第一篇：溝通激勵(lì)

溝通激勵(lì)

從某種意義上說，管理就是各個(gè)部門、各個(gè)層次的相互溝通，管理人員必須不斷尋找部屬的需求，了解員工對(duì)企業(yè)的意見，使部屬知道正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓他們參與管理決策活動(dòng)。越是高層管理者，與員工的溝通時(shí)間應(yīng)當(dāng)越多。

建議企業(yè)充分利用自己的內(nèi)部網(wǎng)來了解員工的心理。萬科就是這樣，安利公司也是如此。安利被評(píng)為2001年中國10個(gè)最佳顧主，與其充分溝通分不開。在安利的內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時(shí)發(fā)表自己的建議和不滿，公司有專門的人員處理網(wǎng)站上的員工意見，并且迅速向員工作出回應(yīng)。安利在全國有60個(gè)地區(qū)中心，2000名員工，每個(gè)月各地地區(qū)中心和安利總部都要召開一次員工大會(huì)，所有的高層經(jīng)理都會(huì)利用這個(gè)機(jī)會(huì)和員工見面，聽取員工意見。許多問題，大家坐下來溝通一下，馬上就能解決掉。人力資源總監(jiān)會(huì)出現(xiàn)在不同地區(qū)的會(huì)場(chǎng)上，隨時(shí)了解員工的動(dòng)向，并把安利的使命傳達(dá)給每一位員工。

重振士氣，重振Lawson

Lawson是日本第二大連鎖便利店，當(dāng)Takeshi Niinami在5月份接任Lawson的總裁職務(wù)時(shí)，當(dāng)初的過度擴(kuò)張給Lawson留下了太多的分店，隨著日本的通貨緊縮壓低零售價(jià)格，許多分店都虧損了；該公司所涉足的新業(yè)務(wù)，如自動(dòng)取款機(jī)（ATM）和網(wǎng)上購物中心，都未能帶來收益，該公司的快餐不僅以“單調(diào)乏味”而著稱，現(xiàn)在又有了“令人恐怖”的名聲。此后，Niinami就像一陣旋風(fēng)一樣接管了Lawson，在日本的企業(yè)界，他那曬得黝黑的臉龐已為人所熟知。在接任Lawson總裁后不久，Niinami就定下了巡視Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的計(jì)劃，而且“我總是試圖與Lawson員工進(jìn)行直截了當(dāng)?shù)臏贤ǎ苍S他們有時(shí)會(huì)想，‘那個(gè)討厭的家伙！’但我總是很直率”。這種直言不諱的作風(fēng)讓Lawson員工萎靡不振的士氣得到了顯著的改善。摩根士丹利的分析師Michinori Shimizu認(rèn)為，改善Lawson各分店與高級(jí)管理層之間的溝通是Niinami上任伊始對(duì)公司作出的最大貢獻(xiàn)。他指出，Niinami的直率作風(fēng)有助于提高士氣，因?yàn)檫@讓員工感到：激進(jìn)的改革正在進(jìn)行之中。他在該報(bào)告中建議投資者買進(jìn)Lawson的股票，“整個(gè)公司的氣氛有所改善，Lawson已經(jīng)變?yōu)檫@樣一家公司，在那里，員工可以自由地向上級(jí)發(fā)表意見?！庇需b于Niinami的努力，Lawson高漲的士氣正在逐步轉(zhuǎn)化為更漂亮的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，雖然整個(gè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，雖然競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Seven Eleven的實(shí)力不凡，但在日經(jīng)指數(shù)過去3個(gè)月的暴跌中，Lawson的股價(jià)依然保持了穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)了初步的成功。

第二篇：管理者如何進(jìn)行溝通與激勵(lì)

單選題

正確

1.不屬于有效傾聽技能內(nèi)容的是： 1.2.3.4.正確

2.企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和挽留都是： 1.2.3.4.正確

3.馬斯洛的層次需要理論創(chuàng)新之處是： 1.2.3.4.正確A將管理學(xué)和心理學(xué)完美結(jié)合B提出在同一時(shí)段每個(gè)人的需求會(huì)基本相同C認(rèn)為當(dāng)一種需求得到滿足后，這種需要就成為主要的需求D認(rèn)為對(duì)同一個(gè)人而言，在不同的時(shí)期占主導(dǎo)地位的需求相同A一個(gè)激勵(lì)問題B一個(gè)溝通問題C一個(gè)機(jī)制問題D一個(gè)成本問題A理解對(duì)方想說什么B聽完后再發(fā)表意見C贊許性點(diǎn)頭D單純的聽，做一個(gè)聽眾

4.在綜合運(yùn)用激勵(lì)模式中，對(duì)于人員的激勵(lì)一般不包括：

1.2.3.4.正確

5.任何一級(jí)管理者從基層到高層都應(yīng)當(dāng)具備的能力是：

1.2.3.4.正確

6.好的傾聽技能包含幾個(gè)層次：

1.2.3.4.正確

7.下列選項(xiàng)屬于有效傾聽技能內(nèi)容的是：A二個(gè)的層次B三個(gè)的層次C四個(gè)的層次D五個(gè)的層次A專業(yè)技術(shù)能力B團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力C分析決策能力D交流溝通能力A物質(zhì)和利益激勵(lì)B地位和權(quán)力激勵(lì)C信念和文化激勵(lì)D能力和技能激勵(lì)

2.3.4.正確B恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬镃讓對(duì)方理解自己想說什么D剛開始就發(fā)表自己的意見

8.在溝通過程中，管理者要做到關(guān)鍵的一點(diǎn)是：

1.2.3.4.正確

9.馬斯洛的層次需求理論指出，人的需求可分為：

1.2.3.4.正確

10.激勵(lì)的管理方式是一個(gè)什么樣的過程：

1.A漸進(jìn)的過程A二個(gè)層級(jí)B三個(gè)層級(jí)C四個(gè)層級(jí)D五個(gè)層級(jí)A做到因人而異進(jìn)行溝通B對(duì)于不同類型的人采用相同的溝通方式C按固定的思維方式進(jìn)行溝通次D遵循固有的談話模式

3.4.正確C靜態(tài)的過程D循環(huán)的過程

11.生活品質(zhì)指的是：

1.2.3.4.正確

12.在整個(gè)溝通過程中，最重要的平臺(tái)是：

1.2.3.4.正確

13.溝通過程最大的問題表現(xiàn)在管理者的心態(tài)上就是，應(yīng)當(dāng)有什么樣的心態(tài)？

1.A誠信寬容A信任B信用C誠實(shí)D誠懇A 有助于管理者完成管理任務(wù)的品質(zhì)B 自己一個(gè)人生活的有品質(zhì)C 在生活中，扮演多角色的品質(zhì)D同所處環(huán)境、同事和朋友等和諧相處的品質(zhì)

3.4.正確C誠實(shí)寬容D誠懇信任

14.溝通的目的就是要：

1.2.3.4.正確

15.以人的溝通風(fēng)格和思維方式為標(biāo)準(zhǔn)，溝通風(fēng)格可劃分為幾種類型： 1.2.3.4.A弄清楚對(duì)方的真實(shí)意思B 求同存異，盡量減少差異性C 清晰的表達(dá)自己的想法和意思D 讓對(duì)方接受自己的想法和條件A二種類型B三種類型C四種類型D五種類型

第三篇：管理者如何進(jìn)行溝通與激勵(lì)

管理者如何進(jìn)行溝通與激勵(lì)

1、在實(shí)際的管理過程中，管理者的工作都是體現(xiàn)在哪些方面：管理作為和關(guān)系作為

2、在傾聽技能中最關(guān)鍵的是：用體驗(yàn)的方式去聽，用心去體驗(yàn)對(duì)方的真實(shí)想法和做法，從而弄明白對(duì)方的意思

3、攻擊型的溝通風(fēng)格的特點(diǎn)是：在處理人際海時(shí)喜歡采取主動(dòng)和外顯型方式

4、對(duì)管理激勵(lì)認(rèn)識(shí)正確的是：是科學(xué)，但是實(shí)際的應(yīng)用更是藝術(shù)

5、馬斯洛的層次需要理論創(chuàng)新之處是：將管理學(xué)和心理學(xué)完美結(jié)合6、在管理過程中，根據(jù)Y理論，人性本善應(yīng)該：用胡蘿卜的方式加以引導(dǎo)即可

7、溝通過程中形成一致性、降低差異性的關(guān)鍵是：同情心和同理心

8、馬斯洛的層次需求理論指出，人的需求可分為：五個(gè)層級(jí)

9、雙因素理論是什么理論的簡(jiǎn)稱：激勵(lì)因素和保健因素

10、關(guān)于保健的作用理解正確的是：保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀

11、生活品質(zhì)指的是：同所處環(huán)境、同事和朋友等和詣相處的品質(zhì)

12、溝通的目的就是要：達(dá)成一致性降低差異性

13、以人的溝通風(fēng)格和思維方式為標(biāo)準(zhǔn)，溝通風(fēng)格可劃分為幾種類型：四種類型

14、所謂前后溝通指的是：前道工序或者前面的崗位和后面的流程崗位的溝通

15、馬斯洛的層次理論是一個(gè)：激勵(lì)理論

16、溝通是一個(gè)互動(dòng)的過程，首先要解決的兩個(gè)心態(tài)問題是：誠信和寬容

17、溝通理念模糊屬于哪個(gè)方面的問題：思想上的問題

18、在溝通過程中，首先要解決的問題是：理念

19、激勵(lì)的管理方式是一個(gè)什么樣的過程：動(dòng)態(tài)的過程

20、期望理論中的效價(jià)指的是：個(gè)人對(duì)他所從事的工作和所要彀的目標(biāo)的估價(jià)

21、在誠信和寬容的溝通心態(tài)中，寬容代表的內(nèi)容是：承認(rèn)和理解

22、在整個(gè)溝通過程中，最重要的平臺(tái)是：信任

23、以人的溝通風(fēng)格和思維方式為標(biāo)準(zhǔn)，溝通風(fēng)格可劃分為幾種類型：四種類型

24、工作品質(zhì)主要指的是：在工作過程中，有助于管理者提高溝通效果的品質(zhì)要求、在工作中有助于管理者實(shí)現(xiàn)管理的品質(zhì)要求

25、在綜合運(yùn)用激勵(lì)模式中，對(duì)于人員的激勵(lì)一般不包括：地位和權(quán)力激勵(lì)

26、管理之道是由以下部份組成：組織過程和實(shí)現(xiàn)過程

27、管理的本質(zhì)指的是：一言蔽之就是“管理之道借力也”

28、不屬于有效傾聽技能內(nèi)容的是：?jiǎn)渭兊穆?，做一個(gè)聽眾

29、在溝通互動(dòng)過程中，口頭語言僅僅能夠傳遞信息總量的：20%左右

30、企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和挽留都是：一個(gè)激勵(lì)問題

31、屬于管理心理學(xué)家麥格雷戈（Donglas Mcgregor）提出的X理論內(nèi)容的是：一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活安全。

32、所謂左右溝通指的是：與相關(guān)部門或者相關(guān)崗位的溝通

33、溝通過程最大的問題表現(xiàn)在管理者的心態(tài)就是，應(yīng)當(dāng)有什么樣的心態(tài)：誠信寬容

34、

第四篇：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與溝通 第四章作業(yè)

第四章作業(yè)

1.簡(jiǎn)述以下概念：

強(qiáng)化理論：任何能影響操作反應(yīng)頻率的行為結(jié)果都是強(qiáng)化。包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，正負(fù)強(qiáng)化都是強(qiáng)化的方式和手段，應(yīng)用得當(dāng)，可以使人的行為進(jìn)行定向控制和改造，最后引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài)。

有效獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的實(shí)施和績(jī)效評(píng)估的有效性之間的關(guān)系對(duì)于所有績(jī)效管理環(huán)節(jié)來說是很重要的。很明顯，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果和金錢獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起能使績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)變得更有效，有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與評(píng)估結(jié)果結(jié)合時(shí)有效性變得很高的，這與過去經(jīng)常提到的當(dāng)評(píng)估 有效懲罰：懲罰的性質(zhì)與懲罰的目的相聯(lián)系。懲罰本身可以是一種目的，但就教育而言，它更多的是一種手段。人們可以利用懲罰的手段達(dá)到各種預(yù)期的目的或結(jié)果。懲罰最明顯的一個(gè)目的是通過阻止不良行為，使一個(gè)人的行為立刻發(fā)生改變。懲罰的第二個(gè)目的是威懾，它與第一個(gè)目的緊密相連。帶威懾力的懲罰與其嚴(yán)厲性是成正比的，它能起到殺一儆百的作用。懲罰的第三個(gè)目的是教育或勸善，懲罰能立刻中止不良行為，但未必能立刻培養(yǎng)理想行為，一個(gè)善于運(yùn)用懲罰的老師在懲罰的同時(shí)決不會(huì)舍棄其他的教育方法

2.思考題

（1）概述獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)功能。

1.吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵(lì)措施：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會(huì)費(fèi)就能享受帶家屬去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱樂部，為那些愿意重返學(xué)校提高知識(shí)和技能水平的員工交學(xué)費(fèi)，公司開辦各種培訓(xùn)班讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí)。

2．開發(fā)員工潛能

美國哈佛大學(xué)詹姆斯（W.James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)***0的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大。

3．留住優(yōu)秀人才

彼特．德魯克（P．Druker）認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，企業(yè)注定必垮。在這3方面中，對(duì)“未來的人力發(fā)展”就是來自激勵(lì)工作。美國《財(cái)富》雜志在評(píng)選本國“500家大公司”時(shí)，過去采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是反映公司經(jīng)營(yíng)成果的財(cái)務(wù)指標(biāo)。近10年來，則非常重視反映企業(yè)活力的“軟”指標(biāo)，包括領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力等。把能否吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力放在與財(cái)務(wù)指標(biāo)同樣重要的位置，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)的變化，從一個(gè)側(cè)面說明了激勵(lì)的重要性。

4．造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

（2）作為現(xiàn)代社會(huì)的員工，你認(rèn)為那些獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容比較能激

勵(lì)員工。

1．物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過物質(zhì)刺激的手段，來達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

（1）薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅（費(fèi)）的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù)，而主動(dòng)提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需要。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

（2）股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過公司股權(quán)的安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式，主要包括以下幾種形式：

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展，其不足之處是這部分收入過多依賴于本企業(yè)的股票行情，可能成為經(jīng)營(yíng)人員做假賬的重要誘因，如美國安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權(quán)引起的。

股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營(yíng)管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過實(shí)際買賣股票，僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長(zhǎng)性好的上市公司。它的優(yōu)點(diǎn)是不影響總股本、無實(shí)際產(chǎn)權(quán)關(guān)系；缺點(diǎn)是公司的現(xiàn)金支出壓力大，激勵(lì)效果易受股市系統(tǒng)因素的影響而降低。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件（通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限）之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過了股票被沒收的風(fēng)險(xiǎn)期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效

員工。

2．非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工，主要包括以下方式：

（1）帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。這項(xiàng)激勵(lì)給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。

（2）職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。

職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

（3）工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵(lì)包括：臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

（4）培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓(xùn)員工，可以提高工作效率；員工通過培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（5）榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。

（6）參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

（7）情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

（8）企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。

（3）解釋懲罰有哪些潛在的負(fù)效應(yīng)。

一般意義上的懲罰具有以下幾個(gè)特征：（1）條件性，實(shí)施懲罰必須以處于某集團(tuán)或團(tuán)體組織中的成員行為違規(guī)并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規(guī)為前提條件；（2）臨時(shí)性，懲罰是臨時(shí)剝奪當(dāng)事人的某種權(quán)益，是一種手段，不以懲罰為目的；（3）報(bào)應(yīng)性，違規(guī)者要為自身行為不當(dāng)而造成的后果承擔(dān)自己的不利益；（4）懲戒性，如果使用適當(dāng)，懲罰可以使違規(guī)行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習(xí)得到間接經(jīng)驗(yàn)，不敢犯類似的錯(cuò)誤，具有警示的性質(zhì)，即可以威懾未來事件潛在的危險(xiǎn)；（5）相對(duì)性，懲罰是一定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，具有歷史性、動(dòng)態(tài)性。（6）懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負(fù)面效應(yīng)。使用不當(dāng)會(huì)帶來嚴(yán)重的后果。對(duì)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處罰，舊的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中確立的是企業(yè)對(duì)職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀(jì)律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經(jīng)濟(jì)處罰，個(gè)人以為“企業(yè)對(duì)職工的懲罰”這是經(jīng)濟(jì)性概念和行政概念的混合，從法律角度應(yīng)當(dāng)叫用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處分。根據(jù)《職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，對(duì)員工的處分包括經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分，事實(shí)上行政處分與紀(jì)律處分的區(qū)別。紀(jì)律處分是指社會(huì)組織對(duì)違反組織章程、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部成員給予的處分。二者的區(qū)別是：第一，實(shí)施的主體不同，行政處分是國家行政機(jī)關(guān)實(shí)施的處分，紀(jì)律處分是社會(huì)組織實(shí)施的處分；第二，實(shí)施的對(duì)象不同，行政處分的對(duì)象是國家機(jī)關(guān)中的工作人員，紀(jì)律處分的對(duì)象是社會(huì)組織的成員；第三，依據(jù)不同，行政處分的依據(jù)是國家的法律、法規(guī)，紀(jì)律處分的依據(jù)是法律、法規(guī)以及組織章程、規(guī)章制度、決議等。對(duì)用人單位對(duì)勞動(dòng)者處分概念的混淆不清是我國目前企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者處罰混亂的典型癥狀。

然而，從某種意義上懲罰只要是適度的都不會(huì)造成很大的負(fù)面效應(yīng)，但是我們也不能忽視其潛在的負(fù)面效應(yīng)，對(duì)于懲罰希望更多的企業(yè)能夠做到“度”。

第五篇：青春需要更多的激勵(lì)和溝通

青春需要更多的激勵(lì)和溝通

張頤武

我的新書《年輕時(shí)——張頤武解說人生警語》出版，這書主要選自我的微博。這些文字多數(shù)以“年輕時(shí)”開頭，以“古語說”引一句古語結(jié)束。這些微博受到不少年輕朋友的歡迎。于是，“年輕時(shí)”和“古語說”就成了我微博的一個(gè)標(biāo)志。這些解說人生警語的微博受到歡迎，可以看出，年輕人需要更多的激勵(lì)和溝通。

80后、90后年輕人的生活遠(yuǎn)比我們當(dāng)年的起點(diǎn)高，基本生活條件要好得多。他們也顯示出了更強(qiáng)的能力和更高的基本素養(yǎng)。今天的年輕人會(huì)外語的、會(huì)彈鋼琴的遠(yuǎn)比當(dāng)年多。當(dāng)年我們很多人面臨基本生存匱乏的困擾，今天更多的是衣食得以保障之后幸福感的低迷和成長(zhǎng)發(fā)展面臨瓶頸的焦慮。雖然環(huán)境不同，但年輕人的困擾和苦惱一點(diǎn)不比當(dāng)年少。

今天的年輕人是獨(dú)生子女的一代，是在學(xué)校以考試成績(jī)論成敗的一代，又是中國歷史上最富裕時(shí)期的一代人。他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中遠(yuǎn)非成熟，面臨各種問題和困擾，但互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展讓他們擁有與現(xiàn)實(shí)地位并不匹配的巨大影響力。他們成長(zhǎng)于一個(gè)消費(fèi)社會(huì)的環(huán)境中，誘惑和追求快感的吸引從未像今天這樣對(duì)年輕人有影響力，一夜成名的示范和迅速積累財(cái)富的欲望被放得很大。于是，他們對(duì)于自己的期許極高，但完成這些期許的能力和可能的路徑卻并不明確。這就會(huì)造成眾多困擾。其實(shí)這些困擾是人類從古到今都存在的，但也會(huì)由于時(shí)代的變化顯示出一些新特點(diǎn)。

他們面臨多方面的挑戰(zhàn)：首先，當(dāng)今的不少年輕人都有某種挫折感，生活和他們的期望往往并不一致，初入社會(huì)的期望和現(xiàn)實(shí)的堅(jiān)硬之間落差依然很大。其次，他們往往有和長(zhǎng)輩、同事和朋友溝通不良的問題，待人接物的一些規(guī)矩和禮節(jié)不夠熟悉，自我表達(dá)能力也存在缺陷。對(duì)于社會(huì)和周圍的環(huán)境缺少明智的體察，公共感覺比較差。而獨(dú)生子女往往會(huì)有過度自我或過度情緒化的毛病。第三，由于家庭和社會(huì)對(duì)年輕人的期望很高，關(guān)愛很多，常常讓年輕人缺少承受力和面對(duì)現(xiàn)實(shí)的能力，不愿承認(rèn)自己的局限或缺點(diǎn)，也害怕面對(duì)失敗和問題，常常用逃避來應(yīng)對(duì)。第四，互聯(lián)網(wǎng)的興起和“游戲文化”的流行和消費(fèi)性的“用過即扔”文化流行，不少年輕人耐力不足，不能專注做好一件事，難以持之以恒，難以樹立恒心和雄心。這些問題需要年輕人與過來人的坦誠溝通和對(duì)話，從而適應(yīng)社會(huì)、改變自身、學(xué)會(huì)面對(duì)。不少年輕人的抱怨、牢騷和不滿也是對(duì)于坦誠溝通和相互了解的渴望。他們的敏銳、直率和創(chuàng)造性與想象力都值得學(xué)習(xí)。他們也需要我們的人生經(jīng)驗(yàn)、處世方法和生活。

▲(作者是北京大學(xué)中文系教授)

2014-01-15環(huán)球時(shí)報(bào)