第一篇：人事工作(助理、專員)面試題

1、人力資源六大模塊有哪些？

（1）、人力資源規(guī)劃;（2）、招聘與配置;（3）、培訓(xùn)與開發(fā);（4）、績效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、勞動(dòng)關(guān)系

2、請列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。

答：崗位職責(zé)：

1、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動(dòng)策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時(shí)完成人員補(bǔ)充計(jì)劃目標(biāo)；

2、培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊(duì)伍及培訓(xùn)手冊；

3、薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個(gè)稅申報(bào)及獎(jiǎng)懲管理，并及時(shí)有效的進(jìn)行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報(bào)表；

4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；

5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過程中的人力行政問題；

6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料；

7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理 ；

8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫；

9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)事宜；

10、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。

考核指標(biāo)：（1）目標(biāo)管理法（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)（3）平衡計(jì)分法（4）360度考核法

3、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。

答：誤區(qū)1.優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少2.被簡歷打動(dòng)3.被光環(huán)效應(yīng)迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個(gè)應(yīng)聘者的結(jié)論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊8.網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補(bǔ)充。

9.招聘只有在需要的時(shí)候才做規(guī)避的方法：1.加強(qiáng)招聘的宣傳力度，實(shí)行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時(shí)結(jié)合多種面試方法來招聘3.向應(yīng)聘者索取證明相關(guān)能力的資料、報(bào)告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統(tǒng)一的面試評估表6.多種甄選方法結(jié)合使用7.遵循以崗位職責(zé)為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)行業(yè)中網(wǎng)絡(luò)招聘更是顯得尤為重要。9.企業(yè)需要建立人才儲備庫。用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看?（10分）答題要點(diǎn)：

（1）提出問題：為什么用人單位看重高學(xué)歷？（3分）：

一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實(shí)一點(diǎn)。在高和低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。

（2）分析問題：學(xué)歷不等于能力（3分）：

當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。

（3）解決問題：用人單位應(yīng)該怎么辦？（4分）

其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費(fèi)。

三、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難（說出3個(gè)）？你認(rèn)為該如何解決？（10分）

（1）、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為

績效考核就是簡單的工作評價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。

（2）、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之

間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響到考核者對他們的評價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀、公正。

（3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。

（4）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。

（5）、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。

4.請說明有哪些方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評。

答：筆試；面試；現(xiàn)場操作測試；技能測試；性格測評等

5.員工招聘進(jìn)來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？

答：新員工入職后：員工背景調(diào)查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓(xùn)與考核、簽訂勞動(dòng)合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設(shè)定試用期間的考核標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿前的考核與述職等。

6.兩個(gè)或幾個(gè)部門的主管或員工因?yàn)橐粋€(gè)職責(zé)不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么處理?

答：人資部可牽頭組織一次工作交流會(huì)，由兩部門陳述各自工作內(nèi)容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責(zé)任人。如雙方仍不能達(dá)成的話，可有請相應(yīng)主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程。

7.公司的上級主管于明天到公司考察參觀，你覺得需要做哪些方面的準(zhǔn)備工作。

答：應(yīng)做好以下工作：①住宿安排。②行程安排。③工作匯報(bào)資料收集。④工作會(huì)議安排。⑤陪同參觀人員安排。

8、名詞解釋——人力資源管理

答、是有系統(tǒng)、有步驟地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的征聘、錄用、培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃以及通過貫徹始終的組織活動(dòng)和管理行動(dòng)，使所有的人都能各得其所，人盡其才。

9、請簡述企業(yè)人力資源管理工作具體包括哪些？

答：①工作分析、②征聘與錄用、③員工的教育與培訓(xùn)、④考核晉升、⑤薪酬福利、⑥激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)

10.背景調(diào)查的內(nèi)容和流程是什么

答：可分為兩類：一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績流程：面試結(jié)束后上崗前，學(xué)校學(xué)籍管理部門、歷任雇傭公司、檔案管理部門

11.怎么看待人力資源？

答：人力資源：指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具能動(dòng)性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、潛能開發(fā)無限性、社會(huì)性的要素。它無論對于企業(yè)還是國家都非常重要，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是國家不斷發(fā)展的推動(dòng)力。

12.新勞動(dòng)法與舊的主要區(qū)別？

答：

一、對直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的制定上要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

二、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件約定不明，勞動(dòng)者一樣可以依法合理主張。

三、誰愿意承擔(dān)雙倍工資，誰就別簽書面勞動(dòng)合同。

該法第八十二條規(guī)定 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

四、勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同權(quán)利在原來的勞動(dòng)法中形同虛設(shè)，現(xiàn)在有了根本轉(zhuǎn)變。

五、只允許在兩種情況下，讓勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓(xùn)費(fèi))和第二十三條(給付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

六、勞動(dòng)合同無效或者違法用工，勞動(dòng)者一樣可以主張應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。

七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。

八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)首次以大法的形式固定下來。

九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險(xiǎn)關(guān)系的移轉(zhuǎn)上再刁難勞動(dòng)者了。

十、勞動(dòng)者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。

十一、非全日制用工的規(guī)定活躍了用工形式，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求。

13． 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關(guān)規(guī)定是什么？

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

14.如何組織公司的招聘活動(dòng)，你將會(huì)如何展開工作？

答.制定招聘計(jì)劃，確定招聘途徑、應(yīng)聘者填寫求職申請書、核查應(yīng)聘者個(gè)人資料、初次面談、測試、任用面談、體格檢查、審查批準(zhǔn)、錄用報(bào)到。

15、你怎么看待現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理狀況？

答：

1、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配置沿襲傳統(tǒng)做法

2、人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性

3、沒有真正理解培訓(xùn)的作用

4、人力資源管理是人力資源部門的職能和工作

16.新員工入職手續(xù)的流程是?

答：

一、入職準(zhǔn)備；

二、入職報(bào)到；

三、入職手續(xù)；

四、入職培訓(xùn)；

五、轉(zhuǎn)正評估；

六、入職結(jié)束。

1.填寫《員工履歷表》。

2.發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。

3.按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。

4.與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。

5.確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。

6.向新員工介紹管理層。

7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。

8.將新員工的情況通過E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。

9.更新員工通訊錄。

17、請說一下人事檔案的接收流程。

答：人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關(guān)系所在單位開出“ 調(diào)函”，交員工或其委托人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將檔案轉(zhuǎn)入公司。檔案管理人員應(yīng)在接到調(diào)入檔案時(shí)當(dāng)場拆封核查，如有缺漏或疑點(diǎn)，應(yīng)將檔案密封交員工本人退回原單位補(bǔ)齊或作出書面解釋。

18、你認(rèn)為做人事工作最需要具備的品質(zhì)是什么？

答：識人能力：用運(yùn)專業(yè)知識分析某類人擅長的工作，以便提供其合理的崗位、組織協(xié)調(diào)能力：組織協(xié)調(diào)企業(yè)各部門的工作，績效考核等、溝通能力：與員工和部門經(jīng)理進(jìn)行溝通的能力

團(tuán)隊(duì)能力：良好的合作意識，充分發(fā)揮不同人的特長

19、崗位評價(jià)分為哪些方面，及崗位分析的流程

答：確定所需信息;設(shè)計(jì)各種專用表格;評價(jià)結(jié)果匯總。

20、績效考評的內(nèi)容：業(yè)績考評;能力考評;態(tài)度考評。

21、勞動(dòng)合同的內(nèi)容？

答：法定條款(合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、報(bào)酬、保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止 條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任);約定條款(試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、其他約定事項(xiàng))。

22.說說招聘流程

23、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。

24.招聘的表單有那些?

答：員工招聘申請表、招聘工作計(jì)劃表、應(yīng)聘人員基本情況登記表、應(yīng)聘人員面試記錄表等

25.績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定——批評——期許）

答:在績效管理中,當(dāng)需要贊揚(yáng)一個(gè)人的工作時(shí)，一定要及時(shí)且明確。當(dāng)需要批評一個(gè)人時(shí)，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。

第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn),中間的牛肉是指還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目

最下面一塊面包是一種鼓勵(lì)和期望。簡單一點(diǎn)說要幫助某個(gè)人認(rèn)識他的缺點(diǎn)可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待。

在人力資源管理中，引用了《漢堡規(guī)則》的內(nèi)涵，主要是講求過失原則的運(yùn)用。要幫助某個(gè)人認(rèn)識他的缺點(diǎn)可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待，漢堡包原則最大的好處:是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感。漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感

26、你認(rèn)為做人力資源工作最重要的是什么？

答：人力資源治理的最高境界是實(shí)現(xiàn)“人與事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才盡其用”。我認(rèn)為HR工作最重要的是：識人,用人,溝通協(xié)調(diào)。為企業(yè)招募適用的員工，為員工謀到適合的福利，在企業(yè)和員工之間做好溝通的橋梁，以此得到雙贏！

27.你對HR 系統(tǒng)的理解?

答：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)充滿活力的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，其內(nèi)部要素的結(jié)構(gòu)及彼此間的相互作用決定了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能，即充分開發(fā)運(yùn)用企業(yè)人力資源，保持智力資本競爭優(yōu)勢。

28、進(jìn)行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標(biāo)有哪些

答：人工成本的主要指標(biāo)有：

（一）勞動(dòng)分配率反映勞動(dòng)投入對企業(yè)凈產(chǎn)出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中對職工分配的份額，是反映勞動(dòng)投入與凈產(chǎn)出關(guān)系的指標(biāo)。

勞動(dòng)分配率=人工成本/增加值

增加值（工業(yè)增加值）：指工業(yè)企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。有二種計(jì)算方法：生產(chǎn)法，收入法。

（二）人事費(fèi)用率 反映勞動(dòng)投入占實(shí)現(xiàn)價(jià)值形態(tài)的總產(chǎn)出程度，是反映勞動(dòng)投入產(chǎn)出的指標(biāo)人事費(fèi)用率=人工成本/銷售收入

銷售收入：是指企業(yè)銷售產(chǎn)品或提供勞務(wù)等取得的收入。包括產(chǎn)品銷售收入和其它銷售收入。

（三）人均人工成本 反映人工成本水平的指標(biāo)。平均人工成本=人工成本/職工人數(shù)職工人數(shù)：指在本企業(yè)工作并由其支付工資的人數(shù)。

（四）人工成本產(chǎn)出系數(shù) 反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標(biāo)。

人工成本產(chǎn)出系數(shù)=增加值/人工成本

（五）人工成本銷售收入系數(shù)反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標(biāo)。

人工成本銷售收入系數(shù)=銷售收入/人工成本

（六）人工成本含量.反映勞動(dòng)效率狀況的指標(biāo)。人工成本含量=人工成本/總成本

總成本（成本費(fèi)用總額）：指企業(yè)的產(chǎn)品銷售成本、產(chǎn)品銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用之和。

（七）人工成本工資含量反映工資占人工成本的比重。人工成本工資含量=工資/人工成本

（八）全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 反映工業(yè)活勞動(dòng)投入的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。

全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=增加值/職工人數(shù)

29.員工入職的表單有那些?

答:員工入職登記表、員工入職考核表

30、薪資是如何定位的呢？

答：

一、以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎(chǔ)

1.不同的企業(yè)體制，不同的地位和戰(zhàn)略

2.業(yè)務(wù)要求和員工任用辦法直接決定員工工資標(biāo)準(zhǔn)

3.經(jīng)營效益和員工數(shù)量結(jié)構(gòu)是決定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的前提條件

二、以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導(dǎo)向

1.現(xiàn)代企業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)由市場工資水平直接決定

2.兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)

(1)競爭市場以人才流動(dòng)的市場為對象；(2)比照職位以同等資歷同等職責(zé)范圍為條件。

1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位2.制定人力資源的薪資戰(zhàn)略

3.具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn) 4.定期進(jìn)行薪資調(diào)查

31、如果有個(gè)員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦？

答：只要工作交接清楚了，沒有財(cái)務(wù)之類的糾紛等，能盡量讓員工提早走也可以的，這個(gè)員工這么著急走，恐怕要么是工作已經(jīng)找好了，要么是家里有急事需要處理。

你強(qiáng)留她工作，她自己不會(huì)上心，可能會(huì)有反效果；

你因?yàn)樗蛔袷靥崆耙粋€(gè)月的申請就索賠，首先，從程序上來說，比較復(fù)雜，你必須要出具她沒有提前申請給公司造成的損失明細(xì)和清單，其次，這樣做，可能會(huì)傷一堆現(xiàn)在還在工作的人的心。覺得公司沒有絲毫人情味，大家都只是公司完成工作的機(jī)器。

對于這種突然提出離職就要走的人，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，直接主管對于自己的人突然要走，沒有任何前期的征兆和準(zhǔn)備，有些失職。其次，多跟員工溝通，離職前做好工作的交接。這個(gè)時(shí)候，用感情留人比用制度留人有效的多。

32.按能力與績效如何進(jìn)行薪崗匹配？可以用什么方法

答：制定一個(gè)任務(wù)目標(biāo)，按任務(wù)完成情況來進(jìn)行匹配，沒完成，完成進(jìn)度，完成，超出任務(wù)這幾個(gè)方面來進(jìn)行劃分。崗位等級法、崗位分類法、因素比較法

33.人事專員工作流程？

答：⑴執(zhí)行并完善公司的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，員工社會(huì)保障福利等方面的管理工作； ⑵、組織并協(xié)助各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績效考核等工作；

⑶、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程；

⑷、員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬福利等事宜；

⑸、其他人事日常工作；

34、請擬定一份國慶節(jié)放假通知

10.1國慶節(jié)放假通知

尊敬的世紀(jì)東方客戶：

您好!首先預(yù)祝您節(jié)日愉快!

我司假期定于2011年10月1日至10月7日放假,10月8日正式上班。

節(jié)日期間,我司各項(xiàng)業(yè)務(wù)照常開展,您可登陸會(huì)員區(qū)進(jìn)行業(yè)務(wù)提交和管理;同時(shí)我司客服中心以及技術(shù)支持在節(jié)日期間仍將為您提供24小時(shí)電話以及15小時(shí)在線服務(wù);節(jié)日期間如果您要續(xù)費(fèi)或者購買產(chǎn)品,建議您采用在線支付方式或銀行匯款方式。

由于十一長假期間，CNNIC暫停國內(nèi)中英文域名（含gov.cn）資料審核工作，因此我司將于2011年10月1日至10月7日期間暫停國內(nèi)英文域名、國內(nèi)中文域名、GOV.CN域名注冊業(yè)務(wù)，給您造成不便，敬請諒解。在10月8日恢復(fù)國內(nèi)域名注冊業(yè)務(wù)。

放假期間將停止辦理有關(guān)域名過戶、轉(zhuǎn)移、刪除、國內(nèi)域名資料審核、域名實(shí)名認(rèn)證審核等業(yè)務(wù);租用托管服務(wù)器10月1日至10月7日,只提供服務(wù)器重新啟動(dòng)服務(wù)。如有問題需要聯(lián)系我們,請盡量在管理中心提交咨詢反饋信息,我們將在第一時(shí)間處理您的問題。

感謝您的支持!世紀(jì)東方將一如既往為您提供一流的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)！

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5成都世紀(jì)東方網(wǎng)絡(luò)通信有限公司2011.9.30

35.你認(rèn)為這份工作最重要的是什么？

答：其實(shí)人事專員，說白了就是幫助一個(gè)公司事業(yè)單位招聘人才的。也就是說你的工作就是到各個(gè)人才市場和招聘會(huì)招聘你們公司所需要的人才，然后呢，如果你有實(shí)力的話，給招聘過來的人進(jìn)行面試，包括初試，復(fù)試等等，再有就是做一些職業(yè)道德培訓(xùn)等等啦。其實(shí)吧說難也不難，說簡單也不簡單。

我之前就是做人事專員的，但是后來又到了這個(gè)公司做了人力資源部的助理。希望這些可以對你有幫助，最后祝你成功！

36.如何看待企業(yè)的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律？

答：每個(gè)用人單位都有自己的規(guī)章制度，這是一個(gè)企業(yè)順利運(yùn)行的保障。一般來說，員工應(yīng)該遵守用人單位的規(guī)章制度，如果嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度、用人單位還可以依勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定解除與員工勞

動(dòng)合同。

37、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動(dòng)合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數(shù)交回單位為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。該職工不同意，發(fā)生勞動(dòng)爭議。請您分析如何解決此問題。

答：這起案例涉及的是職工提出解除勞動(dòng)合同，企業(yè)可不可以要求他交回為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)問題?！秳趧?dòng)法》第七十二條明確規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！奔词钦f企業(yè)為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，是國家法律規(guī)定的，必須執(zhí)行。這筆錢是職工退休后最基本的生活保障，也是勞動(dòng)者依法得到的勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，即使職工單方提出解除勞動(dòng)合同，單位也只能依法追究其違約責(zé)任而不能要求其退回為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。不過，如果單位建立了補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，職工單方提出解除勞動(dòng)合同，用人單位為其繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)是否退還，則應(yīng)按照勞動(dòng)合同中雙方達(dá)成的協(xié)議來處理。

38、王某向單位提出辭職，未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進(jìn)行分析？答：照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。王某已按規(guī)定提前30日書面提出解除勞動(dòng)合同，后又以特快專遞形式告知（王某提供的郵政特快專遞回執(zhí)，證實(shí)該公司當(dāng)時(shí)接到了王某的辭職申請書），符合勞動(dòng)法律和法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，不屬于擅自離職。

39．獵頭公司的評價(jià)緯度是哪些？

答：①、是否堅(jiān)持收費(fèi)價(jià)格是衡量獵頭公司經(jīng)營狀況的試金石。

②、確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

③、預(yù)付款原則是獵頭公司的健康體溫表。

40.衡量企業(yè)組織效能的指標(biāo)有哪些？

答：技能效能層面：人力資源管理對員工技能的提升，用管理技能和專業(yè)技能兩類指標(biāo)進(jìn)行衡量。

質(zhì)量效能層面：人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)執(zhí)行的質(zhì)量，分別從員工招聘與配置、薪酬管理、培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和績效管理這五個(gè)方面進(jìn)行衡量

效益效能層面：人力資源管理能提高員工技能，挖掘出員工最大的價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更好地達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，反映出人力資源管理的效益性。效益效能主要體現(xiàn)在市場效益和財(cái)務(wù)效益這兩個(gè)方面。

效率效能層面：單位時(shí)間內(nèi)所完成的工作量和取得的收獲，用生產(chǎn)效率和執(zhí)行效率來衡量

41.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些

答：戰(zhàn)略、外部環(huán)境、技術(shù)、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)文化

42.企業(yè)權(quán)責(zé)劃分基于什么因素？

答：知能部分（應(yīng)用知識、操作設(shè)備、使用工具、創(chuàng)造力）、責(zé)任部分（警覺程度、傷害程度）、體能部分（腦力、工作姿態(tài)）、工作環(huán)境（工作場所、環(huán)境）43你面試時(shí)，如何選擇合適的人。

答：如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那么需要面試官問一些專業(yè)性和操作性比較強(qiáng)的問題，一個(gè)沒有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的人，和濫竽充數(shù)的人一定會(huì)有很大區(qū)別的.盡量提一些他專業(yè)的問題。

44.工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？

答：當(dāng)然就是獎(jiǎng)勵(lì)罰款了！要按狀況合理處置，將出勤與獎(jiǎng)金掛鉤。

45.如何開拓招聘渠道？ 如何提高招聘效率？

答：

1、通過人際關(guān)系來拓展

2、讓部門經(jīng)理一起來幫忙尋人

3、不斷去挖掘潛在的渠道，比如論壇，針對各個(gè)崗位的不同，來尋找。這要看你們公司的定位：是要招人來自己培養(yǎng)呢？還是要直接招已經(jīng)在行業(yè)內(nèi)很有經(jīng)驗(yàn)的老手？

1.界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)2.推動(dòng)用人部門密切參與招聘過程3.有效地利用應(yīng)聘登記表

4、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源

46.怎么進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試？

答：簡歷甄別：書寫規(guī)范，年齡、職級、待遇是否匹配、工作經(jīng)歷連續(xù)性、工作穩(wěn)定性、企業(yè)背景、行業(yè)經(jīng)歷、教育背景、家庭背景、待遇要求、離職原因、工作職責(zé)

主要可以分為能力測試和個(gè)性測試兩種類型。

47.招聘分為哪幾種？分別怎么進(jìn)行？

答：內(nèi)部征聘：企業(yè)內(nèi)部有職位空缺時(shí)，首先向內(nèi)部員工開放 外部征聘：a、向旅游院校或其他相關(guān)院校征聘；b、向社會(huì)征聘；c、親戚朋友介紹；d、同行業(yè)之間的流動(dòng)

36.三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔(dān)多少？

48、你學(xué)的是xx專業(yè)，為什么從事人事工作呢？

49、公司為了提高員工的工作積極性，準(zhǔn)備舉辦一個(gè)活動(dòng)你應(yīng)該怎么籌備

50、有人說，HR為公司做了很多事但是經(jīng)常會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)說什么都沒做，大家認(rèn)為這是什么原因呢？

51、2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當(dāng)天與公司簽訂了三年合同，3個(gè)月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個(gè)評估，認(rèn)為其不合格，經(jīng)過雙方協(xié)商公司同意給劉先生延長1個(gè)月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發(fā)現(xiàn)他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知?jiǎng)⑾壬鷽Q定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現(xiàn)在劉先生要求公司給其1個(gè)月賠償金。那如果你是公司負(fù)責(zé)相關(guān)事件的負(fù)責(zé)人，你該如何看待這件事，該如何處理？

第二篇：商務(wù)專員商務(wù)助理面試題

商務(wù)專員商務(wù)助理

1、請簡述商務(wù)專員/助理主要的工作內(nèi)容？

1.處理合作伙伴的一般商務(wù)事件請求，處理日常商務(wù)工作（訂單處理、返款核算、打款等）；

2.處理報(bào)價(jià)，客戶跟蹤、客戶信用管理等相關(guān)事務(wù)；

3.參與和協(xié)助與合作方的商務(wù)談判、合同及協(xié)議的起草；

4.搜集行業(yè)的市場信息并進(jìn)行分析整理；

5.協(xié)助商務(wù)活動(dòng)安排。

2、人們購買產(chǎn)品的主要原因都有什么?

大部分購買行為的發(fā)生，并不僅僅只是因?yàn)楫a(chǎn)品的價(jià)格或者是產(chǎn)品的質(zhì)量，每一個(gè)人購買某種產(chǎn)品的目的都是滿足他背后的某種需求。購買產(chǎn)品的人首先是想獲得產(chǎn)品的使用價(jià)值滿足自身的要求、產(chǎn)品的質(zhì)量、價(jià)格也是促使人們是否購買產(chǎn)品的原因。

3、你覺得這個(gè)職位最吸引你的地方是什么？最不吸引你的地方又是什么？

列出3到4個(gè)這個(gè)工作吸引人的方面，然后提出一個(gè)簡單的不重要的不吸引人的問題。

4、你長期的目標(biāo)是什么？

回到你尋找工作的計(jì)劃階段。不要這樣回答“我希望能夠得到你廣告中的工作”。把你的目標(biāo)與你面試的公司關(guān)系起來，“在你們這樣一個(gè)公司，我希望能夠……”

5、你在前一家公司的離職原因是什么？

對有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者來說，這是比較“敏感”的話題，如果離職原因不是出在原公司上，應(yīng)聘者在回答此類問題時(shí)就會(huì)比較容易暴露出個(gè)人問題，進(jìn)而引起面試官的警覺，甚至?xí)虼耸鼓闶ミM(jìn)入下一面試環(huán)節(jié)的機(jī)會(huì)。需要記住的是：同一個(gè)面試問題并非只有一個(gè)答案，而同一個(gè)答案并不是在任何面試場合都有效。關(guān)鍵在于你在掌握規(guī)律后，對面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識地揣摩面試官提出問題時(shí)的心理和目的，然后有針對性地給予回答。

回答問題要點(diǎn)：

1、最重要的是：你要使招聘單位相信，在過往單位的“離職原因”在此家招聘單位里不會(huì)再出現(xiàn)；

2、避免把“離職原因”說得太詳細(xì)、太具體；

3、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太辛苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等；

4、不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個(gè)人原因”等；

5、不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。

6、關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少?

問題解析：此類問題也是考管在面試時(shí)比較關(guān)注的，所以在準(zhǔn)備面試前，你最好先對你打算進(jìn)入的公司有一個(gè)整體的了解，做到有備而來。

7.你希望在工作中能夠獲得什么？

讓你的答案來源與這個(gè)公式提供的機(jī)會(huì)。談?wù)撃阆Ｍ軌虼笳股硎植@取認(rèn)可的要求。讓你的答案基于工作機(jī)會(huì)而不是個(gè)人的要求。

8.談?wù)撘幌履銓δ銘?yīng)聘的這個(gè)職位的定義

你的答案應(yīng)該簡短并且是基于工作要求的?？紤]這個(gè)工作的責(zé)任和義務(wù)。在你回答問題之前確定你真正的了解這個(gè)職位所涉及的方方面面。如果你不確定，就去問面試官，他可能會(huì)幫你回答這個(gè)問題。

9、請簡要談一下商務(wù)舉止禮儀？

（1）要塑造良好的交際形象，必須講究禮貌禮節(jié)，為此，就必須注意你的行為舉止。舉止禮儀是自我心誠的表現(xiàn)，一個(gè)人的外在舉止行動(dòng)可直接表明他的態(tài)度。做到彬彬有禮，落落大方，遵守一般的進(jìn)退禮節(jié)，盡量避免各種 不禮貌、不文明習(xí)慣。

（2）到顧客辦公室或家中訪問，進(jìn)門之前先按門鈴或輕輕敲門，然后站在門口等候。按門鈴或敲門的時(shí)間不要過 長，無人或未經(jīng)主人允許，不要擅自進(jìn)入室內(nèi)。

（3）在顧客面前的行為舉止☆ 當(dāng)看見顧客時(shí)，應(yīng)該點(diǎn)頭微笑致禮，如無事先預(yù)約應(yīng)先向顧客表示歉意，然后再說明來意。同時(shí)要主動(dòng)向在場人都表示問候或點(diǎn)頭示意。

☆ 在顧客家中，未經(jīng)邀請，不能參觀住房，即使較為熟悉的，也不要任意撫摸劃玩弄顧客桌上的東西，更不能玩顧客名片，不要觸動(dòng)室內(nèi)的書籍、花草及其它陳設(shè)物品。

☆ 在別人（主人）未坐定之前，不易先坐下，坐姿要端正，身體微往前傾，不要蹺“二郎腿”。☆ 要用積極的態(tài)度和溫和的語氣與顧客談話，顧客談話時(shí)，要認(rèn)真聽，回答時(shí)，以“是”為先。眼睛看著對方，不斷注意對方 的神情。

☆ 站立時(shí)，上身要穩(wěn)定，雙手安放兩側(cè)，不要背卑鄙，也不要雙手抱在胸前，身子不要側(cè)歪在一邊。當(dāng)主人起身或離席時(shí)，應(yīng)同時(shí)起立示意，當(dāng)與顧客初次見面或告辭時(shí)，要不卑不亢，不慌不忙，舉止得體，有禮有節(jié)。

☆ 要養(yǎng)成良好的習(xí)慣，克服各種不雅舉止。不要當(dāng)著顧客的面，擤鼻涕、掏耳朵、剔牙齒、修指甲、打哈欠、咳 嗽、打噴嚏，實(shí)在忍不住，要用手拍捂住口鼻，面朝一旁，盡量不要發(fā)出在場，不要亂丟果皮紙屑等。這雖然是 一些細(xì)節(jié)，但它們組合起來構(gòu)成顧客對你的總印象。

需要說明一點(diǎn)的是：人前化妝是男士們最討厭的女性習(xí)慣。關(guān)于這一點(diǎn)，慣例放寬了。女性在餐館就餐后，讓人見到補(bǔ)口紅，輕輕補(bǔ)粉，誰也不再大驚小怪。不過，也只能就這么一點(diǎn)，不能太過分。需要梳頭，磨指甲，涂口 紅和化妝時(shí)，或者用毛刷涂口紅時(shí)，請到化妝室，或盥洗室進(jìn)行。在人前修容，是女性使男性最氣惱的一個(gè)習(xí)慣。同樣，在人前整理頭發(fā)，衣服，照鏡子等行為應(yīng)該盡量節(jié)制。

10、請談?wù)勆虅?wù)交往中的介紹？

自我介紹、介紹他人、業(yè)務(wù)介紹。

自我介紹，第一盡量先遞名片再介紹，自我介紹時(shí)要簡單明了，一般在1分鐘之內(nèi)，內(nèi)容規(guī)范，按場合的需要把該說的說出來。

介紹別人：第一誰當(dāng)介紹人，不同的介紹人，給客人的待遇是不一樣的，我們專業(yè)的講法是三種人：

1、專職接待人員，秘書、辦公室主任、接待員，2、雙方的熟人，3、貴賓的介紹，要由主人一方職務(wù)最高者介紹。第二是介紹的先后順序，“尊者居后”，男先女后、輕先老后，主先客后、下先上后、如果雙方都有很多人，要先從主人方的職位高者開始介紹。

業(yè)務(wù)介紹。有兩點(diǎn)要注意：一是要把握時(shí)機(jī)，希望、想，空閑等，在銷售禮儀中有一個(gè)零干擾的原則，就是你在工作崗位上，向客人介紹產(chǎn)品的時(shí)候，要在客人想知道、或感興趣的時(shí)候再介紹，不能強(qiáng)迫服務(wù)，破壞對方的心情。二是要掌握分寸，該說什么不該說什么要明白，一般來說業(yè)務(wù)介紹要把握三個(gè)點(diǎn)：第一人無我有，產(chǎn)品技術(shù)同類產(chǎn)品中別人沒有我有，第二人有我優(yōu)，我有質(zhì)量和信譽(yù)的保證。第三人優(yōu)我新。

11.、你認(rèn)為商務(wù)助理／專員還需熟練掌握哪些IT技術(shù)？

信息流網(wǎng)絡(luò)、知識流網(wǎng)絡(luò)、資金流網(wǎng)絡(luò)、物流網(wǎng)絡(luò)、契約網(wǎng)絡(luò)等在內(nèi)的電子商務(wù)運(yùn)作平臺；精通包括ERP系統(tǒng)管理，SCM供應(yīng)鏈管理，CRM客戶關(guān)系管理等在內(nèi)的電子商務(wù)管理，了解電子商務(wù)系統(tǒng)的安全、金融電子化的安全等相關(guān)知識，關(guān)注《中華人民共和國電子簽名法》、《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)管理辦法》、《計(jì)算機(jī)軟件保護(hù)條例》等相關(guān)法律法規(guī)。

12、律師參與商務(wù)談判的好處？

1、律師有較豐富的談判實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

2、相對超脫的地位可實(shí)現(xiàn)“旁觀者清”

3、律師和委托人相互配合，可以盡量爭取最大利益

4、律師的身份和專業(yè)知識對談判很有幫助

13、請簡述商務(wù)談判三部曲，并詳細(xì)介紹其中的一步？

“商務(wù)談判三部曲”的概念，即談判的步驟應(yīng)該為申明價(jià)值（laiming value),創(chuàng)造價(jià)值(Creating value)和克服障礙(Overcoming barriers to agreement)三個(gè)進(jìn)程。

1、申明價(jià)值。此階段為談判的初級階段，談判雙方彼此應(yīng)充分溝通各自的利益需要，申明能夠滿足對方需要的方法

與優(yōu)勢所在。此階段的關(guān)鍵步驟是弄清對方的真正需求，因此其主要的技巧就是多向?qū)Ψ教岢鰡栴}，探詢對方的實(shí)際需要；與此同時(shí)也要根據(jù)情況申明我方的利益所在。因?yàn)槟阍搅私鈱Ψ降恼嬲龑?shí)際需求，越能夠知道如何才能滿足對方的需求；同時(shí)對方知道了你的利益所在，才能滿足你的需求。

2、創(chuàng)造價(jià)值。此階段為談判的中級階段，雙方彼此溝通，往往申明了各自的利益所在，了解了對方的實(shí)際需要。但是，以此達(dá)成的協(xié)議并不一定對雙方都是利益最大化。也就是，利益在此往往不能有效地達(dá)到平衡。即使達(dá)到了平衡，此協(xié)議也可能并不是最佳方案。因此，談判中雙方需要想方設(shè)法去尋求更佳的方案，為談判雙方找到最大的利益，這一步驟就是創(chuàng)造價(jià)值。創(chuàng)造價(jià)值的階段，往往是商務(wù)談判最容易忽略的階段。

3、克服障礙。此階段往往是談判的攻堅(jiān)階段。談判的障礙一般來自于兩個(gè)方面：一個(gè)是談判雙方彼此利益存在沖突；另一個(gè)是談判者自身在決策程序上存在障礙。前一種障礙是需要雙方按照公平合理的客觀原則來協(xié)調(diào)利益；后者就需要談判無障礙的一方主動(dòng)去幫助另一方順利決策。

14、你最喜歡的大學(xué)課程是什么？為什么？

說和你要應(yīng)聘的職位相關(guān)的課程吧，表現(xiàn)一下自己的熱誠沒有什么壞處

15、最能概括你自己的三個(gè)詞是什么？

可以根據(jù)情況這樣說：適應(yīng)能力強(qiáng)、有責(zé)任心、做事有始有終，結(jié)合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第三篇：各類專員面試題

人事部、培訓(xùn)專員面試

1、當(dāng)公司非常缺人，而你招聘培訓(xùn)的人員本質(zhì)并不合格你是否要錄用他

2、招聘過程中有兩個(gè)人對於崗位的符合度都比較高，一個(gè)學(xué)歷高缺少經(jīng)驗(yàn)、一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)歷一般你選擇哪個(gè)?

3、公司安排你組織一場培訓(xùn)，已經(jīng)確定了參培對象、授課內(nèi)容和授課講師，請說明在培訓(xùn)開始前需要做哪些準(zhǔn)備工作？培訓(xùn)過程中和結(jié)束后需要注意哪些事項(xiàng)？如何有條理地開展這些工作？

4、有些部門反映缺少培訓(xùn)，培訓(xùn)后又抱怨培訓(xùn)沒有效果，請說明如何解決這樣的難題？

5、工作內(nèi)容和職責(zé)：1.負(fù)責(zé)輔助培訓(xùn)經(jīng)理建立公司培訓(xùn)體系，制定/修改培訓(xùn)管理制度并監(jiān)督執(zhí)行； 2.根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，結(jié)合員工素質(zhì)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃； 3.負(fù)責(zé)新入職員工的培訓(xùn)；4.負(fù)責(zé)對公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；5.負(fù)責(zé)開發(fā)和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，與培訓(xùn)經(jīng)理組織編寫培訓(xùn)教材；6.負(fù)責(zé)組織實(shí)施公司培訓(xùn)及培訓(xùn)考核，協(xié)調(diào)跟進(jìn)各部門級培訓(xùn)及考核；7.負(fù)責(zé)公司外部培訓(xùn)的聯(lián)絡(luò)和組織，協(xié)助外派培訓(xùn)的聯(lián)絡(luò)、洽談等事宜，根據(jù)需要引進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目；8.與培訓(xùn)師溝通培訓(xùn)相關(guān)事宜，如場地、教材、設(shè)備和培訓(xùn)用品，并管理這些物品； 9.與相關(guān)部門配合、進(jìn)行調(diào)查研究，明確培訓(xùn)目的； 10.向培訓(xùn)學(xué)院、員工、管理層提供培訓(xùn)的信息及協(xié)助；11.負(fù)責(zé)建立員工培訓(xùn)檔案；12.負(fù)責(zé)培訓(xùn)的總結(jié)及效果評估，反饋培訓(xùn)結(jié)果，并總結(jié)歸檔； 13.負(fù)責(zé)進(jìn)行和月度培訓(xùn)預(yù)算，編制培訓(xùn)預(yù)算報(bào)表； 14.確保培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法符合政府相關(guān)法律法規(guī)的要求； 15.完成上級安排的其他工作。

6、用一分鐘的時(shí)間做自我介紹（貌似簡單，實(shí)則考驗(yàn)培訓(xùn)師臨場應(yīng)變能力及自我推銷能力，有點(diǎn)貌似TTT培訓(xùn)的現(xiàn)場演練）。

7、介紹從小到大你最好的一位朋友（物以類聚、人以群分，間接了解你是什么樣的人，價(jià)值觀怎樣）。

8、一件印象最深刻的事情（你最關(guān)注什么、追求什么）

9、從小到大家人朋友給你最大的忠告是什么（間接了解你的缺點(diǎn)）

1、對以前公司的總體評價(jià)及離職原因

2、你的職業(yè)規(guī)劃

3、你的薪資要求

4、如果進(jìn)入公司一直工資不調(diào)整你會(huì)怎樣（在壓力下如何靈活處理問題）

5、對我們公司還有什么疑問

商品部面試

其實(shí)所有的面試問題本質(zhì)上可以歸結(jié)為3個(gè)：

1.此人能不能做這份工作？（考察工作技能、能力和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等）——你之前的主要工作內(nèi)容是什么？如何計(jì)算××率？當(dāng)出現(xiàn)某情況，你會(huì)如何處理？我們憑什么聘用你？

2.此人是否喜歡/真正想做這份工作?（考察求職動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等）——未來×年有什么規(guī)劃？如何看到××這件事？

3.此人能否和現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)一起把這份工作做好（考察工作態(tài)度、文化匹配度和團(tuán)隊(duì)精神等）——為什么離職？什么樣性格的人是你無法接受的？

是分兩個(gè)部分，一個(gè)是商品專員正常需要做的工作，一個(gè)是數(shù)據(jù)分析能力。

我現(xiàn)面試過商品專員，如果工資是要的正常價(jià)，我就問一些正常的工作流程，就是你平時(shí)做的哪些工作，商品的工作我們是都知道的，問他的目的就是看他語言表達(dá)能力如何，再針對每個(gè)工作流程挑出一個(gè)問題細(xì)問一下。如果他要的工資很高的話還不想做主管，問的要很專業(yè)，問的要很詳細(xì)，方向性的東西，也要問一下。例如，如何做一個(gè)商場活動(dòng)的評估，評估指標(biāo)有哪些。訂貨時(shí)，你們一共有多少sku，你們的選中率是多少，買貨效率是多少。或者問一下，你在原單位現(xiàn)了這樣的水平用了多少時(shí)間，需要用多少時(shí)間熟悉所有店鋪和貨品知識。在與零售和終端店長在貨品上有分歧是如何解決。如果店鋪同比下降后會(huì)有多少個(gè)因素導(dǎo)致。買手下店季前，季中，季后都注意什么問題。等等

關(guān)于市場部拓展員十問

1、請您用3-5分鐘時(shí)間，作一下自我介紹介紹的目的：看求者口述表達(dá)能力，口述是否與簡歷描述是否一致。

2、請問您以前的公司是做什么呢？是以什么方式經(jīng)營的呢？您的工作職責(zé)是做什么的呢？目的：了解應(yīng)聘者對以往公司的了解，也可以觀察應(yīng)聘者的一個(gè)能力。

3、請問您在你以前的公司是因?yàn)槭裁丛螂x職呢？目的：可以看出求職者一個(gè)心態(tài)，及能力，穩(wěn)定性

4、您對銷售是一個(gè)怎么的認(rèn)識呢？您覺得銷售應(yīng)該具備哪些因素呢？目的：這是對應(yīng)聘者能力的認(rèn)識

5、您想賺錢嗎？那么您又是通過什么來達(dá)到這個(gè)目的呢？ 目的：賺錢的動(dòng)機(jī)，6、您對渠道有了解過嗎？目的對專業(yè)知識的了解

7、您是從哪里知道我公司這個(gè)招聘信息呢？來應(yīng)聘之前有對我公司，及這個(gè)崗位有了解嗎？ 目的：可以問出求職者對這份工作的熱情，及欲望

8、您個(gè)人比較喜歡多人合作一起工作，還是喜歡一人工作呢？請舉例說明目的：可以問出，應(yīng)聘者是孤獨(dú)俠人，還是喜歡團(tuán)隊(duì)合作。

9、如果您之前的團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了一個(gè)問題？舉例說（如團(tuán)隊(duì)比較懶散，而且這個(gè)團(tuán)隊(duì)人個(gè)主義太多了，你是怎么處理這種問題的呢？？目的：了解應(yīng)聘者的心態(tài)，及能力，當(dāng)問題出現(xiàn)的時(shí)候，是去解決問題，還是逃避問題！

10、您對你未來有什么規(guī)劃呢？目的：了解應(yīng)聘者，對個(gè)人職業(yè)的規(guī)劃，人生目標(biāo)！

第四篇：采購專員面試題

采購專員面試題

1.采購專員的價(jià)值體現(xiàn)在哪里？談?wù)勀銓Σ少弻T的認(rèn)識。

2.如果供應(yīng)商無法按時(shí)供貨，你作為采購專員應(yīng)該怎么辦？

3.采購中你如何維護(hù)你的數(shù)據(jù)庫？

4.對于這份工作，你有什么樣的期望？

第五篇：銷售助理面試題

銷售助理

1、你認(rèn)為銷售助理主要負(fù)責(zé)哪些工作？

1.負(fù)責(zé)公司銷售合同及其他營銷文件資料的管理.建檔和保管工作，不泄露銷售秘密。

2.負(fù)責(zé)各類銷售指標(biāo)的月度、季度、統(tǒng)計(jì)報(bào)表和報(bào)告的制作、編寫.并隨了解銷售動(dòng)態(tài)的情況。

3.負(fù)責(zé)收集、整理、歸納市場行情、價(jià)格，等等一系列的資料，提出分析報(bào)告，為部門業(yè)務(wù)人員、領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。

4.協(xié)助銷售人員做好一切事情。

5.負(fù)責(zé)客戶的投訴記錄，做好各種部內(nèi)會(huì)議的記錄等工作。

2、你認(rèn)為銷售助理所必備素質(zhì)是什么？

要想做好銷售首先要勤奮，這也是一名業(yè)務(wù)人員所必備素質(zhì)。在營銷界有這樣一句話：“一個(gè)成天與客戶泡在一起的銷售庸材的業(yè)績一定高于整天呆在辦公室的銷售天才”。這句話講得很好，“勤能補(bǔ)拙”嗎!

3、你沒有營銷方面的經(jīng)驗(yàn)，不是嗎？

我很喜歡營銷方面的挑戰(zhàn)，我會(huì)達(dá)到你們的要求，而且我也期望能擴(kuò)大增長我的經(jīng)驗(yàn)。營銷這一行很吸引我，因?yàn)槲疫m應(yīng)力強(qiáng)，接受新知識能力又較快，我自信會(huì)干好營銷工作的。

4、請你簡單介紹一下溝通中的“FAB”法則？

F---Fewture(產(chǎn)品的特征)

A---Advantage(產(chǎn)品的功效)

B---Bentfit(產(chǎn)品的利益)

在使用本法則時(shí)，請記?。褐挥忻鞔_指出利益，才能打動(dòng)客戶的心。從銷售產(chǎn)品的立場來說，我們很容易認(rèn)為客戶一定關(guān)心產(chǎn)品的特征，一直是想盡辦法把產(chǎn)品的特征一一講出來去說服客戶，其實(shí)不然，產(chǎn)品的利益才是客戶關(guān)心的，所以大家記住，在應(yīng)用本法則時(shí)，可以省略F、A，但絕不能省略B，否則無法打動(dòng)客戶的心。

5、假如你是在三一公司做一名銷售助理，要掌握什么工作技巧？

1.負(fù)責(zé)公司銷售合同及其他營銷文件資料的管理、歸類、整理、建檔和保管工作。

2.負(fù)責(zé)各類銷售指標(biāo)的月度、季度、統(tǒng)計(jì)報(bào)表和報(bào)告的制作、編寫，并隨時(shí)答復(fù)領(lǐng)導(dǎo)對銷售動(dòng)態(tài)情況的質(zhì)詢。

3.負(fù)責(zé)收集、整理、歸納市場行情、價(jià)格，以及新產(chǎn)品、替代品、客源等信息資料，提出分析報(bào)告，為部門業(yè)務(wù)人員、領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。

4.協(xié)助銷售人員做好上門客戶的接待和電話來訪工作；在銷售人員缺席時(shí)，及時(shí)轉(zhuǎn)告客戶信息，妥善處理。

5.負(fù)責(zé)客戶、顧客的投訴記錄，協(xié)助有關(guān)部門妥善處理。

6.協(xié)助部長做好部內(nèi)內(nèi)務(wù)、各種部內(nèi)會(huì)議的記錄等工作。

7.逐步推廣使用電腦信息系統(tǒng)處理營銷資料，妥善保管電腦資料，不泄露銷售秘密。

8.完成營銷部部長臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。

６、拜訪顧客前應(yīng)做好那些準(zhǔn)備？

(1)確定最佳拜訪時(shí)間。如果你準(zhǔn)備請客戶吃飯，最好在快下班前半小時(shí)左右趕到，如果不想請吃飯最好早去早回。

(2)設(shè)定此次拜訪的目標(biāo)。例如：通過這次拜訪你想達(dá)到一個(gè)什么樣的目的，是實(shí)現(xiàn)增進(jìn)感情交流，還是促進(jìn)客戶進(jìn)貨。

(3)預(yù)測可能提出的問題及處理辦法。

(4)準(zhǔn)備好相關(guān)資料。記清是否有以前遺留的問題，此次予以解決

7、你為什么想做銷售工作？

這個(gè)問題對于工業(yè)專業(yè)出身的人來說有些不好回答，但是更重要的是你的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，公司其實(shí)也沒有必要回到學(xué)校請MBA來做這個(gè)職位。盡量讓你的回答具體，最好用舉例子的方法列舉你以前的成功經(jīng)驗(yàn)。而且讓招聘方認(rèn)為你具有做好這個(gè)工作的潛質(zhì)。

8、你對營銷、管理工作如何看待？

回答：現(xiàn)在社會(huì)競爭非常激烈，營銷、管理工作不是光憑熱情能干好的，它需要經(jīng)常做些調(diào)查研究，了解社會(huì)需求，提出目標(biāo)、計(jì)劃，同時(shí)，需要各方面的配合，才能把工作做的更好。

9.如果每天讓你給客戶突然打銷售電話你會(huì)怎么辦？

沒有人愿意每天給客戶突然打銷售電話，因?yàn)檫@樣收到冷遇的情況很多。但是不要直接說你不會(huì)干這項(xiàng)工作，你可以說你會(huì)考慮方法，或者說話的口氣?；蛘吣阋菈驒C(jī)智的話，你可以提出不打突然電話，但是能達(dá)到一樣效果的措施的話，那招聘方一定會(huì)對你刮目相看。

10.你最大的一次冒險(xiǎn)是什么，你是如何做的？

銷售工作有時(shí)候是需要冒險(xiǎn)精神的，但是不要給招聘方，你天生就是個(gè)冒險(xiǎn)家，畢竟，做生意是要賺錢，不是冒險(xiǎn)，如果招聘方認(rèn)為你會(huì)拿公司的錢、信譽(yù)去冒險(xiǎn)，那你可以說徹底沒有希望了。但是銷售是需要進(jìn)取的職業(yè)，表現(xiàn)的萎縮不前，公司也不會(huì)考慮雇傭你?？梢哉f一些野外的冒險(xiǎn)故事，盡量逼真，說明你是勇敢的人，但不是表現(xiàn)在工作上的冒進(jìn)。

１１.關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么?為什么?

這個(gè)問題是考察你對銷售工作的價(jià)值取向，你可以回答最喜歡得到簽單后的那種快感，不喜歡被客戶拒絕等等。銷售工作有很多內(nèi)容，這個(gè)工作主要是和人打交道的，所以你要接觸很多人，有你喜歡的也有你不喜歡的。?

１２.如果讓你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么?為什么?

在回答這個(gè)問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮考官的意圖，事實(shí)上出這樣考題的考官八成是想知道你是不是對激勵(lì)銷售人員有自己獨(dú)特的辦法，給新員工上課，最重要的是如何激勵(lì)他讓他能全心投入銷售工作。

１３.說一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。

這個(gè)問題是要考察你的實(shí)際工作能力，講述一個(gè)故事，不要去談具體的什么技巧，只要告訴考官你成功的將產(chǎn)品賣給了客戶就可能讓考官滿意。

１４.一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時(shí)間?這個(gè)時(shí)間周期怎樣才能縮短?

根據(jù)產(chǎn)品的不同時(shí)間就會(huì)有所不同，你應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)去回答第一個(gè)問題，縮短周期的辦法最重要的就是了解客戶的真正需求，盡快在價(jià)格上達(dá)成一致。

１５.你怎樣才能把一個(gè)偶然的購買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購買的人?

對客戶進(jìn)行定期的售后回訪是招攬回頭客的最好方式，你只有讓客戶感覺到你的服務(wù)是一直存在的，你的產(chǎn)品是有把保障的時(shí)候他才會(huì)在你有了新的產(chǎn)品后繼續(xù)購買，同時(shí)與客戶保持良好的關(guān)系也非常重要。