第一篇：如何提高員工責(zé)任心

員工缺乏責(zé)任心的病根

首先是管理者不知道該如何體現(xiàn)和增強員工的責(zé)任心。這屬于經(jīng)驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現(xiàn)。

其次是企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，員工自然跟著懈怠。領(lǐng)導(dǎo)懈怠一，員工能松懈十。

再次是源于人的懶惰天性。企業(yè)原本規(guī)章制度執(zhí)行得很好，時間一長自然懈怠，思想上一放松，責(zé)任心就減弱，行為上自然就松懈。體現(xiàn)在日常的工作中就是執(zhí)行力下降，很多問題就是由此而生。

體現(xiàn)責(zé)任心的三階段

責(zé)任心體現(xiàn)在三個階段：一是做事情之前，二是做事情的過程中，三是事情做完后出了問題。第一階段，做事之前要想到后果。第二階段，做事過程中盡量控制事情向好的方向發(fā)展，防止壞的結(jié)果出現(xiàn)。第三階段，出了問題敢于承擔(dān)責(zé)任。勇于承擔(dān)責(zé)任和積極承擔(dān)責(zé)任不僅是一個人的勇氣問題，而且也標(biāo)志著一個人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐懼未來。

那么究竟該如何經(jīng)管員工的責(zé)任心？我的經(jīng)驗是：“綜合治理，多管齊下”——科學(xué)設(shè)計流程、強化管理、行為教育、點亮員工的心燈。

經(jīng)營責(zé)任心之一——嚴(yán)格流程

要想保證員工盡職盡責(zé)，首先對業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程等所有工作流程要科學(xué)設(shè)計，從流程上確保工作質(zhì)量，只有流程上科學(xué)合理，才能高效。比如：邀請一批嘉賓參加企業(yè)的重要活動，通過電子郵件的形式發(fā)送給對方，整個工作流程應(yīng)該如下：

1.發(fā)送全部郵件。核對好郵件地址后，把郵件全部發(fā)出，并做好郵件發(fā)送記錄，保存好郵件，以便后來的再次發(fā)送和核對。

2.檢查有無退回。發(fā)現(xiàn)退回者再核對郵件，重新發(fā)送原郵件，發(fā)送后再檢查退回狀況。

3.逐一打電話核對收到?jīng)]有。有時郵件盡管發(fā)送出去了，但由于各種原因?qū)Ψ經(jīng)]有收到，為沒有收到者應(yīng)重新發(fā)送原郵件。

4.詢問收到的是否是自己所要發(fā)送的郵件。有時存在誤發(fā)郵件的可能。

5.詢問郵件清楚與否。詢問是否有亂碼和內(nèi)容完整程度。

6.核對內(nèi)容的主要條款。對方盡管收到了完整清晰的郵件，但是也應(yīng)當(dāng)電話核對主要條款，比如：時間、地點、具體事項、關(guān)鍵人物、所要準(zhǔn)備的工作等等，容易混淆的要重

點強調(diào)。這里目的有二：一是核對具體內(nèi)容條款有沒有錯誤；二是強化關(guān)鍵詞，強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。

而一般情況下員工是怎么做這項工作的呢？六道程序中能把第一道程序做好就不錯了！但如果我們把工作流程能這么嚴(yán)格地規(guī)定出來，要求必須完成所有程序，員工的責(zé)任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理？管理就是把復(fù)雜的問題簡單化，簡單問題流程化，流程問題表格化。

僅流程化、表格化還不夠，還應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。比如：就上面發(fā)送郵件的六個關(guān)鍵步驟而言，什么時間內(nèi)完成發(fā)送，郵件發(fā)出后多長時間檢查郵件退回，多長時間內(nèi)要求做何處理??都要有標(biāo)準(zhǔn)。不然，郵件發(fā)出去了，三天以后才檢查，而此時活動就要開始了，檢查還有什么意義？所以標(biāo)準(zhǔn)化是流程設(shè)計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著流程設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量。

所有的經(jīng)營管理事務(wù)工作都應(yīng)流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。沒有流程化和標(biāo)準(zhǔn)化，就很難統(tǒng)一要求，每個人都由著個人的性子來，企業(yè)競爭力也就無從談起。只要把流程設(shè)計得科學(xué)合理，做到了標(biāo)準(zhǔn)化，那么所有參與工作的人的崗位責(zé)任也就設(shè)計進(jìn)去了；只要照此流程和標(biāo)準(zhǔn)去做，自然也就盡職盡責(zé)了。所以流程設(shè)計約束的是每個參與工作的人的操作行為。

經(jīng)營責(zé)任心之二——強化制度監(jiān)管

我們對員工按照流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要求，而要求的內(nèi)容，就是制度。制度是從物質(zhì)上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標(biāo)準(zhǔn)來做、強迫員工盡職盡責(zé)的手段。如果說流程是流水的鋼管的話，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業(yè)要通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么？

監(jiān)管是管理工作所必須的，監(jiān)管分傳統(tǒng)人力上的監(jiān)管和技術(shù)上的監(jiān)管，隨著工作復(fù)雜程度的提升，技術(shù)監(jiān)管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監(jiān)管，等于沒有制度。監(jiān)管者首先自己要遵守應(yīng)該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進(jìn)行監(jiān)管，監(jiān)管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結(jié)合。如果說制度是鉚丁，那么監(jiān)管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監(jiān)管直接決定著流水的管道、流水的效果。

經(jīng)營責(zé)任心之三——教化人心

僅有流程制度和監(jiān)管，員工就一定按流程和標(biāo)準(zhǔn)做了嗎？顯然未必。那就要通過行為教育來進(jìn)行。如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風(fēng)化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)教育，另一部分是領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。

對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)教育，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最基本職責(zé)之一，也是領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任心的體現(xiàn)。要想讓每一名工作人員的責(zé)任心都充分體現(xiàn)出來，必須首先讓員工學(xué)會遵守工作流程，嚴(yán)格按工作標(biāo)準(zhǔn)工作，不違反工作制度，自覺接受組織監(jiān)管。要做到這一點，必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)、教育。

何為培？培：培土；培養(yǎng)。在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風(fēng)刮倒；二是保養(yǎng)，添加養(yǎng)料。何為訓(xùn)？就是告訴人們不該做什么。訓(xùn)導(dǎo)，就是告訴人們應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做；訓(xùn)練，就是反復(fù)做，把應(yīng)該做的事情按正確的方法反復(fù)演練。訓(xùn)練的目的就是達(dá)到熟練掌握和習(xí)慣自覺的程度，使工作人員養(yǎng)成按工作流程和標(biāo)準(zhǔn)工作的習(xí)慣。

通過培訓(xùn)教育，使員工自覺自愿地反復(fù)做正確的事情，把演練和實戰(zhàn)相結(jié)合，使員工達(dá)到對業(yè)務(wù)流程熟悉的程度，對業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)形成條件反射的程度，行為達(dá)到習(xí)慣的程度，達(dá)成統(tǒng)一的行為模式和企業(yè)氛圍，從而提高整個組織的責(zé)任心，構(gòu)建企業(yè)的防火墻。只有這樣，才能談得上企業(yè)對員工責(zé)任心的經(jīng)營。

行為教育最好的方式就是領(lǐng)導(dǎo)身體力行。想要員工有責(zé)任心，那么作為企業(yè)的經(jīng)營管理者必須身體力行，起到模范的作用。領(lǐng)導(dǎo)一正能壓百邪，領(lǐng)導(dǎo)邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標(biāo)準(zhǔn)來做，要求一般工作人員嚴(yán)格按制度辦事，而作為領(lǐng)導(dǎo)者超越制度和監(jiān)管，出了問題，領(lǐng)導(dǎo)率先逃避責(zé)任，那么無論怎么培訓(xùn)教育，員工的行為也不會好到哪里去。有些領(lǐng)導(dǎo)愛面子，懲罰自己覺得是丟人的事情，這是不夠自信的表現(xiàn)。只有領(lǐng)導(dǎo)敢負(fù)責(zé)任，員工才能敢負(fù)責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)都擔(dān)負(fù)不起責(zé)任來，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責(zé)任重?fù)?dān)呢？如果領(lǐng)導(dǎo)敢于擔(dān)責(zé)任，那么員工就會不懼怕犯錯誤，就會勇于創(chuàng)新，大膽探索，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，盡職盡責(zé)，這樣，企業(yè)豈有不發(fā)展之理？

經(jīng)營責(zé)任心之四——點亮員工的心

無論是通過流程設(shè)計和強化管理來約束員工崗位盡職盡責(zé)，抑或是通過行為教育來讓員工主動自愿接受約束，達(dá)到崗位盡職盡責(zé)的目的，這都是來自員工外部的壓力和驅(qū)動力，那么要使員工做到自我驅(qū)動和遠(yuǎn)行，必須做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，點亮員工的心燈。

一般人們會認(rèn)為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自己的事情，企業(yè)只是使用和管理員工。這是錯誤觀點。企業(yè)要想開發(fā)出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造財富，那么就必須從員工的職業(yè)生涯上下功夫，真正幫助員工規(guī)劃好未來的人生藍(lán)圖，點燃員工心中的燈火，讓燈火照亮員工前進(jìn)的道路。只有幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，員工才能明確自己的發(fā)展目標(biāo)，才有可能增強自身的責(zé)任意識。試想，一名員工對自己都沒有責(zé)任心的話，那他怎么可能對他人和組織有責(zé)任意識呢？所以，只有員工走得遠(yuǎn)，企業(yè)才能走得更遠(yuǎn)。

那么企業(yè)該如何點亮員工的心燈呢？企業(yè)用什么來點亮員工的心燈呢？回答是企業(yè)必須用企業(yè)的心燈，點亮員工的心燈。沒有心燈的企業(yè)或者心燈不亮堂的企業(yè)，又怎能點亮員工的心燈，照耀員工前進(jìn)的道路呢？那么誰又是企業(yè)的點燈人？這更是值得玩味無窮和探討的話題。

第二篇：如何提高員工責(zé)任心和積極性

如何提高員工責(zé)任心和積極性

1、薪酬

物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負(fù)激勵。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長。

崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。

目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。

3、情感激勵

人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。

實施激勵過程中應(yīng)注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。

1、激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

2、同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進(jìn)行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

4、激勵的公平性

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

第三篇：如何提高員工的責(zé)任心

近期在給一個企業(yè)進(jìn)行提高員工和管理人員責(zé)任心的培訓(xùn)，結(jié)合實際，就提高責(zé)任心方面談點個人的意見：

一、明確崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)

每一個管理人員一定要明確自己的職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，在這個基礎(chǔ)上還要明確下屬的職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)；還要依照這樣的工作標(biāo)準(zhǔn)去檢查其工作，要盡職盡責(zé)，這樣才能提高員工的責(zé)任心。

二、建立嚴(yán)格的工作流程

每一個管理人員首先要從每一個環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)入手，從進(jìn)入工作崗位的第一步，到工作結(jié)束后的最后一步，都應(yīng)做出嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)定，不論哪個環(huán)節(jié)出了問題，工作都有可能出錯，這就要求責(zé)任人必須按規(guī)定完成所有工作。這樣員工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本職工作，員工自然就可以盡職盡責(zé)，那么管理也就會把復(fù)雜的問題簡單化、簡單的問題流程化。

三、建立完善的監(jiān)督制度

建立了工作流程，接下來就是要求員工按照流程及時正確的完成工作，這就必須有監(jiān)督制度。制度是條文性、沒有生命的東西，沒人監(jiān)督制度就形同虛設(shè)。企業(yè)要實行內(nèi)外監(jiān)督兩手抓的機制。在企業(yè)內(nèi)部，建立和完善監(jiān)督制度，部門內(nèi)有專人監(jiān)督，各部門之間互相監(jiān)督；在外部，要有集團公司的監(jiān)督作用，讓員工的責(zé)任心在工作期間時刻處于警惕狀態(tài)，不敢出現(xiàn)絲毫松懈。另外，公司的各級管理、監(jiān)督人員更應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。古人曰“正人先正己”，管理人員如果都對規(guī)章制度視而不見，不能以身作則的遵守，更談不上去監(jiān)督管理了。

四、加強培訓(xùn)和教育，讓管理人員認(rèn)識到責(zé)任心的重要性

責(zé)任心是一點點培養(yǎng)出來的，是需要個人與企業(yè)的共同努力。只有這樣，管理人員的責(zé)任心才可能提高，企業(yè)才可能發(fā)展壯大！管理人員的責(zé)任心一是需要有制度的約束，二是也是需要發(fā)自內(nèi)的激發(fā)出對工作的熱愛和忠誠。一個員工忠于他的本職工作，就會盡心盡力，發(fā)揮自己最大的潛力投入到工作中，會把工作當(dāng)成是一種需要、一種享受。這種對工作的熱愛會激起一種責(zé)任心。這需要向員工宣傳，使之在員工心中扎根，讓每位員工都對公司產(chǎn)生信心，堅信公司的明天會更好。

五、為各級管理人員和員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展前景

人應(yīng)該生活在希望里，有目標(biāo)才有動力。我們應(yīng)該讓每位管理人員和員工都看到希望，工作中感到溫暖。公司通過內(nèi)部培訓(xùn)或個別溝通，使大家認(rèn)識到公司在為我的人生道路指明方向，我在公司工作一天，不只是為公司創(chuàng)造了一天的效益，也是自己向人生目標(biāo)又靠近了一步。今天我或許只是公司一名基層主管，通過公司這段時間的工作，明天我或許就是一名優(yōu)秀的經(jīng)理、一名專業(yè)的工程技師；即使明天我離開了公司，但在公司工作的這段經(jīng)歷是可以讓我每一個人受益終生的。這樣管理人員的責(zé)任心也會是有所增強的。

如何提高員工的責(zé)任心和敬業(yè)度？

時間：2010年4月20日 作者：

強烈的責(zé)任心和敬業(yè)度是每位職員工做人做事的最基本準(zhǔn)則之一，是衡量每個打工者有否良好心態(tài)、主人翁意識的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，是每個人人生觀、價值觀的直接體現(xiàn)，是每個人能否做好工作、獲得上司認(rèn)可和在公司存在價值的前提條件，更是一個人能力發(fā)展得到良好提升和未來職業(yè)規(guī)劃最佳成長的綜合素質(zhì)之全面反映。下面，企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳與您分享一個案例——

知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。

復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進(jìn)老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認(rèn)為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷！”

第二位女孩一進(jìn)來，也遇到相同的情況，只見她笑瞇瞇地接了錢，但是她也沒有用它去買煙，因為鈔票是假的。由于她失業(yè)許久，急需一份工作，只好無奈地掏出自己的一百元真鈔，為老板買了一包煙，還把找回來的錢，全交給了老板。不過，如此盡職賣力的第二位面試者，卻沒有被老板錄用。因為，老板錄用了第三位面試的小姐。原來，第三位女孩一接到錢時，就發(fā)現(xiàn)錢是假的，她微笑著把假鈔還給老板，并請老板重新?lián)Q一張。老板開心地接過假鈔，并立即與她簽定合約，放心地將收銀工作交給她。

三位面試者有三種截然不同的應(yīng)對方式。第一個面試者的心態(tài)，是多數(shù)老板最害怕的類型，畢竟，只會用情緒來處理事情的人，任誰也不敢將工作托付給他。第二位面試者的處理方式，則是最不專業(yè)的表現(xiàn)，雖然委曲求全的人比較有敬業(yè)精神，但萬一真的遇到重大問題，老板需要的不是員工委屈與退縮，而是冷靜與理性的處理能力。于是，第三位面試者成功了，因為在這件小事上，她充分表現(xiàn)出責(zé)任心和專業(yè)能力。筆者認(rèn)為，員工的責(zé)任心和敬業(yè)度，就是企業(yè)的防火墻。其實許多企業(yè)巨人轟然崩塌與員工的責(zé)任心缺失有關(guān)；員工的責(zé)任心缺失，又與企業(yè)經(jīng)營員工責(zé)任心的能力不強有關(guān)。

責(zé)任、敬業(yè)，首先是一個態(tài)度問題，記得在一篇文章中看到：大陸首富劉永好有一次在韓國考察，看見了一家面粉廠，不過300名員工卻創(chuàng)造了在國內(nèi)工廠3000人才能達(dá)到的產(chǎn)量。劉永好很感慨地說，為什么同樣的系統(tǒng)工藝和設(shè)備，同樣的時間，產(chǎn)量一樣但是創(chuàng)造效益的人數(shù)卻不一樣？

國內(nèi)企業(yè)要想讓每一名工作人員的責(zé)任心都充分體現(xiàn)出來，必須首先讓員工學(xué)會遵守工作流程，嚴(yán)格按工作標(biāo)準(zhǔn)工作，不違反工作制度，自覺接受組織監(jiān)管。要做到這一點，必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)、教育。

何為培？就是培土、培養(yǎng)，在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護樹苗不被風(fēng)刮倒；二是保養(yǎng)，為樹苗添加養(yǎng)料。何為訓(xùn)？就是告訴人們不該做什么。訓(xùn)導(dǎo)，就是告訴人們應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做；訓(xùn)練，就是反復(fù)做，把應(yīng)該做的事情按正確的方法反復(fù)演練。

與一些專家的角度不同，國內(nèi)一些領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用起主導(dǎo)原因——帶頭不遵循規(guī)則，工作效率自然就提不高，員工更是紛紛效仿行之。世界首富比爾?蓋茨自己曾說，每天他都工作至深夜。正因為他對工作的狂熱，才締造了今天龐大的微軟帝國。

建議企業(yè)通過培訓(xùn)教育，讓員工自覺自愿地反復(fù)做正確的事情，對待工作的態(tài)度呢，從“要我做好”到“我要做好”——把演練和實戰(zhàn)相結(jié)合，對業(yè)務(wù)流程熟悉、對業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)形成條件反射，形成統(tǒng)一的行為模式和企業(yè)氛圍，才能提高整個組織的責(zé)任心和敬業(yè)度，構(gòu)建企業(yè)的防火墻。三位收銀員的心理解讀：

應(yīng)聘沃爾瑪商場的三位收銀員，前兩位的做法，剝離行為的外殼，我們看到的是一種內(nèi)在的心靈結(jié)構(gòu)。第一位憤然離去，是覺得老板的頤指氣使完全沒有尊重她的價值，她的價值是要通過別人態(tài)度的反射來形成，否則她便沒有價值。在這里，她完全以自我為中心，滿足自己的需求，而不會顧及別人的感受和系統(tǒng)的平衡。第二位壓抑自己的真實需求，委屈地用自己的真鈔來完成那個毫無道理的任務(wù)。在她的心靈結(jié)構(gòu)中，是沒有自己的。壓抑的抱怨會隨時通過其它途徑發(fā)泄出去。第三位的勝出，在于她能很好地顧及到自己、老板和公司三方面的利益和感受，保持行為的靈活性。同時維護整個系統(tǒng)的良性運作。實用心理學(xué)NLP有一個重要預(yù)設(shè)前提：任何系統(tǒng)中，最靈活變通的人擁有最佳的成功機會，是最能影響大局的人。這里還體現(xiàn)了心理流派中薩提亞模式中的應(yīng)對模式：指責(zé)、討好還有一致性，以及自我價值感。薩提亞模式對上述有著非常深入的心理探討。

改變?nèi)说男袨?，從根本上來說，必須改變?nèi)说男撵`結(jié)構(gòu)。心靈結(jié)構(gòu)的改善，需要的是管理者自身的學(xué)習(xí)和提升。

從“要我做好”到“我要做好”

“我要做好”就是馬克思主義者常說的“發(fā)揮人的主觀能動性”“主人翁精神”。今天提“主人翁精神”似乎不合時宜，似乎是一種奢望。其實不然，這種精神不只是管理者需要的，也是每個職員夢寐以求的感覺。每個人都有自己的需要，都愿意為自己真正想要的東西全力以赴，只是很多職場中人理不清自己想要什么，自己的“主人翁”是什么，如果管理者能夠幫助他們理清，然后結(jié)合公司的崗位特點和目標(biāo)任務(wù)，揚長避短，員工的責(zé)任心和敬業(yè)度根本就不是問題了，所以說，你完全可以把“提升員工的責(zé)任心和敬業(yè)度”變成一個偽命題。解決這個問題的方式方法僅僅靠喊口號是不行的，現(xiàn)在風(fēng)行歐美的教練式管理，用建立在心理學(xué)基礎(chǔ)上的《NLP教練技術(shù)》提供了整體的解決方法。如果管理者能夠掌握并運用好，勝過無數(shù)次空洞的動員大會。是切切實實地把骨干員工留在企業(yè)，實現(xiàn)共贏局面的好方法。

那么除了金錢外，他們贏得忠誠度的法寶是什么呢？成君憶在《像園丁那樣管理》中給出了12個解決之道。幫助員工選擇喜愛的工作

管理大師彼得·杜拉克認(rèn)為公司用人，就要按照他們的興趣、優(yōu)勢和條件，為他們選擇最能發(fā)揮他們自身所長的工作。

為員工設(shè)置職場發(fā)展示意圖

公司除了有清晰的企業(yè)職能、組織結(jié)構(gòu)外，也為每個職位設(shè)置它的工作范圍和工作關(guān)系，讓每個員工都看到自己發(fā)展的路徑，看到自己成長的希望。

提供工作需要的材料和設(shè)備

這樣可以令員工用適合自身的方式工作，他的工作會表現(xiàn)出個性化的創(chuàng)造力。

明確工作目標(biāo)

經(jīng)理人應(yīng)幫助員工設(shè)置合理的工作目標(biāo)，并督促他們專注目標(biāo)，不被外界的誘惑所迷惑。

工作出色時，及時表揚

美國著名的霍尼韋爾公司的經(jīng)驗是，薪資只能幫補員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作。公司每年設(shè)有最佳經(jīng)理獎、最佳銷售員獎和最佳技術(shù)服務(wù)員獎，員工可以互相提名。

關(guān)心員工的個人情況，而不僅是工作

誰也不愿意被看作工作的機器，只有當(dāng)員工出現(xiàn)困擾，而公司和主管提供及時和必要的幫助，讓他們感受到關(guān)心和溫暖時，他們才對企業(yè)充滿了歸屬感。

建立“為高品質(zhì)工作而努力”的職場文化

工作中做出成績是每個員工的追求，這不僅為報酬，更是自我實現(xiàn)的必經(jīng)過程。

尊重員工的尊嚴(yán)和價值

中國職場一個很明顯的現(xiàn)象是，員工流失大多與主管的矛盾有關(guān)，如何實現(xiàn)二者的有效溝通，最重要的就是不論其身份、地位如何，主管應(yīng)尊重每一個團隊伙伴。

制定團隊使命宣言

這就是偉大公司成功的共同秘訣，因為使命超越了金錢產(chǎn)生的利益，帶來了人們對健康、社會進(jìn)步、友愛的共同追求。

鼓勵人與人之間的相親相愛

中國企業(yè)多半僅通過一些社交活動和拓展培訓(xùn)來進(jìn)行團隊建設(shè)。在對于如何加強自身團隊與其它團隊的合作方面，仍有待加強。華信惠悅的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)較佳的企業(yè)在團隊合作方面不僅是讓員工們相處好，并且公司對每個部門都設(shè)定了明確的責(zé)任和角色，且讓每個部門彼此間獲取信息的渠道暢通無阻。

定期與員工討論他的職業(yè)前景

人力資源專家建議，3－6個月，主管應(yīng)與下屬進(jìn)行職業(yè)話題的討論，了解他們的工作情況、學(xué)習(xí)需求，幫助他們成長。

關(guān)注生命成長的過程

員工的成長是一個過程，而不是一個結(jié)果，多一點理解、尊重和愛護，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富。

如果說金錢是人們物質(zhì)追求的結(jié)果，那么上述的12條更多從人的內(nèi)心需求出發(fā)，充分反映了中國哲學(xué)中提倡的由內(nèi)而外、得人心者得天下的哲理。有理想的色彩，也有和西方一樣可實用的技巧，作者成君憶希望傳遞的正是超越普通意義上的管理技巧，追求管理學(xué)“以人為本”的本義，即讓領(lǐng)導(dǎo)以身作則，讓員工快樂成長的天堂公司，在二者快樂成長的過程中，將自己奉獻(xiàn)給世界。

第四篇：提高員工素養(yǎng)和責(zé)任心（xiexiebang推薦）

提高員工職業(yè)素養(yǎng)與責(zé)任心，為大會戰(zhàn)建功立業(yè)。

華北局增儲上產(chǎn)大會戰(zhàn)的序幕已經(jīng)拉開，五普作為會戰(zhàn)的主力軍，必須擔(dān)當(dāng)起攻堅克難，提速提效的艱巨任務(wù)，每位干群必須樹立信心，強化責(zé)任、扎實工作，在大會戰(zhàn)中建功立業(yè)。今天借工區(qū)“落實責(zé)任，高效執(zhí)行，做優(yōu)秀員工，為大會戰(zhàn)建功立業(yè)主題宣誓簽名活動之機。有一些話想和大家說說，但我不想過多地談?wù)摴芾砝砟顚用娴臇|西，我只想借此機會，像老鄰居聊天那樣、像朋友之間談心那樣，來談?wù)勎覀兊穆殬I(yè)素養(yǎng)與責(zé)任心。

一、什么是職業(yè)素養(yǎng)

我覺得一個人的職業(yè)素養(yǎng)，除了應(yīng)具備專業(yè)的知識以外，還應(yīng)當(dāng)包含兩個方面：第一是敬業(yè)的精神；第二是合作的態(tài)度。

先說第一方面：敬業(yè)的精神。

海爾的啟示：

——在海爾集團，所有的電器的每個部件就算一根門封條、一顆螺絲釘，一塊玻璃都有人負(fù)責(zé)。有一天，冰箱車間組裝完畢后，發(fā)現(xiàn)地上多了一顆螺絲釘，當(dāng)時工人沒有下班，將已經(jīng)組裝好的100多臺冰箱重新拆開，一一檢查，不放過每個細(xì)節(jié)，直到深夜才檢查完畢，檢查發(fā)現(xiàn)每臺冰箱都沒有少裝螺絲釘，是庫房保管員出庫時多數(shù)了一顆螺絲釘造成的。

工人們說：沒有人逼我們這么做，作為企業(yè)的主人，我們有責(zé)任！！

公司首席專家席銀申，想必大家都不會陌生，可以說自他來五普工作的第一天起，就把自己的精力毫不保留地獻(xiàn)給了五普的鉆井事業(yè)。今年，面對甘陜工區(qū)大會戰(zhàn)“提速提效”的艱巨任務(wù)，他不顧自己年齡偏大，身體有病等諸多困難，毅然決然的投身到大會戰(zhàn)之中，為了盡快拿出適合甘陜工區(qū)的提速提效方案，他一頭扎進(jìn)井隊，同井隊的干群們吃住在一起，工作在一起，從現(xiàn)場、從實踐中提煉辦法，尋早最佳方案。

2011年，D66-93井起井架作業(yè)前，井隊相關(guān)崗位人員把所有設(shè)備都檢查完了，也都在檢查表上簽了字，按照正常程序可以進(jìn)行下一道工序，隊長也下了起井架的指令?？砂踩珕T楊海清不放心，堅持再等等，隊長拗不過他，只好停下來。楊海清自己一個人再次爬上井架去檢查，竟然發(fā)現(xiàn)二層臺上有一根一米多長的鐵撬杠，當(dāng)時所有人都吃了一驚。這根撬杠如果在起井架過程中掉下來，后果不堪設(shè)想。請問你有上述類似的責(zé)任心嗎？我認(rèn)為這就是一種敬業(yè)精神，令人佩服！

也許你會說，這些都是小事。但正是這些小小的事，體現(xiàn)的是一個人的素養(yǎng)；

正是一件件小事后面蘊藏的小錯誤，將造成大大的麻煩：當(dāng)班司鉆由于對鉆進(jìn)過程中泵壓下降出現(xiàn)誤判，造成了鉆具落井的事件；一名青工在寒冷的天氣里，站在已結(jié)霜凍的鉆桿上實施滾動作業(yè)，最終造成自身滑倒摔傷的事件；某井隊在起鉆過程中出現(xiàn)設(shè)備故障，由于維修不及時，對井下風(fēng)險分析不足，最終導(dǎo)致卡鉆事件。

這時，你還能說這些是小事情嗎？不能！

正因為不能，正因為我們身邊還一定程度地缺乏這種敬業(yè)精神、缺乏具有敬業(yè)精神的人，公司才陸續(xù)出臺各項規(guī)章制度，來喚醒責(zé)任；正因為我們的員工職業(yè)素養(yǎng)還有待提高，公司才實行嚴(yán)格培養(yǎng)和管理，來提高員工的素養(yǎng)。

再說另一方面：合作的態(tài)度。

我要說的合作的態(tài)度主要是同事之間、班組之間的合作態(tài)度，我覺得同事之間特別是同級之間應(yīng)該退一步，肯吃虧，不計較，這樣做只要心正意誠，就是有修養(yǎng)。

比如，有些事情在工作范圍內(nèi)不該我做的，但我們還是去做，沒有抱怨情緒地積極地完成，這是合作。

比如公司制定的 “人人在我監(jiān)督之下，我在人人監(jiān)督之中的制度和50842井隊的相互“找茬兒”活動，這是合作。

還比如當(dāng)班班組把設(shè)備保養(yǎng)好，把各項記錄填寫好，把井場的環(huán)境衛(wèi)生保潔好，交給下一個班，這也是合作。

再比如，當(dāng)你收到值班領(lǐng)導(dǎo)和安全員開出的罰單，你應(yīng)該正確地對待。第一：要保持良好的心態(tài)，不要暴跳如雷和記恨開罰單的人。請牢記：開出罰單是每一個值班領(lǐng)導(dǎo)和安全員的義務(wù)和責(zé)任，是善意的提醒！第二：冷靜地反思罰單所反映的是否屬實？如果是，你應(yīng)該無條件承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；如果不是，你應(yīng)該與開單人仔細(xì)地溝通。第三：立即著手改善事項，防止同樣的錯誤再次發(fā)生。

這更是合作！

我們有的同事，在責(zé)任面前不是這種合作的態(tài)度，而是想方設(shè)法推脫、找理由、找客觀，甚至產(chǎn)生報復(fù)心理，狹隘地、情緒化地對待同事的提醒、公司的期望。

合作的態(tài)度還包括善意地指出和提醒。

所謂“善意地”，就是按規(guī)程，指出錯誤點；處罰不是目的，對勇于承擔(dān)責(zé)任、勇于改善的人應(yīng)低調(diào)低罰，對態(tài)度不好、沒有團隊意識者應(yīng)高調(diào)重罰！

當(dāng)你發(fā)現(xiàn)同事出現(xiàn)錯誤時，你應(yīng)該及時地給予指出，便于出現(xiàn)錯誤的同事及時知曉并采取措施，便于能清楚地知道什么地方錯了而反醒和改善。

請始終記住：對錯誤及時指出、大膽糾正是公司的要求，是對同事的一種善

意的提醒，是每一個員工的義務(wù)跟責(zé)任！

請始終記住：

——個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。

——“人“字是由一撇一那相互支撐而組成。

——任何人的成功都需要和作伙伴。

這才是完全意義上的合作的態(tài)度！

于此，你的敬業(yè)精神、你的合作態(tài)度、你的專業(yè)知識構(gòu)成了你的——職業(yè)素養(yǎng)。

五普的生存發(fā)展，離不開員工們的努力；員工的個人成長，也離不開五普這塊平臺。所以，我們應(yīng)具備應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)，同時公司也會有效地關(guān)心員工，為大家提供一個施展才華的舞臺，并使大家工作有勁、有滿足感，在工作中鍛煉、提高，幫助大家一起克服自己的不足之處，這是五普對員工的一份愛，一份心。

二、關(guān)于責(zé)任心

可能大家都聽說過“素質(zhì)冰山”理論：人的個體素質(zhì)就象水中漂浮的一座冰山，水上部分的知識、技能僅僅代表表層的特征，不能區(qū)分績效的優(yōu)劣；水下部分的動機、特質(zhì)、態(tài)度、責(zé)任心才是決定人的行為的關(guān)鍵因素，鑒別績效優(yōu)秀者和一般者。

可見，基本的經(jīng)驗與技能（當(dāng)然這也是公司刻意要求與培養(yǎng)的）是可以通過學(xué)習(xí)得到的，公司更關(guān)注的是你要有基本的職業(yè)操守：很強的責(zé)任意識、很強的、忠誠度和信譽度等等。

態(tài)度決定一切！

什么樣的態(tài)度受歡迎？負(fù)責(zé)的、積極的，自信的，建設(shè)性的，樂于助人的等等。

任何企業(yè)的存在與發(fā)展，都離不開一批具有高度責(zé)任感的可以共同思想、可以共同行動、可以互相支持的員工，這種員工的比例越大，企業(yè)則越強。如果企業(yè)內(nèi)這種員工的比例很小很小，則企業(yè)離倒閉的時間已經(jīng)不遠(yuǎn)。

就如何提高員工的責(zé)任心有幾句話還想和同事們共享。

___高質(zhì)量地完成本職工作任務(wù)是獲取勞動報酬的需要，是人生價值體現(xiàn)?！押唵蔚氖虑樘焯熳龊?，把容易的事情天天做細(xì)。

——日事日畢，日清日高。每天的工作每天完成，每天的工作質(zhì)量都提高一點。

——權(quán)不在大，位不在顯，功不在高。用心呵護責(zé)任，責(zé)任心可以養(yǎng)德，責(zé)任心可以樹德。

——責(zé)任心一旦成為一種群體行為，形成氣候，其含義不僅僅是責(zé)任二字本身，他將形成一種企業(yè)精神。

我們非常高興地看到，在五普，這種員工的比例在越來越大，勇于承擔(dān)責(zé)任、具有團隊精神的人也越來越多！五普需要這樣的人，也重視和愛護這樣的人，五普會把機會更多地給做事有責(zé)任心的人。

每個人的工作最終其實是對自己的未來負(fù)責(zé)，是對自己的“職業(yè)生涯”負(fù)責(zé)。我認(rèn)為，當(dāng)一個人被評價為“不負(fù)責(zé)任”或者“沒有責(zé)任心”時，這個人基本上也就沒有職業(yè)發(fā)展前途了。

華北局增儲上產(chǎn)大會戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓已經(jīng)敲響，新的發(fā)展機遇呼喚每一個五普人，必須擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任，把自己的工作做到完美，做到無可挑剔！——這是許多有責(zé)任的五普同仁們發(fā)出的強烈呼喊！

三、如果山不過來，就只有我們自己走過去

我們公司最大的“優(yōu)勢”是什么？——我們的員工！

我們公司最大的“劣勢”是什么？——我們員工的職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心！

因此，怎樣提高和培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心才是解決問題的關(guān)鍵，我們已經(jīng)開始的培訓(xùn)教育體系，還有績效考核等，就是要從員工的職業(yè)素養(yǎng)（專業(yè)的知識、敬業(yè)的精神、合作的態(tài)度）著手，我們堅持推行的和高度重視的各類問責(zé)制，就是要從員工的責(zé)任態(tài)度著手！

這是企業(yè)對員工的負(fù)責(zé)，同時也要求員工對企業(yè)負(fù)責(zé)，只有大家都負(fù)責(zé)，企業(yè)才有發(fā)展的希望；只有企業(yè)負(fù)責(zé)，員工也才有發(fā)展的機會！

近幾年，由于隊伍的不斷擴張，五普不斷地招人，然而人員也在不斷地流失。通過總結(jié)分析發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分流失人員的流失理由是對石油鉆井的環(huán)境不適應(yīng)，壓力太大了。在這里咱先不說對錯，我們大家不妨認(rèn)真的回想回想：一個人小時候，生活在爸爸媽媽的跟前，享受百般呵護，無憂無慮，這個環(huán)境很好吧？可是你到了七、八歲，就得去上學(xué)，你不得不放棄已經(jīng)習(xí)慣了的以前的環(huán)境，去適應(yīng)新的、變化了的環(huán)境，你要接受老師的管教、甚至遭受同學(xué)的欺負(fù)，但你堅持過來了；到了初中、高中、技校、大學(xué)，環(huán)境又變了，你要去面對繁重的學(xué)業(yè)、面對各種各樣的考試，壓力不能說不大，但你也過來了；到了社會、到了你第一家上班的公司，環(huán)境又變了，你要面對很多的人生第一次，甚至經(jīng)歷很多的挫折、失敗，去適應(yīng)很多的新環(huán)境、新事物，放棄很多的舊習(xí)慣、舊思想??你們在座的大部分人都是石油戰(zhàn)線上的新兵，面對五普的新環(huán)境，面對野外的工作環(huán)境，你可以選擇冷靜的面對，也可以選擇退縮。但是，今天我要說的是：單位你可以選擇，但敬業(yè)的精神、認(rèn)真態(tài)度、責(zé)任意識本身是不可選擇的，那是人生修煉的一種境界??

不知道可不可以這樣理解：經(jīng)過多年的洗禮，現(xiàn)在還在崗位上為五普這個大家庭無私奉獻(xiàn)“弟兄們”，都是適應(yīng)環(huán)境的強者，都是敬業(yè)精神的體現(xiàn)者。就敬業(yè)成才的話題，我這里有一組五普組織、人力資源部門提供的數(shù)據(jù)：

1、近幾年來，2009年以前正式分配到公司的大中專畢業(yè)生幾乎全部走上了骨干和領(lǐng)導(dǎo)崗位。

2、近幾年來公司已有12名勞務(wù)工先后走上了副科長以上的領(lǐng)導(dǎo)崗位。

3、近幾年來公司已有30名勞務(wù)工被轉(zhuǎn)為正式工。

4、近幾年來公司已有121名勞務(wù)工走上了副司鉆以上的骨干崗位。

在這里我要再次的告訴大家：如果山不過來，就只有我們自己走過去！

怎么走？首先，我們每個人都要有計劃地、有效地管理好自己，加強自我修煉，認(rèn)真做好每一件小事、大事，分清輕重緩急，追求工作質(zhì)量。不要只“利己”，更要“利他人”；不要只利于“現(xiàn)在”，更要利于“將來”；要有團隊的概念，責(zé)任的意識，積極的心態(tài)，在“嗆水”中學(xué)會游泳，不斷提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

其次，掌握一些工作中必要的技能，比如鉆井操作理論知識的掌握，現(xiàn)場實操技能的掌握，安全基礎(chǔ)知識的普及。又比如一些干群之間、同事之間的合作技巧和溝通技巧，用建議代替直言，提問題代替批評，讓對方說出期望，訴求共同利益，顧及別人的自尊??

一個人對環(huán)境的適應(yīng)能力、以及他對問題的思維方式，決定了這個人在職業(yè)生涯中、在事業(yè)上能走得多遠(yuǎn)，做得多長；當(dāng)一個人沒有從環(huán)境中贏得能力、從學(xué)習(xí)中獲得新東西時，當(dāng)一個人不愿意思考時，當(dāng)一個人排斥創(chuàng)新時，他的進(jìn)步與成長之路也就停止了。

四、幾句感言

從事管理工作，也有些年了。要說體會的話，我喜歡看到并且欣賞新員工身上那種讓人振奮的東西！是的，每當(dāng)有新員工來到五普，帶來了你們的熱情，你們的活力，你們的積極進(jìn)取和活躍思想?！冻Ｃ饕焕纷鰹槲迤盏睦蠁T工，我總在想，希望這種熱情能夠感染到相對老一點的員工，希望老一點的員工也擁有這樣的激情，讓公司更加充滿生機。

員工職業(yè)素養(yǎng)的提高，需要公司每一個成員的共同努力。5S中的關(guān)鍵就是員工的素養(yǎng)，而公司推行規(guī)范管理的最終目的，也在于每一個員工的素養(yǎng)提高上。我們深知，沒有五普人素質(zhì)的升級再升級，公司是不可能在增儲上產(chǎn)大會戰(zhàn)中取得優(yōu)異成績。

最后，讓我用三句話來結(jié)束今天的話題：

1.在10幾億人的茫茫大國之中，唯有我們這1000多人匯聚在五普的旗幟下，再說小一點，唯有我們在座的40多名同事，聚集在——井隊，學(xué)習(xí)、工作、生活，這是一種緣份，作為五普的一名老員工真誠的希望同志們珍惜這種緣分。

2.面對大會戰(zhàn)提速提效的艱巨任務(wù)，面對甘陜工區(qū)的井漏、天氣、工農(nóng)關(guān)系等不利條件，我們要少一點抱怨，多一點思考；少一點懈怠，多一點進(jìn)取。一句話，如果山不過來，就只有我們自己走過去。

3.不管你是想在五普長期發(fā)展，還是將來到其他單位去工作，都要仰仗自己的素養(yǎng)，我們不希望大家在五普浪費光陰、而希望大家不斷的成長！

謝謝大家

第五篇：如何提高員工的責(zé)任心 實用版

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企業(yè)如何提高員工的責(zé)任心 實用版 捷森太陽能2012-2-28

提高員工責(zé)任心的方法總結(jié) 最經(jīng)典實用的方法：

一、制度獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。

高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，再偶爾有額外的小獎金，隨時表揚員工，多使用正面激勵。

獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰是一種負(fù)激勵。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等，對員工出現(xiàn)的工作失誤要及時給予告戒，指正，必要時，應(yīng)予以懲處。

注意獎懲之間的和諧，比如每月注明獎勵的有**，懲罰的有**，要搭配合理，尤其不能一味的懲罰。競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性。崗位制度：讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力?？冃?biāo)準(zhǔn)設(shè)定的“摘蘋果理論”，努力后能夠達(dá)成的目標(biāo)，才有激勵作用。讓員工看到希望，他們才會有意愿完成，認(rèn)同這份績效目標(biāo)，才能產(chǎn)生責(zé)任感。

注意不能長時間壓力過大，壓力過大會懈怠，要給予合適的壓力。目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。檢查監(jiān)視制度：促進(jìn)員工義務(wù)心的構(gòu)成和提升。由于人具有懶散的天性，員工也是如此，只要經(jīng)過不時施行完善的檢查和監(jiān)視，才干使得工作有落實有檢查有監(jiān)視，員工的義務(wù)心才干提升。

二、其他不可忽視的方向

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平板太陽能熱水器|別墅太陽能熱水器--捷森太陽能有限公司尊重激勵：企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。工作激勵：要讓員工找到5種感覺：1 要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、有意義；2 要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；3 要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；4 要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；5 要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。提供參與機會：讓他們學(xué)會用管理者的角度看待問題參與，不僅僅是成本最低的激勵，還有助于員工了解管理者的思路，站在管理者的角度看待問題。有了這樣的高度，員工就會對企業(yè)的成功和生存有責(zé)任感。

讓從員工自己的具體工作開始，積極參與、規(guī)范和安排自己的工作，是激發(fā)員工責(zé)任心的有效方式。對于自己參加決策的事情，通常自己會較關(guān)心其進(jìn)程，因此必須讓其充分參與。培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵：通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化：通過會議或其他方式，有意識地建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使大家朝同一目標(biāo)努力，讓員工樹立“主人公”的責(zé)任感。凝聚力的培養(yǎng)：經(jīng)常開公司會議，增加熟悉感；經(jīng)常組織業(yè)余活動，增進(jìn)團隊感情，增加互助互愛團結(jié)向上團隊合作精神。只有對公司的凝聚力上去了，對工作才會更盡心。樹立榜樣 端正態(tài)度：對公司中的某位員工做的某件事（充分顯示對公司負(fù)責(zé)，工作態(tài)度良好的事），在全公司提出表揚，樹立員工中對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有責(zé)任心的榜樣，讓大家認(rèn)識到自己也要在自己的工作中這么做，事事為公司著想。表揚：對做的好的提出表揚，讓其有成就感，繼續(xù)努力。

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