第一篇：別讓薪酬變心酬

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理別讓薪酬變心酬

企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。中國企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實(shí)及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會(huì)失去進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì).總之，薪酬制度的設(shè)計(jì)要與員工的需求偏好相一致；薪酬制度的個(gè)性化、復(fù)雜化，將為薪酬制度發(fā)展的趨勢(shì)。

有關(guān)全面薪酬，有四個(gè)重要趨勢(shì)：

●間接收入在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中所占的比重越來越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會(huì)極大地降低員工工作滿意度。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，考慮到為未來預(yù)留提升空間，都將基本工資設(shè)計(jì)得盡可能低。但為了保持本企業(yè)員工收入在勞動(dòng)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，會(huì)大幅度提高獎(jiǎng)金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補(bǔ)貼等。

●員工將越來越看重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點(diǎn)和工作單位的首要因素。換言之，員工本身及其家庭越來越不擔(dān)心失去現(xiàn)有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發(fā)展；人們追求的不是終身就業(yè)，而是是否具有終身就業(yè)的能力。這一趨勢(shì)在80后、90后的知識(shí)性員工中表現(xiàn)尤其明顯。

●員工的追求已由滿足個(gè)人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會(huì)生活的需求。員工不僅要體面的工作，更要體面的生活；要通過自己的工作，使自己的家人以及社會(huì)生活從中受益。

●企業(yè)用人哲學(xué)由勞資雙方的雇傭關(guān)系，正在轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系和自愿投資者關(guān)系。在雇傭關(guān)系哲學(xué)下，員工是企業(yè)給多少錢做多少事。崗變薪變，工資和獎(jiǎng)金都跟崗位走；要想提高收入，就得設(shè)法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個(gè)員工，你會(huì)選擇與別人合作嗎？你會(huì)勤奮而不偷懶嗎？報(bào)酬誘因要與公司戰(zhàn)略相一致企業(yè)不管付給員工什么，都應(yīng)該有一個(gè)理由。付得對(duì)不對(duì)，就看這個(gè)理由站不站得住腳。有一位老板問我要不要給員工持股，我問他你為什么要給員工持股，他說這不是時(shí)髦嗎。進(jìn)一步溝通后，我發(fā)現(xiàn)他的本意是想借助股份留住核心員工。為什么擔(dān)心這些核心員工跳槽呢？老板有錢但沒有技術(shù)，員工有技術(shù)但沒有錢，兩者契合才是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的根本。如果是這樣，員工持股問題就已轉(zhuǎn)化為留住員工問題，及如何降低企業(yè)發(fā)展對(duì)少數(shù)員工依賴的問題。反過來，留住員工不僅僅是通過員工持股就能解決的。影響員工流動(dòng)的因素很多，薪酬僅僅是其中一個(gè)，應(yīng)具體問題具體分析。員工薪酬要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，還有另外一層意思：就是不要過于強(qiáng)調(diào)薪酬的外部公平。之所以特地指出這一點(diǎn)，是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)制定薪酬制度，老是說看人家企業(yè)如何，而忽視企業(yè)自身戰(zhàn)略的需要。1996年，一個(gè)碩士畢業(yè)生到華為公司工作，月收入大約有5000元，而這個(gè)優(yōu)秀研究生如去其他企業(yè)，月收入當(dāng)時(shí)市場(chǎng)水平大概在2000元左右。顯然，華為如果是用3000-4000元/月，同樣可以招聘到這樣的員工。正是因?yàn)槿A為的這種薪酬戰(zhàn)略，使它在吸引中國一流人才上不輸于當(dāng)時(shí)炙手可熱的外企。打造有效的薪酬管理制度再好的薪酬理念，再好的用人哲學(xué)，制度設(shè)計(jì)和貫徹得不好，也不能產(chǎn)生好的結(jié)果。薪酬溝通企業(yè)關(guān)于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現(xiàn)。某國際連鎖企業(yè)從十余年前進(jìn)入中國起，一直沒有第13個(gè)月工資（俗稱13薪）的操作，但公司發(fā)現(xiàn)13薪的操作在中國越來越普遍。該公司研究決定支付員工13薪。但在討論過程中，門店持續(xù)在國內(nèi)遍地開花，新員工陸續(xù)上崗。集團(tuán)政策未定時(shí)，新店新員工的薪資訂立，是按沒有13薪計(jì)算的。2009年底13薪政策正式批準(zhǔn)，并在全國各門店進(jìn)行推廣操作，包括和員工的正式溝通。

第二篇：一個(gè)男人變心說說

◎、分居兩地的夫妻比以往任何時(shí)候都要經(jīng)受更多的誘惑，有更多的情感候選對(duì)象，危機(jī)四伏，對(duì)夫妻感情是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。夫妻既然由于不能克服的現(xiàn)實(shí)而分居兩地，那么首先就要接受這個(gè)事實(shí)，其次要比其他夫妻更多些用心去經(jīng)營婚姻。

◎、要想男人不變心，女人首先不變臉。要想男人不外跑，女人別做祥林嫂。結(jié)婚決不是女人變黃臉婆和嘮叨婆的分水嶺。

◎、男人最需要一位能與他水****融的知音伴侶，當(dāng)男人為情色所惑之時(shí)，正是妻子自已把丈夫推向誘惑的最前沿，別的女人也就正好乘虛而入。讓老公遠(yuǎn)離情色的誘惑的最好法寶就是女人自已做好自已，抓住了老公的心就抓住了老公的人，所有的誘惑也就不堪一擊。當(dāng)然男人是否能抵住情色的誘惑，關(guān)鍵在自已，男人自已得爭(zhēng)氣，明明嬌妻在家卻仍是身在福中不知福，這樣的男人就無可救藥。文章出自雨露文章網(wǎng)：

◎、六種極端男人嫁不得：極端自私自利的男人;極端花心好色的男人;極端男子主義的男人;極端吝嗇小氣的男人;極端松散懶惰的男人;極端戀母情結(jié)的男人。

◎、沒有絕對(duì)正確的婚姻保鮮高招，沒有對(duì)所有婚姻都管用的靈丹妙藥，婚姻是否有活力，能否保鮮，最關(guān)鍵的不是尋求這些保鮮招數(shù)，而是心里常有這根弦，心中有了這根弦，你就會(huì)想出適合你自已婚姻的保鮮招數(shù)，夫妻就能常愛常新。

◎、什么是愛情最大的悲劇?也許有人會(huì)說，愛情最大的悲劇當(dāng)然是愛到最后卻分手了，因?yàn)椴粣哿怂苑质?，這當(dāng)然令人傷心，但這是愛情的無奈而不是悲劇，從另一個(gè)角度看反而是愛情的幸運(yùn)，不愛了卻硬要在一起那才是悲劇。其實(shí)愛情最大的悲劇是，自已是否愛對(duì)方都搞不清楚，錯(cuò)把不愛當(dāng)作愛。

第三篇：解密男人變心的真實(shí)心理

解密男人變心的真實(shí)心理某個(gè)電影。故事說的是，一個(gè)男人，在婚禮的前夜，與前女友的偶然際遇。曾經(jīng)，是這個(gè)貪心的男人，放棄了這個(gè)肯為他默默承受痛苦的女人，進(jìn)而愛上了如今這個(gè)高貴如公主的新娘。但，就在婚禮的前夜，他才發(fā)現(xiàn)：竟然前女友是自己新娘的婚紗設(shè)計(jì)師。

這個(gè)如靜蓮般的女子，如今卻要為這個(gè)曾經(jīng)拋棄過她的男人，裝扮出一個(gè)最美的新娘。可也就是在這一刻，這個(gè)男人的心不自主又生搖曳，因?yàn)?，在婚紗設(shè)計(jì)室中，設(shè)計(jì)師助理，這個(gè)涉世未深的年輕女孩，在工作狀態(tài)中散發(fā)出的淡定氣質(zhì)，讓他體會(huì)到了一種前所未有的性感。

……

很有些哀傷的一段情愁，卻是很尋常見的一些情事。

一個(gè)男人，會(huì)因?yàn)閷?duì)一個(gè)女人的熟悉而說分手。這個(gè)為他付出了全部、犧牲了所有的女人，在他眼里，無一點(diǎn)性感魅力可言。

當(dāng)時(shí)過境遷，身邊，那個(gè)被他甩掉的女人，忽而以一種自信能干的形象再次出現(xiàn)在他面前時(shí)，這個(gè)男人會(huì)悔斷了腸子：怎么會(huì)？！我竟丟掉了最可珍貴的金鑲玉？！所以我說，能力，是女人最極致的性感！

中國女人大都希望有張漂亮的臉蛋，靠著這張臉蛋去獲取異性的垂青和寵溺。不論何時(shí)，女人的心目中，總是渴望一個(gè)男人來為自己遮風(fēng)擋雨。只是，那份嬌弱楚楚，即便有幾絲誘人，也終是樹蔭下的小草！

性感是種很厚重的底蘊(yùn)，是種很張力的特質(zhì)，沒有能力的女人，就沒有那種自信來駕馭性感！而一個(gè)沒有能力去駕馭性感的女人，終究，不過是美在一時(shí)。

懂了嗎？

獨(dú)立自信不是女人向男人宣戰(zhàn)，僅僅是一種尊重自我。一個(gè)天天把自己拴住男人身上乞求戀愛的女人永遠(yuǎn)不會(huì)是魅力場(chǎng)上的贏家！

故事的最終，男人在分手多年后，再次驚艷于前女友的性感，也行，這也是他有史以來，第一次細(xì)細(xì)品出了她的味道。只是，他遺憾于“太晚”，當(dāng)然，一個(gè)有魅力讓前男友“恨晚”的女人，終究，會(huì)有一段更好的明天。

化妝師說：“三流的化妝是臉上的化妝；二流的化妝是精神的化妝；一流的化妝是生命的化妝?！?/p>

永遠(yuǎn)永遠(yuǎn)，女人的性感，也是一種能力，是對(duì)自己、對(duì)他人的把控能力。親愛的女性朋友，愛自己給自己多些自信的能力吧......

第四篇：醫(yī)院薪酬的影響因素與不同崗位的酬薪制度

醫(yī)院薪酬的影響因素與不同崗位的酬薪制度

現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展和國家有關(guān)衛(wèi)生人事與分配制度改革的推進(jìn)，人力資源觀念在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、管理者和醫(yī)務(wù)人員頭腦中越來越明晰，人們不再把人力資源做為一種簡單的成本，而是把人力資源作為一種投資，并通過這種投資來求得效益和回報(bào)，而最終得到的效益和回報(bào)如何，與薪酬制度有著最直接的關(guān)系。所以，研究醫(yī)院薪酬的影響因素和不同崗位的酬薪制度，在醫(yī)院的人力資源管理中是一件十分重要和有意義的事情。

一、醫(yī)院薪酬的影響因素

（一）員工自身

1、資歷

員工在醫(yī)院里從事本職工作的時(shí)間長度，稱為資歷。一般來說，資歷與工作經(jīng)驗(yàn)和技能成一定的正相關(guān)。現(xiàn)在，我們強(qiáng)調(diào)以技術(shù)和業(yè)績來給員工支付薪酬，但由于醫(yī)療工作的特殊性，許多醫(yī)院在衡量醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平時(shí)，大多以職稱和履職年限為基礎(chǔ)核定基本薪酬，因此，在確定薪酬時(shí)，如何合理考慮資歷因素，一直是一個(gè)困擾人力資源管理者的問題。但把工作業(yè)績和個(gè)人資歷結(jié)合起來的薪酬管理方案，就可以讓員工根據(jù)他們的資歷得到他們這一級(jí)別報(bào)酬的平均增長幅度。當(dāng)員工的工作業(yè)績處于中等水平時(shí)，他最終能獲得他這一工資級(jí)別的平均工資。但如果超過了平均水平，就必須和工作業(yè)績掛起鉤來。這樣就能讓績效優(yōu)異者獲得他這一工資級(jí)別最高的工資增長率，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2、工作經(jīng)驗(yàn)

醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)院管理等工作都是實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，一個(gè)人的醫(yī)療技術(shù)水平如何，與他所積累的臨床經(jīng)驗(yàn)關(guān)系甚為密切。員工通常傾向于根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)來獲得報(bào)酬，醫(yī)院在確定薪酬分配方案時(shí)，也應(yīng)考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)因素。

3、個(gè)人潛力

一些醫(yī)院對(duì)某些員工看重的是其潛力，將潛力作為決定薪酬的一個(gè)重要的影響因素。醫(yī)院為了吸引一些高學(xué)歷或名牌醫(yī)學(xué)院校的畢業(yè)生，就會(huì)使薪酬分配方案傾向于那些沒有多少實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)但極具發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p員工?，F(xiàn)在一些醫(yī)院在確定工資基數(shù)時(shí)，往往會(huì)對(duì)新畢業(yè)的大學(xué)生給予一定的關(guān)照，這正是看準(zhǔn)了他們的潛力，之所以會(huì)對(duì)他們有所傾斜，其目的主要是穩(wěn)定人才，吸引人才，增加醫(yī)院的人才儲(chǔ)備。

（二）醫(yī)院因素

管理者趨向于認(rèn)為薪酬既是費(fèi)用又是資產(chǎn)。當(dāng)薪酬反映在勞動(dòng)力成本上時(shí)，它是 1

費(fèi)用。比如，現(xiàn)在許多醫(yī)院的人力成本占所有費(fèi)用的40%--60%。但當(dāng)薪酬作為促使員工盡自己的最大努力并使之得以保持一種動(dòng)力時(shí)，它就轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的一種無形資產(chǎn)。因此，薪酬分配方案對(duì)員工的態(tài)度和行為有著很大的潛在影響，它能夠促使員工提高工作質(zhì)量和工作效率。

醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工的薪酬有著重要的影響。經(jīng)濟(jì)效益好的醫(yī)院顯然有利于薪酬水平的提高，而經(jīng)營不善的醫(yī)院肯定是連已有的工資水平都難以保證。中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》指出：經(jīng)費(fèi)完全自給的衛(wèi)生事業(yè)單位，應(yīng)在堅(jiān)持工資總額增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長的幅度，職工實(shí)際平均工資增長幅度低于本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度原則的前提下，確定工資分配辦法。同時(shí)對(duì)依靠國家財(cái)政撥款的衛(wèi)生事業(yè)單位，也確定了比較靈活的工資分配辦法。所以說，在一定程度上，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工的薪酬水平具有決定性的作用。

醫(yī)院文化對(duì)醫(yī)院的薪酬水平也會(huì)產(chǎn)生重要的影響。許多改革比較成功且獲得了一定聲譽(yù)的醫(yī)院，一般都會(huì)經(jīng)常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以確定它在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中是一個(gè)薪酬水平的領(lǐng)先者，還是一個(gè)薪酬水平的居后者，或者力爭(zhēng)在平均水平以上。薪酬水平領(lǐng)先者是指那些比同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付較高薪酬的醫(yī)院，這些醫(yī)院往往能吸引高素質(zhì)、高效率的員工，這些員工聚集在一起，能對(duì)醫(yī)院的未來發(fā)展起推動(dòng)作用，對(duì)醫(yī)院組織的優(yōu)化起到很大的作用。

（三）工作因素

人們所從事的工作是他們將要得到多少薪酬的一個(gè)主要決定因素。醫(yī)院按照他們所從事工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素，比如工作責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，給付薪酬。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括工作分析、工作說明及工作評(píng)價(jià)。

1、工作分析

工作分析是決定從事各項(xiàng)工作需要何種技術(shù)和知識(shí)的一個(gè)系統(tǒng)過程。比如，臨床的主治醫(yī)師這一職位工作的內(nèi)容是什么，完成這些工作需要哪些相關(guān)的知識(shí)和技能等。

2、工作說明

工作說明是工作分析的一個(gè)書面記載，描述工作的任務(wù)和職責(zé)。每一所醫(yī)院都有適合本醫(yī)院的崗位職責(zé)說明，這同時(shí)也是員工履行工作的依據(jù)和規(guī)范。

3、工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)是薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，醫(yī)院據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)的重要任務(wù)在于盡量避免出現(xiàn)由于不合理的薪酬結(jié)構(gòu)造成內(nèi)部不公平支付規(guī)定的產(chǎn)生。工作評(píng)價(jià)的四大因素為：

勞動(dòng)技能：包括員工受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力等。

勞動(dòng)責(zé)任：包括各崗位或職務(wù)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)、管理、成本及消耗所負(fù)的責(zé)任程度，對(duì)醫(yī)院財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度，對(duì)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)與安全所負(fù)的責(zé)任程度等。

勞動(dòng)條件：不同崗位的危險(xiǎn)程度、工作環(huán)境以及班次對(duì)員工身心健康的影響等。

勞動(dòng)強(qiáng)度：各崗位對(duì)體力和腦力的緊張程度、疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)及工時(shí)利用效率等。

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)

某一區(qū)域內(nèi)符合工作要求且想應(yīng)聘的員工構(gòu)成了勞動(dòng)力市

場(chǎng)。但是，隨著人事制度改革的深化和人才流動(dòng)的加快，現(xiàn)在，勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍已不僅僅局限于某一區(qū)域，一些醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才特別是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才，他們選擇就職醫(yī)院時(shí)，往往把全省乃至全國醫(yī)院的薪酬情況納入自己的視野，加之不同行業(yè)之間也有一個(gè)薪酬對(duì)比的問題，因此，醫(yī)院在確定薪酬水平時(shí)，既要考慮整個(gè)行業(yè)的情況，也要考慮區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)和單位的薪酬情況，這樣，才能留得住人才，用得上人才。

二、醫(yī)院內(nèi)不同崗位的薪酬制度

（一）院長薪酬制度

院長是醫(yī)院的法人代表，全面負(fù)責(zé)著醫(yī)院的醫(yī)療、行政、經(jīng)營管理工作，是醫(yī)院保持高效運(yùn)行的總指揮。過去，許多醫(yī)院認(rèn)為院長的薪酬低于臨床業(yè)務(wù)人員的薪酬是向臨床傾斜，重視業(yè)務(wù)人員的體現(xiàn)，但卻沒有看到一個(gè)重要的事實(shí)，那就是付出與得到要等價(jià)或者基本等價(jià)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院必須作為自主經(jīng)營、自我完善、自我發(fā)展的獨(dú)立法人實(shí)體進(jìn)入市場(chǎng)，作為法人代表的院長必然要承擔(dān)相當(dāng)大的責(zé)任和工作壓力，院長付出在醫(yī)院也應(yīng)該是最多的，所以，院長的薪酬在全院應(yīng)屬于高薪一族，這是無需置疑的。關(guān)鍵是用什么樣的制度來合理地支付院長的薪酬，這是值得大膽探索和實(shí)踐的。

如何制定院長的薪酬，這確實(shí)是一門藝術(shù)，因?yàn)樵洪L雖然應(yīng)為高薪，但他還必須兼顧到醫(yī)院其他的高級(jí)管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也就是說，薪酬制度在總體上要體現(xiàn)公平性、合理性，同時(shí)也要讓絕大多數(shù)員工在心理上感到平衡。

院長作為一名高級(jí)管理者，由于其工作的復(fù)雜性和多樣化，在確定薪酬時(shí)很難以完成任務(wù)或工作質(zhì)量狀況的方式來描述，一般只能以預(yù)期效果的形式來描述，所以，在決定院長的薪酬時(shí)，采用按利潤總額的一定比例取酬和根據(jù)市場(chǎng)定價(jià)是可以利用的兩條最佳途徑。

通常情況下，院長的薪酬可以分為：基本薪酬、院長津貼、短期獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金、效

益分成以及給予股權(quán)等。

（二）管理人員薪酬制度

這里所指的醫(yī)院管理人員是指中層管理人員，即在醫(yī)院整個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，位于院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以下具體執(zhí)行管理事務(wù)的管理人員，相對(duì)于院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，中層管理人員在權(quán)限和影響范圍與能力上均受到一定的限制。

醫(yī)院管理人員薪酬的支付形式一般為：

1、基本薪酬?；拘匠曛饕峭ㄟ^對(duì)管理人員的能力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、績效等的評(píng)估，為他們分別確定不同的職能等級(jí)，按各個(gè)職能等級(jí)確定相應(yīng)的薪資額度。隨著管理人員職能等級(jí)的晉升，其基本薪酬也相應(yīng)攀升。

2、津貼。津貼主要是針對(duì)醫(yī)院管理人員可能肩負(fù)著崗位職責(zé)以外的任務(wù)，或者由于崗位特殊而經(jīng)常導(dǎo)致加班加點(diǎn)，或工作不定時(shí)以及超負(fù)荷工作等而支付的一種補(bǔ)貼。

3、業(yè)績薪酬。業(yè)績薪酬是在基本薪酬和津貼之外，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益而支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，業(yè)績薪酬一般綜合考慮臨床業(yè)務(wù)收入、工作量增加、工作效率和質(zhì)量提高、管理費(fèi)用節(jié)約等各種因素并經(jīng)嚴(yán)格的考核后支付。

（三）醫(yī)護(hù)人員薪酬制度

醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院的主體，醫(yī)護(hù)人員技術(shù)水平的高低是醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平高低的重要決定因素之一，因此，建立一個(gè)公平合理的醫(yī)護(hù)人員薪酬制度，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展是非常重要的。由于醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)腦力與體力付出都比較大的行業(yè)，因此，對(duì)如何給醫(yī)護(hù)人員一個(gè)比較合理的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，是醫(yī)院人力資源管理者一直感到比較“頭痛”的問題，由于病人之間、病種之間以及疾病變化發(fā)展的不可對(duì)比性，醫(yī)護(hù)人員技術(shù)水平的難以量化，使醫(yī)護(hù)人員的薪酬分配至今也沒有一個(gè)在理論上非常成熟，實(shí)踐上容易操作的實(shí)操體系，所以，目前許多醫(yī)院在支付醫(yī)護(hù)人員的薪酬時(shí)主要從勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、工作量大小、經(jīng)濟(jì)收益等幾個(gè)方面考慮，這雖然在一定程度上只是打破了“鐵飯碗”和“大鍋飯”的做法，但它畢竟還是比傳統(tǒng)的分配制度有了很大的進(jìn)步，同時(shí)也為今后的薪酬制度改革積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

根據(jù)中組部等《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》，醫(yī)院的分配制度改革要堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合衛(wèi)生工作知識(shí)密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的精神，建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。

在確定薪酬分配方案時(shí)，要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力水平，貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可通過一定形式的評(píng)議，確定較多的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。在這些原則和改革思路的指導(dǎo)下，我們認(rèn)為醫(yī)護(hù)人員薪酬的支付形式一般可以分為以下幾個(gè)部分：

1、技術(shù)等級(jí)薪酬。醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)職稱在一定程度上是他本人的資歷、經(jīng)驗(yàn)、技能的綜合反映，技術(shù)等級(jí)薪酬就是按照醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)職稱、履職年限、工齡而支付的一種基本薪酬，所以，醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)等級(jí)薪酬實(shí)質(zhì)上相當(dāng)于管理人員的基本薪酬。

2、責(zé)任薪酬。責(zé)任薪酬是針對(duì)醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)責(zé)任的不同支付的一種薪酬。比如，有的承擔(dān)科主任、學(xué)科帶頭人，有的擔(dān)任課題組長、總住院醫(yī)師，有的擔(dān)任護(hù)士長、責(zé)任護(hù)士等不同的工作職責(zé)，在這種情況下，支付責(zé)任薪酬也是對(duì)醫(yī)護(hù)人員勞動(dòng)付出的一種正常和合理回報(bào)。

3、業(yè)績薪酬。這主要是綜合考慮醫(yī)護(hù)人員的工作量大小、工作效率與質(zhì)量，經(jīng)濟(jì)收益情況，一般按照醫(yī)院的考核辦法考核并核算后，支付給醫(yī)護(hù)人員的帶有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的薪酬。

4、補(bǔ)助薪酬。這主要是針對(duì)醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)科研項(xiàng)目，施行重大醫(yī)療技術(shù)項(xiàng)目，加班延點(diǎn)等支付的一種具有補(bǔ)助性質(zhì)的薪酬。

5、特殊貢獻(xiàn)薪酬。這主要是經(jīng)過嚴(yán)格考核，群眾的認(rèn)真評(píng)議，對(duì)那些確有真才實(shí)學(xué)，業(yè)績突出的高級(jí)專家而支付的一種特殊薪酬。

作為醫(yī)護(hù)人員的知識(shí)分子，他們對(duì)于受尊重和人格的需要特別重視，醫(yī)院除給予較為優(yōu)厚的薪酬待遇外，還要強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人成長，為他們的發(fā)展提供良好的空間，從物質(zhì)和精神上調(diào)動(dòng)他們的積極性。

（四）普通員工薪酬制度

醫(yī)院內(nèi)各個(gè)職能部門的干事、文員、打字員以及電話接線員，后勤部門的工作人員等都可以視為醫(yī)院的普通員工，相對(duì)來說，他們的薪酬分配比較簡單也容易操作，這主要是因?yàn)椋?/p>

醫(yī)院普通員工的工作比較單一，一般只要能夠按照工作時(shí)間正常出勤，按崗位規(guī)范要求去工作，通常就能完成任務(wù)，同時(shí)其工作的風(fēng)險(xiǎn)，復(fù)雜程度和勞動(dòng)強(qiáng)度也比較低。

醫(yī)院的打字員、電話接線員以及電工、水暖工等，在一定的區(qū)域和時(shí)期內(nèi)，都有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)力價(jià)格，醫(yī)院只要參照普通的“行情”支付工資就可以了。當(dāng)然對(duì)其工作質(zhì)量和效率等進(jìn)行考核也是必要的。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的用人制度，使醫(yī)院薪酬很難完全市場(chǎng)化，現(xiàn)在許多公立

醫(yī)院里普通員工的薪酬和高級(jí)專家差不多，這關(guān)鍵還是一個(gè)體制和管理機(jī)制問題，因此，我們一定要打破傳統(tǒng)的用人體制，實(shí)行職位分類管理和全員聘任制，使醫(yī)院在用人上真正實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，這樣我們的薪酬制度改革才有保證。

第五篇：自酬經(jīng)費(fèi)范文

昆明理工大學(xué)招收自籌經(jīng)費(fèi)碩士研究生培養(yǎng)協(xié)議書

編號(hào)：

昆明理工大學(xué)（簡稱甲方）根據(jù)教育部規(guī)定的碩士研究生錄取要求，德、智、體全面衡量，現(xiàn)擬錄取 同志（簡稱乙方）攻讀 專業(yè)2013級(jí)自籌經(jīng)費(fèi)碩士學(xué)位研究生(以下簡稱自籌經(jīng)費(fèi)生)。經(jīng)甲乙雙方協(xié)商，達(dá)成以下協(xié)議：

一、自籌經(jīng)費(fèi)生學(xué)習(xí)年限為2-4年。超過最高學(xué)習(xí)年限還不能畢業(yè)的，學(xué)校將作退學(xué)處理，所交培養(yǎng)費(fèi)不予退還。乙方被錄取后，須將人事檔案、戶口和黨團(tuán)組織關(guān)系全部轉(zhuǎn)入甲方，畢業(yè)后按國家政策參加就業(yè)。

二、乙方不享受公費(fèi)生享有的國家政策性補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)和相關(guān)生活待遇，住宿按甲方學(xué)生社區(qū)管理中心的住宿收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)交納住宿費(fèi)。

三、乙方須向甲方交培養(yǎng)費(fèi)合計(jì)人民幣貳萬肆仟元，可分兩次交付，新生入學(xué)報(bào)到注冊(cè)時(shí)至少須交納人民幣壹萬貳仟元，余額部分在第二學(xué)年開學(xué)報(bào)到時(shí)交清。

四、甲方按照國家法律、上級(jí)部門管理規(guī)定和甲方制定的各項(xiàng)規(guī)章制度、培養(yǎng)方案對(duì)乙方進(jìn)行培養(yǎng)和管理。乙方必須遵守甲方制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從甲方管理，接受甲方按章管理所做出的各種決定；乙方若違反國家法律和校紀(jì)校規(guī)，甲方將根據(jù)所制定的規(guī)章制度作出相應(yīng)的處分決定；凡達(dá)到甲方規(guī)定畢業(yè)條件的準(zhǔn)予畢業(yè)并頒發(fā)畢業(yè)證書，具備甲方規(guī)定的學(xué)位授予條件的可授予碩士學(xué)位。

五、乙方在校期間必須執(zhí)行國家計(jì)劃生育政策和遵守學(xué)術(shù)道德規(guī)范，凡有違反國家計(jì)劃生育政策和學(xué)術(shù)道德規(guī)范行為的，一經(jīng)查實(shí)將按國家和學(xué)校相關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

六、本協(xié)議有效期：自雙方簽定之日起至乙方辦理離校手續(xù)止，超過最高學(xué)習(xí)年限自行終止。本協(xié)議經(jīng)甲方加蓋公章和乙方認(rèn)真閱讀本協(xié)議書條款并同意簽字后，方能生效。

七、本協(xié)議書一式二份，甲方和乙方各保存一份。

甲方代表（部門）：昆明理工大學(xué)研究生招生辦公室 乙方（簽字）：

單位蓋章

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