第一篇：管理團隊技巧：教你如何帶領(lǐng)一個好團隊

一、如何管理好團隊

1． 工作重點應該是對團隊的管理，讓管理的團隊發(fā)揮出更大的潛能。

2． 應該善于發(fā)現(xiàn)問題，并且要善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才。善于調(diào)動人的積極性，把握好團隊中每一個員工的心態(tài)，并能進行積極引導。

3． 善于營造一個良好的工作環(huán)境，消除商務代表的消極情緒，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。

4． 培養(yǎng)商務代表的責任感和集體榮譽感，使他們體會到部門是個人實現(xiàn)目標的載體，部門的發(fā)展需要他們的貢獻。在工作中強調(diào)個人與集體的利益關(guān)系，使兩者有機的結(jié)合起來。

5． 及時發(fā)現(xiàn)和解決部門存在的不利于工作的消極思想，對于員工積極的思想給予肯定。

6． 積極培訓引導新員工，并給予提升老員工的機會，使業(yè)績得到提高。

二、總監(jiān)和經(jīng)理如何提升員工工作熱情

1，明確告訴員工所在部門的處境和上級對他的期望，并在工作中賦予他們更多的責任和使命。2，引導員工樹立長期和短期的工作奮斗目標，并為實現(xiàn)目標而努力工作。

3，針對一些發(fā)生的問題，積極與下級進行溝通。

三、總監(jiān)和經(jīng)理如何招聘和培養(yǎng)新人

1、招聘的新人首先達到下面的要求：

a、適應環(huán)境的能力;b、成功的欲望;c、自信心d、反應能力；e、表達能力 f、綜合素質(zhì) g、精神面貌h、勤奮 i、親和力 j、想象力 k、對企業(yè)的忠誠度l、自我發(fā)展的能力 m、學習的能力 n、上進心 o、韌性 p、人的品德 q、經(jīng)驗

一個求職人員如果具備了以上要求的五分之二，基本上就是一個合適的銷售人員。

2、面試時的經(jīng)驗：

多問開放式問題，比如：怎樣評價自己的工作能力？

打破面試常規(guī)，比如：今天我暫時不想問你什么，你有什么要問我的？

觀察應聘過程中的細節(jié)，注意對方講話的語速，根據(jù)情況判斷應聘者的未來。、如何讓新人快速成長

給予充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。

幫他們準備一份電話稿，讓他們快速進入角色。

優(yōu)秀商務代表出去見客戶時，讓新人主動跟隨，了解談判的整個過程。

當新人約見到意向客戶時，經(jīng)理或安排老員工陪同，通過快速簽單來增強他們的信心并調(diào)動他們的工作熱情。

四、總監(jiān)和經(jīng)理如何對待月底沖刺這中現(xiàn)象打破月初積累，月底到帳的慣性思維，形成每天積累，每天到帳的良性習慣。從思想上讓下級樹立起每天都要從零開始的信念，把工作做在前面，不至于在工作中被動。3 當遇到下級產(chǎn)生月底肯定收回來或現(xiàn)在還早的消極想法的時候，一定要指引他消除這種思想。

五、總監(jiān)和經(jīng)理的工作方法

1、培養(yǎng)團隊的學習能力

公司的產(chǎn)品越來越多，這就要求下級短期時間內(nèi)能熟知每一個產(chǎn)品，總監(jiān)和經(jīng)理必須是產(chǎn)品專家。熟知產(chǎn)品是業(yè)績提升的基礎(chǔ)，總監(jiān)、經(jīng)理不僅要建立好一個團隊，還要有培養(yǎng)團隊學習的能力！

2、工作一定要有計劃，要有目的性。

要制定工作的長期計劃和短期計劃，讓每個人都能知道自己應該做什么，怎么做。

3、走動式管理，點對點的交流，發(fā)現(xiàn)員工中存在的問題并及時解決。

全面掌握每個員工的思想動態(tài)并及時幫助排解不良情緒，同時可以增進和員工的相互信任，并增加團隊的凝聚力。

4、激勵員工。

不但要激發(fā)員工的自身潛力，更要不斷提升員工的士氣。鼓勵、認同、適當表揚是重要的，六、總監(jiān)、經(jīng)理對公司的幾點建議：

1：多舉辦類似的交流會，對提高業(yè)績一定有幫助。

分公司間的直接交流能達到好的效果：（1）互相攀比，不甘落后，能提高經(jīng)理對提升業(yè)績的欲望；（2）直接交流，可操作性強；（3）對比鮮明，能明顯看出水平差異，促使大家做到：勝不驕、敗不妥；（4）能進一步地加深“傳、幫、帶”的企業(yè)網(wǎng)文化，使業(yè)績不好的經(jīng)理能得到幫助，員工會有強烈的歸屬感。2：目前公司的總監(jiān)和經(jīng)理需要接受公司的專業(yè)培訓。

隨著公司持續(xù)的發(fā)展，管理隊伍必須走向?qū)I(yè)化。特別是知識結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)化、正規(guī)化。希望公司能提供一些管理類的專業(yè)培訓。這樣會對進一步提升業(yè)績有很大的作用。

《管理團隊二十一條經(jīng)驗》

1、說到做到，說一不二，定的規(guī)矩一定要執(zhí)行，絕對不能手軟。

2、使別人感到他的重要。團隊是每個人組成的，他們都希望被重視。

3、推動我的遠見和目標，并說服屬下相信你的目標是值得全心投入的。

4、想要別人怎么對待你，你就要怎么對待別人。要不斷的關(guān)心他們，公平地對待他們。將他們的福利放在眼前。

5、為我自己的行動負責。也要為他們的行動負責。

6、揚善于公堂，規(guī)過與暗室。

7、做一個前后一直的人。

8、注意別人，也讓別人注意你。

9、盡量少批評，多贊美。

10、批評盡量少，贊美盡量多。對事不對人。要具體告訴屬下錯在什么地方。

11、打腫臉也要沖胖子。

12、不要揭開我的面紗。

13、部門的榮辱成敗，大部分取決與團隊合作的過程?；@球?qū)Φ墓芾砟Ｊ剑舷乱恍?，共同追逐勝利和成功。每位都可以享受成功的喜耀?/p>

14、對部門保持正面、認同的態(tài)度。

15、部門的人打成一片。

16、助每位成員都明白建立團隊的重要性。

17、每位員工看成是資產(chǎn)來看待，而不是機器。

18、包容、欣賞每位員工的差異性

19、同事共同參與設(shè)定的共同目標。

20、大家一起共同參與討論部門的重大事情的決定。

21、賞有功大家共同分享。

第二篇：如何帶領(lǐng)團隊成功

如何帶領(lǐng)團隊成功

應該為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)組員的斗志和動力，穩(wěn)定下屬的情緒，醫(yī)療被拒絕的傷口。要讓組員覺得只要與我的主管在一起，我就能成功，我就能克服所有的困難，因為主管一直在身邊陪伴著我。主管真心誠意地待人，組員的感覺將是非常溫馨的。主管應該每天笑臉迎接組員，接納他們的缺點，包容他們的情緒，讓大家向著一個目標奮斗。想要成功，我們必須將工作作為自己的事業(yè)，凡事要用心。

另外，怎樣看待成功，一定要大富大貴才是成功嗎？實際上只要是我們通過付出而得到的東西，就是成功。付出多，得到的成功就大，付出少，得到的成功也就小，然而不管大小，都是我們用智慧、行動、汗水換來的。有很多事單純看結(jié)果，稱不上是成功，但是能夠讓我們得到喜悅和滿足，就是成功。因為成功是來自內(nèi)心的肯定，是自己肯定自己，并不是要別人來為我們作肯定和判斷。

因此，每個人都有成功的經(jīng)驗。回想每次成功前，我們做了多少，現(xiàn)在只要比那一次多努力一點，我們就可以再一次獲得新的成功。成功是由許多小成功積累起來的，記住每一次成功的經(jīng)驗，每一次再多增加一點力，就能享受到成功的快樂。記住“世界上沒有失敗，只是暫時停止成功”。

第三篇：團隊建設(shè)和帶領(lǐng)

如何構(gòu)建團隊建設(shè)

團隊精神

簡單來說就是大局意識，要有協(xié)作精神、服務精神的體現(xiàn)。最好的體現(xiàn)是一個團隊的向心力、凝聚力，要有一種集體榮譽感，要考慮到一個整體利益的運轉(zhuǎn)，并且要表現(xiàn)的主動，要有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神。其次大家應該發(fā)揮自己的所長吧自己所學的知識和技能發(fā)揮出來并且一起協(xié)同完成工作、解決問題，從而達到共同的目標。管理層可以多聆聽員工的意見和建議、有好的方案可以共享決策權(quán)。需要齊心協(xié)力的氣氛來完成每一項工作，要對自己的工作負責任，員工里面有表現(xiàn)突出的、優(yōu)越的應該和大家共同分享，這樣才能做好每一件工作。

重要性

一個好的團隊象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展是否有實力、也是這個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)，團隊建設(shè)首先應從員工做起，員工之間的親密團結(jié)、協(xié)作到位。管理層要始終裝著員工，支持員工的工作，關(guān)心員工的生活、用行動和真情去感染身邊的每一位員工、多與員工交流和溝通，給員工以示范性的引導，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更重要的是管理層要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理、給員工創(chuàng)造一個展示自己的平臺，形成一種團結(jié)協(xié)作的氛圍，讓員工感到家的溫暖，有福同享、有難同當。個人的事就是團隊的事，團隊的事就是大家的事。對待每一個人每一件事都要認真負責。

團隊建設(shè)的五個統(tǒng)一

團隊需做到：統(tǒng)一的目標、統(tǒng)一的思想、統(tǒng)一的規(guī)則、統(tǒng)一的行動、統(tǒng)一的聲音。

成功團隊的四大特征

一個成功的團隊體現(xiàn)出來的特征有：凝聚力、合作、組織無我、士氣。

如何帶領(lǐng)一個優(yōu)秀的團隊 首先領(lǐng)導要以身作則，要有明確的目標和達成目標的具體行動與計劃，及時的和團隊溝通目標如何達成，并讓團隊參與其中。要有效的追蹤和落實、讓團隊有建設(shè)性的回饋，并且對員工加以認同和鼓勵，一個好的領(lǐng)導要像雨傘、大眾情人。要在團隊中建立好培訓工作，要有優(yōu)秀的團隊文化和游戲技能,吧在游戲過程中體現(xiàn)出的團隊精神傳授給團隊中的每一個員工，豐富的團隊文化和游戲技能的培訓，能讓團隊員工在游戲中把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。在團隊中培養(yǎng)良好嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，要讓每一個員工明白，要端正好良好的心態(tài)，管理層要做到人性化的管理，管理層要切身站在員工的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協(xié)調(diào)好員工的情緒，以及建立好與員工之間的人際關(guān)系，讓員工感到這個團隊是溫暖的。是充滿活力的。要讓每個員工明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法,只有有了目標才會有前進的動力。

第四篇：如何管理一個團隊

團隊管理經(jīng)驗分享

1、熟悉的過程

了解團隊成員的組成，第一次見面的時候，需要進行熟悉，這個熟悉的過程是一個互相認識的過程，你作為分管領(lǐng)導或部門經(jīng)理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，并且還要注意大家之間有無個性沖突的問題，防患于未然。人員確定并且熟悉之后，作為部門負責人你要告訴各位從今以后都在這個團隊里工作，希望大家能夠同心協(xié)力，精誠合作，大家要保持一個團結(jié)的心態(tài)，要讓每一個人明白，項目成敗和每一個人都有關(guān)系，責任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當?shù)墓膭舆€是需要的。

2、對部門工作進行討論

大家互相熟悉之后，就需要把部門工作的內(nèi)容拿出來討論，包括當前工作的目標、難度、目前可用的資源等等，要求大家統(tǒng)統(tǒng)發(fā)言，根據(jù)每個人的經(jīng)驗和觀點的不同對實際進行分析，要讓每個人對這個部門的工作有一個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，一般的部門負責人容易犯的錯誤就在這里，根據(jù)自己對部門情況的了解給大家安排工作，而且要求他對工作的認識和你對工作的認識是一致的，但是這是不現(xiàn)實的，因為大家和你之間對醒目信息的了解是不對稱的，所以只有團隊成員對當前工作了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對于上游和下游的影響，才能更好的處理自己的工作任務。

3、工作和責任分配的問題

在對部門的基本情況和意義明確以后，需要進行工作分配的分解和分配，以及責任分配的問題，這些將會在以后的文章中進行詳細的描述。

這個步驟要根據(jù)前面了解到的每個人的特長以及項目工作本身的情況進行分配，盡量能夠量力分配，并且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。

4、溝通方式和沖突處理方式的確定

溝通的方式和沖突處理的方式很重要，把這些定下來后就是團隊的章程，大家都要按照這個去執(zhí)行。

對于工作問題要公開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因為你雖然很生氣，但是別人不知道為什么，你只能自己生悶氣，這種工作狀態(tài)是非常不好的，作為部門負責人你要及時把握這些心態(tài)。

對于私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發(fā)現(xiàn)對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發(fā)泄出來，然后發(fā)給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續(xù)發(fā)給對方，結(jié)果真正第二天發(fā)給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。

5、工作檢查和考核激勵的問題 作為部門負責人，你應該具有一定人事建議權(quán)和績效分配的權(quán)利，如果沒有的話你就不要做，只有具有這兩項權(quán)利，你能夠理直氣壯的對大家進行考核和激勵。

首先看一下工作檢查，工作任務分配之后，你作為部門負責人要對部門的工作負責，你要對每個人的工作進行檢查和考核，結(jié)果要及時通知到每個人，可能每個人做工作的時候的方式不同，但是進度情況匯報，問題匯總匯報，會議記錄、工作記錄、痕跡管理等還是必須的，這些文檔需要及時整理和檢查，檢查點要細致，不要太粗，如果你這樣去問班組長：‘工作做的怎么樣了’，你就不是一個合格的部門負責人，因為他們可以回答‘還可以吧’，這樣空對空有什么意義？所以檢查一定要細致，并且檢查完畢后，對于出現(xiàn)的問題要及時處理，處理意見反饋給相關(guān)各方。

再看一下激勵，激勵的方式有很多，績效考核是一方面，另外及時的結(jié)果通知到個人也是一種方式，還有就是把考核結(jié)果當然最好是比較好的通知到相應部門班組的負責人，也是一種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進行激勵，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們?nèi)⒓?，這些都有助于改善做工作過程中的疲憊，給予他們以激勵。

上面只是自己的一些感想，因為想的太多太雜，可能不是很連貫，有些問題大家可以討論，今天與大家交流也是工作中比較實際的問題，下面我講一些管理的一些方式方法和要求和大家分享一下，就當做拋磚引玉，講得不好大家諒解。

創(chuàng)造良好的學習討論的氛圍

團隊工作的核心是協(xié)同合作，協(xié)同合作的重點在于資源共享，只有達到了真正的資源共享，這個團隊才是真正意義上的團結(jié)合作的組織。

通過學習交流實現(xiàn)資源共享，不同部門不同場合的多種交流 成功地將員工們的自身技能、智慧和頭腦風暴納入公司資源，使每一位團隊成員都享受到了充分的資源支持，使他們可以沒有后顧之憂地彼此切磋、彼此學習，從而獲得不斷提高，獲得和提供友善幫助的機會。

資源共享是成功釋放團隊成員潛能的良好機制。了解更多的信息，掌握更多的資源，實際上使得員工不得不或者說是主動承擔起應負的，甚至更大的責任。正是團隊資源共享的成功實踐，它跨越了時間和空間的障礙，讓每一位團隊成員都可以隨時隨地的接觸和管理自己與整個團隊的資源，從而在團隊成員之間構(gòu)筑起資源共享的渠道，使整個團隊的工作空間被無限擴大，使團隊團結(jié)得更緊密。一位理智的團隊成員會做到資源共享，這樣可以讓自己更清楚團隊的實際情況，有利于認清團隊工作的目標，從而促進自己工作的積極性，并開創(chuàng)出一片新氣象。

明確周、月、年目標計劃

共同的目標能夠引導大家共同去追求，去努力，從而明確了企業(yè)目標是企業(yè)相成團隊精神的核心動力。

要想建立一個真正意義上的團隊的共同目標，就必須使團隊成員之間達成和諧的共識。團隊中每一位成員都必須非常清楚團隊要做什么，工作做成會是什么模樣，部門基本的目標是什么，什么時候必須完成等。

在任何項目的執(zhí)行過程中，都會有一些“關(guān)鍵時刻”，要求團隊成員在心理和情緒上必須凝聚對目標的共識，對共同的目標產(chǎn)生共鳴，對事情的優(yōu)先級形成清楚的認識。惟有如此，團隊才能團結(jié)共進，共創(chuàng)輝煌。

上情下達，下情上達，雙向而不拘形式——溝通

在一個團隊之內(nèi)，溝通絕不是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間保有無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。

如果一個團隊的溝通和互動是正確的、健康而有效的，那么就能夠使這一群人的力量完全結(jié)合，從而產(chǎn)生相加、相乘的效果，迅速推進團隊工作。

最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的團隊溝通方式，就是利用電子郵件系統(tǒng)。電子郵件系統(tǒng)為內(nèi)部員工和上下級的交流提供了最大的方便，確保了相互間意見的及時交流，對消除相互間的隔閡十分有利，能夠最大限度的統(tǒng)一整個團隊的步調(diào)，共同前進。如果一個團隊陷入溝通不良的困境時，應該采取不同以往的溝通方式進行改善。比如溝通效率過低，就應考慮設(shè)立針對溝通的部門；如溝通欠缺建設(shè)性，就應該反省團隊內(nèi)部教育是否滯后不前。

一個成功的團隊必須是充分溝通的團隊。在上下級之間，如果只有命令，沒有交流，必然導致領(lǐng)導者的獨裁和團隊成員積極性的喪失；在同

事之間，如果彼此鼓勵隔閡，也只能導致人際關(guān)系的僵硬和冷漠。糟糕的團隊溝通就象宇宙的“黑洞”一樣，會將團隊成員的能量和熱情吞噬殆盡。與之相反，順暢的團隊溝通則有如溫暖人心的艷陽，為團隊成員提供源源不斷的能量，幫助他們高效地完成工作。

敢于放權(quán)，善于授權(quán)——任務分配 善于放權(quán) 充分授權(quán)不僅是讓團隊成員能夠全力發(fā)揮才能，無所阻礙地工作，也是為他們清除各種不同的障礙，讓他們以自己的力量達到某種成就的好方法。自主是充分授權(quán)的基石，讓他們自主判斷和實施計劃，自由地思考和表達他們認為應該思考和表達的事情，自由地去冒險嘗試，使他們不必怕受到額外的懲罰。

充分授權(quán)是充分管理的結(jié)果，而不是忽視屬下，讓他們放任自流。當管理者對屬下說“這是你的決定”時，他必須已經(jīng)提供了完善的支持——訓練、信息、資源——讓屬下能夠作出正確的決定，這樣才算充分授權(quán)。否則的話，讓屬下做決定等于棄他于不顧。

在充分授權(quán)的環(huán)境中，不是無政府的混亂，而是用事實和才能領(lǐng)導一切，因而會放棄因為驕傲所造成的愚蠢，去除自我的狹隘心理，給整個團隊創(chuàng)造一種和諧統(tǒng)一的合作氣氛。

精于授權(quán)，敢于擔風險是管理者不能忘懷的素質(zhì)。作為一個好的管理者，要學會放權(quán)，不能把權(quán)力一人獨攬，要充分發(fā)揮下屬的積極性，不然就會出現(xiàn)只有管理者忙忙碌碌，其他人卻無所事事的局面，要學會大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，要學會抓大事，放小事，從而調(diào)動整個管理機構(gòu)有機高效地運轉(zhuǎn)。

學會適當放權(quán)的最后一部是分清楚什么是可以控制的，什么是不可以控制的，聰明的領(lǐng)導者會發(fā)現(xiàn)，想控制下屬如何運作項目，如何決定以及他們提什么樣的建議是不可能的，因而領(lǐng)導者需要放棄對下屬行為的控制，轉(zhuǎn)而讓他們以任務為核心，專心致力于自己承擔的任務。這樣才能更加恰當?shù)匕褌€人的力量轉(zhuǎn)化為整個團隊的力量。

同等對待，就是抹殺杰出者的貢獻——因人而定 我們最不可忽視的是團隊高效率的培養(yǎng)、團隊精神的形成，其基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，設(shè)置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現(xiàn)特長，并且這樣的氛圍越濃厚越好。

世界因不同而豐富多彩，人類因差異而個性紛呈，區(qū)別對待表明了團隊對個性的尊重。一個團隊的組成并非是一些完全相同的個體，而是各有不同的個體組合在一起才能為團隊帶來各種不同的能力。也就是說團隊需要的不是每個成員的共同點，恰恰相反，每個成員的不同點的集中才會使團隊力量壯大。

經(jīng)典的團隊，是每個成員都經(jīng)過選拔組合，特別配備的，每個成員都做著與其他人不同的事情，最重要的是團隊的管理者區(qū)別對待每一個成員，通過精心設(shè)計的相應的培訓，使每一位成員的個性，特長能夠不斷的得到發(fā)展并發(fā)揮出來，這才識名副其實的團隊。所謂的公平對待恰恰是極其不公平的，是對優(yōu)秀人才的忽視，甚至會迫使優(yōu)秀人才慢慢走向流失，趨于平庸化，因為他們沒有得到應有的肯定而變得不再努力和突出。

制定規(guī)則的人，就是第一個執(zhí)行的人——以身作責

在一個團隊中，各級管理者都起著至關(guān)重要的作用，所以，在任何一個團隊中，每一級的負責人在提出工作要求、頒布管理規(guī)則的時候，要求每一個下屬做到的，管理者自己必須首先要做到，每一個下屬能做到的，管理者必須要做得更好。

管理者以身作則的力量和作用，無論在任何時候都是不能丟棄的，一個人沒有規(guī)則意識會被認為素質(zhì)低，一個管理者沒有規(guī)則意識也絕不是一個優(yōu)秀的管理者。

管理者決不能忽略自身對下屬可能產(chǎn)生的影響，更需要知道自己會對下屬產(chǎn)生深刻的影響，自己的樂觀和悲觀情緒會同樣富有感染力，而且自己一舉一動、一言一行的表現(xiàn)都會影響到周圍所有人的情緒、語言和行為。管理者發(fā)出的信號是非常重要的。所以說，管理者的每一個決定和每一個行動都是對下屬的一次絕好的培訓機會.發(fā)號施令并不能幫助管理者實現(xiàn)自己的意圖。真正的領(lǐng)導是通過以身作則來實現(xiàn)的，而不是簡單的行政命令。無論管理者喜歡與否，他的做法都會成為組織其他成員的榜樣。管理者對他們有著巨大的影響，他們事事都會從他的身上尋找原型。

規(guī)則就是規(guī)則，確定下來的規(guī)則就要堅決執(zhí)行。我們不缺乏規(guī)則，缺乏的是不折不扣的貫徹規(guī)則的決心和行動。

管理者應該樹立起“規(guī)則意識”。否則，規(guī)則就難以維持下去，只有真正做到這一點，并且把這些意識貫徹到團隊的每一位成員的每一天的工作中去，才能夠建設(shè)出一個成功的團隊。

——培訓大家

一個團隊的管理者，要做的不僅僅是幫助團隊成員完成工作，更重要的是要教會團隊成員如何獨立完成工作。

有時結(jié)果并不能反映出成功與失敗，團隊的成員們更注重的是一個過程，注重他們在這個過程中學會了什么，得到了什么、做出了什么。只有在工作過程中達到完美的配合和協(xié)作才是團隊工作的真正意義所在。

團隊領(lǐng)導肩負著讓隊員得到學習和成長的重任。“授人以魚”只是解決了他一時的低層次的需求，卻不可能幫助他從根本上擺脫被動，他難免要等待外界的饋贈或者施舍；“授人以漁”則使成員有了求知的能力，這樣才能在今后的工作中掌握主動權(quán)，作為一個平等、獨立的團隊成員立足于團隊之中。

幫助手下完成任務，不如教會手下如何去完成任務。

團隊合作需要學習，而學習更需要團隊合作，如果一個團隊中，為了發(fā)展而形成一種激烈競爭的局面，不但不會促進團隊成員的大力學習，還會阻礙學習的進程，使成員之間互相明爭暗斗而各自為政。這樣就難以發(fā)展成一個學習型組織，要成為學習型組織，先決條件是必須有和諧的內(nèi)部氣憤，組織內(nèi)的成員才能共享知識。

利用內(nèi)部競爭、激發(fā)團隊活力——激活團隊 一個團隊中不能缺少團結(jié)，但是更不能缺少競爭意識。沒有競爭的團隊就象沒有波瀾的死水一樣，會喪失活力的，既然我們是一個團隊的成員，那么就要把團隊的意識放在競爭的意識之前，處處從大局考慮就可以了.利用不同的群體，開展集體間的競爭，要在競爭中培養(yǎng)企業(yè)員工的團隊精神，首先要鞏固他們心中的集體觀念。比如說盡量讓員工參與集體管理，而在這一過程中，應注意分工明確、互相監(jiān)督，力求讓集體中的所有員工都找到自己在集體中的位置。

在處理和平衡合作與競爭的關(guān)系時，一定要強調(diào)合作高于競爭。從總體上說，團隊通向成功的途徑是內(nèi)部合作，而不是內(nèi)部競爭。在團隊內(nèi)，勝利必須建立在“我們一起干”的意識的基礎(chǔ)上，而不是“我超過了同伙”的意識基礎(chǔ)上。

不想被狼吃掉，就要學會與狼共舞，要與狼共舞，先要學會變成狼。

細節(jié)，體現(xiàn)凝聚力——體察 團隊的凝聚力，表現(xiàn)為團隊成員對團隊強烈的歸屬感和一體性——每個團隊成員都強烈感受到自己是團隊中的一分子，真正把個人工作和團隊目標聯(lián)系在一起，對團隊表現(xiàn)出一種忠誠，對團隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感，對團隊的成功表現(xiàn)出一種驕傲，對團隊的困境表現(xiàn)出一種憂慮。

一個成功的團隊管理者，必須使團隊的每一個成員都能強烈的感受到自己是雄偉城墻中的一塊磚，是不可缺少的一分子。而磚與磚之間的緊密結(jié)合則是建立城墻的基礎(chǔ)，這種緊密結(jié)合就是團隊的強大凝聚力。團隊凝聚力，是指團隊對其成員的吸引力和成員之間的相互吸引力。它包括“向心力”和“內(nèi)部團結(jié)”兩層涵義。

旁觀、還是投入？

作為旁觀者，當局者的迷茫和困惑你可能會看得一清二楚，但當你主動伸出援手時，反而可能會得到一張冷臉，當局者有當局者的驕傲和自負，這種實話實說需要高度的技巧與智能，但卻是建立團隊精神的基礎(chǔ)之一。給予忠告的最佳媒介是情感，單純的溝通效果可能只會曇花一現(xiàn)，你必須真的以彼此的情誼為賭注，甚至冒著失去工作的危險來講出實話，如果不是這樣，你可能很難突破對方的心理防線，讓他打心底里接受你的建議。所以，請付出你那用之不竭的關(guān)懷和好意，讓你講述的事實被正面地接受。

總之，學會接受事實和學會傳達真實的信息，雖然是兩個方向的溝通，但卻是團隊合作精神的一體兩面。

單純，而不是世故，簡單而無須復雜 一個團隊是由眾多的不同動機、需求與特性的人組成的，如果無法建立起一個簡單而透明的規(guī)范，就會產(chǎn)生很多矛盾，形成大量的內(nèi)耗，即使花很大的力氣，也產(chǎn)生不了相應的成果。要建立一個團結(jié)向上的團隊，要想成為一個團結(jié)向上的團隊中最具發(fā)展性的力量，我們必須養(yǎng)成一種“簡單”和公開的工作方式。

信任，但不放任

一般來說，每個團隊里都會有明星員工，就象一個團隊的領(lǐng)袖一樣，其他人對這個人的某方面的能力一般都特別津津樂道。而作為一名團隊管理者，應該善于利用明星員工的這種效應，使他成為最支持這個團隊的人，從而借助他的行為去影響其他人。

一個成熟的團隊之中，絕不應該任由明星員工主導一切。如果出現(xiàn)了這樣的管理方式。那么一定會損害團隊自身。如果明星員工特別自傲，表現(xiàn)得難以合作，而溝通也不能解決問題，最好的辦法也許是請他走人。

明星員工的存在價值，在于為團隊其他成員起到表率作用，引領(lǐng)整個團隊共同進步，而不是個人的曇花一現(xiàn)的榮耀。應讓他學會主動的追求完美的團隊表現(xiàn)。放眼世界，沒有一個企業(yè)是由于一個人或者是明星員工的成功而具有持久生命力的，團隊的共同表現(xiàn)對公司的穩(wěn)定、繁榮、業(yè)績卓著才是至關(guān)重要的。

個人形象的張力是有限的，真正力挽狂瀾的還是整個團隊的合作實力。所以，必須正視明星員工在團隊中的雙面作用，真正化不利為有利，促有利為更有利。

提升團隊士氣

若想有效而持久地提升團隊士氣，就必須雙管齊下，一面要進行激勵，以圖營造團隊奮進的氛圍；一面著手進行團隊的基礎(chǔ)建設(shè)，力求從最根本之處提高團隊的業(yè)績。員工發(fā)展規(guī)劃，把人才推薦到合適的位置 團隊管理者的工作，是導引團隊成員將個人的志向融入團隊目標，輔導他們懂得配合自己的能力定出合宜的計劃，從而為整個團隊帶來切實的利益。

企業(yè)對員工職業(yè)計劃的管理過程成為職業(yè)管理，它應該為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展和職業(yè)援助計劃，通過員工在職業(yè)目標上的努力，謀求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。它幫助員工完成自我定位，幫助員工克服在完成職業(yè)目標過程中遇到的挫折，鼓勵員工將個人職業(yè)目標同團隊目標統(tǒng)一起來。

因此，管理者對團隊的重要職責之一就是，把人才推舉到適合的位置上去，而惟有此，企業(yè)才能形成真正的團隊凝聚力，才能真正留住人才，共創(chuàng)大業(yè)。

學習培訓、信任放權(quán)、體察驗收、鼓勵溝通、獎勵！

第五篇：團隊管理-如何帶領(lǐng)新員工

如何培養(yǎng)新人

我們在新人的培養(yǎng)中經(jīng)常遇到以下問題：招不到好人； 招到留不住；人員流失嚴重； 人才成長緩慢；傳幫帶越來越差，優(yōu)勢文化缺失；團隊結(jié)構(gòu)差，人員補充不足。這些問題如何解決？今天我們系統(tǒng)的分析一下，并看看有哪些解決辦法。只有解決了這些問題的部門才能稱為一個好的部門，而評價一個好的部門有三個標準：人員成長、團隊和整體業(yè)績。

一． 如何選人：

評價人才有一個三維度評測法，這三個維度就是：業(yè)績表現(xiàn)，團隊協(xié)作和制度執(zhí)行。首先我們要看這個員工的能力、愿力和習慣。要培養(yǎng)員工的能力，就要激發(fā)員工的潛質(zhì)，加強他的行業(yè)認知。愿力是指員工的行動力和心態(tài)。習慣是指個人特性與曾經(jīng)工作的沖突?？匆粋€員工的習慣是為了檢測他與公司的匹配度。這個匹配度就是指基于公司執(zhí)行業(yè)務操作模式標準的執(zhí)行情況。

另外我們還需要回答一個問題：什么樣的人應該馬上炒掉？

首先我們能要有一個觀念: 保留一個不合格的員工對企業(yè)的負面影響要遠遠大於讓他們離開。適合的新員工是戰(zhàn)略人才儲備的基礎(chǔ)元素，如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業(yè)勞動關(guān)系成本，更主要的是不符合企業(yè)哲學理念的新員工行為時刻都可能對企業(yè)造成不良影響甚至是重大經(jīng)濟損失。

適合的員工才是最好的員工。那么什么樣的員工適合？什么樣的員工不適合？ 適合的員工應該符合以下幾點要求：剛從小公司出來,對公司條件有要求,要求公司比較正規(guī);有抱負者,行動力強;個人有骨氣，家庭壓力相對大，行動力較強的人；

不適合的員工一般有以下幾個特點: 在大公司工作不怎么樣,講條件,抱怨很多;行動緩慢,性格內(nèi)向,無團隊精神的人;想法很多,個人主觀性很強,變化很慢,且行動力極差;對公司制度視而不見,屢教不改;情緒不穩(wěn)定,習慣性給自己找后路。

判斷一個員工適不適合要盡快完成，總結(jié)成一句話就是：一周定來去，一個月定方向。

二．如何穩(wěn)住新員工：新員工流失原因及解決辦法：

新員工進入部門后又流失，原因和解決辦法有以下幾點：

1.薪酬問題。解決辦法是：耐心解說前程，公司優(yōu)秀人員MV、各種記錄，建立榜樣； 2.文化問題。解決辦法是：引導建立新的價值觀，做好思想工作； 3.管理者問題。解決辦法是：轉(zhuǎn)換方法，不行換部門；

4.團隊接納程度。解決辦法是：找到能接納他的人，導入傳幫帶；

5.業(yè)務運作、工作方法不能適應問題。解決辦法是：加大工作指導，推動快速協(xié)助出單； 6.工作壓力大，工作無方向。解決辦法是：過程指導，給方向；

任何一種情況都有可能導致員工離職，所以我們要從多角度重視觀察。適時指導，讓員工在盡快投入工作。要讓員工覺得被重視，讓他明確方向，對過程進行輔導，適時的鼓勵進行說理條教，讓員工憧憬未來。

另外還有新員工的幾個語言和行為的細節(jié)需要注意，這些細節(jié)都反映了員工思想的狀況：

1、入職，怎么沒有人都關(guān)注我(期望團隊協(xié)作,獲得幫助,被重視);

2、我不知道做什么，沒人理我，傻傻的坐在這里(缺乏對團隊了解)

3、打了那么多電話都被拒絕了，我不想打電話(不能正確看待拒絕)

4、經(jīng)常被拒絕，是不是產(chǎn)品有問題(疑慮,缺少解決問題的方法)

5、經(jīng)理怎么不聽我的，總是干涉我的工作！(有自己的想法,工作缺少思路,要關(guān)注員工的創(chuàng)新,也要及時指出錯誤,要細心聆聽員工想法）

6、好想經(jīng)理跟我一起去客戶(害怕獨立,不夠自信)

7、我這么努力為什么不簽單(無助,失去信心,非?？膳?接下來就是行動力下降)

8、我不喜歡經(jīng)理，喜歡跟員工一起去客戶（怕經(jīng)理挑自己的毛病、拒絕主動溝通問題在經(jīng)理還是在員工?）

9、這個月不簽單，我不做了，有空看看有沒有新的工作（有退意,習慣性給看自己找后路）

10、同期入職的同事都出單或沒出單，我怎么辦？（相互影響，缺少對自己積極的肯定。，建立榜樣，積極的影響力

要解決這些新員工思想上的困惑，最好的辦法是建立愿景共鳴。要說清楚公司的遠景，就要回答以下幾個問題： 公司歷年來歷經(jīng)那些演變？ 1.現(xiàn)在公司處于何種狀態(tài)？ 2.公司及所在產(chǎn)業(yè)的遠景為何？ 3.誰是我們的顧客？ 4.誰是我們最大的競爭對手？ 5.我們的市場發(fā)展又如何？ 6.我們現(xiàn)在專注在什么方向：我們是否不斷擴展？ 7.是否研發(fā)新產(chǎn)品？

我們最終要讓員工認同我們企業(yè)的文化，讓他覺得這是一個快樂的職場，用制度文化與企業(yè)文化去同化他。這樣員工的流失率還會高嗎？

三．如何加強新員工對企業(yè)和部門文化的認同

企業(yè)和團隊文化有強弱勢之分。我們的文化要強勢而不能弱勢。弱勢文化會不直覺中讓新員工陷入被動適應的境地，缺乏信息的了解，員工沒有方向和方法。新員工如果缺乏老員工的指導，會感覺到老員工的普遍漠視，會缺乏團隊歸屬感。

強文化模式的企業(yè)就絕對不會放棄甚至是強化新員工初入職階段的文化磨合的。同企業(yè)文化模式下的新員工同化方式各不相同，但相同的地方是必須設(shè)計相關(guān)的制度，引導新進人員逐漸了解、接受，乃至于認同企業(yè)文化，并盡快結(jié)合自身對企業(yè)文化的理解規(guī)范自身的行為。這個流程稱為文化同化最為合適，當然，這個流程也是新員工尤其是剛畢業(yè)的新人的社會化或者職業(yè)化過程。

為建立企業(yè)強勢企業(yè)文化模式，特設(shè)立企業(yè)新員工同化制度，通過本制度所制定的規(guī)范理清新員工價值觀，認可接受企業(yè)哲學，并學習以企業(yè)核心價值觀為導向的行為模式。通過若干制度的設(shè)置，在試用期過程中讓新員工發(fā)揮最大的表現(xiàn)，觀察其是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。還要重點培養(yǎng)人才，寄厚望，給支持-------重點考察、培訓，并給予更多的機會。以“求大同存小異”的態(tài)度來對待新員工，關(guān)注新員工的可塑性及創(chuàng)新能力，通過合理化建議的制度吸收新員工的良好提案。

要深入公司的文化，就是要借著正式或非正式的相互了解來達到目的。不論是工作上的表現(xiàn)、私下的對話、個人的人際關(guān)系、午餐時的交談、下班后的聚集、或者只是在廁所匆匆聊上幾句，都會有所幫助。

試著把你正面的影響力綻放在正式工作表現(xiàn)以外。將你成熟老練的員工引薦給新進員工，形成一種「師徒制」關(guān)系﹔也讓新員工和同構(gòu)型高的同事建立「伙伴」關(guān)系，不要使「師徒制」僵化并成為一種負荷。你可以借著和舊員工一起用餐來關(guān)心他們的需要。鼓勵他們每周和所帶的人固定聚集。在一年一度員工大會中強化「師徒制」，也用行動當眾表達對舊員工的感激之情。

建立基于崗位職責的工作標準，充分運用教練技術(shù)思想，共同明確工作目標，爭取做到“日事日畢，日清日高的思想”。前期的努力很重要,前期做好了，后期會越來越輕松。四．如何培養(yǎng)新員工銷售技能

新人做銷售的時候會有“三怕”：一是行業(yè)知識不熟，怕自己不懂行規(guī)；二是業(yè)務流程不熟，怕被客戶譏笑；三是沒有什么業(yè)務技巧，怕自己空手而歸。業(yè)務新手面臨的“三怕”也正是營銷人員身上常見的三塊業(yè)務“短板”。

解決的方法首先是讓他自己查、訪、記。

查：就是通過查企業(yè)資料或溝通，讓自己對行業(yè)內(nèi)部的情況或動態(tài)有更多的了解； 訪：主動向同事或經(jīng)理請教，提升綜合能力；

記：下市場前與一些專業(yè)人士交流，記下他們的觀點和忠告，進行實踐與創(chuàng)新，進行有效的知識管理。

新人要掌握好銷售技能要經(jīng)歷以下四個階段：

整理： 將本公司的銷售文化夾、客戶資源等整理以備急需。

請教：向公司銷售經(jīng)理及老業(yè)務員請教業(yè)務要點及下市場的注意要點。

設(shè)計：根據(jù)自己的習慣、優(yōu)勢和銷售思路，如公司沒有標準業(yè)務流程，可自行設(shè)計業(yè)務流程。設(shè)計業(yè)務流程包括四部分：怎樣尋找客戶、如何詢問客戶、如何展示公司的產(chǎn)品資料、站在客戶的利益上如何說服客戶。

演練：找同單位的新手或利用休息時間讓朋友扮演客戶角色，用自己設(shè)計的業(yè)務流程來幾次模擬訓練。

當新人掌握了以下幾點技能時，他就是一個成熟的業(yè)務人員了：

1、見客戶時，衣著整潔、大方自信、跟客戶打招呼時，聲音要宏亮；

2、見到客戶時，要利用從大到小的“問題漏斗”方式詢問客戶的需求，不要馬上向客戶灌輸本公司產(chǎn)品情況，因為這樣無異于向客戶灌輸“信息垃圾”。

3、向客戶介紹產(chǎn)品和公司銷售政策時，一定要先談要點，然后圍繞要點再展開談，讓客戶始終感覺到你說得有條有理；

4、要善于發(fā)掘客戶關(guān)注的利益點，并根據(jù)他所關(guān)注的利益點來凸現(xiàn)本企業(yè)產(chǎn)品所帶來的價值；

5、業(yè)務成交或簽訂合同后，要在十分鐘內(nèi)找“借口”離開客戶，防止客戶簽約后出現(xiàn)常見的“吃虧、后悔”情結(jié)，避免節(jié)外生枝；

最后仍然要說的是，市場是一個大熔爐，業(yè)務新手只有義無返顧地投身其中，方能體會到“百煉成鋼”的奇妙。

五．傳幫帶

傳幫帶就是讓老人帶新人。一般是部門成立小組，每個小組分配一個新人, 選出小組長，由小組長分配整體資源，讓業(yè)績優(yōu)秀且溝通能力較強而且對公司認同的人擔任“師傅”，去帶領(lǐng)指導新人成長。

師傅需要老員工擔任，因為老員工有以下優(yōu)勢:（鏡子效應）: 1.企業(yè)知情人：熟悉企業(yè)資源，各種行政制度、企業(yè)文化等；

2.專家權(quán)：具有相關(guān)專業(yè)理論知識，各種工作技能，更是企業(yè)哲學的認同及實操者。3.示范權(quán)：處理得好的新老員工關(guān)系，可以說是企業(yè)內(nèi)部人力資源的又一次提升。4.輔助管理：沒有職級差異，更貼近新員工工作生活，關(guān)系更順暢；

相互依存是一種工作方式，共享可以讓我們的思想得到更好的傳播。

傳幫帶具體如何做呢？

首先確認師傅的職責：人過門，心過門 1．師傅要對新員工進行工作安排與具體工作指導；

2．師傅要給予新人生活幫助，快速度過適應期，消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

3.師傅要注意防患于未然，對新人進行充分溝通，解決心理問題，要進行思想狀態(tài)跟蹤。新人可能會有抱怨，可能會有不舒服的感覺，可能會在心里打退堂鼓；

4、師傅要對新員工進行每月、周考核，包括思想品質(zhì)、工作進度、工作能力等方面；

5、師傅要對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

6、師傅要對新員工是否達到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

7、師傅要注意到新員工對企業(yè)價值的認同，往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開始形成；

8、老員工的思想教育一定要先行，保持思想的先進性；

另外部門也要對師傅進行的考核：由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核，并開展針對于小組長的指導性培訓。

在傳幫帶的過程中，要做到以下幾點： 1.強勢文化塑造：有些“文化”很好，但可能不適合這家企業(yè)，就一定要揚棄；有些“文 化”開始看起來不太對路，但時間長了卻可能是這家企業(yè)最誘人的地方，這樣的“文化”就一定要堅持。一是企業(yè)怎么樣讓本企業(yè)的文化化入員工心中，二是員工如何溶進企業(yè)的文化里。

2.管理層共識：一家企業(yè)的文化，決不是虛擬出來的，它實實在在地體現(xiàn)在每個人的身上。一個企業(yè)必須有良好的運作機制，從領(lǐng)導班子領(lǐng)導作風上找問題。從管理的意識上加強，從行動上體現(xiàn)出來；

3.文化傳薪火，實干創(chuàng)未來：進行全面知識管理，做到管理的本土化，實用化的有力體現(xiàn) 加強企業(yè)沉淀，增強企業(yè)核心競爭力的最有效的行動。

在傳幫帶的過程中要適當狠一點。什么是“狠”?狠并不代表單純強壓,而是建立在與員工深入溝通基礎(chǔ)上,結(jié)合員工實際情況,給以有效指導,通過傳幫帶,達成既定目標的過程。狠是指出員工錯誤，要求限期達成既定目標，所依靠的是耐心的分析與監(jiān)控、檢查。我們狠的的標準與依據(jù)是公司的管理原則、企業(yè)文化、規(guī)章制度、部門經(jīng)理的管理風格等。

在傳幫帶過程中如何讓老員工更有動力呢？可以從以下幾點著手： 1.晉升：成長空間，明確化，實施有效引導；（任職資格）2.教練：重視培養(yǎng)，給特殊鍛煉機會，給過程指導； 3.文化：日常的調(diào)教，傳幫帶，大局文化的傳導； 4.利益：利益引導，更多的表揚； 5.競爭：賽馬不相馬，引進外來競爭；

6.培養(yǎng)：使用就是最好的培養(yǎng)：傳幫帶是我們公司企業(yè)文化中非常重要的元素，是企業(yè)實 現(xiàn)可持續(xù)增長，不斷擴充，保證有效人力資源儲備的最有效方式。

部門經(jīng)理在傳幫帶的過程中要做什么呢？總結(jié)成一句話就是“一看二想三問四做”： “看”：參與過程，做好示范； “想”，開動腦筋，獨立思考解決問題； “問”，多請教，有問必答；

“做”，是強調(diào)培養(yǎng)新人或師付動手能力，以及發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。

要做好傳幫帶，首要培訓對象不是新員工，而是領(lǐng)導者、指導者與老員工。因此部門經(jīng)理還必須關(guān)注到以下幾點： 第一，態(tài)度決定一切，如果不先從改變老員工對待新人的態(tài)度入手，同化制度將成為虛設(shè)的形式。這從深層次要轉(zhuǎn)變其在面對新的生力軍沖擊時的自我保護心理，要形成鲇魚效應的良性循環(huán)。

第二，對負責指導的相關(guān)老員工的方式方法進行培訓，有指導的熱情而方式方法不對同樣容易導致對企業(yè)文化宣貫帶來負面效應，壓力大于動力的現(xiàn)象將存在。----組織針對小組長的培訓.第三，要求負責指導的員工采取主動同化的方式，在制度設(shè)計時也應體現(xiàn)這一點。很多企業(yè)管理者往往采取傳統(tǒng)的師徒式的方法對待新員工，利用信息不對稱、利用職務不平等等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工事事主動，這是不恰當?shù)?，將極大地增加內(nèi)部溝通成本，更不利于基于戰(zhàn)略速度的人才培養(yǎng)理念

第四、平等溝通，互助成長，面對困難共同討論，向新員工學習更多創(chuàng)新性的東西，發(fā)現(xiàn)自身的一些問題，走向成熟；

第五、建立專題，知識管理，搞評比，優(yōu)秀者全面推廣。

六．部門經(jīng)理對新員工的直接指導

部門經(jīng)理對新員工直接指導的方法可總結(jié)成六個字：鼓、導、逼、助、獎、控。“鼓”是鼓勵鼓舞。對于新人，要鼓勵他們勇于去工作去嘗試，鼓勵他們積極向別人學習。在出發(fā)前要鼓勵他們樹立信心，在受到挫折的時候要鼓舞他們勇往直前繼續(xù)前進、在他們松懈懶惰的時候要鼓動他們持之以恒堅持不懈。這樣，在行動方面就能保證新人的投入對得起市場了。

“導”是引導指導。銷售經(jīng)理首先要做的是引導員工往積極健康的方向發(fā)展，引導他們在正確的軌道上行動，引導他們做正確的事。如果下屬行動的方向都錯了，那么他們所做的努力也就變得毫無意義了。在引導新人做正確的事情以后，接下來就要針對新人在心態(tài)和工作能力方面的不足進行指導了，這種指導最好是通過談心或是示范的方式指教為好?！氨啤笔潜菩氯松稀傲荷健?。人都有惰性、都想多享受一下生活，要想銷售人員將精力多一些用在工作上，就得通過制度管理、精英帶隊等方式逼新人投入市場工作當中，利用可行性任務、業(yè)績評比等方式給予新人適當?shù)膲毫?。營造一種“以十足的勤奮對等工作”的文化氣氛。常用的方法:全面公布一月或二月內(nèi)到公司人員的名單,隨時公布新人中的優(yōu)秀與落后者;通過公布考試情況, 團隊活動中的活躍度,表現(xiàn)力,刺激人求勝心理。

“助”是對新人提供幫助，無論是提供銷售資源、讓老業(yè)務員幫帶傳還是提供具體解決問題的辦法以及認識問題分析問題的方法，對新人來說都是成長的必要條件。當然，“助”更體現(xiàn)在“逼”的同時也能給予新人真正的關(guān)心和幫助，給予新人一種歸屬感和成就感。“獎”是對表現(xiàn)好的新人給予獎勵，在一般情況下可以采取評比模范或評出每人在工作中的閃光點來對大家進行精神方面的獎勵。當然有條件的也可以采用會議表揚給予榮譽獎勵的方式進行，適當時刻也可以頒發(fā)榮譽證書及一點小獎金，某些時候在培訓過程中讓老板來和那些表現(xiàn)優(yōu)秀的人握握手往往也能起到立竿見影的效果。

“控”就是監(jiān)控，就是對業(yè)務人員的工作行為和思想狀態(tài)予以監(jiān)控。防止表現(xiàn)較佳者因自我膨脹心理的擴展而在行動違犯規(guī)章制度，也防止那些現(xiàn)在還沒取得成績的人因意志消沉而放棄努力，同時更要制止他們面對外界無限誘惑的時候把工作晾在一邊，要預防他們出軌。

七．對新員工的日常管理

高效率的訓練是漸進的過程，因此不需要趕在一、兩天內(nèi)就結(jié)束。讓新手在剛上工的頭幾天就感到有歸屬是很重要的。但更重要的是讓他們能夠長期的為公司潛心效力。所以需要確立階段性目標，做好培訓及工作指導計劃。計劃可按一天、一周、一月來進行。先說天：

第一天： 培訓、工作執(zhí)行檢查；發(fā)放資料：百問百答、相關(guān)產(chǎn)品資料、市場工具等； 明確目標,交待任務； 落實“傳幫帶”人員，不能讓員工做孤燕。

第二、三天：三項檢查導入；確定行業(yè)及關(guān)鍵詞、資料準備等；例行事件: 晨會: 明確目標,分配任務;工作時間段內(nèi): 檢查指導評估;安排傳幫帶人員出去見一次客戶;你打算怎么做多問為什么?每半天進行一次工作總結(jié),重在心態(tài)問題的解決;每天一定要安排時間進行全面總結(jié),集中解決員工遇到的問題；安排員工對練、集中問題的銷售模擬;要有客戶見，先由員工帶，然后再獨立去見。

第四、五、六天：必須有客戶開始見，如沒客戶見，必須找原因； 不合適人員要勸離：能力、愿力、習慣、團隊表現(xiàn)；組織一次考試，重在檢查基礎(chǔ)知識；寫一份人員資質(zhì)報告及解決方案（一月內(nèi)）。

再看一周的計劃：

1.公司企業(yè)文化，制度文件夾理解，快速溶入團隊； 2.以培訓內(nèi)容為基礎(chǔ)，實踐、學習、總結(jié)為工具； 3.定目標，對達成情況進行考核； 4.解決好培訓理論記憶、口語轉(zhuǎn)化； 5.解說產(chǎn)品清晰，常規(guī)問題一對一解答； 6.五步銷售法理解執(zhí)行準確； 7.常用話術(shù)的文字化； 8.常用技巧的摸擬與運用；

9.組織一次產(chǎn)品考試；（時間在入職第三天）

10.對一月內(nèi)新人在十人以上者，組織一次新人產(chǎn)品知識競賽；

11.至少見二個客戶，對不能見二個客戶的員工，要找出原因，不行的人，第一時間內(nèi)勸離； 12.解決員工心態(tài)與知識問題，充分溝通與指導，全面進入狀態(tài)。

最后是一個月的計劃：

1.確定新員工了解整個公司的營運狀況。2.明確責任和義務: 3.我的工作職責是什么（目標及任務）4.下一步我的工作如何開展（制度與流程）

5.一個月以內(nèi)我的工作如何開展，明確實質(zhì)性的工作內(nèi)容？ 6.如何才能更好的的做好本職工作（技巧與方法）？

綜合以上所說的幾大點，我們培養(yǎng)新員工的策略以明確或不明確的形式，都包含于其中了。