第一篇：供電企業(yè)人力資源和諧管理的分析與探討

供電企業(yè)人力資源和諧管理的分析與探討

（蠡縣供電公司：田光輝）

【內(nèi)容摘要】人性假設(shè)促成了人力資源管理模式的嬗變，人力資源和諧管理就是人們對人性認(rèn)識深化與企業(yè)人力資源管理方式創(chuàng)新的結(jié)果，它是一種基于“自我超越人”假設(shè)的新型管理模式。文章著重探討了供電企業(yè)人力資源和諧管理的理論來源、供電企業(yè)人力資源和諧管理的人性化、倫理化、民主化及和諧化四個(gè)基本特性，進(jìn)而提出了構(gòu)建供電企業(yè)人力資源和諧管理的對策。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè) 人力資源和諧管理

人力資源和諧管理是人們對人性認(rèn)識深化與企業(yè)人力資源管理方式創(chuàng)新的結(jié)果。隨著供電企業(yè)“三集五大”體系改革，企業(yè)的人力資源和諧管理日顯重要，構(gòu)建和諧的供電企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展已成為行業(yè)改革發(fā)展的時(shí)代要求，研究供電企業(yè)人力資源和諧管理，建立起切合企業(yè)實(shí)際的人力資源和諧管理模式，對于供電企業(yè)的人力資源管理來說，戰(zhàn)略意義極為重要。

一、供電企業(yè)人力資源和諧管理的理論來源

人是管理的出發(fā)者與接受者的統(tǒng)一體。在企業(yè)中，人力資源是所有資源中最重要的資源?？v觀企業(yè)人力資源管理發(fā)展史，每一次人性假設(shè)理論的新突破無不促成了企業(yè)人力資源管理模式的新嬗變。在管理中，由于對人性的不同假定，形成了企業(yè)不同時(shí)期的人力資源配置模式，推動著人力資源管理不斷向前發(fā)展。

（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理模式

1911年，泰勒的代表作《科學(xué)管理原理》一書問世，表明在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上建立的泰勒式管理原則已相當(dāng)完善，同時(shí)也標(biāo)志著企業(yè)管理由經(jīng)驗(yàn)管理階段邁進(jìn)了科學(xué)管理新階段。其哲學(xué)基礎(chǔ)是功利主義，并深受著18世紀(jì)理想主義的影響。按照這一理論，企業(yè)管理者不再靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺來指揮下屬，而是利用人的經(jīng)濟(jì)動機(jī)，運(yùn)用調(diào)查研究、數(shù)學(xué)模型等社會科學(xué)和自然科學(xué)的方法來引導(dǎo)和管理人的行為。體現(xiàn)在人力資源管理上，主要是制定出一個(gè)先進(jìn)的工作標(biāo)準(zhǔn)，選拔合適的工人，進(jìn)行培訓(xùn)，使其達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，提高管理效率，然后再制定出一套相應(yīng)的激勵措施。這樣，在技術(shù)基礎(chǔ)上，通過運(yùn)用經(jīng)濟(jì)的激勵手段，調(diào)動、激勵和控制工人的積極性就成了人力資源管理的目標(biāo)。

泰勒的科學(xué)管理理論使企業(yè)的人力資源管理由經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，并在歐美得到迅速推廣，極大地提高了管理的效率。但泰勒式管理模式重物輕人，僅僅把員工看作經(jīng)濟(jì)動物，不利于人的全面發(fā)展，具有時(shí)代的局限性。

（二）“社會人”假設(shè)與人本管理模式

20世紀(jì)30年代，哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”結(jié)果和梅約的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》兩部著作問世，從實(shí)證的角度對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出了質(zhì)疑，認(rèn)為生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件相關(guān)，而且同工人的心里、態(tài)度、動機(jī)，同群體中的人際關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)系有關(guān)，糾正了企業(yè)管理者把員工看成“不過是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動物”的看法，提出“社會人”的假設(shè)。這一假設(shè)認(rèn)為，企業(yè)員工不僅有經(jīng)濟(jì)需求，還有社會需求，滿足人的社會需求，就能使員工獲得最大的滿足感，從而提高積極性，獲得高效率。體現(xiàn)在人力資源管理上，主要是通過建立與組織中的人相關(guān)的考核評價(jià)體系、員工行為規(guī)范、獎懲、培訓(xùn)等制度,將企業(yè)的宗旨、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀等以制度的形式體現(xiàn)出來。因此，重視培訓(xùn)員工的人際關(guān)系技能，發(fā)展上下溝通能力，參與企業(yè)決策是人力資源管理的重要任務(wù)。

“社會人”假設(shè)實(shí)現(xiàn)了員工的人性化，從人的社會需要出發(fā)對人的行為進(jìn)行引導(dǎo)和管理，使人們在工作中相互協(xié)作，彌補(bǔ)了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與管理上的不足，使人力資源管理前進(jìn)了一大步。

（三）“復(fù)雜人”假設(shè)與多元管理模式

對人性假設(shè)的“第三條道路”是“復(fù)雜人”的假設(shè)。這一假設(shè)以現(xiàn)代管理理論的一個(gè)分支——權(quán)變理論學(xué)派的代表人杰伊.洛希和約翰.莫爾斯于1970年在哈佛管理評論上發(fā)表的《超Y理論》一文為標(biāo)志，在文中作者提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)。假設(shè)認(rèn)為，人的需要和動機(jī)都是不同的，而且隨著時(shí)間的變化會發(fā)生變化，因此在管理上也不會有一切都適用的人性假設(shè)。假設(shè)進(jìn)一步指出，人們是抱著各種各樣的愿望和需求加入企業(yè)組織的，這種愿望和需求可以分成不同的類型；不同的人對管理方式要求是不一樣的；組織的目標(biāo)、工作性質(zhì)、員工的素質(zhì)等對于組織結(jié)構(gòu)和管理方式有很大影響；當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力。體現(xiàn)在人力資源管理上，就是要通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和管理層次的設(shè)置、員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)和工作的分配以及工資報(bào)酬和控制程度的設(shè)計(jì)等，實(shí)現(xiàn)多元化管理，使之更適合于企業(yè)的工作性質(zhì)和員工的素質(zhì)，從而提高企業(yè)效率。

“復(fù)雜人”假設(shè)是一種權(quán)變的人性觀。這種觀點(diǎn)得到了許多支持。在馬克思主義者看來，人就是自然屬性和社會屬性的統(tǒng)一，是“復(fù)雜的人”。這一假設(shè)表明，管理辦法應(yīng)該是多樣化的，這實(shí)際上也為探究有效的管理辦法提供了更為巨大的動力和更加廣闊的空間。

（四）“文化人”假設(shè)與文化管理模式

20世紀(jì)80年代興起的企業(yè)文化，使人們認(rèn)識到了文化對管理的重要性，人力資源管理轉(zhuǎn)向“文化人”范式。其實(shí),馬克斯?韋伯在《新教倫理與資本主義精神》中早就為我們提出過一個(gè)人性的文化假設(shè),即：透過任何一項(xiàng)事業(yè)的表象,可以在其背后發(fā)現(xiàn)有一種無形的、支撐這一事業(yè)的時(shí)代精神力量；這種以社會精神氣質(zhì)為表現(xiàn)的時(shí)代精神,與特定社會的文化背景有著某種內(nèi)在的淵源關(guān)系；在一定條件下,這種精神力量決定著這項(xiàng)事業(yè)的成敗。根據(jù)韋伯的假設(shè)，企業(yè)人力資源管理同樣需要一種“文化”化了的道德理念的支持。這樣，“以人為中心，注重人的全面發(fā)展”的“文化人”同樣成立，因此，基于“文化人”假設(shè)的文化管理模式應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)人力資源文化管理模式是“復(fù)雜人”假設(shè)的人本管理模式的進(jìn)一步發(fā)展，它兼收并蓄“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”與 “復(fù)雜人”的精神實(shí)質(zhì)，推出了針對“文化人”的一系列管理方式方法，推動了企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步向前發(fā)展。

（五）“自我超越人”假設(shè)與和諧管理模式

1990年，美國麻省理工學(xué)院彼得.圣吉《第五項(xiàng)修煉》的出版，標(biāo)志著以自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉為模型的學(xué)習(xí)型組織理論的產(chǎn)生。在這一學(xué)習(xí)型組織理論中，彼得.圣吉提出了著名的“自我超越人”假設(shè)。這一假設(shè)“把員工看作是不斷成長的人”，強(qiáng)調(diào)突破極限的自我實(shí)現(xiàn)和技巧的嫻熟，要求員工不斷理清并加深個(gè)人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察周圍的世界?！白晕页饺恕奔僭O(shè)認(rèn)為，人類的工作觀會因物質(zhì)的豐足而逐漸改變。隨著企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織邁進(jìn)，員工的“工具性”工作觀將逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檩^為注重精神層面的“創(chuàng)造性”工作觀，努力尋求工作的內(nèi)在價(jià)值及創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)更加注重和諧管理，鼓勵和幫助員工主動學(xué)習(xí)，不斷增長知識，不斷進(jìn)行自我超越，與企業(yè)共同成長。這樣，“自我超越人”假設(shè)引發(fā)了企業(yè)人力資源管理模式的新革命，產(chǎn)生了新的企業(yè)人力資源管理模式——和諧管理模式。

人力資源和諧管理是人們對人性認(rèn)識深化與企業(yè)管理方式創(chuàng)新的結(jié)果，突破了傳統(tǒng)人性觀沒有把員工看成是變化和成長的看法，反映了人們對人的認(rèn)識的不斷深化。這種“把員工看作是不斷成長的人”的看法，使企業(yè)不斷為員工的成長創(chuàng)造條件，使員工不斷創(chuàng)造和超越。因此，“自我超越人”假設(shè)不但成為現(xiàn)代供電企業(yè)人力資源和諧管理模式的重要理論來源，而且也是推動供電企業(yè)人力資源管理新飛躍的動力源泉。

二、供電企業(yè)人力資源和諧管理的基本特性

從供電企業(yè)和諧管理角度來看，筆者認(rèn)為，供電企業(yè)人力資源和諧管理至少應(yīng)具有人性化、倫理化、民主化及和諧化的特性，因?yàn)檫@四個(gè)特性能從不同的角度展示了供電企業(yè)人力資源和諧管理的科學(xué)性和合理性，反映了人力資源管理模式的跨越式發(fā)展。

（一）人性化——人力資源和諧管理的核心靈魂

人性化是指和諧管理是一種以人為中心的管理。從本質(zhì)上說，管理的根本問題就是人的問題。在管理過程中，人是主動的還是被動的，這是不同時(shí)代不同管理的原則分歧。供電企業(yè)人力資源的和諧管理就是要充分尊重人的人格、價(jià)值和貢獻(xiàn)，把員工看成是企業(yè)組織的主體、根本和核心的重要組成部分。人力資源管理的主要任務(wù)就是為這些員工提供從事創(chuàng)造性工作、發(fā)展和提高自己的機(jī)會和條件。這是一種富有人情味，使人感覺到溫暖，充滿內(nèi)在激勵的管理。這種管理強(qiáng)調(diào)感情投資，重視人才的培養(yǎng)和使用，主張自我管理，自我服務(wù)，自我超越。在這種氛圍下，管理者與員工，不再是單純的管理與被管理的關(guān)系，而是結(jié)成了工作中的伙伴關(guān)系。

（二）倫理化——人力資源和諧管理的道德基礎(chǔ)

倫理化是指和諧管理始終都把管理對象看作倫理實(shí)體，從道德的層面去規(guī)范和激發(fā)人的潛能，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)的目標(biāo)。在人力資源的管理中表現(xiàn)為重視員工的技能與倫理行為的關(guān)系，重視員工個(gè)性的發(fā)展，把員工的日常培訓(xùn)與企業(yè)精神結(jié)合起來，使得企業(yè)的道德原則和規(guī)范變?yōu)閭€(gè)人的道德意識和行為，激發(fā)廣大員工關(guān)心集體、熱愛企業(yè)的高尚情操，形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力和向心力，保證企業(yè)和諧管理的正確方向，建立一種適合企業(yè)成長或發(fā)展的核心價(jià)值觀，從而形成企業(yè)核心競爭力。這樣，企業(yè)人力資源的和諧管理就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的管理價(jià)值與個(gè)人的倫理價(jià)值的和諧統(tǒng)一。

（三）民主化——人力資源和諧管理的政治要求

民主化是指和諧管理主張供電企業(yè)的員工主動地、廣泛地參與決策過程和管理過程，即通過適當(dāng)?shù)姆謾?quán)，給員工一個(gè)想象的空間和一個(gè)發(fā)揮的領(lǐng)域，人力資源管理的基本約束僅僅是一個(gè)目標(biāo)，允許員工選擇性、創(chuàng)造性地去達(dá)到目標(biāo)，鼓勵員工圍繞供電企業(yè)發(fā)展的總方向積極地參加各種形式的培訓(xùn)，更好地了解本人的實(shí)力與專業(yè)技術(shù)，自主進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。企業(yè)人力資源的職務(wù)升降與任免，獎金與福利制度的制定以及員工的合理流動都要廣泛地吸納廣大員工的意見，讓員工參與到人力資源管理的實(shí)際流程中去，在民主決策的基礎(chǔ)上讓員工領(lǐng)悟、遵守企業(yè)人力資源的權(quán)利、義務(wù)與行為規(guī)范，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

（四）和諧化——人力資源和諧管理的人文表現(xiàn)

和諧化是指和諧管理注重強(qiáng)調(diào)供電企業(yè)人力資源管理要營造統(tǒng)一寧靜的工作氛圍，化解對立矛盾于無形之中，造就一種具有“天然”的親和力的大環(huán)境，使企業(yè)具有足夠的吸引力，從而凝聚無可比擬的凝聚力和向心力，使供電企業(yè)事業(yè)在激烈的國際國內(nèi)市場競爭中做大做強(qiáng)，走向繁榮和昌盛。依法依規(guī)完善勞動用工關(guān)系機(jī)制，在推動改革，促進(jìn)發(fā)展，積極參與，大力幫扶過程中，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，確保員工共享改革成果，促進(jìn)企業(yè)公平公正。進(jìn)一步做好勞動合同的簽訂與管理工作，重點(diǎn)解決好工作報(bào)酬、勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動安全衛(wèi)生、女員工特殊保護(hù)、社會保險(xiǎn)及福利等企業(yè)勞動用工關(guān)系的突出問題，通過平等協(xié)商解決矛盾，發(fā)揮勞動合同的作用。堅(jiān)持和完善以職工代表大會為基礎(chǔ)的企業(yè)民主管理制度，落實(shí)民主管理各項(xiàng)權(quán)利，切實(shí)推動企業(yè)民主政治建設(shè)，努力營造和形成企業(yè)和諧的人文環(huán)境。

三、供電企業(yè)實(shí)施人力資源和諧管理的對策

和諧的供電企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該是一個(gè)充滿活力而又富有秩序的管理系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，企業(yè)人力資源諸要素之間相互兼容、相互依存、穩(wěn)定有序、協(xié)調(diào)運(yùn)作、共同成長；員工各就其位、各司其職、各盡其能、各得其所、充滿創(chuàng)造活力；各種利益關(guān)系得到有效協(xié)調(diào)。筆者認(rèn)為，供電企業(yè)實(shí)施人力資源和諧管理，應(yīng)重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面的工作。

（一）堅(jiān)定不移引進(jìn)學(xué)習(xí)型組織理念

要靈活運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織理念進(jìn)行企業(yè)的人力資源和諧管理，特別是要巧妙通過學(xué)習(xí)型組織“五項(xiàng)修煉”的教育培訓(xùn)，主動開發(fā)員工的潛能，造就“學(xué)習(xí)型企業(yè)”和“知識型員工”，努力形成供電企業(yè)和諧的人力資源管理氛圍。

1、實(shí)行人性化管理，改善供電企業(yè)管理者的心智模式。企業(yè)管理者是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面。供電企業(yè)實(shí)行人性化管理，以人為本，關(guān)鍵是開啟和開發(fā)管理者的心智模式。按照彼得.圣吉的解釋，所謂心智模式，就是指由于過去的經(jīng)歷、習(xí)慣、知識素養(yǎng)、價(jià)值觀等形成的基本固定的思維認(rèn)識方式和行為習(xí)慣。有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)見卓識，健全的心理和優(yōu)秀的品質(zhì)是許許多多的管理者或優(yōu)秀企業(yè)家心智模式共同的特征。我們可以把它細(xì)化為隨時(shí)掌握新知識和信息的能力、系統(tǒng)的思維方式和奮發(fā)向上的價(jià)值取向；健康的身體、穩(wěn)定的情緒、自信、緊迫感、廣博的知識、超人的觀念化能力、腳踏實(shí)地的作風(fēng)和客觀的待人態(tài)度；勇于開拓、積極進(jìn)取、誠實(shí)熱情，勤奮好學(xué)等方面。供電企業(yè)的人力資源部門在培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與選拔管理者時(shí)應(yīng)以此為參照系，這是人力資源和諧化管理，形成良好心智模式的關(guān)鍵。

2、提倡團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，建立供電企業(yè)的共同愿景。在供電企業(yè)中提倡團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，就是要努力形成一種團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的氛圍與文化，通過企業(yè)組織內(nèi)部互信、互動、互助和經(jīng)常性的溝通，以及民主、透明、公平、公正的管理政策，激發(fā)員工士氣、形成團(tuán)隊(duì)精神、形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，使組織成員的個(gè)人愿景整合成為組織的共同愿景。即把員工心中真正的渴望、對未來的向往和追求轉(zhuǎn)化成為組織的信賴與支持，讓員工明白企業(yè)的目標(biāo),并在工作中不斷地自覺加以整合和調(diào)整,消除目標(biāo)方向不一致的地方，把企業(yè)變成員工自我實(shí)現(xiàn)、自我成就的場所，努力將企業(yè)價(jià)值和員工自身價(jià)值有機(jī)地統(tǒng)一起來,實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本和人力資本不斷增殖，確保員工的努力對企業(yè)的有效性，從而達(dá)到有效的人力資源和諧管理。

3、實(shí)行民主決策，培養(yǎng)供電企業(yè)員工系統(tǒng)思維的創(chuàng)新能力。思維系統(tǒng)化是學(xué)習(xí)型組織的方法論。供電企業(yè)人力資源的和諧管理就是要求重視知識的作用，培訓(xùn)與發(fā)展管理者與員工系統(tǒng)解決問題的能力，使他們能利用簡單的統(tǒng)計(jì)工具收集整理資料并做出科學(xué)判斷，系統(tǒng)地思考，不斷地創(chuàng)新。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識型員工成為企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，滿足員工自尊、社交、自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在的精神需要已成為激勵機(jī)制的一個(gè)重要方面。因此，良好的培訓(xùn)制度、暢通的溝通渠道、廣闊的參與空間，可以充分發(fā)揮企業(yè)中專業(yè)人員和管理型人力資源的效用。要通過建立起員工自我激勵和自我約束的機(jī)制，讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)，充分調(diào)動員工的積極性、自主性、創(chuàng)造性，全面提高企業(yè)人力資源管理的效率。

（二）與時(shí)俱進(jìn)加快管理制度創(chuàng)新

要積極推進(jìn)供電企業(yè)人力資源和諧管理制度的創(chuàng)新，切實(shí)抓好企業(yè)人事、用工、分配等三項(xiàng)制度的改革，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人盡其才、才盡其用的有效激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)供電企業(yè)組織和個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展。

一是要構(gòu)建和諧的供電企業(yè)人事管理制度。人事管理是供電企業(yè)人力資源和諧管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在構(gòu)建和諧的人事管理制度上，要始終堅(jiān)持“能者上、庸者讓、平者下”的用人機(jī)制，破除“多一個(gè)不多，少一個(gè)不少”的中庸思想，樹立“無功便是過”和“有位有為”的實(shí)效理念和緊迫責(zé)任感，營造優(yōu)秀管理人才脫穎而出的制度環(huán)境。對中層干部全面推行“競聘上崗，量化考核，定期輪換，未位淘汰”的管理辦法；對普通員工則要堅(jiān)持“雙向選擇，定崗、定責(zé)、定人，明晰權(quán)責(zé)”的管理原則；在機(jī)構(gòu)設(shè)置上不要上行下效，而是要以經(jīng)營主體的身份合理布局設(shè)置職能部門，整合現(xiàn)有資源，精簡職能重疊，權(quán)責(zé)交叉的部門，杜絕辦事推諉，相互扯皮的現(xiàn)象發(fā)生，確保企業(yè)精簡、高效運(yùn)行。在制定中層干部競聘方案時(shí)要突出考慮供電企業(yè)的管理基礎(chǔ)和裙帶現(xiàn)象的實(shí)際情況，不可簡單地搞一票定輸贏，要通過多層次、全面的綜合考核，真正把有真才實(shí)學(xué)，能干、會干、肯干的優(yōu)秀管理人才選上來。對競聘的崗位，要通過公開崗位、競崗演講、競崗答辯、民意測驗(yàn)、組織考核、黨組審定、下文聘任等程序，進(jìn)行陽光操作。同時(shí)，還應(yīng)實(shí)行任期制，按年度從德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行量化考評，實(shí)行未位淘汰，屆滿離任審計(jì)。

二是要構(gòu)建和諧的供電企業(yè)勞動用工管理制度。勞動用工管理是供電企業(yè)人力資源和諧管理的基礎(chǔ)工作。在構(gòu)建和諧的勞動用工管理制度上，要充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力資源，合理設(shè)置崗位，精簡管理崗位職數(shù)，充實(shí)一線工作人員，減少臨時(shí)用工人數(shù)，盡最大可能滿足企業(yè)員工“人人有崗，人人愛崗，人人競崗”的需要。樹立起“今天不努力干工作，明天就要努力找工作”的緊迫意識、危機(jī)意識。全面貫徹《勞動法》的要求，切實(shí)落實(shí)好全員勞動合同制，依法依規(guī)進(jìn)行勞動用工規(guī)范管理。要從員工特別是所謂正式工的潛意識里徹底打破“鐵飯碗”的安樂思想。嚴(yán)格執(zhí)行勞動紀(jì)律，對那些上班自由散漫、吊而郎當(dāng)，工作無所用心、業(yè)績差且屢經(jīng)教育終不悔改的員工要敢于碰硬、動真格，堅(jiān)決予以下崗、待崗、換崗處理，甚至予以辭退，解除勞動合同關(guān)系，進(jìn)一步優(yōu)化和純潔員工隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)。在員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化上，要把吸收大學(xué)畢業(yè)生形成制度化，不斷補(bǔ)充企業(yè)的新鮮血液。通過引入競爭機(jī)制，加快員工隊(duì)伍新陳代謝的步伐。積極鼓勵員工崗位成才，全面實(shí)行職稱聘任制，工資獎金要與職稱掛鉤，營造出一種愛崗敬業(yè)、學(xué)無止境和比學(xué)趕幫超的積極向上氛圍，使企業(yè)充滿生機(jī)，永葆進(jìn)取精神和旺盛活力。

三是要構(gòu)建和諧的供電企業(yè)收入分配管理制度。收入分配管理是供電企業(yè)人力資源和諧管理的核心內(nèi)容。在構(gòu)建和諧的分配管理制度上，要堅(jiān)決破除“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的平均主義思想，根除“高崗位收入不高，低崗位收入不低”的大鍋飯現(xiàn)象，工資分配要努力向一線和重要管理崗位傾斜，企業(yè)之間如此，部門之間也要這樣，同屬一個(gè)部門的員工之間也要合理拉開差距。既要面對現(xiàn)實(shí)，也要尊重歷史，真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平和多勞多得的分配原則，使員工思想觀念真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的“要我干”向現(xiàn)代的“我要干”的轉(zhuǎn)變。積極探索崗位工資制，堅(jiān)持做到“一崗一薪、以崗定

薪、崗變薪變”的工資分配管理模式，吸引更多的優(yōu)秀人才投身到一線的具體實(shí)際工作之中，徹底改變“正式工辦公室玩電腦，農(nóng)電工一線忙奔跑”和人員分布“頭重腳輕、干非所能、能非所專”的被動局面。在制定工資分配合理拉開差距方案的時(shí)候要通盤考慮合理性和可操作性，準(zhǔn)確把握好拉開的“度”。要充分體現(xiàn)“以人為本”和“構(gòu)建和諧企業(yè)”的要求，根據(jù)崗位工作的難易程度和貢獻(xiàn)率準(zhǔn)確測算出崗位工資的保底數(shù)。特別是在制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的獎勵標(biāo)準(zhǔn)時(shí)既要考慮到員工的心理承受能力，也要講姿態(tài)，講奉獻(xiàn)，不可一味過分夸大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理中的作用。我們要始終牢記“人民，只有人民，才是創(chuàng)造人類歷史的真正動力”，否則我們的分配制度改革將事與愿違，達(dá)不到真正的和諧。

此外，在企業(yè)可支配利潤的再分配中，要特別關(guān)心企業(yè)的弱勢群體和內(nèi)部提前退養(yǎng)人員、離退休人員。前者，因?yàn)檫@樣或那樣的困難或不幸，收入很低，健康狀況不好，家庭負(fù)擔(dān)過重，特別需要企業(yè)的關(guān)心和救助，需要以補(bǔ)貼的方式緩解和解決他們所面臨的困難。后者，都是曾為企業(yè)做過歷史貢獻(xiàn)，為企業(yè)改革付出成本的有功人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動關(guān)心他們的思想狀況、政治待遇和生活待遇，盡力改善他們的活動條件，使他們在“老有所養(yǎng)、老有所學(xué)、老有所樂、老有所為”中分享企業(yè)改革發(fā)展的成果。

（三）鍥而不舍抓好思想政治工作

思想政治工作是供電企業(yè)人力資源和諧管理的重要內(nèi)容。要通過對員工擺道理，講事實(shí)，引導(dǎo)廣大員工認(rèn)清形勢，顧全大局，樹立“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的共同價(jià)值觀和利益觀，正確對待企業(yè)改革中的利益關(guān)系調(diào)整，珍惜來之不易的安定團(tuán)結(jié)局面，激發(fā)員工的工作熱情，確保企業(yè)的人力資源管理和諧高效。

首先，要優(yōu)化供電企業(yè)思想政治工作的網(wǎng)絡(luò)。在適應(yīng)行業(yè)“三集五大”快速變革新形勢的過程中，供電企業(yè)的思想政治工作必須堅(jiān)持“兩個(gè)維護(hù)”、圍繞“三個(gè)滿意”，重新構(gòu)建企業(yè)思想政治工作的組織網(wǎng)絡(luò)和運(yùn)行機(jī)制，并通過增強(qiáng)思想政治工作的戰(zhàn)斗力作用，實(shí)現(xiàn)人力資源和諧管理的和諧化。一是抓好帶頭人，鞏固思想政治工作領(lǐng)導(dǎo)的核心網(wǎng)。在各單位一把手中落實(shí)好精神文明建設(shè)責(zé)任制，實(shí)行“雙管齊下，齊抓共管”的局面。二是配齊配強(qiáng)政工人員，強(qiáng)化思想政治工作的骨干網(wǎng)。按照組織原則選擇有較高政治覺悟和熱情的人員充實(shí)隊(duì)伍，形成一支具有精兵強(qiáng)將的思想政治工作骨干網(wǎng)。三是創(chuàng)新機(jī)制，建立一支“大政工”的群體網(wǎng)。在時(shí)代快速發(fā)展和企業(yè)快速變革的形勢下，企業(yè)單靠專職政工人員開展思想政治工作已無法滿足要求。因此供電企業(yè)思想政治工作必須樹立“大政工”觀念，建立起一個(gè)“以領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)全責(zé)，以專職人員為骨干，以部門管理人員為主力，以班組長為基礎(chǔ)，廣大黨團(tuán)員積極參與，覆蓋全員和生產(chǎn)全過程”的思想政治工作優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)和工作機(jī)制，不斷提高思想政治工作的實(shí)效性，促進(jìn)人力資源管理的和諧化。

其次，要擴(kuò)展供電企業(yè)思想政治工作的載體。供電企業(yè)思想政治工作的開展離不開合適的載體，只有充分運(yùn)用各種載體并結(jié)合時(shí)代發(fā)展擴(kuò)展新的載體渠道，才能提高思想政治工作的綜合力，促使企業(yè)人力資源和諧管理更加民主化。一是利用政務(wù)公開的載體，開展思想政治工作。將員工普遍關(guān)心和敏感的人事分配、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、崗位競聘、社會保險(xiǎn)、崗級調(diào)整等實(shí)行全公開的做法，消除員工的疑慮，化解矛盾，增強(qiáng)員工對班子和企業(yè)的認(rèn)知度、歸屬感和向心力，提高企業(yè)黨組、班子的威信，提高思想政治工作的感號力和實(shí)效性。二是利用職代會的載體，開展思想政治工作。通過職工代表大會，開展形勢政治教育、行業(yè)改革教育、職業(yè)道德教育、員工素質(zhì)教育、企業(yè)文化教育等，增強(qiáng)員工的主人翁意識，在教育中發(fā)揮思想政治工作和風(fēng)細(xì)雨、潛移默化的作用。三是利用現(xiàn)代傳媒網(wǎng)絡(luò)載體，開展思想政治工作。信息網(wǎng)絡(luò)的豐富內(nèi)容、快捷方式和互動性、趣味性的獨(dú)特魅力，為我們開辟了一條新的思想政治工作有效平臺。通過網(wǎng)絡(luò)開辦員工素質(zhì)教育課題、員工論壇和設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日等，在互動中將思想政治工作融入、滲透到企業(yè)改革、發(fā)展和管理的全過程。四是利用企業(yè)文化活動載體，開展思想政治工作。通過在員工中學(xué)習(xí)宣講企業(yè)文化、開展“創(chuàng)學(xué)習(xí)型組織，做知識型員工”活動、進(jìn)行素質(zhì)拓展訓(xùn)練、舉辦主題性文化活動等載體，豐富員工的業(yè)余文化娛樂生活，以文化育人，以文化促和諧。

最后，要創(chuàng)新供電企業(yè)思想政治工作的方式方法。思想政治工作必須具有感召力、吸引力、戰(zhàn)斗力，才能成為供電企業(yè)改革發(fā)展的潤滑劑和推進(jìn)劑。為此，必須創(chuàng)新思想政治工作的方式和方法，實(shí)現(xiàn)運(yùn)行機(jī)制、工作體系、管理理念的創(chuàng)新，打破舊模式，構(gòu)建新思維。要通過不斷增強(qiáng)思想政治工作的說服力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源和諧管理的人性化、倫理化。在供電企業(yè)思想政治工作中，一要寓教于情，以情感人解決

好改革和發(fā)展中員工的思想問題。政工人員要堅(jiān)持貼近基層、貼近生活、貼近員工的要求，把企業(yè)改革和發(fā)展中的難點(diǎn)、員工思想中的疑點(diǎn)和員工普遍關(guān)心的熱點(diǎn)，作為思想政治工作的重點(diǎn)，利用交流溝通、真誠互動、活動載體、激勵機(jī)制等多種形式開展思想工作，增強(qiáng)思想政治工作的活力和動力。二要寓教于樂，以人為本開創(chuàng)思想政治工作的新局面。要將思想政治工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)合起來進(jìn)行，將思想政治工作與員工的文化娛樂結(jié)合起來，如開展各種文體娛樂活動、小型分散的團(tuán)隊(duì)活動等，以點(diǎn)帶面營造良好的思想工作氛圍，提高人力資源和諧管理的實(shí)效。

總之，和諧的企業(yè)環(huán)境離不開和諧的人力資源管理；也只有實(shí)現(xiàn)和諧的人力資源管理，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧發(fā)展。供電企業(yè)必須把構(gòu)建人力資源和諧管理作為一項(xiàng)長期任務(wù)抓緊抓好，堅(jiān)持以發(fā)展促和諧，以和諧保發(fā)展，并建立起科學(xué)的長效機(jī)制，只有這樣，企業(yè)才能真正走向可持續(xù)發(fā)展之路。（蠡縣供電公司：田光輝）

第二篇：人力資源專業(yè)畢業(yè)論文——企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析

論文關(guān)鍵詞：人力資源；三個(gè)層次；培訓(xùn)與開發(fā)；管理制度

論文摘要：一個(gè)企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的整個(gè)發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。開發(fā)人力資源，使之對企業(yè)產(chǎn)生“一本萬利”的經(jīng)濟(jì)效果，從對象分析及內(nèi)容與方法等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

一個(gè)企業(yè)能在市場競爭中經(jīng)久不息，長盛不衰，一個(gè)企業(yè)能起死回生，東山再起，有的是因?yàn)闆Q策高明，出奇制勝，有的是因?yàn)榭傆邢冗M(jìn)的、新的產(chǎn)品不斷進(jìn)入市場，填補(bǔ)市場空白，有的是因?yàn)楫a(chǎn)品在同行業(yè)始終處于質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的地位，有的是因?yàn)橘Y本營運(yùn)有方，實(shí)行集團(tuán)經(jīng)營，多角化經(jīng)營，分散了風(fēng)險(xiǎn)。所有這些無不與人有著密切的聯(lián)系，所有這些都是高質(zhì)量的人力資源發(fā)揮作用的結(jié)果。所以一個(gè)企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的整個(gè)發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。

1人力資源是第一重要資源

現(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，辦好一個(gè)企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配置從社會角度看，一靠市場機(jī)制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配置，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟(jì)資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個(gè)企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。如果一個(gè)企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設(shè)備可以購建，沒有產(chǎn)品可以開發(fā)，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。

2企業(yè)人力資源開發(fā)對象

什么是企業(yè)的人力資源？一般認(rèn)為，企業(yè)所有員工包括待分配、待招聘的人員都是企業(yè)的人力資源。就企業(yè)本質(zhì)來講，企業(yè)的人力資源是指能夠推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的具有智力勞動和體力勞動能力人員的總和。包括企業(yè)內(nèi)部和外部人員（外部人員系指兼職人員，廠校掛鉤人員，對企業(yè)咨詢、服務(wù)等人員），因?yàn)橥獠咳藛T也是能推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的人力資源。

人口不等于人力資源。中國地大物博，人口眾多，應(yīng)該是一個(gè)經(jīng)濟(jì)資源、人力資源豐富的國家，盡管近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，人民的生活水平明顯提高，但仍是處于發(fā)展階段中的國家，與歐洲發(fā)達(dá)國家相比仍有差距。當(dāng)然原因是多方面的，其中人口質(zhì)量，人力資源的開發(fā)利用沒有達(dá)到理想程度是一個(gè)重要原因。企業(yè)的人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。按照人力資源對企業(yè)的適用程度和作用程度，可將人力資源劃分為三個(gè)層次:第一層次智力水平、勞動技能未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一般性工作均無能為力的人員；第二層次是智力水平、勞動技能均已達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，但是還沒有被充分利用，包括學(xué)非所用或用非所長兩個(gè)方面的人員；第三層次是智力水平、勞動技能已得到開發(fā)，正在充分發(fā)揮其聰明才智，大顯身手的人員。人才與人力資源有著密切聯(lián)系，人才是人力資源中的佼佼者，他們分布在第二、第三層次人力資源中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、決策人是第三層次人員中的核心、動力，人力資源能否得到有效開發(fā)、有效管理，能否充分發(fā)揮人才的作用，更決定于他們的素質(zhì)。

目前，在我國的大、中型企業(yè)中，第二、第三層次的人力資源占大部分，也存在一部分第一層次的人員。三個(gè)層次的人力資源是可以互相轉(zhuǎn)化的。例如一家企業(yè)引進(jìn)了一條先進(jìn)的自動生產(chǎn)線，就可能使第三層次中的部分人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谝粚哟蔚娜肆Y源，當(dāng)他們經(jīng)過上崗操作實(shí)踐后，又可以從第二層次的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谌龑哟蔚娜肆Y源。第一、第二層次的人力資源是需要培訓(xùn)提高或轉(zhuǎn)化的開發(fā)對象，第三層次的人力資源是以知識更新為重要內(nèi)容的開發(fā)對象。

3人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法

一個(gè)企業(yè)始終希望第一、第二層次的人力資源不斷地轉(zhuǎn)化為第三層次的人力資源，如何實(shí)現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)化，一是要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，二是要進(jìn)行人力資源管理制度改革。培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容，可以根據(jù)員工的不同年齡段作出計(jì)劃安排：第一階段的培訓(xùn)對象是新進(jìn)企業(yè)的員工，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括本企業(yè)的基本情況、企業(yè)精神、行為規(guī)范、價(jià)值觀念、規(guī)章制度、有關(guān)崗位所需要的基本技能，安技環(huán)保知識等；第二階段是針對三十歲左右的員工，主要培訓(xùn)與他們有關(guān)的職能、技能、新技術(shù)、新工藝方面的內(nèi)容；第三階段是針對三十五歲到四十歲左右的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識技能、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等方面。

第四階段是針對四十五歲以上的員工，主要內(nèi)容包括知識技術(shù)的更新和管理技能方面的提高，如何適應(yīng)國家的宏觀調(diào)控，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)政策的研究及其對策等。

培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強(qiáng)調(diào)對新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性。員工對企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時(shí)間少，費(fèi)用也低，但對增強(qiáng)職工主人意識，增強(qiáng)凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個(gè)舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨(dú)感。其關(guān)鍵問題是要物色好一個(gè)德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學(xué)什么，進(jìn)行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。

（3）業(yè)余培訓(xùn)。利用工余時(shí)間或占用一部分生產(chǎn)、工作時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長期兩種。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來人力資源需求預(yù)測基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會輕易“跳槽”。

（5）攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長補(bǔ)短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。

（7）鼓勵自學(xué)為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強(qiáng)的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。

（8）引進(jìn)人才。對那些有才實(shí)學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進(jìn)，為企業(yè)所用。

為了表述方便，我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發(fā)則是針對具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對性的提高或知識的再更新。

4人才資源管理制度改革

目前，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。同時(shí)，企業(yè)中有真才實(shí)學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資源，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。向社會公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時(shí)應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)測評手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點(diǎn)應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員。這種改革，現(xiàn)實(shí)還有困難，國家所提供的就業(yè)機(jī)會還不能滿足龐大就業(yè)隊(duì)伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會在企業(yè)落實(shí)。（3）要創(chuàng)造一個(gè)人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說，就是要使企業(yè)成為一個(gè)有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場所。如何知人、用人，揚(yáng)長避短，用其所長，企業(yè)必須營造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個(gè)方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，提供實(shí)踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項(xiàng)目盡可能公開招標(biāo)，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學(xué)成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞?。虎嘣试S兼職。（4）改革工作時(shí)間。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會產(chǎn)生一些臨時(shí)性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅(jiān)持八小時(shí)工作制會浪費(fèi)許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動每周工作日數(shù)和時(shí)數(shù)，實(shí)行彈性工作制。富余時(shí)間是員工自學(xué)、參加培訓(xùn)的好時(shí)機(jī)，或者允許他們在不影響本企業(yè)利益，不影響本職工作的條件下兼職。社會分工越來越細(xì)，從勞動者利益、人才資源配置轉(zhuǎn)化的角度，人力資源應(yīng)具有一專多能的特點(diǎn)。（5）人員要流動，人才要留住。一個(gè)企業(yè)，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè)需要的進(jìn)不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無法搞活。為了保持社會穩(wěn)定，分流、消化富余人員成了當(dāng)今中國企業(yè)的一項(xiàng)日常工作。為了緩解此矛盾，(1)社會要大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提供廣泛就業(yè)和再就業(yè)的機(jī)會。(2)允許一部分員工提前退休由企業(yè)養(yǎng)起來。提前退休“一刀切”的辦法不宜采用，會造成一部分人力資源的浪費(fèi)。對于學(xué)非所用，用非所長的人員，應(yīng)同意他們流出去，在其他企業(yè)，他們發(fā)揮的作用可能會更大。關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才一定要留住。如果一個(gè)企業(yè)中第三層次的人力資源不能保留，不僅是本企業(yè)的巨大損失，而且會使競爭對手更多、更強(qiáng)大，企業(yè)中第三層次人力資源的枯竭必然導(dǎo)致企業(yè)倒閉、破產(chǎn)。報(bào)酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內(nèi)還無法改變。留住人才可以采取以下措施：(1)盡量提高他們的相對報(bào)酬和福利待遇；(2)調(diào)動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；(3)通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動，但應(yīng)該有序流動，依法流動。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會給企業(yè)帶來巨大損失，對他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點(diǎn)。

第三篇：人力資源和諧模式管理

人力資源“和諧管理”模式研究

2006-2-1 來源：科學(xué)與管理 作者：高日光 王碧英

摘要：構(gòu)建和諧社會是當(dāng)前工作的指導(dǎo)方針。社會和諧與否關(guān)系社會的穩(wěn)定與發(fā)展，關(guān)系國家的長治久安。從微觀著眼探討“和諧招募”、“和諧激勵”、“和諧工作環(huán)境”及“和諧生活保障”等人力資源管理模式，以促進(jìn)組織和諧發(fā)展，最終達(dá)到社會和諧穩(wěn)定。關(guān)鍵詞：人力資源 和諧管理 管理模式

一、研究問題的緣起

人類跨入以信息和知識為載體的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為仟何組織的主體。其作用及管理已經(jīng)上升到首要地位，盡管“人本管理”已強(qiáng)調(diào)了組織管理中人的重要性。但如何將人和組織其它資源以及組織整體融為一體，實(shí)現(xiàn)總體和諧卻缺乏對人的豐體作用及調(diào)控機(jī)制的分析和設(shè)計(jì)。

我國傳統(tǒng)文化非常注重“和諧”的重要性，和諧的思想古已有之?！疤齑绮蝗绲乩?，地利不如人和”、“禮之用，和為貴”等都顯示著中國傳統(tǒng)文化“和諧”思想的火花。組織中的人是具有主觀能動性的，他們會憑借自己的感知特性、價(jià)值理念、自我意識、人格特質(zhì)、動機(jī)驅(qū)力等對組織系統(tǒng)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行“圖式加工”，達(dá)到改變白己行為方式的目的。

黨的十六屆幽中全會指出，社會主義市場經(jīng)濟(jì)、社會主義民主政治和計(jì)會主義先進(jìn)文化，門根結(jié)蒂都必須落實(shí)到社會主義和諧社會的這個(gè)載體上。構(gòu)建和諧社會是當(dāng)前工作的指導(dǎo)方針-社會和諧與否關(guān)系計(jì)會的穩(wěn)定與發(fā)展，關(guān)系國家的長治久安。組織是社會的細(xì)胞，組織的穩(wěn)定與發(fā)展同桿影響到社會的穩(wěn)定與安寧。正是基于這樣的歷史使命，我們從微觀著眼探討人力資源“和諧管理”模式，以促進(jìn)組織和諧發(fā)展，最終達(dá)到社會和諧穩(wěn)定。

二、人力資源“和諧管理”模式

(一)基于人與組織匹配的人力資源“和諧招募”模式

傳統(tǒng)的招聘方式常常根據(jù)工作說明書所指的上作職責(zé)和仃職資格要求來選拔人才，只要撥到擁有任職資格聽要求的知識、技術(shù)、能力(Knowledge、Skill、Ability、Others)的求職者即完成招聘任務(wù)。這種基于人與職位匹配的招聘技術(shù)既很少考慮工作職位所門屬的那個(gè)組織的特性，也常常忽視與直接工作要求不相關(guān)的人性特征(Bowen，Lcndlord，Natham，1991)。因此，基于人與職位匹配的招聘模式進(jìn)入公司的員工，既有可能由于對企業(yè)價(jià)值觀、人際關(guān)系、組織文化、公司理念等的沖突而離開公司，也有可能由于個(gè)人人格特質(zhì)與工作職位所要求的特質(zhì)相抵觸而離開公司。這種人員頻繁的流動，一方面組織需要托費(fèi)巨大的人力和物力從事招聘十作，另一方面又嚴(yán)重影響企業(yè)絹織氣氛和員工工作士氣，甚至導(dǎo)致牛產(chǎn)停滯，從而刈組織發(fā)展產(chǎn)生屏障。

席酉民(2001)運(yùn)用鐵棒磁性特征來形象比喻組織中人力資源的凝聚力-他指出，鐵棒丌始沒有磁性，原因是鐵棒中的每個(gè)分了都在按自身的目標(biāo)旋轉(zhuǎn)，各自的磁性互相抵消，鐵棒整體不顯磁性，如同烏臺之眾沒有組織力量一樣-如果將鐵棒置于一個(gè)磁場中，每個(gè)分子在磁場的作用下向同一方向旋轉(zhuǎn)，鐵體整體就顯示出很強(qiáng)的磁性。組織中的人會根掂其對組織的觀察來調(diào)整自身的行為，在一個(gè)絕大多數(shù)員工的人生目標(biāo)與組織匹配的企業(yè)系統(tǒng)中，在價(jià)值觀的層面形成企業(yè)的“磁場”(個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配等)，實(shí)現(xiàn)組織人力資源“分子”的磁化(和諧運(yùn)動)，從而引導(dǎo)企業(yè)于系統(tǒng)認(rèn))的分力形成合力。

(二)基于組織信任的人力資源“和諧工作環(huán)境”模式

心理學(xué)家指出，信任是社會的結(jié)合休，我國傳統(tǒng)文化諸如“人而無信，不知其可也”，強(qiáng)調(diào)了信任的重要性-組織中員工與員工之間以及員十與領(lǐng)尋(組織)之間的人際互動中不可避免由于相互之間的不信任產(chǎn)生各種沖突，如相互猜疑、嫉妒、排擠、勾心斗角。推卸責(zé)任、不合作等等。這些小良心理與行為與構(gòu)建和諧組織工作環(huán)境是相抵觸的。

社會交換理論指出，存在于人際關(guān)系小的心理與行為方面的交換，具核心是“互惠原則”。相對于以契約和法制為摹(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)交換，社會交換則是以信任為基礎(chǔ)。這是因?yàn)?，社會交換雙方都存在信息的不對稱性、期望的不確定性，然而交換雙方都希望以最少的成本付出，獲得最大的報(bào)酬。社會交換的報(bào)酬與成本的交換并不限于物質(zhì)上——成本可能是體力上與時(shí)間上的消耗、放齊享受、忍受懲罰和精神壓力等，報(bào)酬也可能是心埋財(cái)富(如精神上的獎勵、享受和安慰等)與社會財(cái)富(如獲得身份、地位與聲望等)。

組織信任氣氛對組織成員之間的人際互動以及組織效能產(chǎn)牛很大的影響。一個(gè)高度信任的組織，員工和員工之間以及員土和管理者之間可以大大降低交易成本，一方面，管理者可以騰出更多的時(shí)間做其它更重要的事；另一方面，組織責(zé)任得以分散，員工參與程度增強(qiáng)，員工也因到尊重和賞識而對組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更大的認(rèn)同和忠誠。和諧的人際氛圍可以保證成員間的有效溝通，實(shí)現(xiàn)良性的互動，從而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)人與人之間的親和力，有效地消除企業(yè)內(nèi)耗，也有助干提高員工的凝聚力(潘留栓，郭曉宇，2003)。除此之外，和諧的人文環(huán)境和工作環(huán)境呈現(xiàn)階段員工努力追求的目標(biāo)。員工已經(jīng)由過去“經(jīng)濟(jì)人”理論昕倡導(dǎo)的“賺錢饑器”，轉(zhuǎn)為以經(jīng)濟(jì)利益和身心健康(身體健康和心理鍵康)并重。中國人一向“居穩(wěn)懼變”，不信任和小確定因素勢必增加員工不安傘感。

(三)基于組織公平的人力資源“和諧激勵”模式

組織公平是員工對組織結(jié)果分配、分配程序、獎懲、人際關(guān)系等方面是否具有公平性的主觀感受，它對員工的心理和行為產(chǎn)生重要影響(高日光，2005)。公平已被視為提高組織效能和增進(jìn)員工工作滿意度的基本需求，中國員工組織公薩旱顯三因素結(jié)構(gòu)：利益分配公平、領(lǐng)導(dǎo)維系公平和制度程序公平。員工的利益分配公平感影響員工對個(gè)人利益分配結(jié)果的態(tài)度和行為，如員工對報(bào)酬的滿意度，對組織晉升的滿意度等，員工的制度程序公平感影響員工對組織層面的態(tài)度和行為。如對組織的信任，對組織的承諾等。員工的領(lǐng)導(dǎo)維系公平感影響員工對組織管理人員的態(tài)度和行為，如對管理者的信任及其合作行為等。三種公平之間相互補(bǔ)償，制度程序公平和領(lǐng)導(dǎo)維系公平有利于抵消員工的利益分配不公平感，領(lǐng)導(dǎo)維系公平有利十抵消員工的制度程序不公平感。

作為一個(gè)組織，應(yīng)該盡可能地做到利益分配公平-按照亞當(dāng)斯的公平理論，依據(jù)員工的投人與回報(bào)進(jìn)行公平分配，然而，在實(shí)際操作過程中，亞當(dāng)斯的公平理論又受到很大的挑戰(zhàn)。首先，回報(bào)不容易量化。這是因?yàn)椋貓?bào)既有物質(zhì)上的，也有精神上的。雖然物質(zhì)上的回報(bào)容易量化，但是，精神上的如榮譽(yù)。地位等就很難量化。其次，員工的投入難以量化。這是囚為，投人既有諸如金錢，寸間等的投入，也有諸如個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、才智等的投入。前者容易量化，后者則很難量化。再次，崗位之間難以直接量化比較。如營銷崗位與研發(fā)崗位之間的比較就很困難、因此，在管理當(dāng)中，要想做到絕對公平是不可能的，也是不切實(shí)際的。

“制度不完善、對人不對事、有制度不執(zhí)行”是影響員工制度程序不公平感的重要因素，因此，組織在制度的制定與執(zhí)行上一定盡量確保公平公正，領(lǐng)導(dǎo)維系公平能夠有效地提升員工公平感，企業(yè)管理人員在與員工交往過程中，態(tài)度一定要誠懇、尊重、平等地對待每一位員工。當(dāng)部分員工在企業(yè)決策中受損，管理人員應(yīng)該及時(shí)與他們溝通，耐心地向他們解釋企業(yè)的決策過程和決策結(jié)果。同時(shí)，企業(yè)管理人員也應(yīng)該傾聽員工的意見。這樣，員工即使沒有得到很好的分配結(jié)果，他們也會認(rèn)為他們在組織中還是很受尊重的，他們的價(jià)值還是得到

了組織的認(rèn)可，這樣也能彌補(bǔ)利益分配不公平感或程序不公平感所帶來的員上對企業(yè)的不信任。

(四)基于員工協(xié)助計(jì)劃的人力資源“和諧生活保障”模式

隨著經(jīng)濟(jì)的全球一體化，重組、購并及裁員的頻繁發(fā)牛，組織人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過程中，無論是組織的危機(jī)還足個(gè)體工作與生活問題都會對員工造成身體不適，工作壓力增加，工作倦怠感增強(qiáng)，以至于工作生活滿意度降低，離職幾率增加。因此，如何降低員工的工作壓力，已成為企業(yè)不得不正視的現(xiàn)實(shí)問題，員七協(xié)助方案就是基于減輕員工工作牛活方面的壓力而設(shè)詈的一種組織機(jī)制，它可用來幫助員工解決影響工作生活方面的問題與煩惱，如工作與家庭沖突。職業(yè)生涯發(fā)展問題、心理健康問題、兩地分居和小孩入托等。至1999年為止，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中90％的企業(yè)為員工提供員工協(xié)助服務(wù)。研究表明，員工協(xié)助汁劃的實(shí)施有利于節(jié)約組織招聘費(fèi)用、改善組織氣氛、增加留職率、降低工作壓力、增進(jìn)員工身心健康，促進(jìn)家庭和睦、平衡工作與家庭關(guān)系。

三、結(jié)束語

“和諧”思想作為一種反映經(jīng)濟(jì)社會普遍運(yùn)行機(jī)理的管理思想，一直伴隨在管理理淪的演進(jìn)過程之中，其思想發(fā)展是源遠(yuǎn)流長了(席酉民，尚玉釩，2001)。中國自古以來一直強(qiáng)調(diào)“和諧”的重要性，然而，人力資源管理學(xué)者未能將和諧思想引入人力資源管理理念和實(shí)踐之中，從而導(dǎo)致人力資源管理成效低下、本文試圖將“和諧理念”導(dǎo)人人力資源管理系統(tǒng)，從微觀著眼深人探討人力資源和諧管理模式，以引起同行對人力資源和諧管理的深入研究，為中國人力資源管理注入新的活力。

(作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)江西師范大學(xué))

第四篇：企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

【摘要】人力資源管理是企業(yè)重要的管理措施，提高人力資源的管理水平，可以發(fā)掘出員工更多的潛力，可以提高企業(yè)的競爭力。本文對創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵進(jìn)行了探析，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源的優(yōu)化配置。對人力資源的合理配置，可以充分發(fā)揮出員工的才能，提高員工工作的效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。另外，企業(yè)還要制定績效考核制度，促進(jìn)員工之間的良性競爭，這樣才能達(dá)到人力資源管理的目的。

【關(guān)鍵字】創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源；管理；內(nèi)涵

改革開放以來，我國市場經(jīng)濟(jì)體制在不斷完善，企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須管理制度進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化。人力資源管理是企業(yè)重要的管理制度，這項(xiàng)制度可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化發(fā)展，而且可以提高人力資源的利用率，有助于實(shí)現(xiàn)人盡其才才盡其用?，F(xiàn)代社會，要在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，優(yōu)化人力資源管理制度，做好對員工的調(diào)配以及崗位安排，這樣可以提高企業(yè)生產(chǎn)的效率，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。只有積極推動具有創(chuàng)新性的人力資源管理模式，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展壯大。

一、人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

人力資源管理制度對企事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的促進(jìn)意義，隨著社會的不斷發(fā)展，很多企業(yè)的管理者逐漸認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，而且不斷的優(yōu)化與改進(jìn)這項(xiàng)管理措施，有效提高了員工的工作效率。我國應(yīng)用人力資源管理模式的時(shí)間不長，在應(yīng)用的過程中，需要借鑒西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，而且還要結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，可以保證人力資源分配制度的合理性，也可以使我國人力資源管理模式更加完善。社會在不斷的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制也在不斷變化。所以，企業(yè)的人力資源管理模式需要不斷的改革與創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)社會的發(fā)展需求，才能提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤價(jià)值。

二、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理的途徑

1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

信息化建設(shè)對人力資源管理水平的提升有著較大影響，加強(qiáng)信息化建設(shè)可以促進(jìn)員工之間的交流與溝通，可以實(shí)現(xiàn)資源的共享，還可以在企業(yè)中建立信息交流的平臺。進(jìn)入信息時(shí)代后，企業(yè)信息化發(fā)展進(jìn)程越來越快，這有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)效益的提升，還有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理。加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)一化管理，可以使管理的模式以及措施更加規(guī)范。企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須合理安排人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的最佳配置，還要加強(qiáng)員工之間的交流，增加企業(yè)的凝聚力，使員工之間、部門之間更加團(tuán)結(jié)，所以，人力資源的信息化建設(shè)，可以凝聚人心，可以提高資源的利用率，是提高企業(yè)人力資源管理水平的有效措施。

2.完善招聘錄用與培訓(xùn)系統(tǒng)

招聘錄用制度對企業(yè)的發(fā)展有著較大影響，為了提高企業(yè)的核心競爭力，必須招聘優(yōu)秀的人才，現(xiàn)代社會對人才的需求量很大，企業(yè)間對于人才的競爭也比較激烈。所以，在招聘面試的過程中，招聘人員一定要做好篩選工作，測試應(yīng)聘者的綜合能力，不但要考核其專業(yè)能力，還要考察其是否具備創(chuàng)新能力以及與時(shí)俱進(jìn)的精神。為了提高員工的技能水平，還要加強(qiáng)對員工的后期培訓(xùn)，對能力比較強(qiáng)的員工還要進(jìn)行提拔與獎勵，并且要積極為員工提供足夠多的機(jī)會和足夠大的平臺來展現(xiàn)自己，擴(kuò)大員工的發(fā)展空間，促使員工與企業(yè)一起共同成長。

3.企事業(yè)單位員工績效考核系統(tǒng)

績效考核系統(tǒng)實(shí)施后，企業(yè)事業(yè)單位通過此可以對員工的具體工作情況進(jìn)行了解，同時(shí)按照了解的情況對員工實(shí)施獎勵以及懲罰。此外，企事業(yè)單位還可以依照績效考核結(jié)果來明確每個(gè)員工的具體工作實(shí)力，從而有針對性的制定員工發(fā)展規(guī)劃，爭取做到人盡其才，最大程度的挖掘出員工的潛力，所有的考核內(nèi)容都要用一套考核指標(biāo)，這樣才能保證考核公平合理。員工工作情況考核的最終目的是為了讓每位員工都找到合適的崗位，保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)，以此促進(jìn)企事業(yè)長久發(fā)展。

4.薪資績效系統(tǒng)

由于員工個(gè)體的能力差異，工作效率不同，每個(gè)員工最終產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值是不一樣的，通過績效的考核來確定員工工資具有重要意義。對于績效考核評估結(jié)果優(yōu)異的員工，給予一定的獎勵措施，對于長期績效考核不佳的員工予以辭退?？梢杂行У奶嵘龁T工的工作效率，在競爭的過程中不斷發(fā)展。薪資績效系統(tǒng)可以切實(shí)的根據(jù)員工個(gè)人工作情況，給予其符合其勞動成果的薪籌作為報(bào)答?？冃?yōu)異的員工為企事業(yè)單位創(chuàng)造了更高的經(jīng)濟(jì)效益，企事業(yè)單位也更愿意為這些員工支付更高的薪酬作為報(bào)答，實(shí)現(xiàn)了企事業(yè)單位與員工之間的良性循環(huán)，推動了企事業(yè)單位與員工的共同發(fā)展。完善薪資績效系統(tǒng)，制定合理的薪資績效標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工個(gè)人和合作團(tuán)隊(duì)對于工作效率的追求，激發(fā)員工更多的創(chuàng)造性勞動，保證企事業(yè)單位能夠得到更好更快的發(fā)展。

三、結(jié)語

人力資源管理是提高企業(yè)競爭力的有效措施，進(jìn)入信息化時(shí)代后，為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，一定要在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行人力資源的管理與實(shí)踐，要加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)資源共享，加強(qiáng)企業(yè)部門間的合作，加強(qiáng)員工間的良性競爭與合作，這樣才能快速達(dá)到企業(yè)制定的目標(biāo)。提高人力資源管理的水平，需要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還要結(jié)合社會的發(fā)展形勢以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，才能提高企業(yè)的經(jīng)營利潤。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊潔，戰(zhàn)夢霞.創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵探析[J].生產(chǎn)力研究，2010，（10）.[2]周江海.創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵探析[J].中國對外貿(mào)易（英文版），2012，（08）

[3]李玲芳.探究創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012，36：107.

第五篇：淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

孫 海 波

（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）

摘 要：針對現(xiàn)階段鋼鐵企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術(shù)人才匱乏，開發(fā)投資少、培訓(xùn)體系落后，考核制度不嚴(yán)格及缺乏有效的激勵機(jī)制等問題，分析認(rèn)為主要是人力資源管理的體制改革及認(rèn)識觀念落后，缺乏相應(yīng)的管理知識造成的。提出了通過建立健全和完善用人機(jī)制、加強(qiáng)規(guī)劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加大資金投入提高系統(tǒng)開發(fā)能力等強(qiáng)化人力資源的開發(fā)與管理。關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；管理

中圖分類號：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界優(yōu)秀企業(yè)都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財(cái)富，可以說，人力資源的開發(fā)與管理已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前多數(shù)冶金企業(yè)已完成了體制改革，逐步建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，當(dāng)前在人力資源開發(fā)和管理方面還存在不少問題，有些問題已經(jīng)制約了企業(yè)可持續(xù)、健康地發(fā)展。筆者結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，對企業(yè)當(dāng)前在人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題進(jìn)行分析，并制訂行之有效的措施與對策，以促進(jìn)企業(yè)健康快速地發(fā)展。1 現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏

由于當(dāng)前冶金行業(yè)投資過熱，新建企業(yè)逐漸增多，同時(shí)國家加大了宏觀調(diào)控的力度，尤其是近期國家關(guān)于淘汰落后產(chǎn)能、節(jié)能減排等一系列調(diào)控政策的實(shí)施，形成了冶金企業(yè)重組以及部分落后企業(yè)被淘汰出局的格局。企業(yè)仍沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對人才吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才少，低層次人員多。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,尤其是中高層技術(shù)管理人才的流失成為當(dāng)前人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要原因是沒有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親，分配不均，獎懲不明。久而久之，造成了人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.2 開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性

人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于過于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業(yè)的人力資源知識儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)，培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏綜合管理、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面培訓(xùn)，而這些正是處

于當(dāng)今激烈競爭和產(chǎn)業(yè)技術(shù)急劇變化的現(xiàn)代企業(yè)的員工所必須具備的。在員工培訓(xùn)方面注重崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

1.3 沒有嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

多數(shù)企業(yè)的考核制度存在以下問題：1）沒有形成明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可操作性差，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個(gè)人偏見和情緒影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。2）考核工作走過場，不認(rèn)真。年終考核，開會評選一定比例的先進(jìn)員工，有些是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現(xiàn)“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，無法發(fā)揮先進(jìn)模范的示范作用和表率作用。3）考核結(jié)果反饋不及時(shí)。多數(shù)企業(yè)沒有把考核結(jié)果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點(diǎn)和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激勵機(jī)制，用人體制不完善

對企業(yè)的經(jīng)營管理者以及專業(yè)技術(shù)人才激勵不足。激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵方式。例如，專業(yè)技術(shù)人才一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不僅要滿足物質(zhì)利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，就不能收到最大的激勵效果，就會影響員工的積極性。2 原因分析

2.1 企業(yè)人力資源管理體制改革落后

長期以來，我國實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人事管理實(shí)際上是一種固定不變的管理體制，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無法調(diào)動廣大干部職工的積極性，也無法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。經(jīng)過20多年改革，企業(yè)經(jīng)營機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。特別是大中型企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作職責(zé)僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門被動管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要統(tǒng)一規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.2 人力資源開發(fā)與管理的觀念落后

目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。首先，表現(xiàn)為重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，對人力資源投資的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認(rèn)識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對人力資源開發(fā)與管理的職能范圍認(rèn)識不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負(fù)責(zé)人的事情，各部門只是簡單的使用員工，忽視了對本部門員工的開發(fā)與管理。

2.3 管理水平不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠給員工以有效的激勵，提高他們的工作積極性，贏得他們的認(rèn)真服從、扎實(shí)工作。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門、機(jī)構(gòu)、人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前部分企業(yè)缺乏具有豐富經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不健全，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，制約了職工對企業(yè)的關(guān)愛和工作主動性。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，特別是隨著對鋼鐵產(chǎn)品需求的增長，我國鋼鐵生產(chǎn)能力迅猛增長，冶金行業(yè)持續(xù)投資過熱，同時(shí)國家近期頒布一系列控制投資過熱、節(jié)能減排的宏觀調(diào)控政策，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭日趨激烈。冶金企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，適應(yīng)目前市場經(jīng)濟(jì)的迫切需要，應(yīng)做好以下幾方面的工作：

3.1 建立健全和完善企業(yè)的用人機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已成為企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，已成為生產(chǎn)力的首要要素。而掌握科學(xué)技術(shù)的就是人。因此，企業(yè)若要在市場競爭中始終立于不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供充足的人力資源保障。

3.2 加強(qiáng)規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)對于決定引進(jìn)、提高、流出的人力資源，應(yīng)做出科學(xué)預(yù)測和相關(guān)規(guī)劃安排。針對企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才少、冗員多的現(xiàn)象，一方面要培養(yǎng)、引進(jìn)大批人才，另一方面要實(shí)行淘汰制，堅(jiān)決分流出那些不適應(yīng)崗位要求的富余人員，只有“有進(jìn)有出”，才能保持企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工，完善健全科學(xué)的激勵機(jī)制。

3.3 加大資金投入，提高系統(tǒng)開發(fā)的能力

企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、專業(yè)技能、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對員工的全方位培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不僅提高員工素質(zhì)，還使他們感受到企業(yè)對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，產(chǎn)生作為企業(yè)員工的自豪感，從而激勵和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開發(fā)上的投入，逐漸提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)開發(fā)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。