第一篇：如何應(yīng)對(duì)春節(jié)餐飲業(yè)員工流失

如何應(yīng)對(duì)春節(jié)餐飲業(yè)員工流失

每年離春節(jié)還有一個(gè)多月時(shí)間，很多餐廳酒樓門(mén)口就又多了一道風(fēng)景線(xiàn)：醒目的招聘啟示。據(jù)了解，缺人引起的服務(wù)尷尬在春節(jié)餐飲中屢見(jiàn)不鮮：客人多，服務(wù)員忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，上菜慢，菜品質(zhì)量問(wèn)題多，餐中服務(wù)很少做，有客等位、沒(méi)人收臺(tái)，或草草收臺(tái)、地面煙頭紙團(tuán)無(wú)人掃，臟餐具堆得象小山。。。客人不爽，餐廳也無(wú)奈。那么，春節(jié)餐飲，該如何去保證足夠的人員配制、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)呢？

留住餐廳現(xiàn)有員工

招人招不來(lái)，留人又留不住，那這個(gè)餐廳就沒(méi)法做了。對(duì)于春節(jié)餐飲服務(wù)狀況，餐廳要有預(yù)見(jiàn)性，并提早準(zhǔn)備。對(duì)于干了滿(mǎn)一年的老員工來(lái)說(shuō)，臨近年底時(shí)一般不會(huì)提出辭職。辛辛苦苦干了一年，怎么樣還是想拿點(diǎn)年終獎(jiǎng)。這段時(shí)間提出辭職的不外乎有兩個(gè)因素。第一，確實(shí)想在春節(jié)趕回家過(guò)年團(tuán)聚的；第二，餐廳人手不足，一人做幾個(gè)人的活，服務(wù)量太大，確實(shí)承受不了?；蛘哳I(lǐng)導(dǎo)給小鞋穿，受到不公正待遇又無(wú)處申訴的。因此，餐廳可以通過(guò)以下幾種形式充分留住現(xiàn)有員工（這僅是本文作者的一種留人思路，各餐企可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整和變通），爭(zhēng)取把春節(jié)前的離職率降到最低：

1、提早宣布年終獎(jiǎng)（年底紅包）發(fā)放信息，讓員工心里上有期待，但把年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間盡量延后，最好在春節(jié)前10天內(nèi)發(fā)放。

2、餐廳制定春節(jié)加班獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金、補(bǔ)助發(fā)放）辦法，鼓勵(lì)員工春節(jié)期間堅(jiān)守服務(wù)一線(xiàn)。對(duì)于年前提出要辭職回家過(guò)年的員工，餐廳可私下與其坦誠(chéng)交流，一方面表明餐廳很需要他（她），讓員工感受到被重視；另一方面可承諾春節(jié)過(guò)后優(yōu)先安排其休年假，并給予一定金額的年后休假補(bǔ)助。

3、春節(jié)前餐廳管理者的管理思路做一些調(diào)整。少批評(píng)、多表?yè)P(yáng)，少扣分、多獎(jiǎng)分。更不要給員工穿小鞋，多組織茶話(huà)會(huì)，多聽(tīng)員工建議。深入員工生活，從住宿、員工餐、冷暖等細(xì)節(jié)上關(guān)心員工。

4、抓先鋒，樹(shù)典型。春節(jié)前餐廳多搞一些員工評(píng)優(yōu)活動(dòng)，可以從服務(wù)態(tài)度上、酒水/菜品推銷(xiāo)上、服務(wù)技能上、工作激情上等多方面入手，評(píng)一些優(yōu)秀員工出來(lái)，并給予重獎(jiǎng)。目的就是通過(guò)正項(xiàng)激勵(lì)調(diào)動(dòng)起春節(jié)期間員工的工作激情。

5、春節(jié)時(shí)餐飲企業(yè)可以組織“嘉年華”的文藝匯演活動(dòng)，既豐富員工文化生活，又增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和美譽(yù)度；另外，企業(yè)也可以老總的名義給每位員工家庭寫(xiě)一款言知懇切的感謝信，并隨寄一份諸如賀年祝?？ǖ男《Y物，感謝家庭親人對(duì)員工工作的支持與理解。通過(guò)這樣的愛(ài)心形式傳遞企業(yè)對(duì)員工及其家人的重視和關(guān)愛(ài)，使員工更樂(lè)于和安心在企業(yè)工作。

6、春節(jié)是中國(guó)的傳統(tǒng)節(jié)日，每人都期望在節(jié)日里能合家團(tuán)聚。所以，春節(jié)期間穩(wěn)定員工情緒，讓員工快樂(lè)工作是非常必要的，千萬(wàn)不要只忙著照顧客人，忘了員工。企業(yè)相當(dāng)于一個(gè)大家庭，過(guò)年時(shí)一定要組織好員工吃一個(gè)愉快的團(tuán)年飯。企業(yè)要主動(dòng)營(yíng)造過(guò)年的氛圍，比如在大年三十至初三之間安排一些員工酒會(huì)、舞會(huì)，期間的員工餐盡可能豐

富，菜品多樣化?？傊灰寙T工受冷遇，感覺(jué)孤獨(dú)。

春節(jié)餐廳部分工作可外包

招聘難已是餐飲行業(yè)頭痛的難點(diǎn)，春節(jié)期間就更難招了。餐廳在人手不足的情況下可以把部分工作外包。比如春節(jié)期間可以不用餐廳自身的配套餐具，轉(zhuǎn)用專(zhuān)業(yè)餐具洗滌公司的消毒餐具。這樣就可以節(jié)約餐具清洗消毒的人力資源，而把節(jié)約下來(lái)的人力資源安排去傳菜、收臺(tái)、清潔翻臺(tái)現(xiàn)場(chǎng)等，盡量解輕值臺(tái)服務(wù)員的工作壓力。另外，春節(jié)期間餐廳也可以聘請(qǐng)“鐘點(diǎn)工”，按小時(shí)支付工資，把擇菜洗菜、傳菜、收臺(tái)、清潔等技術(shù)性不強(qiáng)的工作交給“鐘點(diǎn)工”做。最后，為了減輕餐廳人手不足的服務(wù)壓力，同時(shí)也不讓顧客等得心焦氣躁，餐廳可以考慮少賺點(diǎn)，將年夜飯慣常實(shí)行的“兩輪制”改為“一輪制”。

經(jīng)營(yíng)管理者要到服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)

春節(jié)生意好，服務(wù)忙，任務(wù)重，有好多工作都需要加班才能完成。餐廳管理者一定要做 好服務(wù)班次安排，并且根據(jù)時(shí)間段做好輪流加班安排，要讓服務(wù)員有休息的緩沖機(jī)會(huì)，避免工作時(shí)間太長(zhǎng)過(guò)于勞累。另外，春節(jié)期間，餐廳的經(jīng)理、主管、部長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該進(jìn)入一線(xiàn)，與員工一起“戰(zhàn)斗”，既能一定程度上緩解服務(wù)壓力，又能極大的調(diào)動(dòng)和鼓勵(lì)員。

第二篇：餐飲業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失

在餐飲業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，經(jīng)歷了從菜品質(zhì)量、就餐環(huán)境、服務(wù)品質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)演變餐飲品牌的競(jìng)爭(zhēng)，最后都?xì)w結(jié)于在餐飲人才的競(jìng)爭(zhēng)。餐飲業(yè)屬勞動(dòng)勞動(dòng)密集型行業(yè)，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是絕對(duì)的，在其他行業(yè)，正常的人員的流動(dòng)率一般在5%～10%左右，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，餐飲業(yè)的流動(dòng)率也不應(yīng)超過(guò)15%。但據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心調(diào)查顯示，近5年餐飲業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá)23.95%，有的餐飲企業(yè)員工流動(dòng)率甚至超過(guò)40%，隨著餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下，這無(wú)疑對(duì)餐飲企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來(lái)越成為每一位餐飲職業(yè)經(jīng)理人最為關(guān)心的問(wèn)題。

一、餐飲企業(yè)員工流失原因分析

導(dǎo)致餐飲員工流失的原因往往是多方面的，歸結(jié)起來(lái)，員工個(gè)人因素導(dǎo)致離職的主要有以下幾方面：

（一）員工對(duì)高薪酬水平的追求。

在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。工作為人們帶來(lái)吃的、穿的、住的；它能給人們帶來(lái)安全感、社會(huì)地位、個(gè)人價(jià)值感。不論其從事的是基層工作或管理工作，金錢(qián)都是主要的激勵(lì)物。薪酬水平的高低無(wú)疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵(lì)人才非常重要的手段。

現(xiàn)階段，餐飲業(yè)的工資報(bào)酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10年之前甚至更早的八十年代相比，餐飲行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢(shì)，與此同時(shí)，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢(shì)，而員工往往把餐飲企業(yè)支付給自己的薪水作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開(kāi)餐飲業(yè)。

（二）員工對(duì)更優(yōu)發(fā)展機(jī)會(huì)的追求。

有一位心理學(xué)曾說(shuō)：“人類(lèi)是有需求的高等動(dòng)物，他們的種種行為都是為了滿(mǎn)足自身的需求，一旦某個(gè)需求得到了滿(mǎn)足，就會(huì)有另外的需求出現(xiàn)?！碑?dāng)今社會(huì)的80后90后青年，他們除了報(bào)酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿(mǎn)足外，每個(gè)人還有獲得社會(huì)承認(rèn)其價(jià)值的渴望，即滿(mǎn)足其社交需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，餐飲員工擇業(yè)的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，尤其是一些資深的員工往往會(huì)跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的企業(yè)去，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）員工對(duì)更舒適工作環(huán)境的追求。

餐飲屬服務(wù)性行業(yè)，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)餐飲人職業(yè)的理解存在偏見(jiàn)，從事餐飲業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做餐飲缺乏榮譽(yù)感。尤其是一線(xiàn)的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的侮辱，如果管理層缺少對(duì)員工必要的關(guān)愛(ài)和尊重，那么當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些餐飲人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。

二、員工流失對(duì)餐飲企業(yè)的影響

適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿(mǎn)生機(jī)和活力，把握好員工流動(dòng)往往能給企業(yè)注入新的血液，新的管理人員也會(huì)帶來(lái)更新的觀念和理念，有利于企業(yè)內(nèi)部持續(xù)不斷地改進(jìn)和提高，使得酒店管理工作得到進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展，因此合理的員工流動(dòng)對(duì)餐飲企業(yè)有著積極的影響，但如果流動(dòng)率過(guò)高將會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)諸多的負(fù)面影響，綜合起來(lái)看：

（一）員工的流失會(huì)增加企業(yè)成本

餐飲企業(yè)為了維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓(xùn)合適的人才來(lái)填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本，員工的流失率越大企業(yè)更替成本越高。

（二）員工的流失造成企業(yè)的核心機(jī)密泄露

核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶(hù)資源的流失、經(jīng)營(yíng)管理思想的再利用等，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)很可能就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振，如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。

（三）員工的流失會(huì)影響企業(yè)的美譽(yù)度

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，單方面離開(kāi)企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題指指點(diǎn)點(diǎn)，并且大部分是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲，新的擇業(yè)者在選擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這將使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（四）員工的流失會(huì)直接影響服務(wù)質(zhì)量。

經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺(jué)為客人服務(wù)的意識(shí)，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開(kāi)企業(yè)，而新員工又無(wú)法達(dá)到老員工的水平和餐飲服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。

三、減少員工流失的對(duì)策

（一）制定合理的薪酬策略。

薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但是薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)手段。使用得當(dāng)能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當(dāng)則給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。不合理的薪酬制度會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對(duì)企業(yè)的信任。因此，企業(yè)應(yīng)在“以人為本”的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪酬制度，要與員工的能力和工作績(jī)效掛鉤，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。餐飲企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，使人才的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。

（三）制定合理的用工機(jī)制

目前，我國(guó)大多數(shù)餐飲企業(yè)采用了以中短期為主的人才雇傭制，這樣固然減少了企業(yè)與人才相互依賴(lài)程度，增加了選才、用才和人才流動(dòng)的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。餐飲企業(yè)應(yīng)對(duì)于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長(zhǎng)期雇傭，采用中長(zhǎng)期雇傭制度，不但有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與餐飲企業(yè)的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和人力資源成本支出。

（三）健全法律約束

很多員工，特別是銷(xiāo)售部門(mén)的員工，入職后接受了培訓(xùn)、鍛煉，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)或客戶(hù)群，就跳槽另謀高就或自立門(mén)戶(hù)。為避免這種情況的發(fā)生，餐飲企業(yè)可與核心崗位的員工簽訂長(zhǎng)期的《勞動(dòng)合同》和《保密協(xié)議》，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。

（四）加強(qiáng)人才的培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)員工，不僅能為企業(yè)帶來(lái)更高水平的服務(wù)績(jī)效，還可幫助企業(yè)吸引和留住最好的員工。有志于有餐飲業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，他們會(huì)選擇能給予各種培訓(xùn)，從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的企業(yè)，只要企業(yè)重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的工作，把培訓(xùn)和發(fā)展視為在員工身上投資的一個(gè)持續(xù)過(guò)程，員工就會(huì)把企業(yè)作為自己發(fā)展事業(yè)的廣闊天地，他們就會(huì)用心的工作。培訓(xùn)過(guò)程中，餐飲業(yè)尤其應(yīng)重視對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)，企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用，它所追求的目標(biāo)是個(gè)人與集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗霌P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

（五）鼓勵(lì)內(nèi)部“跳槽”。

當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來(lái)越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒。餐飲業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，崗位是比較多的，因此，作為餐飲企業(yè)的相關(guān)管理者應(yīng)創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗

位、跨部門(mén)工作和發(fā)展。內(nèi)部“跳槽”對(duì)提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時(shí)對(duì)改善各部門(mén)之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高企業(yè)整體效益也是一劑不錯(cuò)的良方。

（六）建立和完善企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工參加崗位競(jìng)聘。

海爾集團(tuán)歷來(lái)就有“賽馬不相馬”的機(jī)制，而使得人才在海爾內(nèi)部得以提拔，激活了員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間時(shí)，就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣不利于激勵(lì)員工，也不能很好的在組織里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛。企業(yè)管理人員從低層員工中提拔，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員工在知識(shí)、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，通過(guò)對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂(lè)業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。

（七）營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。

10年前的餐飲管理過(guò)程中，管理者與員工之間是單純的上下級(jí)關(guān)系，是命令與服從的關(guān)系。這種關(guān)系員工幾乎沒(méi)有發(fā)言權(quán)。目前，在新的市場(chǎng)機(jī)遇和競(jìng)爭(zhēng)中，餐飲業(yè)有了大跨度的發(fā)展，經(jīng)營(yíng)管理理念也隨之有所更新，員工已不僅僅是獲取工資和報(bào)酬的工作者，而更重要的是成為積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的伙伴，餐飲企業(yè)應(yīng)在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產(chǎn)生的隔閡。一方面，管理者要不斷提升自身的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)管理技能和技巧的學(xué)習(xí)，要禮賢下士，心胸豁達(dá)，充分重視員工的勞動(dòng)成果，平衡自己的心態(tài)，把自己等同于普通的一員，真正的與員工建立新的伙伴關(guān)系；另一方面，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，在思想上提升主人翁意識(shí)，讓員工將自己真正融入到企業(yè)之中。

多關(guān)心員工的業(yè)余文化生活，經(jīng)常組織一些有益于員工身心健康的文娛活動(dòng)，這也是加強(qiáng)與員工溝通的一個(gè)方面。通過(guò)在各種活動(dòng)中各級(jí)員工的言論或討論來(lái)及時(shí)了解企業(yè)情況，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)解決問(wèn)題。同時(shí)在活動(dòng)中也可以及時(shí)與員工進(jìn)行思想交流，傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿(mǎn)足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對(duì)酒店的滿(mǎn)意度，從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效溝通。

四、結(jié)語(yǔ)

得人才者得天下。謹(jǐn)以此文，拋磚引玉，期望能幫助餐飲企業(yè)思考真正的留人之道，真正設(shè)計(jì)留人之策，共同努力營(yíng)造中國(guó)餐飲業(yè)和諧的人才環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)與人才雙贏！

第三篇：餐飲業(yè)員工流失問(wèn)題調(diào)查報(bào)告

社會(huì)調(diào)查

社會(huì)調(diào)查題目：

目 錄

摘 要一、上海廣舟餐飲管理有限公司及人員的基本特征

廣舟是2019年在上海創(chuàng)辦的連鎖餐飲品牌，餐飲業(yè)是現(xiàn)代生活不可少的一個(gè)為顧客服務(wù)的行業(yè)，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)行業(yè)中正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。對(duì)于服務(wù)行業(yè)人員的要求并不需要太高，所以相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)地位較低，因?yàn)槊刻旖佑|到形形色色的人，很容易受到冷眼和不公平待遇，外部的傷害很難控制。在餐廳和廚房，整個(gè)學(xué)歷層面上基本是高初中及以下的學(xué)歷，專(zhuān)科本科的人員寥寥無(wú)幾。

二、上海廣舟餐飲管理有限公司企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）員工積極性低，表現(xiàn)不理想

員工積極性及員工表現(xiàn)一直是椒點(diǎn)所關(guān)注的問(wèn)題，從我的日常觀察來(lái)看，許多的店員并不認(rèn)同“店興我興，店恥我恥”，很多人認(rèn)為服務(wù)只是端茶，倒水，上菜，到掃衛(wèi)生，對(duì)于其他工作缺乏積極主動(dòng)型，并沒(méi)有真正做到“把工作做到顧客開(kāi)口前”，“微笑待客”“個(gè)性化服務(wù)”……

（二）服務(wù)人員跳槽嚴(yán)重

目前，門(mén)店開(kāi)至連鎖服務(wù)人員頻繁流動(dòng)問(wèn)題很?chē)?yán)重，在其他行業(yè)中，正常的人員流失率一般應(yīng)為5%-10%左右，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，作為椒點(diǎn)的餐飲行業(yè)員工年流失超過(guò)了30%左右……

三個(gè)門(mén)店實(shí)際總需人員共165人。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡

廣舟的另一個(gè)問(wèn)題就是餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡，門(mén)店不僅需要操作型的服務(wù)人員，更需要大量智慧型決策管理人才，門(mén)店不斷的增加呼喚著素質(zhì)好，外語(yǔ)好，專(zhuān)業(yè)知識(shí)扎實(shí)的高素質(zhì)復(fù)合型人才，但是大多數(shù)院的畢業(yè)生主要選擇與總臺(tái)服務(wù)，對(duì)于餐廳服務(wù)人才奇缺，部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上的具有管理決策能力的人才缺口嚴(yán)重，一些具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又具有高理論水平的服務(wù)人員更是難覓。

三、服務(wù)人員流失對(duì)上海廣舟餐飲服務(wù)有限公司的影響

（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定

一般來(lái)說(shuō)，多數(shù)員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待工作不會(huì)像以前那樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，若員工在這樣的心態(tài)下，店面的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣，在員工離去后，門(mén)店需要一定時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，由于流出者和流入者在工作以能力上有一定的差距，剛剛參加培訓(xùn)的新員工不可能立刻熟悉工作，往往難以保證原有的服務(wù)水平，流失優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。

（二）客源流失及上海廣舟餐飲服務(wù)有限公司企業(yè)品牌的危害

對(duì)于廣舟來(lái)說(shuō)有一定的客源對(duì)門(mén)店來(lái)說(shuō)是非常好的，總的來(lái)說(shuō)，熟練工在工作中不但能給管理者留下好的印象，在顧客中也會(huì)有好的聲譽(yù)，在平時(shí)的接待中也不乏會(huì)有一些客人建立私交，這些員工的流失很有可能影響客源的數(shù)量。員工流失在各個(gè)企業(yè)常理解為對(duì)于現(xiàn)狀的不滿(mǎn)，引起不必要的揣測(cè)和人心的浮動(dòng)，而在企業(yè)外部也會(huì)對(duì)自身的信譽(yù)帶來(lái)一定的負(fù)面影響，在行業(yè)中損害自身苦心經(jīng)營(yíng)的品牌形象。

四、門(mén)店服務(wù)人員流失的原因

（一）特定的年齡要求造成服務(wù)人員的短缺

餐飲業(yè)是屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，一般招聘年齡限定在18-30周歲內(nèi)，且招聘人員的條件不多對(duì)身高相貌有一定的要求，所以餐飲基本的服務(wù)人員總體看起來(lái)吃青春飯，大多服務(wù)人員做一天和尚敲一天鐘，干一點(diǎn)時(shí)間就自然而然的想跳槽。

（二）晉升渠道狹窄晉升渠道緩慢

門(mén)店的服務(wù)人員流失率高，這與員工不能很好的施展自己的職業(yè)抱負(fù)又恨的關(guān)系，所有門(mén)店的管理崗位有限，這就決定了員工晉升通道的緩慢度，從基層崗位工作晉升到中層至高層的管理崗位通常要經(jīng)過(guò)多年的磨煉，尤其是一線(xiàn)員工，他們的崗位往往已經(jīng)定死，就是有個(gè)別的崗位空缺，也都被有裙帶關(guān)系的人填補(bǔ)，職業(yè)晉升難，使他們根本看不到前途。

五、解決上海廣舟餐飲管理有限公司人員流失的對(duì)策

（一）樹(shù)立正確的職業(yè)觀念

當(dāng)前，大部分求職者在很大程度上還存在著先管理崗位在技術(shù)崗位，最后才考慮服務(wù)崗位，餐飲服務(wù)人員往往被認(rèn)為伺候人，沒(méi)地位沒(méi)有職業(yè)發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)的部不斷發(fā)展餐飲業(yè)需求越來(lái)越大，只有通過(guò)逐步提升服務(wù)人員的社會(huì)地位和工資報(bào)酬，同時(shí)保證他們的住房條件和飲食條件…把“以人為本”融入管理，評(píng)給員工“服務(wù)之星”的稱(chēng)號(hào)激勵(lì)員工敬業(yè)愛(ài)業(yè)，設(shè)立“委屈獎(jiǎng)”讓員工感受到企業(yè)的溫暖。

（二）保證勞動(dòng)支出與回報(bào)的平衡

門(mén)店服務(wù)人員的月薪基本工資加上食宿福利，其實(shí)工資低于營(yíng)業(yè)員等其他第三產(chǎn)業(yè)員工的工資，門(mén)店想到要改變當(dāng)前餐飲人員招不到和留不住的現(xiàn)狀，合理支付餐飲人員的工資應(yīng)該是勢(shì)在必行，這就要求經(jīng)營(yíng)者做出大量的工作，一方面競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，餐飲行業(yè)的利潤(rùn)越來(lái)越低，給服務(wù)人員加薪的可能性越來(lái)越少，細(xì)則要求服務(wù)人員做出一定的營(yíng)業(yè)額業(yè)績(jī)，給予基礎(chǔ)服務(wù)人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)或酒推銷(xiāo)酒水菜品也給予一定的提成……

（二）為上海廣舟餐飲服務(wù)有限公司服務(wù)人員提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

服務(wù)人員的文化教育缺乏，目前從事餐飲行業(yè)教育的學(xué)校，多數(shù)是烹飪學(xué)校，許多餐飲企業(yè)的廚師及中高層人員就學(xué)于此學(xué)校，而大專(zhuān)院校很少開(kāi)設(shè)餐飲及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的，培養(yǎng)的人才數(shù)量很少，企業(yè)培訓(xùn)不足，除了少數(shù)大型餐飲企業(yè)外，椒點(diǎn)由于教資匱乏經(jīng)費(fèi)短缺而成效不大，加上服務(wù)人員的家庭條件一般斗不是很好，接受文化教育的機(jī)會(huì)就更少，所以能夠?yàn)榉?wù)人員提供再次教育的機(jī)會(huì)，對(duì)留住人員是一個(gè)很有效的措施。

第四篇：餐飲業(yè)員工流失原因分析

餐飲業(yè)員工流失原因分析 項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。對(duì)于飯店員工的流動(dòng)問(wèn)題，從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿(mǎn)生機(jī)和活力。出此看來(lái)，合理的人員流動(dòng)無(wú)論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，都是必須而合理的。目前的問(wèn)題是，我國(guó)大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動(dòng)率過(guò)高的現(xiàn)象。

流失原因分析

一名理性的員工對(duì)于跳槽問(wèn)題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國(guó)的情況來(lái)看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個(gè)方面因素：

尋求更高的報(bào)酬。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類(lèi)型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線(xiàn)的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國(guó)有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

人們的觀念問(wèn)題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國(guó)飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店

員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問(wèn)題之一。

其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。

員工流失總會(huì)給飯店帶來(lái)一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給飯店帶來(lái)許多不利的影響。員工的流失會(huì)給飯店帶來(lái)一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新找選合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

來(lái)源：背簍人家官方網(wǎng)站

第五篇：房地產(chǎn)員工流失及應(yīng)對(duì)策略

CHRP論文選登——淺談房地產(chǎn)企業(yè)員工流失及應(yīng)對(duì)

策略

2007年的“9.27”新政以及國(guó)家這一年來(lái)的宏觀調(diào)控政策直接影響到了整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)。房地產(chǎn)也逐步邁入了“瓶頸期”。時(shí)至2008年的今日，房市中依舊是觀望者居多，這也直接或間接造成今年各大房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司、營(yíng)銷(xiāo)代理公司一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的大量流失。針對(duì)此現(xiàn)象，我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)？下面，我就簡(jiǎn)單地談?wù)勎覍?duì)房地產(chǎn)行業(yè)員工流失的看法以及應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞：房產(chǎn)企業(yè)員工流失應(yīng)對(duì)策略

一、員工流失行為的內(nèi)在動(dòng)力分析

第一、員工擁有較高的報(bào)酬期望。

報(bào)酬不僅是一種生理需求，可以滿(mǎn)足日常生活需要，更重要的是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份、地位的象征，從某種意義上說(shuō)，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求，員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且要獲得人力資本的資本收入，即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。這一切，都可能使員工要求企業(yè)能夠提供更高的工資收入，更多的尊重和理解。而在現(xiàn)今的房地產(chǎn)大環(huán)境下，要達(dá)到去年的高度，是有相當(dāng)大的難度的。盡管很多開(kāi)發(fā)商的銷(xiāo)售傭金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次開(kāi)盤(pán)，業(yè)績(jī)較好的銷(xiāo)售員可以賣(mài)20－30套房子（僅以公寓樓統(tǒng)計(jì)），銷(xiāo)售同比提成也相當(dāng)高。但是，眼下開(kāi)盤(pán)，開(kāi)發(fā)商就不會(huì)推量很大，現(xiàn)階段達(dá)到推盤(pán)條件的必須同時(shí)拿出來(lái)賣(mài)），加之目前買(mǎi)房者大多數(shù)都持觀望態(tài)度，這也直接影響到銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)，達(dá)不到銷(xiāo)售員對(duì)于薪資的高要求也就不足為奇了。

第二、員工擁有較高的成就期望。

目前各大房地產(chǎn)公司以及營(yíng)銷(xiāo)代理公司對(duì)于員工的基本素質(zhì)要求越來(lái)越高了?；镜膽?yīng)聘學(xué)歷要求就要大專(zhuān)，這些高學(xué)歷的員工與一般員工相比，由于他們受到的教育水平較高，因而對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻，事業(yè)心較強(qiáng)，樂(lè)于從事挑戰(zhàn)性的工作，善于進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就決定了員工更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ髅媲?，?huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的“求勝”心理，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性。這就要求企業(yè)能在工作中授予知識(shí)員工較大的自主權(quán)，提供各種資源、制度上的支持，獲得成就感的環(huán)境，以滿(mǎn)足其成就期望。但是，目前的大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)，員工配置已基本趨于飽和，這樣的成就很難在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

第三、缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就房地產(chǎn)企業(yè)的人員架構(gòu)來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。純粹從業(yè)務(wù)角度考慮，上升空間很大，但是上升速度并不是很快，在現(xiàn)今浮躁的社會(huì)大環(huán)境下，這些大學(xué)生一旦沒(méi)有達(dá)到他們想象中的高度，他們便會(huì)有更換環(huán)境的想法。另外，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，培訓(xùn)少的直接影響就是，員工對(duì)于自己未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有明確的定位，企業(yè)由于一味地追求高利潤(rùn)，投入更多的資金在銷(xiāo)售業(yè)績(jī)上，而忽略了對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，員工當(dāng)然也就對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心了。

第四、企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)的和精神兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。假如一個(gè)企業(yè)不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，又不能提供滿(mǎn)足人才精神需要的精神待遇，那這樣的企業(yè)就難以吸引和留住人才?，F(xiàn)今的房地產(chǎn)行業(yè)，也許只是個(gè)別企業(yè)才會(huì)發(fā)生的這樣的現(xiàn)象，但是，對(duì)員工也會(huì)有一定的影響。

綜上所述，正是上述四個(gè)方面，構(gòu)成了目前房地產(chǎn)行業(yè)員工的最基本的動(dòng)機(jī)，也正是為了滿(mǎn)足這些期望，他們才會(huì)到一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)或營(yíng)銷(xiāo)代理企業(yè)去工作。當(dāng)這個(gè)公司所提供的工作，無(wú)法使他們獲得他們所需要的用以支配他們行為的自我滿(mǎn)足時(shí)，他們就會(huì)去尋找新的工作以滿(mǎn)足他們的這些期望。這，也就是目前大市場(chǎng)環(huán)境下的普遍現(xiàn)象。

二、員工流失的對(duì)策研究

員工流失的過(guò)程是一個(gè)涉及眾多因素的復(fù)雜過(guò)程，企業(yè)雖然不能改變客觀存在的社會(huì)環(huán)境因素和難以控制的個(gè)人因素，但可以在順應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化的原則下，根據(jù)員工流失過(guò)程的特點(diǎn)，從降低流失動(dòng)機(jī)和提高流失成本兩個(gè)角度出發(fā)設(shè)計(jì)控制員工流失的管理對(duì)策。當(dāng)然，這里所控制的流失是企業(yè)不希望發(fā)生的流失，企業(yè)需要保留的知識(shí)員工是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的知識(shí)員工，尤其是那些為企業(yè)創(chuàng)造了80%價(jià)值的20%的優(yōu)秀員工。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到完全阻止員工的流失是不現(xiàn)實(shí)的，對(duì)于未能挽留的流失，企業(yè)所能做的就是盡量減少流失給企業(yè)造成的損失，并盡可能地繼續(xù)開(kāi)發(fā)利用這些流失人員的價(jià)值。對(duì)此，建議采用一下策略：

第一、有效的激勵(lì)機(jī)制。

通過(guò)對(duì)員工流失現(xiàn)象總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，流失動(dòng)機(jī)和流失成本是決定員工流失決策的決定性變量，員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度是其流失的內(nèi)在動(dòng)因。如果企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)員工較高的報(bào)酬期望、成就期望機(jī)會(huì)期望及其社會(huì)價(jià)值，就能從根本上降低知識(shí)員工的流失動(dòng)機(jī)，且增加了他們的流失成本，達(dá)到預(yù)防知識(shí)員工流失的目的。因此企業(yè)可以通過(guò)完備的激勵(lì)機(jī)制，最大程度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)員工的個(gè)人期望，啟動(dòng)知識(shí)員工留存企業(yè)的自我動(dòng)力和超我動(dòng)力系統(tǒng)，從根本上控制知識(shí)員工的流失行為。

A.建立合理有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。

建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制是很有必要的。這點(diǎn)，一些房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商以及一些代理公司就做的較好。在銷(xiāo)售過(guò)程中采取累進(jìn)的計(jì)算方法，也就是說(shuō)，賣(mài)一套房子與買(mǎi)兩套房子的銷(xiāo)售提傭點(diǎn)是不一樣的，隨著你的業(yè)績(jī)的不斷提高，你的銷(xiāo)售提傭也會(huì)不斷增加。這給了很多銷(xiāo)售員以?shī)^斗的目標(biāo)，在這樣的條件刺激下，即使暫時(shí)出不了業(yè)績(jī)，也能激勵(lì)銷(xiāo)售員的斗志，使之保持長(zhǎng)久的戰(zhàn)斗力。

B.精神報(bào)酬。

除了物質(zhì)上的薪酬以外，關(guān)愛(ài)、尊重、認(rèn)可、支持等精神上的報(bào)酬也是員工所期望得到的報(bào)酬。這就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心知識(shí)員工的身心健康，支持他們的工作，設(shè)置諸如生日問(wèn)候、健康計(jì)劃、子女托管等人性化的福利項(xiàng)目，使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛(ài)；同時(shí)也要求企業(yè)能夠更多地信任知識(shí)員工，在其工作過(guò)程中授予更多的自主權(quán)，在企業(yè)中設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見(jiàn)，并及時(shí)給予反饋;還需要適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在他們做出成績(jī)時(shí)向他們公開(kāi)地、及時(shí)地表示感謝，授予一定的榮譽(yù)，幫助塑造行業(yè)專(zhuān)家形象，并組織一些集體活動(dòng)使他們分享成功的喜悅等等。對(duì)于基本實(shí)現(xiàn)了生活需求的員工來(lái)說(shuō)，這些精神報(bào)酬對(duì)其個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)價(jià)中起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，并且這些報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)并不需要企業(yè)支付很多的金錢(qián)，是一種低成本的知識(shí)員工保留措施。

第二、提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。

員工持有較高的機(jī)會(huì)期望，他們更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展?fàn)顩r，希望能夠盡快實(shí)現(xiàn)自己的愿望，達(dá)到一定的高度，同時(shí)又能讓在企業(yè)中的不斷成長(zhǎng)和發(fā)展。因此企業(yè)必須設(shè)置適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，從工作設(shè)計(jì)、晉升發(fā)展等方面為知識(shí)員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，并通過(guò)為其提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作輪換、個(gè)人測(cè)評(píng)等機(jī)會(huì)促進(jìn)其發(fā)展。加快提升速度，提供更多的提升機(jī)會(huì)。第三、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

員工需要更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如果他們?cè)谄髽I(yè)得不到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不能適應(yīng)自身發(fā)展的需要，他們就會(huì)另謀高就。員工流失原因的調(diào)查顯示缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是他們流失的主要原因之一。然而一些房地產(chǎn)企業(yè)卻因擔(dān)心經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后自身價(jià)值得以提高的知識(shí)員工會(huì)更容易流失而不敢為他們提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。從人力資本投資的角度來(lái)看，如果培訓(xùn)后員工流失，對(duì)企業(yè)而言是得不償失，那么如果不培訓(xùn)他們，而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終必然是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減弱，效益的減損，這更是企業(yè)承擔(dān)不起的。在留人方式的調(diào)查中，很多員工認(rèn)為“培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”是留住他們的最有效方法。因此企業(yè)必須為其員工提供有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其個(gè)人得到發(fā)展，同時(shí)運(yùn)用提高的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四、重視與員工溝通

企業(yè)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

第五、做好人才備份工作。

這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵職位員工的流失而中斷工作進(jìn)度。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，另一方面，同一崗位至少要有兩至三人作為后備。這一工作，目前大多數(shù)房地產(chǎn)行業(yè)做的不錯(cuò)，但是，由于后備人員素質(zhì)與前者有較大差距，因此，培訓(xùn)這些后備人員也成為未來(lái)一些日子的重要工作，只有他們具有一定的實(shí)力，才能防患于未然。

第六、合同約束。

合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，防范由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。如為了防止員工離開(kāi)企業(yè)后泄漏或使用企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)可以與特定接觸、知悉、掌握商業(yè)機(jī)密的關(guān)鍵員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開(kāi)企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)，在一定的區(qū)域內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開(kāi)企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。在這方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專(zhuān)利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。

對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)中出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)流失的問(wèn)題，也可以通過(guò)巧妙的合同設(shè)計(jì)來(lái)制約。比如在團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候與個(gè)人簽訂雇傭合同，而當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成的時(shí)候，再針對(duì)這個(gè)緊密的集體簽訂一個(gè)薪酬分配合同。在相關(guān)的約定條款中，應(yīng)該明確個(gè)人（但不是每個(gè)人，而僅僅是團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵人物）競(jìng)業(yè)禁止留置金的期限和金額，以及集體流失出現(xiàn)時(shí)在整體薪酬（團(tuán)隊(duì)收入在分配到個(gè)人以前的那一部分）中計(jì)提競(jìng)業(yè)禁止留置金的期限和金額。這樣，就可以對(duì)團(tuán)隊(duì)流失予以特別強(qiáng)的約束。

報(bào)償卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入。員工若真的想走，類(lèi)似服務(wù)期約定也只可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖企業(yè)自身的問(wèn)題。

第七、保持與流失者的聯(lián)系

當(dāng)員工想離去的時(shí)候，任何強(qiáng)制性的挽留都無(wú)濟(jì)于事，于是與流失員工建立良好的聯(lián)系必須從他們即將離去時(shí)開(kāi)始著手。這時(shí)企業(yè)的人力資源管理人員必須及時(shí)向即將離去的員工傳達(dá)保持聯(lián)系的諸多益處，同時(shí)應(yīng)該清楚他們離去的原因、對(duì)公司的看法、將來(lái)的計(jì)劃等等。當(dāng)然，最重要的是要獲得他們的聯(lián)系方式，保證日后能夠保持聯(lián)系。如果企業(yè)期望前任員工提供諸多最新消息，他們必須向離職者提供具有足夠有活力的對(duì)等交換物。這就需要企業(yè)細(xì)分員工信息，這樣才能與他們展開(kāi)有效一對(duì)一溝通，也能將所獲得信息的價(jià)值發(fā)揮到最大。企業(yè)與流失員工保持聯(lián)系，最簡(jiǎn)單的做法比如寄給前企業(yè)員工公司的內(nèi)刊或新聞，讓他們知道企業(yè)的最新消息;也可能是像麥肯錫那樣建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，前員工可以通過(guò)此社區(qū)與公司或其他人聯(lián)絡(luò);還可以是公司建立專(zhuān)門(mén)的“舊雇員關(guān)系主管”，管理前雇員與企業(yè)的關(guān)系，比如世界著名的管理咨詢(xún)公司—Bain公司就建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，存放北美地區(qū)2000名前雇員資料。包括每個(gè)員工再次工作期間的相關(guān)資料，舊雇員關(guān)系主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯(lián)系方式等一旦發(fā)生變化，這些舊雇員關(guān)系主管就會(huì)對(duì)它的檔案在24小時(shí)以?xún)?nèi)做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇員都會(huì)定期收到公司的內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。這些方法適用目前大環(huán)境下的一些房地產(chǎn)企業(yè)。

第八、再度接納流失者。

中國(guó)有句古話(huà)叫“好馬不吃回頭草”，但現(xiàn)在許多企業(yè)針對(duì)主動(dòng)辭職員工設(shè)立的“回聘”制度證明了這句話(huà)的意氣用事，因?yàn)榛仄高@些回頭好馬可以給企業(yè)帶來(lái)一筆很大的財(cái)富。首先，節(jié)省了人力資本。請(qǐng)回一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，特別是有能力又水平的管理者，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

其次，他回到自己熟悉的環(huán)境和崗位，會(huì)很快進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適到逐漸適應(yīng)的磨合期，提高了管理效率。

再次，“回頭好馬”的忠誠(chéng)度較高，他會(huì)更加珍惜自己的崗位，倍加努力的工作，這無(wú)疑又是一種推進(jìn)事業(yè)進(jìn)展的自覺(jué)動(dòng)力。

摩托羅拉、IBM等許多企業(yè)都有回聘離職員工的制度。例如摩托羅拉中國(guó)公司最著名的好馬是現(xiàn)任公司資深副總裁、中國(guó)公司董事長(zhǎng)兼總裁陳永正，他在辭職摩托羅拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托羅拉，并擔(dān)任了中國(guó)公司的最高職位，他說(shuō)“摩托羅拉公司對(duì)人才的高度重視和尊重是吸引我回來(lái)的重要原因”。

綜上所述，企業(yè)員工流失是現(xiàn)今大環(huán)境下，房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，如何很好地控制員工的流失，是擺在我們這些人力資源工作者面前的重要課題，學(xué)會(huì)控制人員流失，有效減少人員流失，將會(huì)對(duì)各大房地產(chǎn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到更為重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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