第一篇：淺談現(xiàn)代組織中HR的自我定位

淺談現(xiàn)代組織中HR的自我定位

在現(xiàn)代組織的運(yùn)行過(guò)程中，人力資源管理者既要做好管理者的戰(zhàn)略合作伙伴，能夠適時(shí)提供符合企業(yè)戰(zhàn)略需要且適合流程與崗位要求的人員，并做到人工成本最小化，同時(shí)還要扮演好員工的職業(yè)生涯顧問(wèn)，能夠站在員工角度來(lái)維護(hù)員工利益，并促進(jìn)員工技能提升，幫助員工在組織平臺(tái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。站在勞資雙方權(quán)益的交叉點(diǎn)上，人力資源管理者常常會(huì)面臨這樣的困惑：究竟應(yīng)該怎樣確定自己在組織中的位置？

一、遵紀(jì)守法，明確自身職責(zé)

人力資源管理者應(yīng)熟練掌握《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付條例》、《勞動(dòng)保障條例》等法律法規(guī)。不但要保證自身行為在法律法規(guī)的框架內(nèi)，不能逾越法律范疇，同時(shí)要不斷向組織的管理層宣傳有關(guān)法律法規(guī)，取得管理層的認(rèn)可和支持，杜絕出現(xiàn)違法違規(guī)的公司行為，從源頭上避免出現(xiàn)法律糾紛。

二、防微杜漸，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

有道是防病勝于治病，在人力資源管理的很多環(huán)節(jié)中，HR可以通過(guò)一些有效的措施盡量預(yù)防勞動(dòng)糾紛，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。如：在招聘過(guò)程中，要注意對(duì)關(guān)鍵崗位應(yīng)聘者的資格審查、背景調(diào)查，避免引入工作態(tài)度不端正、道德水平不高的員工；在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，對(duì)重要的培訓(xùn)要簽訂服務(wù)期限協(xié)議，以免花重金培訓(xùn)的員工流失；在考核環(huán)節(jié)，要做到操作公平公正、過(guò)程開放透明并暢通溝通渠道，從而避免爭(zhēng)議的產(chǎn)生；在勞動(dòng)關(guān)系管理環(huán)節(jié)，為身處重要崗位、掌握關(guān)鍵

技術(shù)的人員簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，避免關(guān)鍵人才、關(guān)鍵技術(shù)流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；在員工離職環(huán)節(jié)，要配合離職員工的主管領(lǐng)導(dǎo)做好離職面談，有效疏導(dǎo)員工因離職而產(chǎn)生的不滿情緒，避免矛盾激化。

現(xiàn)代組織要求人力資源管理者不僅要懂得人事管理的一般知識(shí)和技能，而且要成為精通人力資源管理技術(shù)的專家，能為組織建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析和組織設(shè)計(jì)、人才引進(jìn)、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、員工關(guān)系管理和E-HR建設(shè)等全方位工作內(nèi)容。

三、積極協(xié)調(diào)，以服務(wù)者的心態(tài)開展工作

組織中，HR往往把自己當(dāng)做組織的管理者，以高高在上的態(tài)度代表管理層去“管”人，“管”事，這種態(tài)度通常會(huì)把自己孤立于業(yè)務(wù)部門之外，孤立于基層員工，不利于工作開展。一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)并不是少數(shù)幾個(gè)人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持，所以組織能力強(qiáng)的HR也應(yīng)是一個(gè)協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動(dòng)積極性的高手。

HR應(yīng)能建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調(diào)勞資雙方之間的關(guān)系。如員工職業(yè)規(guī)劃、自我申告（訴）制度、全員參與合理化建議活動(dòng)等等。盡可能多地參與其他系統(tǒng)或部門的會(huì)議與活動(dòng)，使自己進(jìn)入組織業(yè)務(wù)的角色，并籍此加強(qiáng)自身對(duì)其他部門的正面影響。如降低成本活動(dòng)、小團(tuán)隊(duì)改善活動(dòng)、營(yíng)銷活動(dòng)等等。人力資源管理者應(yīng)該積極主動(dòng)融入整個(gè)組織的管理體系中，從而提升自身在組織中的價(jià)值和地位。

四、尊重事實(shí)，妥善處理糾紛

人力資源管理者最棘手的問(wèn)題，就是當(dāng)勞資雙方有爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)候。這時(shí)候HR需要扮演橋梁的角色，有點(diǎn)類似于仲裁員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。

HR應(yīng)全面深入的了解事實(shí)，并在事實(shí)基礎(chǔ)上分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結(jié)果與利弊輕重，向公司領(lǐng)導(dǎo)層提出解決建議；另一方面，要了解員工方的想法和意見(jiàn)，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導(dǎo)員工接受折中的解決方案，從而避免爭(zhēng)議激化，把大事化小。HR要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧，同時(shí)也要求HR在平時(shí)的日常工作中樹立起自己公平公正的形象，建立起個(gè)人影響力，使得其建議和意見(jiàn)既能為管理層所接受，也能在員工方面的到認(rèn)可。

第二篇：就業(yè)中的自我定位

在擇業(yè)前夕要搞好定位，必須要有正常的心理和正確的態(tài)度，要客觀、冷靜、要自信而不盲目，不怕挫折、善于及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、隨時(shí)調(diào)整方向。在此基礎(chǔ)上，就可以初步選定自己的擇業(yè)方向并開始付諸行動(dòng)。擇業(yè)過(guò)程中的碰撞，可以而且應(yīng)當(dāng)逐步細(xì)化和明朗。特別在擇業(yè)初期，多方向、多層次投遞材料是允許的，但應(yīng)及時(shí)總結(jié)反饋信息、調(diào)整定位和擇業(yè)方向。切忌孤注一擲、“一條道走到底”或 “這山望著那山高”、優(yōu)柔寡斷這兩種極端。

因此，在選擇職業(yè)的時(shí)候，我們要做到以下幾個(gè)步驟：

第一，明確自身優(yōu)勢(shì)。首先是明確自己的能力大小，給自己打打分，看看自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，這就需要進(jìn)行自我分析。通過(guò)對(duì)自己的分析，旨在深入了解自身，根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)選擇、推斷未來(lái)可能的工作方向與機(jī)會(huì)，從而徹底解決“我能干什么”的問(wèn)題。只有從自身實(shí)際出發(fā)、順應(yīng)社會(huì)潮流，有的放矢，才能馬到成功。要知道個(gè)體是不同的、有差異的，我們就是要找出自己與眾不同的地方并發(fā)揚(yáng)光大。定位，就是給自己亮出一個(gè)獨(dú)特的招牌，讓自己的才華更好地為招聘單位所識(shí)；對(duì)自己的認(rèn)識(shí)分析一定要全面、客觀、深刻，絕不回避缺點(diǎn)和短處。你的優(yōu)勢(shì)，即你所擁有的能力與潛力所在。

第二，發(fā)現(xiàn)自己的不足。人無(wú)法避免與生俱來(lái)的弱點(diǎn)，必須正視，并盡量減少其對(duì)自己的影響。譬如，一個(gè)獨(dú)立性強(qiáng)的人會(huì)很難與他人默契合作。而一個(gè)優(yōu)柔寡斷的人絕對(duì)難以擔(dān)當(dāng)組織管理者的重任?？突f(shuō)：“人性的弱點(diǎn)并不可怕，關(guān)鍵要有正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)真對(duì)待，盡量尋找彌補(bǔ)、克服的方法，使自我趨于完善。”因此要注意安下心來(lái)，多跟別人好好聊聊，尤其是與自己相熟的如父母、同學(xué)、朋友等交談?？纯磩e人眼中的你是什么樣子，與你的預(yù)想是否一致，找出其中的偏差，這將有助于自我提高。還有就是經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷中所欠缺的方面?！叭藷o(wú)完人，金無(wú)足赤”，由于自我經(jīng)歷的不同，環(huán)境的局限，每個(gè)人都無(wú)法避免一些經(jīng)驗(yàn)上的欠缺，特別是面對(duì)招聘單位紛紛打出數(shù)年工作經(jīng)驗(yàn)條件的時(shí)候。有欠缺并不可怕，怕的是自己還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到或認(rèn)識(shí)到而一味地不懂裝懂。正確的態(tài)度是：認(rèn)真對(duì)待，善于發(fā)現(xiàn)，并努力克服和提高。

第三，通過(guò)以上自我分析認(rèn)識(shí)，我們要明確自己該選擇什么職業(yè)方向，這是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)方向直接決定著一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，職業(yè)方向的選擇應(yīng)按照職業(yè)生涯規(guī)劃的四項(xiàng)基本原則，結(jié)合自身實(shí)際來(lái)確定，從內(nèi)心自發(fā)地認(rèn)識(shí)到要“干一行，愛(ài)一行”。

大學(xué)就業(yè)難，宏觀上的原因當(dāng)然是僧多粥少，可微觀上是目前的大學(xué)生就業(yè)期望值偏高，自身定位不準(zhǔn)，導(dǎo)致理想與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。所以，當(dāng)代大學(xué)生一定要不斷地轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，按照社會(huì)對(duì)人才需求的新特點(diǎn)，充分認(rèn)識(shí)自己喜歡做什么，自己適合做什么，自己擅長(zhǎng)做什么，自己能夠做什么，對(duì)自己進(jìn)行準(zhǔn)確的就業(yè)定位，從而樹立正確的求職目標(biāo)，找到自己理想的工作。

第三篇：簡(jiǎn)歷中自我評(píng)價(jià)如何吸引HR

簡(jiǎn)歷中自我評(píng)價(jià)如何吸引HR

自我評(píng)價(jià)在一份簡(jiǎn)歷中占的比重是怎樣?HR的關(guān)注程度有多高?有2-3年的工作經(jīng)驗(yàn)，怎樣寫自我評(píng)價(jià)才能更吸引獵頭呢?這一連串的為什么正式每個(gè)求職者心中解不開的疑惑...自我評(píng)價(jià)在一份簡(jiǎn)歷中占的比重是怎樣?HR的關(guān)注程度有多高?有2-3年的工作經(jīng)驗(yàn)，怎樣寫自我評(píng)價(jià)才能更吸引獵頭呢?這一連串的為什么正式每個(gè)求職者心中解不開的疑惑。

專家回答：

一般HR在看簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)較多注意候選人的工作經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷情況，然后再是技能/培訓(xùn)等信息。

而從自我評(píng)價(jià)中想看到的是：您對(duì)自己的了解，以及您對(duì)公司目前所招聘職位的了解以及匹配。

常常發(fā)生這樣的情況：幾份簡(jiǎn)歷，看上去差不多，在工作經(jīng)驗(yàn)/學(xué)歷背景上，相差無(wú)幾，讓HR覺(jué)得選誰(shuí)來(lái)面試都可以。這時(shí)，HR會(huì)更關(guān)注“自我評(píng)價(jià)”中的文字，看候選人對(duì)自己的總結(jié)怎么樣，所強(qiáng)調(diào)的優(yōu)勢(shì)/技能/特長(zhǎng)，是不是正好是目前所正在招聘職位所需要的?對(duì)于這個(gè)職位以及我們公司的文化，候選人所寫的情況是否有特別的針對(duì)性?

所以，每份簡(jiǎn)歷內(nèi)容可以是一樣的(因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)/學(xué)歷等做不得假)，但在“自我評(píng)價(jià)”中，可以在應(yīng)聘者準(zhǔn)備應(yīng)聘哪個(gè)職位后，針對(duì)其職位要求或公司

情況，有所側(cè)重，有所強(qiáng)調(diào)，更加有針對(duì)性。這樣可以更好地幫助求職者得到HR的第一次面試機(jī)會(huì)。

第四篇：困境中HR如何突破自我

困境中HR如何突破自我前不久，參加了一個(gè)HR club，HR討論較為突出的話題是；在企業(yè)各種困境中，如何體現(xiàn)自我的價(jià)值與發(fā)展，同時(shí)提高自身的安全系數(shù)。針對(duì)這個(gè)話題不單單是一個(gè)HR專業(yè)問(wèn)題能解決的事情，更多要綜合考慮來(lái)自于群體中與個(gè)體中利益沖突與取舍的問(wèn)題，任何一個(gè)HR管理者都會(huì)遇到類似的問(wèn)題，決定優(yōu)與劣的不同點(diǎn)就在于當(dāng)我們處于困境中如何調(diào)整自己的心態(tài)，增強(qiáng)自我處理與識(shí)別問(wèn)題的能力，提高自我順勢(shì)而為、借力發(fā)力的技巧，以下淺談幾點(diǎn)困境中HR如何發(fā)展與應(yīng)對(duì)的觀點(diǎn)：

困境一：如何從操作層面跨越到戰(zhàn)略層面

人力資源管理演變至今已有不少年頭，雖然在眾多的企業(yè)中掛著人力資源部牌子卻還是依舊做著人事部的那點(diǎn)活，部門名改了，但本質(zhì)卻依然未能得到有效改善。從操作層面跨越到戰(zhàn)略管理層面，不光是口號(hào)叫的響，更重要的是如何有效去升級(jí)與落實(shí)，HR常常報(bào)怨自己沒(méi)有價(jià)值，沒(méi)有地位，得不到上司的認(rèn)可，我們不妨從以下三點(diǎn)來(lái)分析：

困境中HR如何突破自我1、HR的管理必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。高層領(lǐng)導(dǎo)是第一把手，而人力資源管理要想與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，必須要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和支持，從而形成良好的管理環(huán)境。得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可分為二個(gè)層面：一是高層本身是否真的重視HR管理，把HR管理放在一個(gè)比較高的、重要的地位。二是

HR本身是否具備被認(rèn)可的價(jià)值點(diǎn)與影響力。簡(jiǎn)而言之，跟對(duì)老板選對(duì)人。

2、HR本身必須具備較高的專業(yè)素質(zhì)。人力資源管理是復(fù)雜而具有創(chuàng)造性的工作，做好這些工作需要全面的戰(zhàn)略能力、應(yīng)變能力和協(xié)同能力。HR所制訂的戰(zhàn)略必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)，做到HR戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)同，做到HR的各個(gè)職能模塊之間的配合與協(xié)同。

3、HR必須具備戰(zhàn)略性思維操作層面才有跨越的可能。不是所有HR都能從操作層面跨越到戰(zhàn)略層面的，如果不行，那我們?cè)趺崔k，只好在HR的某一個(gè)職能模塊盡量做到專家，做深做精。我們可以捫心自問(wèn)一下，HR管理中的一些理念與方法到底了解多少。a、什么是SWOT 分析，每個(gè)英文的全稱是什么？b、什么是SMART原則，每個(gè)英文又代表什么含義？c、什么是ROI，在日常管理中如何去計(jì)算？d、薪酬管理的3P1M又是什么？e、STAR&BEI面試如何理解與應(yīng)用？f、MBO、BSC、KPI、EVA等分別適合什么層次人員，相互之間有什么樣的關(guān)聯(lián)性？

想成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，首先要清楚戰(zhàn)略角色是什么？一是HR管理策略是否能夠影響到組織發(fā)展；二是HR管理者是否具備支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與落地能力。針對(duì)以上的幾種分析，HR必須具備過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)與技能，跟對(duì)老板選對(duì)團(tuán)隊(duì)。如果成為不了戰(zhàn)略層面，那可以在操作層面成為管理專家，做深做專做細(xì)做透。唯有專、精、細(xì)、強(qiáng)方可確保HR本身管理地位與核心價(jià)值。

困境二：如何平衡“勞”與“資”的關(guān)系

HR素有多個(gè)江湖綽號(hào)，如：職業(yè)殺手、老板代言人、企業(yè)間諜等等，為何有那么多的綽號(hào)呢？原因在于HR本身沒(méi)有做到良好的角色定位，當(dāng)企業(yè)與員工發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，HR必須要從全局觀去考慮問(wèn)題，不能光從表面去解決，處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)是以法律為依據(jù)，以合理、合情為輔助潤(rùn)滑劑。切不可弄虛作假，欺上瞞下，學(xué)會(huì)站在一個(gè)組織全局的眼光去思考問(wèn)題，同時(shí)也要學(xué)會(huì)用同理心去感受員工的心聲，與上司保持良好的溝通平臺(tái)與匯報(bào)關(guān)系。

如果遇到爭(zhēng)議真的難以處理與解決，那也需要反思企業(yè)管理風(fēng)格與文化是否產(chǎn)生沖突，如果是，那就不是HR能解決的問(wèn)題，關(guān)鍵要看企業(yè)處理問(wèn)題的心胸與姿態(tài)。這時(shí)，HR唯有用心公平地去對(duì)待每一件事、每一個(gè)人，利用自己的技巧去溝通和協(xié)調(diào)，多點(diǎn)時(shí)間與員工溝通，了解實(shí)際情況，在自己職權(quán)范圍內(nèi)做一些說(shuō)服、調(diào)解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿意或減少怨氣。

困境三：如何在復(fù)雜多變的關(guān)系中求生存

只要有人的地方就一定存在關(guān)系派、老鄉(xiāng)派、同學(xué)派，親戚派等等諸如此類的關(guān)系網(wǎng)，大到一個(gè)社會(huì)，小到企業(yè)組織甚至一個(gè)管理部門，所以在眾多復(fù)雜多變的各種職場(chǎng)中行走，HR要想求生存、要想謀發(fā)展，不妨從如下四個(gè)方面來(lái)鍛煉自己，提高自我安全保險(xiǎn)系數(shù)。

1、與上司保持有效溝通。上司下達(dá)的任務(wù)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中遇到任何問(wèn)題與困難必須及時(shí)有效的與上司匯報(bào)、反饋與溝通，確保信息與方向的準(zhǔn)確性，真正理解上司的意圖。讓上司知道每一個(gè)工作的關(guān)鍵點(diǎn)與進(jìn)程，做到計(jì)劃前雙方溝通一致，實(shí)施中相互了解與跟進(jìn)，結(jié)束后及時(shí)匯報(bào)與總結(jié)分析。

2、做解決問(wèn)題的高手。不管遇到任何問(wèn)題，首先要思考解決問(wèn)題方法與渠道，與團(tuán)隊(duì)合作，集思廣益，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，切不可滿腹牢*，負(fù)面消極情緒，善于出怪招、奇招方可與眾不同。

3、打造高績(jī)效的HR團(tuán)隊(duì)。善于調(diào)動(dòng)與發(fā)揮團(tuán)隊(duì)每個(gè)人擅長(zhǎng)與優(yōu)點(diǎn)，學(xué)會(huì)因“合”而生“力”。一切工作首先要以產(chǎn)出與績(jī)效為底線與依據(jù)。讓能人更能，讓不能的人因他人配合與互補(bǔ)而發(fā)揮團(tuán)體績(jī)效與效率。

4、保證完成任務(wù)。在實(shí)施任務(wù)中務(wù)必將上司交給的任務(wù)正確的執(zhí)行與落實(shí)，少一點(diǎn)借口，多一點(diǎn)方法，沒(méi)有困難要執(zhí)行，有困難更要執(zhí)行，學(xué)會(huì)提煉任務(wù)中的每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，絕不做差不多與好好同志，嚴(yán)格要求自己，有制度但更要學(xué)會(huì)自覺(jué)與自律。

困境四：面對(duì)發(fā)展瓶頸，如何規(guī)劃自我任何的發(fā)展都會(huì)遇到瓶頸，只是時(shí)間長(zhǎng)短有別而已，符合事態(tài)發(fā)展定律與軌跡。作為一個(gè)人力資源管理者，我們的機(jī)會(huì)應(yīng)該比其他崗位具有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，瓶頸并不可怕，可怕的是當(dāng)我們遇到發(fā)展瓶頸時(shí)如何學(xué)會(huì)突破

自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學(xué)會(huì)居安思危，未雨綢繆，凡事預(yù)，則立，不預(yù)，則廢。

1、跳出HR，尋找內(nèi)部發(fā)展平臺(tái)。HR對(duì)公司的各個(gè)部門及工作應(yīng)該比較熟悉，上手較快，做管理就是與人打交道，善于溝通與交流，所以不妨可以試著做企業(yè)的內(nèi)部專職培訓(xùn)師、銷售、市場(chǎng)、供應(yīng)鏈管理等等崗位，一個(gè)HR管理者不怕有專業(yè)的知識(shí)與技能，就怕除了HR管理知識(shí)之外其它一無(wú)所知，那才是最可怕的事情，所以人力資源管理者一定要在懂得自身專業(yè)與技能的同時(shí)學(xué)習(xí)更多的與管理，與業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)，豐富知識(shí)面與擴(kuò)大崗位范圍。

2、職業(yè)轉(zhuǎn)型，面向外部發(fā)展舞臺(tái)。在企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)展遇到了瓶頸，首先不能急躁，靜下心來(lái)分析自已，SWOT分析就是一個(gè)很好的工具，分析自己擅長(zhǎng)什么，劣勢(shì)有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果內(nèi)部無(wú)法滿足，可以嘗試職業(yè)轉(zhuǎn)型，做外部的專職培訓(xùn)師、加入管理咨詢隊(duì)伍，擔(dān)任管理咨詢師，人力資源專職獵頭顧問(wèn)等等，俗話說(shuō)；樹挪死，人挪活。

當(dāng)我們面對(duì)困境時(shí)，首先要學(xué)會(huì)放松自己，審視自己，有哪些方面做的還不夠好，需要完善與提高，有些事無(wú)法改變，只能學(xué)會(huì)適應(yīng)，如果適應(yīng)不了，可以嘗試改變自己，畢竟改變自己相對(duì)比改變他人會(huì)容易一些，如果自身的一些性格確實(shí)無(wú)法改變，也不必為此而煩惱，學(xué)會(huì)選擇自己的另一

半來(lái)彌補(bǔ)，沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)，學(xué)會(huì)選擇、學(xué)會(huì)借力，學(xué)會(huì)面對(duì)與應(yīng)對(duì)的能力。

第五篇：HR如何重構(gòu)組織？

互聯(lián)網(wǎng)紀(jì)元：HR如何重構(gòu)組織？

互聯(lián)網(wǎng)浪潮洶涌而至，以前所未有的力量，改變、重構(gòu)新的價(jià)值鏈，價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值傳遞和價(jià)值消費(fèi)正面臨重新建構(gòu)，人類面臨工業(yè)革命后的一場(chǎng)新的、爆炸式的革命，迎來(lái)了一個(gè)全新的互聯(lián)網(wǎng)紀(jì)元。

全新的商業(yè)業(yè)態(tài)、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)模式和價(jià)值鏈的重建，每日在發(fā)生著。適應(yīng)、改變、創(chuàng)新將會(huì)是一個(gè)不得不面對(duì)的選擇。

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的商業(yè)模式，以一種全新的挑釁者的姿態(tài),在虛擬的空間里打一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟(jì)將會(huì)是顛覆性的、不可商量的、而且會(huì)不遺余力地滲透、推進(jìn)，從而產(chǎn)生“線上”的巨大壓迫和沖擊力：

互聯(lián)網(wǎng)將會(huì)帶來(lái)以下特性：

超越時(shí)空，隨時(shí)隨地，在每個(gè)時(shí)間的碎片里，在一次次點(diǎn)擊中實(shí)現(xiàn)價(jià)值；

信息傳遞、信息使用和價(jià)值創(chuàng)造形成無(wú)縫鏈接，在一個(gè)平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)全部過(guò)程；

技術(shù)成為支撐營(yíng)銷的命脈，速度、簡(jiǎn)潔美觀的設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)客戶體驗(yàn)，便利性等等類似于商店的位置和入口，決定著人流和駐足者的數(shù)量；

客戶體驗(yàn)、互動(dòng)、乃至共同創(chuàng)造成為一種時(shí)尚，消費(fèi)者可以同時(shí)是價(jià)值創(chuàng)造者

粉絲、傳教士式的營(yíng)銷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)空洞的廣告，口口相傳式的價(jià)值消費(fèi)、差異化消費(fèi)和新奇消費(fèi)會(huì)自動(dòng)形成消費(fèi)族，產(chǎn)品的價(jià)值在消費(fèi)端會(huì)大于企業(yè)品牌價(jià)值

消費(fèi)信息的痕跡會(huì)被記載于歷史的賬本，成為企業(yè)的電子檔案和消費(fèi)者購(gòu)買的參考指南 有意義的話題、微營(yíng)銷，會(huì)吸引眼球，激發(fā)互動(dòng)，成為拉動(dòng)營(yíng)銷、推廣企業(yè)品牌形象的高效、實(shí)用工具和手

企業(yè)和客戶在上下游都面臨著更多的選擇，資源、時(shí)間、和價(jià)值都會(huì)得到充分地利用，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的理性回歸......那么，互聯(lián)網(wǎng)思維如何在企業(yè)落地？理想如何照進(jìn)現(xiàn)實(shí)？

傳統(tǒng)的業(yè)態(tài)、傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式，決定了傳統(tǒng)的組織架構(gòu);傳統(tǒng)的采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、服務(wù)模式，員工的分工、合作和管理模式;能力資質(zhì)要求和薪資分配體制;乃至于企業(yè)的思維、文化和辦事模式......然而，當(dāng)原料的采購(gòu)可以發(fā)生在地球的任何一個(gè)角落的時(shí)候，當(dāng)一個(gè)消費(fèi)者的聲音有可能被全球人聽到的時(shí)候，當(dāng)生產(chǎn)可以根據(jù)客戶的要求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化定制的時(shí)候，當(dāng)客戶服務(wù)不再僅僅是答疑、接受投訴而是強(qiáng)有力的促銷的時(shí)候，當(dāng)我們無(wú)須搭飛機(jī)、火車遍地找客戶的時(shí)候，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變得無(wú)法隱身的時(shí)候，當(dāng)工作可以隨時(shí)隨地的時(shí)候，當(dāng)分分秒秒可以跟蹤客戶足跡的時(shí)候，當(dāng)網(wǎng)上工作成為一種生活方式的時(shí)候......企業(yè)的組織架構(gòu)，內(nèi)部職能的分工，團(tuán)隊(duì)的合作，員工的工作內(nèi)容和方式，對(duì)員工技能的要求，員工的工作時(shí)間和場(chǎng)所，公司的規(guī)章制度，薪資福利政策和獎(jiǎng)勵(lì)措施，領(lǐng)導(dǎo)力的考核，企業(yè)文化的建設(shè)等等，每一個(gè)方面，每一個(gè)環(huán)節(jié)，每時(shí)每刻，無(wú)疑都是在挑戰(zhàn)。

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)面前，所有這一切，HR都必須重新檢視，重新布局，重新建構(gòu)，甚至要有“推倒重來(lái)”的勇氣和決心。

首先，必須重新審視組織架構(gòu)，評(píng)估人員配置。

我們可以輕易找到包括但不限于如下的幾種業(yè)務(wù)、組織管理思路上的困境：

業(yè)務(wù)是根據(jù)產(chǎn)品線業(yè)務(wù)模塊劃分還是按照地域劃分？

業(yè)務(wù)可以按照線上業(yè)務(wù)，線下業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)外包來(lái)劃分嗎？

業(yè)務(wù)可以根據(jù)客戶群劃分嗎？

業(yè)務(wù)可以是混搭的模式？無(wú)邊界的服務(wù)？穿越式、互動(dòng)式的、體驗(yàn)式的營(yíng)銷嗎？ 市場(chǎng)、銷售、客服可以合并嗎？

客服、合規(guī)部、法律部可以有直接關(guān)聯(lián)嗎？

采購(gòu)、物流、品保（質(zhì)量檢測(cè)）可以外包嗎？等等。

確立了新的經(jīng)營(yíng)模式，就必須評(píng)估現(xiàn)有的架構(gòu)、人員配置，重新確立更加有效支持業(yè)務(wù)發(fā)展的組織架構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)班子和人員配置。進(jìn)行“斷舍離”、重新組閣、資源重新分配是HR變革邁出的最為關(guān)鍵的第一步。

其次，當(dāng)企業(yè)推行新的經(jīng)營(yíng)模式，人力資源管理戰(zhàn)略必須作相對(duì)應(yīng)的調(diào)整，對(duì)現(xiàn)有組織、人員、能力、制度、考評(píng)等等進(jìn)行一次梳理和重新定義：

工作崗位，員工的數(shù)量，各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、資質(zhì)和能力的要求

企業(yè)能力模型的重新設(shè)置和定義

企業(yè)內(nèi)部能力需求和供給之間存在的差距及對(duì)應(yīng)的方案

新型（互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下）的“新”文化的創(chuàng)建和發(fā)展

新型績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、流程和實(shí)施方式

適應(yīng)新的組織和業(yè)務(wù)模式的薪資政策和獎(jiǎng)勵(lì)制度

企業(yè)人才的重新定義、考評(píng)和發(fā)展，接班人規(guī)劃等等

再次，為了適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)思維和組織的要求，HR能夠提供更有效的服務(wù)，提升HR的價(jià)值，HR必須對(duì)自身進(jìn)行反思、分析。當(dāng)然，一切的改變都是以客戶、業(yè)務(wù)為中軸核心，考量HR的業(yè)績(jī)將重點(diǎn)圍繞在成本、時(shí)間、效率、個(gè)性化服務(wù)，客戶滿意度，和變革與創(chuàng)新上。傳統(tǒng)的矩陣結(jié)構(gòu)的HR團(tuán)隊(duì)，單線性的服務(wù)，僵化的、硬性指標(biāo)導(dǎo)向的管理和考核將無(wú)法適應(yīng)、快速應(yīng)對(duì)變化了環(huán)境，一切個(gè)人英雄主義都會(huì)將企業(yè)引向歧途。

可以預(yù)見(jiàn)，建立以員工為中心的、面對(duì)員工的圓圈式的、扁平化的服務(wù)組織，E-HR的廣泛應(yīng)用，員工自助服務(wù)的深入推廣，HR共享服務(wù)中心的投入，靈活的時(shí)間管理機(jī)制，變化、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作共贏文化的建立，價(jià)值驅(qū)動(dòng)將會(huì)全面取代論資排輩式的人才管理，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)激勵(lì)、利潤(rùn)共享的差異化的獎(jiǎng)懲措施等等……而這些舉措的實(shí)施刻不容緩！

隨著互聯(lián)網(wǎng)步步逼近，HR必須馬上轉(zhuǎn)型，任何猶豫、觀望、等待，都是在浪費(fèi)時(shí)間。來(lái)源：福布斯中文網(wǎng)