第一篇：從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對

從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對合格員工辭職對企業(yè)組織來說某種程度上是一種損失。合格員工組成的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力量的保證和組織路線保證，非常關(guān)鍵?，F(xiàn)就從《勞動(dòng)法》的角度，就合格員工辭職成因進(jìn)行分析，并力圖給出管理應(yīng)對方法，以拋磚引玉。

第一部分 合格員工辭職案例

案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營范圍為上海地區(qū)）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監(jiān)劉總表示，自己在寧波有意向項(xiàng)目，要去看看，銷售總監(jiān)表示可以，但回來要詳細(xì)報(bào)告。幾天后馬先生回上海，工作日報(bào)中匯報(bào)的內(nèi)容銷售總監(jiān)劉總認(rèn)為和工作時(shí)間不對稱，于是想當(dāng)面找馬先生了解細(xì)節(jié)，誰知?jiǎng)⒖傉荫R先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報(bào)告，銷售總監(jiān)接受了該書面辭職報(bào)告。

案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機(jī)、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板娘，結(jié)果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時(shí)職務(wù)上從副店長變成店長。后來B公司HR經(jīng)理在陳某結(jié)算工資的時(shí)候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。

案例三，老店骨干營業(yè)員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經(jīng)營批發(fā)燈具、文具、字畫等）位于九星市場星友路的老門店骨干營業(yè)員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門溝通問理由，主要是因?yàn)殚T店幾個(gè)營業(yè)員合伙網(wǎng)上團(tuán)購巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發(fā)生的爭吵，雙方爭吵升級(jí)，于是周某提出辭職。面談中周某說，工資待遇不高不低，說得過去，關(guān)鍵是工作環(huán)境，門店人際關(guān)系不和諧，干下去不開心，惹不起躲得起，準(zhǔn)備跳槽。

第二部分 合格員工辭職成因剖析

上述真實(shí)案例中，辭職員工均為合格員工。通過細(xì)致的深度訪談，發(fā)現(xiàn)以下因素可能構(gòu)成員工辭職的主要原因。

（1）宏觀層面。員工對企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展前景等缺乏信心或不認(rèn)同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經(jīng)濟(jì)賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來的因?yàn)樘鄱a(chǎn)生的薪資和收入增長的附加值之間的預(yù)期收益之間的關(guān)系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調(diào)技術(shù)（ZMET技術(shù)為哈佛大學(xué)Zaltman教授提出，綜合了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、符號(hào)學(xué)諸多學(xué)科精華，詳參 《企業(yè)深度法治管理3D理論》，張京宏、沈宗南、羅騰 著，上海印書館，下卷，P243頁，ISBN978-988-19964-9-7，世新大學(xué)上海研究所文獻(xiàn)資料，上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗(yàn)研究所，2013）的多維度調(diào)研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺當(dāng)前A公司所代理的國際品牌其銷售前途渺茫，加上對公司企業(yè)文化的不認(rèn)可，直接體現(xiàn)為和大老板的爭吵以及對重點(diǎn)KA大客戶維護(hù)方法的認(rèn)識(shí)分歧。和大老板爭吵有心里有疙瘩，加上銷售總監(jiān)對馬先生外地回來工作報(bào)告的詢問，導(dǎo)致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說，得不到公司認(rèn)可和信任，干起來就不舒服。

（2）微觀層面。經(jīng)濟(jì)待遇不夠優(yōu)厚。或者是薪資報(bào)酬不到位，這也是員工決策是否繼續(xù)工作或果斷離職的關(guān)鍵因素之一。

（3）微觀層面。人際關(guān)系不和諧。人際關(guān)系不和諧背后隱藏的是一個(gè)被認(rèn)同感和安全感訴求的問題。人際關(guān)系的關(guān)鍵，是這種關(guān)系背后隱藏的認(rèn)同度。具體體現(xiàn)在工作中，比如一個(gè)門店幾個(gè)營業(yè)員中，如果一個(gè)營業(yè)員和其他所有營業(yè)員都無法和諧相處的話，這種環(huán)境對這一個(gè)獨(dú)立的營業(yè)員就是一種不被認(rèn)同，這個(gè)營業(yè)員幾乎無法在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中干下去。同時(shí)，對中高層來說，直接上級(jí)的認(rèn)同有時(shí)候成為職場人際關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)。直接上級(jí)理解、認(rèn)同、鼓勵(lì)、支持，可能再苦再累也無所謂，相反，可能就產(chǎn)生“老子走人”的想法和行動(dòng)。

上述三方面是當(dāng)前中國大陸絕大部分中小企業(yè)員工辭職的核心成因。這些成因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的一種產(chǎn)物。

第三部分 從勞動(dòng)法律角度對合格員工辭職成因的剖析

如果我們的剖析視野再遠(yuǎn)一點(diǎn)，從《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的角度和美國、日本等國勞動(dòng)關(guān)系法律的角度看的話，或者能發(fā)現(xiàn)更深層次的問題。

2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動(dòng)合同的解除和終止進(jìn)行了法律上的正式規(guī)范。《勞動(dòng)合同法》第36條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！苯又秳趧?dòng)合同法》第37條一直到第50條，都是對勞資雙方解除勞動(dòng)法律關(guān)系具體問題的詮釋或細(xì)節(jié)說明。但總體來說，《勞動(dòng)合同法》并沒有提到企業(yè)文化、企業(yè)薪資管理、企業(yè)人際關(guān)系管理、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)員工培訓(xùn)等實(shí)質(zhì)性的導(dǎo)致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結(jié)果的核心原因要素。勞資雙方的關(guān)系，是對立統(tǒng)一、相反相成的。如何把這一認(rèn)識(shí)論轉(zhuǎn)化成方法論去應(yīng)用和指導(dǎo)工作實(shí)際，是一門藝術(shù)。

從國外勞資關(guān)系規(guī)范的文獻(xiàn)資料看，美國相對發(fā)達(dá)一些。1935年羅斯福總統(tǒng)新政時(shí)期，出臺(tái)了美國國家勞動(dòng)關(guān)系法，簡稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國勞工權(quán)益的憲章。該法案規(guī)定了美國國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權(quán)益和強(qiáng)化工會(huì)集體談判的能力?！锻吒窦{法案》主要內(nèi)容包括執(zhí)法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當(dāng)勞動(dòng)的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農(nóng)業(yè)人員、政府公職人員、雇主近親、獨(dú)立承包人等。在具體一些說，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）

中直接涉及到了影響勞資關(guān)系最核心的因素——薪資待遇談判問題。如果雇主在薪資談判時(shí)利用企業(yè)強(qiáng)勢、員工弱勢的實(shí)際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經(jīng)濟(jì)待遇問題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對“不平等議價(jià)能力”（inequality of bargaining power）的實(shí)際，主張員工作為一個(gè)整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動(dòng)組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國國家很傻，怎么給雇員這么高的權(quán)力？其實(shí)不然，一旦從議價(jià)能力上讓雇員群體獲得合理的報(bào)酬話語權(quán)的話，一旦雇員內(nèi)心對經(jīng)濟(jì)待遇基本滿意的話，后面的企業(yè)文化建設(shè)、人際關(guān)系建設(shè)等都有了基本的基礎(chǔ)，沒這個(gè)基礎(chǔ)，將永遠(yuǎn)充滿抱怨和高速的人員流動(dòng)和離職更替，特別是合格雇員的高速流動(dòng)，對雇主和企業(yè)發(fā)展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關(guān)系的靈魂和核心，即薪酬議價(jià)對話談判權(quán)，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國曾提過《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經(jīng)以245：185票通過，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執(zhí)行。所以，美國國家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》值得中國學(xué)習(xí)借鑒。

再看看日本的勞動(dòng)法。《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》（日本の労働基準(zhǔn)法）在涉及員工辭職或離職方面也有規(guī)定。在《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》總共130條的法條規(guī)范中，對“退職”的論述極為謹(jǐn)慎。這可能與日本企業(yè)中員工長期工作的習(xí)慣有關(guān)系。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法中對員工宿舍、衛(wèi)生等方方面面都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，寫在了法條中。加上日本企業(yè)明顯的穩(wěn)定性，因此研究其“退職”對中國企業(yè)來說，直接的參考和借鑒意義不大，但其細(xì)節(jié)可學(xué)習(xí)。比如日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法

第23條規(guī)定，雇員退職7天內(nèi)，雇主必須把工資、雇員儲(chǔ)蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實(shí)際歸雇員所有的錢財(cái)全額歸還雇員。這些都是可以參考的。

第四部分合格員工辭職的管理應(yīng)對

綜上所述，對合格員工辭職的成因分析后，關(guān)于合格員工辭職管理方面的應(yīng)對如下。首先是預(yù)防為主。作為雇主和資方，要主動(dòng)而不是被動(dòng)地研究物價(jià)情況、合格員工實(shí)際可支配收入情況、合格員工給組織和團(tuán)隊(duì)帶來的附加值（或者叫剩余價(jià)值）的情況等，認(rèn)真研究，及時(shí)進(jìn)行相關(guān)溝通調(diào)整，從經(jīng)濟(jì)因素和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬支付方面盡量杜絕合格員工辭職;同時(shí)不斷建立相關(guān)員工溝通制度，允許員工講話和溝通，強(qiáng)化員工的歸屬感和安全感，從企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)人際關(guān)系等方面進(jìn)行積極引導(dǎo)，掌握員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)管理。應(yīng)當(dāng)說，當(dāng)年鄧小平設(shè)計(jì)整個(gè)改革開放的時(shí)候，目的是學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，為我國所用，發(fā)展中國的生產(chǎn)力。30多年下來，經(jīng)濟(jì)成就舉世矚目，技術(shù)的學(xué)習(xí)導(dǎo)致了“山寨”產(chǎn)品層出不窮，只跟資本主義學(xué)會(huì)了要利潤，沒有學(xué)會(huì)資本主義的責(zé)任和負(fù)責(zé)，所以中國現(xiàn)在搞品牌也還停留在廣告、宣傳的層面上，對真正品牌的理解知之甚少。比較任何一個(gè)優(yōu)秀的資本主義大企業(yè)集團(tuán)，其品牌中均有可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀和品牌發(fā)展指標(biāo)，比如可口可樂，品牌可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)總35項(xiàng)，關(guān)于經(jīng)濟(jì)績效指標(biāo)只有4項(xiàng)，其中22項(xiàng)是關(guān)心人，關(guān)心員工和客戶，關(guān)心12歲一下的兒童等等。中國企業(yè)中，基本本質(zhì)上只有一項(xiàng)指標(biāo)，就是銷售。說可憐也可憐。同時(shí)在管理方面，30多年以來我們并沒有真學(xué)會(huì)多少資本主義的管理優(yōu)勢，多為水土不服。同時(shí)說到底，其實(shí)幾十年來資本主義的許多東西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必適合中國企業(yè)，畢竟中國窮了幾千年了，底子太薄，許多好的理論不符合貧窮

中國的實(shí)際，特別是當(dāng)前占中國注冊企業(yè)總量85%以上的私有企業(yè)，老板掙錢都不容易，本身底子太薄，成本壓力極大，每天想著怎么生存已經(jīng)壓力很大了，每天睜開眼睛房租、工資、社保、采購款等已經(jīng)忙不過來，加上應(yīng)收款、庫存等方面缺乏系統(tǒng)的人才支持和流程支持，資金緊張情況司空見慣，一句話，忙著怎么先生存，沒空想發(fā)展，或只是想想。但越是如此，才越要強(qiáng)化人本主義關(guān)懷，作為雇主，若只關(guān)心自己，不考慮員工、客戶、供應(yīng)商，也搞不好。少考慮任何一個(gè)方面，都是死路一條。諸多之中，員工最重要但往往最容易被忽略。

其次是面對已經(jīng)提出辭職的合格員工的挽留。這種挽留應(yīng)當(dāng)是真誠的、不卑不亢的，前提是勞資雙方繼續(xù)合作利大于弊，不合作對雙方都是弊大于利。（參考：《企業(yè)管理和營銷管理學(xué)術(shù)理論與實(shí)踐文集》 沈宗南 張京宏 著，世新大學(xué)出版中心，ISBN978-957-8462-95-3，上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗(yàn)研究所，2010）如果合格員工辭職后真的職業(yè)發(fā)展更好，就應(yīng)當(dāng)祝福而不是挽留。企業(yè)從來都是找雙方合適的對象，合適很重要。第三是《勞動(dòng)合同法》立法上的修改建議，這是國家制度層面和法制層面的建議?？梢詫W(xué)習(xí)美國國家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》中的一些很好的方法，強(qiáng)化雇員的議價(jià)權(quán)和薪酬溝通能力，表面上看是幫助了員工爭取了適當(dāng)?shù)男匠?，本質(zhì)上更大贏家還是雇主和國家稅收?；蛘哒f是一種雙贏，是政治文明和民主文明進(jìn)步的標(biāo)志。從2008年新勞動(dòng)合同法執(zhí)行以來的情況看，工會(huì)組織的建立不過是在大中型企業(yè)里和外企中有一些形式方面的進(jìn)步，其實(shí)質(zhì)權(quán)力方面情況可能有待調(diào)研，同時(shí)，絕大部分中小企業(yè)小微企業(yè)基本無力組建工會(huì)。按這個(gè)路子走下去，今后中小企業(yè)和小微企業(yè)可能走入一個(gè)惡性循環(huán)圈：招不來優(yōu)秀的雇員，產(chǎn)生不了高附加值的利潤，創(chuàng)新不了更好的商業(yè)模式，導(dǎo)致利潤能力不高，所以導(dǎo)致成本支付能力不高，接著導(dǎo)致了只能請來便宜的職員，這些便宜的職員一旦合格或稍微有點(diǎn)進(jìn)步，就先抱怨，再翹尾巴，然后傳播負(fù)面消息，干私活，搞得企業(yè)文化一塌糊涂，進(jìn)而難以產(chǎn)生好的商業(yè)模式，難以引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才（也支付不起本錢）。這個(gè)怪圈，今后十年將再會(huì)淘汰一批企業(yè)，許多現(xiàn)在可進(jìn)可退的企業(yè)有的死掉，有的從企業(yè)直接退化為生意門店、生意人，有的退化為純渠道，掙點(diǎn)小錢受些氣，如此而已。而要真正從生意人蛻變成企業(yè)家，管理這關(guān)必須過。必須認(rèn)真思考和應(yīng)對管理問題，特別是人的問題，這個(gè)問題比商業(yè)模式問題更重要。第四是幾種錯(cuò)誤、愚蠢的、不可取的方法，必須提出來提醒廣大雇主和合格員工。第一種錯(cuò)誤方法是加薪。一旦這種方法采取，今后將形成員工以辭職為手段、達(dá)成加薪目的。而這種加薪不是以工作能力和工作貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是以“會(huì)哭孩子有奶吃”為標(biāo)準(zhǔn)，工作能力不一定強(qiáng)，只要會(huì)鬧、會(huì)搞，會(huì)動(dòng)不動(dòng)寫辭職報(bào)告以達(dá)成加薪，如此企將不企。第二種錯(cuò)誤的方法是打擊報(bào)復(fù)、為難刁難。這種方法許多企業(yè)主都用過，好不容易培養(yǎng)一個(gè)合格的人，說走就走，甚至直接跑到競爭對手那里拿幾倍的工錢，不能讓這么容易走，要刁難。這種做法不但錯(cuò)誤，更是愚蠢，要不得。第三種錯(cuò)誤的方法是強(qiáng)留?；蛞愿星橐埠茫渌绞揭埠?，強(qiáng)留下來，耽誤對方前程不說，今后整個(gè)管理也是一個(gè)大問題，這違反了雙向自由選擇的立法本意。

第五部分小結(jié)

管理是一門藝術(shù)。許多環(huán)節(jié)都有很深的學(xué)問，特別是涉及人的問題方面。許多企業(yè)從組織架構(gòu)中就可以看出對人的問題是否重視。是否有專門的人力資源部門，是否有清晰的團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，是否有明確的招聘、培訓(xùn)、晉升、薪資、辭退、員工關(guān)系模塊和對應(yīng)的管理人員，都是一個(gè)指示燈。甚至有的企業(yè)宣稱，我們就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力資源。筆者敢斷言，這樣的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是員工缺乏歸屬感和安全感，抱怨和員工私下干私活等層出不窮，四是確無前途。本文主要探討的合格員工的辭職成因和管理應(yīng)對，希望具體的應(yīng)對建議和解決方法對讀者能有一些參考作用和切實(shí)幫助。

第二篇：從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對

從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對

本文來源三茅

引言

合格員工辭職對企業(yè)組織來說某種程度上是一種損失。合格員工組成的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力量的保證和組織路線保證，非常關(guān)鍵?，F(xiàn)就從《勞動(dòng)法》的角度，就合格員工辭職成因進(jìn)行分析，并力圖給出管理應(yīng)對方法，以拋磚引玉。

第一部分 合格員工辭職案例

案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營范圍為上海地區(qū)）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監(jiān)劉總表示，自己在寧波有意向項(xiàng)目，要去看看，銷售總監(jiān)表示可以，但回來要詳細(xì)報(bào)告。幾天后馬先生回上海，工作日報(bào)中匯報(bào)的內(nèi)容銷售總監(jiān)劉總認(rèn)為和工作時(shí)間不對稱，于是想當(dāng)面找馬先生了解細(xì)節(jié)，誰知?jiǎng)⒖傉荫R先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報(bào)告，銷售總監(jiān)接受了該書面辭職報(bào)告。

案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機(jī)、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板娘，結(jié)果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時(shí)職務(wù)上從副店長變成店長。后來B公司HR經(jīng)理在陳某結(jié)算工資的時(shí)候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。

案例三，老店骨干營業(yè)員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經(jīng)營批發(fā)燈具、文具、字畫等）位于九星市場星友路的老門店骨干營業(yè)員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門溝通問理由，主要是因?yàn)殚T店幾個(gè)營業(yè)員合伙網(wǎng)上團(tuán)購巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發(fā)生的爭吵，雙方爭吵升級(jí)，于是周某提出辭職。面談中周某說，工資待遇不高不低，說得過去，關(guān)鍵是工作環(huán)境，門店人際關(guān)系不和諧，干下去不開心，惹不起躲得起，準(zhǔn)備跳槽。

第二部分 合格員工辭職成因剖析

上述真實(shí)案例中，辭職員工均為合格員工。通過細(xì)致的深度訪談，發(fā)現(xiàn)以下因素可能構(gòu)成員工辭職的主要原因。

（1）、宏觀層面。員工對企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展前景等缺乏信心或不認(rèn)同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經(jīng)濟(jì)賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來的因?yàn)樘鄱a(chǎn)生的薪資和收入增長的附加值之間的預(yù)期收益之間的關(guān)系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調(diào)技術(shù)的多維度調(diào)研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺當(dāng)前A公司所代理的國際品牌其銷售前途渺茫，加上對公司企業(yè)文化的不認(rèn)可，直接體現(xiàn)為和大老板的爭吵以及對重點(diǎn)KA大客戶維護(hù)方法的認(rèn)識(shí)分歧。和大老板爭吵

有心里有疙瘩，加上銷售總監(jiān)對馬先生外地回來工作報(bào)告的詢問，導(dǎo)致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說，得不到公司認(rèn)可和信任，干起來就不舒服。

（2）、微觀層面。經(jīng)濟(jì)待遇不夠優(yōu)厚。或者是薪資報(bào)酬不到位，這也是員工決策是否繼續(xù)工作或果斷離職的關(guān)鍵因素之一。

（3）、微觀層面。人際關(guān)系不和諧。人際關(guān)系不和諧背后隱藏的是一個(gè)被認(rèn)同感和安全感訴求的問題。人際關(guān)系的關(guān)鍵，是這種關(guān)系背后隱藏的認(rèn)同度。具體體現(xiàn)在工作中，比如一個(gè)門店幾個(gè)營業(yè)員中，如果一個(gè)營業(yè)員和其他所有營業(yè)員都無法和諧相處的話，這種環(huán)境對這一個(gè)獨(dú)立的營業(yè)員就是一種不被認(rèn)同，這個(gè)營業(yè)員幾乎無法在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中干下去。同時(shí)，對中高層來說，直接上級(jí)的認(rèn)同有時(shí)候成為職場人際關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)。直接上級(jí)理解、認(rèn)同、鼓勵(lì)、支持，可能再苦再累也無所謂，相反，可能就產(chǎn)生“老子走人”的想法和行動(dòng)。上述三方面是當(dāng)前中國大陸絕大部分中小企業(yè)員工辭職的核心成因。這些成因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的一種產(chǎn)物。

第三部分 從勞動(dòng)法律角度對合格員工辭職成因的剖析

如果我們的剖析視野再遠(yuǎn)一點(diǎn)，從《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的角度和美國、日本等國勞動(dòng)關(guān)系法律的角度看的話，或者能發(fā)現(xiàn)更深層次的問題。

2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動(dòng)合同的解除和終止進(jìn)行了法律上的正式規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》第36條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！苯又秳趧?dòng)合同法》第37條一直到

第50條，都是對勞資雙方解除勞動(dòng)法律關(guān)系具體問題的詮釋或細(xì)節(jié)說明。但總體來說，《勞動(dòng)合同法》并沒有提到企業(yè)文化、企業(yè)薪資管理、企業(yè)人際關(guān)系管理、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)員工培訓(xùn)等實(shí)質(zhì)性的導(dǎo)致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結(jié)果的核心原因要素。勞資雙方的關(guān)系，是對立統(tǒng)一、相反相成的。如何把這一認(rèn)識(shí)論轉(zhuǎn)化成方法論去應(yīng)用和指導(dǎo)工作實(shí)際，是一門藝術(shù)。

從國外勞資關(guān)系規(guī)范的文獻(xiàn)資料看，美國相對發(fā)達(dá)一些。1935年羅斯?？偨y(tǒng)新政時(shí)期，出臺(tái)了美國國家勞動(dòng)關(guān)系法，簡稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國勞工權(quán)益的憲章。該法案規(guī)定了美國國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權(quán)益和強(qiáng)化工會(huì)集體談判的能力?！锻吒窦{法案》主要內(nèi)容包括執(zhí)法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當(dāng)勞動(dòng)的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農(nóng)業(yè)人員、政府公職人員、雇主近親、獨(dú)立承包人等。在具體一些說，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）中直接涉及到了影響勞資關(guān)系最核心的因素——薪資待遇談判問題。如果雇主在薪資談判時(shí)利用企業(yè)強(qiáng)勢、員工弱勢的實(shí)際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經(jīng)濟(jì)待遇問題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對“不平等議價(jià)能力”（inequality of bargaining power）的實(shí)際，主張員工作為一個(gè)整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動(dòng)組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國國家很傻，怎么給雇員這么高的權(quán)力？其實(shí)不然，一旦從議價(jià)能力上讓雇員群體獲得合理的報(bào)酬話語權(quán)的話，一旦雇員內(nèi)心對經(jīng)濟(jì)待遇基本滿意的話，后面的企業(yè)文化建設(shè)、人際關(guān)系建設(shè)等都有了

基本的基礎(chǔ)，沒這個(gè)基礎(chǔ)，將永遠(yuǎn)充滿抱怨和高速的人員流動(dòng)和離職更替，特別是合格雇員的高速流動(dòng)，對雇主和企業(yè)發(fā)展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關(guān)系的靈魂和核心，即薪酬議價(jià)對話談判權(quán)，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國曾提過《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經(jīng)以245：185票通過，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執(zhí)行。所以，美國國家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》值得中國學(xué)習(xí)借鑒。

再看看日本的勞動(dòng)法。《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》（日本の労働基準(zhǔn)法）在涉及員工辭職或離職方面也有規(guī)定。在《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》總共130條的法條規(guī)范中，對“退職”的論述極為謹(jǐn)慎。這可能與日本企業(yè)中員工長期工作的習(xí)慣有關(guān)系。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法中對員工宿舍、衛(wèi)生等方方面面都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，寫在了法條中。加上日本企業(yè)明顯的穩(wěn)定性，因此研究其“退職”對中國企業(yè)來說，直接的參考和借鑒意義不大，但其細(xì)節(jié)可學(xué)習(xí)。比如日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法第23條規(guī)定，雇員退職7天內(nèi)，雇主必須把工資、雇員儲(chǔ)蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實(shí)際歸雇員所有的錢財(cái)全額歸還雇員。這些都是可以參考的。

第四部分 合格員工辭職的管理應(yīng)對

綜上所述，對合格員工辭職的成因分析后，關(guān)于合格員工辭職管理方面的應(yīng)對如下。

首先是預(yù)防為主。作為雇主和資方，要主動(dòng)而不是被動(dòng)地研究物價(jià)情況、合格員工實(shí)際可支配收入情況、合格員工給組織和團(tuán)隊(duì)帶來的附加值（或者叫剩余價(jià)值）的情況等，認(rèn)真研究，及時(shí)進(jìn)行相關(guān)溝通調(diào)整，從經(jīng)濟(jì)因素和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬支付方面盡量杜絕合格員工辭職;同時(shí)不斷建立相關(guān)員工溝通制度，允許員工講話和溝通，強(qiáng)化員工的歸屬感和安全感，從企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)人際關(guān)系等方面進(jìn)行積極引導(dǎo)，掌握員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)管理。應(yīng)當(dāng)說，當(dāng)年鄧小平設(shè)計(jì)整個(gè)改革開放的時(shí)候，目的是學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，為我國所用，發(fā)展中國的生產(chǎn)力。30多年下來，經(jīng)濟(jì)成就舉世矚目，技術(shù)的學(xué)習(xí)導(dǎo)致了“山寨”產(chǎn)品層出不窮，只跟資本主義學(xué)會(huì)了要利潤，沒有學(xué)會(huì)資本主義的責(zé)任和負(fù)責(zé)，所以中國現(xiàn)在搞品牌也還停留在廣告、宣傳的層面上，對真正品牌的理解知之甚少。比較任何一個(gè)優(yōu)秀的資本主義大企業(yè)集團(tuán)，其品牌中均有可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀和品牌發(fā)展指標(biāo)，比如可口可樂，品牌可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)總35項(xiàng)，關(guān)于經(jīng)濟(jì)績效指標(biāo)只有4項(xiàng)，其中22項(xiàng)是關(guān)心人，關(guān)心員工和客戶，關(guān)心12歲一下的兒童等等。中國企業(yè)中，基本本質(zhì)上只有一項(xiàng)指標(biāo)，就是銷售。說可憐也可憐。同時(shí)在管理方面，30多年以來我們并沒有真學(xué)會(huì)多少資本主義的管理優(yōu)勢，多為水土不服。同時(shí)說到底，其實(shí)幾十年來資本主義的許多東西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必適合中國企業(yè)，畢竟中國窮了幾千年了，底子太薄，許多好的理論不符合貧窮中國的實(shí)際，特別是當(dāng)前占中國注冊企業(yè)總量85%以上的私有企業(yè)，老板掙錢都不容易，本身底子太薄，成本壓力極大，每天想著怎么生存已經(jīng)壓力很大了，每天睜開眼睛房租、工資、社保、采購款等已經(jīng)忙不過來，加上應(yīng)收款、庫存等方面缺乏系統(tǒng)的人才支持和流程支持，資金緊張情況司空見慣，一句話，忙著怎么先生存，沒空想發(fā)展，或只是想想。但越是如此，才越要強(qiáng)化人本主義關(guān)懷，作為雇主，若只關(guān)心自己，不考慮員工、客戶、供應(yīng)商，也搞不好。少考慮任何一個(gè)方面，都是死路一條。諸多之中，員工最重要但往往最容易被忽略。其次是面對已經(jīng)提出辭職的合格員工的挽留。這種挽留應(yīng)當(dāng)是真誠的、不卑不亢的，前提是勞資雙方繼續(xù)合作利大于弊，不合作對雙方都是弊大于利。如果合格員工辭職后真的職業(yè)發(fā)展更好，就應(yīng)當(dāng)祝福而不是挽留。企業(yè)從來都是找雙方合適的對象，合適很重要。

第三是《勞動(dòng)合同法》立法上的修改建議，這是國家制度層面和法制層面的建議?？梢詫W(xué)習(xí)美國國家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》中的一些很好的方法，強(qiáng)化雇員的議價(jià)權(quán)和薪酬溝通能力，表面上看是幫助了員工爭取了適當(dāng)?shù)男匠辏举|(zhì)上更大贏家還是雇主和國家稅收?；蛘哒f是一種雙贏，是政治文明和民主文明進(jìn)步的標(biāo)志。從2008年新勞動(dòng)合同法執(zhí)行以來的情況看，工會(huì)組織的建立不過是在大中型企業(yè)里和外企中有一些形式方面的進(jìn)步，其實(shí)質(zhì)權(quán)力方面情況可能有待調(diào)研，同時(shí)，絕大部分中小企業(yè)小微企業(yè)基本無力組建工會(huì)。按這個(gè)路子走下去，今后中小企業(yè)和小微企業(yè)可能走入一個(gè)惡性循環(huán)圈：招不來優(yōu)秀的雇員，產(chǎn)生不了高附加值的利潤，創(chuàng)新不了更好的商業(yè)模式，導(dǎo)致利潤能力不高，所以導(dǎo)致成本支付能力不高，接著導(dǎo)致了只能請來便宜的職員，這些便宜的職員一旦合格或稍微有點(diǎn)進(jìn)步，就先抱怨，再翹尾巴，然后傳播負(fù)面消息，干私活，搞得企業(yè)文化一塌糊涂，進(jìn)而難以產(chǎn)生好的商業(yè)模式，難以引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才（也支付不起本錢）。這個(gè)怪圈，今后十年將再會(huì)淘汰一批企業(yè)，許多現(xiàn)在可進(jìn)可退的企業(yè)有的死掉，有的從企業(yè)直接退化為生意門店、生意人，有的退化為純渠道，掙點(diǎn)小錢受些氣，如此而已。而要真正從生意人蛻變成企業(yè)家，管理這關(guān)必須過。必須認(rèn)真思考和應(yīng)對管理問題，特別是人的問題，這個(gè)問題比商業(yè)模式問題更重要。第四是幾種錯(cuò)誤、愚蠢的、不可取的方法，必須提出來提醒廣大雇主和合格員工。第一種錯(cuò)誤方法是加薪。一旦這種方法采取，今后將形成員工以辭職為手段、達(dá)成加薪目的。而這種加薪不是以工作能力和工作貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是以“會(huì)哭孩子有奶吃”為標(biāo)準(zhǔn)，工作能力不一定強(qiáng)，只要會(huì)鬧、會(huì)搞，會(huì)動(dòng)不動(dòng)寫辭職報(bào)告以達(dá)成加薪，如此企將不企。第二種錯(cuò)誤的方法是打擊報(bào)復(fù)、為難刁難。這種方法許多企業(yè)主都用過，好不容易培養(yǎng)一個(gè)合格的人，說走就走，甚至直接跑到競爭對手那里拿幾倍的工錢，不能讓這么容易走，要刁難。這種做法不但錯(cuò)誤，更是愚蠢，要不得。第三種錯(cuò)誤的方法是強(qiáng)留?；蛞愿星橐埠?，其他方式也好，強(qiáng)留下來，耽誤對方前程不說，今后整個(gè)管理也是一個(gè)大問題，這違反了雙向自由選擇的立法本意。

第五部分 小結(jié)

管理是一門藝術(shù)。許多環(huán)節(jié)都有很深的學(xué)問，特別是涉及人的問題方面。許多企業(yè)從組織架構(gòu)中就可以看出對人的問題是否重視。是否有專門的人力資源部門，是否有清晰的團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，是否有明確的招聘、培訓(xùn)、晉升、薪資、辭退、員工關(guān)系模塊和對應(yīng)的管理人員，都是一個(gè)指示燈。甚至有的企業(yè)宣稱，我們就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力資源。筆者敢斷言，這樣的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是員工缺乏歸屬感和安全感，抱怨和員工私下干私活等層出不窮，四是確無前途。本文主要探討的合格員工的辭職成因和管理應(yīng)對，希望具體的應(yīng)對建議和解決方法對讀者能有一些參考作用和切實(shí)幫助。

第三篇：從幼兒教育看員工管理

從幼兒教育看員工管理

周末上午，陪一位朋友帶著她兩歲的小孩到上海徐家匯的一家外資幼教機(jī)構(gòu)參加音樂課，一個(gè)小時(shí)的音樂課，給我很大震撼，從中悟出很多管理上的道道。

其實(shí)，管理員工有時(shí)和帶孩子一樣有許多相同之處。我們很多企業(yè)的老板、管理者都很注意給予員工金錢物質(zhì)上的鼓勵(lì)，而往往忽視給員工“精神薪資”，給予精神上的愉悅付出，導(dǎo)致我們的員工，工資拿得不低，工作卻不開心，干得沒勁，直至效率低下，效能不如人意。

管理員工有兩手，一是“嚴(yán)”著管，根據(jù)公司規(guī)章制度、作業(yè)流程、行為規(guī)范準(zhǔn)則來工作，對下屬提出要求，按章辦事，不折不扣，認(rèn)認(rèn)真真；二是“哄”著管，要學(xué)會(huì)讓下屬快樂工作，創(chuàng)造一種比較好的氛圍，使員工做得開心，“玩”得開心，像小孩做游戲一樣，放松自己，輕松工作，有平和心態(tài)和投入專注的心態(tài)，每天快快樂樂，好像一個(gè)大家庭，以公司為家。員工做工作除了賺錢謀生以外，還有更重要的需求就是個(gè)人成長、開心工作，三者結(jié)合起來才能更加管理的游刃有余，輕輕松松，針對員工不同的需求，因材施教，正確引導(dǎo)，能夠把員工需求同公司連起來，相輔相承，共同發(fā)展。有時(shí)工作的開心和個(gè)人成長，員工認(rèn)為比暫時(shí)的工資高低更重要。

因此，一是要把工作任務(wù)設(shè)計(jì)得象一個(gè)個(gè)游戲項(xiàng)目一樣，不同的項(xiàng)目設(shè)計(jì)有不同的目的，要求有不同的效果，針對不同人、不同階段（年齡段、進(jìn)入公司時(shí)間段），設(shè)計(jì)的東西都不一樣，因人、因時(shí)、因地而宜，以得到最佳效果。

要學(xué)會(huì)激勵(lì)下屬，給他掌聲和喝彩；要會(huì)教他、帶他，扶他上路；要會(huì)支持他，給他信心和后盾，使他順利地完成各個(gè)“游戲”項(xiàng)目，達(dá)到我們的目的。

要會(huì)花點(diǎn)時(shí)間“陪員工玩”，營造好的氛圍，建立一定的感情。

陪孩子做游戲玩的時(shí)候，要蹲下來，不能站著、坐著，不能高高在上，讓他仰著臉看你，要以平等的姿態(tài)去和他們交流溝通。人與人之間雖有長晚輩之分，上下級(jí)之分，但人格是平等的，應(yīng)學(xué)會(huì)相互尊重對方，要讓他敬你，而非怕你。

該摘下面具的時(shí)候要摘下面具，要走近員工，交流溝通，了解他們的內(nèi)心世界，知道他們在想什么，方能“對癥下藥“，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。犯錯(cuò)的時(shí)候指出來，幫他改正，不能一棍子“打死”，幫他養(yǎng)成良好的（職業(yè)）習(xí)慣，成為一個(gè)合格的、職業(yè)化的員工，從觀念、態(tài)度到行為，逐漸能獨(dú)當(dāng)一面，走向成熟。

要愛他們，要會(huì)“舍”“得”，付出終會(huì)有回報(bào)。當(dāng)他們一天天長大的時(shí)候，也是開始給家庭、給企業(yè)做出回報(bào)的時(shí)候，這樣的家庭才是和諧的，這樣的企業(yè)才會(huì)蒸蒸日上，欣欣向榮。熱愛你的員工，熱愛你的孩子。因?yàn)樗麄兪羌彝ブ荆髽I(yè)之本，他們是家庭、企業(yè)的未來。

第四篇：勞動(dòng)合同法解讀：員工辭職可不付違約金

勞動(dòng)合同法解讀：員工辭職可不付違約金

轉(zhuǎn)載自http://.cn

昨日，國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部在廣州對《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了首場權(quán)威解讀。中國勞動(dòng)和社會(huì)保障勞動(dòng)科學(xué)研究所主任、中國勞動(dòng)法研究會(huì)副秘書長、《勞動(dòng)合同法》起草人研究員王文珍將《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》進(jìn)行了細(xì)致比較之后，解讀了九大新變化。合同法同樣適用事業(yè)單位

王文珍首先解釋了《合同法》適用范圍的新變化，《合同法》對用人單位限定為組織勞動(dòng)，排除了個(gè)人雇傭。同時(shí)擴(kuò)大了組織范圍，明確事業(yè)單位工作人員對《合同法》的適用。

企業(yè)規(guī)章必須合法合程序

王文珍解釋，《勞動(dòng)合同法》明確企業(yè)必須建立勞動(dòng)報(bào)酬等重要規(guī)章制度，而且必須通過討論、提出方案、協(xié)商確定等民主程序。一旦企業(yè)的規(guī)章制度違法，企業(yè)就要接受勞動(dòng)者單方即時(shí)辭職、支付經(jīng)濟(jì)賠償、接受勞動(dòng)監(jiān)察等各項(xiàng)損失。

不簽勞動(dòng)合同企業(yè)違法成本大增

《勞動(dòng)合同法》加重了對不簽訂勞動(dòng)合同單位的責(zé)任，《合同法》規(guī)定，自用工之日開始，用人單位就相當(dāng)于已與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，因此就要簽訂書面勞動(dòng)合同。如果超過一個(gè)月，但不滿一年的，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，則要在這段時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)者兩倍的報(bào)酬。

升職調(diào)職不得再次“試用”

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以下和完成任務(wù)合同（以完成一定任務(wù)為期限的合同）不得約定試用期；簽訂3年以上和不定期合同則試用期上限為6個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》嚴(yán)格規(guī)定同一單位不得二次試用，這就意味著員工升職或者調(diào)職都不得再次規(guī)定試用期，用人單位提拔員工和調(diào)整工作崗位都不得再次進(jìn)行試用。

員工被迫冒險(xiǎn)作業(yè)可不辭而別

《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限定了違約金的約定條件，“除了競業(yè)限制和違反培訓(xùn)服務(wù)期的約定之外，勞動(dòng)者走人再也不需要支付企業(yè)違約金。”王文珍表示?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之后，勞動(dòng)者辭工可謂一身輕松。比如當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)強(qiáng)迫勞動(dòng)，冒險(xiǎn)作業(yè)的情況時(shí)，勞動(dòng)者還可以不辭而別。

高低收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同

《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的劃分標(biāo)準(zhǔn)是按勞動(dòng)者的薪酬水平?jīng)Q定的。王文珍說，“高薪勞動(dòng)者對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的迫切要求不像普通勞動(dòng)者那么高，因此實(shí)行封頂制，而普通勞動(dòng)者是靠經(jīng)濟(jì)賠償金維持生活的，因此不設(shè)封頂?！?/p>

企業(yè)競爭上崗也有一定風(fēng)險(xiǎn)

不少用人單位為規(guī)避與勞動(dòng)者簽無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，在《勞動(dòng)合同法》頒布之后實(shí)施之前，對合同期滿的勞動(dòng)者不續(xù)簽勞動(dòng)合同。但王文珍提醒，勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者的崗位和工資已有約定，企業(yè)以競爭上崗等方式變更員工的崗位和工資，企業(yè)也存在一定的違法風(fēng)險(xiǎn)。

過渡性條款有益于穩(wěn)定用工

此外，為防止新法的實(shí)施對用人單位的勞動(dòng)用工造成較大的沖擊，新法規(guī)定了四項(xiàng)過渡性條款。這意味著，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前訂立的勞動(dòng)合同，要訂立時(shí)不違反當(dāng)時(shí)的法律，均應(yīng)該繼續(xù)履行。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明年有新辦法

新法明確規(guī)定，在今后企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況發(fā)生時(shí)，是以2008年作為計(jì)算補(bǔ)償金的初使年限（即每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月，累計(jì)不超過12個(gè)月）。被補(bǔ)償職工的2008年前的服務(wù)年限將依照當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐挠嘘P(guān)規(guī)定予折算補(bǔ)償金。

第五篇：從臺(tái)企角度看新《勞動(dòng)合同法》（共）

從臺(tái)企角度看新《勞動(dòng)合同法》

2007 年6 月29 日，第十屆全國人大常委會(huì)28 次會(huì)議審議通過了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，該法將于2008年1月1 日起正式施行。眾所周知，新《勞動(dòng)合同法》是在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上經(jīng)過層層論證和多方聽取專家意見修訂而成。其實(shí)，這項(xiàng)法律草案一開始便廣泛征求公眾意見，并收到了將近20萬份意見書，就此展開的爭論一度非常激烈，全國人大常委會(huì)今年4 月對它和其他法律草案進(jìn)行了討論。這一過程顯示出我國政府在法律形成方面，已開始越來越多地考慮不同利益群體和廣大公眾的意見。這種旨在改善透明度的謹(jǐn)慎之舉，意在確保各項(xiàng)法律法規(guī)能適應(yīng)日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要。新《勞動(dòng)合同法》在許多方面作了重大調(diào)整，它的實(shí)施對企業(yè)規(guī)章制度的有效性，企業(yè)在勞動(dòng)合同簽訂中的告知義務(wù)，試用期與勞動(dòng)合同期限的關(guān)系，勞動(dòng)合同的必備條款，勞動(dòng)合同的效力及解除條件，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付以及企業(yè)勞動(dòng)力成本的觀念、企業(yè)人力資源管理，甚至企業(yè)戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重大的影響。如何利用新《勞動(dòng)合同法》，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，更好推進(jìn)企業(yè)運(yùn)行已經(jīng)成為企業(yè)管理者重點(diǎn)關(guān)注的問題。臺(tái)資企業(yè)作為大陸市場上重要的一類經(jīng)濟(jì)主體也面臨著同樣的問題，認(rèn)真解讀新《勞動(dòng)合同法》，有助于自身在祖國大陸廣袤的天地中又快又好地成長、發(fā)展。

新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對1994年出臺(tái)的勞動(dòng)合同條例已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式有重大的調(diào)整，它對臺(tái)資企業(yè)提出嚴(yán)格要求的同時(shí)，對企業(yè)勞動(dòng)力成本、管理模式以致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重大的影響。從長遠(yuǎn)角度看有利于臺(tái)資企業(yè)更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和國際化的進(jìn)程。

首先，新《勞動(dòng)合同法》對臺(tái)資企業(yè)勞動(dòng)力成本觀念轉(zhuǎn)變將產(chǎn)生影響。勞動(dòng)合同是市場經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行雙向選擇，確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本依據(jù)。新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，許多人認(rèn)為這項(xiàng)法律側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，提高了企業(yè)勞動(dòng)成本。而我國目前的實(shí)際情況是勞動(dòng)力相對過剩，勞動(dòng)者與用人單位力量對比嚴(yán)重不平衡，實(shí)踐中用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。新《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨在于追求勞資雙方關(guān)系的和諧、平衡。因此，對于臺(tái)資企業(yè)而言，究竟是低勞動(dòng)力成本是競爭優(yōu)勢，還是在一定限度上提高勞動(dòng)力成本才會(huì)使企業(yè)更有競爭力呢？

不可否認(rèn)，勞動(dòng)成本低是一種競爭優(yōu)勢。許多跨國企業(yè)、臺(tái)資企業(yè)一開始選擇在中國大陸投資建廠，很重要的原因之一，就是看好中國大陸的低勞動(dòng)力成本。這種優(yōu)勢作為一種比 較優(yōu)勢，在一定時(shí)期是能夠取得明顯成效的。但是，我們轉(zhuǎn)換一個(gè)角度，從加強(qiáng)企業(yè)管理、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的高度去分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力成本低，絕不可能是一個(gè)有競爭力的企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展策略。從全球范圍有競爭力的企業(yè)發(fā)展看，其競爭力越強(qiáng)，企業(yè)的勞動(dòng)力成本便越高。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動(dòng)力，唯一的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的低素質(zhì)。而低素質(zhì)的勞動(dòng)力，絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力，只能是得到短期利益，而失去長遠(yuǎn)利益。所以，在一定限度內(nèi)提高勞動(dòng)力成本，吸納和保持高素質(zhì)勞動(dòng)力，才是提升企業(yè)競爭力的必由之路。因此，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有利于臺(tái)資企業(yè)樹立一種全新的勞動(dòng)力成本的觀點(diǎn)，從而更好地提升其競爭力。

其次，新《勞動(dòng)合同法》對臺(tái)資企業(yè)人力資源管理理念轉(zhuǎn)變會(huì)產(chǎn)生影響。新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。這很大方面是考慮到我國快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)狀以及建立和諧勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)秩序的需要。在當(dāng)前中國勞動(dòng)力市場供大于求的情況下，許多勞動(dòng)者由于得不到書面勞動(dòng)合同的有效保護(hù)，經(jīng)常無法按時(shí)得到勞動(dòng)報(bào)酬。此外，很多勞動(dòng)者因受制于不公正的短期勞動(dòng)合同，難以得到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。這樣看來，新《勞動(dòng)合同法》重在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。事實(shí)上，在西方，人力資源管理是一個(gè)雙向的過程，勞動(dòng)者與用人單位處于強(qiáng)弱對等的位置，由于工會(huì)力量的存在，因此勞動(dòng)者的意愿可以通過工會(huì)得到反映。而我國企業(yè)的人力資源管理是一種企業(yè)對勞動(dòng)者的單向管理，只是企業(yè)管理工人的一種辦法，在管理的過程中廣大勞動(dòng)者是弱者，通常只是被動(dòng)接受的角色。

而薪酬管理就是如何少發(fā)工資而保持勞動(dòng)者的最大積極性，企業(yè)的績效管理就是如何讓勞動(dòng)者多干活。這就要求臺(tái)資企業(yè)在發(fā)展中找到一種管理機(jī)制，如何在法律的要求底線下，既最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性，又很好地提高企業(yè)的競爭力、增加企業(yè)利潤。一個(gè)企業(yè)的真正活力在于這個(gè)企業(yè)的凝聚力。一個(gè)有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)，上下一心，眾志成城，沒有什么事情辦不成。那么，企業(yè)的凝聚力從何而來呢？強(qiáng)大的凝聚力來自于依法對企業(yè)進(jìn)行管理，制定規(guī)范的相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)成員之間一定要相互尊重。“以人為本”用在企業(yè)管理尤其是企業(yè)用人策略上非常重要。在日常管理中，形成一種員工尊重領(lǐng)導(dǎo)，聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，服從領(lǐng)導(dǎo)指揮；領(lǐng)導(dǎo)尊重員工，關(guān)心員工利益，真正為員工著想的工作氛圍。只有這樣，員工才能把自己的命運(yùn)和企業(yè)發(fā)展真正結(jié)合起來，也只有這樣和諧的勞資關(guān)系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 競爭力不斷得到提升。因此，改變?nèi)肆Y源管理理念，注重調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，注重勞動(dòng)者的認(rèn)可和接受，是新《勞動(dòng)合同法》對在祖國大陸的臺(tái)資企業(yè)提出的一個(gè)嶄新課題。處理好這種轉(zhuǎn)變，實(shí)施好新《勞動(dòng)合同法》將會(huì)為臺(tái)資企業(yè)的全面發(fā)展提供一個(gè)新的成長契機(jī)。

最后，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有助于臺(tái)資企業(yè)規(guī)范管理程序。勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，一般來說，有書面形式和口頭形式之分，以書面形式訂立勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，直接用書面文字形式表達(dá)和記載當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商而達(dá)成一致的協(xié)議。而口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。但是，新《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，即使不簽訂勞動(dòng)合同，也將成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，須依法繳納保險(xiǎn)不說，還將為員工付出2倍的工資，1年后將被視為同員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。因此，這就要求企業(yè)加強(qiáng)收集證據(jù)的意識(shí)，強(qiáng)化簽訂勞動(dòng)合同的規(guī)范手續(xù)，最好用書面形式與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)橛脮嫘问接喠趧?dòng)合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠，一旦發(fā)生爭議時(shí)，一切都有據(jù)可循，便于查清事實(shí)，并且書面勞動(dòng)合同能夠加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)能夠全面履行。與此同時(shí)，新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。例如，勞動(dòng)者必須提供正確的個(gè)人資料，整體提高，最終企業(yè)利益也會(huì)受到損害。因此，新勞動(dòng)合同立法要在勞動(dòng)者的合法權(quán)益和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，確保勞動(dòng)關(guān)系和諧。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的勞動(dòng)用工制度將逐步建立起來，勞動(dòng)力資源的市場合理配置模式將逐漸形成，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系將最終形成。

國務(wù)院副總理吳儀在與臺(tái)灣工商界代表座談時(shí)曾表示，貿(mào)易政策要與時(shí)俱進(jìn)，不可能幾十年不變。但是，政策調(diào)整要力求做到公開、透明，要給企業(yè)一定的過渡期，并指出“兩岸比以往任何時(shí)候都更需要、也更有條件攜手合作”。特別是，隨著中國共產(chǎn)黨第十七次全國人民代表大會(huì)的召開，我國的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)環(huán)境將會(huì)為在祖國大陸投資的臺(tái)資企業(yè)提供更好的發(fā)展契機(jī)，臺(tái)資企業(yè)認(rèn)真研讀新《勞動(dòng)合同法》，貫徹落實(shí)其核心精神和立法原則，也必將為其整體競爭力的提高提供有利發(fā)展平臺(tái)。

胡順娟 張璐璐