第一篇：探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用論文

探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用論文關(guān)鍵詞：激勵 人力資源管理 重要性 措施

論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

激勵機制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。

對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認(rèn)識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。

二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析

（一）過度重視物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

（二）缺乏對員工的需求分析

企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

（三）精神激勵匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠(yuǎn)的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。

三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略

（一）加強分析，制定完善的激勵制度

首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提

高工作效率，促進自身的全面成長。

四、總結(jié)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。

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第二篇：激勵在人力資源管理中的作用

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

1.激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性

企業(yè)的競爭實力是以績效的完成情況來衡量的，而企業(yè)績效的完成取決于員工績效的完成。所以，要對員工進行激勵，滿足員工的需求，充分調(diào)動他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)他們的工作激情，提高個人績效，從而提高企業(yè)的整體績效。

激勵是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵機制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵機制進行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達(dá)90%左右。有效的激勵手段可以調(diào)節(jié)和控制人的行為能力和行為趨向，使人不斷學(xué)習(xí)和進取，通過不斷提高自己的素質(zhì)，創(chuàng)造新的業(yè)績。

2.加強組織的凝聚力

研究發(fā)現(xiàn)，激勵個體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生，對于個人的激勵不僅僅對個人有刺激作用，同時這種激勵也可以間接地影響周圍的人。通過個體的激勵可以形成一種競爭氣氛，這種競爭氛圍對整個組織有著重要作用。美國某速遞公司的一次郵件派發(fā)過程中，某職員在飛機起飛之后發(fā)現(xiàn)遺漏了一件信件，而按照公司的規(guī)定郵件要在24小時之內(nèi)送到收件人手中，為了使公司的聲譽不受損害，這個職員自掏腰包買了第二班飛機的機票，根據(jù)地址把信送到了收件人手中。公司知道了這件事之后給這個職員優(yōu)厚的獎勵，由此也使得整個公司的員工更加以工作為己任，把公司的聲譽看作生命，提高了整個公司的凝聚力。企業(yè)適時地對員工進行激勵和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。這樣一來，人人都會對自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業(yè)氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會提高組織的凝聚力。

3.有利于吸引和留住人才

一個擁有眾多人才的企業(yè)就會具有更高的競爭力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點來考慮。員工就職的首要目的就是取得薪酬來提高生存能力和生活水平，企業(yè)要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎勵或者是許下空頭支票，而是應(yīng)該給予其實質(zhì)性的獎勵，例如通過豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，給員工提供快捷的晉升途徑和更多的晉升空間，這些有效的激勵機制都是吸引人才并留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的獎勵還可以在社會上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個良性循環(huán)系統(tǒng)。

第三篇：淺談激勵理論在人力資源管理中的作用

淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

來源：發(fā)布時間：2008-4-2閱讀：2449 次

激勵在管理學(xué)中是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。因此，在民航企業(yè)人力資源管理中加強對激勵理論的應(yīng)用，有著重要的作用。

一、激勵的真正內(nèi)涵及其對管理工作的啟示

激勵實質(zhì)上就是在管理工作中如何調(diào)動員工積極性的問題。激勵理論所闡述的基本原理對于企業(yè)管理的啟示主要有以下三個方面：

（一）員工的需要、動機及其所引致的態(tài)度決定了他們的行為。要讓員工作出企業(yè)期望的行為，就必須去滿足他的需要。但同時，一個人的需要、動機和態(tài)度不一定都對企業(yè)有利，一些需要的滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，為求得企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須動用企業(yè)有限的資源，最大限度地去滿足員工那些對企業(yè)有利的需要，而用制度和規(guī)定去限制和約束員工那些對企業(yè)不利的需要的滿足。

（二）人多種多樣且不斷變化的需要決定了激勵手段的多樣性。企業(yè)必須隨時注意了解和掌握員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在不犧牲企業(yè)績效和目標(biāo)的前提下通過管理實踐、政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足他們的各種個性化需要，以確保員工忠于企業(yè)并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。但要牢記，激勵，決非人們通常所想象的只是提高薪酬待遇那樣簡單，必須認(rèn)識激勵的豐富內(nèi)涵，培育立體化的激勵機制。

（三）員工的行為是可以引導(dǎo)和塑造的，激勵就是引導(dǎo)員工行為。人的行為是受政策、制度、環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在得到不斷正面強化的情況下才有可能持續(xù)性地表現(xiàn)出來；而不良的績效和不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為也只有在得到及時負(fù)面強化的情況下也才有可能獲得改善或修正。這就是說，激勵實際上包含正激勵（獎）和負(fù)激勵（懲）兩個層面，只有雙管齊下，才能建立真正有效的激勵機制。

二、構(gòu)建民航企業(yè)激勵機制的幾個問題

激勵，是管理的一大核心任務(wù)。在整個企業(yè)價值鏈中，正是通過對員工所創(chuàng)造價值的公正評價，進行價值的公正分配，從而激勵員工進行新一輪的價值創(chuàng)造，實現(xiàn)企業(yè)價值增長的良性循環(huán)。因此，圍繞建立有效的立體化的激勵機制，當(dāng)前民航企業(yè)需要注重解決四個問題。

（一）人性激勵——轉(zhuǎn)變觀念，樹立真正以人為本的思想

現(xiàn)代經(jīng)濟正逐漸體現(xiàn)出知識經(jīng)濟的特點，這就要求民航企業(yè)管理的重點必須從過去對物對財?shù)墓芾磙D(zhuǎn)到對人的管理，需要樹立“以人為本”的管理理念和“人高于一切”的價值觀。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，轉(zhuǎn)變管理方式。人才是真正的資本、員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)；企業(yè)中的人既有生產(chǎn)性，又有社會性。人對企業(yè)而言，是一種生產(chǎn)要素，并非是一種生產(chǎn)工具。人有需要，有個性，而且

其需要的滿足程度會直接影響其積極性，影響勞動生產(chǎn)率。因此，管理要以人為中心，了解人的特點，關(guān)注人的需要，開發(fā)人的潛能，并最終達(dá)到人與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，重視溝通與協(xié)調(diào)工作。在管理中，一方面要客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需要是激勵的基礎(chǔ)，也是激勵的出發(fā)點。否則，激勵也就無從談起或根本就是無的放矢。另一方面，還要重視溝通與協(xié)調(diào)工作，了解員工的需要和困難，聽取他們的意見和建議，讓員工有各種順暢的渠道來表達(dá)他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠及時得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。

（二）文化激勵——建立共同愿景，培育企業(yè)文化

激勵可分為他人激勵和自我激勵，而企業(yè)與員工的共同愿景、員工認(rèn)同的企業(yè)文化，卻能對員工產(chǎn)生強烈的內(nèi)在激勵。

1.制定企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成廣大職工的共同愿景，培養(yǎng)員工的的使命感。成功的企業(yè)都有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，一旦得到員工的承認(rèn)，就會成為大家的共同愿景。而當(dāng)人把工作視為一種神圣的使命、一項自己的事業(yè)時，將會極大地激發(fā)人的潛能。過去民航企業(yè)以安全為第一要務(wù)，缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏能凝聚員工的共同奮斗目標(biāo)，廣大員工出于長期的依賴形成了較為強烈的企業(yè)歸屬感，但卻少有深層次的主人翁意識及企業(yè)榮衰責(zé)任感。如今，民航企業(yè)正處于一個高速發(fā)展的大好時期，但也面臨適應(yīng)入世、重組整合、深化改革等種種挑戰(zhàn)，更需要讓全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所需要作出哪些努力和貢獻。

2.在先進、科學(xué)的人力資源政策基礎(chǔ)上，逐步培育先進的企業(yè)文化。民航經(jīng)過長期以來的積淀，已形成了獨具特色的行業(yè)文化，問題在于這種文化，是否具有激勵性。目前，面對行業(yè)內(nèi)外、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變，民航文化的主流已難于適應(yīng)民航企業(yè)發(fā)展的需要。民航，需要百花齊放而非千篇一律、催人奮進而非讓人依賴的企業(yè)文化作為改革發(fā)展的助推器，需借助于先進、科學(xué)的人力資源政策，有意識地引導(dǎo)、培育、提煉。同時，通過對內(nèi)部環(huán)境的改造，形成良性競爭、共同奮進的企業(yè)氛圍。

（三）制度激勵——改善核心制度，確立以利益為核心的激勵機制

人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。民航企業(yè)目前的人力資源管理制度和政策還不夠先進合理，缺乏明確導(dǎo)向，因而也缺乏激勵力。因此，健全激勵機制的關(guān)鍵之一是，要加快以薪酬分配、人員使用、績效管理考核三項制度為核心的制度改革，實行制度性激勵。

1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激勵功能。物質(zhì)激勵是一種重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以間接地滿足生理需求等，而且因為薪酬往往跟職級掛鉤，所以有時甚至代表了一種能力、地位，一種自我實現(xiàn)的滿足。目前，民航企業(yè)的薪酬關(guān)系仍未能得到很好理順，依舊存在大鍋飯的現(xiàn)象。要改善民航企業(yè)薪酬的激勵功能，還必須結(jié)合其他制度進一步深化改革。一方面，應(yīng)適當(dāng)做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其競爭性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地進行分配，以達(dá)到激勵的最大效用。

2.深化人員使用制度改革，形成競爭機制，激勵先進，鞭策后進。強化民航企業(yè)用人制度激勵作用的關(guān)鍵在于在人力資源配置中引進市場機制，形成內(nèi)部人力資源市場。一方面要根據(jù)員工的個人特點及崗位要求，開展內(nèi)部招聘、競聘上崗，甚至可嘗試實行末位淘汰制度，這樣既可提高配置效率，減少人浮于事的現(xiàn)象；又可形成競爭機制，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫Γ€能盡量避免人崗匹配不當(dāng)而引起的積極性受挫。另

一方面要改善干部選聘制度，改變和杜絕在干部任用上論資排輩或任人唯親等現(xiàn)象。只有公平合理、優(yōu)上平讓庸下的順暢的干部選拔制度，才能使工作能力較強、工作業(yè)績較好、其他表現(xiàn)也不錯的員工得到晉升機會。

3.全面建立績效管理制度，真正實行按勞分配，促進企業(yè)與個人事業(yè)的共同發(fā)展。有效的績效管理制度是強化優(yōu)秀業(yè)績和促進不良業(yè)績改善的最有力工具。因此，應(yīng)逐步建立完善適合民航情況及行業(yè)要求的績效管理制度及其反饋系統(tǒng)。在建立績效管理制度中，尤其要注意以下幾點：一是要與其它制度如薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)政策等有機銜接，建立掛鉤機制，充分發(fā)揮績效考核的價值評估作用及價值分配作用。二是要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向，從而逐步形成企業(yè)的價值觀，同時塑造員工的行為，并使其與公司的文化趨向、價值觀趨于一致。三是要成為改進績效、促進員工成長的手段，一方面加強員工績效意識；另一方面企業(yè)可發(fā)現(xiàn)員工績效不良的原因，員工也可認(rèn)識到自己的不足，以贏得個人的進步與職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。

（四）管理激勵——完善管理職能，保障激勵機制的正常運轉(zhuǎn)

建立有效的激勵機制，觀念是基礎(chǔ)，制度是關(guān)鍵，文化是動力，管理是保障。

1.強化人力資源管理部門功能，使其充分發(fā)揮員工激勵者的作用。人力資源管理部門作為企業(yè)中主要負(fù)責(zé)處理人的問題的核心部門，其職能的有效發(fā)揮對于強化對員工的激勵有著極為重大的意義。人力資源管理部門對于企業(yè)的激勵機制所起到的作用表現(xiàn)在很多方面，如制訂人力資源管理制度和政策，招聘員工，監(jiān)督、指導(dǎo)績效管理系統(tǒng)的運行，解決員工投訴，疏通員工參與管理的渠道，建設(shè)企業(yè)文化等。但民航企業(yè)目前的人事管理部門的主要工作仍舊是事務(wù)性工作的處理，缺乏開拓性和戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，因而導(dǎo)致本身激勵功能過弱，企業(yè)激勵機制不完善。因此，必須首先強化人力資源管理的功能，使人力資源管理部門成為構(gòu)建激勵機制的強大組織保障。

2.加強直線管理人員的選拔和培訓(xùn)，使其在完成業(yè)務(wù)管理的同時，承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是任何一位管理者日常工作的重要組成部分，也就是說，每一位直線業(yè)務(wù)管理者同時應(yīng)當(dāng)是一名合格的人力資源管理者，同樣應(yīng)承擔(dān)激勵下屬的責(zé)任。這一點，在民航企業(yè)中還沒有被充分認(rèn)識到。當(dāng)然，直線管理人員既是激勵者，也是被激勵者，當(dāng)其未被充分激勵本身積極性不高時，激勵下屬也根本無從談起。因此，必須在明確直線經(jīng)理責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上，加快加強對直線管理人員管理素質(zhì)和技巧的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們能夠以引導(dǎo)下屬取得高績效和滿足感的方式對待下屬、激勵下屬。同時，調(diào)整直線經(jīng)理人員的選拔政策，把下屬人員的能力提高、績效好壞及工作滿意度高低作為決定其升遷及其他各種待遇的一個重要因素。

第四篇：淺析激勵理論在人力資源管理中的作用

淺析激勵理論在人力資源管理中的作用

【摘要】對企業(yè)來說，科學(xué)的激勵制度可以吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才。開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，既有利于提高醫(yī)企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的核心競爭能力。本文主要圍繞著企業(yè)的人力資源管理工作展開分析，探討了人力資源管理工作中的薪酬激勵制度，明確了企業(yè)實施薪酬激勵制度過程中的方法和要點，希望可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理；薪酬激勵

中圖分類號： C29 文獻標(biāo)識碼： A

一、企業(yè)薪酬激勵機制概述

激勵對人力資源的開發(fā)有著重要的作用，它主要表現(xiàn)為對人的某些欲望進行適當(dāng)?shù)南拗苹驖M足，然而實質(zhì)上卻是人追求既定目標(biāo)的愿意程度，并且在增強企業(yè)的凝聚力、提高員工的素質(zhì)、鼓舞員工士氣等諸多方面發(fā)揮著重要的效用。從不同角度看，激勵有榜樣激勵、精神激勵、培訓(xùn)激勵、晉升激勵、物質(zhì)激勵等多種類型。我們在利用激勵機制的過程中，必須遵循正確的激勵原則，這樣才能充分發(fā)揮激勵的作用。這些原則主要包括精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，個性激勵與共性激勵相結(jié)合，動態(tài)激勵與靜態(tài)激勵相結(jié)合等。

二、企業(yè)薪酬激勵的作用

薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用?？茖W(xué)的薪酬激勵機制既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。對員工而言，他們所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和回報，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。

三、強化薪酬激勵的思路和對策

1.薪酬發(fā)放透明合理，鞏固企業(yè)凝聚力。堅持工資發(fā)放透明制度，充分保障了員工對收入的知情權(quán)，以及對工資發(fā)放公平、公正性的監(jiān)督權(quán)，使員工切實感受到了主人翁的地位。同時堅持各項考核結(jié)果與薪酬掛鉤。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，這樣做可以使員工在與優(yōu)秀員工進行對比的過程中，將對收入的追求化為學(xué)習(xí)進步的動力，有助于明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃，自覺找到自身與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，形成聚合精神，與企業(yè)一同成長。

2.薪酬增長科學(xué)穩(wěn)定，安撫員工專心工作。工資增長遵循可持續(xù)發(fā)展的思想，避免工資忽高忽低，造成人心浮動，以至影響員工歸屬感，減少對企業(yè)的信心。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，用心管理工資、合理分配獎金，用事實說話，保證職工工資增長整體平穩(wěn)，強化了員工的心理契約效應(yīng)，為企業(yè)任務(wù)的完成提供生產(chǎn)力保障。

3.發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用，引領(lǐng)員工求知成才。針對專業(yè)技術(shù)人員和操作技能型人才短缺的現(xiàn)況，加重了技能水平、技術(shù)革新等非生產(chǎn)要素在工資收入中的作用。薪酬與職業(yè)技能等級、科技創(chuàng)新成果、技術(shù)比武成績掛鉤。并且創(chuàng)造條件報銷路費、學(xué)費，支持員工繼續(xù)教育，刺激員工求知熱情，迎合了廣大員工不斷增長的文化追求，形成昂揚向上的學(xué)習(xí)氛圍和科學(xué)有效的競爭機制，為企業(yè)健康發(fā)展注入活力。

4.講究薪酬管理藝術(shù)，提升激勵效果。改變了以前加發(fā)獎直接入賬發(fā)放的做法，而對加發(fā)獎進行了及時公布，以通知的形式，讓全體員工明了發(fā)獎原因及數(shù)額，以可視化的方法強調(diào)員工的利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。另外，獎金發(fā)放注意研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，講究時機，盡量選擇在節(jié)日、年終、任務(wù)完成或重大慶典等時候，并且保持獎勵的時效性，達(dá)到烈日送風(fēng)之效，更能充分體現(xiàn)管理者的人文精神，增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度。

四、強化薪酬激勵過程中需要注意的問題

1.改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望。完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工是非常重要的，可以彌補顯性薪酬的不足。福利項目設(shè)計得好，既能增加員工對企業(yè)的忠誠度，又可以提高企業(yè)在社會上的聲望。不同員工會有不同的需求和愛好。采用傳統(tǒng)單一的福利形式并不一定能滿足大多數(shù)人的要求。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求，才能發(fā)揮福利的激勵作用?，F(xiàn)在比較流行的做法是在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定福利結(jié)構(gòu)。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，使薪酬體系的設(shè)計更為人性化，滿足企業(yè)員工的不同需求。

2.加強薪酬的合理制定。收入問題在很大的程度上是阻礙和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。在基層的薪酬調(diào)查時，要聽取群眾呼聲，了解群眾所關(guān)心和反應(yīng)的薪酬問題，真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵機制；此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進一步加強員工的工作積極性。

3.加強有效溝通方式薪酬的途徑。為了順應(yīng)時代的發(fā)展要進行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點制定一個合理的薪資水平，同時引入有效監(jiān)督機制。工資的收入要做到透明化，并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。

4.建立全面薪酬管理制度。建立企業(yè)全面薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式。為了進一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強員工的福利和待遇，提升滿意度。

5.建立完善的薪酬考核機制。薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎勵措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實力。在考核時根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法，對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行薪酬管理相關(guān)規(guī)定，加強薪酬考核機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為企業(yè)改革管理作出貢獻。

結(jié)束語

薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當(dāng)降低了薪酬管理的激勵作用。薪酬管理制度的落實往往需要經(jīng)過驗證的有效薪酬管理措施，因為員工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵作用，即經(jīng)濟學(xué)意義上的勞動供給的“背彎”現(xiàn)象。較好的薪酬激勵并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。

總之，企業(yè)人力資源管理必須要恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙钪贫龋\用薪酬來調(diào)動員工的工作積極性，構(gòu)建有序、和諧的企業(yè)用人模式，為企業(yè)的高效運行和健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

【參考文獻】

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第五篇：激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用

論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過激勵合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵理論的淵源與發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機,調(diào)動人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國家有關(guān)激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀(jì)五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學(xué)家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經(jīng)濟領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結(jié)合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵當(dāng)之無愧是激勵的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵目的并未達(dá)到。其實人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制

企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵制度,并且要長期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現(xiàn)多種激勵機制的綜合運用

企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內(nèi)部提升激勵機制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內(nèi)部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵機制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。

三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴(yán)重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實上,其實對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的,因為根據(jù)企業(yè)員工的勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準(zhǔn)確地對其工作進行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個比較復(fù)雜動態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關(guān)注重點。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內(nèi)部的經(jīng)濟機制的設(shè)計和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點,當(dāng)然也是以后工作的重點。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。在這種背景下,經(jīng)濟機制的設(shè)計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關(guān)鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟機制實現(xiàn)對企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對稱,逐步實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制。