第一篇：員工素質(zhì)培養(yǎng)

創(chuàng)建企業(yè)優(yōu)秀文化 提升員工道德素養(yǎng)

青年員工是電力行業(yè)發(fā)展的重要力量，在行業(yè)發(fā)展中起著不可忽視的作用。廣大青年員工心系社會、積極向上、樂于奉獻、敬業(yè)愛崗，積極關(guān)注行業(yè)的改革和發(fā)展，追求自我價值的實現(xiàn)，展示出了良好的精神風貌。但是隨著社會的發(fā)展，青年員工的道德觀念、價值取向、思維方式都受到了一定程度的沖擊。因此，行業(yè)企業(yè)必須因勢利導，有的放矢地做好青年員工的思想政治工作，提升他們的思想道德素質(zhì)。

一、青年員工思想現(xiàn)狀分析

目前，青年員工思想的現(xiàn)狀是：一是由一元性向多元性轉(zhuǎn)變。企業(yè)所處社會大環(huán)境的變化，使員工開始更多地關(guān)心個人的利益得失，沖擊了部分青年員工原有的一元價值觀。二是由單純性向復雜性轉(zhuǎn)變。面對改革攻堅、經(jīng)濟關(guān)系、勞動關(guān)系調(diào)整中出現(xiàn)的下崗、失業(yè)、收入差距拉大等現(xiàn)實問題，一些青年員工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產(chǎn)生了一些模糊認識。三是由相對穩(wěn)定性向多變性轉(zhuǎn)變。企業(yè)經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、勞動關(guān)系變化，沖擊了原有分配機制，打破了穩(wěn)定的生存環(huán)境和相對平穩(wěn)的心理狀態(tài)，青年員工思想觀念日益呈現(xiàn)出多變的趨勢。青年員工對現(xiàn)行政策的評判，對企業(yè)前途的關(guān)心，更多地與自身利益是否得到滿足聯(lián)系在一起。要解決這些問題，企業(yè)必須用優(yōu)秀的企業(yè)文化對這部分青年員工進行價值觀引導和道德重塑。

二、企業(yè)文化的補缺功能

企業(yè)文化是企業(yè)推進戰(zhàn)略管理和加強團隊建設的重要手段，也是當前企業(yè)黨團組織進一步滲透到青年員工的思想、觀念教育、行為養(yǎng)成中的最佳手段。

以共同價值觀規(guī)范青年員工的行為。一個企業(yè)有了共同的價值觀，就意味著企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營方針上的統(tǒng)一，企業(yè)就能夠朝著既定目標發(fā)揮總體力量，企業(yè)領(lǐng)導者作出的決策就會迅速變?yōu)槿w員工的行動。企業(yè)價值觀影響著員工的價值取向，即對事物的判斷標準。部分青年員工在新的時代背景下，出現(xiàn)暫時的價值模糊，這是無法避免的。企業(yè)必須用正確價值觀加以引導和規(guī)范。

以企業(yè)愿景吸引青年員工。愿景就是告訴員工企業(yè)將做成什么樣子，是對企業(yè)未來發(fā)展的一種期望和描述。一個美好的愿景能夠激發(fā)員工的工作積極性，形成企業(yè)強大的凝聚力和向心力。同時，愿景還是一種激發(fā)潛能的力量，一個好的愿景能讓員工保持工作熱情。企業(yè)青年員工對工作滿腔熱忱，對未來充滿希望，希望能夠在企業(yè)一展抱負，企業(yè)愿景正是他們的舞臺，能夠激發(fā)他們強大的斗志。

以團隊文化的力量凝聚青年員工。優(yōu)秀的團隊文化具有強大的號召力，能夠?qū)⑿涡紊?、不同背景的成員統(tǒng)一起來，為了共同的目標奮斗。此外，優(yōu)秀的團隊文化一定程度上取代了刻板的規(guī)章制度，使員工由先前的被動服從及本能的抵觸轉(zhuǎn)化為主動接受，從而節(jié)省了

執(zhí)行制度過程中的成本，提高了團隊的工作效率。以團隊文化凝聚青年員工，可以使青年員工揮灑個性、表現(xiàn)特長，以良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神服務企業(yè)發(fā)展。

以創(chuàng)新文化激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力。創(chuàng)新文化是一種開放式的文化，兼容并包、富有彈性，它容忍創(chuàng)新行為潛在的風險以及創(chuàng)新帶來的不確定性，給予創(chuàng)新者充分的支持與適當?shù)淖杂?，是新事物得以繁榮滋長的土壤。青年員工思維活躍，善于學習，勇于探索，具有“明知山有虎，偏向虎山行”的膽識和勇氣，企業(yè)的創(chuàng)新文化可以激勵青年員工不畏難險，勇往直前。

三、進行文化補缺的途徑

對青年員工思想進行文化補缺，要引導好青年員工，使其為企業(yè)的生存和發(fā)展注入青春活力。

教育青年員工樹立正確的有時代特點的價值觀。社會的大環(huán)境造就了青年員工活躍的思維方式，使得他們的價值取向有了較大變化，更加突出自身價值的實現(xiàn)和個性的張揚。因此，企業(yè)必須堅持對青年員工進行社會主義、集體主義、愛國主義教育，幫助青年員工樹立正確的人生觀和價值觀，自覺抵制各種消極因素的影響;堅持對青年員工進行職業(yè)道德教育，使他們樹立盡職盡責、愛崗敬業(yè)精神，增強青年員工對企業(yè)的認同感和自豪感，進而把青年員工謀求個體發(fā)展的努力整合成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動能量。

為青年員工創(chuàng)造公平競爭的成才環(huán)境。企業(yè)的成長環(huán)境對青年員工的成長影響很大，它潛移默化地影響著員工的思想和行為。要給廣大青年員工創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，當前關(guān)鍵要做好以下幾點：一是在企業(yè)中盡快建立“以制度選人，用作風選人，選業(yè)務能力好、作風好的人”的選人機制，敞開用人入口和出口，形成良好的競爭氛圍，實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的良好局面;二是企業(yè)要盡可能多地給青年員工提供教育培訓的機會，為青年員工成才服務;三是要針對青年員工的特點，敢于和善于給青年員工壓擔子、給機會，讓他們在實踐中成長，在壓力下成長。

大力弘揚創(chuàng)新文化，增強青年員工的競爭意識和創(chuàng)新能力。教育廣大青年員工一要認清形勢，抓住機遇，積極迎接市場的競爭和挑戰(zhàn)，不懼怕挑戰(zhàn)，不回避競爭;二要準確認識自己，有所為有所不為;三要努力進行創(chuàng)新，在企業(yè)創(chuàng)新文化的熏陶下大力創(chuàng)新，并以自己的創(chuàng)新行為豐富企業(yè)的創(chuàng)新文化;四要把競爭和創(chuàng)新緊密結(jié)合起來，競爭是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新是競爭的升華，只有兩者緊密結(jié)合，才能不斷提高競爭力，增強創(chuàng)新能力。切實加強對青年員工的教育培訓工作。鼓勵青年員工確立終身學習的理念，教育青年員工不但要學習書本知識，而且要學習直接經(jīng)驗;不但要學習中華民族的傳統(tǒng)文化，而且要學習國外先進的科學技術(shù)和文化知識。學習形式可以采取長短結(jié)合、集中和分散結(jié)合的方式，也可以采取定期和不定期的講座交流的方式，還可以采取互幫互學、共同探討等方式。教育培訓要以提高業(yè)務水平、專業(yè)素質(zhì)和自身修養(yǎng)，培養(yǎng)全面發(fā)展的社會人為目標。

第二篇：員工素質(zhì)培養(yǎng)之我見

“五一”假日，在外企上班的同學難得一次回了家，多年不見，少不了來一次促膝長談。真是不聽不知道，一聽一比才明白，我們的差距太大了，尤其是外企在提高員工素質(zhì)方面，先進的理念給我留下了深刻的印象。借此機會，就員工素質(zhì)培養(yǎng)問題與大家共同探討一下，也算是給企業(yè)提個合理化建議吧！

一、提高員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展和科技進步的需要 中國加入WTO后，與世界先進工業(yè)國家相比，面臨的技術(shù)、管理、經(jīng)驗、科研等差距很大，但令人最擔憂的還是國民綜合素質(zhì)的差距。具體到企業(yè)那就是員工的整體素質(zhì)和能力。如果說構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)硬件需要重點解決，那軟件更需要持之以恒地抓下去。很多企業(yè)花高價購進了國外先進設備，但因缺乏高素質(zhì)的員工隊伍，結(jié)果造成先進設備效率不高，大馬拉小車，有的設備干脆閑置，還有一部分被“土專家”改得面目全非。這樣得例子相信大家都所耳聞。近幾年來，這種現(xiàn)象逐漸減少，就是因為企業(yè)已經(jīng)認識到了軟件對于一個企業(yè)特別是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的重要性，下大功夫培養(yǎng)自己的科研、操作員工隊伍。如：海爾、海信、浪潮等知名企業(yè)，都有各自完善的職工素質(zhì)培養(yǎng)規(guī)則。

二、提高職工素質(zhì)重要的是要構(gòu)建科學的職工素質(zhì)評價體系企業(yè)職工的整體素質(zhì)和能力是現(xiàn)代化企業(yè)綜合競爭力的原動力。根據(jù)這一要求，要建立科學的職工基本素質(zhì)評價體系。素質(zhì)評價就是把握職工的個性特點，包括需要、動機、興趣、品德、情感、價值觀等內(nèi)容，同時，還要客觀地評價職工的知識水平、工作技能和發(fā)展?jié)摿?。這是人們行為的穩(wěn)定動力系統(tǒng)。只有把握職工的個性，才能有針對性地對其進行智力開發(fā)、創(chuàng)造力培養(yǎng)，以適應競爭激烈的職工角色?？茖W的評價體系應當具備：（1）針對性。要根據(jù)企業(yè)地實際來制定，不能隨意模仿，要符合企業(yè)需要，避免出現(xiàn)高知低能問題。（2）綜合性。除了知識、技能考核和角色定位等評價以外，還要對人的各種素質(zhì)進行綜合分析。（3）可靠性。評價的數(shù)據(jù)必須能量化，結(jié)果各關(guān)真實客觀真實并有可比性。（4）動態(tài)性。素質(zhì)評價不能一次定終身，應定期與不定期考核相結(jié)合。

三、建立職工素質(zhì)檔案，促進職工素質(zhì)不斷提高建立職工素質(zhì)檔案，對于勞動人事部門來說，是一項全新的工作。職工素質(zhì)檔案的內(nèi)容應包括一下內(nèi)容：（1）職工的基本情況。目前，企業(yè)中這一部分都存有檔案并且很齊全。（2）職工的職業(yè)精神和工作態(tài)度，重點是勞動紀律、工作業(yè)績、職業(yè)道德，這是外企最關(guān)心的地方。（3）職業(yè)角～況，包括：參加培訓情況、技術(shù)職稱晉升情況、提合理化建議情況及處理復雜技術(shù)的能力，這是檔案中最重要的部分。（4）團隊意識、社交能力、包括集體觀念、合作意識、社會交往等。在收集檔案資料時，可根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化、企業(yè)發(fā)展目標、產(chǎn)品發(fā)展前景，制定出以職工核心能力為主要內(nèi)容的問卷調(diào)查表，從理論與實踐結(jié)合點相結(jié)合，顯能與潛能相統(tǒng)一上把握職工的素質(zhì)特點和對未來發(fā)展的適應性，只有這樣，才能科學、準確、動態(tài)地把握職工的素質(zhì)，為他們的未來發(fā)展和人力資源配置創(chuàng)造條件。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代化企業(yè)改造步伐的加快，企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的前景和綜合競爭能力主要體現(xiàn)在人力資源的優(yōu)勢上，對職工進行素質(zhì)評價和建立職工檔案，可以掌握職工隊伍的總體素質(zhì)和個性差異，為進一步進行培訓和素質(zhì)提高提供客觀依據(jù)，同時也有助于職工形成正確的價值觀念和工作目標，根據(jù)社會發(fā)展要求，提高專業(yè)技能和自身的社會適應能力，從而最終實現(xiàn)“人進其才、才盡其用”，企業(yè)與個人雙贏。

第三篇：淺析新時代員工素質(zhì)培養(yǎng)

新時代員工忠誠培養(yǎng)淺析

摘要：忠誠是一種信念，是一種責任，是一種品德，更是一種能力，而且是其他所有能力的統(tǒng)帥與核心，缺乏忠誠，其他的能力就失去了用武之地。忠誠文化是企業(yè)文化的一個重要方面，忠誠文化的完善能夠讓員工在很大范圍內(nèi)通過企業(yè)文化對我們的企業(yè)有一個全面的認知，并使其約束自己的語言、規(guī)范自己的行為，為企業(yè)的發(fā)展而拼搏、奉獻。但在誠信不斷缺失的今天，如何讓企業(yè)員工將自我的忠誠擺在企業(yè)發(fā)展的平臺？如何培養(yǎng)員工的忠誠意識、忠誠理念？作為企業(yè)管理者必須清醒的認識到，要想員工對企業(yè)忠誠、對自己的崗位忠誠，必須對員工進行忠誠素質(zhì)的培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：新時代員工忠誠培養(yǎng)淺析

從“北上東進”到“西部市場核心戰(zhàn)略”，集團公司走出了改革發(fā)展的一大步。但面臨新的環(huán)境和空前膨脹的市場，如何打造一直無堅不摧的高素質(zhì)“西部鐵軍”隊伍，并讓其忠誠于企業(yè)，是直接關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場競爭中取得勝利的重要因素，但如何建立忠誠文化，筆者認為可以從以下幾個方面著手：

一、培育員工主人翁意識，樹立良好的忠誠文化

企業(yè)就是一個家庭，員工則是家庭中的成員，要想家庭能夠欣欣向榮、蓬勃發(fā)展，就要在這個家庭中樹立一種良好的忠誠文

化。當然我們也要清醒的認識到忠誠文化雖屬于企業(yè)文化的一方面，其也有屬于自己不可替換的特質(zhì)。因此，我們需要在發(fā)展“西部鐵軍”文化時，也要注重忠誠文化及忠誠特質(zhì)的融入，并在宣傳“西部鐵軍”文化時大力普及忠誠文化，幫助所有員工建立忠誠意識，了解忠誠對于個人及企業(yè)的重要性，讓所有員工對企業(yè)有一種發(fā)至內(nèi)心的熱愛，讓員工將企業(yè)當作自己家一樣的熱愛，那才能讓其處處為企業(yè)著想，急企業(yè)所急、想企業(yè)所想，也只有這樣才能體現(xiàn)員工的忠誠，才能更好的幫助員工樹立忠誠。

二、培育員工企業(yè)認知，增強企業(yè)人文關(guān)懷

再強大的企業(yè)也是由人組成，因此我們還必須注重企業(yè)的人文關(guān)懷。當然這種人為關(guān)懷包括領(lǐng)導的悉心問候、為員工著想、福利待遇等等方面，這樣帶來的好處主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先能夠提升員工的自信心，讓企業(yè)及全體員工都具有自信力，這種自信力，能夠激發(fā)廣大員工的主觀能動性的發(fā)揮，促使企業(yè)駛?cè)胗趾糜挚彀l(fā)展的快車道。其次能夠提升員工的行動力，無論是什么樣的決策，都需要全體員工義無反顧的堅決執(zhí)行，快速行動，只有這樣，決策才能落地，并朝著設定的目標前進。最后能夠提升員工的主人翁意識，當員工真正為企業(yè)著想，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策時，這個企業(yè)何愁不能強大。

三、培育員工企業(yè)價值觀，增強員工價值觀意識，價值觀、世界觀對于任何人來說都相當?shù)闹匾?，對于身處一個集體內(nèi)的員工來說就更為重要，這也是形成企業(yè)集體價值觀的一個重要體現(xiàn)。企業(yè)的價值觀，是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義、經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業(yè)全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業(yè)才有希望。因此，企業(yè)價值觀決定著職工行為的取向，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。

四、培育團隊忠誠意識，增強團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力

21世紀這個已經(jīng)擺在我們面前的時代，我們清楚的發(fā)現(xiàn)，能力已經(jīng)不是依舊待在首要地位，忠誠越來越受到企業(yè)管理者重視。因為沒有完美的個人，只有完美的團隊，只要有忠誠在，就有團隊的凝聚力在，這是現(xiàn)代企業(yè)決定于勝負的關(guān)鍵。什么樣的團隊才是無敵的團隊，什么樣的團隊才能戰(zhàn)勝各種困難、披荊斬棘去獲取最后的勝利，我認為只有一支充滿團隊協(xié)作意識和團隊協(xié)作能力的團隊才是這樣的團隊。21世紀不是一個單打獨斗的時代，是一個團結(jié)協(xié)作的時代，是一個團隊的時代。在我們的企業(yè)忠誠文化建設中還要注重企業(yè)員工的團隊協(xié)作意識，讓其成為一家人，擁有一家的協(xié)助觀念。這樣才能在未來的戰(zhàn)斗中相互幫助、共面艱難，才能獲得最終勝利。

五、培育學習意識，增強員工學習能力

再出色的員工如果不與時俱進的參與學習，那么終將被時代淘汰。只有不斷的學習才能使員工不斷取得進步，也才能使企業(yè)獲得發(fā)展的先機，也才能使企業(yè)更好的適應社會發(fā)展的潮流。忠

誠文化的建立，也是一個員工對于忠誠的學習過程。學習對于每個人來說都是必不可少的，在我們的企業(yè)忠誠文化建設中融入學習成分，讓所有員工成為一專多能，在保持自身特色不斷增長的同時，還能在其他方面為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。從根本上提升全員素質(zhì)，統(tǒng)一員工思想意識，提高員工看事情看問題的高度和認識，改變等、靠、要消極態(tài)度，化被動為主動，多思考、勤調(diào)研、善總結(jié)，不斷提高大局意識、經(jīng)營意識以及自身的專業(yè)技能、管理水平和業(yè)務水平，更好地履行崗位職責。

六、建立相應的忠誠物質(zhì)獎勵機制

建立員工對企業(yè)的忠誠，單單只是依靠文化方面的全面發(fā)展是不能夠完全解決的，這還必須輔助于一定的物質(zhì)獎勵。時代是發(fā)展的，面對日益殘酷的生存環(huán)境和激烈的市場競爭，要想只依靠企業(yè)優(yōu)秀的文化，而不給予適當?shù)奈镔|(zhì)激勵，還是難以讓一個員工奉獻出自己的忠誠。忠誠機制的建立首先必須考慮到員工自身的需求，生理、安全、情感、尊重、自我價值的實現(xiàn)等等，如果連員工自身的需求都不能滿足，那么忠誠也將得不到保障。當然滿足員工的物質(zhì)需求也不是一味的以員工的需求為主，還要考慮到公司自身的狀況，通過員工自身需求的滿足和讓員工設身處地的為公司考慮，這樣才能讓忠誠的各種理念深入人心。

七、建立企業(yè)、員工雙向忠誠機制

員工忠誠，需要文化和物質(zhì)雙重保障來保駕護航，但這并不意味著單單只要求員工的忠誠就能滿足企業(yè)忠誠文化所有的需

求。企業(yè)的忠誠應該是雙向的不僅僅只是自下而上，也還需要自上而下，忠誠是上下平等的，企業(yè)對員工的忠誠是雙向忠誠的基礎(chǔ)，員工對企業(yè)的忠誠則是雙向忠誠的成果，只有這樣才能讓員工在企業(yè)有困難的時候，理解企業(yè)、支持企業(yè)，和企業(yè)共度難關(guān)。企業(yè)選擇員工，員工選擇企業(yè)，能夠讓他們相聚本身就是緣分，如果讓這種緣分變成一種雙向的忠誠則是雙方最大的幸事。我們的企業(yè)也是一樣，只要求員工對企業(yè)忠誠、對自己的崗位忠誠，還要其奉獻出自己的能力，這是遠遠不夠的。要想員工能夠積極的為企業(yè)工作，那就必須為其樹立一個奮斗的榜樣，如果公司能在這個時候以自己為榜樣，為其提供一種奮斗的目標、發(fā)展的方向，那將在公司內(nèi)外形成一種奮斗的氛圍。

四十五年前，毛澤東同志的一句話，便讓數(shù)十萬熱血青年在偏遠攀枝花奉獻出自己的青春和汗水，這就是對國家的忠誠，對黨的熱愛，艱難歲月不離不棄，只為一個目標，這就是忠誠。在企業(yè)的發(fā)展中，我們時刻注意忠誠的培育，只要所有員工都擁有一顆忠誠的心，那就是我們創(chuàng)造輝煌的時刻。

第四篇：員工素質(zhì)培養(yǎng),提高企業(yè)凝聚力

員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高企業(yè)凝聚力

一、階段性目標：

完善內(nèi)部管理機制、規(guī)范崗位行為、提高全員服務質(zhì)量，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)勇于進取的精神。向服務要效益，提高酒店消費口碑。

二、實施步驟：

1、走訪摸底、查找病癥：

由經(jīng)總經(jīng)理領(lǐng)導的管理班組要進行初步全面的基層管理人員的走訪工作，認真聽取各部門在實際工作中所遇到的困難和建議，并做好走訪記錄，切實掌握各部門的真實情況，務必作到對每一個中層干部的工作思想態(tài)度和其下屬員工的優(yōu)劣差異有一個比較客觀、全面的了解，為下一步地整改工作締造有利條件。

2、制訂階段性工作計劃，明確工作目標：

經(jīng)營老總要協(xié)同各部門主管參照基層走訪記錄制訂一個科學、規(guī)范、富有可操作性的工作計劃。對于酒店內(nèi)部包括人力資源上一些突出的問題要做到有計劃有步驟有目的整改，以點帶面，推動各班組崗位到各部門以至整個質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

3、激勵鞭策、恩威并施：

召開各部門主管、領(lǐng)班工作會議，以正式?jīng)Q議的形式（文字文件形式）把對各部門的具體要求和既定階段（明確一個時效，造成緊迫感）的工作目標進行傳達貫徹同時闡明堅決整改的決心，督促他們（主管、領(lǐng)班）端正各自的工作態(tài)度，名副其實地起到架通決策層和基層員工之間的橋梁作用。俗話說‘上粱不正下粱歪’，各部門主管、領(lǐng)班的態(tài)度不端正，工作不積極，就不能起到模范帶頭作用，不能令行禁止的整改舉措只會是一相情愿的空談，徒勞無功浪費人力、物力資源；對于這樣的中層干部，我們堅決不能姑息！

4、參照各部門崗位服務流程和酒店內(nèi)部的各項規(guī)章制度，增強對各部門的工作績效考評，加大獎勵和處罰力度，杜絕隨大流混日子的現(xiàn)象。端正員工的工作態(tài)度！鑒于目前我們員工工作渙散、服務質(zhì)量低下的狀況，我覺得，除了部門主管的監(jiān)管力度和引導方式方法欠缺之外，更主要的一點就是，員工從內(nèi)心來說，不能真正服從部門管理者的管理，自覺自愿的遵行的規(guī)章制度，所以我們需要加大獎罰力度，從根本上支持基層管理人員的工作，為他們創(chuàng)造工作便利。對員工形成有效的約束力，讓他們明白，在工作期間，一切的行為，均要依照規(guī)章制度來進行規(guī)范，違犯了，就要受到相應的處罰，或更嚴厲的處罰！

A、實行內(nèi)中層干部優(yōu)勝劣汰制：

針對現(xiàn)有中高層干部中所存在的缺乏責任心工作不作為，不能起到良好的模范帶頭作用的現(xiàn)象，設立以3個月為一階段的‘中層干部優(yōu)勝劣汰’誰不盡責誰下崗的考核機制，并公開干部任免考核細則，全員監(jiān)督，大張旗鼓選拔企業(yè)內(nèi)部人才的同時給現(xiàn)有的中高層干部加壓，激勵他們自覺主動的完善自我提高自我，讓中高層干部以至全體員工產(chǎn)生‘今日工作不努力、明日努力找工作’地危機感；這樣不但能收到公平、公證、透明管理的效果，從廣泛的意義上更能激發(fā)普通員工的進取精神，打破傳統(tǒng)的打工觀念，灌輸給員工只要是積極盡責勇于進取，那么‘我們不僅能回饋他們豐厚的薪金，還能賦予他們實現(xiàn)自我突出自我的舞臺和空間’的理念，珍惜現(xiàn)有的工作機會。

B：在職員工崗位責任連坐制：

為了有效的改變現(xiàn)在大多數(shù)員工工作無激情，混日子的現(xiàn)象，設立‘崗位責任連坐制’可以更好的督促員工的崗位責任心，更大的發(fā)揮員工個人的工作價值；具體地說：一個員工在工作期間如有違規(guī)行為，同班組的員工卻因為‘事不關(guān)己就高高掛起’而沒有及時的勸阻或在勸阻無效后沒有主動反映給上級領(lǐng)導，這樣‘多一事不如少一事’的漠視行為我們將視為縱容。無原則的縱容只會助長歪風邪氣懶惰思想的滋生，影響大多數(shù)人的工作情緒。設立

實施連坐制，采用‘一人違規(guī)共同受罰’的手段可以在強制員工盡職盡責的同時也為他們敢于抵制那些在工作中偷懶?；瑢腿朔笱芰耸碌男袨樘峁┝烁渥愕睦碛珊椭鲃有?。C：員工自我考核機制：

印制員工值日考核表，實行各班組員工輪流值日，并由值日員工對其所在班組成員進行日工作行為考評；由于每個員工對自己班組每個成員對待工作的表現(xiàn)是比較熟知的，這樣員工間的相互考評可以更有效地避免各種人為漏洞、違規(guī)、吭骯一氣的行為發(fā)生，打破常規(guī)的由紀檢部門或者固定的某人考核的單一模式；這樣雖然聽起來比較繁瑣，其實實行起來卻是利大于弊的。原來的固定考核模式，員工都是在被動參與，不但沒有主動性，而且還會產(chǎn)生很大的抵觸情緒。

1、值日員工負責考評本班組崗位成員在工作期間的各項工作行為?？己藰藴示唧w參照本考核條例。

2、各崗位領(lǐng)班、主管負責不定時核實抽檢值日員工的考核情況。并在交接班前由值日員工、領(lǐng)班、主管共同簽字認可后報交紀檢部門。

3、紀檢部門每天不定時巡視抽查各部門考核情況。發(fā)現(xiàn)問題不僅要追究當事人的違規(guī)責任，還要追究值日員工連帶責任。

4、各班當班三人次以上（包括三人次）違犯規(guī)定者，領(lǐng)班、主管連帶處罰；

5、凈化內(nèi)部工作環(huán)境企業(yè)決策層應根據(jù)一階段的員工考核情況，著手凈化員工隊伍的工作，對那些不服從管理，工作不負責任的員工要堅決辭退。剔除因為小部分人的不作為而影響到大多數(shù)人消極怠慢工作的不利因素。從而激發(fā)全體員工的危機意識，培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)的工作責任心。這個工作在保證正常營業(yè)不受影響的前提下可以分以下幾個步驟實施：

A、為了防止一些要害部門（前臺、鞋房、系統(tǒng)維護等）因為整改鬧情緒，惡意抵觸，造成人為脫崗，直接影響到正常營業(yè)的情況發(fā)生，應采取提前招聘的方式來儲備備用人員，對于這些人員在進行崗位技能培訓的同時，可以采取延長試用期和降低第一個月工資的方式來減少投入成本。

B、在新老員工中，根據(jù)平時的工作表現(xiàn)和崗位考核挑選五官端正、富有責任心勇于進取的員工進行重點培養(yǎng)，提升他們?yōu)橹懈邔痈刹?。發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、善用人才提高我們管理層的含金量才能有更好更穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展。

C：對于連續(xù)3次違反各項規(guī)章制度的員工，無論地位高低、崗位是否重要一律給予警告；5次以上予以無薪辭退，押金扣留。

6、員工獎勵：

a.月優(yōu)秀員工獎：根據(jù)相關(guān)標準評比各部門月優(yōu)秀員工，在原有獎勵基礎(chǔ)上，每人加發(fā)50%績效工資。

b.月優(yōu)秀班組獎：對于當月內(nèi)無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生的班組，普通員工每人加發(fā)10%、領(lǐng)班20%的績效工資。

c.季度優(yōu)秀員工獎：連續(xù)一季度被評選為優(yōu)秀員工的個人，除原有的獎勵外，將獲得雙倍績效工資的獎勵。

d.季度優(yōu)秀班組獎：班組成員加發(fā)25%、領(lǐng)班50%績效工資和福利獎（浴資卡N張）。e.評選優(yōu)秀個人、優(yōu)秀班組：頒發(fā)榮譽證書，除獲得相應的物質(zhì)獎勵外，其家屬還可憑榮譽證書享受洗浴休閑收費折扣的福利。

7、違規(guī)處罰：

參照原有處罰條例。

三、激發(fā)員工熱情

員工的激勵是企業(yè)管理中的核心和永恒的課題，除了合理的薪酬+系統(tǒng)的管理制度外，還需要有科學、人性的方法來實現(xiàn)這一目標。但是，這些激勵措施要想取得預期效果，必須堅持兩個基本原則：

1、公平性：

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等工作成績的員工，一定要獲得同等次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同、等次的處罰；如果做不到這一點，我們寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平公證的心態(tài)，不能以個人的喜好帶任何的偏見，否則就會引起員工的不滿，造成工作被動。

2、因人而異：

按能力和心態(tài)劃分，參照先期的走訪結(jié)果和階段性的考核情況，我們的員工可以劃分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異，做到知人善用、人盡其用。

A級 高熱情高能力----這是我們最理想、最需要的杰出人才。重用----給這些人才充分的授權(quán)并賦予更多的責任會收到事半功倍的效果。

B級 低熱情高能力----這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確的目標。對于這類人才我們一方面要采取不斷鼓勵不斷鞭策的同時，還要給予充分肯定其能力和信任并指出具體的目標和要求；特別要防止這些‘懷才不遇’人才的牢騷和不滿感染到我們浴宮，要與他們多溝通。對于那些難以融入企業(yè)文化和管理模式的，要趁早堅決的辭退。

C級 高熱情低能力----這是在我們比較常見的一種，尤其是年輕人和新進員工。充分利用這些員工的熱情，對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法或者調(diào)整到最適合他們的工作崗位上。

D級 低熱情低能力----這類人才對我們作用不大。在經(jīng)過小規(guī)模培訓后考核他們的工作熱情和態(tài)度，酌情留否。

3、利用少量的投入采取科學的辦法激勵員工：

⑴、使命法：

激勵員工斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認識到事業(yè)有成的可能性和艱難性，鼓勵員工講出自己心中的理想，以及實現(xiàn)這些理想的打算并及時給予鼓勵和肯定。每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次點燃的時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。有時就是這樣，老總不經(jīng)意的夸獎會讓員工雀躍和激動不已。

⑵、個人績效承諾計劃：

讓每個經(jīng)理主管制定本人在一階段內(nèi)的工作計劃，立下‘軍令狀’。由經(jīng)營老總負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并給予必要的指導、協(xié)助和鼓勵。充分的發(fā)揮中層干部的潛能和創(chuàng)造性，才能更好的收到‘少數(shù)人帶動大多數(shù)人’的效果。

⑶、生存競爭：

對全體員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。讓每個人都明白，如果不努力工作或者工作沒有收到相應的業(yè)績的話，無論職位高低輕重都有可能被浴宮淘汰出局。在生存競爭激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。員工分類極力措施

員工分類描述所占比例激勵措施

第一類 優(yōu)秀人才10% 傾斜重用

第二類 比第一類稍差一些15%激勵培養(yǎng)

第三類 中等水平50% 督促引導

第四類 變動彈性最大15% 警告

第五類 最差10% 堅決辭退減少資源浪費

⑷、新陳代謝機制：

制定部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到的相關(guān)責任人無論資歷、職位、或以往貢獻都得下臺。增加員工的責任感緊迫感。

⑸、分組競爭機制：

最好的機制不是試圖去‘讓懶人變得有生產(chǎn)力’，而是在中形成高績效的工作環(huán)境，使員工天生的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使我們不想解雇那些工作業(yè)績不佳的管理者或員工，他們也會相形漸愧的。基于真誠合作和責任承諾上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

⑹、鼓勵

“違規(guī)行為”給員工自由發(fā)揮的空間：鑒于我們服務行業(yè)的特殊性和突發(fā)性，我們要鼓勵員工在日常的經(jīng)營活動中只要是保障利益的前提下可以不按照死板的規(guī)章制度來開展工作為浴客提供更多更主動的服務。對于那些無形中改善或提高工作效率的建議或行為我們要勇于肯定和支持。上級領(lǐng)導公開地對個人的工作方式的肯定也是最好的工作推進劑。⑺、培訓機會：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加我們?nèi)肆Y源的價值和員工自身的價值。在知識更新越來越快的信息時代，‘終身學習’和建立‘學習型組織’已成為個人與我們在激烈競爭中立于不敗之地的要求，我們應該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護和提高我們市場競爭力極為重要的一環(huán)。⑻、給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道：

在干部選拔上，我們要給員工更多的機會，從以前的對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變‘伯樂相馬’為‘在賽馬中選馬’。事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的‘需要層次理論’，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。

⑼、員工參與決策：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與我們發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與新的洗浴休閑項目開發(fā)、推廣，參與保證正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。這樣就會讓員工覺得這些經(jīng)營目標、管理制度等的制定，就是自己的目標和行為規(guī)則，從而充滿期待地投入工作。

⑽、榮譽激勵：

如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人對歸屬感和成就感都充滿渴望，都希望自己的勞動獲得眾人的贊賞與肯定。如果我們能公平、公正、公開地對于有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，對長期以來一直在為奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號更能換來員工的認同感，從而激勵員工的工作熱情。

例：我們可以考慮增設一個有內(nèi)部先進個人、優(yōu)秀員工、特出貢獻者加盟的類工會組織，定期開展一些娛樂活動：如游園、蹦迪、會餐、新春茶話會等。并在適合的機會酌情邀請其親屬共同參與，這樣不僅能激發(fā)員工的榮譽感、歸屬感、增強我們的向心力，更主要的還能激起其他員工的羨慕感從內(nèi)心的調(diào)動他們的工作熱情，以獲得這個類工會組織會員資格為第一目標，爭取這份殊榮。

4、危機教育

市場中的企業(yè)，生存環(huán)境瞬息萬變，自身資源狀況也在不斷的變化之中，因此我們發(fā)展的道路充滿危機。而這種危機往往并不是一般員工所能感受到的，特別是目前我們中大多數(shù)員工。他們報著只要在工作期間人在崗位就能按月拿到工資的這種小團體意識，根本無視的經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，根本上不能與榮辱與共，只謀圖個人利益得失，高枕無憂，工作熱情也日漸衰退。因為有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，讓他們明白生存環(huán)境的艱難以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情，同時也有助于員工理解和支持領(lǐng)導層所采取的一些艱難步驟。

5、雙向溝通

定期舉辦基層員工與高層管理人員肯談會、老總接待日、員工意見調(diào)查等活動面向全體員工收集意見和建議、設立申訴制度，讓任何意見和不滿得到及時有效的表達；建立信息發(fā)布欄或者利用內(nèi)部網(wǎng)絡讓員工及時了解發(fā)展動向、動態(tài)，增強員工參與的積極性。使員工感到自己受重視、有存在價值，自然會有工作熱情。只有朋友試的溝通和交流，才能及時、有效的化解員工對工作出現(xiàn)問題受到處罰而產(chǎn)生的積怨，減少不必要的人力資源流失，取得事半功倍的管理效果。

6、親情關(guān)懷

我們的老總和主管應該是細致的寬容心。對員工的工作成績哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一長小紙條、一個短信或者一次集體的游玩都能讓員工感到自己受領(lǐng)導關(guān)注、工作被認可，并為此而興奮不已。此外還需要建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等，可以更好的增強員工的歸屬感。

7、變消極管理為積極管理

員工往往只體驗到“因犯錯而作出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如員工覺得他們在工作中的某項決定或建議普遍獲得支持，并在真正犯錯誤時會獲得適當?shù)闹笇?，他們便會更為積極進去而且充滿自信，并愿意承擔職責和作出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們變會全力以赴、盡職盡責。

四、建立規(guī)范的勞動和社會保障機制

做為一個有長遠發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)，建立和規(guī)范勞動和社會保障制度是法律的需要，同時也是我們生存與發(fā)展的需要；規(guī)范的勞動和社會保障制度不僅能更好的起到約束員工的效果，更重要的是激勵員工愛崗敬業(yè)、珍惜在工作機會的需要，是市場發(fā)展的必然要求。

五、制訂系統(tǒng)、長遠的員工培訓計劃

有計劃的抽取贏利的1%-2%作為員工培訓經(jīng)費，有人力資源部門統(tǒng)一、科學的設計一個培訓體系。有針對性的選取五官端正、求知欲強、富有進取精神、個人品質(zhì)優(yōu)良的員工進行系統(tǒng)的崗位服務技能、崗位服務意識培訓。逐步培養(yǎng)后備管理人才、篩選優(yōu)良淘汰劣后，逐步為更換新鮮血液提高員工素質(zhì)。

六、開展互動活動增強對員工的凝聚力，培養(yǎng)員工團隊意識和集體榮譽感.七：總結(jié)

樹立三心：熱心、誠心、耐心

強調(diào)三性：主動性、積極性、創(chuàng)造性

要講三技：技術(shù)、技能、技巧

要求三高：高標準、高要求、高質(zhì)量

做到三勤：嘴勤、手勤、腿勤

實行三查：查崗位、查職責、查隱患

進行三防：防火、防盜、防水浸

保持三貴：貴在實踐、貴在堅持、貴在自律

考核三可：可比性、可操作性、可持續(xù)性

制度三化：規(guī)范化、系統(tǒng)化、圖表化

處理三快：投訴處理快、事情跟進快、解決問題快

目標三滿意：浴場滿意、客人滿意、自己滿意

第五篇：知識經(jīng)濟時代企業(yè)員工素質(zhì)培養(yǎng)的模式

知識經(jīng)濟時代企業(yè)員工素質(zhì)培養(yǎng)的模式

2008-8-

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知識經(jīng)濟時代，伴隨企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)員工的素質(zhì)如何，往往決定著企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展能力。管理者越來越關(guān)注員工個體素質(zhì)和組織整體的績效，比以往任何時候更加注重對人力資源的合理利用和有效開發(fā)。人力資源日益成為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢、獲得持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)的人力資源管理越來越需要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度把握企業(yè)對人力資源的要求，并基于對人性的尊重以及對人的價值、內(nèi)在需求和內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的理解去開發(fā)員工的潛能。通過培養(yǎng)員工的素質(zhì)構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)員工素質(zhì)培養(yǎng)模式，作為聯(lián)系企業(yè)核心能力和員工核心技能的橋梁，被越來越多的企業(yè)引用到人力資源管理實踐中，逐漸成為構(gòu)建現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理體系的新基點。

一、知識經(jīng)濟時代企業(yè)應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的意義

首先，從應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的作用層面看，如何通過系統(tǒng)的思考去尋找企業(yè)的定位，把握未來趨勢、建立戰(zhàn)略架構(gòu)、培育企業(yè)的核心能力從而構(gòu)建競爭優(yōu)勢日益成為擺在眾多企業(yè)面前的難題。如何才能有效借助企業(yè)的人力資源構(gòu)建核心能力，持續(xù)地獲取競爭優(yōu)勢，為人才和企業(yè)的共同發(fā)展搭建起連通的橋梁？企業(yè)可以通過引入員工素質(zhì)培養(yǎng)模式，構(gòu)建起系統(tǒng)的、科學的、有競爭力的選人、用人、育人、留人體系，提升企業(yè)的人力資源管理水平。因此開展員工素質(zhì)培養(yǎng)模式在大型國有企業(yè)的研究具有一定的應用

價值和實踐意義。

其次，從企業(yè)應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的研究層面看，目前缺乏對企業(yè)應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的思路、流程、方法技術(shù)和應用實踐的專題研究，這從客觀上阻礙了企業(yè)對員工素質(zhì)培養(yǎng)模式這一工具的應用。反過來實踐上的缺乏又進一步阻礙了員工素質(zhì)培養(yǎng)模式研究向企業(yè)這一層面的延伸。為此，有必要通過開展企業(yè)應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的研究，進一步拓寬勝任素質(zhì)模型的應用范圍和應用層次，這對進一步豐富勝

任素質(zhì)模型理論具有積極的促進意義。

再次，從企業(yè)應用員工素質(zhì)培養(yǎng)的時間來看，從為加快項目管理與國際慣例接軌的步伐，中國石油集團一直注重項目管理人才的培養(yǎng)。從2000年開始，已連續(xù)派出12批人員到國外參加項目管理培訓，為海外項目培養(yǎng)了一批高層次、國際型的現(xiàn)代項目管理人才。他們在工作實踐中應用、推廣和傳播項目管理知識，促進了企業(yè)項目管理觀念的轉(zhuǎn)變和理念的更新。

二、企業(yè)員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的思路

企業(yè)制定員工素質(zhì)培養(yǎng)模式，首先應樹立以人為本的人力資源開發(fā)理念，正確認識企業(yè)戰(zhàn)略員工績效和員工素質(zhì)之間的關(guān)系，正確認識人力資源管理和員工素質(zhì)培養(yǎng)模式之間的關(guān)系，才能真正從本質(zhì)上把握勝任素質(zhì)模型這一工具的內(nèi)涵，避免在實踐操作上出現(xiàn)偏差。企業(yè)應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式，在實踐中應做

好“四個明確、兩個相適應”：

（一）四個明確

一是要明確應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的著眼點，即從提高員工的核心能力出發(fā)構(gòu)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢；二是明確應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的落腳點，即解決人力資源管理中現(xiàn)存的具體問題；三是明確員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的應用過程，即從構(gòu)建核心能力的關(guān)鍵崗位入手，先特殊、后一般，循序漸進；四是明確員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的構(gòu)建方法，即選擇最有效的辦法，不要把簡單的事情復雜化，不要陷入操作層面上的誤區(qū)。

（二）兩個相適應

1.與企業(yè)戰(zhàn)略和組織文化相適應。從大企業(yè)成功的經(jīng)驗我們可以看到，員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的構(gòu)成要素應當與企業(yè)戰(zhàn)略相適應，企業(yè)戰(zhàn)略上的不同將引起與之相適應的模型側(cè)重點不同。例如與低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相適應的員工素質(zhì)培養(yǎng)模式應當以提高工作效率為重點來構(gòu)建；而差異化戰(zhàn)略要則要求側(cè)重于靈活、學習型的方式，因此，員工素質(zhì)培養(yǎng)模式強調(diào)的是靈活型和學習能力；集中低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強調(diào)高度集權(quán)、嚴格控制、標準化運行程序，因此員工一般受到嚴格的監(jiān)督和控制，執(zhí)行日常程序化的管理工作，沒有權(quán)利獨立做出決策或者靈活采取行動，與之相適應的勝任素質(zhì)模型著重于強調(diào)執(zhí)行力和規(guī)范化集中差異化戰(zhàn)略則要求員工經(jīng)常進行試驗和學習，組織機構(gòu)具有流動性和彈性，并進行緊密地橫向協(xié)調(diào)，員工被授權(quán)，直接與顧客打交道，并且引起創(chuàng)造性和承受的風險而受到獎勵，因此與之相適應的員工素質(zhì)培養(yǎng)模式著重于

研究、創(chuàng)造和變革，而不是效率和標準程序。

員工素質(zhì)培養(yǎng)模式作為戰(zhàn)略性人力資源管理工具，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務，因此在構(gòu)建勝任素質(zhì)模型之前應該首先審視組織的使命、愿景和戰(zhàn)略目標，確認其整體需求，進而以企業(yè)戰(zhàn)略導向的人力資源戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在企業(yè)的使命、目標明確的條件下，開發(fā)、設計、運用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式。這要求企業(yè)在確定某一職位的員工素質(zhì)時，進行自上而下的分解：即由企業(yè)使命確定企業(yè)核心能力，由企業(yè)核心能力確定企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要的能力，進而確定工作崗位對員工的核心能力要求，將勝任素質(zhì)置于“人員——組織——戰(zhàn)略”匹配的框架中，確保員工具備的素質(zhì)與組織構(gòu)建核心競爭力的要求相一致。

企業(yè)還應當注意做好員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的本地化，做好與組織文化的融合。組織文化作為企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所凝結(jié)起來的一種文化氛圍、企業(yè)精神和經(jīng)營理念，推動企業(yè)核心競爭力的形成，同時對員工也起著凝聚、引導、激勵、約束的作用。我們也看到有的企業(yè)由于沒有注意員工素質(zhì)培養(yǎng)模式與組織文化的融合，而對員工隊伍產(chǎn)生了強烈的觀念上的沖擊，因而陷入被動的局面。因此引入員工素質(zhì)培養(yǎng)模式之前也應當評估模型側(cè)重點是否與現(xiàn)有的企業(yè)文化契合。如果有沖突，那將意味著需要推動更加深刻的變革。因此，企業(yè)在模型的應用前需要調(diào)整企業(yè)的文化導向，為新理念的引入做好鋪墊。

2.與具體崗位相適應。企業(yè)在應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式之前還應當反思目標崗位是否與企業(yè)構(gòu)建核心能力的要求匹配，進而明確該崗位是否適用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式。其次，企業(yè)還應明確某一崗位工作的性質(zhì)是否更關(guān)注員工深層次的素質(zhì)而非知識技能等表層素質(zhì)。第三，對于那些需要設計和運用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的企業(yè)，也要從自身需要出發(fā)，從組織戰(zhàn)略和愿景的高度來確定特定崗位究竟需要哪些素質(zhì)。在這個過程中，企業(yè)應選擇對預期績效的提高起決定作用的、主要的核心勝任素質(zhì)。因此，企業(yè)應當從適宜應用員工素質(zhì)培養(yǎng)模式的關(guān)鍵職位開始，并以之為突破口開展應用。

綜上所述，建立員工素質(zhì)培養(yǎng)模式是幫助員工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯目標的重要手段，也是提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素?，F(xiàn)代企業(yè)中，成功的員工職業(yè)生涯管理己經(jīng)成為企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵人才的重要因素。員工素質(zhì)培養(yǎng)模式有助于員工確定自己需要什么技能，增長什么知識，加強哪方面的學習，以及在他們職業(yè)生涯發(fā)展的各個階段需要提高什么，使員工的職業(yè)生涯設計與企

業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)一致。

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