第一篇：一線員工績效管理文獻(xiàn)終稿綜述

大連工業(yè)大學(xué)

管 理 學(xué) 院 本 科 生

學(xué) 年 論 文

題目： 一線員工績效管理文獻(xiàn)綜述

專業(yè)： 人力資源管理指導(dǎo)教師： 黃興原

學(xué)生姓名：彭嘉譯班級學(xué)號： 人力081-2

22011年8月

一線員工績效管理文獻(xiàn)綜述

摘要：企業(yè)中，工作在一線的員工占絕大多數(shù)，一線員工就如同高樓大廈的地基，對于他們的任何管理都不容忽視。本文就一線員工的管理進(jìn)行了探討分析，結(jié)合國內(nèi)外的管理模式對中國企業(yè)一線員工績效管理加以評述。

關(guān)鍵詞：一線員工績效管理人本管理

一、前言：

如若把人力資源管理比作一盤棋，那么HR的任務(wù)就是為每個(gè)棋子定位清晰明確的角色，在博弈的過程中發(fā)揮各類棋子的特性和優(yōu)勢。在眾多棋子中，有一個(gè)很普通——兵。既沒有“車”的凌厲，也沒有“馬”的威風(fēng)，更沒有“炮”的屢出奇招。可是它卻又是那么的不普通，因?yàn)樗苍S就是你或我，是這個(gè)宇宙獨(dú)一無二的生命體。

兵的特點(diǎn)是勇往直前，決不后退。企業(yè)里的普通員工就像它們一樣，雖然普通，卻一樣有著自己的追求；雖然本領(lǐng)不是很大，卻一樣有自己的夢想。他們的本職工作或許只是負(fù)責(zé)組裝一個(gè)零件，或者只需要管理一盒文件，但是在整個(gè)企業(yè)的重要性卻是不言而喻的，中國有句名言：問渠那得清如許，為有源頭活水來。如果企業(yè)獲得了生機(jī)勃勃的一線員工，擁有了可持續(xù)發(fā)展的人力戰(zhàn)略資源，還怕沒有輝煌的未來嗎？

二、國內(nèi)外對一線員工管理的演變

（一）國外對一線員工的管理

1766年，亞當(dāng)·斯密出版了《國富論》，宣告了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的誕生，其最大的貢獻(xiàn)就是人性的假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人——趨利避害，個(gè)人利益最大化。

美國學(xué)者兼職業(yè)經(jīng)理人泰勒根據(jù)這一人性的假設(shè)，認(rèn)為工人是“經(jīng)紀(jì)人”，工人工作只是為了掙取工資，為此它改進(jìn)工藝流程，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化

和計(jì)件計(jì)酬。1911年它公開出版《科學(xué)管理原理》，該書的出版，在管理史上是意見劃時(shí)代意義的事件，它不僅改進(jìn)了管理手段，而且開辟了管理科學(xué)發(fā)展的道路，此書的出版宣告了管理學(xué)正式獨(dú)立于學(xué)科之林，并創(chuàng)立了管理學(xué)中最重要的派別——科學(xué)管理學(xué)派[1]。泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)性的因素，忽視了人群社會因素。他的科學(xué)管理加快了腦力及體力勞動的分離，加劇了勞資之間的矛盾，同時(shí)，使分工越來越細(xì)，管理越來越專橫，工人感到乏味，漸漸成為機(jī)械的附屬品。

1933年，美國的哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧等人在“霍桑實(shí)驗(yàn)”的基礎(chǔ)上提出了“人群關(guān)系理論”，并且在他《工業(yè)文明中的問題》一書中，還原了人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”的本來面目，使管理理論由最初的“以物為中心”上升到“以人為中心”的階段[2]。

隨著心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，關(guān)于人性的研究不斷進(jìn)步，管理學(xué)也隨著人性不斷發(fā)現(xiàn)而更新?lián)Q代。馬斯洛的需求層次理論和奧德佛的成長理論詳盡地描述了生存與自我實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系；赫茨伯格的雙因素理論是通過一項(xiàng)研究，重點(diǎn)在于闡明員工重視與工作績效有關(guān)的要求；美國心理學(xué)家弗洛姆研究了需要與目標(biāo)之間的規(guī)律，提出了期望理論，他認(rèn)為人在預(yù)期自己的行動會有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會被激勵起來；美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上引申了一個(gè)更為完善的激勵模式，他們認(rèn)為努力程度取決于報(bào)酬的價(jià)值加上他個(gè)人認(rèn)為需要作出努力和獲得報(bào)酬的概率[3]。

在管理學(xué)逐漸成熟之后，美國出現(xiàn)了A模式，代表了西方的管理模式。A模式的管理理論屬于理性主義的管理范疇，而對理性的盲目崇拜，對物質(zhì)的迷戀，對定量化和技術(shù)手段的依賴，造成了企業(yè)管理“靈魂的缺失”。當(dāng)代管理理論提出了以人為本，以價(jià)值觀塑造為核心的價(jià)值觀管理模式。彼得·德魯克認(rèn)為，管理本身也是一種社會價(jià)值和信仰[4]。而今美國及西方流行“綠色管理”，但仍沒有擺脫經(jīng)濟(jì)主義和功利主義的本質(zhì)。

日本出現(xiàn)了Z模式。Z模式不同于“性本惡”的X理論，也不同于

“性本善”的Y理論。Z理論是“既追求效率又盡可能減少當(dāng)局與員工的對立，盡量取得行動上的統(tǒng)一”。Z模式是明顯地優(yōu)于A模式，具體表現(xiàn)在以下方面：

1、終身雇傭制。長期雇傭員工，即使經(jīng)營不佳，一般也不解雇工人，要采取別的方法渡過難關(guān)，對員工的的職業(yè)保證會使人更加積極地關(guān)心企業(yè)利益。

2、緩慢的評價(jià)和晉升。對員工要經(jīng)過較長時(shí)間的考研再做全面的評價(jià)。

3、分散與集中決策。企業(yè)的重大決策，要先由生產(chǎn)或銷售一線員工提出建議，經(jīng)過中層管理人員把各種意見集中調(diào)整、統(tǒng)一后上報(bào)，最后再由上一級領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過調(diào)查研究后作出比較正確的決策。

4、含蓄的控制，但檢測手段明確正規(guī)?；鶎庸芾碚咭环矫嬉舾械刈プ栴}實(shí)質(zhì)，就地解決，另一方面要在上報(bào)情況前，協(xié)同有關(guān)部門共同制定出解決問題的方案。

5、融洽管理人員與員工的關(guān)系。全面關(guān)心員工生活，把對生產(chǎn)任務(wù)和工作涉及的要求同員工勞動生活質(zhì)量結(jié)合起來，讓員工在工作中得到滿足，心情舒暢。

6、讓員工得到多方面的鍛煉。不把員工局限在狹窄的范圍內(nèi)，既注意培養(yǎng)員工的專業(yè)知識能力，又注意使員工獲得多方面的工作經(jīng)驗(yàn)，對生產(chǎn)技術(shù)和社會活動能力都要進(jìn)行長期全面的考查[5]。

（二）國內(nèi)一線員工的管理

1、人本管理——上世紀(jì)八十年代初興起的一種新型管理模式，人本管理最早應(yīng)用于西方的一些企業(yè)，繼而得到廣泛傳播。我黨十六屆四中全會已經(jīng)指出“以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，更好地推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?！彼谄髽I(yè)管理實(shí)踐中都較好地得到了體現(xiàn)[6]。例如，“尊重人、培養(yǎng)人、激勵人”的海爾人力資源管理體系。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境，另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與一線員工對話，要求員工要有長遠(yuǎn)的打算，并不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者[7]。

2、柔性管理。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，柔性管理已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的必然發(fā)展趨勢，并受到人們廣泛重視和研究。所謂柔

性管理是針對員工剛性管理提出來的。員工剛性管理強(qiáng)調(diào)以規(guī)章制度為中心，用規(guī)章制度實(shí)行強(qiáng)制管理；員工柔性管理則注重以人為本，對員工實(shí)行人格化管理。采用非強(qiáng)制性的方法手段對員工形成一種潛在說服力，從而使企業(yè)運(yùn)營、組織意志轉(zhuǎn)化為員工自覺行動的管理模式[8]。

3、績效管理——人本管理與科學(xué)管理的完美融合企業(yè)管理理論大部分源于泰勒的科學(xué)管理，但自20世紀(jì)80年代以來，面對新的世界經(jīng)濟(jì)競爭，歐美、日本等國家開始對經(jīng)營管理思想和模式進(jìn)行了深刻的反思與變革，一種新的經(jīng)營管理理論——人本管理便應(yīng)運(yùn)而生。歐美企業(yè)奉行的人性化管理，日本精益生產(chǎn)管理推崇“減少員工智慧的浪費(fèi)”，TQM（Total Quality Management）推行的全員參與、全面提升質(zhì)量管理[11]……先進(jìn)的管理理念里無不飽含著對所有員工的重視，對所有員工智慧的關(guān)注。屬于企業(yè)管理中重要的績效管理，也面臨著這樣的一個(gè)問題，績效管理應(yīng)體現(xiàn)人本管理思想還是科學(xué)管理思想？

從大環(huán)境來分析，中國的貧富差距已經(jīng)逼近了社會容忍的紅線，在調(diào)整收入分配格局過程中，如何協(xié)調(diào)勞資關(guān)系同時(shí)又能化解成本壓力是企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者不得不面對的難題。以通過延長勞動時(shí)間、降低人工成本來獲取企業(yè)的利潤，這條路恐怕已經(jīng)走到盡頭。因此，企業(yè)的績效管理需要在以績效導(dǎo)向和以人本導(dǎo)向之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)將科學(xué)管理和人本管理理念的有效嫁接和融合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的和諧一致。也只有在這種情況下，才可能使員工的智慧、才能更多地貢獻(xiàn)于公司的發(fā)展和價(jià)值增值，這與公司的效益最大化的價(jià)值取向仍然是相協(xié)調(diào)的，也能使得員工個(gè)人本身獲得持續(xù)發(fā)展。

FSC（Frontline Score Card）績效管理結(jié)合人本管理與科學(xué)管理的思想，在兩種經(jīng)典的管理思想中選取一個(gè)平衡點(diǎn)，把對一線員工的物質(zhì)激勵、精神激勵作為其目標(biāo)。通過對發(fā)展指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)的考核，注重績效改善，培養(yǎng)考核關(guān)鍵人物和建立雙向、積極的溝通來解決企業(yè)中普遍存在的一線員工績效管理問題。其中發(fā)展指標(biāo)體現(xiàn)了人本管理的思想，業(yè)績指標(biāo)體現(xiàn)了科學(xué)管理的思想，通過二者完美的融合，來達(dá)成企業(yè)與

員工的持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造互贏：企業(yè)能從業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成降低成本、提高利潤，員工因此而獲得物質(zhì)的獎勵；在發(fā)展指標(biāo)中，全體員工的智慧激發(fā)出來的“金點(diǎn)子”將持續(xù)改善項(xiàng)目，會給企業(yè)帶來巨大的成本節(jié)約，員工也因參與感的提升獲得自我成就感的滿足，獲得精神激勵[9]。

三、總結(jié)

歐美資本主義國家在經(jīng)濟(jì)人理論風(fēng)行后，深刻反思其管理模式，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了對人性的尊重階段，其“血汗”階段已經(jīng)過去。但當(dāng)中國變成世界上的制造王國時(shí)，我們的一線員工也因此走上了一段相當(dāng)長的血汗路。有些制造業(yè)視一線員工為機(jī)器、廉價(jià)勞動力，剝削其剩余價(jià)值，以求不斷提高成本、降低利潤，卻忽視了對他們的人性對待。企業(yè)沒有把員工當(dāng)成有血有肉、會哭會笑的人，而是一臺機(jī)器，一臺在制造線上不斷重復(fù)勞動的人工機(jī)器?！暗统杀尽⒌凸べY、低利潤、高效率、高運(yùn)轉(zhuǎn)、長加班、人海戰(zhàn)術(shù)、機(jī)械管理”是許多制造企業(yè)降低成本的最大手段。這種視員工為機(jī)器的企業(yè)注定贏不了未來。目前，一線員工更多地是80后、90后，他們不僅僅有對良好薪酬的需求，還希望工作與生活平衡、有更多的發(fā)展機(jī)會，有學(xué)習(xí)和成長的空間…….這些“追求、價(jià)值觀、理想”等精神需求印證了社會人的假設(shè)。當(dāng)“劉易斯拐點(diǎn)”和“民工荒”現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)一線員工頻繁流失、抱怨迭起時(shí)……管理者不得不清醒地認(rèn)識到這一基本問題：一線員工不是機(jī)器而是有血有肉、有追求有想法的人。同時(shí)，應(yīng)在基于深刻理解人性的基礎(chǔ)上去制定和實(shí)施管理措施。

2010年初，美國《時(shí)代》周刊評出2009年年度人物，排在第二名的，竟然是一個(gè)群體——中國工人，而入選理由是，正因?yàn)橹袊兄f萬勤勞堅(jiān)韌的中國工人，才能抵抗國際金融風(fēng)暴的沖擊，實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，并成為帶領(lǐng)世界經(jīng)濟(jì)走向復(fù)蘇的中流砥柱[10]。關(guān)注一線員工的管理是企業(yè)管理的精髓，努力提高一線員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮他們的潛能，激發(fā)他們的熱情，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，進(jìn)而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。，參考文獻(xiàn)：

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第二篇：員工績效管理

積極推進(jìn)員工績效考核，完善績效管理系統(tǒng)

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣。

自2013年4月起，門窗廠積極籌備員工績效考核指標(biāo)，針對各生產(chǎn)工序及各崗位職責(zé)整理出一套較為完善的績效考評以優(yōu)化生產(chǎn)管理?？冃Э荚u的初步執(zhí)行不僅梳理了各生產(chǎn)線在生產(chǎn)制作過程中的優(yōu)劣勢，且清晰地指引員工如何避免并杜絕不必要的錯(cuò)誤作業(yè)。同時(shí)對加強(qiáng)員工的自我管理、提高工作績效、發(fā)掘員工潛能，均發(fā)揮積極的指引作用。

在看到績效考核指標(biāo)工作的順利開展之余，對如何優(yōu)化績效考核制度實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的績效管理模式是門窗廠今后需要思考的重要問題。因此執(zhí)行績效考核的重點(diǎn)工作在于保持對績效考核指標(biāo)不斷優(yōu)化，要避免陷入“量化”的誤區(qū)，通過績效管理激勵或驅(qū)動員工的行為指引績效指標(biāo)執(zhí)行。一般按照PDCA（“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—行動”）執(zhí)行績效考核工作是企業(yè)的最優(yōu)選。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，采用不同的績效管理策略。通過輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改，不斷通過觀察和輔導(dǎo)、收集與記錄員工的“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)以完善績效管理系統(tǒng)。

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，要想有效地實(shí)施，需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。管理是實(shí)踐的科學(xué)，績效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績效管理，提高企業(yè)競爭力。

第三篇：文獻(xiàn)綜述終稿

畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))文獻(xiàn)綜述

——淺論我國農(nóng)村家電市場差異化營銷策略

姓名：張銀麗專業(yè)：市場營銷

學(xué)號：200713010048

一、研究背景

當(dāng)今世界是一個(gè)物質(zhì)產(chǎn)品越來越豐富、消費(fèi)需求越來越多元的時(shí)代，但由于科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，在這樣的市場中，充分競爭把中國市場變成了一個(gè)慘烈的消耗戰(zhàn)市場，各生產(chǎn)供應(yīng)商大打“價(jià)格戰(zhàn)”，但是價(jià)格戰(zhàn)的結(jié)果卻致使企業(yè)利潤微薄，且消費(fèi)者也越來越不買賬了，因此差異化營銷已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的一件必備武器。

我國地大物博，整體市場潛力巨大，歷年來我國國民生產(chǎn)總值持續(xù)增長，各個(gè)行業(yè)發(fā)展都極其迅速，但隨著近年來我國舉辦北京奧運(yùn)會、上海世博會，中心城市各產(chǎn)業(yè)的競爭力日益激烈，家電市場也日趨飽和，因此各家電企業(yè)分封將目光轉(zhuǎn)向農(nóng)村這塊“大餅”上。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心市場所等單位對全國12個(gè)省、2個(gè)直轄市的50個(gè)縣市、300多個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)展開的調(diào)查顯示：我國農(nóng)民人均收入不斷增加以及國家對農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的日益完善使得農(nóng)村家電消費(fèi)環(huán)境得到了很大的改善，農(nóng)村居民購買家電的積極性也得到了提高，農(nóng)村家電市場蘊(yùn)藏著巨大商機(jī)。因此，對于家電企業(yè)來說，開拓農(nóng)村市場是企業(yè)長期發(fā)展的必然選擇，未來最成功的家電企業(yè)將是能夠成功占領(lǐng)農(nóng)村市場的企業(yè)。

本文在分析我國農(nóng)村家電市場的現(xiàn)狀及其特點(diǎn)、農(nóng)村居民的購買

需求特點(diǎn)、差異化營銷的涵義及途徑、農(nóng)村家電差異化營銷意義及其誤區(qū)的基礎(chǔ)上，為我國家電企業(yè)在農(nóng)村市場上的發(fā)展提供科學(xué)的差異化營銷策略。

二、研究現(xiàn)狀

1、國外研究現(xiàn)狀

（1）著名戰(zhàn)略管理專家邁克爾?波特是這樣描述差異化戰(zhàn)略的：當(dāng)一個(gè)公司能夠向客戶提供一些獨(dú)特的、其他競爭對手無法替代的、對客戶來說其價(jià)值不僅僅是一種廉價(jià)商品時(shí)，這個(gè)公司就把自己與競爭廠商區(qū)別開了。

（2）菲利普·科特勒在《營銷管理》一書中將差異化定義為這樣一個(gè)過程：增加一系列有意義、有價(jià)值的差異，從而將公司的產(chǎn)品與競爭者的產(chǎn)品區(qū)分出來。

（3）美國管理學(xué)家德魯克在描述企業(yè)的定義時(shí)曾說過，企業(yè)的宗旨就是創(chuàng)造顧客。在激烈的市場競爭中，企業(yè)能否得以生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的功能是否適應(yīng)市場需要，滿足用戶的要求，產(chǎn)品的各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)能否在一定時(shí)期內(nèi)為廣大用戶所接受。從生產(chǎn)者來講，產(chǎn)品是否為顧客所歡迎，最主要的是能否把自己的產(chǎn)品與競爭對手區(qū)別開來，即是否存在差異性，有差異才能有市場，讓消費(fèi)者一見鐘情，在強(qiáng)手如林的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)應(yīng)站在用戶的立場上，憑借自身的技術(shù)優(yōu)勢和管理優(yōu)勢，根據(jù)用戶的層次與結(jié)構(gòu)來設(shè)計(jì)、制造具有不同功能的產(chǎn)品。

2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

（1）中國資深營銷策劃專家冉文樂從十七歲開始營銷研究和實(shí)戰(zhàn)鍛煉，23歲時(shí)便成功創(chuàng)立了三家公司，并著有《差異化營銷》一書。書中提到，差異化營銷，其核心思想是“細(xì)分市場，針對目標(biāo)消費(fèi)群進(jìn)行定位，導(dǎo)入品牌，樹立形象”，是在市場細(xì)分的基礎(chǔ)上，針對目標(biāo)市場的個(gè)性化需求，通過品牌定位與傳播，賦予品牌獨(dú)特的價(jià)值，樹立鮮明的形象，建立品牌的差異化和個(gè)性化核心競爭優(yōu)勢。差異化營銷的關(guān)鍵是積極尋找市場空白點(diǎn)，選擇目標(biāo)市場，挖掘消費(fèi)者尚未滿足的個(gè)性化需求，開發(fā)產(chǎn)品的新功能，賦予品牌新的價(jià)值。

差異化營銷不是某個(gè)營銷層面、某種營銷手段的創(chuàng)新，要從產(chǎn)品、概念、價(jià)值、形象、推廣手段、促銷方法等多方位、系統(tǒng)性地進(jìn)行營銷創(chuàng)新，并在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)品牌在細(xì)分市場上的目標(biāo)聚焦，取得戰(zhàn)略性的領(lǐng)先優(yōu)勢。

（2）國內(nèi)一些管理學(xué)家通過對我國農(nóng)村家電市場的調(diào)查研究，指出了它的一些特點(diǎn)：

①農(nóng)村家電消費(fèi)者的購買行為具有誘導(dǎo)性和從眾性

一方面，我國廣大農(nóng)村居民的平均受教育程度偏低，商品和市場知識缺乏，一次受廣告宣傳影響較大；另一方面，農(nóng)村居民往往會有從眾心理，即根據(jù)周圍人群的購買行為來決定自己的購買意向。

②農(nóng)村家電消費(fèi)者的需求差異性及層次性比較明顯

現(xiàn)階段，我國農(nóng)村同城市一樣，貧富差距較大，由于可支配收入的不同，農(nóng)村居民的消費(fèi)行為也出現(xiàn)了一定的差異性：高收入家庭家電設(shè)備基本趨于現(xiàn)代化，家用電腦、太陽能已不足為奇；中等家庭已

開始消費(fèi)彩電、影碟機(jī)等中高檔消費(fèi)品；低收入家庭基本屬于溫飽消費(fèi)水平，有的生活仍處于貧困狀態(tài)，家電消費(fèi)品還很少。

③農(nóng)村消費(fèi)品需求上升空間較大

我國農(nóng)村人口眾多，每一個(gè)家庭都是一個(gè)消費(fèi)單位，為農(nóng)村家電市場開拓了巨大的空間。近年來，農(nóng)村家電市場發(fā)展很快，但與城市相比差距仍然較為明顯，無論是消費(fèi)額還是消費(fèi)檔次均與城市有明顯的差別，正是由于農(nóng)村消費(fèi)層次偏低，消費(fèi)方式落后，且城市家電市場也日趨飽和，因而農(nóng)村家電市場具有較大的上升空間。

（3）國內(nèi)學(xué)術(shù)界借鑒冉文樂專家的差異化營銷理論，并結(jié)合我國農(nóng)村家電市場的實(shí)際情況，提出了三種主要的差異化營銷策略：

①產(chǎn)品差異化

產(chǎn)品差異化是指產(chǎn)品的特征、工作性能、一致性、耐用性、可靠性、易修理性、式樣和設(shè)計(jì)等方面的差異。對于同一行業(yè)的競爭對手來說，產(chǎn)品的核心價(jià)值是基本相同的，所不同的是在性能和質(zhì)量上，在滿足顧客基本需要的情況下，為顧客提供獨(dú)特的產(chǎn)品是差異化戰(zhàn)略追求的目標(biāo)。

②服務(wù)差異化

在日益激烈的市場競爭中，服務(wù)已成為全部經(jīng)營活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。服務(wù)差異化是指企業(yè)向目標(biāo)市場提供與競爭者不同的優(yōu)異的服務(wù)。尤其是在難以突出有形產(chǎn)品的差別時(shí)，競爭成功的關(guān)鍵常常取決于服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量。區(qū)別服務(wù)水平的主要因素有送貨、安裝、用戶培訓(xùn)、咨詢、維修等。售前售后服務(wù)差異就成了對手之間的競爭利器。

③形象差異化

形象差異化是指通過塑造與競爭對手不同的產(chǎn)品、企業(yè)和品牌形象來取得競爭優(yōu)勢。形象就是公眾對產(chǎn)品和企業(yè)的看法和感受。塑造形象的工具有：名稱、顏色、標(biāo)識、標(biāo)語、環(huán)境、活動等。通過這些工具創(chuàng)造形象的差異化，為企業(yè)長期生存和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、研究方向及創(chuàng)新點(diǎn)

本次研究是在前人的研究理論基礎(chǔ)上所進(jìn)行的，主要是根據(jù)各位營銷大師所提供的理論和策略，并結(jié)合我國農(nóng)村家電市場的現(xiàn)狀更加攝入、系統(tǒng)地探討我國農(nóng)村家電市場的特點(diǎn)。此外，本研究將指出在“家電下鄉(xiāng)”政策下，我國農(nóng)村家電市場的狀況，以此提出一些新的、可供家電企業(yè)使用的差異化營銷策略，例如渠道差異化、促銷差異化等等。另外，本文也將對我國農(nóng)村家電市場實(shí)施差異化營銷策略的誤區(qū)進(jìn)行一定的闡述，以便給予家電企業(yè)以警示。

第四篇：文獻(xiàn)綜述終稿

PCM法制備泡沫鋁的研究現(xiàn)狀及應(yīng)用前景

劉杰，王錄才，王芳

(太原科技大學(xué)材料科學(xué)與工程學(xué)院，太原 030024)

摘要：本文論述了PCM法（powder compacting melting）制備泡沫鋁的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，重點(diǎn)對該法工藝參數(shù)對發(fā)泡過程的影響、發(fā)泡機(jī)理及泡沫鋁復(fù)合結(jié)構(gòu)進(jìn)行了討論，最后對PCM法制備泡沫鋁的應(yīng)用前景作了展望。

關(guān)鍵詞：泡沫鋁；PCM法；泡沫鋁充填管

Present Status and Prospect of Al Foams Preparing by PCM

LIU Jie, WANG Lu-cai, WANG Fang

(Department of Materials Science and Engineering, Taiyuan University of

Science and Technology, Taiyuan 030024,China)

Abstract:The present status of Al foams made by powder compacting melting home and abroad is dissertated in this paper, and the parameters that affect on foaming process, the foaming mechan-ism and the composite structure of Al foams is discussed especially, at last the development of Al foams preparing by PCM method is presented.Key words: Al foam;powder compacting melting method;Al-Foam-filled Tubes

泡沫鋁是一種新型的結(jié)構(gòu)與功能材料，因其獨(dú)特的物理、化學(xué)與力學(xué)性能，被廣泛應(yīng)用于建筑、機(jī)械、交通、化工、電子、通訊等行業(yè)?，F(xiàn)已開發(fā)出一些有工業(yè)價(jià)值的生產(chǎn)工藝，如熔體發(fā)泡法、滲流鑄造法、燒結(jié)法、同軸噴嘴空心球形鋁泡法等[1-3]。90年代初德國Fraunhofer應(yīng)用材料研究所(IFAM)發(fā)明的PCM法，又稱粉末冶金發(fā)泡法，工藝原理是將混合鋁粉與發(fā)泡劑粉，經(jīng)壓縮得到具有氣密結(jié)構(gòu)的預(yù)制體，加熱預(yù)制體使發(fā)泡劑分解釋放出氣體迫使預(yù)制體膨脹得到泡沫鋁

[4]。該工藝穩(wěn)定，可制備泡沫鋁異型件及其復(fù)合結(jié)構(gòu)，能滿足交通運(yùn)輸、航空、航天和軍工等領(lǐng)域的需求，已成為當(dāng)前泡沫鋁研究中的熱點(diǎn)方向[5]。

國內(nèi)外的研究者已對PCM法制備泡沫鋁開展了多方面的研究。l999年起德國DFG的“胞狀金屬材料”優(yōu)先計(jì)劃聯(lián)合了20多個(gè)著名高校和國立研究所(有汽車制造商支持)，重點(diǎn)采用PCM法制備泡沫鋁和AFS（Al foam sandwich），應(yīng)用目標(biāo)就是汽車工業(yè)[6]。東南大學(xué)、東北大學(xué)、昆明理工大學(xué)、太原科技大學(xué)等單位對該法的工藝過程也進(jìn)行了初步研究，而對PCM法制備泡沫鋁充填復(fù)合結(jié)構(gòu)及大規(guī)格泡沫鋁的研究卻很少。PCM法工藝參數(shù)的控制

首先選擇合適的鋁粉，如成分、顆粒尺寸及尺寸分布、合金元素以及其他性能等對發(fā)泡過程很重要[7]。文獻(xiàn)中多采用6061鋁合金粉、AlSi7、A356以及純鋁粉，但必須要有穩(wěn)定的供應(yīng)商以保證性能的均一性。下面討論各工藝參數(shù)對PCM法制備泡沫鋁的影響。

1.1壓制壓力對發(fā)泡的影響

將均勻混合的粉末致密化，必須保證發(fā)泡劑完全嵌入鋁基體，且不存在殘余通孔。因此，壓制時(shí)要選擇合適的壓力：壓力過高，會由于彈性后效產(chǎn)生分層和裂紋；過低，制得的預(yù)制體達(dá)不到所需的致密度。太原科技大學(xué)[8]采用冷壓法、熱壓法和擠壓法制備了預(yù)制體試樣，并研究了試樣在不同加熱爐溫下的發(fā)泡行

為，認(rèn)為預(yù)制體制備方式和加熱速度對PCM法泡沫鋁的發(fā)泡效果和行為有顯著影響，且采用擠壓法制備的預(yù)制體性能最佳。

1.2發(fā)泡劑量對發(fā)泡的影響

發(fā)泡劑是預(yù)制體發(fā)泡的核心，一般采用TiH2，也有其它氫化物如ZrH2、ZfH2，但價(jià)格均比TiH2昂貴，而且性能上也不占優(yōu)勢。由于泡沫鋁的密度（孔隙率）隨TiH2量的增加而降低（增大），單從密度和孔隙率兩方面考慮，增加發(fā)泡劑量似乎是有利的。但是TiH2過多，氫氣的分壓增大，使得液泡的液體薄膜脹破，而導(dǎo)致泡沫鋁孔隙結(jié)構(gòu)不均勻；過少，則使孔隙率降低，成型性較差。TiH2量在0.2%～0.6wt%之間時(shí)，泡沫鋁孔隙率為70%～77%，此時(shí)大孔缺陷較少，孔結(jié)構(gòu)均勻細(xì)密。因而需綜合考慮孔隙率、孔隙均勻性和TiH2有效利用率等因素，確定TiH2的最佳添加范圍[9]。

1.3發(fā)泡溫度對發(fā)泡的影響

TiH2的熱分解反應(yīng)式為TiH2→Ti+H2↑，分解開始溫度在400℃左右，600℃左右開始大量分解，640℃左右達(dá)到峰值。因預(yù)制體中的TiH2處于受壓狀態(tài)，其分解受到一定的抑制而趨向于在更高溫度下分解。只有當(dāng)溫度高于鋁熔點(diǎn)時(shí), TiH2分解產(chǎn)生的氫氣壓力才能迫使熔融鋁膨脹，從而在其內(nèi)部形成無數(shù)的氣孔，但是溫度也不能過高，否則熔體的粘度降低，易造成氣孔不均勻，甚至熔體中氣體逸出[8]。

1.4發(fā)泡時(shí)間對發(fā)泡的影響

TiH2的分解量不僅與溫度有關(guān)還與時(shí)間有關(guān)。如果發(fā)泡時(shí)間短，TiH2分解不充分，所形成的泡沫鋁密度大，孔隙率比較小；反之，容易造成氣孔較大并相互貫通[10]。因此，必須在合理的發(fā)泡溫度下選擇合適的發(fā)泡時(shí)間。對擠壓法制備的預(yù)制體在不同爐溫下發(fā)泡，其膨脹高度與時(shí)間的關(guān)系：隨爐溫升高，試樣的膨脹高度增加；達(dá)到同一膨脹高度，爐溫越高需要的時(shí)間越短。由于液態(tài)泡沫的不穩(wěn)定性及高溫下鋁液的良好流動性，試樣達(dá)到最大膨脹高度之后，氣孔合并進(jìn)入收縮階段[11]。PCM法制備泡沫鋁的發(fā)泡機(jī)理

將預(yù)制體試樣在爐內(nèi)加熱至基體鋁固相線溫度以上，在升溫過程中鋁粉顆粒不斷被熔化、周圍的氧化膜也變軟，試樣的強(qiáng)度不斷降低，可變形能力不斷增強(qiáng)。對應(yīng)其孔結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了形核和長大以及毛細(xì)力和重力驅(qū)動下泡壁熔體流動引起的合并粗化和孔隙率自上而下梯度減小等演化過程[8,12]。

預(yù)制體發(fā)泡的外部壓力包括周圍母體材料的強(qiáng)度或粘度、液體靜壓力、TiH2分解產(chǎn)生的氫氣壓力以及表面張力所引起的附加壓力[13]。其中氣泡長大的驅(qū)動力由的氫氣的分壓P決定，據(jù)理想氣體狀態(tài)方程: PV = nRT，在一定TiH2含量及發(fā)泡時(shí)間條件下，隨溫度的升高，P增大，氣泡生長的驅(qū)動力加強(qiáng)，同時(shí)液體的粘度降低，氣泡生長需克服的外界阻力減小，因此在一定溫度范圍內(nèi)，氣泡生長趨勢強(qiáng)勁，泡沫鋁的孔隙率增大，體積質(zhì)量變小。溫度繼續(xù)升高，P不斷增大，同時(shí)液體粘度不斷降低，氣泡壁承受來自P的能力變?nèi)酰沟脷馀荼趽纹?，造成連通孔，氣泡在表面張力的作用下收縮，而引起孔隙率降低，體積質(zhì)量增大[10,14]。

顯然，發(fā)泡過程中泡沫熔體是不穩(wěn)定系，孔結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生演變，提高熔體的穩(wěn)定性和孔結(jié)構(gòu)的均勻性是PCM法制備泡沫鋁非常重要的問題。東北大學(xué)魏莉等[15]在鋁硅合金粉末中加鈣增粘，提高了泡沫鋁熔體的穩(wěn)定性與孔結(jié)構(gòu)的均勻性，表明在采取嚴(yán)格的氣體保護(hù)措施條件下，加鈣量在2%～25%時(shí)，可獲得

較低密度且孔徑均勻的泡沫鋁材料。大連理工大學(xué)高洪吾等[16]研究了TiH2在空氣中加熱氧化處理前后的釋氫行為，表明經(jīng)高于450℃空氣中加熱處理后TiH2于Ar氣氛中釋氫，TiH1.97和TiH1.92向TiH1.5轉(zhuǎn)變的相變開始溫度有明顯的升高趨勢，表明氧化產(chǎn)物對TiH2有較好的緩釋效果；氧化溫度對TiH2緩釋效果的影響程度明顯大于保溫時(shí)間的影響。PCM法泡沫鋁復(fù)合結(jié)構(gòu)的制備研究

PCM法泡沫鋁具有高彎曲比剛度、良好減振和沖擊能量吸收等特性，能實(shí)現(xiàn)近終形產(chǎn)品的一次成形，易于和實(shí)體結(jié)構(gòu)形成三明治復(fù)合結(jié)構(gòu)[8][17]。國內(nèi)外的研究機(jī)構(gòu)對該法泡沫鋁及其復(fù)合結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量的研究，對大規(guī)格及連續(xù)生產(chǎn)泡沫鋁工藝的研究也正在進(jìn)行。

東南大學(xué)梁曉軍等[18-19]，采用PCM法制備了Fe、Ti面板泡沫鋁芯三明治結(jié)構(gòu)，研究了泡沫鋁芯的膨脹規(guī)律，分析了面板與泡沫鋁芯的冶金結(jié)合過程，提出了微觀結(jié)合機(jī)制，同時(shí)也研究了泡沫鋁制備工藝參數(shù)的影響以及制備中的排液問題。東北大學(xué)祖國胤，張敏等[20-22]對該法三明治板的制備也進(jìn)行了研究，將軋制復(fù)合（即采用粉末與面板直接軋制）技術(shù)應(yīng)用于可發(fā)泡復(fù)合板的制備，對泡沫鋁夾心板的制備及其界面結(jié)合機(jī)理進(jìn)行了研究。太原科技大學(xué)鐘秀琪[11]對制備泡沫鋁充填管的工藝參數(shù)進(jìn)行了初步研究。泡沫鋁夾心柱體材料可用于汽車保險(xiǎn)杠：空管的失效形式是在長度方向上產(chǎn)生塑性變形褶皺，填充泡沫鋁后，外部管在長度方向上的褶皺變形會增加，該泡沫鋁圓管復(fù)合結(jié)構(gòu)吸收的能量比單一管或單一泡沫鋁吸收的能量還要多[23]。PCM法泡沫鋁的應(yīng)用前景及存在的問題

輕量化是汽車行業(yè)發(fā)展的趨勢之一。如果在車身易碰撞區(qū)域采用PCM法泡沫鋁及其復(fù)合結(jié)構(gòu)，既減輕重量，又可顯著提高車體的被動安全性、抑制振動，能達(dá)到安全、舒適和節(jié)能的目的。其實(shí)泡沫鋁夾芯件早已在國外汽車上得到了應(yīng)用，比如頂蓋板、底蓋板和滑動頂板等高剛度構(gòu)件。在汽車沖擊區(qū)的部件上如金屬橫梁、保險(xiǎn)杠等使用合適形狀的泡沫鋁夾芯件，可控制最大能耗的變形，對側(cè)面沖擊保護(hù)同樣如此。美國Ford汽車公司從上世紀(jì)70年代起就開始將泡沫純鋁用于汽車的防撞安全裝置。目前，奧迪、大眾和菲亞特汽車公司已將鋁管(或鋼殼)／泡沫鋁復(fù)合體用做發(fā)動機(jī)前部的沖擊能量吸收器，使吸能能力顯著增加，而減小沖擊載荷波動。Karmann汽車公司采用泡沫鋁三明治而不用傳統(tǒng)的鋼板，增加了整個(gè)車身的剛度，并發(fā)現(xiàn)在50～400Hz范圍內(nèi)有比鋼或鋁好得多的阻尼性能，還兼有良好的沖擊能量吸收特性。曲面狀泡沫鋁三明治板還試用于奔馳CLK轎車后艙扳，較原鋼板減重25%，而剛度增加6倍。由于AFS的比剛度較高，可以將AFS用做空間剛架結(jié)構(gòu)，每加侖汽油多開2.6英里[6]。

PCM法制備的泡沫鋁也已在輕質(zhì)結(jié)構(gòu)和吸收沖擊零件上獲得了應(yīng)用、并進(jìn)入了小批量生產(chǎn)階段[24-26]。要全面發(fā)揮PCM法優(yōu)點(diǎn)，就應(yīng)以提高被動安全性作為突破口，開發(fā)該法泡沫鋁及其充填復(fù)合結(jié)構(gòu)，如：前后保險(xiǎn)杠充填；車骨架的填充；A立柱充填；側(cè)門門框填充；保險(xiǎn)杠和底盤之間的沖擊能量吸收結(jié)構(gòu)等等[7]。

盡管泡沫鋁在許多方面的應(yīng)用前景廣闊，但研究者認(rèn)為現(xiàn)有的眾多生產(chǎn)工藝幾乎都未達(dá)到完善的成熟階段，特別是對PCM法制備泡沫鋁的研究還僅僅處于實(shí)驗(yàn)及初步應(yīng)用階段。為了擴(kuò)大PCM法泡沫鋁及其復(fù)合結(jié)構(gòu)的應(yīng)用，還有許

多工作要做。

1.PCM法的基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)研究還不夠深入：均勻的孔結(jié)構(gòu)、工藝的可控性、泡沫的穩(wěn)定性還存在許多需要突破的難點(diǎn)（排液等問題仍困擾著泡沫鋁的生產(chǎn)）。其中所隱藏的規(guī)律，目前還沒有清晰探明，對這些方面的研究探索，將會促進(jìn)PCM法制備泡沫鋁技術(shù)的進(jìn)一步完善，甚至可能是質(zhì)的飛躍。

2.重視PCM法制品的后處理技術(shù)（成型、機(jī)加工、涂覆、連接等），特別提出該法制備異型泡沫鋁及其充填管／殼復(fù)合結(jié)構(gòu)以及大尺寸泡沫鋁材，以拓寬其工業(yè)化之路，加快其工業(yè)化進(jìn)程。

3.該法泡沫鋁仍未廣泛應(yīng)用，主要是用戶還未對泡沫鋁的性能及應(yīng)用有最清晰的認(rèn)識。只有形成需求，最終才能使泡沫鋁得以大規(guī)模應(yīng)用，對泡沫鋁的研究才真正算得上有意義。

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劉杰（1981-），男，山東濰坊人，碩士研究生，研究方向：多孔輕質(zhì)材料及技術(shù)；電話：***，E-mail:porous2005@sina.com.

第五篇：關(guān)于績效管理的文獻(xiàn)綜1

關(guān)于績效管理的文獻(xiàn)綜述

公管10041010670427劉曉爽

一． 國外績效管理的理論與實(shí)踐及其國內(nèi)績效管理的現(xiàn)狀

（一）國外績效管理的理論與實(shí)踐

目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的理論方法體系主要有兩個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世紀(jì)九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡(Balance Scorecard,BSC)。國外對績效管理的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實(shí)踐。不同國家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績效管理的實(shí)踐上自然也有一些差異。歐美地區(qū)的企業(yè)績效管理往往側(cè)重于對員工個(gè)體行為與資質(zhì)的評估和管理。日本企業(yè)的整體文化更加注重于團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)力量。日本績效管理的觀念主要有以下幾個(gè)方面:其一，權(quán)限的委讓。其二，參與計(jì)劃與溝通。其三，信任。其四，團(tuán)隊(duì)是和諧的團(tuán)體。

（二）我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

國內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國內(nèi)績效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績效管理理論。對KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見諸報(bào)端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績效考核理論和中國的文化與人文實(shí)際結(jié)合起來的理論或探索更加少見。盛宇華和潘勤對技能工資制與績效工資制進(jìn)行了研究分析，認(rèn)為國有企業(yè)在選擇工資制度時(shí)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際情況出發(fā)，并綜合考慮內(nèi)外部多種因素的作用和影響，將這兩種工資制度加以綜合運(yùn)用。

就企業(yè)實(shí)踐而言，雖然有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績效考評體系，員工和企業(yè)的績效也有了一定的改善，但總的來看，運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績效管理體系并不多，大多只和目標(biāo)及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績效考評體系，但是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的知識，不知從何處著手。

二、我國大型企業(yè)績效管理存在的問題及原因分析

企業(yè)績效管理中存在的三類普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)象一:考核者和被考核者的抵觸；現(xiàn)象二:“兩張皮”現(xiàn)象；現(xiàn)象三:流于形式現(xiàn)象。

上述問題的原因可以歸總為以下三個(gè)方面:一是定位問題，即對績效管理的認(rèn)識存在偏差；二是環(huán)境問題，即沒有營造一個(gè)適合推行績效管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；三是技術(shù)問題，即沒有很好地掌握、運(yùn)用現(xiàn)代績效管理的必要技術(shù)。三個(gè)問題都很突出，但前兩個(gè)問題更容易為企業(yè)所忽視。一些國內(nèi)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識嚴(yán)重不足，一些企業(yè)幾乎沒有什么戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、全面預(yù)算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對績效管理的推行設(shè)置了無形的障礙。我想這也正是一些咨詢公司設(shè)計(jì)的績效管理方案實(shí)施效果不佳的最主要的原因:他們片面追求管理方案技術(shù)上的完美性，陷入了績效管理技術(shù)的泥潭不能自拔，沒有通盤考慮績效管理系統(tǒng)要充分發(fā)揮其作用需要企業(yè)內(nèi)部其他管理要素的支撐。事實(shí)上，人力資源管理系統(tǒng)只是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，而績效管理又是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，因此在推動績效管理變革時(shí)，一定要跳出系統(tǒng)本身，才能夠?qū)υ撓到y(tǒng)施加影響，使該系統(tǒng)發(fā)生質(zhì)的變化。