第一篇：績效考核指標(biāo)量化存在的問題（寫寫幫推薦）

績效考核指標(biāo)量化存在的問題

從上世紀(jì)五十年代到現(xiàn)在，績效考核經(jīng)歷了有目標(biāo)管理到關(guān)鍵績效指標(biāo)再到現(xiàn)在企業(yè)管理中比較流行的平衡計(jì)分卡，這些方法在一定的時代背景下，無不給企業(yè)的績效管理帶來了方便，在某種程度上，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)管理不斷的走向科學(xué)化、制度化，讓企業(yè)保持著生機(jī)和活力。同時伴隨著考核方法的升級，到今天，績效考核也不斷的細(xì)分和量化，實(shí)現(xiàn)了績效考核的可操作性。不得不說，這種考核的方式順應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)管理，同時在企業(yè)內(nèi)部工作分工更加明確，效益不斷增加，但是，當(dāng)人們對這種考核方式滿懷信心的時候，卻似乎忘記了它存在的潛在的隱患。經(jīng)過長時間的學(xué)習(xí)和關(guān)注，我個人發(fā)現(xiàn)，如此科學(xué)的考核方法在給企業(yè)帶來輝煌的同時也給企業(yè)管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)：

第一，員工緊張的工作狀態(tài)和日趨減少情感交流。由于考核指標(biāo)量化，分工異常明確，員工需要在一定的時間內(nèi)完成相應(yīng)的工作量，而在完成這些工作的過程中員工投入工作，為達(dá)到工作指標(biāo)，態(tài)，在完成績效指標(biāo)的過程中并沒有得到心情上的放松和工作經(jīng)驗(yàn)及情感的交流，在這種狀態(tài)下，很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作精神的喪失和員工關(guān)系的疏遠(yuǎn)。雖然企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)績效指標(biāo)都能完成，且保持著激烈競爭的狀態(tài)，但是員工忙于工作怠慢交流，不能滿足員工心理和情感上的要求，使他們長期處于壓抑的狀態(tài)中，這會影響員工的成長和企業(yè)的長期發(fā)展。

第二，員工人浮于事的態(tài)度難以把控。很多員工都希望能夠吸引到領(lǐng)導(dǎo)的眼球，樂于表現(xiàn)。以提高自己的考核分?jǐn)?shù)，從而找機(jī)會晉升或加薪，但是那些做實(shí)際工作的員工在績效考核當(dāng)中得分平常，導(dǎo)致他們對企業(yè)管理者不滿，從而怠慢工作或者離職，這種情況很容易讓那些掌握關(guān)鍵技術(shù)人才流失，最終影響的是企業(yè)長期的發(fā)展。

第三，忽視了不能量化的關(guān)鍵領(lǐng)域。舉例來說，某些員工雖然在量化的一些領(lǐng)域成績平平，但是，他們卻為企業(yè)開發(fā)了巨大的市場，在企業(yè)未來的發(fā)展中將起到關(guān)鍵作用，或者說他們?yōu)槠髽I(yè)培訓(xùn)了一批關(guān)鍵領(lǐng)域的人才，將在企業(yè)未來的發(fā)展中起到積極作用，而這些作用在當(dāng)前情形下是無法看到的，也是難以預(yù)料的，但是在做量化考核的過程中把這部分卻沒有做詳細(xì)的考慮，勢必造成那些員工晉

升緩慢，或者一直不能加薪，甚至或者淘汰，結(jié)果是，他們會感覺他們的工作業(yè)績沒有得到認(rèn)可，工作的積極性也從此喪失。

第四，給人力資源開發(fā)工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力。人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要包括了招人、育人、用人和留人四大塊，然而指標(biāo)的量化，工作的細(xì)化，可能導(dǎo)致那些具有特殊技能的人被選擇性的淘汰，因?yàn)椴糠种笜?biāo)量化實(shí)在困難甚至無法設(shè)計(jì)。在選擇人才的時候，人力資源部按照企業(yè)的需求來選人，很可能會選擇到高分低能的人才，而在培訓(xùn)的過程中如果更加注重量化，那么，過分的量化意識會深入員工內(nèi)心，一切工作圍繞高分而做，結(jié)果是，高分的人未必有較強(qiáng)的執(zhí)行力，未必能創(chuàng)造更大的價值。

第五，人性化管理的缺失。根據(jù)馬斯洛需求層次，員工在完成工作的過程中，需要得到領(lǐng)導(dǎo)或者員工的認(rèn)可，他們的勞動成果需要別人的尊重，而在某些情況下，員工努力得來的成果因無法量化而沒得到認(rèn)可，甚至由于指標(biāo)量化而造成的不公平的分?jǐn)?shù)遭到領(lǐng)導(dǎo)的批評，或者由于達(dá)到績效目標(biāo)，員工之間勾心斗角，關(guān)系疏遠(yuǎn)，這樣的環(huán)境下，企業(yè)的文化將會受到嚴(yán)重的影響。

以上的問題可能存在于很多企業(yè)，使他們陷入了低績效的泥潭不能自拔，曾經(jīng)一度輝煌的企業(yè)開始走下坡路，這不得不引起我們更深入的思考和研究，來解決企業(yè)將來會面臨的重大問題。索尼就是一本很好的反面教材，我們是不是應(yīng)該深入的研究它來避免自己的企業(yè)將來面臨的這類問題呢。眾所周知索尼曾經(jīng)在世界上的效益驚人，但是，現(xiàn)在的索尼卻風(fēng)光掃地，進(jìn)入了低績效，它的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人也承認(rèn)索尼之所以進(jìn)入低績效，是因?yàn)樗麄冞^度的量化指標(biāo)，是團(tuán)隊(duì)喪失了協(xié)作能力，更可怕的是，員工的創(chuàng)造精神也隨之而去了，企業(yè)的狼性文化也難以保持了，我們也可以這么說，索尼成也績效敗也績效。從索尼的啟示中我們可以提出以下的解決方案：

首先，我們必須承認(rèn)指標(biāo)量化，工作細(xì)化的考核方法的科學(xué)性，因?yàn)樗?jīng)一度為更多的企業(yè)帶來了令人嘆為觀止的業(yè)績，這說明，他有存在的合理性。但是在考核的過程中必須要把不可量化的態(tài)度考核與量化指標(biāo)聯(lián)系起來。態(tài)度包括團(tuán)隊(duì)意識、工作的嚴(yán)謹(jǐn)性、職業(yè)道德、價值觀等。在績效考核的過程中必須把員工的態(tài)度和量化指標(biāo)結(jié)合起來，比如對于市場銷售人員，不但要考核其可量化的工作業(yè)績，還要考核他的職業(yè)精神；對于財(cái)務(wù)人員，不能量化嚴(yán)謹(jǐn)性和責(zé)任心又

顯得極為重要；對于團(tuán)隊(duì)管理者來講，他們的不能量化的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)意識及價值觀和工作業(yè)績同樣重要等等。有效地結(jié)合非量化指標(biāo)，可以有效的保證員工把工作做好，而且避免了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部離心力，同時有利于員工樹立一種有利于企業(yè)發(fā)展的職業(yè)觀。對于態(tài)度的考核還應(yīng)該定期考核，對工作態(tài)度不好的員工要采取相應(yīng)的措施，保證企業(yè)的績效增長。

其次，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行考核的過程中要嚴(yán)明紀(jì)律，保證考核的公正和公平。在領(lǐng)導(dǎo)和普通員工保持和諧關(guān)系的基礎(chǔ)上，應(yīng)該杜絕感情加分，嚴(yán)厲懲罰一些了與表現(xiàn)，而不做實(shí)際工作的員工，獎勵高績效的為企業(yè)愿景而奮斗的那些員工，而且要建立一種對考核人員的制度，使他們能夠嚴(yán)格按照規(guī)定公平考核。

第三，在有必要的情況下，重新打造企業(yè)文化，使得企業(yè)上下同心為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。由于過分的量化，有些企業(yè)文化可能得不到員工的認(rèn)可，因?yàn)?，過分細(xì)化，使得團(tuán)隊(duì)松散，員工的惡性競爭使得他們難以團(tuán)結(jié)，在這種情況下，勢必要進(jìn)行企業(yè)文化重塑，打造狼性精神，通過各種不同的活動，使他們重新認(rèn)識企業(yè)管理。比如，人力資源部可以組織培訓(xùn)，在一定的環(huán)境下，讓員工通過合作解決某些難題使他們看到合作的重要性，甚至可以通過各種合作性質(zhì)的比賽，評出優(yōu)秀的合作組織，并予以獎勵，然后讓參加比賽的各個團(tuán)隊(duì)寫出關(guān)于他們合作的經(jīng)驗(yàn)，有可取之處的，便可以運(yùn)用到企業(yè)的制度完善上來。

第四，人力資源部作為企業(yè)人才培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)，要從他的四方面全面考慮，慎重選人，選擇性的育人，合理用人，有選擇的淘汰，不能把這方面的工作只以量化指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，要靈活應(yīng)用，才能招聘到有能力的人，才能不是那些具有特殊技能的人流是。

第五，從人性化的理念入手，培養(yǎng)員工之間的感情，給與員工足夠的認(rèn)可。為了避免員工之間關(guān)系的疏遠(yuǎn)，為員工創(chuàng)造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，讓他們充分的溝通增進(jìn)感情，像海底撈的員工一樣把企業(yè)當(dāng)作自己的家。員工的工作業(yè)績，要進(jìn)行客觀的評價，不能單方面看，要在他們不住的地方給與指導(dǎo)或培訓(xùn)，使他們能夠更加努力地創(chuàng)造價值。

第六，上級領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該監(jiān)督整個考核系統(tǒng)，對他們的考核進(jìn)行定期的分析，要求考核人準(zhǔn)確并詳細(xì)的匯報(bào)考核信息，對考核人的不足之處提出建議，并且鼓勵考核人的有點(diǎn)，為建立起合理的考核制度而共同奮進(jìn)。把考核的各項(xiàng)指標(biāo)透明

化，并引起員工的注意，使員工一目了然的看到他們的不足和優(yōu)勢。同時，采取征求員工意見的方法，把有利于企業(yè)發(fā)展的意見或建議運(yùn)用到企業(yè)管理中來。這樣會使企業(yè)永葆青春。

總之工作細(xì)化，考核量化，適應(yīng)了現(xiàn)代的企業(yè)管理，各大型企業(yè)廣泛采用了這種方法是僵化的體制煥發(fā)出前所未有的生機(jī)，但是，要把企業(yè)做大做強(qiáng)，需要有憂患意識，需要有戰(zhàn)略眼光來適應(yīng)時代的要求。不管曾經(jīng)有多輝煌，但是可能還會換的背后還有泡沫。眾所周知，全國知名品牌，國家免檢產(chǎn)品的三鹿在一夜之間銷聲匿跡，索尼載輝煌中風(fēng)光掃地，世界知名品牌沃爾沃難逃收購之難……我們不得不去思考，雖然他們的失敗可能與績效考核距離很遠(yuǎn)，但是仔細(xì)想想，績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，績效考核又是績效管理的核心內(nèi)容，他們的失敗，肯定與績效考核有著千絲萬縷的關(guān)系。

企業(yè)在全球化競爭的環(huán)境下進(jìn)步，優(yōu)勝劣汰，這是自然法則，但是，這里面也存在著人為的原因，人為原因出自管理，管理是一種藝術(shù)，在一個由人組成的環(huán)境中，充分利用別人的手來完成自己組織的目標(biāo)，那么要想用好他們有智慧的腦袋和有創(chuàng)造性的手，那么，就必須把他們的積極性調(diào)動起來，把他們的熱情激發(fā)出來，要達(dá)到這種效果，就必須有合理的績效考核制度來評價他們的業(yè)績。

（人力資源部：王飛鳳）

第二篇：績效考核存在問題

績效考核存在問題

（一）未成立局內(nèi)績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長、主管副局長和各處（室）長組成，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績效管理指標(biāo)體系和績效計(jì)劃；結(jié)合我局實(shí)際開展績效管理工作；負(fù)責(zé)研究和協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的重大問題。

（二）對績效考核的重要性認(rèn)識不足。

一是只把績效考核看作是機(jī)關(guān)內(nèi)部管理的工具，沒有把績效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具；二是沒有把對機(jī)關(guān)單位干部職工的績效考核與整個機(jī)關(guān)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來；三是沒有把整個單位的總體目標(biāo)任務(wù)細(xì)化為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實(shí)施缺乏認(rèn)識基礎(chǔ)。四是對績效管理自我評估考核能力還需進(jìn)一步提高。

（三）考評體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，可操作性不高。

績效考核是一個完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績效目標(biāo)制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用錯綜復(fù)雜，是一項(xiàng)高難度的行政管理工作。我局績效管理尚處初步運(yùn)行階段，與之配套的制度機(jī)制還需進(jìn)一步健全，以實(shí)現(xiàn)局績效管理工作的規(guī)范化、制度化，確保局績效管理工作高效、有序運(yùn)行。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通

缺乏必要的溝通，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，從而增加了機(jī)關(guān)干部職工對績效考核的不認(rèn)同感。

（五）結(jié)果運(yùn)用不合理，執(zhí)行力不強(qiáng)。

在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到機(jī)關(guān)的行政管理當(dāng)中。一要反饋績效考核結(jié)果，查找問題，提出建設(shè)性意見和建議。二要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗(yàn)證機(jī)關(guān)內(nèi)部管理各項(xiàng)政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進(jìn)。如果片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽(yù)殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報(bào)作為績效考核結(jié)果運(yùn)用的唯一形式，最終導(dǎo)致機(jī)關(guān)干部職工對績效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對立情緒，影響執(zhí)行力。

第三篇：績效考核量化

績效考核如何量化？

幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多企業(yè)績效考核無法實(shí)現(xiàn)量化，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己肆炕瑢?shí)質(zhì)上就是盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式。量化績效考核可以更為科學(xué)準(zhǔn)確的員工績效進(jìn)行評價，進(jìn)而提高員工工作積極性。那么企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行績效考核的量化，績效考核量化又有哪些方法呢？本文由人力資源實(shí)戰(zhàn)專家——中國人力資源論壇安權(quán)老師結(jié)合多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為我們總結(jié)了績效考核量化方法，希望企業(yè)管理者有所借鑒。

一．目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。

目標(biāo)管理應(yīng)遵循以下原則：

1.企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，并且要由單一目標(biāo)評價，轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗄繕?biāo)評價。

2.必須為企業(yè)各級各類人員和部門規(guī)定目標(biāo)。如果一項(xiàng)工作沒有特定的目標(biāo)，這項(xiàng)工作就做不好，部門及人員也不可避免地會出現(xiàn)“扯皮”問題。

3.目標(biāo)管理的對象包括從領(lǐng)導(dǎo)者到員工的所有人員，大家都要被“目標(biāo)”所管理。

4.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)一體化，即按實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度實(shí)施考核，由此決定升降獎懲和工資的高低。

5.強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性。每個人都要積極參與目標(biāo)的制定和實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)允許下級根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)設(shè)立自己參與制定的目標(biāo)，以滿足“自我成就”的要求。

6.任何分目標(biāo)，都不能離開企業(yè)總目標(biāo)自行其是。在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和分成新的部門時，不同部門有可能片面追求各自部門的目標(biāo)，而這些目標(biāo)未必有助于實(shí)現(xiàn)用戶需要的總目標(biāo)。企業(yè)總目標(biāo)往往是擺好各種目標(biāo)位置，實(shí)現(xiàn)綜合平衡的結(jié)果。

二．相對比較法

序列比較法。

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。

相對比較法這種對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

在其中，強(qiáng)制比例法更為盛行。強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

績效考核量化很重要，能量化的盡量量化。績效考核量化是績效管理的重要一環(huán)，但絕不是僅此一環(huán)。當(dāng)您掌握了上述量化績效考核的方法后，華恒智信人力資源顧問提醒您可以使用工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫，之后設(shè)定績效考核表，緊接著對員工開展培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，挑戰(zhàn)業(yè)績的極限，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景?？傊?，績效考核量化只有合適，沒有最好。適合本企業(yè)實(shí)際、能讓大多數(shù)員工提高工作積極性、能增加企業(yè)績效的量化績效考核方法就是好方法。

第四篇：2014績效考核指標(biāo)

A.能力指標(biāo):

一.人際關(guān)系:

1.接受邀請,維持正常工作關(guān)系

2.建立融洽關(guān)系,討論非工作事例

3.社會交往普遍發(fā)生

4.成為朋友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)

5.親和力強(qiáng),感染不同層次的社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方

二.決策:

1.能做本職及下級決策,出現(xiàn)時間延長

2.通過討論,總能獲取最后的正確決策

3.無依賴思想,使用理性工具

4.有預(yù)見性,感性與理性的決策誤差小

5.決策超出組織預(yù)見,成為組織成員決策的依據(jù)

三.成長認(rèn)知:

1.工作失誤,承認(rèn)結(jié)果,不報(bào)怨,不報(bào)復(fù)批評者與處罰者

2.績效分值低于一般時,能夠找出工作癥結(jié)并提出新建議

3.單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤

4.角色認(rèn)知,接受現(xiàn)實(shí),工作積極

5.進(jìn)步有遞進(jìn)性,具備明顯工作價值的提升

四.學(xué)習(xí)能力:

1.有學(xué)習(xí)意識但無行動

2.主動學(xué)習(xí)

3.自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能

4.學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐

5.學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果

五.慎獨(dú):

1.工作時不做工作無關(guān)事宜,迫不得已時才突破

2.按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果

3.沒有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績扣罰經(jīng)歷

4.以工作質(zhì)量為守則,上級是否在場并不重要

5.認(rèn)知工作,甘心情愿工作,超出上級期望

六.寬容:

1.對失誤員工有條件諒解

2.對知錯不改員工進(jìn)行合理處罰并進(jìn)行指導(dǎo)

3.具有消除誤解的溝通案例

4.通過合理手段,改變或影響攻擊他人的員工價值觀

5.通過員工激勵,使員工極少出錯

七,職業(yè)化;

1.掌握崗位理論基礎(chǔ),能處理復(fù)雜工作

2.危機(jī)及沖突中,能通過獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)化解

3.沒有監(jiān)督情況下,能主動節(jié)約并不占有不屬于自己的利益

4.在本職工作中,獲取享受快樂

5.認(rèn)知崗位的價值性與高尚性,內(nèi)心愿意為之付出

B.管理指標(biāo):

一.承擔(dān)責(zé)任:

1.承認(rèn)結(jié)果,而不是強(qiáng)調(diào)愿望

2.承擔(dān)責(zé)任,不推卸,不指責(zé)

3.著手解決問題,減少業(yè)務(wù)流程(或中間環(huán)節(jié))

4.舉一反三,改進(jìn)業(yè)務(wù)流程(或改進(jìn)工作方法)

5.做事有預(yù)見,有防誤設(shè)計(jì)

二.忠誠:

1.不散布公司機(jī)密.技術(shù).政策及公司不足之處

2.在公司需要本人或在公司處于危機(jī)時,不主動離去

3.生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致

4.危機(jī)關(guān)鍵時,體現(xiàn)本職工作的價值案例

5.通過本職工作,扭轉(zhuǎn)局勢,創(chuàng)造新局面

三.領(lǐng)導(dǎo)能力:

1.合理任命員工

2.能正確評價員工付出與回報(bào)的協(xié)調(diào)性

3.對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價

4.掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù),并能組織實(shí)施產(chǎn)生良好的效果,培訓(xùn)員工為勝任工作者

5.影響力大,員工自愿追隨并作出貢獻(xiàn)

四.團(tuán)隊(duì)合作:

1.尊重他人,同理心傾聽,能接納不同意見,合理和包容

2.直言,分享他們的觀點(diǎn)和信息,使團(tuán)隊(duì)前進(jìn)

3.支持團(tuán)隊(duì)(領(lǐng)導(dǎo)者)的決定,即使自己有不同意見

4.愿意提供即使是不屬于自己日常工作職責(zé)范圍的幫助

5.跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式工作網(wǎng)絡(luò)

五.團(tuán)隊(duì)精神:

1.大方傳播必要的信息,并有助于別人成長或工作

2.與別人合作不會發(fā)生情緒上的隔閡,能讓每一位員工參與會議的討論(目標(biāo),決策)

3.總能選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確

4.親自或協(xié)同解決沖突并有好效果

5.所處團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行工作氛圍良好

六.協(xié)作性:

1.事不關(guān)己,高高掛起,還經(jīng)常發(fā)牢騷,對本職工作不滿,挑挑揀揀

2.工作中偶爾發(fā)牢騷,表示對本職工作不滿

3.大體上能與同事保持和睦相處,互相幫助的關(guān)系

4.能夠與同事協(xié)作,共同合成工作目標(biāo)

5.能經(jīng)常不計(jì)個人得失,為自己所在部門作出貢獻(xiàn)

C..工作業(yè)績:

一.銷售量:

1.完成月計(jì)劃銷售量(含.下同)75%以上

2.完成月計(jì)劃銷售量80 % 以上

3.完成月計(jì)劃銷售量85%以上

4.完成月計(jì)劃銷售量90%以上

5.完成月計(jì)劃銷售量95%以上

二.銷售費(fèi)用控制(單位: 金額/平方米)

1.與上年同期相比下降一個百分點(diǎn)以內(nèi)

2.與上年同期相比下降一個百分點(diǎn)以上

3.與上年同期相比下降兩個百分點(diǎn)以上

4.與上年同期相比下降叁個百分點(diǎn)以上

5.與上年同期相比下降四個百分點(diǎn)以上

三.客戶投訴(指經(jīng)銷商,公司內(nèi)其它部門,下屬員工)

1.客戶投訴5次(含,下同)以內(nèi)

2.客戶投訴4次以內(nèi)

3.客戶投訴3次以內(nèi)

4.客戶投訴2次以內(nèi)

5.客戶投訴1次以內(nèi)

第五篇：生產(chǎn)部門績效考核指標(biāo)

一、生產(chǎn)部門績效考核指標(biāo)：

1．產(chǎn)能系數(shù)：產(chǎn)能系數(shù)=實(shí)際總產(chǎn)量/月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。

? 生產(chǎn)線組合線(包括標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo))月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量設(shè)定為1500平方米.? 趟門月產(chǎn)量設(shè)定為5000平方米.? 實(shí)際產(chǎn)量以《成品進(jìn)倉單》統(tǒng)計(jì)數(shù)量為準(zhǔn)

? 相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《生產(chǎn)計(jì)劃單》，《成品進(jìn)倉單》。

? 考核部門：儲運(yùn)部

? 考核期限：每月考核一次，每天報(bào)一次數(shù)據(jù)。2．主要物料耗用率（權(quán)重10%）：指每月的主要物料的實(shí)際耗用量與標(biāo)準(zhǔn)耗用量的結(jié)果。

? 主要物料指：板材、鋁材、百葉、封邊條。? 主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。

? 各主要物料耗用率=該物料的當(dāng)月實(shí)際總耗用量/計(jì)劃總耗用量*該物料權(quán)重。? 考核部門：物控部

? 相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《退補(bǔ)料單》，《BOM表》，《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 考核期間：每月一次。

3．生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率（權(quán)重40%）：指各車間是否在規(guī)定的時間內(nèi)完成生產(chǎn) ? 生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率=準(zhǔn)交總批數(shù)/總成批數(shù)*100% ? 準(zhǔn)交批數(shù)以《成品進(jìn)倉單》為準(zhǔn) ? 考核部門：計(jì)劃部

? 相關(guān)記錄：《成品進(jìn)倉單》、《生產(chǎn)計(jì)劃表》、《生產(chǎn)命令單》

? 考核期限：每月考核一次，每天提報(bào)一次數(shù)據(jù)。4．制程檢驗(yàn)合格率（權(quán)重20%）：指各車間生產(chǎn)過程的品質(zhì)控制情況。

? 制程檢驗(yàn)合格率=制程檢驗(yàn)合格數(shù)/制程檢驗(yàn)總數(shù)*100% ? 考核部門：質(zhì)量部

? 相關(guān)記錄：《制程檢驗(yàn)報(bào)告》、《返工單》 ? 考核期限：每月考核一次，每天報(bào)一次數(shù)據(jù)。5．成品抽檢合格率（權(quán)重30%）：指質(zhì)量部對成品進(jìn)行抽檢的合格率

? 成品抽檢合格率=當(dāng)月抽檢合格總數(shù)/抽檢數(shù)*100% ? 考核部門：質(zhì)量部

? 相關(guān)記錄：《成品檢驗(yàn)報(bào)告》、《成品抽檢統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)》

二、生產(chǎn)部門績效考核數(shù)據(jù)的收集

1．實(shí)際產(chǎn)能率：

? 記錄表單：《成品入庫單》、《物料、半成品進(jìn)倉單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《生產(chǎn)管控程序》、《生產(chǎn)命令單作業(yè)流程》、《成品進(jìn)倉作業(yè)流程》 ? 步驟：

? 由各生產(chǎn)車間每天提供《入庫報(bào)表》至計(jì)劃部計(jì)劃員。? 計(jì)劃員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入生產(chǎn)計(jì)劃實(shí)際產(chǎn)能率統(tǒng)計(jì)明細(xì)表。

? 計(jì)劃員根據(jù)每天的平均完工平方數(shù)與月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量進(jìn)行對比。

? 計(jì)劃員根據(jù)每天的產(chǎn)能率明細(xì)進(jìn)行每周、每月匯總。? 計(jì)算完成后交生產(chǎn)主管確認(rèn)，確認(rèn)后交計(jì)劃主管審核、報(bào)生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)。

? 計(jì)劃部主管每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)、傳遞到人事行政部門。

2．物料耗用率：

? 記錄表單：《生產(chǎn)命令結(jié)案單》、《物料耗用統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》

? 相關(guān)流程：《生產(chǎn)管控程序》、《生產(chǎn)命令單作為流程》、《成品進(jìn)倉作業(yè)流程》、《績效考核管理辦法》 ? 步驟：

? 由各生產(chǎn)車間根據(jù)《生產(chǎn)命令單》完成后將命令單結(jié)案后經(jīng)倉庫、質(zhì)量部確認(rèn)后報(bào)物控部物控員； ? 物控員將相應(yīng)的數(shù)據(jù)輸入《命令結(jié)案單》中； ? 物控員根據(jù)《命令結(jié)案單》統(tǒng)計(jì)出此單主要物料耗用情況；

? 物控員根據(jù)每單的物料耗用統(tǒng)計(jì)每周、每月進(jìn)行匯總； ? 物控員計(jì)算完成后交生產(chǎn)主管確認(rèn)后交物控主管審核，報(bào)生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)。

3．生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率

? 記錄表單：《成品入庫單》、《物料/半成品進(jìn)倉單》、《生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《生產(chǎn)管控程序》、《生產(chǎn)命令單作業(yè)流程》、《成品進(jìn)倉作業(yè)流程》、《五金制造件交接流程》 ? 步驟：

? 由各生產(chǎn)車間統(tǒng)計(jì)員每天提供《入庫報(bào)表》至物控部計(jì)劃員；

? 計(jì)劃員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入生產(chǎn)計(jì)劃交率統(tǒng)計(jì)表； ? 計(jì)劃員根據(jù)每天的計(jì)劃交貨批數(shù)對比，并以每批的最后一件產(chǎn)品入庫時間計(jì)算準(zhǔn)交率；

? 計(jì)劃員根據(jù)每天的準(zhǔn)交率統(tǒng)計(jì)明細(xì)每周、每月進(jìn)行匯總;? 計(jì)算完后交生產(chǎn)主管確認(rèn),確認(rèn)后交物控主管審核、報(bào)生產(chǎn)經(jīng)理批準(zhǔn)；

? 物控部主管每月按《績效考核管理方法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)、傳遞人事行政部門。

4．制程檢驗(yàn)合格率： ? 記錄表單：《返工單》、《加工工件數(shù)統(tǒng)計(jì)表》、《制程/成品異常通知單》、制程檢驗(yàn)報(bào)告》、《車間周、月質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《品管質(zhì)量月報(bào)》； ? 相關(guān)流程：《制程檢驗(yàn)作業(yè)程序》、《成品檢驗(yàn)作業(yè)流程》、《制程/成品不合格品處理作業(yè)流程》、《績效考核管理辦法》。? 步驟：

? 各生產(chǎn)車間制程品管員根據(jù)每天的《制程/成品異常通知單》、《返工單》、《制程檢驗(yàn)報(bào)告》、《加工工件數(shù)統(tǒng)計(jì)表》等統(tǒng)計(jì)出各車間的返工件數(shù)和總加工數(shù)（來料異常因素除外）

? 各車間制程品管每周、月份別進(jìn)行一次匯總、統(tǒng)計(jì)； ? 各車間制程品管組長將《周質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析》會簽各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；

? 各車間制程品管組長將會簽的《周質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析》交品管部主管審核?？偨?jīng)理批準(zhǔn)，并在品質(zhì)例會上公布； ? 品管部主管每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)，傳遞到人事行政部門。

5．成品抽檢驗(yàn)合格率：

? 記錄表單：《成品檢驗(yàn)報(bào)告》、《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》、《品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《品質(zhì)月報(bào)。? 相關(guān)流程：《成品檢驗(yàn)作業(yè)程》、《制造/成品不合格品處理作業(yè)流程》、《品質(zhì)會議管理辦法》、《績效考核管理辦法》。? 步驟：

? 成品品管按照抽檢比例對成品進(jìn)行檢驗(yàn)，并將檢驗(yàn)結(jié)果記錄在《成品檢驗(yàn)報(bào)告》；

? QA在抽檢過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量異常時，要將《品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單》交成品品管組長確認(rèn)并會簽有關(guān)部門負(fù)責(zé)人；

? 成品品管組長將《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》交質(zhì)量部經(jīng)理審核、報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

? 成品品管組長將批準(zhǔn)后的《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》在品質(zhì)例會上公布。

? 品管部主管每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)、傳遞到人事行政部門。

6．人事行政部考核匯總：

? 記錄報(bào)表：實(shí)際產(chǎn)能率，物料耗用率，生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率，制程檢驗(yàn)合格率，成品抽檢驗(yàn)合格率。

? 相關(guān)流程：《成品檢驗(yàn)作業(yè)程序》、《制程/成品不合格品處理作業(yè)流程》、《品質(zhì)會議管理辦法》、《績效考核管理辦法》。? 步驟：

? 人事行政部按照《績效考核的計(jì)算方法》進(jìn)行匯總計(jì)算； ? 人事行政部將《績效考核計(jì)算結(jié)果》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)； ? 經(jīng)本月的《績效考核計(jì)算結(jié)果》在管理會議上公布后，并提交財(cái)務(wù)部。? 計(jì)算方法：

? 物料耗用率績效=物料耗用率*10%產(chǎn)能系數(shù)*500，（物料耗用率低于95%時此項(xiàng)為0）；

? 生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率績效=生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率*40%*產(chǎn)能系數(shù)*500（制程檢驗(yàn)準(zhǔn)交率低于95%時此項(xiàng)為0）； ? 制程檢驗(yàn)合格率績效=制程檢驗(yàn)合格率*20%*產(chǎn)能系數(shù)*500（制程檢驗(yàn)合格率低開95%時此項(xiàng)為0）? 成品抽檢驗(yàn)合格率績效=成品抽檢驗(yàn)合格*30%產(chǎn)能系數(shù)*500（成品抽檢驗(yàn)合格率低天85%時此項(xiàng)為0）? 總績效考核=物料耗用率績效+生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率績效+制程檢驗(yàn)合格率績效+成品抽檢驗(yàn)合格率績效； ? 每一層管理者，都是屬于下績效總和的平均。

三、倉庫績效考核指標(biāo)

1．賬物卡準(zhǔn)確率（權(quán)重30%）：

? 準(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算；

? 抽盤（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批數(shù)/抽盤（查）總批數(shù)*100% ? 總準(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3*100* ? 考核部門：計(jì)劃、物控、稽核小組、財(cái)務(wù)部 ? 記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績效考效統(tǒng)計(jì)表》

? 考核期限：每月考核一次，但計(jì)劃、物控部、稽核小組每周要提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。2．先進(jìn)先出執(zhí)行率（權(quán)重30%）：

? 指一個單位周圍期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。

? 先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次*100% ? 考核部門：品管部

? 記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)》

? 考核期限：每月一次，但每周要提供一次數(shù)據(jù)。3．備料及時率（權(quán)得40%）：

? 指一個單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部門備料的及時率。? 備料及時率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)*100% ? 考核部門：計(jì)劃、物控。

? 記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)命令單》

? 考核期限：每月考核一次績效考核辦法，但每周要提供一次數(shù)據(jù)。

四、倉庫績效考核的數(shù)據(jù)收集 1．賬物卡準(zhǔn)確率：

? 記錄表單：《倉庫績效考核賬物準(zhǔn)確率統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《盤點(diǎn)制度》、《績效考核管理辦法》 ? 步驟： ? 物控員：

? 物控員依據(jù)各倉庫物料種類的20%以上進(jìn)行抽查，物控員每周對各材料倉賬抽查一次（不定時）

? 物控員每周根據(jù)抽查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出總抽查項(xiàng)、錯誤項(xiàng)，經(jīng)責(zé)任倉管員確認(rèn)后上交倉庫主管確認(rèn)。

? 物控員將每月進(jìn)行一次匯總,統(tǒng)計(jì),報(bào)物控部主管審核績效考核辦法,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

? 物控員將經(jīng)總經(jīng)理報(bào)準(zhǔn)后的相關(guān)數(shù)據(jù)交給人事行政總匯總。? 財(cái)務(wù)會計(jì)：

? 記錄表單：《材料/半成品進(jìn)倉單》、《領(lǐng)料單》、《退補(bǔ)料單》、《盤點(diǎn)清單》、《倉庫臺賬》、抽盤統(tǒng)計(jì)表、收發(fā)存報(bào)表、《績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《盤點(diǎn)制度》、《績效考核管理辦法》 ? 財(cái)務(wù)部每月25日組織盤點(diǎn)，整理出盤點(diǎn)數(shù)據(jù)（倉庫須于盤點(diǎn)后次日提供“盤點(diǎn)清單”至財(cái)務(wù)部，會計(jì)對賬目、實(shí)物、卡進(jìn)行抽盤，抽盤后統(tǒng)計(jì)賬、物、卡完全準(zhǔn)確一致的批次及抽盤總批次績效考核辦法，抽盤批次應(yīng)不少于實(shí)物總批次的20%，會計(jì)整理出的《抽盤統(tǒng)計(jì)表》，會簽責(zé)任倉庫員，倉庫主管后，交部門經(jīng)理審核。? 會計(jì)平時對當(dāng)期庫存物資的收發(fā)存作出明細(xì)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。? 會計(jì)月末結(jié)出財(cái)務(wù)賬面結(jié)存數(shù)量，與盤點(diǎn)數(shù)相核對績效考核辦法，計(jì)算出準(zhǔn)確率。

? 計(jì)算完成后交倉庫主管確認(rèn)，確認(rèn)后交財(cái)務(wù)經(jīng)理批準(zhǔn)。? 財(cái)務(wù)部經(jīng)理每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)、傳遞到人事行政部門。2．先進(jìn)先出執(zhí)行率：

? 記錄表單：《倉庫先進(jìn)稱出抽查記錄表》、《品管周報(bào)》、《部門純凈考核統(tǒng)計(jì)表》

? 相關(guān)流程：《倉庫績效考核管理方法》 ? 步驟：

? 品管部主管安排來料檢驗(yàn)組織來料檢驗(yàn)品管、制程品管或巡檢、成品品管每周分別對物料倉、成品倉進(jìn)行一次抽查，并記錄抽查批次及合格批次、不合格批次。? 成品倉的抽查采取各車間成品品管抽查的方式。? 各品管面在抽查時，須邊抽查邊記錄，抽查結(jié)果記錄在《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》上。

? 對于發(fā)現(xiàn)異常的，品管員要詳細(xì)記錄異?，F(xiàn)象，并要求責(zé)任倉管或其主管當(dāng)場簽字確認(rèn)。

? 品管員負(fù)責(zé)每周、每月分別進(jìn)行一次匯總，經(jīng)倉庫主管家、計(jì)劃物控主管確認(rèn)后，交經(jīng)理批準(zhǔn)。? 品管部主管在每周的品管例會上通報(bào)抽查結(jié)果。? 品管部主管每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)，傳遞到人事行政部門。3．備料及時率：

? 記錄表單：《績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《倉庫績效考核管理辦法》 ? 步驟：

? 物控部主管安排物控員每周分別對每個物料倉進(jìn)行一次抽查，并記錄抽查備料批次及不及時批次。? 物控員在抽查時，須邊抽查邊記錄，抽查結(jié)果記錄在《績效考核統(tǒng)計(jì)表》上。

? 對于好現(xiàn)異常的，物控員要詳細(xì)記錄異?，F(xiàn)象，并要示責(zé)任倉客或其主管當(dāng)場簽字。

? 物控員負(fù)責(zé)每周、每月分別進(jìn)行一次匯總,經(jīng)倉庫主管計(jì)劃物控部主管確認(rèn)后交經(jīng)理批準(zhǔn).? 物控部主管每月按 《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)》傳遞到人事行政部門。4．人事行政部考核匯總：

? 記錄報(bào)表：賬物卡準(zhǔn)確率，先進(jìn)先出執(zhí)行，備料及時率。? 相關(guān)流程：《倉庫績效考核管理辦法》、《品質(zhì)會議管理辦法》、《績效考核管理辦法》 ? 步驟：

? 人事行政部按照《績效考核的計(jì)算方法》進(jìn)行匯總計(jì)算。? 人事行政部將《績效考核計(jì)算結(jié)果》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。? 經(jīng)本月的《績效考核計(jì)算結(jié)果》在管理會議公布后，并提效財(cái)務(wù)部。? 計(jì)算方法：

? 賬物卡準(zhǔn)確率績效=賬物卡準(zhǔn)確北*30%*產(chǎn)能系數(shù)*500（賬物卡準(zhǔn)確率低于95%時此項(xiàng)為0）

? 先進(jìn)先出執(zhí)行率績效=賬物卡準(zhǔn)確率*30%產(chǎn)能系數(shù)*500（先進(jìn)先出執(zhí)得率低天95%時此項(xiàng)為0）? 備料及時率績效=制程檢驗(yàn)合格率*40%*產(chǎn)能系數(shù)*500（備料及時雍低天95%時此項(xiàng)為0）