第一篇：論民營(yíng)企業(yè)的人才管理和激勵(lì)(方)（本站推薦）

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：論民營(yíng)企業(yè)的人才管理和激勵(lì)

姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：浙江省溫嶺市所在單位：橫峰街道辦事處

論民營(yíng)企業(yè)的人才管理和激勵(lì)

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但民營(yíng)企業(yè)在人才資源方面的劣勢(shì)顯得非常突出，企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵(lì)措施，吸引人、留住人才、用好人才。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人才激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而作為生產(chǎn)力中重要組成部分的知識(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越大的作用，它的貢獻(xiàn)超過(guò)了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，同時(shí)相應(yīng)擁有這樣技能知識(shí)的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來(lái)越多的人所認(rèn)可，也得到許多民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都是依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智囊的發(fā)揮和有效的作用。然而當(dāng)前，許多民營(yíng)企業(yè)卻很難吸引、留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才恰恰成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。

一、民營(yíng)企業(yè)難以留住人才的原因

1、缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。

2、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光

大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善的制度，而民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大，也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能

動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地吸引、保留人才。

3、人才使用的誤區(qū)

民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤?，缺乏施展才能的?chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件。許多民營(yíng)企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。

二、民營(yíng)企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個(gè)激勵(lì)措施

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。民營(yíng)企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來(lái)吸引、留住優(yōu)秀人才。

佛魯姆的期望理論認(rèn)為：激勵(lì)力量＝期望×效價(jià)。激勵(lì)力量是指對(duì)一個(gè)人激勵(lì)作用的程度；期望指人們對(duì)能夠?qū)嶋H取得某一工作目標(biāo)或工作結(jié)果的可能性的主觀估計(jì)；效價(jià)指達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果對(duì)于個(gè)人需要的價(jià)值。為達(dá)到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)通過(guò)一系列的激勵(lì)措施來(lái)最大程度發(fā)揮激勵(lì)力量的程度。

（一）待遇激勵(lì)

１、薪酬及福利

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系呈弱化趨勢(shì)，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè)而言，制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬及福利是一項(xiàng)很重要的政策，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。具體做法如下：

第一，對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

第二，對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照國(guó)家有關(guān)法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

２、股權(quán)激勵(lì)

企業(yè)在初創(chuàng)期，由于企業(yè)價(jià)值較低，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方法不僅能將企業(yè)員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊相聯(lián)，同時(shí)也是一種成本較低的薪酬激勵(lì)方法，民營(yíng)企業(yè)的所有者應(yīng)有決心拿出部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來(lái)收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，使職工重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值增值，通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用如下形式：（1）期股權(quán)，即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易兌現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作

績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小，要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益；（2）干股，即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)，它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制；（3）貢獻(xiàn)股，即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予的一種股份，適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

“留人貴在留心，留心的關(guān)鍵在于讓優(yōu)秀人才成為企業(yè)的主人，讓他們與企業(yè)同生共死”，這就是股權(quán)分享對(duì)人才有吸引力的“秘訣”。但目前我們?cè)趯?shí)施的過(guò)程中存在著這樣一些問(wèn)題，如由于股票價(jià)格作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，很可能刺激一些經(jīng)營(yíng)者不顧一切代價(jià)追求企業(yè)股價(jià)上漲。這就要求我們的民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行股票期權(quán)制時(shí)應(yīng)避開(kāi)它的副作用，借鑒股票期權(quán)的激勵(lì)作用，用資本的紐帶連接企業(yè)和員工，使企業(yè)能夠留住人才，吸引人才。

（二）感情激勵(lì)

有一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了這么一句話：“企業(yè)一時(shí)的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對(duì)企業(yè)失去信心和熱情，這個(gè)企業(yè)扭虧肯定是沒(méi)有希望的?！边@句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國(guó)企業(yè)界也認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通和進(jìn)行情感交流，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。通過(guò)感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，就是所謂情感引人，情感留人。我們的企業(yè)要在政治上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才；要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來(lái)，也不會(huì)輕易離去了。

（三）事業(yè)激勵(lì)

事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的目標(biāo)，發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引力、值得留下來(lái)，并為之奮斗和努力。因此，只有好的事業(yè)和知識(shí)與科技含量高的崗位，才可能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺(tái)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)

雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。

（四）環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)是指通過(guò)改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。良好的企業(yè)環(huán)境是一個(gè)能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，所以，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報(bào)讓他感到有所值時(shí)，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、完善，從而使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

〔１〕趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社?！玻病稠n經(jīng)倫，鐘耕深：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)的‘人才陷阱’與出路》，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源》2000年第8期。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)的人才管理

民營(yíng)企業(yè)的人才管理

人才資源是第一資源，是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。人才資源問(wèn)題，說(shuō)到底是人才資源的管理問(wèn)題。近幾年，民營(yíng)企業(yè)四處張榜，筑巢引鳳，招賢納士，使其在人才行情排行榜由默默無(wú)聞的殿后兵一躍成為人才需求的大戶，民營(yíng)企業(yè)也成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，已呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勁頭。但是于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理、人才作用發(fā)揮不夠的不良現(xiàn)象，使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象問(wèn)題嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對(duì)縮短。人才流失不僅嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，同時(shí)也極大地挫傷了各類人才到民營(yíng)企業(yè)施展才華的積極性和主動(dòng)性。

我認(rèn)為公司的第一資本是人，而不是其它。人才是民企的發(fā)展之本。為人所詬病的民企家族制管理模式到底對(duì)民企的發(fā)展起到了多大作用，許多專家都提出了不同看法，但專家們的看法有一點(diǎn)是一致的，那就是如果民營(yíng)企業(yè)在起步階段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的話，那么在進(jìn)行再生產(chǎn)的過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化的管理模式必然要取代家族制，否則企業(yè)無(wú)法進(jìn)一步做大做強(qiáng)。

現(xiàn)階段，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分。隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營(yíng)企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。許多民營(yíng)企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因：

（1）民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。如：機(jī)制不健全，有“法”似無(wú)“法”，規(guī)矩只是用來(lái)做擺設(shè)或者嚇唬員工的；人治大于“法”治，任何規(guī)矩制度都由人來(lái)評(píng)判，更本不依據(jù)規(guī)矩制度來(lái)辦事，即人大于“法”、情大于“法”；工作時(shí)間無(wú)休止，不給員工足夠的自我時(shí)間；工作范圍無(wú)界限，一個(gè)人承擔(dān)多份工作，工作沒(méi)有明顯的分工；沒(méi)有言論自由，行為處處受限。

（2）企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營(yíng)企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。

（3）沒(méi)有先進(jìn)的企業(yè)文化，但越來(lái)越多的人把“企業(yè)文化看成是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)，它既是

一種新型的管理理論，又是一種價(jià)值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一”。

（4）基本的人才管理制度不健全，對(duì)人才的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升和辭職、辭退等工作沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度，人才管理上往往憑領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人注重血緣、親源關(guān)系，因人設(shè)崗，不論能力高低都被安排在重要崗位；對(duì)引進(jìn)的人才，崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過(guò)大，要求苛刻，很難進(jìn)入決策層，這也是難以留住高素質(zhì)的人才的一個(gè)重要原因。

（5）薪酬與績(jī)效管理缺乏科學(xué)方法，激勵(lì)機(jī)制不完善 薪酬體系不合理，不能真實(shí)反映

崗位和業(yè)績(jī)的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)在薪酬與績(jī)效管理方面常出現(xiàn)下面兩種情況：一種情況是企業(yè)為提高工作效率，開(kāi)始嘗試獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，但前期的崗位分析評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)體系等基礎(chǔ)性工作不到位，導(dǎo)致考核無(wú)法拉開(kāi)差距，加之浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例較小，對(duì)整體薪酬的影響有限，這樣的直接結(jié)果就是“干好干壞一個(gè)樣”。第二種情況是企業(yè)將人才工資與獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能錯(cuò)位，把績(jī)效薪酬視為薪酬的主體，基本薪酬等處于次要地位。造成有的企業(yè)發(fā)的獎(jiǎng)金很多，年收入加起來(lái)不比外資企業(yè)少，但是難以吸引到一流的人才。

事實(shí)上，企業(yè)的人才資源管理制度是一個(gè)多角度、多層次的制度體系。大到企業(yè)的人才資源的戰(zhàn)略選型，小到人才的篩選管理制度。筆者僅就人才資源管理中起關(guān)鍵作用加以提出，主要包括人才資源規(guī)劃管理制度、招聘管理制度、培訓(xùn)管理制度、績(jī)效管理制度、薪酬管理制度以及職業(yè)生涯管理制度，以上各項(xiàng)制度互相配合確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)和人才共同發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的管理對(duì)策，克服自身不利的因素，同時(shí)需要外界力量的支持；加強(qiáng)制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹(shù)，引來(lái)金鳳凰”.企業(yè)用人第一步是人才的引進(jìn)。多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴人們，民營(yíng)企業(yè)必須走出天價(jià)求人，之后又無(wú)法做到人盡其用，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)和人才雙方都造成浪費(fèi)的怪圈?！氨仨毟淖兤髽I(yè)與人才互相捉迷藏的現(xiàn)象”； 企業(yè)要不拘一格求人才，對(duì)于人才要沒(méi)有地域的限制，招收人才時(shí)并不局限于本市或縣；對(duì)于進(jìn)入公司工作的員工，要非常重視他們的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)培訓(xùn)，公司希望將合適的人才放到合適的崗位上，發(fā)揮最大的效用；我認(rèn)為，作為公司的一名普通員工，如果在某個(gè)職位表現(xiàn)非常出色，再使他增加管理方面的能力，這將會(huì)帶動(dòng)更

多的員工成長(zhǎng)；要盡可能將員工分配到適合他的崗位上去工作，而不要把他放在他不擅長(zhǎng)的崗位上，要用人之長(zhǎng)； 對(duì)于管理階層內(nèi)部應(yīng)該通過(guò)談判協(xié)商和參與來(lái)解決，要寬容，不要把矛盾由輿論來(lái)暴露和推波助瀾，這對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。如果是真正的人才，公司應(yīng)該給他非常優(yōu)厚的待遇，包括房子、車子，公司會(huì)以一定的代價(jià)把人才留下來(lái)，因?yàn)槠髽I(yè)要發(fā)展必須靠人才但是這種簡(jiǎn)單的高待遇，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)，對(duì)這些中高層人才沒(méi)有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同時(shí)也直接影響下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也不能達(dá)到高水準(zhǔn)，因此人才也要對(duì)公司有感情和責(zé)任心。同時(shí)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，強(qiáng)人才儲(chǔ)備,完善公司治理治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行人本管理，不能見(jiàn)物不見(jiàn)人，培育先進(jìn)的企業(yè)文化、培育創(chuàng)新文化、提高企業(yè)家自身素質(zhì)和強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化，建立健全激勵(lì)體制，做到獎(jiǎng)懲分明,建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。這樣，民營(yíng)企業(yè)才能錄用到好的人才，才能留住人才，從而使企業(yè)有好的發(fā)展前景。

民營(yíng)企業(yè)人才資源管理瓶頸：

民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和貢獻(xiàn)越來(lái)越顯著，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。大量民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、國(guó)家政策的成功把握，但企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模后，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾使得不少民營(yíng)企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展的停滯，甚至衰退、倒閉的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。有的民營(yíng)企業(yè)雖然察覺(jué)到企業(yè)發(fā)展到一定階段需要人才的支撐，對(duì)專業(yè)人才的吸引力的措施也在加強(qiáng)，但是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才管理制度，出現(xiàn)人才引不進(jìn)留不住的情況。

民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)影響企業(yè)發(fā)展 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)起源于上世紀(jì)80年代初，大多民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人很大程度上憑借的是對(duì)國(guó)家政策和市場(chǎng)機(jī)會(huì)的敏感，抓住了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得了成功。隨著企業(yè)的發(fā)展，他們沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)高層管理者素質(zhì)關(guān)系重大，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)高層管理者對(duì)下屬的成長(zhǎng)與發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展，什么樣團(tuán)隊(duì)能勝任企業(yè)的管理工作是民營(yíng)企業(yè)必須考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是白手起家發(fā)展起來(lái)的，創(chuàng)業(yè)者文化層次不高、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場(chǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸認(rèn)識(shí)到知識(shí)與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)人才到自己的企業(yè)。但在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)制度不規(guī)范且缺少企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念的支持，制度的系統(tǒng)性、規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者決策隨意性大。這些人的專業(yè)意見(jiàn)與民營(yíng)企業(yè)磨合困難，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響到他們的工作熱情和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短暫幾個(gè)月磨合后就離職，長(zhǎng)一些的能達(dá)到一兩年，但超過(guò)三

年的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人才的流失不僅帶走了技術(shù)秘密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對(duì)民營(yíng)企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

為吸引人才的高薪政策沒(méi)有產(chǎn)生合理的回報(bào), 民營(yíng)企業(yè)為從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才，保留內(nèi)部人才，企業(yè)大多參照外部市場(chǎng)薪酬水平制定了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但往往缺乏科學(xué)的保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，沒(méi)有建立起績(jī)效導(dǎo)向的考核機(jī)制，使得人才的潛力并沒(méi)有充分發(fā)揮，出現(xiàn)成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，這些企業(yè)的利潤(rùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。

解決民營(yíng)企業(yè)人才資源管理瓶頸的對(duì)策:

為了實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)管理為主向科學(xué)管理過(guò)渡，人才資源管理應(yīng)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，依靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，充分發(fā)揮各崗位的作用，調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干的積極性，必須基于系統(tǒng)思想解決人才資源管理瓶頸。

構(gòu)建清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，指導(dǎo)人才資源管理實(shí)踐 組織力量，將企業(yè)老板的發(fā)展思路清晰

地表達(dá)出來(lái)，并結(jié)合企業(yè)系統(tǒng)的外部環(huán)境分析（外部環(huán)境變量、產(chǎn)業(yè)分析）、內(nèi)部環(huán)境分析（企業(yè)內(nèi)部資源分析），找到將企業(yè)外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)匹配的戰(zhàn)略，作為企業(yè)一切行動(dòng)的指南和目標(biāo)。在企業(yè)戰(zhàn)略明確的情況下，制定企業(yè)人才資源管理戰(zhàn)略，做好人才資源規(guī)劃，指導(dǎo)人才資源管理實(shí)踐。一個(gè)組織的人才深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。

薪酬制度不僅直接能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才產(chǎn)生激勵(lì)，更重要的是它會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)企業(yè)人才資源的來(lái)源以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。薪酬制度設(shè)計(jì)要遵循三個(gè)基本原則：首先是外部公平性，其次是內(nèi)部公平。再次是人才自我公平。企業(yè)可以考慮對(duì)核心管理和技術(shù)人才，鼓勵(lì)他們以資金或自身的人力資本入股，通過(guò)適當(dāng)分配股份使人才與企業(yè)利益共享，把人才自身的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，必須考慮建立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題，注意吸收企業(yè)外部專業(yè)人才，特別是有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高層次的企業(yè)管理人才承擔(dān)企業(yè)主要主要管理崗位，改變目前經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)管理科學(xué)化、專業(yè)化。同時(shí)企業(yè)老板們調(diào)整工作重點(diǎn)，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來(lái)，借助職能部門建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過(guò)選拔

職業(yè)經(jīng)理人，建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)給人

才充分授權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，老板們集中時(shí)間思考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。

總之，民營(yíng)企業(yè)的人才管理瓶頸的解決，必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的載

體，制定人才資源管理管理政策與制度，使民營(yíng)企業(yè)從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成功型企業(yè)。

私營(yíng)企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，也是中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新生力量，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，私營(yíng)企業(yè)只有擯棄用人機(jī)制上的管理“短板”，不斷地給企業(yè)注入新鮮“血液”，優(yōu)化人力資源，做到人盡其才，人盡其用，私營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展才有希望，私營(yíng)企業(yè)才能迎來(lái)欣欣向榮、萬(wàn)象更新的發(fā)展“春天”！

第三篇：論股票期權(quán)在人才激勵(lì)方面的應(yīng)用

論股票期權(quán)在人才激勵(lì)方面的應(yīng)用

盧 芬

（四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院，四川成都610091）

【摘要】隨著人力資源在企業(yè)運(yùn)行中的作用日趨重要以及人們對(duì)“人力資本”認(rèn)識(shí)的不斷深化，以人力資本（尤其是智力資本）為主要激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)也越來(lái)越受到追捧，股權(quán)激勵(lì)的方法也在企業(yè)具體的應(yīng)用實(shí)踐中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】股票激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)；人力資本；委托—代理。

【中圖分類號(hào)】【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多地體現(xiàn)在對(duì)人力資本的擁有水平和對(duì)人力資本潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)能力上。從理論上看，人力資本所有者的“自有性”、使用過(guò)程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測(cè)量性”等特征使得傳統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約無(wú)法保證知識(shí)型雇員盡最大努力自覺(jué)工作，在管理手段上也無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。特別是表現(xiàn)日益突出的“委托—代理”問(wèn)題迫切要求激勵(lì)手段和企業(yè)制度的創(chuàng)新。

股權(quán)激勵(lì)的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵(lì)手段的不足。在管理理念上，它通過(guò)雇員對(duì)股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來(lái)簡(jiǎn)單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系；在激勵(lì)與約束的方法上，它通過(guò)建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營(yíng)收益、企業(yè)價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制，形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體；在管理效果上，它變以外部激勵(lì)為主為以雇員自身的內(nèi)在激勵(lì)為主，變以制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識(shí)性員工的工作積極性，為人力資本潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無(wú)限的空間。

一、股票期權(quán)的涵義

股票期權(quán)(stock options)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排，是指企業(yè)所有者向經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)代理人激勵(lì)約束相容問(wèn)題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，因而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。目前，在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中，80%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃，在上市公司中，有90%的企業(yè)采用這種激勵(lì)方式。

一個(gè)完整的股票期權(quán)計(jì)劃包括受益人、行權(quán)價(jià)、有效期和授予額等幾個(gè)因素。受益人主要是高級(jí)管理人員。股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)和權(quán)力安排，其有效期一般為3—10年，行權(quán)價(jià)是指受益人購(gòu)買股票的價(jià)格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購(gòu)買股份的多少。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小一般占總股本的1％—10％。

在行權(quán)之前，股票期權(quán)的持有人沒(méi)有任何的現(xiàn)金收益，行權(quán)之后，其收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)價(jià)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票，當(dāng)行權(quán)價(jià)一定時(shí)，行權(quán)人的收益與股票價(jià)格成正比，而股票價(jià)格是股票內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)，變動(dòng)趨勢(shì)是一致的，股票價(jià)值是企業(yè)未來(lái)收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起，并建立了一種相關(guān)的動(dòng)態(tài)關(guān)系。

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二、股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)

1．人力資本的重要性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資本作為第一生產(chǎn)要素的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，對(duì)微觀企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性，因而，如何發(fā)掘企業(yè)員工的潛力成為企業(yè)管理的重要問(wèn)題。

2．委托—代理理論?，F(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的彼此分離為特征的，所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營(yíng)與管理決策，所有者為委托人，經(jīng)理人為代理人，二者之間形成一種委托—代理關(guān)系。在通常情況下，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，所有者無(wú)法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的，這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)“隱蔽行為”獲取個(gè)人利益，而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

而實(shí)施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于，企業(yè)所有者把股票期權(quán)作為激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和高層管理者的一種手段，從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo)，鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，其激勵(lì)應(yīng)具有長(zhǎng)期性和持久性，從而可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，并使經(jīng)營(yíng)管理者通過(guò)行使期權(quán)而獲益。

3．剩余控制權(quán)。企業(yè)中不同層次的管理者對(duì)企業(yè)最終剩余的控制權(quán)或者說(shuō)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的控制力有很大的不同。根據(jù)把剩余該與擁有控制力的人，可以確定股票期權(quán)的授予對(duì)象。

三、我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)的意義

1．股票期權(quán)制可以有效解決經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)不足問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)上市公司經(jīng)理人的報(bào)酬激勵(lì)更注重當(dāng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)，報(bào)酬結(jié)構(gòu)主要是工資加獎(jiǎng)金，這一方式的基本缺陷是經(jīng)理人的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，容易導(dǎo)致經(jīng)理人在履行契約的過(guò)程中在職期間的行為短期化問(wèn)題。

按照股票期權(quán)制的運(yùn)作機(jī)理，經(jīng)理人若想執(zhí)行股票期權(quán)的獲得收益，其必要條件是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)良，股價(jià)不斷上漲。只有努力改善公司經(jīng)營(yíng)管理，使公司資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強(qiáng)以推動(dòng)股票市場(chǎng)價(jià)格不斷提高。因而，以此制度引進(jìn)來(lái)推動(dòng)經(jīng)理人報(bào)酬激勵(lì)改革，來(lái)解決我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)不足問(wèn)題。

2．股票期權(quán)對(duì)經(jīng)理人而言具有所有權(quán)激勵(lì)功能

按照公司經(jīng)理人持股激勵(lì)的一般性分析，經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后，成為公司的準(zhǔn)股東，于是經(jīng)理人便具有雙重身份，從而有效解決委托人(股東)與代理人(經(jīng)理人)之間目標(biāo)不一致的問(wèn)題，防范道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

3．股票期權(quán)制有利于上市公司降低委托—代理成本

通過(guò)股票期權(quán)，將經(jīng)理人的報(bào)酬與公司的長(zhǎng)期發(fā)展業(yè)績(jī)或某一長(zhǎng)期財(cái)務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，所有者就無(wú)需密切注視經(jīng)理人是否努力工作，是否將資金投入到有益的項(xiàng)目，是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益，從而有效降低公司的委托—代理成本。股票期權(quán)制度設(shè)計(jì)，是以預(yù)期股權(quán)收益誘使經(jīng)理人努力工作，追求公司市場(chǎng)價(jià)值的增大，只有如此，經(jīng)理人才能從不斷上漲的公司價(jià)值中分享到應(yīng)有的期股收益。

4．股票期權(quán)制可以低成本不斷吸引并穩(wěn)定吸引人才

在經(jīng)理人報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，股權(quán)報(bào)酬比現(xiàn)金報(bào)酬的激勵(lì)效果優(yōu)勢(shì)更加明顯。經(jīng)理人作為社會(huì)的稀缺資源，企業(yè)委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎(jiǎng)金，對(duì)企業(yè)而言是一筆不小費(fèi)用。相比之下，股票期權(quán)激勵(lì)方式避免了現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)的弊端。由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個(gè)期權(quán)，是一種不確定的未來(lái)收入，是將預(yù)期財(cái)富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中，在期權(quán)執(zhí)行過(guò)程中企業(yè)始終沒(méi)有現(xiàn)金流出，而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使，公司的資本金會(huì)相應(yīng)增加。同時(shí)，股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶，通過(guò)股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計(jì)，聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。國(guó)外通行的做法是規(guī)定股票期權(quán)授予一年之后方可行使，并且在未來(lái)期權(quán)持續(xù)期內(nèi)，按勻速或非勻速分期分批行使。這樣，經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開(kāi)公司，將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán)，這無(wú)疑加大了經(jīng)理人離職的機(jī)會(huì)成本，因而成為穩(wěn)定與約束公司經(jīng)理人的“金手銬”。

四、關(guān)于股票期權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論和建議

第一：適用范圍

1．它主要適用于上市公司或準(zhǔn)備上市的公司。一種變通方式是通過(guò)仿真股票簿記方式，公司將企業(yè)的資產(chǎn)凈值等額分成股份，根據(jù)員工所在崗位、承擔(dān)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任的大小劃分為若干層次，每個(gè)層次量化不同的股份。

2．股權(quán)激勵(lì)對(duì)象并不只適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)，除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國(guó)外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃(ESOP)。

第二：目前應(yīng)用上我國(guó)存在的問(wèn)題和對(duì)策

1．政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績(jī)效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。

2．股權(quán)激勵(lì)要求實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)上崗

目前一些上市國(guó)企的問(wèn)題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

3．確定行權(quán)價(jià)格的難點(diǎn)與解決思路

① 在政策上，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一可執(zhí)行的“國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)”。

② 如果把行權(quán)價(jià)設(shè)定為公平市價(jià)，則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。

③ 如果把行權(quán)價(jià)確定為發(fā)行價(jià)，其合理化程度會(huì)受到個(gè)體因素的影響：一是發(fā)行定價(jià)的市場(chǎng)

化程度，如果發(fā)行價(jià)不能按市場(chǎng)原則確定，則偏低的發(fā)行價(jià)會(huì)導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)效果的弱化；二是贈(zèng)與日與發(fā)行日一致，要求股票期權(quán)設(shè)計(jì)與改制上市同時(shí)進(jìn)行，股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)得到政策方面的許可。

行權(quán)價(jià)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的確定辦法，因?yàn)楣緝r(jià)值的計(jì)算模型是各種各樣的，“公平價(jià)格”也很難做到完全的公平。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，可能沒(méi)有任何一種價(jià)值評(píng)估方法比市場(chǎng)的評(píng)價(jià)更為客觀與準(zhǔn)確，因此在確定公司真實(shí)價(jià)值與確定行權(quán)價(jià)時(shí)，除了依據(jù)當(dāng)時(shí)的平均市價(jià)外，還應(yīng)將同類型上市公司的市場(chǎng)價(jià)格、市場(chǎng)平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4．股票市場(chǎng)的不完善性

我國(guó)股票市場(chǎng)起步較晚，在二級(jí)市場(chǎng)上，機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低，投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛，股價(jià)高低與公司盈利相關(guān)度程度低，莊家操縱行為普遍。這樣的市場(chǎng)狀況如不改善，推行股票期權(quán)后，經(jīng)營(yíng)者為了獲取高額期權(quán)收益，可能會(huì)制造種種題材，想方設(shè)法把股價(jià)推上高位，使股價(jià)與公司業(yè)績(jī)正常相關(guān)性遭到破壞，不僅實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的初衷，反而會(huì)造成對(duì)股票市場(chǎng)的破壞力。

5．現(xiàn)行法律法規(guī)的障礙

由于股票期權(quán)在我國(guó)尚未有先例，所以要進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)作，我國(guó)還缺乏相關(guān)法律法規(guī)條件，這主要表現(xiàn)在二個(gè)方面：一是與現(xiàn)有部分法律的沖突，二是相關(guān)法律法規(guī)的空白。這二種情況都對(duì)股票期權(quán)在我國(guó)的操作造成現(xiàn)實(shí)的法律障礙。

從與現(xiàn)有部分法律的沖來(lái)看，如《證券法》規(guī)定，上市公司高級(jí)管理人員為知悉證券交易信息的知情人員，不得買入或賣出所持有的本公司股票，而股票期權(quán)制激勵(lì)作用的發(fā)揮必然通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)，這樣就缺乏一個(gè)合理的操作空間;同時(shí)，我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)上市公司增發(fā)新股作了嚴(yán)格限制，而在實(shí)施股票期權(quán)過(guò)程中存在一個(gè)潛在新股增量問(wèn)題。因此，我國(guó)要推進(jìn)股票期權(quán)制，必須首先從政策上消除期權(quán)制的實(shí)施障礙，對(duì)現(xiàn)行的證券法律法規(guī)進(jìn)行必要修訂，從而為股票期權(quán)制的發(fā)展提供一個(gè)適度的制度空間。

從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來(lái)看，主要反映在三個(gè)方面，第一由股票期權(quán)引起的公司注冊(cè)變更問(wèn)題；第二，由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問(wèn)題和個(gè)人所得稅問(wèn)題；第三，由股票期權(quán)引起的公司會(huì)計(jì)問(wèn)題。具體而言，股票期權(quán)引起的公司注冊(cè)變更，以什么方式進(jìn)行，證監(jiān)會(huì)和工商管理局還沒(méi)有相應(yīng)條款。從稅收來(lái)看，美國(guó)主要是通過(guò)稅收安排來(lái)引導(dǎo)公司對(duì)股票期權(quán)的運(yùn)用的，根據(jù)不同種類的股票期權(quán)和不同情況對(duì)個(gè)人來(lái)自股票期權(quán)的收入征收普通收入稅和資本利得稅，由于兩種稅的稅基和稅率不同，對(duì)實(shí)施企業(yè)的稅務(wù)影響也不同，因此，公司一般會(huì)根據(jù)稅法對(duì)個(gè)人的優(yōu)惠傾向以及對(duì)公司的稅收規(guī)定來(lái)確定實(shí)行的股票期權(quán)的種類和數(shù)量。而國(guó)內(nèi)還沒(méi)有專門針對(duì)股票期的稅收規(guī)定。從會(huì)計(jì)問(wèn)題講，股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是期權(quán)計(jì)劃的一個(gè)核心內(nèi)容，不解決會(huì)計(jì)問(wèn)題，股票期權(quán)計(jì)劃無(wú)法進(jìn)入規(guī)范的實(shí)施階段，股票期權(quán)的會(huì)計(jì)反映主要包括會(huì)計(jì)反映時(shí)機(jī)和會(huì)計(jì)確認(rèn)二個(gè)問(wèn)題。美國(guó)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理主要是跟著稅收處理走的，而國(guó)內(nèi)既沒(méi)有相應(yīng)的稅收規(guī)定，也缺乏相應(yīng)會(huì)計(jì)制度內(nèi)容。

第三：局限性

1．股票價(jià)格變化受太多因素的影響

股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān)，但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國(guó)外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。一種改進(jìn)的方法是采用變動(dòng)的約定價(jià)格（調(diào)整系數(shù)），其目的同樣是確立一種可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。但在采用變動(dòng)的約定價(jià)格情況下，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)未來(lái)實(shí)際的市場(chǎng)狀況來(lái)確定。

2．股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于經(jīng)理人持有股份的數(shù)量

是有限的，經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。

3．經(jīng)營(yíng)者持股不能解決經(jīng)營(yíng)者拿“黑錢”的問(wèn)題

這只是在一定程度上緩解了矛盾。對(duì)于拿“黑錢”的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬(wàn)分之幾。在沒(méi)有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡(jiǎn)單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決“黑錢”問(wèn)題。

4．這會(huì)促使公司管理當(dāng)局冒不必要的風(fēng)險(xiǎn)

得到股票期權(quán)之后，可以享受股票價(jià)格上升的好處，但對(duì)股票價(jià)格下跌則可以不負(fù)責(zé)任，而公司的股東卻面臨的股票價(jià)格下跌的風(fēng)險(xiǎn)。從1990年到1995年，美國(guó)學(xué)者跟蹤研究了在標(biāo)準(zhǔn)普爾500股票指數(shù)中的250個(gè)公司。發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)激勵(lì)的增加，公司越來(lái)越多地介入購(gòu)并等高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，研究和開(kāi)發(fā)投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國(guó)所采用期權(quán)激勵(lì)方式的特點(diǎn)

據(jù)了解，中興通訊、清華同方、風(fēng)華高科等主板高科技上市公司已經(jīng)制定了較為完整的股票期權(quán)方案，預(yù)計(jì)在明年上半年，主板上市公司中的股票期權(quán)試點(diǎn)將會(huì)推出。

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國(guó)資管理機(jī)構(gòu)都出臺(tái)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定，這些規(guī)定主要面向國(guó)有控股、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)等。具體有以下特點(diǎn)：

激勵(lì)對(duì)象：一般為總經(jīng)理、董事長(zhǎng)。

購(gòu)股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價(jià)格確定購(gòu)股價(jià)格，分期購(gòu)股，經(jīng)營(yíng)者不得放棄購(gòu)股。購(gòu)股資金來(lái)源于經(jīng)營(yíng)者的分紅收入和個(gè)人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營(yíng)者可按每股凈資產(chǎn)或股票價(jià)格(上市公司)出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定經(jīng)營(yíng)者可在任期滿后2年按評(píng)估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營(yíng)者在分期購(gòu)得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國(guó)家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù)：在期股到期購(gòu)買前，經(jīng)營(yíng)者一般只享有分紅收益權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)。經(jīng)營(yíng)者同時(shí)承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)。

股權(quán)管理：各地都對(duì)經(jīng)營(yíng)者有過(guò)失行為時(shí)的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。

操作方式：在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來(lái)源包括從二級(jí)市場(chǎng)中購(gòu)買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先進(jìn)行改制，國(guó)企經(jīng)理必須競(jìng)爭(zhēng)上崗等。

從我國(guó)各種期權(quán)激勵(lì)方案看，目前試點(diǎn)的國(guó)有企業(yè)往往先讓經(jīng)營(yíng)者交一筆“出資額”。一般規(guī)定，出資額不得少于10萬(wàn)元。這相當(dāng)于讓經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買期權(quán)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)。另外，還有規(guī)定“以既定價(jià)格認(rèn)購(gòu)，分期補(bǔ)入的方法獲取企業(yè)股份?！边@似乎又有違期權(quán)，“只有權(quán)力而沒(méi)有義務(wù)”的特性，從而，我們的期權(quán)設(shè)計(jì)更接近于一種企業(yè)股份“期貨”，而不是期權(quán)。而且，規(guī)定在行權(quán)之前，經(jīng)營(yíng)者也可取得分紅，這有違期權(quán)的本質(zhì)。

從上述兩點(diǎn)可以看出，我國(guó)的股票期權(quán)在更大的意義上是一種約束，而不是激勵(lì)。而且由于經(jīng)營(yíng)者資金有限，所購(gòu)股份數(shù)量必定不多，因而所帶來(lái)的激勵(lì)作用也不大，消弱了計(jì)劃的初衷。因而在今后的實(shí)行過(guò)程中還應(yīng)不斷改進(jìn)。

六、小結(jié)

股票期權(quán)能夠在較為公正的基礎(chǔ)上（主要體現(xiàn)在以市場(chǎng)價(jià)格或接近的價(jià)格購(gòu)買本公司股票，在購(gòu)買前或購(gòu)買后必須經(jīng)過(guò)一定的等待時(shí)期等）保持對(duì)經(jīng)理人員及業(yè)務(wù)骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)，同時(shí)股票期權(quán)持有者并不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此相對(duì)直接購(gòu)買股票和無(wú)償贈(zèng)與等措施，股票期權(quán)的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的，有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長(zhǎng)期行為。

因而股票期權(quán)作為一種激勵(lì)措施，值得借鑒。但是應(yīng)用之前，應(yīng)該考慮其適用的條件是否已經(jīng)達(dá)到，如經(jīng)營(yíng)人選擇問(wèn)題，法律問(wèn)題等。另外，我認(rèn)為把期權(quán)作為一種激勵(lì)副職和中層管理人員的手段并不太好，因?yàn)樗麄兒茈y直接看到個(gè)人努力與報(bào)酬之間的相互關(guān)聯(lián)性，對(duì)他們實(shí)行年薪制效果會(huì)更好。

此外，股權(quán)激勵(lì)的效率同時(shí)受到資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)和其他經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵(lì)將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。而政府應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個(gè)良好的經(jīng)理人市場(chǎng)。隨著國(guó)內(nèi)各種要素市場(chǎng)的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改善，相信股權(quán)激勵(lì)將越來(lái)越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

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Lu Fen

Abstract: For the gradually-increasing importance of human resources in the operation of enterprises and continuously-deepened knowledge of human capital , the share options , with its main motivated target as human resources(especially the intellectual capital)becomes more and more popular among enterprises where they are innovated and developed in the practice.Key words: share options;shareholding motivation;human resources;agency by agreement;reward structure

作者：盧芬(1966~), 女 ,講師研究領(lǐng)域：會(huì)計(jì)、人力資源管理、經(jīng)濟(jì)管理

第四篇：論民營(yíng)企業(yè)授信風(fēng)險(xiǎn)管理

論民營(yíng)企業(yè)授信風(fēng)險(xiǎn)管理

浙江是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)發(fā)達(dá)的省份，截至2007年，浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了全省70%以上的GDP，民營(yíng)企業(yè)是浙江經(jīng)濟(jì)的活力所在、優(yōu)勢(shì)所在和潛力所在。作為商業(yè)銀行，認(rèn)識(shí)民企、研究民營(yíng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)，既是控制風(fēng)險(xiǎn)的前提，也是加深與民營(yíng)企業(yè)合作的基礎(chǔ)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、浙江民營(yíng)企業(yè)的特征

在發(fā)展和管理上，浙江民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出與其他地區(qū)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)所不同的特征，這些特征造就了浙江經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勢(shì)和特有活力。

（一）呈現(xiàn)塊狀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特征。浙江眾多民營(yíng)企業(yè)并非彼此孤立離散，而是緊密簇?fù)肀F(tuán)，構(gòu)成大小規(guī)模不等、專業(yè)特色鮮明的一個(gè)個(gè)民營(yíng)企業(yè)群落，這種群落形成了浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的塊狀特征。浙江的塊狀經(jīng)濟(jì)是一種產(chǎn)業(yè)集中、專業(yè)化極強(qiáng)的，同時(shí)又具有明顯地方特色并且能帶動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的特色產(chǎn)業(yè)群，是在中小企業(yè)互相競(jìng)爭(zhēng)卻又彼此依存、彼此協(xié)作的基礎(chǔ)上形成的，這種產(chǎn)業(yè)群可以有效地帶動(dòng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的整體繁榮。它既可以保持民營(yíng)企業(yè)靈活多變、反應(yīng)敏捷的特點(diǎn)，又能集少成多、聚微成巨形成產(chǎn)品規(guī)模優(yōu)勢(shì)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)整體生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和生產(chǎn)交易成本的降低帶來(lái)助益,已經(jīng)成為浙江優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的主要支撐。

（二）有發(fā)達(dá)的市場(chǎng)體系作支撐。在浙江，產(chǎn)業(yè)催發(fā)市場(chǎng)，市場(chǎng)誘導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，專業(yè)市場(chǎng)和塊狀經(jīng)濟(jì)互為依托，聯(lián)動(dòng)發(fā)展，“建一個(gè)市場(chǎng)，帶一批產(chǎn)業(yè)，活一方經(jīng)濟(jì)”成為浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)特色。這種市場(chǎng)體系不僅解決了中小企業(yè)初始發(fā)展階段所必需的市場(chǎng)信息、原材料供給和產(chǎn)品銷售渠道，而且通過(guò)市場(chǎng)自身，從省內(nèi)擴(kuò)展到省外，從有形延伸到無(wú)形，把企業(yè)銷售終端和省外 400 多萬(wàn)浙籍經(jīng)商大軍相結(jié)合，形成遍布國(guó)內(nèi)外的產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡(luò)，大大拓展了“塊狀經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展空間，并促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)融合和升級(jí)。

（三）家族式集權(quán)管理特征明顯。家族式管理是民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)顯著特征，具體表現(xiàn)為財(cái)產(chǎn)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、人事控制權(quán)高度集中，所有權(quán)、控制權(quán)和家庭三者密切重疊。由于企業(yè)主在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都是“一股獨(dú)大”，選擇家族式集權(quán)管理模式成為必然，即企業(yè)由一位強(qiáng)有力的人物做統(tǒng)帥，實(shí)行高度集權(quán)化的管理。家族式集權(quán)管理長(zhǎng)期存在于民營(yíng)企業(yè)之中，固然有其內(nèi)在的優(yōu)越性，如由血緣關(guān)系所造就的企業(yè)凝聚力有利于降低企業(yè)內(nèi)部整合成本，所有權(quán)和決策權(quán)的統(tǒng)一使企業(yè)能快速做出決策、贏得先機(jī)，有利于降低代理成本、避免職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)等。但也存在種種弊端，如個(gè)人權(quán)威的主觀決策模式容易出現(xiàn)決策失誤、極易對(duì)企業(yè)造成致命的傷害，甚至導(dǎo)致企業(yè)倒閉；又如由于家族式管理企業(yè)里存在家庭和企業(yè)這兩個(gè)相互重疊的系統(tǒng)，當(dāng)家庭成員違反企業(yè)制度時(shí)，制度會(huì)難以執(zhí)行，這會(huì)為企業(yè)長(zhǎng)期的健康發(fā)展埋下隱患。

（四）集團(tuán)化發(fā)展趨勢(shì)加強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到今天，實(shí)力已日趨強(qiáng)大，規(guī)模也趨向大型化。集團(tuán)化是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定階段為謀求更有利的競(jìng)爭(zhēng)地位而出現(xiàn)的一種發(fā)展模式。民營(yíng)企業(yè)通過(guò)集團(tuán)化、建立規(guī)范的母子公司，有利于企業(yè)向現(xiàn)代化公司治理結(jié)構(gòu)邁進(jìn)，同時(shí)也有利于企業(yè)達(dá)到整合外部資源、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。但是，民營(yíng)企業(yè)在摸索集團(tuán)化發(fā)展道路的過(guò)程中，也體現(xiàn)了自身固有的一些頑疾。比如：很多民營(yíng)企業(yè)一味地追求規(guī)模擴(kuò)張，進(jìn)入了企業(yè)無(wú)法駕馭的新領(lǐng)域，財(cái)務(wù)杠桿變高，盈利能力下降，風(fēng)險(xiǎn)增大；民營(yíng)企業(yè)在集團(tuán)化初期普遍面臨管理架構(gòu)之痛，母子公司之間業(yè)務(wù)劃分和功能劃分模糊不清； 傳統(tǒng)用人觀念和激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)不適應(yīng)企業(yè)規(guī)模的情況。

（五）多元化經(jīng)營(yíng)現(xiàn)象普遍。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大往往與市場(chǎng)機(jī)會(huì)緊密相關(guān)，民營(yíng)企業(yè)天生的“逐利性”催生了現(xiàn)有民營(yíng)企業(yè)多元化的投資欲望。多元化經(jīng)營(yíng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的吸引力不言而喻，可以培育新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)、分散風(fēng)險(xiǎn)、確定新的經(jīng)營(yíng)方向、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。然而民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏對(duì)多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的科學(xué)認(rèn)識(shí)，暴露出了相當(dāng)多的問(wèn)題。投機(jī)行為嚴(yán)重，給投資項(xiàng)目留下了較多隱患；盲目地進(jìn)行非相關(guān)行業(yè)的擴(kuò)張，導(dǎo)致缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，協(xié)調(diào)活動(dòng)困難，最后連累主營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)運(yùn)作，導(dǎo)致企業(yè)資金鏈壓力增加等。

（六）“走出去”的意識(shí)增強(qiáng)。基于對(duì)利潤(rùn)空間和市場(chǎng)空間的追逐，浙江民營(yíng)企業(yè)“走出去”的跨區(qū)域發(fā)展模式日益普及，走出浙江、走出國(guó)門的發(fā)展思路相當(dāng)普及。在走出去的過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)也遇到了一些不可避免的困難。比如，異地或海外商業(yè)環(huán)境、制度環(huán)境不同考驗(yàn)民營(yíng)企業(yè)的適應(yīng)能力；銀行融資難問(wèn)題在跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)上沒(méi)有改善，甚至更難；收購(gòu)兼并的大額成本考驗(yàn)企業(yè)的資金營(yíng)運(yùn)和管理能力。

二、民營(yíng)企業(yè)的主要風(fēng)險(xiǎn)特征

民營(yíng)企業(yè)由于自身特殊的所有制性質(zhì)和管理特點(diǎn)，與國(guó)有企業(yè)相比，具有不同的風(fēng)險(xiǎn)特征。

（一）實(shí)際控制人的道德風(fēng)險(xiǎn)。民營(yíng)企業(yè)個(gè)人集權(quán)式的管理，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際控制人的個(gè)人意志決定了企業(yè)行為，實(shí)際控制人的素質(zhì)、能力和信譽(yù)對(duì)公司的生存發(fā)展至關(guān)重要。同時(shí)企業(yè)資產(chǎn)與個(gè)人資產(chǎn)往往難以區(qū)分，資產(chǎn)和資金運(yùn)用容易受到操縱，部分民營(yíng)企業(yè)法定代表人、主要股東和管理人員素質(zhì)較差，會(huì)利用銀行掌握的信息不對(duì)稱，從銀行套取貸款，轉(zhuǎn)嫁企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。有的企業(yè)則在原始積累和高速擴(kuò)張時(shí)期從事違法經(jīng)營(yíng)、或偷稅漏稅，企業(yè)成功的背后隱藏著黑幕，一旦東窗事發(fā)，企業(yè)將隨著實(shí)際控制人倒臺(tái)而瞬間倒下。

（二）信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)范性較差，信息不對(duì)稱問(wèn)題突出。部分民營(yíng)企業(yè)信息透明度較差，財(cái)務(wù)信息被人為操縱的可能性較高；企業(yè)資產(chǎn)與實(shí)際控制人的個(gè)人資產(chǎn)法律關(guān)系復(fù)雜，加上各種隱蔽間接的關(guān)聯(lián)關(guān)系，使得銀行不易于收集到企業(yè)真實(shí)的資產(chǎn)情況，導(dǎo)致財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可信度偏低；有的民營(yíng)企業(yè)賬外經(jīng)營(yíng)和現(xiàn)金交易較多，加大了調(diào)查難度；有的民營(yíng)企業(yè)常常游走于制度邊緣，違法違規(guī)經(jīng)營(yíng)情況時(shí)有發(fā)生。

（三）多元化經(jīng)營(yíng)與跨區(qū)域投資的風(fēng)險(xiǎn)。民營(yíng)企業(yè)往往通過(guò)抓住市場(chǎng)短缺機(jī)會(huì)起步，投機(jī)性強(qiáng)，重資本運(yùn)作、輕實(shí)體經(jīng)營(yíng)，擴(kuò)張欲望強(qiáng)烈，容易犯下盲目投資或背離主業(yè)投資的錯(cuò)誤。主要表現(xiàn)為：受資本逐利性的驅(qū)動(dòng)，新產(chǎn)能開(kāi)發(fā)超出市場(chǎng)實(shí)際需求，導(dǎo)致產(chǎn)能過(guò)剩；錯(cuò)誤估計(jì)行業(yè)周期變動(dòng)情況，逆勢(shì)擴(kuò)張導(dǎo)致利潤(rùn)空間收窄甚至虧損；橫向多元化發(fā)展趨勢(shì)嚴(yán)重，投資欲望強(qiáng)烈，導(dǎo)致主營(yíng)業(yè)務(wù)不清，可持續(xù)盈利能力下降，甚至資金鏈斷裂。此外，民營(yíng)企業(yè)擴(kuò)張過(guò)程中還伴隨著融資困難、管理水平落后、人才匱乏等硬傷。從浙江近年發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)看，均存在“四過(guò)”和“二高”的情況，即過(guò)度投資、過(guò)度擴(kuò)張、過(guò)度負(fù)債、過(guò)度擔(dān)保和融資成本高、資產(chǎn)固化率高等現(xiàn)象，這都與企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)和投資有密切關(guān)聯(lián)。

與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)的跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)面臨更多的政策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，銀行融資管理難度加大。民營(yíng)企業(yè)的成功往往具有地方性，而由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的不同，民營(yíng)企業(yè)在異地容易遇到配套政策不支持、異地取得授信難等問(wèn)題，尤其對(duì)于海外擴(kuò)張的民營(yíng)企業(yè)而言，更要面臨商業(yè)環(huán)境、政策制度變化風(fēng)險(xiǎn)和匯率、利率波動(dòng)等風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)商業(yè)銀行而言，民營(yíng)企業(yè)的跨區(qū)域擴(kuò)張缺乏政府力量支持，其異地項(xiàng)目通過(guò)母體融資很可能導(dǎo)致資金流向失控，總體風(fēng)險(xiǎn)較大。

（四）企業(yè)或其控制人的民間借貸行為和擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)。浙江民間借貸活躍，不少民營(yíng)企業(yè)在資金短缺時(shí)會(huì)通過(guò)民間借貸渡過(guò)難關(guān)。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)之間互?，F(xiàn)象普遍，為了擴(kuò)大融資、參與一定的互保成為民營(yíng)企業(yè)的共同特征。但民間借貸和互保是一把雙刃劍，從浙江看，出現(xiàn)信用風(fēng)險(xiǎn)的民營(yíng)企業(yè)往往涉及民間借貸，很多企業(yè)因?yàn)閾?dān)保而陷入債務(wù)危機(jī)。一旦發(fā)生民間借貸，當(dāng)企業(yè)不能按時(shí)還

錢時(shí)，不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重的利息負(fù)擔(dān)，陷入債務(wù)泥潭，而且民間借貸的債主方可能會(huì)通過(guò)危及企業(yè)法定代表人人身安全的暴力方式進(jìn)行催討，從而造成法定代表人潛逃或失蹤，這將立刻影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，從而危及銀行信貸資產(chǎn)安全，浙江已有多起案例發(fā)生。民營(yíng)企業(yè)之間互保現(xiàn)象嚴(yán)重，互保單位多，互保金額大，形成一個(gè)復(fù)雜的“擔(dān)保圈”。如果“擔(dān)保圈”中一家企業(yè)爆發(fā)信用風(fēng)險(xiǎn)，整個(gè)“擔(dān)保圈”就會(huì)發(fā)生多米諾骨牌效應(yīng)，風(fēng)險(xiǎn)呈倍數(shù)增加，甚至引發(fā)系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。

（五）管理能力不匹配的風(fēng)險(xiǎn)。浙江民營(yíng)企業(yè)隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模和領(lǐng)域的拓展，家族制的管理瓶頸日益突出，管理上存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。一是交班風(fēng)險(xiǎn)。一代成功創(chuàng)業(yè)、二代如何守成、三代如何發(fā)展成為許多民營(yíng)企業(yè)面臨的課題；二是戰(zhàn)略管理風(fēng)險(xiǎn)。民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中缺乏科學(xué)的統(tǒng)籌規(guī)劃，戰(zhàn)略的有效性和可行性受到影響。三是財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)，由于專業(yè)管理人才的缺乏和治理結(jié)構(gòu)的缺陷，使民營(yíng)企業(yè)在融資過(guò)程中沒(méi)有切合實(shí)際的財(cái)務(wù)規(guī)劃，導(dǎo)致融資決策體系失靈。四是產(chǎn)品管理風(fēng)險(xiǎn)。研發(fā)投入不足，產(chǎn)品生命周期短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不穩(wěn)定，品牌管理意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)缺乏。五是并購(gòu)管理風(fēng)險(xiǎn)。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常采取并購(gòu)的方式擴(kuò)大規(guī)模，以迅速提高競(jìng)爭(zhēng)力。但有些民營(yíng)企業(yè)家由于缺乏專業(yè)分析，僅憑老板“拍腦袋”決定，并購(gòu)后的新企業(yè)常常因?yàn)橐?guī)模過(guò)于龐大，管理跟不上，缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化而出現(xiàn)規(guī)模不經(jīng)濟(jì)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)營(yíng)運(yùn)整合。

（六）經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的周期性風(fēng)險(xiǎn)。有關(guān)分析顯示：有七成中小企業(yè)會(huì)在創(chuàng)業(yè)后的五年內(nèi)被淘汰，而運(yùn)行期超過(guò)十年的中小企業(yè)不足一成。另?yè)?jù)浙江省工商局統(tǒng)計(jì)，浙江民企的平均壽命期在 7 年左右。原因在于，與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)抗經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)的能力相對(duì)較差。由于民營(yíng)企業(yè)受政策扶持力度較低，無(wú)政策優(yōu)勢(shì)，基本集中于充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)與領(lǐng)域，發(fā)展面臨外部環(huán)境的多重約束，核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)能過(guò)剩的威脅長(zhǎng)期存在，導(dǎo)致其風(fēng)險(xiǎn)承受能力偏弱，更易受經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)的影響。

三、民營(yíng)企業(yè)授信風(fēng)險(xiǎn)控制的主要措施

雖然民營(yíng)企業(yè)由于其自身特殊的所有制性質(zhì)和管理特點(diǎn)，帶來(lái)了一些特有的風(fēng)險(xiǎn)，但浙江金融機(jī)構(gòu)多年來(lái)的優(yōu)異經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)表明，只要科學(xué)、全面地分析民營(yíng)企業(yè)的授信風(fēng)險(xiǎn)，針對(duì)性地采取風(fēng)險(xiǎn)控制措施，民營(yíng)企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)并不比其他所有制的企業(yè)高。

（一）嚴(yán)把民營(yíng)企業(yè)準(zhǔn)入關(guān)、建立剛性退出機(jī)制。首先要建立業(yè)務(wù)素質(zhì)過(guò)硬的客戶經(jīng)理隊(duì)伍，健全授信從業(yè)人員資格準(zhǔn)入制度，在調(diào)查中堅(jiān)持實(shí)地原則和“四眼”原則。二要嚴(yán)格執(zhí)行授信客戶準(zhǔn)入，對(duì)所處行業(yè)基本面不好、財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)不合理、流動(dòng)性不強(qiáng)的民營(yíng)企業(yè)堅(jiān)決拒之門外，要篩選出能真正抗壓、抵御風(fēng)險(xiǎn)的民營(yíng)客戶。三要對(duì)于首次到銀行辦理授信業(yè)務(wù)的民營(yíng)企業(yè)，銀行要與其控股股東或?qū)嶋H控制人面談制度。四要端正經(jīng)營(yíng)理念，選擇經(jīng)營(yíng)管理規(guī)范、信用記錄良好、主營(yíng)業(yè)務(wù)突出、市場(chǎng)地位穩(wěn)固、經(jīng)營(yíng)效益良好、符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策和環(huán)保要求的客戶。五要以風(fēng)險(xiǎn)控制為核心，以產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)業(yè)集群、專業(yè)市場(chǎng)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)民營(yíng)企業(yè)為客戶定位，擇優(yōu)選擇產(chǎn)品有市場(chǎng)、有技術(shù)、有發(fā)展前景的優(yōu)質(zhì)成長(zhǎng)型民營(yíng)企業(yè)，穩(wěn)健開(kāi)展授信業(yè)務(wù)。

在把好準(zhǔn)入關(guān)的同時(shí)，考慮到民營(yíng)企業(yè)總體生命周期較短，淘汰率高的特點(diǎn)，實(shí)行強(qiáng)制退出機(jī)制，核定較高的年化退出比例。從我行的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，每年 5％-8％是一個(gè)比較合理的調(diào)整比例。

（二）提高貸款三查質(zhì)量、防范信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)的三查重點(diǎn)要圍繞“三品四表”（即人品、產(chǎn)品、擔(dān)保品，水表、電表、納稅申報(bào)表、報(bào)關(guān)表）及有關(guān)信息真實(shí)性的調(diào)查核實(shí)，并強(qiáng)化全過(guò)程的動(dòng)態(tài)跟蹤管理。要借助征信系統(tǒng)、外部公共信息和同業(yè)互通信息平臺(tái)，通過(guò)實(shí)地調(diào)查、外圍渠道了解和第三方佐證等途徑提高決策信息的可靠性。盡量做到對(duì)企業(yè)的全面清產(chǎn)核資，摸清家底,掌握其真實(shí)債務(wù)水平。

1.重視企業(yè)資產(chǎn)、負(fù)債、經(jīng)營(yíng)、效益真實(shí)性核查，做到六查六看和四個(gè)結(jié)合。查真實(shí)負(fù)債和或有負(fù)債看銀行信貸登記系統(tǒng)、查產(chǎn)量看電費(fèi)發(fā)票，查銷售看納稅申報(bào)，查出口收付匯量看海關(guān)數(shù)據(jù)，查庫(kù)存看生產(chǎn)日期，查資金回籠看銀行賬。對(duì)房地產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)實(shí)行權(quán)證核實(shí)和實(shí)地察看相結(jié)合，對(duì)機(jī)器設(shè)備實(shí)行檢查原始發(fā)票和實(shí)地考證相結(jié)合，對(duì)存貨實(shí)行查看賬冊(cè)及進(jìn)貨、銷貨發(fā)票和盤點(diǎn)倉(cāng)庫(kù)、車間的實(shí)物相結(jié)合，對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況核實(shí)采用查看納稅申報(bào)和向當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門核實(shí)相結(jié)合的方法。

2.加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)授信業(yè)務(wù)背景和用途的真實(shí)性分析。加強(qiáng)授信用途真實(shí)性的調(diào)查，重點(diǎn)從現(xiàn)金流狀況、業(yè)務(wù)規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期、上下游渠道以及與關(guān)聯(lián)企業(yè)資金往來(lái)等角度，客觀分析企業(yè)申請(qǐng)授信的真實(shí)理由，判斷授信的實(shí)際用途以及用途是否符合最初的授信申請(qǐng)，從源頭規(guī)避授信風(fēng)險(xiǎn)。注重授信額度與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的匹配性。對(duì)民營(yíng)企業(yè)的授信，應(yīng)充分考慮企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等因素開(kāi)展。不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)，對(duì)資金的需求量差異很大。例如，處于上升期的企業(yè)，相比處于成熟期的同等銷售規(guī)模的企業(yè)，前者對(duì)貸款的需求量要大得多；處于資金密集或技術(shù)、設(shè)備要求較高的行業(yè)（如機(jī)械行業(yè)）的企業(yè)，在同等銷售規(guī)模下，比其他行業(yè)的企業(yè)需要更多資金。要通過(guò)對(duì)授信申請(qǐng)人近期銷售情況及增長(zhǎng)率、原材料采購(gòu)需求、購(gòu)銷結(jié)算方式、資金占用時(shí)間、自有資金狀況、資金缺口情況的了解，計(jì)算和核定授信金額需求的合理性，把握好資金用途。同時(shí)，關(guān)注企業(yè)融資結(jié)構(gòu)的合理性與穩(wěn)定程度，是否過(guò)于分散且以異地為主，是否短貸長(zhǎng)用。

3.提高貸后檢查和監(jiān)測(cè)的針對(duì)性。要求民營(yíng)企業(yè)在我行開(kāi)立結(jié)算賬戶，通過(guò)監(jiān)測(cè)資金進(jìn)出情況跟蹤企業(yè)現(xiàn)金流及業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)。定期核查各賬戶的銀行對(duì)賬單，關(guān)注大額資金往來(lái)情況，熟悉企業(yè)的資金運(yùn)行路線及其流程，核實(shí)企業(yè)的真實(shí)現(xiàn)金流量。同時(shí)也可采集企業(yè)內(nèi)部各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過(guò)相關(guān)性分析，核實(shí)銷售收入和還貸來(lái)源。高度關(guān)注經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化及政策變化對(duì)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的沖擊和影響，要經(jīng)常對(duì)借款企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)、物資庫(kù)存等情況進(jìn)行貸后檢查。

（三）高度重視實(shí)際控制人的個(gè)人品行、防范道德風(fēng)險(xiǎn)。民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)管理通常表現(xiàn)出較強(qiáng)的個(gè)人和家族色彩，集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、還款能力以及還款意愿在很大程度上與實(shí)際控制人的個(gè)人素質(zhì)密切相關(guān)。除了傳統(tǒng)的實(shí)地走訪外，還要充分利用人民銀行的個(gè)人征信系統(tǒng)，了解實(shí)際控制人的歷年個(gè)人信用記錄及工作經(jīng)歷，通過(guò)其社交圈和外圍了解其發(fā)家史、個(gè)人習(xí)性和健康狀況，對(duì)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人素質(zhì)、資信狀況等方面進(jìn)行全方面的考評(píng)。要對(duì)主要管理者工作精力分配的合理性，以及個(gè)人與企業(yè)資產(chǎn)的異動(dòng)情況，管理團(tuán)隊(duì)是否穩(wěn)定，是否有合力等予以足夠關(guān)注。

要關(guān)注民營(yíng)企業(yè)非法違規(guī)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，有些民營(yíng)企業(yè)固然有著很誘人的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，但背后可能隱藏著違法違規(guī)經(jīng)營(yíng)。一些民營(yíng)企業(yè)由于貪圖一時(shí)利潤(rùn)，往往涉足國(guó)家法律或政策禁止的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，如傳銷、制造假冒產(chǎn)品等。其次，部分民營(yíng)企業(yè)從事高能耗、高污染產(chǎn)業(yè)，未達(dá)到相關(guān)部門的整改要求。因此，銀行在調(diào)查客戶時(shí)一定要注意對(duì)企業(yè)合法合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)查，并關(guān)注企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（四）注意防范企業(yè)民間借貸和擔(dān)保圈風(fēng)險(xiǎn)。多方面收集和分析企業(yè)有無(wú)民間借貸的信息。如，通過(guò)企業(yè)銀行分戶賬分析是否有異常進(jìn)出，是否有支取大額現(xiàn)金支付其他財(cái)務(wù)費(fèi)用；關(guān)注企業(yè)往來(lái)款是否與主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)并匹配；財(cái)務(wù)費(fèi)用等融資成本是否合理；整體資金面、現(xiàn)金流是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)投資規(guī)模匹配；是否與擔(dān)保公司、典當(dāng)公司有往來(lái)，或直接向這些從事借貸業(yè)務(wù)單位了解等。務(wù)必加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)互保風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)注，強(qiáng)化民營(yíng)企業(yè)互保圈分析，全面分析“擔(dān)保圈”可能引發(fā)的串聯(lián)風(fēng)險(xiǎn)，提前采取各項(xiàng)加強(qiáng)擔(dān)保的措施，盡力減小其對(duì)銀行資產(chǎn)安全的影響。

（五）采取多種擔(dān)保方式增強(qiáng)貸款擔(dān)保能力和約束力。抵押物不足和難以獲得高質(zhì)量的信用保

證是民營(yíng)企業(yè)融資難的主要瓶頸，為解決這一問(wèn)題，商業(yè)銀行可探索采取多種擔(dān)保的組合、創(chuàng)新以提高保障程度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)金流、物流的控制力。如：（1）引入個(gè)人資產(chǎn)、信用的連帶擔(dān)保。銀行可以接受自然人提供的以其財(cái)產(chǎn)或權(quán)利為抵（質(zhì)）押的擔(dān)保，并追加企業(yè)主、控股股東或?qū)嶋H控制人個(gè)人無(wú)限連帶責(zé)任。（2）群體聯(lián)保。由企業(yè)的合作伙伴，上下游企業(yè)，區(qū)域內(nèi)類似企業(yè)圈內(nèi)結(jié)隊(duì)聯(lián)保，或由關(guān)系相對(duì)密切的種族、宗族群體提供擔(dān)保，以有效減少銀行監(jiān)督成本和交易成本，增強(qiáng)擔(dān)保能力。（3）爭(zhēng)取利用政策性擔(dān)保，如由政府組建的中小企業(yè)發(fā)展基金，擔(dān)保公司提供保證或給予風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。（4）以企業(yè)經(jīng)營(yíng)中形成的物流如存貨等動(dòng)產(chǎn)質(zhì)押；以企業(yè)質(zhì)量較高的債權(quán)如應(yīng)收賬款質(zhì)押。（5）以企業(yè)或企業(yè)主擁有的專利權(quán)、股權(quán)、采礦權(quán)、排污權(quán)、保險(xiǎn)權(quán)益等可帶來(lái)現(xiàn)金流或變現(xiàn)價(jià)值的權(quán)利質(zhì)押。

（六）合理運(yùn)用產(chǎn)品組合管理、提高風(fēng)險(xiǎn)防控能力。民營(yíng)企業(yè)特別是其中的中小企業(yè)往往自身實(shí)力偏弱，擔(dān)保條件不能達(dá)到銀行要求，但其中也有不少企業(yè)擁有穩(wěn)定的銷售或采購(gòu)渠道，持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力較強(qiáng)。對(duì)于這類企業(yè)，銀行可以根據(jù)其經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，發(fā)掘其在產(chǎn)業(yè)鏈中的優(yōu)勢(shì)條件，借助其處于其上下游的優(yōu)勢(shì)核心企業(yè)的商業(yè)信用和控制能力，通過(guò)流程設(shè)計(jì)掌握和控制企業(yè)的資金流和物流，使其得到信用增級(jí)，從而控制企業(yè)資金用途和還款來(lái)源，降低銀行授信風(fēng)險(xiǎn)。可采取“M+1+N”的模式，即圍繞產(chǎn)業(yè)鏈中的優(yōu)勢(shì)核心企業(yè)“1”，對(duì)處在其上下游的大量“M”和“N”民營(yíng)企業(yè)提供不同的授信產(chǎn)品和組合。例如：對(duì)于處在核心企業(yè)上游的民營(yíng)企業(yè)，可以利用核心企業(yè)對(duì)其的應(yīng)收賬款，開(kāi)展應(yīng)收賬款質(zhì)押、國(guó)內(nèi)保理等業(yè)務(wù)；對(duì)于處在核心企業(yè)下游的民營(yíng)企業(yè)，可以開(kāi)展保兌倉(cāng)、“先票后貨”存貨質(zhì)押（廠商銀）、銷售金融服務(wù)網(wǎng)絡(luò)等業(yè)務(wù)；對(duì)于外貿(mào)型企業(yè)可用信用證項(xiàng)下打包貸款、出口押匯、進(jìn)口貨物貨權(quán)質(zhì)押等業(yè)務(wù)；對(duì)于存貨較多、貨物價(jià)值穩(wěn)定、變現(xiàn)能力較強(qiáng)的企業(yè)，可以開(kāi)展現(xiàn)貨質(zhì)押、總量控制模式動(dòng)產(chǎn)質(zhì)押、浮動(dòng)抵押等業(yè)務(wù)。通過(guò)多種產(chǎn)品的組合運(yùn)用，掌握和利用民營(yíng)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵部分（資產(chǎn)、渠道和優(yōu)勢(shì)），從根本上控制銀行融資風(fēng)險(xiǎn)。

（七）強(qiáng)化民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的整體分析、防范過(guò)度授信。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)比較容易利用關(guān)聯(lián)交易、資產(chǎn)重組等手段在關(guān)聯(lián)方之間轉(zhuǎn)移資產(chǎn)或利潤(rùn)，銀行不易掌握其整體經(jīng)營(yíng)情況，容易出現(xiàn)多頭或過(guò)度授信，風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生具有隱蔽性、滯后性，識(shí)別難度大、貸后監(jiān)管不易。因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)授信必須強(qiáng)化整體分析，重視財(cái)務(wù)因素、非財(cái)務(wù)因素的對(duì)比分析，嚴(yán)格集團(tuán)客戶管理。

1.要厘清民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的成員關(guān)系和業(yè)務(wù)關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)由于往往跨地域經(jīng)營(yíng)、跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)。要認(rèn)真分析集團(tuán)治理、組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和資金管理模式，多渠道收集關(guān)聯(lián)企業(yè)信息。通過(guò)看整體、看主營(yíng)、看投資、看資金，抓住集團(tuán)的核心主體、核心資產(chǎn)、核心業(yè)務(wù)、核心產(chǎn)品、與核心人物。

2.強(qiáng)化集團(tuán)客戶的統(tǒng)一授信。對(duì)不同分支機(jī)構(gòu)對(duì)同一集團(tuán)客戶授信、我行對(duì)集團(tuán)客戶的不同授信、集團(tuán)客戶在我行的不同授信產(chǎn)品都要納入統(tǒng)一授信，確定統(tǒng)一的授信限額。重視對(duì)集團(tuán)內(nèi)授信主體的選擇，爭(zhēng)取核心資產(chǎn)抵押和集團(tuán)核心人物的連帶責(zé)任擔(dān)保。

3.要加強(qiáng)對(duì)關(guān)聯(lián)交易的分析與核查。重點(diǎn)關(guān)注非公允關(guān)聯(lián)交易，關(guān)聯(lián)企業(yè)之間資本與資金往來(lái)，以及重大資產(chǎn)處置轉(zhuǎn)讓交易。要強(qiáng)化對(duì)民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)報(bào)表之間的勾稽關(guān)系及其真實(shí)性審核，注重對(duì)比分析，確認(rèn)民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)在編制財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)，是否有不剔除集團(tuán)關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的投資、應(yīng)收應(yīng)付款項(xiàng)，夸大了授信主體的資產(chǎn)、銷售收入和利潤(rùn)的情況。在必要時(shí)，要利用法律手段加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范，研究集團(tuán)客戶授信合同文本，如注意在授信協(xié)議和貸款合同中設(shè)置特別約定預(yù)防性條款以強(qiáng)化關(guān)聯(lián)交易報(bào)告和貸款違約約束。

（八）加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的信貸基礎(chǔ)管理工作。1.要強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，提高從業(yè)人員素質(zhì)。為提高

民營(yíng)企業(yè)信貸管理水平，我們迫切需要強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，建立一支熟悉市場(chǎng)、掌握產(chǎn)品設(shè)計(jì)、懂得風(fēng)險(xiǎn)防控的客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理和信審經(jīng)理隊(duì)伍，要在理念、技術(shù)、能力等諸多方面進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。2.要建立異地授信管理制度，防止多頭授信和交叉授信。對(duì)民營(yíng)企業(yè)的授信要堅(jiān)持以當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)開(kāi)發(fā)為主，異地市場(chǎng)營(yíng)銷為輔。異地授信業(yè)務(wù)必須堅(jiān)持適度、有序、效益的原則，要避免系統(tǒng)內(nèi)重復(fù)營(yíng)銷和交叉授信，防止多頭授信。要特別注意防范異地授信風(fēng)險(xiǎn)，落實(shí)貸后管理，進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤，避免無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，有效過(guò)濾授信風(fēng)險(xiǎn)。3.要健全預(yù)警管理制度，形成有效的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別化解機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)變化快，風(fēng)險(xiǎn)處置復(fù)雜，必須在銀行內(nèi)部完善健全風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理，形成縱向聯(lián)動(dòng)、橫向互動(dòng)、全員參與的立體式的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警防控體系,形成快速有效的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、信息收集、化解處置機(jī)制。

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過(guò)30多年的發(fā)展，已成為我國(guó)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、吸納勞動(dòng)力就業(yè)、創(chuàng)造國(guó)家稅收的重要力量。商業(yè)銀行在民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)域大有可為，從我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的大方向看,民營(yíng)企業(yè)會(huì)越來(lái)越多。如果不從現(xiàn)在開(kāi)始練就與民營(yíng)企業(yè)打交道的本領(lǐng)，以后銀行很有可能會(huì)沒(méi)有生存和發(fā)展的空間。因此，商業(yè)銀行應(yīng)更新觀念，為民營(yíng)企業(yè)制造平等的融資環(huán)境，把優(yōu)質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)作為長(zhǎng)期貸款客戶群，開(kāi)發(fā)信貸產(chǎn)品，簡(jiǎn)化審批環(huán)節(jié)，提高服務(wù)品質(zhì)，以滿足民營(yíng)企業(yè)合理的資金需求。

第五篇：人才激勵(lì)[定稿]

人才激勵(lì)：五步設(shè)計(jì)好薪酬

字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011-9-27 11:03作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來(lái)源: 和訊網(wǎng)查看: 335次好的薪酬設(shè)計(jì)，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)？

薪酬設(shè)計(jì)的邏輯與方法

理論認(rèn)識(shí)：

薪酬是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異、三是員工在一定工作時(shí)期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對(duì)這三方面價(jià)值的衡量。概念澄清：

薪酬是大概念，包括工資、獎(jiǎng)金、福利及各種激勵(lì)。在這里主要介紹的是工資和獎(jiǎng)金兩部分。

職位價(jià)值評(píng)估確定各職位的工資范圍，個(gè)人價(jià)值評(píng)估確定個(gè)人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)，員工的具體工作成果決定員工的獎(jiǎng)金。

五步設(shè)計(jì)好薪酬方案：

第一步：認(rèn)識(shí)員工的需求層次

杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說(shuō)過(guò):“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！?/p>

未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到類似的問(wèn)題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡(jiǎn)單的提薪能不能從根本上解決上述問(wèn)題呢?一段時(shí)間過(guò)去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績(jī)效卻并沒(méi)有提高，優(yōu)秀的員工也沒(méi)有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?

從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。

第二步：掌握激勵(lì)理論

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。

實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

第四步：設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績(jī)效工資制為例：

環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無(wú)論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度;三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來(lái)給付是比較合理的”，通過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資(含基本工資、績(jī)效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)(崗位價(jià)值評(píng)估)決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤?？?jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？?jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

第五步：構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)(如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì))來(lái)加強(qiáng)保障?？?jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策;負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜;負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估;負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證;明確考核基準(zhǔn);通過(guò)層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任;明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。

評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用;其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié);再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作;最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

同時(shí)，要注意薪酬設(shè)計(jì)的弊端：

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，而不僅僅是水平問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛(ài)德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等;“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等;“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開(kāi)發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒(méi)有戰(zhàn)略意義，原因在于：(1)低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大;(2)市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求;(3)這類員工的替代成本很低;(4)這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家— —最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度— —大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，即不單是水平問(wèn)題，主要是結(jié)構(gòu)問(wèn)題。

2.薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題，各持不同意見(jiàn)，而沒(méi)有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問(wèn)題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒(méi)有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過(guò)程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見(jiàn)。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問(wèn)題。

3.薪酬制度系統(tǒng)性低

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過(guò)若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過(guò)程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問(wèn)題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒(méi)有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問(wèn)題。

4.薪酬體系有礙吸收新鮮血液

這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問(wèn)題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來(lái)薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒(méi)有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無(wú)法生存。