第一篇：帶薪年休假企業(yè)操作實務范文

享受條件：

凡屬于帶薪年休假累計部分，員工本人須提供國家認可有效的工作年限證明，不能提供有效證明之情形一律按在本企業(yè)服務年限計算。

凡員工累計工作滿一年不滿十年者，享受帶薪年休假五天。

凡員工累計工作滿十年不滿二十年者，享受帶薪年休假十天。

凡員工累計工作滿二十年者，享受帶薪年休假十五天。

6-4-2職工有下列情形之一的，不享受當年的帶薪年休假：

職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。

職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。

累計工作滿一年不滿十年的職工，請病假累計2個月以上的。

累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的。

累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

6-4-3新員工連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假，折算方法為（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×當年度應享受休假天數(shù)。

6-4-4帶薪年休假可自選合適時間提前三天報部門經(jīng)理批準，連續(xù)休三天帶薪年休假的，經(jīng)部門經(jīng)理審核，報公司總經(jīng)理批準后，交人力資源部備案；員工可根據(jù)實際工作情況分多次休完。

6-4-5當年應休之帶薪年休假,如員工因個人/工作情況而未休者，人力資源部將視實際情況于次年1月安排休假或結(jié)算，方式及方法如下：

若員工因工作需要等原因，未能按照規(guī)定于12月31日前休完當年度帶薪年休假的，由員工本人提出，員工所在部門出具證明于12月31日前提交至人力資源部，并由人力資源部呈總經(jīng)理核準后擬訂跨年休假或按照（員工日工資收入×300%）計發(fā)薪水等實施方案。

如員工因個人情況而未休者，由員工本人提出書面不休假申請，經(jīng)所在部門最高主管審核后于每年12月31日前提交至人力資源部，人力資源部將按（員工日工資收入×100%）計發(fā)薪水。

若員工當年度年休假未休完且未于12月31日前提出書面申請，將視同自主放棄，不予支付任何形式補償。凡屬計發(fā)薪水之情形，將計入次年二月份員工工資

內(nèi)一并發(fā)放。

6-4-6 進行帶薪年休假調(diào)休的須以半天工作日（上午或下午）的時間為基本單位，低于半個工作日的按半個工作日算。

第二篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領(lǐng)導：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請從

月

日至

月

休假

天，請予批準。

申請人簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導審查意見：

審查領(lǐng)導簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導審批意見：

審批領(lǐng)導簽字： 年 月 日

日

第三篇：帶薪年休假調(diào)查報告

帶薪年休假調(diào)查報告

一、帶薪年休假制度與一項實踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對社會民生的關(guān)懷和企業(yè)對職工權(quán)益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務期6個月者有權(quán)享受年休假；服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。”我國的帶薪休假制度始于20世紀80年代中期，1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應的具體規(guī)定卻一直未能出臺。2007年12月16日，國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢？筆者對某開發(fā)區(qū)的機關(guān)事業(yè)單位進行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。（如圖）從統(tǒng)計數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計高達79％，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現(xiàn)了問題。

二、針對調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調(diào)查，90％以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動力市場持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力后備軍，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。2.單位對休假的重要性認識不夠在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項基本權(quán)利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報。3.相關(guān)配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但對于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。4.休假觀念和權(quán)利意識淡薄對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標準要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議

針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應當做好應當以下三方面工作：1.完善配套法律法規(guī)我國應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權(quán)，勞動者和用人單位應該共同協(xié)商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權(quán)益。我國也可設(shè)定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續(xù)性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結(jié)果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟形式相結(jié)合、以休假形式為主的補償方

式，以切實維護勞動者的休息權(quán)。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關(guān)系解除時年休假補償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補償?shù)?。政府應?jīng)常進行核查，看看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項制度，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。2.加強執(zhí)法和監(jiān)督力度為了促進法定的帶薪年休假制度的落實，建議通過法律形式強制實施，即需要把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權(quán)利義務，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動者無權(quán)放棄。同時，對于違法者予以嚴懲。有勞動者提出申請，機關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分，工商行政管理機關(guān)對違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為，要承擔嚴厲的行政處罰和經(jīng)濟處罰。當然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對制度的實施進行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。3.培育休閑文化，增強公眾健康意識和權(quán)利意識這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關(guān)鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領(lǐng)域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而，對相關(guān)法律法規(guī)要通過社會廣泛宣講，使勞動者重視帶薪休假的權(quán)利，增強維權(quán)意識，對于侵犯自身權(quán)利的行為及時舉報依法維護。同時，社會勞動部門應建立完善勞動者權(quán)益維護機制，維護勞動者的合法權(quán)益?？傊?，重新認識勞動與休息、工作與生活、義務與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。

第四篇：員工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數(shù)

●職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

●職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

●累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

●累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

●累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關(guān)系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調(diào)整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般不作為勞動關(guān)系，在現(xiàn)實實踐中大都處理為雇傭關(guān)系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關(guān)系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關(guān)系(包括勞務協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。

根據(jù)《勞動合同法》及《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關(guān)系的徹底終止（《勞動合同法》第44條，第2項），勞動者從而進入享受社保體系，不再受勞動法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內(nèi)容，該合同已經(jīng)與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內(nèi)，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計算方法：

1、新進職工，當年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數(shù)。

2、與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假天數(shù)的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但根據(jù)勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

同時我們通過對《年休假實施辦法》整體理解來看。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無意義。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一個或兩個以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當應安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；

由于新規(guī)定的出臺，休假人數(shù)會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據(jù)自己的工作性質(zhì)，事先提出休假申請，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

關(guān)于實習期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習期到期前一個月發(fā)出通知，讓員工有時間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務。我們應控制在員工到期前一個月內(nèi)辦理繼續(xù)手續(xù)或員工離職手續(xù)）；如果員工實習期滿拿到畢業(yè)證未按期辦理勞動合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時間，盡量在員工實習期到期時辦理離職手續(xù)。如果是實習期還有一個月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業(yè)可以要求或是員工依法承擔違約責任。若是實習期已過，假設(shè)是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應立即辦理離職手續(xù)。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，

第五篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領(lǐng)導：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿年不滿年，年休假天的條件，申請從月日至月休假天，請予批準。

申請人簽字：

年月日

單位領(lǐng)導審查意見：

審查領(lǐng)導簽字：

年月日

單位領(lǐng)導審批意見：

審批領(lǐng)導簽字：

年月日 日