第一篇：如何應對企業(yè)員工工作無激情

如何應對企業(yè)員工工作無激情？

內容簡介：企業(yè)中會有這種情況出現(xiàn)老員工意見越來越大，報怨如瘟疫一般傳染開來，新招來的員工有經(jīng)驗的留不住，沒經(jīng)驗的也就跟著混……員工士氣就低落下來了，如何應對企業(yè)員工工作無激情？

一、你自己帶頭，把本部門員工的士氣振作起來。作為一個部門主管，要主動工作、創(chuàng)造性地工作，應該執(zhí)行的制度一定要堅決執(zhí)行，沒有規(guī)范的事項立即著手進行規(guī)范。訂一個年度改進計劃，重點放在短期能實現(xiàn)的目標上，比如一到三個月能實現(xiàn)的目標優(yōu)先考慮。先想到把工作做好，哪怕犧牲一點個人時間，主動加班加點，原有的制度不完善的，修改后報總經(jīng)理批準就立即執(zhí)行。這些工作也不是你一個人去做，而是要放手交給你的下屬去做，相信他們、幫助他們，同時也要嚴格要求他們，告訴他們人力資源部門的重要性，也給他們犯錯誤的機會，但如果他們不思進取，你就只有揮淚斬馬謖——大膽換人。否則，他們拖累的就不僅僅是你個人，而是影響的整個公司。

二、你在調動本部門員工積極性的同時，也要從公司整體改進的高度給總經(jīng)理或老板建言獻策。從長遠考慮的事項是建章立制，如我前面的提問中提到的每項工作，都應該讓總經(jīng)理或老板盡快建立健全起來。從近期考慮，不稱職的干部，你是有權建議總經(jīng)理或老板換人的。那么，用人問題、留人問題，即是你人力資源部門的日常工作，也是一項長期工作?，F(xiàn)在的干部不稱職，你是從企業(yè)內部選拔，還是從外面招聘，還是雙管齊下、內外結合都應該有規(guī)劃或方案。你做好了后主動給總經(jīng)理或老板報告，而不是等待他們安排之后你才被動進行。

三、可以提振員工士氣的方法很多，只要有心就能想到。想好了，制訂具體方案再報給總經(jīng)理或老板批準。比如說每月評選一次優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀營銷員，甚至優(yōu)秀廚工、標兵司機、模范保安等等，大張旗鼓地進行表彰，頒發(fā)獎金和證書，形式上隆重一點，同時對質量事故、安全隱患進行大會通報，揚正氣、樹新風，壓歪風、抑邪氣。在宣傳欄中張貼優(yōu)秀員工照片，在企業(yè)報中宣傳明星員工事跡。讓積極工作、埋頭苦干的員工名利雙收。在企業(yè)內部開展各種技術比武活動，或者從優(yōu)秀員工中考核選拔干部，設立員工建言獻策獎等等。定期開展企業(yè)市場形勢報告會，讓普通員工了解企業(yè)產(chǎn)品在市場上的反映，包括好壞兩方面的信息都讓員工知曉。在生產(chǎn)淡季，組織開展員工培訓活動，幫助員工提高技術技能、提高安全意識、質量意識、職業(yè)意識和敬業(yè)精神。開展各種各樣的群體比賽活動，豐富員工的業(yè)余文化生活，讓員工的興趣愛好、才藝特長得以發(fā)揮或展示。這些活動也許需要一定的投入，但它給企業(yè)帶來的回報卻有可能超過你投入的十倍百倍。

其實，積極的心態(tài)、積極的人生是人的本能追求。試想，有誰會對自己心情不好表示嘉許或稱道的?沒有人愿意在壓抑的環(huán)境下工作，更沒有人愿意整天情緒低落。有個好心情，是員工的愿望，也是企業(yè)的愿望。如果有人愿意帶頭改變，如果企業(yè)讓員工看到希望，員工哪有不配合和支持的呢?

改變，從我做起，從我的部門做起，只要有人開頭，后面就會有更多的部門更多的員工響應。當然，前提就是改善基礎管理、健全激勵機制，嚴格考核工作績效，樹正氣剎歪風，讓老實巴交的人不再吃虧，讓偷奸?；娜瞬荒艿美?，員工士氣就一定會振作起來。

第二篇：企業(yè)如何應對員工離職

企業(yè)如何應對員工離職

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011-10-17 14:42作者: 李亞飛來源: 價值中國查看: 432次《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續(xù)。有的甚至更改了所有的聯(lián)系方式，導致用人單位無法與本人取得聯(lián)系，無法進行工作交接，致使用人單位陷入非常被動的境地。面對這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風險？

首先，用人單位應制定有效的規(guī)章制度。

在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規(guī)章制度制定的程序有問題。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規(guī)章制度制定的程序包括下面兩個方面：①規(guī)章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規(guī)章制度應該告知勞動者。許多用人單位并未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考核；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規(guī)章制度的培訓；傳閱以及發(fā)放等。但用人單位無論采取何種方式，都應該保存好相關證據(jù)，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。其次，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。

雖然《勞動合同法》中規(guī)定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的規(guī)定。用人單位想要用規(guī)章制度來規(guī)范勞動者的離職手續(xù)，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對此進行具體、詳細的規(guī)定。

用人單位最好在勞動關系存續(xù)期間進行工作的交接，一般為勞動者提出辭職之后的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內盡量完成，否則容易造成事實勞動關系。實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：員工離職之時的工資以及經(jīng)濟補償金應在工作交接完畢之后領取。

對于經(jīng)濟補償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。

在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實不然?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會產(chǎn)生50%～100%的賠償金。

因此，用人單位應當在規(guī)章制度中對于離職工資的交接進行單獨的規(guī)定，而不能夠按照實踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務期的規(guī)定，公司可以不計發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。

《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此，用人單位應該在規(guī)章制度中明確員工離職之時檔案關系的轉移時間以及具體辦理程序。

最后，工作交接以及獎懲制度的結合。

如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就“消失”了，也不領取當初離職之時應該領取的補償金，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？

用人單位應在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為”?！秳趧雍贤ā返谌艞l明確規(guī)定了如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。這樣勞動者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產(chǎn)生兩個方面的影響：①對于原本有經(jīng)濟補償金的勞動者，會喪失經(jīng)濟補償金；②對于自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變?yōu)橐驀乐剡`紀而被公司解除勞動合同，這對其以后的再就業(yè)會產(chǎn)生一定的影響。

用人單位還可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任”。

但用人單位不可以因為員工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)。《勞動合同法》中明確規(guī)定了員工離職應該辦理手續(xù)。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書面形式送達給勞動者。難以尋找本人無法直接送達之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送

達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達的，視為無效。

用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的，債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的，債權人不清、地址不詳?shù)幕蚴й?、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的，債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應該更合算一些）。

此外，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。

第三篇：如何培養(yǎng)員工工作激情

如何培養(yǎng)員工工作激情

有企業(yè)提出過這樣一個口號：“有才有德，破格使用；有才無德，堅決不用；有德無才，培養(yǎng)使用?！蔽冶救藢@種觀點持否定態(tài)度，因為它忽略了企業(yè)本身對人的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對人成長的各個階段都有很大的塑造作用，在使人迸發(fā)激情方面同樣如此。

事實上，在我看來，每個人都是富有激情的，關鍵是這種激情是在什么時候迸發(fā)出來，有沒有營造一個良好的環(huán)境，促使和培養(yǎng)其迸發(fā)出來。

消除“莫名危機”

不管周圍環(huán)境如何，一直能保持高昂斗志，或者能讓激情得到百分百釋放的人是不存在的。作為一種市場化的商品，目前人力資源管理的各個環(huán)節(jié)已經(jīng)相當成熟。從選人角度看，企業(yè)能夠選擇的人的素質、綜合能力等方面基本上沒有特別大的差異。人力資源的分布狀態(tài)正在向“橄欖形”發(fā)展，特別差的人和特別好的人，特別有激情的人和特別沒激情的人，就是所謂的“橄欖”的兩頭，所占的比例越來越小，具有職業(yè)性和職業(yè)精神的人所占的比例越來越大。

可能從FPA性格分析，人確實有工作型、激情型等不同的性格特質，但我認為，這種性格特質更多是在企業(yè)的整個組織結構比較正規(guī)、發(fā)展比較良性的情況下才能體現(xiàn)出來。也就是說，在已經(jīng)形成良好的氛圍、文化和企業(yè)流程的情況下，員工才會有工作的激情。反之，若一個企業(yè)讓每個員工都有過重的危機感，特別是除工作目標、績效考核等工作危機之外的一些“莫名危機”，譬如信任危機、公司政治危機等等，這些危機比例過大，就很難讓員工的激情迸發(fā)出來。還有一些企業(yè)，員工的生存和安全等不確定的危機和壓力比較大，也很難使人迸發(fā)激情。

了解員工需求

一個生機勃勃、斗志昂場的人和團隊，其壓力一定是正向的，是一種基于公司明確的戰(zhàn)略目標、績效考核和目標管理體制所產(chǎn)生的正向壓力，這種企業(yè)的公司政治、人事糾紛，以及由于企業(yè)家本身的個性所造成的非正向壓力一定很少。

要讓員工迸發(fā)激情，很重要的一點是，企業(yè)主和高層管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、績效考核等有效結合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位？有多少企業(yè)能扎扎實實、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊激情勃勃的關鍵。

我曾經(jīng)在一個紙業(yè)公司做過高層領導，剛踏入這個企業(yè)時，我發(fā)現(xiàn)，由于行業(yè)競爭非常激烈，過高的目標和績效壓力使員工們簡直成了工作的機器，毫無激情和創(chuàng)造力可言。

于是，我多次和投資者溝通交流，讓他了解整個人力資源市場不同層面的人對自身發(fā)展的追求，并開始在企業(yè)分層次地進行員工愿景的規(guī)劃。另外，盡量營造一種民主的氛圍，使員工了解管理層的思想，使管理層了解員工的需求，使企

業(yè)和個人的發(fā)展目標保持一致；開展不同層級的傳、幫、帶活動和培訓活動，使每個人都能看到自己的發(fā)展空間。半年后，整個公司的面貌發(fā)生了脫胎換骨的變化，形成了一種積極向上、富有激情和創(chuàng)造性的工作氛圍。

目前，中國的民營企業(yè)已經(jīng)占到企業(yè)總數(shù)的90%以上，許多企業(yè)主急功近利，一味追求利潤、業(yè)績和市場空間，不惜消耗性地使用人力資源，結果得不償失，造成員工也消耗性地利用企業(yè)。有些員工甚至認為，他與企業(yè)之間就是互相利用的關系，對工作沒有激情，對企業(yè)沒有忠誠度，對企業(yè)的長遠發(fā)展也漠不關心。所以，企業(yè)主要學會培養(yǎng)性地使用人才，學會對每個人內心的揣摸和分析，盡量將自己的精力放一些在關注員工需求上，尊重員工、尊重核心團隊、建立有效的責權利分配機制，給員工創(chuàng)造發(fā)展的空間，創(chuàng)造切切實實的愿景，也創(chuàng)造迸發(fā)激情的機會。

富有激情的員工能為公司帶來意想不到的價值，富有激情的團隊及企業(yè)文化是企業(yè)最有力的競爭武器之一，也是競爭對手最難抄襲、最難克隆的。這一點，幾乎是世界所有優(yōu)秀企業(yè)的共識。但是，想要團隊有激情，這種激情就會從天而降嗎？

當然不能！要讓團隊有激情，首先是要有激情勃勃的員工，這要求企業(yè)在選人時，就要從員工自身品質出發(fā)，選到富有激情的優(yōu)秀人才。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。因為從本質上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質的一種體現(xiàn)，是自身品質、精神狀態(tài)和對事物認知程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒有這些做后盾和基礎因子，僅憑企業(yè)對該員工的培訓，肯定是不行的。

激情來自自身潛質

也曾與一位在某著名企業(yè)做人力資源總監(jiān)的朋友交流，他主張，一定要招聘和吸納受過高等教育的人入職。他認為，大學的幾年對一個人的潛質、品格、工作嚴謹性和創(chuàng)造性的形成至關重要，企業(yè)千萬不能寄希望于在工作中進行二次塑造和培養(yǎng)，工作中的培訓更多的是業(yè)務知識的傳播和業(yè)務技能的提高，對一個人的態(tài)度、性格和認知程度的培養(yǎng)作用是極其有限的。

這位朋友還生動地以西游記中的豬八戒為例加以說明：唐僧師徒四人所組成的“團隊”，愿景可謂非常明確，就是要抵達西天取得真經(jīng)立地成佛。豬八戒好吃懶做、天生愚鈍、貪戀女色、遇到困難就要求散伙，他在取經(jīng)這個“戰(zhàn)略”上沒有任何激情可言，哪怕唐僧天天口中頌經(jīng)，對“團隊”進行時時提醒、不斷教誨(培訓)，亦對八戒不起任何作用。孫悟空以金箍棒進行武力威脅，才得以一路督促他配合大家最終完成使命。由此可見，一個人工作的激情更多地是來自于自身的潛質，自我成就感、自我創(chuàng)新、自我超越等內在心態(tài)最為重要，后天培養(yǎng)充其量是錦上添花。

選人至關重要

現(xiàn)實世界中，無論是國內企業(yè)還是跨國公司，他們在選人時，更多看中的是被招聘人員綜合素質的高低和個人未來發(fā)展?jié)撃艿拇笮?，譬如良好的職業(yè)操守、誠實正直、創(chuàng)新精神、積極主動性、工作的韌性和工作激情、良好的領導才能和團隊合作精神等。美國西南航空公司就認為，要培養(yǎng)富有激情、能夠融入公司以客戶服務為中心的文化的員工，從招聘時就必須嚴格，該公司的用人哲學是“態(tài)度最重要，本事靠培訓”。隸屬于世界500強英國翠豐集團的百安居，在雇傭員工時，非常關注員工是否有潛質成為部門經(jīng)理或商店總經(jīng)理，是否有能力和激情承擔起更大的挑戰(zhàn)，他們認為，只有這樣的員工，才能支持百安居的長期發(fā)展。摩托羅拉的“激情5E法則”，則更直接地詮釋了員工激情是潛在的基本素質——

● Envision：對科學技術和公司的前景有所了解，對未來有憧憬(激情的動力)；

● Energy：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領團隊共同進步(激情的創(chuàng)造力)；

● Execution：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性(激情的表現(xiàn)力)；

● Edge：有判斷力、是非分明、敢于并且能做出正確的決定(激情的果敢判斷力)；

● Ethics：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神(激情的道德力)。

總之，靠培養(yǎng)和培訓來獲得員工和團隊激情是不現(xiàn)實的，培訓是對技能起作用，而激情則是一種心理內在固有的基因。員工能不能擁有激情，擁有多大多持久的工作激情，不要期望在后天的工作中進行培訓和培養(yǎng)來獲得，而是要從選擇員工時就著手準備的。比爾.蓋茨就說過這樣的話：在我的公司里，我愿意雇傭有潛質和激情的人，而不是那些有經(jīng)驗的人，經(jīng)驗可以從后天所進行的培訓和實踐中獲得，而從長遠來看，潛質更有價值。

第四篇：如何點燃員工的工作激情

如何點燃員工的工作激情

--明陽天下拓展培訓

我認識兩位首席執(zhí)行官，一位是在出版業(yè)工作的朋友，另一位在制造業(yè)供職，是我的一個電子郵件通信者。他們兩人有一個共同點：都是60多歲，而且他們的行為看上去就像快到22歲的年輕人。他們的活力來自他們對自己工作的激情。

兩人都對自己領導的企業(yè)充滿自豪感，更重要的是，兩人都以極大的活力將各自的組織推向了新高度，而這種活力通常是比他們年輕得多的人才擁有的。他們這種“我能做到”（can-do）的心態(tài)看上去有點陳腐，似乎來自久遠的年代，或者至少也可以追溯到《歡樂音樂妙無窮》（The Music Man）（美國1962年的一部電影――譯者注）這樣的音樂劇時代。但是，他們兩人都在恰當?shù)臅r間待在了恰當?shù)奈恢蒙稀?/p>

煥發(fā)熱情或者激情，對你的工作來說是必不可少的。在危機四伏的時期尤其如此。當我們身邊的一切似乎都在分崩離析的時候，領導者充滿激情對他的工作而言是不可或缺的。這種熱情，為激勵企業(yè)所需要的“熱情引擎”提供了燃料。更重要的是，對于讓他人確信工作的重要性來說，這種激情也是至關重要的?，F(xiàn)在的市場信息很容易讓我們沮喪，所以，有人――可以是組織的首席執(zhí)行官，也可以是另一位高層領導者――為組織擔綱拉拉隊長的角色確實至關重要。

最后一點，為工作注入激情并不是大喊加油，而是對意義和重要性的追求。那么，你怎么才能培育他人對工作的激情，并以鄭重其事的方式去做呢？下面是幾條建議：

專注于正面的事情。領導者的激情是很容易被察覺到的，你立刻就能知道公司高管對公司的關切。就我自己的經(jīng)驗來說，那些不時點頭稱許地走過大廳的高級領導者，那些對所有人表示稱贊的高級領導者，也是能取得成果的公司高管。這是因為他們總是四處走動，而不是關在桃花木裝修的辦公室里。他們會與員工和客戶、供應商和投資者面談，以了解問題和擔憂。此外，他們還會利用這些時間暢談好的事情。

處理負面的問題。充滿激情的領導者并不是盲目樂觀的人，他們了解實情，因為他們把很多時間花在辦公室之外。他們能親眼看到什么行之有效、什么無效，因為他們與公司所有層面的人都建立了關系，他們能更及時地動員員工解決問題。

設定很高的期望值。那些關心工作并設定很高標準的人，會激發(fā)他人起而仿效，不過，他們也應該謹記，要給自己的方式找到平衡點――知道有時候需要減輕工作負擔，但永遠也不要降低期望值。

為工作煥發(fā)盡可能多的激情確實很重要，但這絕不是成功的保障，甚至也不能確保企業(yè)的存活。此外，散發(fā)激情也不是忽視基本原則的理由。

然而，成功的組織遠不止是財務穩(wěn)健造就的。優(yōu)秀的企業(yè)就是選擇在這里工作的男男女女的集體價值觀和抱負。這樣的組織，無論身處衛(wèi)生保健業(yè)還是制造業(yè)，無論是消費品生產(chǎn)商還是政府組織，為了能順暢運轉，最終都要依靠大家同心協(xié)力、敬業(yè)投入。這也是為什么你需要領導者對自己的工作充滿激情，同時又能將自己的激情傳播給他人，從而讓人們對自己的工作感覺更好并最終能把工作做得更好的原因。

第五篇：員工說走就走,企業(yè)如何應對？

員工說走就走，企業(yè)如何應對？

近期處理法律事務中碰到諸多客戶詢問，員工辭職時未提前三十日通知企業(yè)，而是提交辭職申請后就立刻離職。而因員工說走就走，大部分未完成工作交接，常致使企業(yè)受到不必要的損失。這種情況下，企業(yè)如何應對？現(xiàn)小編為大家做出如下總結：

1、企業(yè)無過錯，員工要解除勞動關系卻未提前三十日通知企業(yè)的，企業(yè)可以拒絕出具離職證明。

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者以書面形式提前三十日通知用人單位可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。可知，在非試用期期間，企業(yè)無過錯的情況下，員工要解除勞動關系的須提前三十日通知企業(yè)。員工未提前三十日通知企業(yè)，提交辭職信時要求立刻解除勞動合同的，根據(jù)上述法條可知，企業(yè)在收到員工的辭職申請后，有三十日的緩沖期。該期間如公司未同意解除勞動合同的，企業(yè)與員工之間的勞動關系依舊存在，對于提交辭職申請立刻要走的員工，企業(yè)可以拒絕出具離職證明。

2、提出辭職未經(jīng)同意就去新企業(yè)工作的員工，給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可要求新企業(yè)與員工承擔連帶賠償責任。

根據(jù)《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。說走就走的員工，大部分都是找到新工作的員工。該部分員工提出辭職申請，企業(yè)拒絕出具離職證明的情況下，可以認為勞動合同尚未解除或者終止。如員工去新企業(yè)工作給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可要求新企業(yè)與員工承擔連帶賠償責任。

3、員工提出辭職申請后，說走就走。但企業(yè)并未同意解除勞動合同，勞動關系還存在的情況下，員工已不再到企業(yè)上班的，可視為曠工。企業(yè)的規(guī)章制度中，如約定曠工幾日視為嚴重違反規(guī)章制度的，可認定為員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)可單方面解除勞動合同。在為員工出具離職證明的時候，企業(yè)可在該離職證明中寫明，該員工因嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，被辭退。據(jù)此，可認定該員工缺乏職業(yè)操守，降低該員工在其他企業(yè)心目中的形象。

員工說走就走，企業(yè)可以拒絕出具離職證明；可就損失要求新企業(yè)和員工承擔連帶賠償責任；可認定為員工多日曠工，嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)可單方面解除勞動合同等方式來維護企業(yè)的合法權益。

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