第一篇：淺談基層農(nóng)村信用社的激勵機制

淺談基層農(nóng)村信用社的激勵機制(1)

摘 要：經(jīng)營管理的實質是如何調(diào)動人的積極性。新形勢下，建立以人為本，創(chuàng)建科學的激勵機制，堅持市場機制及人性化管理等差異性原則，是企業(yè)增強競爭力的關鍵。關鍵詞：激勵機制；以人為本；企業(yè)管理

“經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人的積極性”。目前，隨著金融業(yè)競爭的日趨激烈，農(nóng)村信用社發(fā)展時不待我。如何在激烈的市場競爭中求得更大的發(fā)展空間？筆者認為，應堅持以人為本的理念，創(chuàng)建科學的激勵機制。

一、激勵具有調(diào)動人積極性的功能

什么是激勵？有關現(xiàn)代企業(yè)管理教材上這樣解釋：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。具體來講就是當人們需求得到滿足時，就會被激勵，就會有工作積極性；反之，就會產(chǎn)生消極因素。為此，我們不難這樣理解，管理的激勵功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。馬斯洛把人的需求分為五個層次：即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求。當任何一種需求基本上得到滿足后，下一個需求就會成為主導需求。作為基層信用社的高級管理人員，要最大限度地調(diào)動員工在工作中的積極性，就需要了解不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標、不同工作崗位、在不同時間、不同環(huán)境下的每個職工的不同需求，就必須和職工拉近距離，真正了解職工所想、所盼，和職工交朋友，想職工所想，謀職工所盼，只有這樣，才能有針對性地采取激勵措施，做到有的放矢，進而達到激勵的目的。如：如何提高工資待遇，使員工樂于在基層工作；如何為員工提供交通生活便利條件，使他們與在市區(qū)工作的同志相比，心理上感到平衡；怎樣為員工造就人與人之間合作愉快的工作氛圍、提供參加學習培訓的機會和發(fā)揮個人才能的平臺等等。

二、激勵要堅持六個原則

（一）主人翁意識原則。要激勵和調(diào)動員工的積極性。首先，要使員工知道信用社的前景，要讓員工知道自己現(xiàn)在所做的一切對信用社的發(fā)展產(chǎn)生什么作用，真正使員工把自己的命運和信

用社的興衰連在一起，從而激勵職工樹立主人公意識。這就需要把企業(yè)文化作為信用社對每個員工進行教育的重要內(nèi)容，使員工對信用社發(fā)展史、業(yè)務范圍、服務宗旨、規(guī)章制度、經(jīng)營目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、肩負的社會責任等等有系統(tǒng)的認識，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和精神上的依賴性。其次，鼓勵員工對信用社經(jīng)營大膽提出自己的想法和建議。如有必要，還可以越級反映情況。再次，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與企業(yè)管理，讓員工對自己的工作有充分的發(fā)言權，改變常規(guī)“要你怎樣做”為“你要怎樣做”。這樣由員工自己參與做出的決定，既能體現(xiàn)對員工的重視和尊重，又能調(diào)動他們的工作積極性，有助于滿足員工責任、成就、認可、成長、和自尊的需要，必然更能激發(fā)對工作的責任心，從而使員工對企業(yè)更加忠誠。

（二）相互尊重原則。人的尊嚴、權利是神圣的。上至主任、副主任、營業(yè)網(wǎng)點負責人，下至會計、出納、信貸員、門衛(wèi)等，盡管每個人工作性質不同，工作能力和水平有別，但大家都是在為信用社經(jīng)營目標的實現(xiàn)作貢獻，在人格上理應同等待遇。無論職務高低，都應禮貌相處，使人感到信用社處處充滿人情、親切，更能激發(fā)員工對工作的熱情和對工作的樂趣，工作開展就會更順利，員工的積極性更能得到發(fā)揮。

（三）讓員工充滿希望原則。人的愿望和需求是不斷變化的，昨天的需要就不一定是今天的需要。如何在特定的時間采用特定的措施，幫助員工獲得特定的需求，激勵員工提高士氣？日本企業(yè)家藤田認為：使員工充滿干勁并不困難，就是要讓員工有使命感。一項工作如果不單純是為了一份薪水才工作的，他們也渴望由工作來表達他們貢獻社會的心愿。但是，要幫助員工獲得自己的愿望和需求，要不斷地樹起新的希望，就要不時地給他們制定出經(jīng)過努力可以達到的目標，有計劃、有安排地為員工解決一些他們希望得到解決的問題。但切忌不能盲目許愿，一旦許愿無法實現(xiàn)，就會適得其反。

四）市場機制原則?！疤煜氯f事，皆人所為。”在當前人才本身已社會化的環(huán)境中，它也應同商品一樣，在招工聘用、勞動組合、工資待遇、獎金分配、學習培訓等具體表現(xiàn)形式上，順應市場機制，形成有效的激勵。給基層信用社選人、育人、用人、留人、搭建平臺，拓寬讓優(yōu)秀人才為信用社服務的空間。

（五）人性化管理原則。德國心理學家勒溫將人的激勵行為定義為個體與環(huán)境相互作用的結果。為員工合理安排工休時間、因人而宜發(fā)揮特長提供工作崗位、為職工切實解決工作、學習、生活中困難和問題，建立人與人之間知理、尊重、謙讓、理解、寬容的平等關系和創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境，能夠激發(fā)和提高員工的工作效率。

（六）幽默管理原則。幽默使生活充滿情趣，哪里有幽默，哪里就有活躍的氣氛。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村信用社員工，特別是長期工作在偏遠山區(qū)的員工，如果不是開會或檢查工作，平時很少見上一次面。但如果見面就板起面孔談工作、說任務，或批評，或指點，難免給人心理壓力。若能換一種方式，在輕松幽默，融洽和睦的氣氛中給員工傳達某種管理思想，使員工在如沐春風，神清氣爽，困頓全消中愉快地接受工作，或許會把工作做得更好。

三、建立完善的激勵機制

根據(jù)基層信用社內(nèi)部機構設置，為充分發(fā)揮各職能組織功能，應建立以下激勵機制：

（一）思想工作機制。思想工作是管理要素之一，應受到重視。要將職工思想工作科學化、程序化納入基層信用社管理工作的主要內(nèi)容。幫助員工提高工作能力，改善工作習慣，妥善解決員工工作中的困難和思想上的問題，不但支持、表揚工作出色的員工，還要鼓勵那些既沒有大的過錯，也沒有創(chuàng)造新紀錄，但為維持信用社正常工作運轉而做出持續(xù)努力的員工。通過民主生活會、征求意見表、座談會等多種形式，傾聽員工的想法，解決信用社的棘手問題求得員工幫助，根據(jù)工作需要，采納職工可用的建議。

（二）獎懲工作機制。按照真實、慎重，前后一致，以獎為主，以懲為輔的原則，對在完成工作任務，提高工作服務質量、節(jié)約成本、降低消耗等方面做出成績的；在業(yè)務創(chuàng)新、技術創(chuàng)新等方面取得顯著效果的；在經(jīng)營管理、提高效益等方面做出積極貢獻或有突出事跡的，給予獎勵。對違反有關紀律、規(guī)章制度等違紀行為；因失職而使自己負有直接責任和領導責任等責任過失行為，要給予懲罰。

（三）人才培養(yǎng)選拔機制。培養(yǎng)人才和選拔人才是激勵人的重要手段。作為基層信用社最重要的是做好人才的發(fā)現(xiàn)和推薦工作，給員工以提拔升遷的機會。在具體的工作中，基層信用社應依據(jù)技能考核，熟知職工的知識水平；依據(jù)工作業(yè)績，掌握職工的綜合工作能力；依據(jù)平時表現(xiàn)，評價其道德品格，并逐步實施“薦人不當受責”制度。

（四）績效工資機制。理想的工資制度不僅有助于吸引人、留住人，而且能在合理成本的基礎上激勵員工取得良好的績效，也使信用社獲得更大的利益。為成功實現(xiàn)上述目標，結合目前在工資考核中存在重業(yè)務規(guī)模、輕效益目標，重計劃任務、輕業(yè)績考評及獨特優(yōu)勢考評等問題，建議：工資水平的決策要突出效益性。即以基層信用社經(jīng)營效益確定總體工資水平；工資結構要在體現(xiàn)按勞分配原則的基礎上，根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定和本單位考勤制度等，結合工作性質、工作質量、崗位承擔的責任及工作目標等，合理確定各項目標在工資結構中所占的比例；工資分配決策要堅持科學、公正性。即對工資結構中每一項目制定出能夠進行量化和細化考核的標準，并按照標準進行公開、公正考核，對考核結果公布。

（五）員工權利保護機制。工會是維護職工利益的機構，更是激勵機制的重要組成部分?；鶎庸M織在激勵機制中要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，隨時緩和并解決信用社利益與職工企業(yè)利益之間的矛盾；充分發(fā)揮激勵作用，培養(yǎng)員工團體意識，激勵員工奮發(fā)向上，爭取榮譽，平等合作；充分發(fā)揮保護作用，保護職工各項權益；充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用，對信用社經(jīng)營情況進行監(jiān)督；充分發(fā)揮職工之家作用，通過文娛、體育及各種競賽活動，給員工提供人人平等的輕松環(huán)境，減輕職工在緊張工作中形成的壓抑。

第二篇：淺談基層農(nóng)村信用社的激勵機制

淺談基層農(nóng)村信用社的激

勵機制

摘 要經(jīng)營管理的實質是如何調(diào)動人的積極性新形勢下建立以人為本創(chuàng)建科學的激勵機制堅持市場機制及人性化管理等差異性原則是企業(yè)增強競爭力的關鍵關鍵詞激勵機制；以人為本；企業(yè)管理“經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人的積極性”目前隨著金融業(yè)競爭的日趨激烈農(nóng)村信用社發(fā)展時不待我如何在激烈的市場競爭中求得更大的發(fā)展空間筆者認為應堅持以人為本的理念創(chuàng)建科學的激勵機制

一、激勵具有調(diào)動人積極性的功能什么是激勵有關現(xiàn)代企業(yè)管理教材上這樣解釋一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵具體來講就是當人們需求得到滿足時就會被激勵就會有工作積極性；反之就會產(chǎn)生消極因素為此我們不難這樣理解管理的激勵功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性馬斯洛把人的需求分為五個層次即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求當任何一種需求基本上得到滿足后下一個需求就會成為主導需求作為基層信用社的高級管理人員要最大限度地調(diào)動員工在工作中的積極性就需要了解不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標、不同工作崗位、在不同時間、1

不同環(huán)境下的每個職工的不同需求就必須和職工拉近距離真正了解職工所想、所盼和職工交朋友想職工所想謀職工所盼只有這樣才能有針對性地采取激勵措施做到有的放矢進而達到激勵的目的如如何提高工資待遇使員工樂于在基層工作；如何為員工提供交通生活便利條件使他們與在市區(qū)工作的同志相比心理上感到平衡；怎樣為員工造就人與人之間合作愉快的工作氛圍、提供參加學習培訓的機會和發(fā)揮個人才能的平臺等等

二、激勵要堅持六個原則

（一）主人翁意識原則要激勵和調(diào)動員工的積極性首先要使員工知道信用社的前景要讓員工知道自己現(xiàn)在所做的一切對信用社的發(fā)展產(chǎn)生什么作用真正使員工把自己的命運和信用社的興衰連在一起從而激勵職工樹立主人公意識這就需要把企業(yè)文化作為信用社對每個員工進行教育的重要內(nèi)容使員工對信用社發(fā)展史、業(yè)務范圍、服務宗旨、規(guī)章制度、經(jīng)營目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、肩負的社會責任等等有系統(tǒng)的認識培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和精神上的依賴性其次鼓勵員工對信用社經(jīng)營大膽提出自己的想法和建議如有必要還可以越級反映情況再次創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與企業(yè)管理讓員工對自己的工作有充分的發(fā)言權改變常規(guī)“要你怎樣做”為“你要怎樣做”這樣由員工自己參與做出的決定既能體現(xiàn)對員工的重視和尊重又能調(diào)動他們的工作積極性有助于滿足員工責任、成就、認可、成長、和自尊的需要必然更能激發(fā)對工作的責任心從而使員工

對企業(yè)更加忠誠

（二）相互尊重原則人的尊嚴、權利是神圣的上至主任、副主任、營業(yè)網(wǎng)點負責人下至會計、出納、信貸員、門衛(wèi)等盡管每個人工作性質不同工作能力和水平有別但大家都是在為信用社經(jīng)營目標的實現(xiàn)作貢獻在人格上理應同等待遇無論職務高低都應禮貌相處使人感到信用社處處充滿人情、親切更能激發(fā)員工對工作的熱情和對工作的樂趣工作開展就會更順利員工的積極性更能得到發(fā)揮

（三）讓員工充滿希望原則人的愿望和需求是不斷變化的昨天的需要就不一定是今天的需要如何在特定的時間采用特定的措施幫助員工獲得特定的需求激勵員工提高士氣日本企業(yè)家藤田認為使員工充滿干勁并不困難就是要讓員工有使命感一項工作如果不單純是為了一份薪水才工作的他們也渴望由工作來表達他們貢獻社會的心愿但是要幫助員工獲得自己的愿望和需求要不斷地樹起新的希望就要不時地給他們制定出經(jīng)過努力可以達到的目標有計劃、有安排地為員工解決一些他們希望得到解決的問題但切忌不能盲目許愿一旦許愿無法實現(xiàn)就會適得其反

（四）市場機制原則“天下萬事皆人所為”在當前人才本身已社會化的環(huán)境中它也應同商品一樣在招工聘用、勞動組合、工資待遇、獎金分配、學習培訓等具體表現(xiàn)形式上順應市場機制形成有效的激勵給基層信用社選人、育人、用人、留人、搭建平臺拓寬讓優(yōu)秀人才為信用社服務的空間

（五）人性化管理原則德國心理學家勒溫將人的激勵行為定

義為個體與環(huán)境相互作用的結果為員工合理安排工休時間、因人而宜發(fā)揮特長提供工作崗位、為職工切實解決工作、學習、生活中困難和問題建立人與人之間知理、尊重、謙讓、理解、寬容的平等關系和創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境能夠激發(fā)和提高員工的工作效率

（六）幽默管理原則幽默使生活充滿情趣哪里有幽默哪里就有活躍的氣氛部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村信用社員工特別是長期工作在偏遠山區(qū)的員工如果不是開會或檢查工作平時很少見上一次面但如果見面就板起面孔談工作、說任務或批評或指點難免給人心理壓力若能換一種方式在輕松幽默融洽和睦的氣氛中給員工傳達某種管理思想使員工在如沐春風神清氣爽困頓全消中愉快地接受工作或許會把工作做得更好

三、建立完善的激勵機制根據(jù)基層信用社內(nèi)部機構設臵為充分發(fā)揮各職能組織功能應建立以下激勵機制

（一）思想工作機制思想工作是管理要素之一應受到重視要將職工思想工作科學化、程序化納入基層信用社管理工作的主要內(nèi)容幫助員工提高工作能力改善工作習慣妥善解決員工工作中的困難和思想上的問題不但支持、表揚工作出色的員工還要鼓勵那些既沒有大的過錯也沒有創(chuàng)造新紀錄但為維持信用社正常工作運轉而做出持續(xù)努力的員工通過民主生活會、征求意見表、座談會等多種形式傾聽員工的想法解決信用社的棘手問題求得員工幫助根據(jù)工作需要采納職工可用的建議

（二）獎懲工作機制按照真實、慎重前后一致以獎為主以懲為輔的原則對

在完成工作任務提高工作服務質量、節(jié)約成本、降低消耗等方面做出成績的；在業(yè)務創(chuàng)新、技術創(chuàng)新等方面取得顯著效果的；在經(jīng)營管理、提高效益等方面做出積極貢獻或有突出事跡的給予獎勵對違反有關紀律、規(guī)章制度等違紀行為；因失職而使自己負有直接責任和領導責任等責任過失行為要給予懲罰

（三）人才培養(yǎng)選拔機制培養(yǎng)人才和選拔人才是激勵人的重要手段作為基層信用社最重要的是做好人才的發(fā)現(xiàn)和推薦工作給員工以提拔升遷的機會在具體的工作中基層信用社應依據(jù)技能考核熟知職工的知識水平；依據(jù)工作業(yè)績掌握職工的綜合工作能力；依據(jù)平時表現(xiàn)評價其道德品格并逐步實施“薦人不當受責”制度

（四）績效工資機制理想的工資制度不僅有助于吸引人、留住人而且能在合理成本的基礎上激勵員工取得良好的績效也使信用社獲得更大的利益為成功實現(xiàn)上述目標結合目前在工資考核中存在重業(yè)務規(guī)模、輕效益目標重計劃任務、輕業(yè)績考評及獨特優(yōu)勢考評等問題建議工資水平的決策要突出效益性即以基層信用社經(jīng)營效益確定總體工資水平；工資結構要在體現(xiàn)按勞分配原則的基礎上根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定和本單位考勤制度等結合工作性質、工作質量、崗位承擔的責任及工作目標等合理確定各項目標在工資結構中所占的比例；工資分配決策要堅持科學、公正性即對工資結構中每一項目制定出能夠進行量化和細化考核的標準并按照標準進行公開、公正考核對考核結果公布

（五）員工權利保護機制工會是維護職工利益的機構更是激勵機制的重要組成部分基層工會組織在激勵機制中要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用隨時緩和并解決信用社利益與職工企業(yè)利益之間的矛盾；充分發(fā)揮激勵作用培養(yǎng)員工團體意識激勵員工奮發(fā)向上爭取榮譽平等合作；充分發(fā)揮保護作用保護職工各項權益；充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用對信用社經(jīng)營情況進行監(jiān)督；充分發(fā)揮職工之家作用通過文娛、體育及各種競賽活動給員工提供人人平等的輕松環(huán)境減輕職工在緊張工作中形成的壓抑

第三篇：基層農(nóng)村信用社工作總結

基層農(nóng)村信用社工作總結

基層農(nóng)村信用社工作總結

基層農(nóng)村信用社工作總結，我社各項業(yè)務工作在縣聯(lián)社正確領導下，在銀監(jiān)局和人民銀行的指導下，在社會各界的大力支持下，認真貫徹執(zhí)行黨和國家的金融方針、政策，按照全省農(nóng)村信用社工作會議精神，以支農(nóng)為重點，以效益為中心，大力組織資金，積極營銷貸款，努力清收盤活不良資產(chǎn)，處置變現(xiàn)抵債資產(chǎn)，全面加強信貸管理，不斷完善綜合考核機制和內(nèi)控制度建設，認真做好貸款五級分類等基礎工作，較好地完成了各項任務目標，推動了我社各項業(yè)務工作穩(wěn)步健康發(fā)展。

截至11月底，各項存款余額達萬元，較年初凈增萬元，同比多增萬元，增幅

為%。其中儲蓄存款余額達萬元，較年初增加萬元，凈增額占各項存款凈增的%。股金余額達萬元，其中投資股萬元，占股金總額的%；各項貸款余額萬元，較年初增加萬元。截至11月底共實現(xiàn)營業(yè)收入總額達萬元，較去年同期增加萬元。實現(xiàn)利潤萬元，已完成縣聯(lián)社下達全年計劃。

一年來，我們主要做了以下幾方面工作：

一、積極組織存款，不斷壯大資金實力。⒈廣泛宣傳,積極吸儲,提升市場占有份額，資金是信用社經(jīng)營的資本，生存的基礎。面對競爭不斷加大的存款市場環(huán)境，我社始終將存款組織工作作為一項最基礎的工作來抓，積極倡導“在競爭中求生存、在競爭中求發(fā)展”的經(jīng)營理念，采取“鞏固農(nóng)村、拓展城鎮(zhèn)”的組織資金戰(zhàn)略，以“爭市場、爭總量、增人均存款”為著力點，以農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民為切入點，以責任管理和強化考核為支撐點，大力拓展存款市場。⒉提待遇、嚴考核、細

管理。為充分調(diào)動全體干部職工的工作積極性，我社在認真征求各方面意見和建議的基礎上，制定了切實可行的考核辦法。首先提高職工待遇，最低生活保障由350元提高至650元，各崗位人員的工資均較去年有不同程度的提高。其次，實行全員按績?nèi)〕?，將個人存款目標、工作質量與工資直接聯(lián)掛，對超出任務部分進行獎勵，多勞多得，上不封頂，極大地調(diào)動了職工的攬儲積極性，在全社掀起了組織資金工作新高潮。僅今年前11個月，職工個人攬儲額就達余萬元。

⒊優(yōu)服務、提水平、增效果?！叭恕笔歉偁幒蜆I(yè)務發(fā)展的根本。員工綜合素質的提高，必然帶來農(nóng)村信用社服務質量的上檔次、上水平，為此，我社堅持以人為本，抓好人員的教育和培訓工作。堅持每周二組織員工學習業(yè)務知識，觀看《前沿講座》逐步提高員工隊伍素質。以“陽光操作限時辦結”活動為載體，從言行、著裝、服務態(tài)度、辦公環(huán)境、業(yè)

務速度等多方面，引導職工規(guī)范文明辦公程序和文明用語，提高全員的文明優(yōu)質服務水平，服務水平的提高帶來了存款的增加。同時繼續(xù)大力推行“50”客戶親朋存款信息網(wǎng)工程，以小聚多，逐步壯大資金實力。截至11月底，各項存款余額達萬元，較年初凈增萬元，為各項業(yè)務的進一步開展籌集了充足的資金。提高人員素質，提升服務水平

二、調(diào)整結構，加強管理，進一步優(yōu)化貸款質量。今年以來，我社積極投身社會主義新農(nóng)村建設，根據(jù)轄區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟結構發(fā)展的新特點，合理確定信貸投向，積極開拓服務領域，進一步優(yōu)化了貸款結構，促進了貸款的安全穩(wěn)步增長。

一是延伸服務內(nèi)容，強化貸款管理。為切實簡化貸款手續(xù)，提高辦公效率，更有力地支持“三農(nóng)”，我社在信貸支農(nóng)的過程中，不斷豐富服務內(nèi)涵，強化貸款管理，有效提高服務質量。首先，全面深入推行“陽光信貸”工程，完善了信

貸超市的軟硬件環(huán)境，實行了信貸集中辦公，實現(xiàn)了貸款一站式服務。并認真貫徹落實限時辦結、陽光操作服務承諾，以優(yōu)質服務創(chuàng)品牌，使辦理貸款過程更加公開、透明、快捷、方便。其次，發(fā)揮我社點多面廣、信息靈活的優(yōu)勢，為貸戶提供各種有用的信息，特別是項目、技術、市場、銷售等信息，使貸戶大大受益。第三，加強貸款檢查，堅持貸前調(diào)查、貸中審查、貸后檢查的“三查”制度，實行“貸款第一責任人”制度，完善確保了貸款質量和支農(nóng)效果。

二是大力發(fā)放小額農(nóng)貸，有效提高支農(nóng)效果。緊緊圍繞縣委、縣政府確定的經(jīng)濟工作重心，適時調(diào)整信貸結構，確定支農(nóng)框架，同時，把農(nóng)戶小額貸款和農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)貸款作為我社重點支持的貸款對象，對入股社員用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)上的貸款實行優(yōu)先辦理、簡化信貸手續(xù)、執(zhí)行優(yōu)惠利率等政策。

三是拓寬信貸支持渠道，積極支持地方經(jīng)濟發(fā)展。四是大力清收不良貸款，優(yōu)化信貸資產(chǎn)存量。采取盤活存量、優(yōu)化增量、行政清收等措施，積極行動。首先，加大責任追究力度。其次，加大對到期貸款的收回力度。在確保新增貸款質量的基礎上，加大到期貸款的清收力度。至11月末，共收回到期貸款萬元，收回率達%?，F(xiàn)金盤活不良貸款萬元，不良貸款占比降至%，較年初下降了個百分點。通過以上措施的實行，我社貸款業(yè)務平穩(wěn)發(fā)展，貸款質量進一步優(yōu)化。截至11月底，各項貸款余額達萬元，累計投放貸款萬元，較年初增加萬元，占各項貸款凈增額的%。

三、認認真真做好改革工作，做好央行票據(jù)兌付的有關工作。

為確保改革工作穩(wěn)步實施，積極推進，今年以來，我社緊緊圍繞改革工作，以規(guī)范操作為重點，全力以赴地展開了票據(jù)兌付的相關工作。一是成立了央行票據(jù)兌付工作領導小組，認真做好央行票據(jù)有關數(shù)據(jù)測算、報表填制、報告撰寫和上報等工作。另一方面全面開展貸款

五級分類工作為更加科學有效的管理貸款，防范風險，提高金融資產(chǎn)運行質量，今年以來，我社按照縣聯(lián)社有關部署，積極展開了貸款五級分類工作。統(tǒng)籌安排，為使五級分類工作穩(wěn)步推進，我社集中人力物力，從組織領導、培訓籌備、制定計劃、具體實施、加強管理等五個方面統(tǒng)籌進行了安排，成立了“五級分類工作領導小組”，層層做好宣傳動員工作。根據(jù)我社貸款金額小、筆數(shù)多、分類困難較大的情況，聯(lián)社也專門派人到現(xiàn)場指導，加班加點，終于取得了階段性成效。截至11月末，已全部按照信貸資產(chǎn)風險分類的核心定義和分類要求完成了五級分類，確認分類結果的信貸資產(chǎn)共筆、金額萬元，并于三季度按照偏離度檢查的結果進行了糾偏。

四、安安全全創(chuàng)建工作環(huán)境。今年以來，我社注重加強安全防范，著力創(chuàng)建金融環(huán)境，確保了安全穩(wěn)健經(jīng)營。以安全經(jīng)營為基礎，加大安全保衛(wèi)工作力度。認真落實安全保衛(wèi)責任制，層層

簽訂了安全保衛(wèi)目標責任書，做到了齊抓共管，大大提高了整體防范能力。加大安全檢查監(jiān)督的頻率，定期對各分社網(wǎng)點進行檢查，對存在的安全隱患和問題，及時進行了整改和處理，有效預防和消除了隱患，確保了安全經(jīng)營無事故。

回顧過去，輝煌的成績使我們自豪，展望未來，新的征途使我們充滿希望和信心，的目標已經(jīng)確定，我們所面臨的任務光榮而艱巨，讓我們在縣聯(lián)社的正確領導下，在社會各界的關心支持下，團結一心，克難奮進，穩(wěn)健經(jīng)營，爭取圓滿完成各項目標任務，為縣域經(jīng)濟發(fā)展和全面建設小康社會做出新的更大的貢獻。

第四篇：如何建立基層員工的激勵機制

如何建立基層員工的激勵機制

作為基層區(qū)級局，如何貫徹落實上級工作部署，切實完成各項工作目標任務，員工隊伍建設是根本。如何滿足員工多層次、多元化的發(fā)展需求，最大限度地激發(fā)員工隊伍的積極性和創(chuàng)造性，為加快企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐，是擺在區(qū)級局領導班子面前的一道重要課題。

一、激勵機制及其作用分析

“激勵”一詞是心理學上的術語,是指為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要,通過有效地啟迪和引導,激發(fā)人的動機,挖掘人的潛能,引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)在驅動力,即內(nèi)驅力,使人達到一種興奮的狀態(tài),從而把外部的刺激轉化為個人的自覺的行動,朝著所期望(或規(guī)定)的目標前進的一種目的性十分明確的管理活動。

激勵機制就是通過誘導因素、產(chǎn)權和約、組織設計以及各種報酬與補償?shù)纫惶桌硇曰闹贫劝迅鞣N激勵方法與其他措施相配合，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運行、快速發(fā)展的激勵體系。具體來說，是指激發(fā)經(jīng)營者及其員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動經(jīng)營者與員工的積極性和創(chuàng)造性，使經(jīng)營者及員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標，并使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)展下去。管理大師彼 得.德魯克曾經(jīng)說過：經(jīng)營者的任務不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個人長處，以增強組織的工作效果，因此有效的激勵機制的建立和運作便是一個企業(yè)成長的關鍵。

激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、煙草行業(yè)基層員工激勵機制現(xiàn)狀

當前，區(qū)級煙草局為增強員工的工作積極性而采取的激勵方式包括物質激勵、精神激勵、過程激勵和綜合激勵四種。

物質激勵主要表現(xiàn)為薪酬分配。包括：工資，即企業(yè)員工勞動報酬；獎金，即超額勞動的報酬；津貼，為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊環(huán)境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬；罰款，即對員工工作過失或過錯的一種懲罰性的補償；工資、獎金、津貼、罰款都屬于摸得著的“硬通貨”，無論采取哪種激勵模式都必不可少。

精神激勵的形式多種多樣，包括目標激勵、榜樣激勵、機會激勵、考核激勵等。目標激勵體現(xiàn)為推行目標責任制，將各項指標、重點任務分解落實到每個部門及每個員工，并對目標落實情況優(yōu)秀的部門級個人給予獎勵；榜樣激勵體現(xiàn)在以競賽、評選等形式，挖掘各條工作戰(zhàn)線上表現(xiàn)突出的員工，并給予榮譽獎勵；機會激勵體現(xiàn)在將培訓、考察學習的機會發(fā)放給合適的員工，使其更加主動地學習知識并靈活運用；考核激勵體現(xiàn)在開展全員績效考核，工作效果直接與其收入掛鉤，并作為年終評選的重要依據(jù)。

過程激勵指在員工成長過程中采取不同的培養(yǎng)形式，使其在企業(yè)管理、業(yè)務領域上成為中堅骨干力量；對一般員工進行關心愛護、幫扶救助，解決他們的生活和身心上的困難。

綜合激勵指在物質激勵、精神激勵、過程激勵的同時，以強制約束手段限制其違法違規(guī)行為，牢固樹立員工正確的價值取向、良好的職業(yè)道德。如煙草行業(yè)行為規(guī)范、黨風廉政建設腐敗風險防范等系列規(guī)章制度的健全，為基層員工提供了行為指南，有效地維護和提升了煙草企業(yè)的社會形象。

三、煙草行業(yè)基層員工激勵機制存在的主要問題

（一）把激勵等同于獎勵

由于實行國家壟斷經(jīng)營的專賣制度和分級垂直管理，煙草行業(yè)用人制度的特點是“能進不能出，能上不能下”，在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。在每個企業(yè)中，員工都有不同的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。

（二）平均主義盛行

煙草行業(yè)一些崗位存在職責劃分模糊的情況，導致考核體系設計不夠科學，主要表現(xiàn)在：

考核指標設置無導向性、各崗位人員對效績考核體系、考核指標、考核標準的認識與理解不到位；考核無具體操作流程，容易形式化等。由于沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工工作的積極性。建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了

（三）忽視精神激勵

事實上人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關激勵因素的研究

表明，企業(yè)員工把經(jīng)理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。只重視物質激勵而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。而且空洞的精神激勵難以調(diào)動員工的積極性，因此在建立激勵機制的過程中要增加精神激勵的手段和方法。

四、完善煙草行業(yè)基層員工激勵機制的設想

（一）獎懲并用，建立能進能出、能上能下的選拔用人機制

建立科學合理的人才配置體系，關鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開放的、與市場接軌的能進能出、能上能下的用人機制。通過有效的業(yè)績能力考核，實現(xiàn)優(yōu)秀外聘職工向人事代理人員、人事代理人員向正式職工的身份轉換，進而提高他們的各項待遇，逐步實現(xiàn)同工同酬，為外聘人員的成長開辟通道，促進關鍵崗位人才隊伍建設，給新調(diào)入的人員增加壓力和工作動力，同時有效地控制企業(yè)的人工成本。

（二）建立科學公正的考核體系

激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。

（三）精神激勵與物質激勵并重

精神激勵與物質激勵應有機結合，互相補充，二者缺一不可。只有在不斷滿足員工物質需要的基礎上，加強精神鼓勵，使員工在工作中能獲得成就感和滿足感，才能更好地激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展多做貢獻。對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。對于渴

望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。

總之，建立基層員工的激勵機制，應在全面了解基層員工的真實需求上，結合自身實際，科學合理地使用多種激勵方法。只有這樣才能使每一個員工都能發(fā)揮最大的主觀能動性，施展出最大的潛能，保質保量完成上級的工作部署，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

第五篇：淺議企業(yè)基層管理人員的激勵機制

淺議企業(yè)基層管理人員的激勵機制

摘要：正確認識基層管理人員的價值，充分了解他們的需求，重點研究相關激勵措施是企業(yè)發(fā)展不可或缺的。本文將針對企業(yè)基層管理人員的激勵機制進行探討，以期為企業(yè)基層管理人員激勵體系的完善提供借鑒。

關鍵詞：基層；管理人員；激勵機制

中圖分類號：C961文獻標識碼：A文章編號：1673-0992（2011）04-0094-0

1在企業(yè)所有人力資源中，基層管理人員的主要職責是傳達上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產(chǎn)任務或工作任務，隨時協(xié)調(diào)下屬的活動，控制工作進度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求?；鶎庸芾砣藛T工作的好壞，直接關系到組織計劃能否落實，目標能否實現(xiàn)。因此對企業(yè)來說，基層管理人員的激勵問題是必要的，正確認識他們的價值，充分了解他們的需求，重點研究相關激勵措施是企業(yè)發(fā)展不可或缺的。

一、激勵基層管理人員的意義

由于基層管理人員工作的好壞，直接關系到組織計劃能否落實、目標能否實現(xiàn)。因此，對企業(yè)基層管理人員給予足夠的重視，激發(fā)他們的潛力具有至關重要的現(xiàn)實意義。

（一）有效的激勵可以激發(fā)和調(diào)動基層管理人員的積極性積極性可以使員工智力和體力能量得到釋放，從而提高工作效率，超額完成任務。未受激勵的員工，其工作積極性只發(fā)揮20%左右，而受到激勵的員工，積極性的發(fā)揮程度可達到80%甚至更高，并在工作之中保持高昂的熱情和士氣。

（二）有效的激勵可以減少基層管理人員的離職率

多數(shù)基層管理人員具有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的業(yè)務水平，對企業(yè)的發(fā)展關系重大，基層員工的離職往往會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響。對基層管理人員充分的重視和有效的激勵，可以增加他們的歸屬感和忠誠度，從而降低離職率。

（三）有效的激勵有助于將基層管理人員的個人目標導向企業(yè)目標上來

企業(yè)的領導人應了解基層管理人員的需求，善于通過激勵誘導基層管理人員把個人的需求和目標統(tǒng)一于企業(yè)的整體目標，推動基層管理人員為完成任務做出貢獻，從而促進個人目標與企業(yè)整體目標的共同實現(xiàn)。

二、目前企業(yè)基層管理人員激勵機制存在的問題

（一）薪酬體系的不公平

就目前的情況來說，企業(yè)基層管理人員的收入與普通員工收入差距拉開了，初步實現(xiàn)了本地區(qū)薪酬的外部公平性。但是，如果把外部公平性推廣到外部企業(yè)、類似勞動強度、類似人員的工資水平，結果就不一樣了。因此，基層管理人員的薪酬收入還需要提高?；鶎庸芾砣藛T對薪酬內(nèi)部公平性滿意度低，其原因是基層管理人員認為自己的勞動收入還沒有與其貢獻、能力掛鉤。

（二）事業(yè)前景滿意度較低

作為基層管理人員，他們對自身工作及其自身的發(fā)展往往有一定的需求和期望，而企業(yè)提供給基層管理人員的發(fā)展機會有限，許多基層管理人員對自己的職業(yè)發(fā)展前景感到不樂觀。如果企業(yè)無視這種現(xiàn)象的存在，將會導致士氣低落和人才使用效率的下降。企業(yè)要想留住基層管理人員，必須給他們提供相應的崗位和機會，讓基層管理人員對自身的事業(yè)前景充滿信心，死心塌地為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作貢獻。

（三）成長晉升空間狹窄

目前，我國多數(shù)企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)規(guī)范的管理人員晉升機制，是造成基層管理人員成長晉升通道狹窄的主要原因，具體表現(xiàn)如下：一方面企業(yè)上層的人不淘汰，下面的人沒有晉升的可能，使基層管理人員產(chǎn)生極大的挫折感；另一方面，企業(yè)人員晉升只注重論資排輩，不注重績效，只注重與上層關系密切，不注重被大多數(shù)員工認可。各種原因造成基層管理人員成長晉升空間狹窄，使基層管理人員在工作中不能充分促進職業(yè)生涯的進步，學習培訓和實踐培養(yǎng)的機會較少，很難在工作實踐中得到經(jīng)驗的累積沉淀，提升自身價值。

（四）激勵方式較少

我國大部分企業(yè)的激勵方式不能滿足基層管理人員的需求，真正的多元化激勵機制還沒有建立起來。導致基層管理人員激勵方式較少的原因有二：一是企業(yè)現(xiàn)階段的激勵政策忽視了激勵環(huán)境的多樣性，企業(yè)對基層管理人員激勵方式多是集中在物質激勵和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責任，以及成長和發(fā)展的機會這些激勵因素的配套政策較少。二是企業(yè)現(xiàn)階段的激

勵政策忽視了激勵對象的差異化需求。人的需求是多樣的，高層管理者常犯的錯誤就是把下屬這一群體抽象為一個整體，而未考慮到不同基層管理人員需求的差異化。因此正確的選擇激勵方式，建立多元化的激勵機制是企業(yè)完善基層管理人員激勵政策時需要重點考慮的問題。

三、完善企業(yè)基層管理人員激勵機制的建議

（一）充分重視薪酬的激勵作用

基層管理人員向往自己的收入同自己的技能和貢獻掛鉤，十分關注薪酬的公平性，因此在制定激勵政策時一定要注重薪酬激勵的作用。首先要設計一套具有外部競爭力的薪酬體系，也就是基層管理者的收入水平要達到甚至要超過同行業(yè)同崗位的收入平均水平。其次要建立科學的內(nèi)部均衡的分配體制。企業(yè)要針對基層管理人員設臵完善的績效考核體系，考核結果與薪酬直接掛鉤，以充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。為了讓薪酬激勵達到長期良好的激勵效果，可采用年薪制的薪酬激勵方案?；鶎庸芾砣藛T的年薪由基本收入和效益收入兩部分構成:第一部分依據(jù)基層管理人員所在部門（科室）的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、員工人數(shù)等指標確定基本收入。第二部分根據(jù)基層管理人員所在部門（科室）的凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、員工工資增長率以及行業(yè)平均效益水平確定效益收入。

（二）建設良好的成長激勵平臺

企業(yè)精英的產(chǎn)生和成長與他們所在的平臺有直接關系。因此，企

業(yè)需要為基層管理人員搭建一個好的平臺，營造良好的成長環(huán)境，即為其提供更多的鍛煉和施展才華的機會，從而提升士氣，促進企業(yè)各項事業(yè)的發(fā)展。第一，建立公平競爭的平臺，讓各類人才脫穎而出。第二，建立合理流動的平臺，在流動中讓各類基層管理人員都能各得其所、各展所長、各盡其才。第三，設計多條通道，讓不同的基層管理人員（經(jīng)營管理、技術、業(yè)務人員）分別找得到相應的晉升通道，如技術、業(yè)務人員也設不同的檔次與等級，使在技術或業(yè)務方面有專長的員工不必擠“獨木橋”，做到量才適用，各得其所。使各類人才充分享受實現(xiàn)自身價值的滿足感、工作成就感和得到承認與尊重的榮譽感，從而實現(xiàn)了對基層管理人員的高層次激勵。

（三）采取多種靈活的激勵手段。

第一，通過企業(yè)愿景來激勵基層管理人員。企業(yè)愿景能喚起基層管理人員的希望，讓他們時刻感受到工作是為追求一項蘊含在產(chǎn)品或服務之中，卻比工作本身更高的目標。第二，注重精神激勵對基層管理人員的作用?；鶎庸芾砣藛T既不是單純用金錢收買和刺激的“經(jīng)濟人”，也不是僅僅需要交往和尊重的“社會人”，而是“經(jīng)濟人”和“社會人”的“復合體”。精神需求是一個人實現(xiàn)自身價值的需要。企業(yè)可以通過文件通報、會議、信息以及網(wǎng)絡等宣傳媒介對基層管理人員的先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而弘揚正氣，抵制歪風，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。第三，通過情感激勵基層管理人員。情感激勵就是企業(yè)在對基層管理人員工作上嚴格要求的同時，在生活上要關心和尊重他們，以情動人。所謂尊重基層管理人員

就是要尊重基層管理人員的主人翁地位，理解他們的精神追求和物質追求。關心基層管理人員就是要心系基層管理人員，盡可能解決他們的實際困難。只有基層管理人員意識到自己受到了尊重，他們才會以主人翁的精神工作。

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