第一篇：淺析心理因素對員工離職的影響

燕山大學(xué)里仁學(xué)院

淺析心理因素對員工離職的影響

摘要

一份最新的調(diào)查顯示，中國企業(yè)中20％的員工正在或者曾受到過心理問題的困擾，這必然對他們的工作產(chǎn)生不利影響。近年來員工的心理因素對于員工在離職方面打的影響越來越突出。通過本論文我們首先了解員工的心理因素包括哪些，又是如何影響著員工做出的每一個選擇，通過分析員工心理因素對員工離職的影響，找到一條合理的途徑提高員工的心理素質(zhì)，使之成為企業(yè)成功的內(nèi)在動力。

【關(guān)鍵字】 心理因素離職內(nèi)在動力

一、影響員工的心理因素

人的心理健康與內(nèi)、外壓力和自我強(qiáng)度有關(guān)，心理健康程度與自我強(qiáng)度呈正比，與內(nèi)、外壓力呈反比。

1、外壓力。外壓力是指外界環(huán)境中存在著不良的應(yīng)激源，形成一種壓力，對人的心理產(chǎn)生影響，它包括生理性、心理性以及社會性的應(yīng)激源。生理性應(yīng)激源有生活環(huán)境中不適當(dāng)?shù)臏囟?、濕度、照明、空間和噪音等刺激，長期作用，會導(dǎo)致人的生理上難以忍受，并影響到情緒和行為。調(diào)查表明，長期高強(qiáng)度的噪音刺激會使大腦皮層興奮抑制過程失調(diào)，條件反射異常，腦血管功能受損，植物神經(jīng)功能紊亂，產(chǎn)生頭痛、耳鳴、心悸、失眠、嗜睡、乏力、智力下降等癥狀；在生活空間小的環(huán)境中人的侵犯性行為增多，焦慮水平高；室內(nèi)氣溫過高，會使人頭痛、惡心、多汗、視覺障礙、注意力不集中、煩躁不安、反應(yīng)遲鈍等。

心理性應(yīng)激源中，不良的人際交往是最重要的，人際之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)會導(dǎo)致人的心理不平衡，當(dāng)遭受他人冷落、諷刺和漫罵時，心理壓力加劇，如果對方也性格古怪、脾氣暴躁、情緒多變，更會使應(yīng)激源的強(qiáng)度增加。

社會性應(yīng)激源中，社會文化背景的不良或變化過分強(qiáng)烈，會形成巨大的壓力，使人難以適應(yīng)社會環(huán)境，產(chǎn)生不良的情緒體驗。社會性應(yīng)激源有很多，如就業(yè)壓力的增大、家庭的突然變故、親人的去世、經(jīng)濟(jì)狀況的改變、住房遷移、制度變更，等等。

2、內(nèi)壓力。內(nèi)壓力是指人的身心需要未能滿足，產(chǎn)生了挫折感，形成一種內(nèi)部壓力，影響到情緒和行為。人的身心需要包括很多方面：在生理需要上，需要一定時間的睡眠和休息，需要合理營養(yǎng)，需要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)動，需要漂亮的著裝；在心理需要上，需要一定的安全感和受到保護(hù)，需要情愛，需要自尊，需要追求高層次的理解和尊重，需要公正與合理的評價并被他人所接受，需要獨(dú)立，需要成功。這些身心需要如果長期得不到滿足，行為的動機(jī)不能實現(xiàn)，會產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫折感、失敗感，內(nèi)壓力加大，最后出現(xiàn)一系列心理問題。

3、自我強(qiáng)度。自我強(qiáng)度是指個體應(yīng)對內(nèi)外壓力的能力，這種能力與人的身心素質(zhì)有關(guān)。由于遺傳和環(huán)境條件的不I司，人的身心素質(zhì)在個體間差異很大，如軀體健康者能正確感知和判斷外界刺激，作出恰當(dāng)反應(yīng)；而患病者體質(zhì)虛弱，精神萎靡，感知與判斷力下降，對環(huán)境不適應(yīng)。個性中的氣質(zhì)特征對自我強(qiáng)度有明顯影響，如有的人靈活，行動迅速果斷，對周圍環(huán)境刺激敏感，很快作出反應(yīng)；而另一些人行動遲緩，反應(yīng)慢，沉默寡言，或是注意廣度和持久性低，反應(yīng)強(qiáng)烈，手腳不停，易分心，也難適應(yīng)環(huán)境。另外，性格、能力、興趣愛好、價值觀念等都對自我強(qiáng)度產(chǎn)生影響。

二、員工離職的主要原因

一般而言，員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的員工離職率會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。離職員工也是企業(yè)的人力資源，要善于利用這筆資源。員工離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。

企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列人競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營和成長，是屬于企業(yè)留才范圍中的那部分員工的離職。

一般來說員工離職的主要原因有三個：

1、外部因素：社會價值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場競爭者因素。

2、組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。

3、個人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機(jī)因素。

1、益處。其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。

2、弊端。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。

三、企業(yè)員工心理因素,離職原因,心理因素居多

有許多統(tǒng)計資料對于人才流失的問題進(jìn)行了細(xì)致而透徹的分析，并將員工離職原因羅列出來。從統(tǒng)計資料來看，期望嘗試新工作和對薪水不滿是主要的離職原因，但是在考察員工離職的外在原因的同時，也有必要對員工離職的內(nèi)在心理因素加以分析研究/深圳心理咨詢，這對于我們?nèi)嬲J(rèn)識員工離職的真正原因，防止企業(yè)人才流失有著重要意義。

企業(yè)人才流失對于企業(yè)來說是一定的損失，特別是企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和管理人才是企業(yè)的重要財富，如果此類人才大量流失將使企業(yè)流血，其損失難以彌補(bǔ)。但是從另一個角度來看，在離職的人員中超過50%的發(fā)展情況并沒有原來公司好，這可能出乎離職員工的原本期望，究其深層原因，是離職員工普遍存在一定的心理問題|心理咨詢，如果對其心理問題及早處理，企業(yè)和員工都可以避免不必要的損失。

員工心理問題的主要表現(xiàn)

1、忽視專業(yè)能力培養(yǎng)，希望尋找工作捷徑。

許多員工，特別是剛剛進(jìn)入企業(yè)不久的員工，對于工作有著不切實際的期望，當(dāng)升遷的過程過于緩慢，工資的增長幅度也沒有達(dá)到個人期望的水平，在此情況下，心理素質(zhì)不成熟的員工會考慮將工作重點(diǎn)放在尋找捷徑上，例如個人的個性和魅力，注重工作表演和工作小竅門，而忽視工作能力的提高，在工作捷徑上得不到突破時，員工可能會考慮離職，尋找并不存在的晉升快速通道。

2、過多注意薪水和晉升機(jī)會，忽視事業(yè)發(fā)展機(jī)會。

工資高低一直是員工流失的主要問題之一，員工希望得到較高的工資待遇并無可非議，但許多員工并沒有對社會勞工市場的平均工資有詳盡了解，帶有普遍偏高的期望值，同時又對自身的能力和貢獻(xiàn)不能客觀評價，導(dǎo)致不平衡的“受到不公正對待”的心理/心理咨詢。如果員工過度用金錢來衡量工作，將無法全身心地投入到工作中，工作只是謀生的手段，而非有所作為的事業(yè)，其選擇離職也不足為怪。

3、與企業(yè)制度為敵

雖然企業(yè)的許多規(guī)章制度有不完善的地方，但企業(yè)所制定的各項規(guī)章制度，是為企業(yè)有效運(yùn)作而設(shè)計的。有些員工自視才高氣傲，認(rèn)為企業(yè)的種種規(guī)章制度是對員工的束縛，特別是有些員工在能力有缺陷時，并不是努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，不想方設(shè)法增長所需要的知識，用埋怨來代替學(xué)習(xí)提高，擁有這種心態(tài)的員工早晚會被競爭淘汰出局。

4、與上司或上級作對

直接與上級發(fā)生沖突和對抗的情況很少，但是企業(yè)中有些員工可能會標(biāo)榜自己的獨(dú)特個性，好像只有與眾不同才更能得到別人的承認(rèn)，這類員工的服從性較差，而常常攻擊他人，其中也包括上司或上級，因為其心目中只有攻擊別人，才能提高自己，這是心理不成熟的表現(xiàn)之一。只有真心地去贊美同事和上司的員工，才是具備成熟心理的員工。

5、缺少團(tuán)隊合作的精神

許多離職的員工都不承認(rèn)缺乏團(tuán)隊精神，但多數(shù)離職人員只把團(tuán)隊精神當(dāng)做口號，在工作過程中，只希望他人都能遵守團(tuán)隊精神和紀(jì)律，而自己不愿意成為團(tuán)隊的一分子，團(tuán)體工作成了抬高自己貶低他人的手段，如果此類人多了，組織將成為一盤散沙，團(tuán)隊員工各自為政。

6、錯誤評價原有客戶的忠誠。

有一些離職員工在原單位有著極佳的工作表現(xiàn)，并建立了一批忠實的客戶，個別員工錯誤地認(rèn)為現(xiàn)在服務(wù)的客戶就是自己的私有財產(chǎn)，如同自己辦公桌上的文具一樣，可以在離職時帶走。但變換工作以后，發(fā)現(xiàn)原來的客戶并沒有跟隨而來，業(yè)務(wù)依然留在原來企業(yè)，使其大失所望。其實是大多數(shù)客戶不愿意冒險、懶于變化的心理起了決定作用，一般的客戶忠于原有的企業(yè)多于忠于原來服務(wù)的個人，這是許多離職員工判斷失誤的重要原因。

7、對新科技和新技能有恐懼感。

有一些員工(包括沒有離職的員工)對于新科技和新技能有著恐懼心理，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，電腦技術(shù)已經(jīng)成為必備的技能，對外交流的擴(kuò)大，也對外語水平有了新的要求，但有的員工，特別是中年以上的員工，由于多年疏于進(jìn)修提高，對于新技術(shù)和新技能產(chǎn)生一定的恐懼感和抗拒心理，偶爾有進(jìn)修和提高的念頭，又懶于付諸行動，越拖抗拒心理越強(qiáng)，極易被企業(yè)發(fā)展所淘汰。

四、提高員工心理素質(zhì)途徑

1、從心態(tài)培訓(xùn)上入手

心態(tài)是橫在人生路上的雙向門，人們可以把它轉(zhuǎn)到一邊，進(jìn)入成功；也可以把它轉(zhuǎn)到另一邊，進(jìn)入失敗。心態(tài)的改變，就是命運(yùn)的改變。我們不能預(yù)知生活和工作的各種情況，但正確的心態(tài)可以令我們能夠適應(yīng)它。拿破侖希爾曾風(fēng)趣地說，“我們每個人都佩帶著隱形護(hù)身符，護(hù)身符的一面刻著積極的心態(tài)，一面刻著消極的心態(tài)?！眴T工擁有積極的心態(tài)，就能擁有愉快的心境，就能有效工作、創(chuàng)造財富，追求健康、快樂和成功。

對員工進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)就是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的態(tài)度的一種培訓(xùn)方式。可以說，這種心態(tài)培訓(xùn)已經(jīng)越來越受到企業(yè)的重視。企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，特別關(guān)注員工心理的健康發(fā)展。定期開展心態(tài)培訓(xùn)，能有針對性地幫助員工解除心理壓力，樹立起積極的工作態(tài)度，培養(yǎng)健康的心理。

2、從改變心智模式上努力。

心智模式是根植于我們心靈的想法、看法、假設(shè)、圖象和印象，就好像一塊玻璃能夠微妙地扭曲我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對世界的看法和演繹。心智模式的形成受人們所經(jīng)歷的環(huán)境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影響，并要經(jīng)歷漫長的過程。例如，很多員工不愿意多付出，旁觀他人，看別人怎么做，自己就怎么做，結(jié)果時間一長，發(fā)現(xiàn)自己漸漸對工作失去了信心和興趣，這就在于在長時間的環(huán)境等因素的影響下，形成了不良的心智模式，因此，要想改變這種行為，關(guān)鍵就在于很好地改善自己的心智模式，樹立積極的人生觀，把企業(yè)作為我們的唯一來對待和呵護(hù)。

3、提高情商

情商大致由五種能力因素組成：一是隨時了解自己的情緒，能立刻察覺到自己的情緒是否正常，并能了解產(chǎn)生情緒的原因；二是控制自己的情緒，能夠安撫自己，擺脫焦慮憂郁以及控制刺激情緒的根源；三是激勵自己，不為挫折和困難所左右，讓自己朝著一定的目標(biāo)努力，增強(qiáng)注意力和創(chuàng)造力；四是理解別人的情緒，察覺別人的真正需要，具有同情心；五是維系融洽的人際關(guān)系。一個人要想在生活和事業(yè)上取得成功，不僅應(yīng)當(dāng)具備很高的智商，而且必須具備很高的情商。情商與智商雖然各異，但兩者并不沖突，而是相輔相成，相得益彰?，F(xiàn)代心理學(xué)研究表明，一個人生活和事業(yè)上的成功，只有20％依賴于人的智力因素，即智商水平；而80%是決定于人的非智力因素，即情商水平。員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件，因此，企業(yè)必須高度重視員工的心理健康問題，采取有效措施，不斷改進(jìn)制度，調(diào)節(jié)員工的情商。

4、提升員工自我察覺能力

自我察覺是員工通往全面發(fā)展的第一步，是成長的基本要件。自我覺察的品質(zhì)不僅是客觀的、誠實的，而且是沒有偏見的。它不僅使人能覺察到“自我”，也能充分覺察到“他人”.它尊重每一個人的個性，承認(rèn)每個人都有不同的接受事物的能力。它能設(shè)身處地地去理解他人，與他人體會到同一種感覺，用他人的方法去認(rèn)真思考，并能接受他人的觀點(diǎn)，作出正確的判斷。因此，在培訓(xùn)中要注重提高員工對外界生活的極強(qiáng)適應(yīng)能力，以及對內(nèi)心生活高度的自省能力，能明確地“自我定位”.5、提高自我領(lǐng)導(dǎo)能力。

“領(lǐng)導(dǎo)”（Lead）一詞的英文釋義比較有啟發(fā)性和新意：引導(dǎo)一一引導(dǎo)自己往……（地方去）；引導(dǎo)別人去……（哪里）／領(lǐng)導(dǎo)一一領(lǐng)導(dǎo)好自己；領(lǐng)導(dǎo)好別人／體驗一一過……生活；使別人過……生活／通達(dá)一一通向（達(dá)到）……地方；導(dǎo)致……結(jié)果。一個企業(yè)要想真正發(fā)揮員工的才能，調(diào)動員工的積極性，必須將員工的自我領(lǐng)導(dǎo)意識發(fā)揮出來。任何嚴(yán)密的控制，如果得不到員工的理解，或代替了員工的自我控制，可能會使員工屈從，從而在員工中間產(chǎn)生一定的心理問題。因此，要想獲得持久的競爭力，就要加強(qiáng)員工自我超越的修煉。做到要每個員工不斷認(rèn)清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，完成對自我的領(lǐng)導(dǎo)和指引。

五、良好的員工心理素質(zhì)是企業(yè)成功的內(nèi)在動力

員工的心理素質(zhì)直接影響著企業(yè)的效益，一個企業(yè)的員工具有良好的心理素質(zhì)將是企業(yè)的一筆無形資產(chǎn)。毫不疑問，隨著中國加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化給企業(yè)帶來了市場、機(jī)遇的同時也帶來的挑戰(zhàn)，員工的“跳槽”將會變得越來越平常，如何避免企業(yè)的人才外流顯然是一項需要深入研究的課題。

淺析心理素質(zhì)對員工離職的影響

姓名：柴艷峰

專業(yè)：工商管理2班

學(xué)號：071405011060

完成日期：2010年10月3日

第二篇：企業(yè)經(jīng)營重視員工對員工離職的影響

企業(yè)經(jīng)營重視員工對員工離職的影響

員工離職問題的以往研究重點(diǎn)是與工作相關(guān)的態(tài)度等，本文認(rèn)為影響員工離職的主要因素之一是員工人格特征。通過文獻(xiàn)分析，本文認(rèn)為人格特征對員工離職會產(chǎn)生影響，其中五人格模型中的責(zé)任心、宜人性、外向性、情緒穩(wěn)定性與員工離職負(fù)相關(guān)，而經(jīng)驗開放性與員工離職正相關(guān)。依據(jù)此結(jié)論，企業(yè)經(jīng)營可以通過招聘時的人格測試和在企業(yè)經(jīng)營文化中強(qiáng)調(diào)責(zé)任意識這些簡單經(jīng)濟(jì)的方法來降低員工離職。

員工離職問題是很多組織都要面對的問題。高離職率會導(dǎo)致顧客滿意度、生產(chǎn)率、未來企業(yè)經(jīng)營收入和收益率的降低。正因為如此，離職問題被學(xué)者們研究了幾十年。在過去，不管是實踐者還是學(xué)者都把控制離職的焦點(diǎn)放在改變工作環(huán)境上。學(xué)者們認(rèn)為工作滿意度能夠非常有效的預(yù)測離職，并研究了很多提高員工現(xiàn)有工作滿意度水平的方法，比如改進(jìn)員工的工作環(huán)境以提高他們的滿意度。但Staw等認(rèn)為以前的研究者過于重視情境因素、工作的實際特征或者是工作滿意度對離職的影響，而忽略了員工特質(zhì)對離職的影響。而員工的特質(zhì)最主要是指其人格特征，所以，人們忽略了人格特征對員工離職的影響。

有一些理由讓人們相信宜人的個體不太可能會有退出行為。第一，因為他們的適應(yīng)性和順從，宜人的個體對他們所處環(huán)境的不良方面有更多的理解。另外，他們傾向于與組織中的其他人建立積極地、滿意的關(guān)系，他們傾向于尊重他們的工作環(huán)境。這些正面的聯(lián)系會加強(qiáng)影響作用的力度，激發(fā)個體留在他們的工作崗位上。第二，因為宜人性是熱情的、有同情心的、討人喜歡的，所以宜人性的個體會與他人有更好的人際關(guān)系。就像外向性的人一樣，宜人性的人更喜歡依靠工作伙伴。那么，他們就會與組織中的其他人有更多的聯(lián)結(jié)，根據(jù)Mitchell的研究，與他人有更多聯(lián)結(jié)的人更不會離開組織。第三，宜人性中的順從和信任使得高宜人性的員工感知到更多的契約責(zé)任進(jìn)而使其留在組織中。Ryan的元分析結(jié)果表明宜人性能夠很好的預(yù)測員工的實際離職行為，而且低宜人性的員工會做出無計劃的離職。所以，宜人性與離職負(fù)相關(guān)。

員工的離職問題一直是企業(yè)經(jīng)營頭疼的問題，大多企業(yè)經(jīng)營是采用改善工作環(huán)境、提高員工工作滿意度來降低離職率的。但這樣會使企業(yè)經(jīng)營投入較大的精力和金錢。如果在企業(yè)經(jīng)營招聘中加入人格測試，將其作為招聘選拔的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，那么，企業(yè)經(jīng)營所需要投入的精力和金錢會小很多。企業(yè)經(jīng)營招聘那些不太可能會離開組織并是企業(yè)經(jīng)營需要的人就可以減少員工離職。這種方法不會增加企業(yè)經(jīng)營太多的成本，李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。曾在甲骨文（中國）、聯(lián)想、北大青鳥等知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理、HR經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長職務(wù)。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對職業(yè)化技能均有自己的獨(dú)門造詣已研究。8年培訓(xùn)授課經(jīng)驗；豐富的大、中型演講會經(jīng)驗；；擅長8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、OFFICE工具類、禮儀修養(yǎng)類培訓(xùn)、溝通管理類等課程開發(fā)及管理。現(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨(dú)家講師、首席職業(yè)化專家相對于改善工作環(huán)境和提高員工滿意度等方法來說是非常簡單、經(jīng)濟(jì)的做法。

因為有責(zé)任心的員工認(rèn)為自己對組織負(fù)有責(zé)任，所以不太會離開組織。有責(zé)任心的員工對工作也會認(rèn)真、負(fù)責(zé)，所以，無論從哪個方面講，企業(yè)經(jīng)營都需要有責(zé)任心的員工。雖然人格是人們所固有的特征，不容易改變，但是作為企業(yè)經(jīng)營來說并不是沒有其他辦法來提高員工的責(zé)任心的。企業(yè)經(jīng)營可以通過在企業(yè)經(jīng)營文化中強(qiáng)調(diào)責(zé)任意識來提高員工的責(zé)任心。Smircich認(rèn)為組織文化可以用來塑造及引導(dǎo)成員表現(xiàn)出組織所期待的態(tài)度和行為。因此，在文化建設(shè)中加入責(zé)任意識，將責(zé)任意識變?yōu)槊總€員工都擁有的思維習(xí)慣、行為方式，那企業(yè)

經(jīng)營就能夠擁有有責(zé)任心的員工，相應(yīng)地，其離職率也不會很高。

第三篇：關(guān)于員工離職對酒店運(yùn)營影響情況分析

關(guān)于員工離職對酒店運(yùn)營影響情況分析

摘要：在企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長久發(fā)展的過程中，員工在其中起著積極推動的作用。據(jù)目前的統(tǒng)計來看酒店員工的離職主要是跟酒店對于員工的福利薪酬、企業(yè)管理制度、酒店的發(fā)展趨向、個人的發(fā)展前景等有著直接的關(guān)系。要想杜絕職工的離職現(xiàn)象，本文同時提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：員工；離職；管理；建議

1員工離職的原因分析

1.1職業(yè)發(fā)展沒有提升的空間

首先，人往高處走，水往低處流。每個人都希望能夠在工作中有提升的空間，這也是前進(jìn)的動力，但是如果久居一位，卻沒有提升的可能性，那么多數(shù)人的選擇都會是一致的，就是離職。其次，所在單位不能夠提供給員工濃厚的文化底蘊(yùn)和學(xué)習(xí)氛圍，不能夠提高自己的文化素質(zhì)、提升個人的工作能力，這是不利于個人的長遠(yuǎn)發(fā)展的。最后，外部企業(yè)的吸引。高薪挖墻腳，是多數(shù)員工義無反顧的選擇離職的最關(guān)鍵的原因。

1.2薪酬福利不能夠滿足員工的心底期望

在酒店這個行業(yè)里，每天工作都是一些很簡單的工作，特別是一些勞務(wù)工，每天擔(dān)負(fù)著大量的更換床單及清洗的工作，但是他們的普遍的工薪水平確實不高，幾乎和最低工資水平持平。這讓他們的付出與回報不成正比，就會降低員工的工作態(tài)度。有的員工也會感覺自己是屈尊降貴，自我價值沒有得到完全的體現(xiàn)，沒有自我社會價值被實現(xiàn)的感覺。

1.3酒店管理制度的差強(qiáng)人意

一個企業(yè)的健康發(fā)展離不開一個高素質(zhì)，高水準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)班子。酒店的管理層的領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的肱骨，他們是一個紐帶，聯(lián)系著整個酒店的發(fā)展和員工的管理。如果管理層領(lǐng)導(dǎo)的情商不是很高，不能圓滑的處理員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的沖突與矛盾，那么積怨太久，他們就將無法挽留員工的離職。

2員工離職對酒店運(yùn)營的影響分析

2.1對酒店人員流動的影響

中國有句老話叫做：一根臭魚攪得滿鍋腥，充分表現(xiàn)著人的思想、觀念、情緒等是很容易受到周圍的人影響。較大的人員的流動，會產(chǎn)生嚴(yán)重的“波及反應(yīng)”，嚴(yán)重的影響員工的情緒，會使得大家的心理都動蕩不安。如果，流失人員發(fā)展的比較理想，就會讓原有酒店的員工蠢蠢欲動，產(chǎn)生“滾雪球”現(xiàn)象，進(jìn)入惡性循環(huán)，影響整個員工的凝聚力，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.2對酒店日常管理工作的影響

2.2.1成本的增加

這里所指的成本損失包括：既得成本的損失、培訓(xùn)成本的浪費(fèi)、替代人員再培養(yǎng)的成本。大量的人員流失，不但會增加企業(yè)對人員培訓(xùn)的費(fèi)用，還會在一定的程度上降低企業(yè)的經(jīng)營效益。

2.2.2酒店整體服務(wù)質(zhì)量的降低

員工的離職，是一系列的心理變化的最終結(jié)果。在離職前的心理動蕩期，員工的對客戶的服務(wù)熱情會降低，降低了工作的效率。在員工離職后，由于青黃不接現(xiàn)象，新人員的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不能達(dá)標(biāo)，勢必會給工作質(zhì)量帶來影響。長期的服務(wù)質(zhì)量落后，嚴(yán)重的制約著酒店企業(yè)的長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.2.3客源的流失

飛鳥則良木而棲，客戶在選擇酒店入住時，一定會多方考慮的，如果酒店的整體滿意度不高，客戶投訴增加，酒店的社會形象不佳，那么客戶資源就會流失，入住率降低，嚴(yán)重的影響酒店的發(fā)展。

2.3對酒店的未來發(fā)展影響

對于酒店企業(yè)如何實現(xiàn)吸引員工一直都是大家在積極追尋的，其實什么現(xiàn)有的薪資水平，工作崗位都不是最重要的，真正隱藏在人心深處的是企業(yè)能否提供給足夠的發(fā)展空間和更多權(quán)利的給予。更多的晉升的希望是企業(yè)能夠吸引員工的最關(guān)鍵的因素。對于企業(yè)的人事晉升也應(yīng)該做到英雄不問出處，對工作能力突出、潛力無限的員工一定要委以重任，給予足夠的空間和權(quán)利讓他們?nèi)グl(fā)光發(fā)熱，實現(xiàn)自我價值的完美展現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)對人員進(jìn)行晉升的時候也一定要尊重員工的個人意愿，從他的愛好、特長、興趣等方面進(jìn)行考慮，形成優(yōu)勢互補(bǔ)，開發(fā)員工的最大潛能，更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。

2.4對酒店的制度的影響

在員工與優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)間，建立良好的溝通渠道，可以拉近員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離感，以朋友、知己的關(guān)系相處，達(dá)到員工與領(lǐng)導(dǎo)間的相互促進(jìn)，也充分的體現(xiàn)著對于員工的尊重。通過交流溝通，可以發(fā)現(xiàn)員工的能力所在，要適當(dāng)贊賞，對于員工的不足，要提出指導(dǎo)意見，樹立員工的自信心。對于員工提出的建議和意見，要積極地予以重視和采納，使員工進(jìn)言，樂于進(jìn)言，形成溝通的良性循環(huán)。良好的工作溝通，可以實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源的共享，推動企業(yè)效益的提升。

3分析研究結(jié)果及給予妥善建議

3.1提高員工薪酬福利保障

薪酬福利是員工離職率的重要制約因素之一。豐厚的薪資福利待遇可以高效制止員工跳槽現(xiàn)象的發(fā)生和可以吸引外來人才的加入。為了進(jìn)一步帶動員工的積極性，可以實行績效與薪酬掛鉤的體制。

3.2公平、公正的績效評估與晉升體制

若要實現(xiàn)這個目標(biāo)一定要做到公開化，利用全體員工的監(jiān)督作用，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的選拔，在激勵了員工生產(chǎn)的同時，也推動了企業(yè)的發(fā)展。

3.3注重員工的情感管理

管理層人員應(yīng)該把所有的員工當(dāng)做家人來對待，急員工之所急，想員工之所想，消除員工的情感羈絆，員工自然會還你一個企業(yè)的美好明天。

3.4通過培訓(xùn)提高員工的綜合能力

培訓(xùn)，對于員工來說，可以幫助員工充分發(fā)揮和利用他的人力資源潛能，增加對企業(yè)的歸屬和責(zé)任感，讓員工充分發(fā)揚(yáng)主人翁的精神。

結(jié)

論

員工是酒店企業(yè)發(fā)展的肱骨之臣，是企業(yè)發(fā)展的棟梁。實現(xiàn)優(yōu)秀員工的培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀員工的任職，一直都是酒店管理者最看中的問題之一。本文通過分析員工離職的原因以及員工離職對酒店運(yùn)營的影響，并提出了一些建議。作為酒店行業(yè)一定要不斷完善酒店管理制度，實現(xiàn)酒店管理的科學(xué)化、正規(guī)化，酒店與員工的共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

［1］古家軍，謝鳳華.中小民營制造企業(yè)員工離職原因的實證研究［J］.經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2007，（6）：101~103.［2］李向民，任宇石.當(dāng)代企業(yè)員工離職及影響因素探析［J］.中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007，（4）：65~70.［3］黃蔚艷.酒店前臺一線員工離職原因分析及對策［J］商業(yè)研究,2005，（6）：147~148.

第四篇：淺談駕駛員心理因素對行車安全的影響

淺談駕駛員心理因素對行車安全的影響

汽車駕駛員是一個必須符合國家相關(guān)法律法規(guī)所規(guī)定的合法公民，并通過車輛交通管理部門核考取得駕駛執(zhí)照的人員。

汽車駕駛是一項連續(xù)、單獨(dú)、時間長，對人體精力和體力消耗較大的工作，要求駕駛員應(yīng)有良好的視覺特性，反應(yīng)特性，操縱的穩(wěn)定性和抗疲勞特性等，同時還要求駕駛具有良好的心理素質(zhì)，心理素質(zhì)是汽車駕駛員在汽車駕駛操作過程中的心理狀況和心理活動，它是影響安全行車的另一個內(nèi)在因素，在某種程度上來說人的心理素質(zhì)更具有天賦性，是一個人固有的特性且較難改變和提高。但是心理素質(zhì)對其身體素質(zhì)和行為具有決定性作用，心理素質(zhì)好，其身體素質(zhì)的水平就高，維持的時間較長，工作效果好，反之亦然。因此優(yōu)秀的汽車駕駛員應(yīng)有較強(qiáng)的觀察能力，思維能力，反應(yīng)能力，應(yīng)變能力，判斷能力和熟練而準(zhǔn)確地動用汽車駕駛操作技術(shù)的能力?？朔隈{駛車輛過程中常常出現(xiàn)的麻痹心理、急躁心理、緊張心理、刺激心理、在行車過程中遇到問題能適時地采取措施，需要立即決定時，應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷，毫不猶豫。在無法避免事故了生的，應(yīng)以最小損失為前提進(jìn)行處理。

目前，交通安全管理已成為各級安全管理的重點(diǎn)。近年來，小汽車不斷進(jìn)入家庭，單位公務(wù)用車也逐年增多，且車輛檔次越來越高，一旦發(fā)生事故，動輒就損失上萬元之多。日常生活中交通安全尤其因違章駕車發(fā)生事故的居多，要想控制交通事故發(fā)生，各級就必須加強(qiáng)日常管理，嚴(yán)格把握駕駛員素質(zhì)關(guān)。因為穩(wěn)定的心理素質(zhì)是機(jī)動車駕駛員實現(xiàn)車輛安全行駛不可缺少的必要條件，他每時每刻都會影響機(jī)動車駕駛員的行車安全。在日常生活中一般有情緒、注意和意志三項心理特征是最常見的，它直接影響著機(jī)動駕駛員在從事駕駛活動中所產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)。

一、根據(jù)“情緒”表現(xiàn)，掌握駕駛員的心理特征

機(jī)動車駕駛員在從事駕駛活動中都會對自己周圍的環(huán)境表現(xiàn)出自己的心態(tài)。愉快、憂愁、失望、悲傷、恐懼、苦惱等各種不同的情緒和情感變化，是外部事件在人體內(nèi)引起的一系列內(nèi)變過程之后出現(xiàn)的表情，當(dāng)受到刺激時一般是通過面部、動作、眼神等表現(xiàn)出來。在駕駛車輛行駛過程中，當(dāng)駕駛員心情愉快、滿意時能感到心情舒暢、心理舒適，對事物的觀察和判斷具有積極的促進(jìn)作用，常常表現(xiàn)出感受力強(qiáng)，勤于觀察，反應(yīng)迅速，判斷準(zhǔn)確，動作敏捷，這就是常說的所謂“人逢喜事精神爽”，有利于車輛行駛安全。反之，要產(chǎn)生憂愁、恐懼、苦惱等情緒波動時，則感受力下降、精力分散、懶于觀察思考，開起車來膽大氣粗，易開“英雄車”、“霸道車”，一但遇到緊急情況和突發(fā)事件時，則反應(yīng)遲鈍，判斷失誤等不良行為。足見駕駛員的情緒和情感好壞直接影響著行車安全，所以駕駛員在從事駕駛活動時，不但要有穩(wěn)定的“情緒”，而且還要有較好的“情感”。

當(dāng)人們遇到工作壓力或受到某環(huán)境事物刺激時，心理變化都會產(chǎn)生不同程度的思想情緒?？梢?，心情的好壞與駕駛員的意識及駕駛活動產(chǎn)生具有很大的影響。

所以良好的心情對大腦反應(yīng)、判斷、操作等方面都能起到敏捷的作用，也是確保車輛行駛安全的必要條件。相反，不良的心情就會感到活動枯燥無味、易怒、缺乏禮貌等等。常表現(xiàn)出對路面狀況或其他情況不滿而開“斗氣車”、“違章車”等，忽視了自我約束能力，違章現(xiàn)象十分嚴(yán)重。因此，不良的心情對行車安全是極為不利的。

當(dāng)人在受某種心理負(fù)擔(dān)情況下，有情緒逐漸增強(qiáng)的緊張表現(xiàn)反應(yīng)。如：在駕駛過程中出現(xiàn)這種心理反映，則往往會與其他過往車輛、行人的行動得出與實際情況完全不同的預(yù)估和判斷，容易誤解對方或做出與對方不滿的表現(xiàn)，他所做出的動作是常人不敢想象的行為，在沒有判斷準(zhǔn)確的情況下強(qiáng)行超車行駛，往往會造成兩車相掛或?qū)γ骜倎淼能囕v相撞，以導(dǎo)致惡性交通事故的發(fā)生。

在出乎以外的有害刺激引起體內(nèi)異常變化而產(chǎn)生的情緒反應(yīng)狀態(tài)，所感受產(chǎn)生心理緊張情緒所引起恐懼的心理。在駕駛活動中常常會遇到一些突發(fā)情況，如：后面的車突然超車，對面來車突然逆行，自行車、摩托車突然猛拐，行人突然橫穿道路等等，在這些突發(fā)事件和突然情況面前，駕駛員一般都處于應(yīng)激狀態(tài)（與個人的體質(zhì)、氣質(zhì)方面的強(qiáng)弱有關(guān)），這種以外的情況下在瞬間難以做出避讓動作或做出錯誤反應(yīng)。

二、掌握“注意”規(guī)律，增強(qiáng)駕駛員的心理準(zhǔn)備

在駕駛員從事駕駛活動的工作中，注意占特殊地位，它是心理活動對那些于自己有無意義的事物指向和集中。當(dāng)缺乏集中于注意客體的車輛、行人、道路線型、視距及交通標(biāo)志所引起的情緒、興趣之間的關(guān)系，如：不注意看，就會視而不見；不注意聽，就會聽而不聞；不注意思考，就會判斷失誤；不注意操作，就會操作失控等等，在這些情況下都是注意力沒有的到集中，而導(dǎo)致感知遲緩、判斷錯誤甚至出現(xiàn)危險征兆。在駕駛活動中要排除其他事物的干擾，全神貫注的開車。

當(dāng)客體集中注意的時候，主動權(quán)是屬于主題的，主題必須經(jīng)過意志努力，才能得到的集中，不僅是指那些情緒上令人愉快或使人興趣的東西，而是那些應(yīng)該注意的東西。因此，與駕駛員要達(dá)到安全的目的和意志的努力有著密切聯(lián)系。人的心理狀態(tài)是維持注意的重要條件，身心疲勞的人很難集中注意力，往往在駕駛無關(guān)任務(wù)即將結(jié)束時，會變的反映遲鈍、差錯增多。另外與駕駛無關(guān)的（如：家庭糾紛、人際關(guān)系等）而引起的情緒都會減弱注意力。而這種隨意后注意對駕駛員來說，是對他認(rèn)為有意義、有價值客體的集中。如駕駛員擁有高度的責(zé)任感，在駕駛活動中他的隨意注意是很容易轉(zhuǎn)變?yōu)殡S意后注意，在駕駛活動中就會變得輕松、自如。

三、增強(qiáng)“意志”能力，確保駕駛員的心理舒暢

意志是意識的調(diào)節(jié)，他表現(xiàn)在有能力去實現(xiàn)有目的方向的活動和需要克服困難的行動，人的意志是在完成預(yù)先擬定目的活動行為中表現(xiàn)出來。駕駛員在從事駕駛活動中常會遇到各種復(fù)雜的情況，當(dāng)為了達(dá)到安全目的時，就需要擬定達(dá)到目的的一系列決定。例如，是加速還是減速，是超車還是讓車，是避讓還是停車等，并付諸實施，運(yùn)用意志去完成任務(wù)。

善于提出和達(dá)到具有意義的目的所表現(xiàn)的個性意志，人在瑣事和細(xì)微節(jié)上耗費(fèi)精力，他能理解社會的要求和公眾的利益，并反映出這種要求和利益的目的。迅速而又經(jīng)過深思熟慮的選擇目的和確定其達(dá)到的方法表現(xiàn)出的個性意志特征，能全面深刻地考慮行動和達(dá)到目的的方法，懂得其重要性，了解其后果，一般在緊急情況下，能擺脫動搖，堅定地實現(xiàn)這個目的，在現(xiàn)有條件下盡量做出成效。

能夠抑制住妨礙達(dá)到目的的心理現(xiàn)象和生理現(xiàn)象所表現(xiàn)的個性意志時，駕駛員在條件惡劣的情況下，會破壞情緒。如急躁不安、惶恐等。而有自制力的駕駛員則會克服這些不良情緒而保持良好的心情。

總之，人的心理特征變化是由人的心情、環(huán)境所表現(xiàn)不同的心理反應(yīng)，對駕駛員來說保持良好的心理狀態(tài)是及其重要的，但是目前還有部分駕駛員存在著與眾不同的特殊心理特征，如搶時間、愛超車和出風(fēng)頭心理等，這些特殊的心理特征往往是引發(fā)交通事故的重大隱患，特別是一些年輕的駕駛員要引起高度重視。當(dāng)然，良好的心理狀態(tài)要靠駕駛員自身去培養(yǎng)，首先要努力學(xué)習(xí)技術(shù)，逐步樹立良好的職業(yè)道德，其次是下決心增強(qiáng)自身的責(zé)任感，讓安全扎根于自己的心靈深處，這樣才能保證行車安全。

第五篇：審計人員心理因素及其影響

審計人員心理因素及其影響

[提要] 審計工作的結(jié)果至關(guān)重要，同時也受多方面因素的影響。作為影響審計結(jié)果的一個重要因素，審計人員的心理因素卻很少被人提及。在進(jìn)行審計時，審計人員的心理因素很可能使審計流程發(fā)生改變，影響審計人員的決策判斷。本文嘗試從可能影響審計人員行為的性格、動機(jī)、情緒、能力等心理因素出發(fā)，探討心理因素對審計工作的影響，從而使相關(guān)從業(yè)人員能對心理因素對審計工作的影響有進(jìn)一步認(rèn)識。

關(guān)鍵詞：審計；性格；動機(jī)；情緒；能力

中圖分類號：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2018年4月25日

審計是相對復(fù)雜的工作，審計工作耗時長，工作環(huán)節(jié)較多，對審計人員自身也有較高的要求，同時，審計工作的結(jié)果也受多項因素的影響，其中一個重要的因素是心理因素，心理因素一直與做決策的審計人員如影相隨。在進(jìn)行審計工作時，心理因素可能使審計過程發(fā)生改變，也可能使審計人員在最終決策時做出錯誤的判斷，出現(xiàn)審計失誤，因而在考慮審計工作的影響因素時，審計人員的心理因素應(yīng)該被考慮在內(nèi)。本文就可能影響審計人員進(jìn)行決策的性格、動機(jī)、情緒、能力等心理因素進(jìn)行探討。

一、審計人員的性格

性格通常被定義為：“人與客觀世界相互作用過程中形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式”。因為客觀世界的各種影響，性格會展現(xiàn)出審計人員對審計環(huán)境的態(tài)度，并表現(xiàn)在他們的行為中。

目前，關(guān)于性格的理論論述主要包括：塔佩斯的五因素模型、榮格的對立類型理論、西格蒙德?弗洛伊德的精神分析理論等。在塔佩斯提出的關(guān)于性格的五因素模型中，塔佩斯在人的性格特質(zhì)中發(fā)現(xiàn)了五個相對穩(wěn)定的因素，分別是：外向性、宜人性、責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性、開放性。根據(jù)塔佩斯五因素模型分析，從責(zé)任心的角度來看，如果一個審計人員平時工作混亂不堪，我們可以這么認(rèn)為，相比那些工作有條理的審計人員而言，他或她的責(zé)任心就會稍弱，其工作質(zhì)量也會稍差。同樣，在神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性方面，一個審計人員要么輕易相信他人，要么敏感多疑。而一個容易輕信他人的審計人員在進(jìn)行審計工作時，就會比較馬虎，同時和敏感的審計人員相比會擁有較少的焦慮。榮格的對立類型理論則根據(jù)“心理傾向”來劃分性格類型，榮格認(rèn)為性格可以被劃分為內(nèi)傾型和外傾型，內(nèi)傾型人的特點(diǎn)是深思熟慮、工作努力、交往面窄，外傾型人特點(diǎn)是熱情奔放，較為感性，有時也比較輕率?？梢韵胂?，在審計工作中，內(nèi)傾型人會比外傾型人遭受更多的壓力，一般來講，內(nèi)傾型人工作效率也比較快，但在和被審計單位或其他單位溝通時，外傾型人優(yōu)勢會比較突出。精神分析理論強(qiáng)調(diào)人內(nèi)在的心理能量的運(yùn)動是以依戀、沖突和動機(jī)的方式進(jìn)行的。而弗洛伊德則認(rèn)為人的性格由三個主要的系統(tǒng)組成：本我、自我和超我。本我元素著眼于當(dāng)下，渴望得到立刻的滿足，它不考慮其他因素給其帶來的影響。自我則放眼未來，從而針對環(huán)境不斷對自身進(jìn)行調(diào)整。超我是性格發(fā)展的最后系統(tǒng)，它依據(jù)良心對本我的行為進(jìn)行評判。弗洛伊德認(rèn)為，我們所做出的任何行為或產(chǎn)生的任何心理問題都是由這三個系統(tǒng)間的相互作用和平衡程度決定的。從中我們可以得知，自我元素重的審計人員會更加關(guān)注審計項目的可行性和自己未來的發(fā)展水平，更有利于審計項目的實施。

二、審計人員的動機(jī)

動機(jī)被認(rèn)為是行為的動力，在審計活動中，我們可以認(rèn)為動機(jī)是一系列激發(fā)與審計工作績效相關(guān)的元素，它是激勵審計人員的心理基礎(chǔ)。

我們可以這樣認(rèn)為，審計人員進(jìn)行審計時的動機(jī)可以被劃分為內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)。內(nèi)部動機(jī)指的是審計工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性使審計人員產(chǎn)生的工作欲望。外部動機(jī)是審計工作以外的因素，比如工資、升職、他人的認(rèn)可度等可以影響審計人員的因素。德西和瑞安認(rèn)為，內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)是相互依存的關(guān)系，個別情況下內(nèi)部動機(jī)對外部動機(jī)有促進(jìn)作用。

審計人員的動機(jī)對審計工作效率也有一定的影響。審計工作存在著動機(jī)的最優(yōu)水平，動機(jī)過強(qiáng)或者過弱都會影響審計活動的效率。動機(jī)的最優(yōu)水平也會隨著審計活動的性質(zhì)不同而改變。在相對簡單的審計工作中，工作效率根據(jù)動機(jī)的上升而提高，而當(dāng)審計工作變復(fù)雜時，審計活動的動機(jī)過高卻不一定是優(yōu)勢。我們能夠這樣解釋上述行為，審計人員在處理簡單的審計問題時，動機(jī)越高，審計人員越會抓緊時間完成，而由于項目本身的難度性較低，一般不會出現(xiàn)大的差錯或者問題，從而提高了效率；而項目本身比較復(fù)雜時，審計人員動機(jī)過高更容易提高忙中出錯的概率，或者形成精神壓力，干擾智能的正常發(fā)揮，反而降低審計活動的效率。

此外，個體對實現(xiàn)審計目標(biāo)概率的估計或期待有重要意義。當(dāng)審計人員把目標(biāo)價值看得越高、對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性估計得越大，由目標(biāo)激發(fā)的動機(jī)就越強(qiáng)，審計人員在審計活動中煥發(fā)的內(nèi)部力量就越大；相反，如果他認(rèn)為目標(biāo)價值不大，或者估計實現(xiàn)目標(biāo)可能性很小，可望而不可即，那么，由此激發(fā)的動機(jī)力量也越小。心理學(xué)家阿特金森提出，如果成功動機(jī)大于失敗動機(jī)，而且對成功概率估計是50%時，動機(jī)力量就強(qiáng)。相反，如果希望成功的動機(jī)小于或等于失敗動機(jī)時，無論對成功概率作何估計，動機(jī)力量都很小。

三、審計人員的情緒

一般認(rèn)為，情緒是人對客觀事物包括自身狀態(tài)與其主觀態(tài)度是否一致而引起的體驗與反映。我們可以發(fā)現(xiàn)定義中包含了這些要素：（1）客觀事物及自身狀態(tài)。客觀事物指某些引起情緒的事件，可以是自然事件，如下雨、地震等，也可以是社??事件，比如爭吵、誹謗等，還可以是社會自然事件，如噪音、污染等。自身狀態(tài)包括他的生理狀態(tài)、生理喚醒和心理狀態(tài)；（2）主觀狀態(tài)。主觀狀態(tài)包括了一個人在社會化過程中形成的人生觀、世界觀、道德觀、知識、經(jīng)驗、理想以及在生活中養(yǎng)成的習(xí)慣等；（3）體驗和反應(yīng)。當(dāng)個體的主觀狀態(tài)與其所遭遇的情景和自身狀態(tài)進(jìn)行相互作用后就會產(chǎn)生一定的體驗，如幸福、郁悶、憂傷、絕望等，除了內(nèi)心的體驗外，還有外部的行為反應(yīng)，如眉飛色舞、歡喜雀躍、驚慌失措和目瞪口呆等。

在客觀事物、自身狀態(tài)和主觀狀態(tài)的相互作用下，使個體產(chǎn)生的體驗和反映就是情緒。一般來講，當(dāng)一個人遇到的事與他的主觀狀態(tài)相符或一致時，他會產(chǎn)生積極的情緒體驗和反應(yīng)，當(dāng)他所遇到的事與他的主觀狀態(tài)不一致或相悖時就產(chǎn)生消極的情緒。

根據(jù)情緒的定義和組成，我們可以發(fā)現(xiàn)情緒在審計工作中可能具有這樣的功能。

（一）動機(jī)功能。一般情況下，人們更傾向于會給自己帶來愉快和高興的事，逃避會給自己帶來煩惱和痛苦的事。如果一個審計專業(yè)的實習(xí)生在第一次實習(xí)時，經(jīng)常得到賞識和表揚(yáng)，他就會逐漸喜歡上這份工作；相反，如果審計人員在工作中常常遇到挫折和失敗，他們可能就會逐漸厭倦這份工作。某些情緒能促進(jìn)人的大腦活動，進(jìn)而提高審計人員的工作效率和工作質(zhì)量，這是情緒的促進(jìn)作用；某些情緒對審計人員的工作效率和質(zhì)量有消極影響，會降低大腦活動的速度，這是情緒的瓦解作用。

（二）適應(yīng)功能。在人的社會化過程中，情緒表達(dá)的社會化也是重要內(nèi)容。我們在審計活動中也要知道什么時候可以笑，什么時候必須笑，當(dāng)然其他的表情也是如此。適當(dāng)?shù)谋砬榭梢垣@得別人的認(rèn)可，加快審計證據(jù)收集的速度，不當(dāng)?shù)谋砬樯踔習(xí)o個體招來麻煩。審計人員的表情越是與他的審計環(huán)境相符，就認(rèn)為他的適應(yīng)能力越強(qiáng)。

（三）健康功能。情緒上的大起大落或狂喜狂怒都會對身體健康造成影響。審計人員在工作中應(yīng)該盡量保持穩(wěn)定的情緒，人只有在平靜、愉快的情緒狀態(tài)下才能使機(jī)體各部分達(dá)到最佳的功能狀態(tài)，有利于身體的健康。人處于極端的情緒狀態(tài)下或情緒變換頻繁就會使機(jī)體功能紊亂，進(jìn)而導(dǎo)致身體疾病，如高血壓、潰瘍、偏頭痛等。因而，良好的情緒是健康的屏障，而身體的健康是完成復(fù)雜的審計工作的必備條件。

（四）信號功能。情緒是通過表情體現(xiàn)出來的，表情在人與人之間具有傳遞信息、溝通思想的功能。人們可以通過表情來傳達(dá)自己的意思，如幼兒用哭來逼父母買他喜歡的玩具，成人用皺眉或搖頭表明他們對別人言語的不贊同等。因而，審計人員在進(jìn)行審計工作中，除了注意傾聽被審計單位人員的言語外，還需要察言觀色，關(guān)注他人的軀體語言，以利于捕捉到別人僅用情緒所表達(dá)的信號。

四、審計人員的能力

能力也是人們順利完成某種活動必備的心理條件。比如說，一個審計人員所具有的查證力、觀察力等，都是能力，這些是保證審計人員順利完成審計活動的心理條件。能力表現(xiàn)在人們所從事的各種工作中，并相應(yīng)得到發(fā)展。一個人的寫作能力，只有在寫作中才能顯現(xiàn)出來，一個審計人員的審計能力，也只有在審計工作中才能體現(xiàn)出來，當(dāng)一個人順利完成某種活動時，也就或多或少表示了他的能力。

我們不能僅僅根據(jù)一個人知識的多寡來判斷這個人能力的高低，一個人能力可能已經(jīng)表現(xiàn)出來，也可能沒有表現(xiàn)出來。在審計活動中，最簡單的判斷方法就是是否能順利完成審計工作，如果你把某項審計任務(wù)尤其是比較難處理的審計任務(wù)交?o一個人，他都能解決好，他就相對那些處理不好的人有能力。此外，能力強(qiáng)調(diào)的是心理特征，完成一項任務(wù)需要很多外在條件，例如資金、審計環(huán)境、人和人之間的關(guān)系等，一個人的能力不包括這些。比如，一個人因為和所長關(guān)系密切而獲得了帶領(lǐng)一個項目的任務(wù)，結(jié)果這個項目出現(xiàn)重大錯報，導(dǎo)致事務(wù)所倒閉，很明顯，原因是他的項目不是靠自己的能力獲得的，而是靠關(guān)系獲得的，結(jié)合他的表現(xiàn)來看是沒有帶領(lǐng)這個項目的能力的。最后，能力特征是必需的，而不是附加的、可有可無的。同樣審計一個項目，有的人靠自己的方法一天就找出了問題，有的夜以繼日翻憑證一個月找出了問題，有的人再怎么努力也沒找到問題，不能說他沒有耐心和毅力，只能說他缺乏對應(yīng)的能力。能力是審計人員完成審計任務(wù)必須具備的核心特質(zhì)，是沒有可替代性的。正確的理解能力在審計活動中的應(yīng)用，對于個人發(fā)展和審計活動的進(jìn)步具有重要意義。

五、其他因素

在生活中，有時候我們會面臨一個不太熟悉的環(huán)境，這時我們經(jīng)常會看看別人是怎么做的，從而模仿他人的舉止，進(jìn)而形成一定的行為。在心理學(xué)中有一種觀點(diǎn)叫認(rèn)知主義，對這一行為進(jìn)行了解釋，它認(rèn)為人的認(rèn)知和行為取決于對周邊環(huán)境的觀望，特別是對其他人的態(tài)度。同樣，在審計過程中，領(lǐng)導(dǎo)、同事的行為可能會影響剛從事審計工作的審計人員的心態(tài)或?qū)徲嬃?xí)慣。盡管大多數(shù)審計人員都接受過較高層次的教育，但書本上的內(nèi)容并不一定能對錯綜復(fù)雜的審計活動進(jìn)行詳細(xì)的介紹。當(dāng)面對復(fù)雜的審計工作時，缺乏經(jīng)驗的審計人員會向周圍的同事學(xué)習(xí)他們在進(jìn)行現(xiàn)場排查、與被審計單位人員溝通、寫工作底稿時所用的方式方法，這種行為是具有普遍性的，當(dāng)被模仿的審計人員的工作習(xí)慣具有某些瑕疵時，就會自然而然的遺留給年輕的審計人員。

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