第一篇：試論我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

試論我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

王 云

2013-2-28 10:14:37來源：2013-2-26 人民論壇（總第394期）

【摘要】從最新的《中華人民共和公務(wù)員法》相關(guān)規(guī)定可以看出，基層公務(wù)員在職務(wù)晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等方面還存在著諸多問題，不利于調(diào)動(dòng)廣大基層公務(wù)員的工作積極性，阻礙了國家行政目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。文章結(jié)合最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》中激勵(lì)機(jī)制的四個(gè)構(gòu)成環(huán)節(jié)，提出了構(gòu)建我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的途徑。

【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制；公務(wù)員法

激勵(lì)機(jī)制是我國公務(wù)員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，對(duì)于提高公務(wù)員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務(wù)員的公權(quán)力、維護(hù)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務(wù)員及激勵(lì)機(jī)制的含義

基層公務(wù)員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。在此明確了公務(wù)員的范圍，限制了公務(wù)員的職能標(biāo)準(zhǔn)、編制標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)，在新的公務(wù)員法的規(guī)定下，我國公務(wù)員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和民主黨派擴(kuò)展。

目前我國政府和學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一界定基層公務(wù)員的含義，按照行政職務(wù)高

低，我們將基層公務(wù)員界定為公務(wù)員隊(duì)伍中科長(zhǎng)以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?；鶎庸珓?wù)員是國家行政活動(dòng)的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務(wù)員來承擔(dān)的，所以建立有效的面向基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

激勵(lì)機(jī)制的含義。激勵(lì)機(jī)制是指能調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。從管理學(xué)角度來講，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。西方管理學(xué)界有著豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對(duì)于我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建立具有重要的理論價(jià)值。

我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》把公務(wù)員的各個(gè)管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務(wù)員的招錄、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資福利、獎(jiǎng)懲到公務(wù)員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對(duì)公務(wù)員的管理中主要有分類機(jī)制、開發(fā)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)督制約機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。其中屬于激勵(lì)機(jī)制的主要有公務(wù)員的考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲和公務(wù)員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個(gè)環(huán)節(jié)談?wù)劰珓?wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題。

績(jī)效考核體系不健全?？?jī)效考核是公務(wù)員獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，也是公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務(wù)員法》，我國對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)際應(yīng)用過程中

卻存在著諸多問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個(gè)人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務(wù)員，但因所在部門、職務(wù)、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責(zé)任不同，考核的具體內(nèi)容和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績(jī)、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務(wù)員法規(guī)定的作為公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場(chǎng)，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個(gè)人實(shí)際需要確定優(yōu)秀合格等級(jí)，考核等次偏少，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。現(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實(shí)際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務(wù)晉升機(jī)制不完善。職務(wù)晉升機(jī)制不完善突出表現(xiàn)在職務(wù)晉升空間狹窄。目前我國公務(wù)員職務(wù)分類只包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏或者領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來作為職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務(wù)員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務(wù)員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中職務(wù)工資的比重較大，而基礎(chǔ)工資和工齡工資的比重較少。其中基礎(chǔ)工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對(duì)公務(wù)員工資的影響，這就造成了大部分公務(wù)員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務(wù)員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問

題。

獎(jiǎng)勵(lì)制度不科學(xué)。獎(jiǎng)勵(lì)是指行政機(jī)關(guān)在行政管理活動(dòng)中，對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的公務(wù)員的一種激勵(lì)方式，是晉升、薪酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)。在我國既有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又有精神獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式單一，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是由公務(wù)員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應(yīng)公務(wù)員工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能。精神獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，簡(jiǎn)單地說是脫離實(shí)際，在經(jīng)濟(jì)利益得不到保證的前提下，精神激勵(lì)失去作用。懲戒是指對(duì)公務(wù)員違法違紀(jì)行為給予的行政制裁。如果獎(jiǎng)勵(lì)是正激勵(lì)那么懲戒就是負(fù)激勵(lì)。從實(shí)際情況看，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督時(shí)緊時(shí)松，尤其對(duì)公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)能力的管理較弱，個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為姑息遷就，導(dǎo)致懲戒力度相對(duì)薄弱。

我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵(lì)理論并結(jié)合我國基層公務(wù)員的實(shí)際，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面構(gòu)建我國基層公務(wù)員的激勵(lì)體系。

塑造“以人文本”的激勵(lì)理念。根據(jù)西方激勵(lì)理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應(yīng)該針對(duì)公務(wù)員不同層次的需要采取人性化的激勵(lì)措施。在滿足公務(wù)員基本經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，滿足公務(wù)員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時(shí)，應(yīng)將政府的公共目標(biāo)和公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，內(nèi)化為公務(wù)員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標(biāo)。再次，在整個(gè)行政系統(tǒng)中應(yīng)著力培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見，擴(kuò)大公務(wù)員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務(wù)員的潛能。最后，還要加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)，使他們樹立公務(wù)服務(wù)的意識(shí)，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。

完善績(jī)效考核體系。首先，建立量化指標(biāo)考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績(jī)效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術(shù)對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的量化指標(biāo)進(jìn)行分析測(cè)量，彌補(bǔ)定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實(shí)行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴(yán)格考核程序。認(rèn)真履行填表、撰寫述職報(bào)告、民主評(píng)議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實(shí)杜絕走過場(chǎng)。最后，把考核結(jié)果同職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲有機(jī)聯(lián)系起來，并加強(qiáng)對(duì)考核的監(jiān)督。如建立考核舉報(bào)和考核結(jié)果反饋制度等，對(duì)考核工作及時(shí)跟蹤反饋。

擴(kuò)寬晉升渠道，增加職級(jí)空間。雖然《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員級(jí)別為十五級(jí)，但對(duì)于廣大科級(jí)公務(wù)員只有六個(gè)級(jí)別。而我國92%的公務(wù)員都在科級(jí)以下，職務(wù)晉升難度極大。所以應(yīng)增加公務(wù)員同一職務(wù)的級(jí)別層次，擴(kuò)大晉級(jí)空間，并使級(jí)別向基層傾斜。其次，破除逐級(jí)晉升的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻(xiàn)，有突出才能的公務(wù)員能通過公平競(jìng)爭(zhēng)的渠道成為晉升對(duì)象。對(duì)同樣情況的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學(xué)、合理的薪酬制度。公務(wù)員薪酬不僅是滿足公務(wù)員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的最直接途徑。因此，建立科學(xué)、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應(yīng)加大基礎(chǔ)工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應(yīng)起到彌補(bǔ)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、生活水平差異的作用。此外，應(yīng)注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應(yīng)將公務(wù)員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)

放的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的規(guī)范性。

切實(shí)發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的現(xiàn)實(shí)作用。首先，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)以科學(xué)的理論為支撐，但我國的獎(jiǎng)勵(lì)制度大多憑經(jīng)驗(yàn)，所以應(yīng)在科學(xué)理論基礎(chǔ)之上，建立獎(jiǎng)勵(lì)制度。其次，應(yīng)使獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容明確化，即獎(jiǎng)什么、怎么獎(jiǎng)都應(yīng)有明確的規(guī)定。目前我國對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊，也不能具體到個(gè)人，容易挫傷廣大公務(wù)員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，使獎(jiǎng)勵(lì)方式多元化。獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)只過多強(qiáng)調(diào)公務(wù)員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務(wù)員的考績(jī)和工作表現(xiàn)等各個(gè)方面;另外，考核方法應(yīng)該靈活多樣，針對(duì)公務(wù)員個(gè)體差異及不同獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法。在懲戒方面，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，培養(yǎng)公務(wù)員的職業(yè)危機(jī)意識(shí)，對(duì)基層公務(wù)員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務(wù)員在整個(gè)行政系統(tǒng)中居于重要的地位，而一套有效的激勵(lì)機(jī)制，是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力，我國公務(wù)員法制建設(shè)取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是從實(shí)際情況看，還不能滿足現(xiàn)實(shí)需求，有許多不足之處。我們應(yīng)從公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制入手，在不斷提高公務(wù)員工作積極性的同時(shí)，促進(jìn)整個(gè)公務(wù)員制度不斷完善。

(作者單位: 河北大學(xué)政法學(xué)院)

第二篇：我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究[模版]

我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，高效完成政府職能，建立廉能政府，首在建立合理化、現(xiàn)代化的人事制度。我國自1993年全面推行公務(wù)員制度以來，傳統(tǒng)的干部人事制度己經(jīng)初步轉(zhuǎn)變?yōu)楣珓?wù)員制度，有關(guān)公務(wù)員管理的制度建設(shè)也己經(jīng)初步完善。但是，由于我國公務(wù)員制度是建立在傳統(tǒng)干部人事制度的基礎(chǔ)上的，所以不可避免的還帶有傳統(tǒng)干部人事制度的痕跡。面對(duì)國家改革開放的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國公務(wù)員制度明顯暴露出一些弊端，在公務(wù)員激勵(lì)方面尤為突出。雖然國內(nèi)學(xué)者曾對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有過一些研究，但是大多數(shù)是從企業(yè)中的激勵(lì)角度出發(fā)，結(jié)合公務(wù)員職業(yè)特征進(jìn)行研究的并不多見。因此，從公務(wù)員職業(yè)特征本身出發(fā)，對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究有著重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

管理的基本功能可以劃分為兩個(gè)方面:一是制定運(yùn)行規(guī)則，讓組織中的人和事依循既定的規(guī)程，朝著組織目標(biāo)前行;二是激勵(lì)組織成員，促使其激發(fā)工作熱情與創(chuàng)造精神。’第一條比較容易，大多組織都能夠做到，所以看激勵(lì)功能就顯得越發(fā)重要。從某種程度上說，一個(gè)組織激勵(lì)水平的高低，反映了其整體管理水平的高低，對(duì)公務(wù)員的管理也不例外。

近年來，我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，社會(huì)各項(xiàng)制度不斷健全。社會(huì)發(fā)展要求政府的管理能力與之相適應(yīng)，即要求政府在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下明確職能，提高行政效率。但是，作為政府在行政管理活動(dòng)中的工作人員，國家公務(wù)員的工作積極性不高，嚴(yán)重影響了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活動(dòng)過程中，滿足公務(wù)員的各種合理需求，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，挖掘公務(wù)員的自身潛能，提高公務(wù)員的工作效率便成為行政學(xué)界和人事部門關(guān)注和研究的問題。這一問題便是本文討論的核心內(nèi)容—我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善。我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生和推行于20世紀(jì)90年代初，1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》標(biāo)志著我國公務(wù)員制度進(jìn)入了有章可循的階段。隨9后，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制中各個(gè)環(huán)節(jié)的需要，國家陸續(xù)頒布的十余部相關(guān)法規(guī)，充實(shí)了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。近年來，公務(wù)員的激勵(lì)問題受到黨和政府的高度重視。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提到，要“針對(duì)各類人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、激勵(lì)人才創(chuàng)新的分配制度和激勵(lì)制度”。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十五次會(huì)議通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》也對(duì)公務(wù)員激勵(lì)保障的各個(gè)環(huán)節(jié)作了明確規(guī)定。通過這些年實(shí)踐的檢驗(yàn)，我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制不斷完善，大大地激發(fā)了公務(wù)員的工作熱情，提高了政府管理能力。但是，在不斷的總結(jié)和探索中，我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行中確實(shí)存在一些問題，還有待于進(jìn)一步改進(jìn)。事實(shí)證明，在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是我國政府倡導(dǎo)的“以人為本”理念的體現(xiàn)，是增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我國社會(huì)面臨的國內(nèi)外問題愈發(fā)復(fù)雜。如何完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，提高政府管理能力的問題急需解決。本文將在介紹公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制理論依據(jù)和主要內(nèi)容、總結(jié)國外公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，全面分析我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行狀況，歸納總結(jié)存在的問題;結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)國情，力爭(zhēng)提出有建設(shè)性、針對(duì)性的對(duì)策與思路，期盼能夠?yàn)楣珓?wù)員激勵(lì)制度的完善提供可借鑒的理論素材。

第三篇：淺論我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問題及對(duì)策

淺論我國公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制

存在問題及對(duì)策

【內(nèi)容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》開始實(shí)行。這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵(lì)制度步入了法制化的軌道，公務(wù)員激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也逐步完善，但是我國公務(wù)員制度推行時(shí)間短，任務(wù)重，隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據(jù)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本理論，結(jié)合中國公共部門公務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐，主要針對(duì)國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度的若干對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵(lì) 制度

中國的人力資源管理問題是一項(xiàng)新的課題，在對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段。而公務(wù)員作為國家公共行政和社會(huì)公共管理的載體和實(shí)施者,其積極性的發(fā)揮直接影響著政府組織實(shí)施行政管理和提供社會(huì)服務(wù)這一基本行政職能的實(shí)現(xiàn),以及各級(jí)政府各項(xiàng)既定方針和政策實(shí)施的效果。因此對(duì)建立和完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現(xiàn)在我國公務(wù)員激勵(lì)制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對(duì)于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵(lì)機(jī)制的含義和作用

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。從管理學(xué)的角度看，它包括激發(fā)和約束兩方面的含義，這兩方面是對(duì)立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的產(chǎn)生，約束則對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。在激勵(lì)過程中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對(duì)人的特定行為進(jìn)行強(qiáng)化，懲罰的目的則在于對(duì)于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進(jìn)行扼制。在組織管理中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。

（二）激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。

1、激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是之一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能

找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

2、激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。

二、現(xiàn)行我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題和原因分析

從激勵(lì)機(jī)制的作用中可以看出激勵(lì)機(jī)制的重要性，但是我國目前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不科學(xué)

競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋孩俅_定競(jìng)爭(zhēng)職位；②公布任職要求；③公開報(bào)名；④資格審查；⑤競(jìng)爭(zhēng)演說；⑥民主評(píng)議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。

目前，競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見，低頭見”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評(píng)議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競(jìng)爭(zhēng)人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確?，F(xiàn)行的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)挥写_定的競(jìng)爭(zhēng)職位，而沒有明確對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。

（二）考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制不全面

為正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰?？梢?，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。

（三）職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制缺乏吸引力

職務(wù)工資與級(jí)別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時(shí)間長(zhǎng)短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。

（四）職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制比較僵化

近年來，我國對(duì)公務(wù)員的流動(dòng)采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會(huì)各類人力資源一樣的靈活性，機(jī)制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務(wù)員橫向流動(dòng)較難，缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以交流，一般公務(wù)員的交流幾乎沒有。二是公務(wù)員縱向流動(dòng)太難，缺乏合理的升降細(xì)則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實(shí)際上公務(wù)員晉升的速度也是人所共知。晉升是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的全面肯定，運(yùn)用得當(dāng)將對(duì)公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵(lì)作用。晉升不僅是提高公務(wù)員工作積極性的動(dòng)力，也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要體現(xiàn)。我國公務(wù)員職級(jí)晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對(duì)法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴(yán)重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對(duì)于許多有真才實(shí)學(xué)、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴(yán)重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務(wù)員隊(duì)伍的政風(fēng)建設(shè)。二是法律制度不完善，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，公務(wù)員晉升有一個(gè)前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級(jí)職務(wù)總是少于低級(jí)職務(wù)。同時(shí)《中華人民共和國公務(wù)員法》（簡(jiǎn)稱公務(wù)員法，下同）又對(duì)公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務(wù)員絕大多數(shù)是科級(jí)干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務(wù)員一輩子只是個(gè)科級(jí)干部。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員特別是縣級(jí)以下的低層公務(wù)員的積極性呢?

三、完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）進(jìn)一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競(jìng)爭(zhēng)上崗

進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。對(duì)公務(wù)員的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應(yīng)加強(qiáng)輿論監(jiān)督，實(shí)行群眾參與和監(jiān)督的有效機(jī)制?！肮乒x”的實(shí)質(zhì)是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機(jī)制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過廣播、電視、報(bào)紙等各種形式，大力宣傳競(jìng)爭(zhēng)上崗的意義、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論氛圍。

（二）完善績(jī)效考核制度

科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況作出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公務(wù)人員作出考核和評(píng)定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機(jī)制下，才可能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。實(shí)施公共部門公務(wù)人員績(jī)效考核，重視公務(wù)員激勵(lì)過程。以“績(jī)效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容?？?jī)效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)公共就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。

（四）加強(qiáng)能力培訓(xùn)、提高公共部門公務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)

就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國誕生時(shí)起，英、美、法、德等國家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和

培訓(xùn)體系。如美國政府制定了“培訓(xùn)21世紀(jì)美國人”計(jì)劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識(shí)化放在最優(yōu)地位”并強(qiáng)調(diào)大力開發(fā)人力資源;日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀(jì)日本人”的目標(biāo);韓國提出“21世紀(jì)是文化和經(jīng)濟(jì)融為一體的時(shí)代，只有?頭腦強(qiáng)國?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅(jiān)持“人才立國”。中國的公務(wù)員制度建立僅十年多點(diǎn)，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員素質(zhì)，同時(shí)做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。首先，要對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴(yán)守國家機(jī)密，自覺抵制各種腐敗行為:要進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的知識(shí)素養(yǎng)，提高行政效率;要在公共部門公務(wù)人員中實(shí)行世貿(mào)基本知識(shí)的全面培訓(xùn)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強(qiáng)符合國際慣例意識(shí)和應(yīng)對(duì)能力;要繼續(xù)深入開展依法行政培訓(xùn)，促進(jìn)政府職能向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求轉(zhuǎn)變，提高公務(wù)人員適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國際慣例接軌的依法行政能力;在公務(wù)人員中開展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力，同時(shí)加強(qiáng)公務(wù)人員的諸如外語、計(jì)算機(jī)等技能培訓(xùn);研究制定各級(jí)各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù)，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務(wù)人員的全面培訓(xùn)意識(shí)。

（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的施行先于公共部門，我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。這一點(diǎn)我們公共部門有待學(xué)習(xí)。

總之，中國激勵(lì)機(jī)制的建立和完善有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)。

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第四篇：基于新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制,

基于新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

電商Q1241彭豐華

【摘要】公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制是我國公務(wù)員制度的內(nèi)在核心機(jī)制,它貫穿于公務(wù)員制度的始終,是激發(fā)公務(wù)員的工作積極性、從而提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升公務(wù)員工作效率，提升政府勤政形象有著至關(guān)重要的作用。公務(wù)員工資制度改革和津貼補(bǔ)貼規(guī)范工作，保障了不同部門公務(wù)員在收入上的公平，但其以職級(jí)為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵(lì)機(jī)制。本文將從我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行現(xiàn)狀出發(fā),并基于新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行我國公務(wù)員管理機(jī)制的研究，做出對(duì)比的同時(shí)，并對(duì)中國式公務(wù)員作出反思，對(duì)我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析并提出完善的思路。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制;新加坡；完善

一，我國現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

2006年1月1日起《公務(wù)員法》正式實(shí)施，這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制步入了法制化。但是經(jīng)過二十年的探索與總結(jié),我國公務(wù)員制度正在走向成熟,公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務(wù)員制度的時(shí)間短,社會(huì)又正處于體制轉(zhuǎn)型時(shí)期,公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在某些地方、某些領(lǐng)域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵(lì)機(jī)制的效力,阻礙了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行,影響了激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。因此,探索完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的路徑和方法有著重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

1、我國現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問題

1.1 薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷:適當(dāng)水平的薪酬能保障公務(wù)員的生活,體現(xiàn)公務(wù)員的位,并在此基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的工作效率。自1997 年以來,我國對(duì)公務(wù)員主要采取普遍加薪的手段進(jìn)行激勵(lì),其薪酬水平已處于社會(huì)平均水平之上,使公務(wù)員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務(wù)員目前的薪酬體制來看,問題主要表現(xiàn)為當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過于死板,業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級(jí)別公務(wù)員之間的薪酬差異小,不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量;公共部門內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的不公平,導(dǎo)致公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn),難以激發(fā)其工作積極性。

1.2 考核激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國對(duì)公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確,職責(zé)分工的不夠詳細(xì),考核指標(biāo)的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí),年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡,物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數(shù)的1‰?？梢?考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)通過量化方式進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),涉及到公務(wù)員的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和職務(wù)升遷等諸多切身利益。

1.3 晉升激勵(lì)機(jī)制的缺陷:職務(wù)晉升是公務(wù)員個(gè)人成就的集中體現(xiàn)。在輕視物質(zhì)激勵(lì)的年代,晉升激勵(lì)機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要方式發(fā)揮過重要作用。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系中,我國傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系構(gòu)成了晉升激勵(lì)機(jī)制的最大障礙,其破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集

團(tuán)壟斷性導(dǎo)致權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關(guān)系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

1.4 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力,一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍就無異于進(jìn)了保險(xiǎn)箱;另一方面競(jìng)爭(zhēng)過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。并且鑒于公共部門的特殊性,對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)必須按國家的統(tǒng)一條文執(zhí)行,激勵(lì)方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的有效性。

1.5 監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的缺陷:雖然我國公共部門的權(quán)力監(jiān)督主體已相當(dāng)全面,但監(jiān)督意識(shí)淡薄、監(jiān)督動(dòng)力缺乏;各監(jiān)督機(jī)構(gòu)職責(zé)交叉;專門的監(jiān)督機(jī)關(guān)難以發(fā)揮監(jiān)督職能;法、檢兩院的監(jiān)督職權(quán)不能真正獨(dú)立行使等原因?qū)е卤O(jiān)督不力,這些因素應(yīng)該是不能有效遏制權(quán)力腐敗的根本原因。在我國監(jiān)督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長(zhǎng)公然要挾監(jiān)督人等等,使得我國的監(jiān)督只是擺設(shè)。

1.6績(jī)效評(píng)估難度大：公務(wù)員的工作產(chǎn)出諸如公共政策和公共服務(wù)都是無形的、非物質(zhì)的，而不像企業(yè)的工人那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，工人生產(chǎn)的產(chǎn)品，在扣除生產(chǎn)成本和人力成本后，就是工人為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，而公務(wù)員為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值是難以量化衡量的，因此，在對(duì)公務(wù)員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，一方面難以有一個(gè)準(zhǔn)確的量化的尺度，不免產(chǎn)生主觀隨意性。另一方面，也難以將公務(wù)員的收入和其對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)作出量的對(duì)應(yīng)。這就決定了對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要設(shè)計(jì)區(qū)別于企業(yè)的激勵(lì)制度。同時(shí)，公務(wù)員以集體工作為主，工作產(chǎn)出具有整體性，成績(jī)很難準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)到個(gè)人身上，這也加大了績(jī)效評(píng)估的難度。

1．7物質(zhì)激勵(lì)較單一。目前，物質(zhì)激勵(lì)缺乏更多的有效手段選擇，沒有形成適用于不同地區(qū)科學(xué)完善的公務(wù)員薪酬制度?，F(xiàn)行 資制度在一定程度上不能科學(xué)反映出公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際能力，以工資來體現(xiàn)的物質(zhì)激勵(lì)也不能有效地促進(jìn)公務(wù)員勤政廉政。

1．8片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)。我們不否認(rèn)口頭表揚(yáng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等傳統(tǒng)精神激勵(lì)方式，在一定程度上能夠給公務(wù)員帶來精神上的滿足，但政府物質(zhì)資源具有稀缺性，使得大多數(shù)公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)非常有限，特別是在國家一些邊遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)的艱苦環(huán)境中作 丁作實(shí)績(jī)的中下級(jí)公務(wù)員，若不能改善他們的物質(zhì)生活條件，那精神激勵(lì)也就失去了作用。只有與物質(zhì)利益激勵(lì)融為一體，精神激勵(lì)才能產(chǎn)生更大的績(jī)效。

1．9立訓(xùn)激勵(lì)不到位。一是公務(wù)員培訓(xùn)相配套的法規(guī)體系不完善。二是公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及設(shè)施相對(duì)落后。在師資力量、施教機(jī)構(gòu)設(shè)施等方面都相對(duì)滯后，一方面不能滿足科教現(xiàn)代化要求，另一方面也不能滿足不同層次公務(wù)員的需求，從而難以有效實(shí)施培訓(xùn)激勵(lì)。j三是對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)的重視還不夠。中國是個(gè)多民族國家，在公務(wù)員隊(duì)伍當(dāng)中，各民族比例、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面各不相同，如何通過培訓(xùn)加強(qiáng)公務(wù)員勤政廉政能力，提高政府效能、樹立政府良好形象勢(shì)在必行。

二，新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制成功之處及理論基礎(chǔ)

新加坡今年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)計(jì)放緩，公務(wù)員(微博)年中獎(jiǎng)金縮水近20%。在新加坡，國家管理已趨“企業(yè)化”，公務(wù)員類似于在“國家公司”的“員工”。薪金由市場(chǎng)導(dǎo)向，獎(jiǎng)金也與國家整體收益掛鉤。公務(wù)員若失職還有可能被投訴，而且，犯罪成本也很高。

2.1市場(chǎng)導(dǎo)向薪水 收益決定獎(jiǎng)金。政府與私企決定獎(jiǎng)金的方式相同，總體看，目前在私企工作薪水比較高。區(qū)別在于，政府的基本薪水穩(wěn)定，且不易丟工作，但獎(jiǎng)金隨著“國家收益”起伏。

2.2失職會(huì)被投訴。財(cái)產(chǎn)需要報(bào)備“高薪養(yǎng)廉”一直是新加坡政府身上的“豬肉章”?！罢呒?jí)官員、部長(zhǎng)的年薪確實(shí)很高。但普通公務(wù)員工資一般，而且高薪養(yǎng)廉的說法也很不公，廉 潔是基本職業(yè)操守?！毙录悠卤镜厝嗣看温牭酵鈬巳缡钦f都覺得很不爽，他

們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上反擊道。這都源于一個(gè)在新加坡很流行的詞：Complain(投訴)。政府部門與大公司一樣，不但有完善的入職培訓(xùn)、規(guī)范的升值通道、還有規(guī)范的投訴機(jī)制：如果公務(wù)員失職，遭到群眾投訴，后果將會(huì)很嚴(yán)重，小到影響工作表現(xiàn)評(píng)級(jí)，大到有開除公職的可能。所以，公務(wù)員最怕的就是“Complain”。所以政府部門辦事效率一直較高。

2.3貪污成本高 犯罪需謹(jǐn)慎。在新加坡，公務(wù)員一旦貪污被查出，下場(chǎng)也是很“凄涼”的。接受50新幣(約250人民幣)以上的禮物有可能被控貪污，接下來就是令人再難翻身的5-7年牢獄之災(zāi)。常見的同事間各種聚會(huì)中，也只用20新幣左右的小禮物表達(dá)人情與心意。在這個(gè)“小國寡民”的地盤上，貪污犯罪成本很高，新加坡貪污調(diào)查局的“咖啡”以難喝著稱。一旦涉貪，開除永不再用，而且難逃罰款，就算死了該局 也會(huì)“挖尸清算”，直到把涉貪人員入職以后每月薪金的40%的全部公積金上繳國庫才收手。而且，庭審公開，公眾可到場(chǎng)旁聽，有關(guān)細(xì)節(jié)也以“秒殺”速度迅速 蔓延至本地各大報(bào)章。

2.4.公務(wù)員薪資標(biāo)準(zhǔn)緊貼市場(chǎng)水平,并與私營機(jī)構(gòu)相掛鉤。由于新加坡國民大多受到良好的教育、具有創(chuàng)新意識(shí)并精通多國語言, 因此, 很多新加坡大學(xué)生在學(xué)校求學(xué)期間就成為國際跨國公司的“獵取”目標(biāo), 致使新加坡政府在吸引人才方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。有鑒于此,近年來, 新加坡越來越重視公務(wù)員薪酬相對(duì)于私營企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力, 把私營企業(yè)的薪資水平作為制定公共部門薪資的標(biāo)準(zhǔn), 以便能夠在市場(chǎng)上招聘到更多優(yōu)秀的人才。

2.5“全現(xiàn)金”薪酬。公務(wù)員基本工資偏低, 各種福利過高是很多國家普遍面臨的問題。新加坡采取的對(duì)應(yīng)政策便是實(shí)行“全現(xiàn)金薪酬”。與傳統(tǒng)的多種薪酬制度不同, “全現(xiàn)金”制度下的薪資福利全部由現(xiàn)金支付, 例如, 新加坡傳統(tǒng)的公費(fèi)醫(yī)療制度全部由醫(yī)療保險(xiǎn)代替, 即新加坡每位公務(wù)員均享有醫(yī)療儲(chǔ)蓄計(jì)劃。

2.6.與績(jī)效考核相掛鉤的薪資福利。新加坡公務(wù)員認(rèn)為: 新加坡政府是民選政府, 必須對(duì)人民負(fù)責(zé);新加坡公務(wù)員受雇于民選政府, 則必須為人民服務(wù)。因此, 公共服務(wù)質(zhì)量的提高成為新加坡公務(wù)員追求的主要目標(biāo)。優(yōu)質(zhì)地服務(wù)源于公務(wù)員卓越地績(jī)效表現(xiàn)。將公務(wù)員薪酬制度從傳統(tǒng)的論資排輩的管理體系轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貍€(gè)人發(fā)展?jié)摿εc績(jī)效表現(xiàn)的管理系統(tǒng), 極大地提高了公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性, 促進(jìn)了公共服務(wù)質(zhì)量的提高, 從而為新加坡政府塑造廉潔、高效的公共服務(wù)提供了有力保證。

2.7定期薪酬檢查。使政府機(jī)構(gòu)能夠吸收和留住優(yōu)秀人才, 新加坡政府每年都對(duì)公務(wù)員的工資和私營企業(yè)人員的工資進(jìn)行調(diào)查比較,并根據(jù)國家工資委員會(huì)提出的工資調(diào)節(jié)建議, 制定公務(wù)員的薪酬調(diào)整計(jì)劃。

三，新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的啟示及中國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善

3.1新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的啟示

3.1.1轉(zhuǎn)變觀念、樹立“以人為本”的公務(wù)員管理理念。中國各區(qū)政府首要工作是樹立現(xiàn)代化的“人本管理”理念，努力做到人盡其才、適才適用。同時(shí)，重視公務(wù)員的培訓(xùn)工作。將公務(wù)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績(jī)和鑒定作為考核、任職、定級(jí)和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，堅(jiān)持分級(jí)分類培訓(xùn)，做到突出重點(diǎn)，保證培訓(xùn)質(zhì)量。

3.1.2提高和培養(yǎng)中國公務(wù)員勤政廉政的自我激勵(lì)。公務(wù)員能否盡職盡責(zé)，是衡量一個(gè)公務(wù)員是否稱職的重要標(biāo)志。廉潔奉公則是公務(wù)員評(píng)價(jià)體系中一條重要標(biāo)準(zhǔn)。這是公務(wù)員必須具有的思想品格和職業(yè)道德?！傲哒疽玻裰硪玻回澱哒溡?，民之賊也”，廉潔是從政者安身立命的道德底線?。這樣才能使廉潔奉公一為政之本不斷加固。

3．注重獎(jiǎng)懲的質(zhì)量。獎(jiǎng)懲公正性和有效性是維護(hù)民族團(tuán)結(jié)、促進(jìn)公務(wù)員勤政廉政的基本前提和有力保證。一方面在評(píng)獎(jiǎng)時(shí)嚴(yán)格遵循實(shí)事求是的原則。另一方面，對(duì)于弄虛作假、違法亂紀(jì)等不良行為，也要如同獎(jiǎng)勵(lì)一樣給予相應(yīng)的嚴(yán)格懲處。

3.2中國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善

3.2.1完善公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度。薪酬是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。合理、有效的薪酬制度能夠激發(fā)員工的潛能并充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)前我國公務(wù)員的薪資水平正在進(jìn)一步提高, 但是由于地域差異以及公務(wù)員職位分類的不科學(xué)等因素導(dǎo)致了當(dāng)今公務(wù)員薪酬體制缺乏激勵(lì)性, 致使公務(wù)員薪資水平的提高僅趨于一種形式, 而未達(dá)到激勵(lì)的效果。我國公務(wù)員薪酬體制改革有必要借鑒新加坡的經(jīng)驗(yàn), 引入靈活工資制。靈活工資制突破了習(xí)慣于加薪而不滿于減薪的傳統(tǒng)思維理念, 將公務(wù)員薪資水平與國家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況及公務(wù)員個(gè)人績(jī)效相掛鉤,。

3.2.2.健全公務(wù)員績(jī)效工資制。績(jī)效工資是基于個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種工資制度。我國于2005 年開始引入公務(wù)員績(jī)效工資制。但是由于很多部門績(jī)效指標(biāo)不明確, 考核方法不科學(xué), 信息不對(duì)稱、在考核過程中存在較大的主觀隨意性及片面性等因素, 致使績(jī)效考核仍然留于形式, 沒有真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用, 績(jī)效工資制的實(shí)施也就無從談起。健全公務(wù)員績(jī)效工資制必然要求轉(zhuǎn)變觀念, 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用, 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系并不斷完善相關(guān)的法制建設(shè), 使公務(wù)員績(jī)效管理規(guī)范化、法制化。

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第五篇：關(guān)于我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的探討及改革建議

摘要：提出了公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制政策，直接關(guān)系到公務(wù)員工作的效率和政府工作的開展問題；并通過了解國外較成熟的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，分析了當(dāng)前我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題；最后，對(duì)我國的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制及今后的發(fā)展，提出了改進(jìn)的意見。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效評(píng)估；監(jiān)督

1．引言

國家公務(wù)員制度，簡(jiǎn)稱公務(wù)員制度，在西方又稱為文官制。它是現(xiàn)代國家關(guān)于公務(wù)員管理的原則、規(guī)范和體制的簡(jiǎn)稱。我國公務(wù)員制度是從20世紀(jì)80年代初開始研究，到1988 年開始試點(diǎn)已經(jīng)基本形成，同時(shí)，也形成了一套適合我國公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。

2．公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的提出

目前，公務(wù)員受到越來越多人的關(guān)注，與企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)、收益不穩(wěn)定相比，公務(wù)員具有職業(yè)穩(wěn)定、工資收入逐年增加、福利有保障的優(yōu)越性。這些工作滿意感有時(shí)并不能成為激勵(lì)公務(wù)員積極工作的內(nèi)在動(dòng)力。雖然，我國的公務(wù)員管理?xiàng)l例十分清楚地規(guī)定了科學(xué)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如對(duì)公務(wù)員實(shí)行嚴(yán)格的考核，以考核的結(jié)果為依據(jù)，按照一定的程序?qū)珓?wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、晉級(jí)增資以及崗位調(diào)整，做到功過分明、能上能下、優(yōu)勝劣汰等，以利于克服“ 干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。但在實(shí)際運(yùn)作過程中，由于其工作業(yè)績(jī)難于像企業(yè)一樣，可用效益等量化指標(biāo)來衡量，因此考核往往是走過場(chǎng)，以至于只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然存在。這樣一方面使一部分人養(yǎng)尊處優(yōu)；另一方面也大大挫傷了積極工作中公務(wù)員的積極性。那么對(duì)于公務(wù)員這個(gè)特殊的群體，我們應(yīng)該建立明確的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)他們的工作積極性。

激勵(lì)機(jī)制是指將獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的措施作用于個(gè)體或群體，經(jīng)過人們逐漸的認(rèn)識(shí)、吸收和內(nèi)化，形成的引導(dǎo)人們思想和行為的習(xí)慣力量。它主要有動(dòng)力機(jī)制（獎(jiǎng)勵(lì)）和約束機(jī)制（懲罰）2個(gè)部分組成。公務(wù)員制度在國外一些國家有100多年的歷史。

3．國外公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制介紹

世界各國在考核內(nèi)容和考核種類上的具體規(guī)定可能有所不同，但大體上都是一樣的。不論考核項(xiàng)目多少，考核內(nèi)容可以分為3大部分：工作成績(jī)（包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造改造等）、工作能力（包括基礎(chǔ)知識(shí)技能和業(yè)務(wù)能力）和工作態(tài)度，其中以工作成績(jī)?yōu)橹?。在美國和法國?shí)行的是考績(jī)制，考核成績(jī)直接和獎(jiǎng)懲聯(lián)系；德國實(shí)行的是鑒定制，由上級(jí)和管理對(duì)象評(píng)核；日本也是類似的勤務(wù)考評(píng)。國外公務(wù)員制度較為完善地提供了明確地獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰條例，績(jī)效評(píng)估的獎(jiǎng)勵(lì)不僅提供了精神獎(jiǎng)勵(lì)，而且同與評(píng)估者個(gè)人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益直接相關(guān)，使得管理者與被管理者相互之間的監(jiān)督增強(qiáng)。同時(shí)，具體的公務(wù)員管理體制表現(xiàn)為精細(xì)管理和以法管理。有關(guān)公務(wù)員行為的各項(xiàng)制度法規(guī)具體明確，同時(shí)都基本上與嚴(yán)格的法律掛鉤，一旦違反懲罰相當(dāng)嚴(yán)厲。這些比較嚴(yán)格的考核激勵(lì)機(jī)制都有共同的特點(diǎn)：績(jī)效量化、監(jiān)督到位等。國外的媒體有自己很大的自主權(quán)，相當(dāng)多的媒體不受政府的影響，堅(jiān)持獨(dú)立發(fā)展的方針，這就決定了輿論和媒體的監(jiān)督性也非常的強(qiáng)，可以從公眾的角度對(duì)公務(wù)員等管理者起到明顯的監(jiān)督作用。比如新加坡的公務(wù)員制度就非常具體，甚至公務(wù)員上班

睡覺都會(huì)被立案調(diào)查，予以處罰，強(qiáng)大的監(jiān)督系統(tǒng)可以約束所有的官員和公務(wù)員。新加坡有一批在國有企業(yè)中擔(dān)當(dāng)重任的高級(jí)官員和公務(wù)員，直接參與經(jīng)濟(jì)生活，但是不敢貪贓枉法，就是因?yàn)槠渲匾幕顒?dòng)時(shí)時(shí)處處置于監(jiān)督之中，同時(shí)對(duì)于違反行為準(zhǔn)則的懲治措施極其嚴(yán)格。新加坡政府及其公務(wù)員官員，也以廉潔、高效和精干聞名。

4．我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要方式

4.1 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要方式

根據(jù)我國《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定，考錄范圍為擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員，根據(jù)《新錄用國家公務(wù)員任職定級(jí)暫行規(guī)定》，考試錄用的級(jí)別一般為11-15級(jí)，在職位分類中屬中下級(jí)。而西方則可直接錄用高級(jí)公務(wù)員。相比之下，我國的公務(wù)員錄用范圍不僅太窄，而且職位低。我國《國家公務(wù)員暫行條例》（1993年發(fā)布）第二十條明確規(guī)定，對(duì)國家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德：政治思想和道德品質(zhì)；能：基本能力和應(yīng)變能力；勤：勤奮精神和工作態(tài)度；績(jī)：工作實(shí)績(jī)，實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的成績(jī)?？己说牡燃?jí)為優(yōu)秀，稱職和不稱職三類。在實(shí)踐中，目前我國大多部分公務(wù)員的考核成績(jī)或考核等級(jí)，都集中在“ 稱職”這一等。相比與國外的多個(gè)考核等級(jí)，這十分不利于優(yōu)劣的界定。我國長(zhǎng)期以來實(shí)行的主要是年資晉升制，即根據(jù)工作年限來決定晉升，這在很大程度上增長(zhǎng)了官員的惰性，導(dǎo)致行政效率的下降。

4.2 對(duì)公務(wù)員激勵(lì)制度存在問題的分析

激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，主要是調(diào)整工作績(jī)效和工作報(bào)酬的關(guān)系，它反映了對(duì)工作的公正評(píng)價(jià)，涉及到體制是否合理，能否有效調(diào)動(dòng)組織成員積極性的問題?？?jī)效評(píng)估對(duì)提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施具有重要意義，而我國政府績(jī)效評(píng)估無論在理論還是在實(shí)踐上都還很不成熟，其主要問題是：雖然公務(wù)員考核制度的制定和推行，已大大促進(jìn)了我國公務(wù)員管理的法制化、規(guī)范化，但由于既有的思維定勢(shì)及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響慣性，制度實(shí)施中具有一些不易克服的弊病。目前，我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題有：

（1）激勵(lì)機(jī)制的操作標(biāo)準(zhǔn)問題。政府機(jī)關(guān)是具有社會(huì)公共服務(wù)性的組織，其中官員績(jī)效的體現(xiàn)對(duì)政府群體和社會(huì)整體具有很強(qiáng)的依存性，且反映周期長(zhǎng)而不顯著，與企業(yè)相比測(cè)算較為困難。再加上目前尚未消除的考核中的“ 人治”色彩，以致對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和把握上主觀性較強(qiáng)，嚴(yán)重影響激勵(lì)目標(biāo)。激勵(lì)活動(dòng)多處于自發(fā)狀態(tài)，沒有相應(yīng)的制度和法律作保障，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)，實(shí)踐中具有盲目性。

（2）缺少明確的考核評(píng)估制度。政府公務(wù)員評(píng)估過程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監(jiān)督。從學(xué)術(shù)的角度來看，這樣的監(jiān)督者和被監(jiān)督者之間的信息不對(duì)稱，很容易導(dǎo)致被監(jiān)督者尋租行為的發(fā)生，利用權(quán)力取得超額收入，即腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

（3）意識(shí)指導(dǎo)、道德培訓(xùn)制度單一。由于激勵(lì)機(jī)制不夠完善，部分公務(wù)員觀念上缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，正是由于職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性，其積極性不容易調(diào)動(dòng)起來。激勵(lì)的目的，就是通過內(nèi)

在的或外在的動(dòng)因調(diào)動(dòng)其積極性。同時(shí)，某些公務(wù)員的法律意識(shí)、職業(yè)道德沒有達(dá)到職位所要求的水平。

（4）公務(wù)員晉升制度不完善。我國公務(wù)員絕大多數(shù)分布于縣級(jí)以下政府工作部門，除了縣長(zhǎng)和副縣長(zhǎng)以外，職務(wù)都在科長(zhǎng)以下。例如，23歲大學(xué)畢業(yè)生，工作一年后定為科員（十四級(jí)），以每五年晉升一級(jí)計(jì)算（除職務(wù)晉升），25年后可晉升到九級(jí)，這時(shí)這名公務(wù)員年齡已48歲，如果他不能晉升為副縣長(zhǎng)，就意味著在今后的12年內(nèi)不可能再晉升級(jí)別，工資等待遇不變?？上攵趺茨苷{(diào)動(dòng)他的積極性呢？增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級(jí)別，從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極。

（5）公務(wù)員行為約束機(jī)制存在一定空白與國外較完善的公務(wù)員制度相比，我國對(duì)公務(wù)員行為約束準(zhǔn)則在某些方面還有欠缺，不能對(duì)某些消極工作、腐敗、推脫責(zé)任等負(fù)面行為起到很好的遏制作用。

（6）監(jiān)督機(jī)制不夠健全無論政府內(nèi)的行業(yè)監(jiān)督，還是從輿論、媒體等的監(jiān)督系統(tǒng)來看，對(duì)于公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制都需要進(jìn)行一定的改善。

5.我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的改革建議

（1）提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務(wù)員制度順利推行和健康發(fā)展的重要條件。西方公務(wù)員制度的一個(gè)最為顯著的特點(diǎn)，就是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的法規(guī)體系。我國從頒布《國家公務(wù)員暫行條例》以來，先后制定并頒布了一系列與之相配套的法規(guī)、規(guī)章和實(shí)施細(xì)則。這是一個(gè)很好的開端，但是，我國的公務(wù)員制度的法規(guī)體系并不完善。例如，各地區(qū)政治經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不平衡，且各具特色；

中央政府和地方政府的公務(wù)員的職責(zé)和職務(wù)規(guī)范還有很大差異。而我國的《國家公務(wù)員暫行條例》和有關(guān)法規(guī)對(duì)我國的地區(qū)之間、中央和地方的公務(wù)員并沒有區(qū)分，這明顯不妥。因此，我國的公務(wù)員制度有關(guān)法律法規(guī)，仍需在實(shí)踐中不斷修改、補(bǔ)充和完善。

（2）建立健全科學(xué)的多重績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)現(xiàn)代

人力資源管理，要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)人員素質(zhì)及其工作成績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià)。在評(píng)估方法上，應(yīng)當(dāng)采取定性分析與定量方法相結(jié)合，建立評(píng)估模型，合理確定指標(biāo)體系和指標(biāo)的權(quán)重。另外，政府績(jī)效評(píng)估的成功，需要建立一個(gè)完善的信息系統(tǒng)，進(jìn)行及時(shí)的信息收集、分析，現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用為此提供了技術(shù)上的支持。采用管理信息系統(tǒng)既滿足了政府績(jī)效評(píng)估的信息需求，又滿足了日常管理（如監(jiān)測(cè)控制、報(bào)告小結(jié)等）的信息需求。建立多重評(píng)估體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)（人大）的評(píng)估，還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。更重要的是引進(jìn)政府管理和服務(wù)對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重。這種考核和評(píng)價(jià)方式通過運(yùn)用社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期征求社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意程度，最終以此作為對(duì)政府績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。這可以使政府機(jī)關(guān)形成人民監(jiān)督和上級(jí)監(jiān)督相結(jié)合的績(jī)效推動(dòng)機(jī)制［ "］。

（3）強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，改革晉升制度，推行末位淘汰制對(duì)公務(wù)員的人事制度進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的設(shè)計(jì)，可以給公務(wù)員帶來一定的壓力，這種壓力能推動(dòng)人們積極向上。公務(wù)員的工作滿意感也許就是穩(wěn)定的收入和越來越高的社會(huì)地位，當(dāng)工資等級(jí)上的差距不足于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性時(shí)，使用風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制會(huì)更有效。如從人頭管理改為人才管理；從無定員、人頭定員轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)構(gòu)定員，即不僅要定數(shù)，還要定人員素質(zhì)要求；合格上崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗，不合格、不稱職的在崗人員必須換崗離崗。目前，政府部門中的人浮于事、干的不如看的現(xiàn)象，其根源就在于人多而又無較好的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。因此，要改變現(xiàn)狀激發(fā)公務(wù)員的積極性，必須有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)機(jī)制。如實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制，考核后進(jìn)行末位淘汰制或待崗培訓(xùn)（費(fèi)用自負(fù)）；或通過干部招聘，雙向選擇實(shí)行淘汰制。這些人事風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，事實(shí)上已在某些政府部門試行，應(yīng)該說取得了較好的成效。

從尋租行為發(fā)生的起因分析，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，同樣可以降低被監(jiān)督者尋租行為發(fā)生的概率。職位的公開競(jìng)爭(zhēng)可滿足公務(wù)員政治需求的同時(shí)，也迫使公務(wù)員在追求私益的同時(shí)還要考慮公共利益和公眾的評(píng)價(jià)，培養(yǎng)公務(wù)員的“ 職位危機(jī)”意識(shí)，對(duì)公務(wù)員尋租行為的發(fā)生起到很好的遏制作用。

（4）強(qiáng)化激勵(lì)措施，加強(qiáng)職業(yè)道德教育政府缺乏外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，也缺乏內(nèi)部的有效激勵(lì)機(jī)制，前者與后者之間存在因果關(guān)系。與企業(yè)不同，政府處在壟斷的條件下，其公共財(cái)政的投入與公共產(chǎn)品的產(chǎn)出缺乏外部的制約機(jī)制，其提高績(jī)效缺乏來自于外部的競(jìng)爭(zhēng)所產(chǎn)生的激勵(lì)動(dòng)力，這必然導(dǎo)致政府內(nèi)部難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制。從公務(wù)員發(fā)生尋租行為的信息經(jīng)濟(jì)角度分析，增加監(jiān)督者一方的尋租成本，即突出激勵(lì)措施，可以減少尋租行為的發(fā)生?，F(xiàn)代中國公務(wù)員制度面對(duì)其賴以存在的經(jīng)濟(jì)、政治、文化客觀環(huán)境的變化，在行政管理理念上，必須樹立激勵(lì)意識(shí)。在實(shí)際操作中，強(qiáng)化激勵(lì)措施，充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)對(duì)于發(fā)揮公務(wù)員的工作能力及工作積極性、提高組織績(jī)效，具有很大的作用。

對(duì)公務(wù)員強(qiáng)化職業(yè)道德教育，可以引導(dǎo)他們把個(gè)人利益與國家、服務(wù)對(duì)象的利益聯(lián)結(jié)起來，把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來，從而把國家與組織的發(fā)展目標(biāo)納入自己的個(gè)人目標(biāo)。個(gè)人目標(biāo)結(jié)構(gòu)改變了，就有可能消除或減少因個(gè)人利益得失所帶來的情緒影響。

6.結(jié)語

我國公務(wù)員制度的實(shí)施只有十幾年的時(shí)間，在實(shí)踐中還不是很成熟，需要相應(yīng)的制度、法規(guī)來配套完善。公務(wù)員激勵(lì)制度，同樣由于考核評(píng)估制度、監(jiān)督機(jī)制等方面的不完善，沒能有效提高行政效率。因此，完善公務(wù)員的激勵(lì)制度要從多方面入手，結(jié)合崗位實(shí)際，量化考核標(biāo)準(zhǔn)、明確行為準(zhǔn)則、薪酬與表現(xiàn)掛鉤、簡(jiǎn)化紀(jì)律處分程序、強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，致力于建立一套以成效為本、以服務(wù)精神為根的管理制度，從而提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作效率。