第一篇：績(jī)效考核工具運(yùn)用

案例分析——績(jī)效考核工具

? ? 績(jī)效考核工具的運(yùn)用，是推動(dòng)績(jī)效考核實(shí)施的重點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效工具的運(yùn)用，可以針對(duì)不同的部門，不同的工作崗位，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，工作能力，工作態(tài)度等進(jìn)行全方位的評(píng)估，保證績(jī)效考核的客觀性和有效性。那么，請(qǐng)問(wèn)：

1、你們公司在績(jī)效體系建設(shè)時(shí)，有沒(méi)有采用考核工具？

A、有 B、沒(méi)有

2、如何選擇績(jī)效考核工具，保證績(jī)效考核工作的客觀性，有效性，請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，談?wù)勀愕目捶ê蛯?shí)操經(jīng)驗(yàn)。

解答一：A（僅供參考）今天的討論話題似乎與周一（如何選擇績(jī)效考核方式）有相同的地方。在我看來(lái)，績(jī)效考核工具包括在績(jī)效考核方式里，也就是說(shuō)，績(jī)效考核方式比績(jī)效考核工具的范圍更廣些。

具體而言，績(jī)效考核方式既包括績(jī)效考核工具，還包括一些績(jī)效結(jié)果的排序法、類比法、強(qiáng)制比例分配法、自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)、客戶評(píng)、述職評(píng)、書面評(píng)、結(jié)果評(píng)、過(guò)程評(píng)等；但是，績(jī)效考核工具包括上級(jí)直接考核、MBO、關(guān)鍵事件法、360度、KPI、BSC等，其中也或多或少地使用了以上不一種或工程績(jī)效考核方式。所以說(shuō)，這二者既有相同之處，也有不同之處。

就我們公司來(lái)講，目前主要采用KPI績(jī)效考核工具，下面簡(jiǎn)單分享下我們的運(yùn)用。

1、找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

實(shí)施時(shí)，我們是兩條腿走路，既各崗位、各部門找出自己的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)定當(dāng)年、當(dāng)月目標(biāo)。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)集體研究，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，找出公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并設(shè)定年、月目標(biāo)。然后，二者對(duì)照、結(jié)合、簡(jiǎn)化，便是公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。反過(guò)去看，如果各部門、各崗位關(guān)鍵指標(biāo)有欠妥之處，也應(yīng)做出適當(dāng)修改，以保證公司關(guān)鍵指標(biāo)和目標(biāo)的上下一致。

2、制定考核辦法和方案。

經(jīng)過(guò)多次研討和按照公司意圖，HR部門便可著手制定公司績(jī)效考核管理辦法初稿，主要包括各部門職責(zé)、考核流程、結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效反饋等，考核方案可根據(jù)不同職級(jí)和部門制定一個(gè)樣本，然后經(jīng)過(guò)集中討論修改審批后，各部門依此制定，然后層層審批執(zhí)行。考核辦法和方案如果在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)明顯不合理的可按流程進(jìn)行修改和審批后執(zhí)行，而且每年應(yīng)當(dāng)進(jìn)行檢討。

3、采用KPI考核的原因。

我們公司目前成立不久、業(yè)務(wù)不穩(wěn)、規(guī)模不大、人數(shù)不多、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)清晰明了，工作流程、規(guī)章制度、崗位職責(zé)存在著不完善，如果采用360度考核容易流于形式，如果采用BSC考核則基礎(chǔ)管理工作不具備，如果采用MBO方式則過(guò)于簡(jiǎn)單，如果采用關(guān)鍵事件進(jìn)行考核難以覆蓋到所有崗位，經(jīng)過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)多次討論，還是采用了KPI的績(jī)效考核工具。

4、仍然兼顧C(jī)PI考核指標(biāo)。

重點(diǎn)設(shè)置KPI指標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)設(shè)置通用考核指標(biāo)CPI，比如“出勤率、違紀(jì)情況、5S工作、服從情況”等，沒(méi)有這些指標(biāo)，也難以全方位考核部門或員工的整體業(yè)績(jī)。

5、使用考核工具的檢討。

公司使用考核工具的有效性、充分性、適合性，每年底HR部門都會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人、公司骨干員工、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一起來(lái)檢查，大家根據(jù)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，提出各自看法，以更適合公司績(jī)效考核，提高員工工作績(jī)效。雖然每次討論都只提出了一些小的建議和意見(jiàn)，并未提出要改變考核工具的運(yùn)用，只是在一些指標(biāo)、目標(biāo)和考核細(xì)節(jié)上做了局部修改和完善，這也是一種進(jìn)步，目前而言，公司績(jī)效考核基本起到促使員工努力工作的作用。

解答二：

績(jī)效考核的工具很多。不同的考核工具具有不同的特點(diǎn)與適用范圍，因此，為保障績(jī)效考核工作的客觀性與有效性，可以對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行分類，根據(jù)不同的類別與特征，采用不同的績(jī)效考核工具，以確保確保其信度與效度，減少誤差與失真。

1、針對(duì)品質(zhì)特征性考核

即以考察員工的個(gè)人品質(zhì)特征為目的，用以判斷“員工是一個(gè)什么樣的人”。如忠誠(chéng)度、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人際關(guān)系、工作主動(dòng)性等。該類考核一般我們采用360°考核法和混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。

360°考核法在周一的打卡中已有介紹，在具體應(yīng)用中，只要將品質(zhì)特征設(shè)置為360°考核指標(biāo)即可。它能承擔(dān)品質(zhì)特征考核的功能但并不僅限于此。

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法，就是將被考核的每一特征，按照績(jī)效等級(jí)設(shè)定，并按該特征占整體特征考評(píng)總數(shù)的比重賦值。高于陳述水平的（+），相當(dāng)于的（0），低于的（-）。分別計(jì)算每一特征的得分，最后匯總出的分?jǐn)?shù)以確定被考核者特征強(qiáng)度。

該類考核，從某種角度而言似乎更接近于素質(zhì)測(cè)評(píng)，與工作績(jī)效的相關(guān)性較弱。

2、針對(duì)行為導(dǎo)向的考核

目的是考察員工怎樣工作。行為導(dǎo)向性的績(jī)效考核工具很多，經(jīng)典教科書上往往還進(jìn)一步細(xì)分為主觀考評(píng)法和客觀考評(píng)法。前者包括排序法、結(jié)構(gòu)敘述法等，后者包括關(guān)鍵事件法、行為觀察法等。

行為導(dǎo)向型的績(jī)效考核工具比較適合人際交往頻繁、相關(guān)工作質(zhì)量難以具體量化的工作崗位。我們對(duì)前臺(tái)的績(jī)效考評(píng)，就采用了行為觀察法。我們首先進(jìn)行崗位分析，收集關(guān)鍵行為，將包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列公司期望的行為一一列出，再?gòu)闹羞x擇并確定為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，并分別賦上不同的權(quán)重，對(duì)這些行為的發(fā)生頻率進(jìn)行評(píng)價(jià)。舉例如下：

接待訪客時(shí)，保持微笑。5（總是如此）4（經(jīng)常這樣）3（有時(shí)）2（偶爾）1（從不）

3、針對(duì)結(jié)果導(dǎo)向的考核

目的為考察員工工作得怎么樣。尤其適用于以工作目標(biāo)達(dá)成情況為指標(biāo)的情況。包括目標(biāo)管理法、短文法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法等。今日介紹一下短文法。

短文法在企業(yè)中很常見(jiàn)，許多企業(yè)都實(shí)施工作總結(jié)制度，這即是短文法的一種。但以年度、季度或月度為周期進(jìn)行的評(píng)價(jià)稍顯長(zhǎng)了一些。目前在我們團(tuán)隊(duì)中推行工作周報(bào)制度。首先要求被考評(píng)者對(duì)照工作職責(zé)與分工，對(duì)本周工作進(jìn)行總結(jié)，描述任務(wù)完成情況，即對(duì)一周內(nèi)的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，并制定下周工作計(jì)劃與目標(biāo)，作為考評(píng)依據(jù)。考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的工作職責(zé)與業(yè)績(jī)描述，撰寫考評(píng)短文進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，并對(duì)具體工作作出指導(dǎo)。

該種績(jī)效考評(píng)工具與其他考評(píng)工具相結(jié)合（如目標(biāo)管理法等），能夠取得良好的效果。

4、綜合型考核應(yīng)用

單一的考評(píng)工具畢竟有其局限性，為了保證績(jī)效考核工作的客觀性與有效性，更多的時(shí)候往往要多種績(jī)效考評(píng)工具交叉和綜合使用。如圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法等，不再一一贅述。在綜合運(yùn)用多項(xiàng)績(jī)效考評(píng)工具時(shí)，HR們還應(yīng)注意把握績(jī)效考評(píng)的工作量與成本，并非工具越多越好。

總而言之，考核工具只是一種手段，往往各具特點(diǎn)，既有不同優(yōu)勢(shì)，又有各自缺陷和不足。我們應(yīng)該根據(jù)績(jī)效類型、特征與需要作出合理判斷與選擇，揚(yáng)長(zhǎng)避短，才能最大限度保證績(jī)效考評(píng)的客觀性與有效性。對(duì)于各種考評(píng)工具的特點(diǎn)，參見(jiàn)下圖：

各考評(píng)工具匯總表

注：經(jīng)濟(jì)性--實(shí)施過(guò)程耗費(fèi)成本大小 可行性--貫徹實(shí)施難易程度 準(zhǔn)確性--考評(píng)結(jié)果誤差偏向程度

功能性--在一般性評(píng)比、獎(jiǎng)勵(lì)、和人事決策中的作用 開(kāi)發(fā)性--對(duì)員工技能開(kāi)發(fā)與行為激勵(lì)可發(fā)揮的作用 有效性--可靠、實(shí)用、有效程度 X--特別好 Y--比較好 Z--比較差

第二篇：績(jī)效考核工具+實(shí)施辦法

7個(gè)非常經(jīng)典實(shí)用的績(jī)效考核工具

工具 績(jī)效考核

1、swot分析法：

strengths：優(yōu)勢(shì) weaknesses：劣勢(shì) opportunities：機(jī)會(huì) threats：威脅

意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。

2、pdca循環(huán)規(guī)則

plan：制定目標(biāo)與計(jì)劃 do：任務(wù)展開(kāi)，組織實(shí)施 check：對(duì)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查

action：糾正偏差，對(duì)成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目 標(biāo)，制定下一輪計(jì)劃。

意義：每一項(xiàng)工作，都是一個(gè)pdca循環(huán)，都需要計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會(huì)有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項(xiàng)工作，完善自己的人生3、5w2h法

what：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo) why：做這項(xiàng)工作的原因 who：參加這項(xiàng)工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人

when：在什么時(shí)間、什么時(shí)間段進(jìn)行工作 where：工作發(fā)生的地點(diǎn) how：用什么方法進(jìn)行how much：需要多少成本

意義：做任何工作都應(yīng)該從5w2h來(lái)思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報(bào)也應(yīng)該用5w2h，能節(jié)約寫報(bào)告及看報(bào)告的時(shí)間。

4、smart原則

s：specific 具體的 m：measurable 可測(cè)量的 a：attainable 可達(dá)到的 r：relevant 相關(guān)的t：time based 時(shí)間的人們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時(shí)，考慮一下目標(biāo)與計(jì)劃是不是smart化的。只有具備smart化的計(jì)劃才是具有良好可實(shí)施性的，也才能指導(dǎo)保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。

——s代表具體(specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

——m代表可度量(measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——a代表可實(shí)現(xiàn)(attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；

——r代表現(xiàn)實(shí)性(realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；

——t代表有時(shí)限(time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

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5、時(shí)間管理-重要與緊急

| 急迫| 不急迫

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| ⅰ| ⅱ

| 緊急狀況| 準(zhǔn)備工作

重要| 迫切的問(wèn)題| 預(yù)防措施

| 限期完成的工作| 價(jià)值觀的澄清

| 你不做其他人也不能做| 計(jì)劃

|| 人際關(guān)系的建立

|| 真正的再創(chuàng)造

|| 增進(jìn)自己的能力

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| ⅲ| ⅳ

不| 造成干擾的事、電話| 忙碌瑣碎的事

重要| 信件、報(bào)告| 廣告函件

| 會(huì)議| 電話

| 許多迫在眉捷的急事| 逃避性活動(dòng)

| 符合別人期望的事| 等待時(shí)間

優(yōu)先順序=重要性*緊迫性

在進(jìn)行時(shí)間安排時(shí)，應(yīng)權(quán)衡各種事情的優(yōu)先順序，要學(xué)會(huì)“彈鋼琴”。

對(duì)工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠(yuǎn)處理被動(dòng)之中。

6、任務(wù)分解法【wbs】

wbs：任務(wù)分解法（work breakdown structure）如何進(jìn)行wbs分解：目標(biāo)→任務(wù)→工作→活動(dòng)

wbs分解的原則：

將主體目標(biāo)逐步細(xì)化分解，最底層的任務(wù)活動(dòng)可直接分派到個(gè)人去完成每個(gè)任務(wù)原則上要求分解到不能再細(xì)分為止

wbs分解的方法：

至上而下與至下而上的充分溝通 一對(duì)一個(gè)別交流 小組討論

wbs分解的標(biāo)準(zhǔn)：

分解后的活動(dòng)結(jié)構(gòu)清晰 邏輯上形成一個(gè)大的活動(dòng) 集成了所有的關(guān)鍵因素包含臨時(shí)的里程碑和監(jiān)控點(diǎn) 所有活動(dòng)全部定義清楚

學(xué)會(huì)分解任務(wù)，只有將任務(wù)分解得足夠細(xì)，您才能心里有數(shù)，您才能有條不紊地工作，您才能統(tǒng)籌 安排您的時(shí)間表

7、二八原則

巴列特定律：“總結(jié)果的80%是由總消耗時(shí)間中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎(chǔ)上。舉例說(shuō)明：80%的銷售額是源自20%的顧客；

80%的電話是來(lái)自20%的朋友；

80%的總產(chǎn)量來(lái)自20%的產(chǎn)品；

80%的財(cái)富集中在20%的人手中；

這啟示我們?cè)诠ぷ髦幸朴谧ブ饕?，善于從紛繁?fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最

重要、最緊迫的事情上。

HR如何應(yīng)對(duì)績(jī)效管理？

在績(jī)效管理活動(dòng)中，直線經(jīng)理的作用至關(guān)重要，績(jī)效管理的所有舉措最終都要落實(shí)到具體的員工，而直線經(jīng)理則是最佳的傳遞者，所以直線經(jīng)理的執(zhí)行能力是否足夠強(qiáng)，將直接決定企業(yè)績(jī)效管理決策的成敗。

下面談?wù)勚本€經(jīng)理如何應(yīng)對(duì)績(jī)效管理。

一、與員工成為績(jī)效合作伙伴

直線經(jīng)理應(yīng)轉(zhuǎn)變工作方式，重新定義自己和員工的關(guān)系。就績(jī)效管理而言，直線經(jīng)理和員工是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，任何一方的成績(jī)都有對(duì)方的努力在里面，員工的成長(zhǎng)進(jìn)步離不開(kāi)經(jīng)理的支持、輔導(dǎo)和幫助，經(jīng)理的業(yè)績(jī)也不是憑空得來(lái)的，而是員工積極配合，共同努力的成果。

所以，經(jīng)理和員工之間絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的管理與被管理的關(guān)系，而是績(jī)效合作伙伴。

對(duì)此，經(jīng)理必須有更加清楚的認(rèn)識(shí)和更加深入的思考，并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，只有先在角色扮演上做到位，員工才會(huì)更加合作，更加支持，才會(huì)真心與你溝通，積極參與部門的建設(shè)和發(fā)展，一種基于信任的績(jī)效溝通環(huán)境才可以逐步得到建立。

與員工成為績(jī)效合作伙伴看似簡(jiǎn)單，實(shí)則不然。我們的直線經(jīng)理多年來(lái)已經(jīng)養(yǎng)成了權(quán)威的管理習(xí)慣，如果馬上放下經(jīng)理姿態(tài)，凡事都去和員工溝通，達(dá)成一致，恐怕一時(shí)很難做到，這需要一個(gè)過(guò)程。

沒(méi)有關(guān)系，任何事情的成功都需要一個(gè)過(guò)程，何況對(duì)直線經(jīng)理來(lái)說(shuō)績(jī)效管理又是一個(gè)相對(duì)陌生的領(lǐng)域。問(wèn)題的關(guān)鍵在于，直線是否意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，是否認(rèn)真思考過(guò)，權(quán)衡過(guò)，只要你去想了，去做了，那就一切都好。

二、與員工一起分解并制定績(jī)效目標(biāo)

以往，那種完成任務(wù)式的填表工作通常不需要經(jīng)理和員工去共同制定目標(biāo)，目標(biāo)都是人力資源部制定的，而且大多和員工的具體工作沒(méi)有太大關(guān)系，所以，那個(gè)時(shí)候的績(jī)效考核沒(méi)有起到什么作用。

現(xiàn)在則不同，直線經(jīng)理為了做好本部門的績(jī)效管理，為了自己的職業(yè)生涯得到更好的發(fā)展，為了員工的績(jī)效能力得到更大的提高，為了本部門能對(duì)企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，就必須與員工一起，作為績(jī)效合作伙伴，共同分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從中獲取部門為了完成企業(yè)的任務(wù)所必須承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而根據(jù)部門的崗位設(shè)置和具體崗位職責(zé)，將目標(biāo)分解到每個(gè)員工。

通過(guò)這個(gè)分解目標(biāo)、確定目標(biāo)的過(guò)程，讓員工更加清楚未來(lái)一段時(shí)間的努力方向，使他

們工作起來(lái)目標(biāo)更加明確，職責(zé)權(quán)限更加清晰。這樣，員工不但知道該做哪些工作，而且更知道每項(xiàng)工作做到什么程度才是好的，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)更加確定，這就有利于員工在工作當(dāng)中不斷獲得提高，不斷地補(bǔ)充完成目標(biāo)所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，績(jī)效水平獲得更大的提升。

同時(shí)，因?yàn)槊總€(gè)員工的目標(biāo)已經(jīng)明確，經(jīng)理管理起來(lái)也就更有的放矢，根據(jù)每個(gè)員工的目標(biāo)去指導(dǎo)幫助他們，經(jīng)理會(huì)在很大程度上得到解放，有更多的時(shí)間去幫助員工獲得發(fā)展，去做自己該做的事，不用再整天為“救火”而疲于奔命，也不用深入到每個(gè)工作的細(xì)節(jié)去進(jìn)行過(guò)細(xì)管理。

三、抽出更多時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

目標(biāo)制定完成之后，經(jīng)理的職責(zé)就基本上已經(jīng)分解到了每個(gè)員工身上，這不是說(shuō)經(jīng)理就沒(méi)事可干了，可休閑度假了，不是，別忘了，經(jīng)理可是員工的績(jī)效合作伙伴呢！

這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理的角色就演變成了員工績(jī)效輔導(dǎo)員，在完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，及時(shí)與員工溝通，經(jīng)常從員工那里獲取他們?yōu)閱T工績(jī)效目標(biāo)而發(fā)生的困難，比如，他們?yōu)榱送瓿赡稠?xiàng)目標(biāo)，員工需要什么樣資源支持，經(jīng)理應(yīng)及時(shí)了解提供，為了完成目標(biāo)，員工需要什么樣的培訓(xùn)，經(jīng)理也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排。當(dāng)員工在完成目標(biāo)的過(guò)程中，有什么樣的優(yōu)秀表現(xiàn)，經(jīng)理應(yīng)及時(shí)出現(xiàn)在員工面前，對(duì)其進(jìn)行表?yè)P(yáng)，激勵(lì)他們不斷保持并發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀的工作作風(fēng)，獲取更大的進(jìn)步，當(dāng)員工出了什么差錯(cuò)，經(jīng)理也應(yīng)及時(shí)予以糾正，讓員工在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并在以后的工作中進(jìn)行改進(jìn)。

通過(guò)持續(xù)不斷的溝通與輔導(dǎo)，員工將不斷受到激勵(lì)，得到幫助，更好地完成績(jī)效目標(biāo)，一種基于績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化也將不斷得到建立和發(fā)展。

四、為員工建立業(yè)績(jī)檔案

我們知道，每個(gè)員工都一份完善的人事檔案，通過(guò)查閱檔案，我們可以對(duì)一個(gè)人的生平有比較清楚的了解。同樣，績(jī)效管理也需要建立相應(yīng)的檔案，即員工業(yè)績(jī)檔案。

為什么要建立業(yè)績(jī)檔案呢？

兩個(gè)方面的原因：一是，建立員工業(yè)績(jī)檔案可以幫助員工不斷取得進(jìn)步、獲得發(fā)展，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。二是，建立員工業(yè)績(jī)檔案可以有效避免在績(jī)效考核反饋面談的時(shí)候經(jīng)理和員工對(duì)考核結(jié)果出現(xiàn)不必要的分歧。

通過(guò)建立員工檔案，經(jīng)理可以幫助員工回憶他們?cè)趫?zhí)行績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候所表現(xiàn)出來(lái)的好的和差表現(xiàn)，以便于他們更好地總結(jié)提高，另外，績(jī)效考核的一個(gè)很重要的原則是“沒(méi)有意外”，所謂沒(méi)有意外，就是說(shuō)在績(jī)效面談的時(shí)候，經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不應(yīng)出現(xiàn)意外的理解，這個(gè)問(wèn)題，很多經(jīng)理都有切身的體會(huì)，每到考核的時(shí)候，他們總是和員工就一些問(wèn)題爭(zhēng)論不休，誰(shuí)也說(shuō)服不了誰(shuí)，之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，最根本的原因就是當(dāng)初沒(méi)有意識(shí)到員工業(yè)績(jī)檔案的重要性，更沒(méi)有為員工建立業(yè)績(jī)檔案。

所以，經(jīng)理應(yīng)把建立員工業(yè)績(jī)檔案作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)抓，逐步建立并完善員工的業(yè)

績(jī)檔案。

五、對(duì)員工進(jìn)行公開(kāi)、公平、公正的評(píng)價(jià)。

人們?cè)u(píng)價(jià)以往的績(jī)效考核是暗箱操作，一點(diǎn)沒(méi)錯(cuò)，那個(gè)時(shí)候的考核員工并清楚自己是怎樣被考核的，考核的結(jié)果是什么，怎么使用的，經(jīng)理對(duì)自己的哪些表現(xiàn)滿意，對(duì)哪些表現(xiàn)不滿意，員工都一概不知道，考核結(jié)束之后也沒(méi)有反饋，至多也就是找員工簽字確認(rèn)了事。

這顯然是行不同的，也顯然不能幫助員工提高績(jī)效水平，所以，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行公開(kāi)、公平、公正的評(píng)價(jià)。

要做到這一點(diǎn)，經(jīng)理有幾項(xiàng)工作要做：

1、對(duì)照當(dāng)初制定的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，考核的主要依據(jù)是員工的業(yè)績(jī)檔案；

2、考核結(jié)束后與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談溝通，并與員工一起對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行細(xì)致的分析，讓員工非常清晰地了解自己是怎樣被考核的，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和不足。

3、與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。針對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)間所表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效不足，制定建設(shè)性的改進(jìn)計(jì)劃，為以后的績(jī)效工作掃除障礙。

4、就績(jī)效考核結(jié)果的使用對(duì)員工有所交代?？己送炅酥?，績(jī)效的結(jié)果是怎么使用的，應(yīng)該告知員工，以便于他們更加明確自己的奮斗目標(biāo)。

六、績(jī)效滿意度調(diào)查

所謂績(jī)效滿意度調(diào)查，就是經(jīng)理就過(guò)去一段時(shí)間所采用的績(jī)效管理體系對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，調(diào)查的主要目的是為了使績(jī)效管理體系不斷得到完善和提高，比如，員工是否有明確績(jī)效目標(biāo)、是否有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)的適意程度如何、員工是否得到了經(jīng)理的輔導(dǎo)、是否得到了必要的培訓(xùn)和資源支持，等等。

通過(guò)滿意度調(diào)查，經(jīng)理可以準(zhǔn)確知道自己在哪些方面做得還不不夠，從而加以改進(jìn)，為以后更好地做好績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。

以上六個(gè)方面實(shí)際上就是一個(gè)完善績(jī)效管理體系必備的流程，是直線經(jīng)理必須做好的工作，只有做到了這六個(gè)方面，經(jīng)理的績(jī)效管理工作才能做得更好！

第三篇：常用績(jī)效考核工具及法律風(fēng)險(xiǎn)

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常用績(jī)效考核工具及法律風(fēng)險(xiǎn)

在咨詢服務(wù)中，經(jīng)常遇到企業(yè)和員工勞資糾紛案過(guò)程中，單位辭退員工的理由大部分是能力不足或業(yè)績(jī)欠佳或態(tài)度不端正等各種理由甚至無(wú)書面理由而“開(kāi)掉”員工。從勞動(dòng)合同法來(lái)說(shuō)就是認(rèn)定員工是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)不一，這其中牽涉到的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是績(jī)效考核工具如何運(yùn)用。比如，有個(gè)化工廠炒掉一位鍋爐工的理由是“態(tài)度較差，與同事難溝通”。后來(lái)員工申請(qǐng)了仲裁，其理由就是績(jī)效考核結(jié)果不成立，憑此解除合同違法。最后，經(jīng)調(diào)解，單位補(bǔ)償了一筆費(fèi)用結(jié)案。以下談?wù)剮追N常見(jiàn)考核工具及其存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、幾種常見(jiàn)或常用的績(jī)效考核工具

1、“德能勤績(jī)”考核法

這是我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是典型的模糊考核。大部分國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績(jī)，“德能勤”也占到非常大的部分?！暗履芮诳?jī)”考核法最大問(wèn)題是人情因素占的比重較大，主觀性強(qiáng)，有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會(huì)很高，考核結(jié)果與實(shí)際績(jī)效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險(xiǎn)最高。

操作難度指數(shù)：★☆☆☆☆風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：★★★★★2、360度績(jī)效反饋

360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險(xiǎn)也較高。

操作難度指數(shù)：★★★☆☆風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：★★★★☆

3、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理（MBO）是管理學(xué)家德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出的，它被公認(rèn)為是德魯克對(duì)管理實(shí)踐的主要貢獻(xiàn)。美國(guó)總統(tǒng)布什在將2002的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得。德魯克時(shí)，提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。它已經(jīng)在全世界為數(shù)眾多的公司中得到了成功的應(yīng)用。

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目標(biāo)管理優(yōu)點(diǎn)有：一是形成激勵(lì)。目標(biāo)最好是組織每個(gè)層次，每個(gè)部門及組織每個(gè)成員自己制訂的目標(biāo)；二是有效管理。因?yàn)檫@些目標(biāo)是組織總目標(biāo)的分解，故當(dāng)組織的每個(gè)層次、每個(gè)部門及每個(gè)成員的目標(biāo)完成時(shí)，也就是組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；三是明確任務(wù)；四是達(dá)到自我管理。

但目標(biāo)管理的局限主要有以下幾點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)。大多數(shù)的目標(biāo)管理中的目標(biāo)通常是一些短期的目標(biāo)：季度的、月度的等。短期目標(biāo)比較具體易于分解，而長(zhǎng)期目標(biāo)比較抽象難以分解，另一方面短期目標(biāo)易迅速見(jiàn)效，長(zhǎng)期目標(biāo)則不然。所以，在目標(biāo)管理中，組織似乎常常強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)不關(guān)心；二是引導(dǎo)期長(zhǎng)。目標(biāo)管理對(duì)管理人員的要求是非常高的，尤其在目標(biāo)管理初期，要求組織要通過(guò)不斷地培訓(xùn)，來(lái)提高管理層員工的考核能力、識(shí)別能力、目標(biāo)設(shè)置能力、總結(jié)能力；三是動(dòng)態(tài)性差。目標(biāo)管理執(zhí)行過(guò)程中目標(biāo)的改變是不可以的，因?yàn)檫@樣做會(huì)導(dǎo)致組織混亂。

操作難度指數(shù)：：★★★☆☆風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：★★★☆☆

4、平衡記分卡

平衡計(jì)分卡BSC（BalancedScorecard）是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具。平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?？ㄆ仗m和復(fù)興方案公司總裁戴維。諾頓在創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和戰(zhàn)略管理工具。它把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。

其核心思想是：以財(cái)務(wù)為核心的思想，從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適，而不宜作為績(jī)效評(píng)價(jià)的上層指標(biāo)，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個(gè)）。一方面如果每個(gè)指標(biāo)都成為被測(cè)評(píng)的目標(biāo)，那么企業(yè)就有眾多的目標(biāo)同時(shí)去追求和實(shí)現(xiàn)，管理者往往就會(huì)失去行為準(zhǔn)則而茫然無(wú)措；另一方面如果有的指標(biāo)不被測(cè)評(píng)，那它可能就根本不會(huì)起到約束管理者的作用。BSC設(shè)計(jì)指標(biāo)復(fù)雜，因此能運(yùn)用BSC的基本上是世界500強(qiáng)，而中小企業(yè)或國(guó)內(nèi)企業(yè)能運(yùn)用或即使運(yùn)用成功的極為罕見(jiàn)！

操作難度指數(shù)：★★★★☆風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：★★☆☆☆

5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）即完成某項(xiàng)任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí)，從每個(gè)崗位的考核指標(biāo)中選取3-5個(gè)與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo)，以此為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般不能單獨(dú)使用，在目前企業(yè)考核方法中，有的企業(yè)將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理相結(jié)合，有的企業(yè)將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡相結(jié)合。也有企業(yè)的單獨(dú)使用，關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時(shí)，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績(jī)，在做綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合的或階段性的員工能力素質(zhì)考評(píng)，而不適合短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核。

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操作難度指數(shù)：★★☆☆☆風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：★★☆☆☆

二、績(jī)效考核工具作為評(píng)定是否勝任存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

在HR流行一句話“成也績(jī)效考核，敗也績(jī)效考核”，著名的SONY公司就曾經(jīng)栽在績(jī)效管理手里。運(yùn)用績(jī)效考核工具要因地、因時(shí)制宜，不同企業(yè)規(guī)模運(yùn)用不同考核工具，中小企業(yè)運(yùn)用BSC是不現(xiàn)實(shí)的。但考核必須要指標(biāo)化、量化，要遵循指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則，因此個(gè)人比較推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是為人所用，如何將結(jié)果運(yùn)用才是最關(guān)鍵！績(jī)效考核的最大價(jià)值在于發(fā)現(xiàn)員工不足從而幫助改進(jìn)員工績(jī)效！當(dāng)然從純法律角度而言，考核的附產(chǎn)品是發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的人。根據(jù)法律規(guī)定，不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍然不能勝任的，企業(yè)有權(quán)提前一個(gè)月或者發(fā)放代通知金后，解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果時(shí)要注意二方面：一是在制定能否勝任的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須要有合法合規(guī)的邏輯遞進(jìn)關(guān)系，如果考核結(jié)果不能和勝任標(biāo)準(zhǔn)掛上鉤，一旦盲動(dòng)，就會(huì)賠了夫人又折兵。二是績(jī)效考核制度本身就是一項(xiàng)規(guī)章制度，必須經(jīng)過(guò)討論協(xié)商、民主程序和公示。如果，要變換考核方法，這樣的合法性流程必須要重來(lái)一次，否則，對(duì)被考核人來(lái)說(shuō)，不能勝任的評(píng)價(jià)就缺乏法律效力。

第四篇：研修工具運(yùn)用心得體會(huì)

研修工具運(yùn)用心得體會(huì)

------以《美篇》與PPT比較為列

澠池文科坊

李偉民

這次網(wǎng)絡(luò)研修培訓(xùn)從各學(xué)科的實(shí)際出發(fā)，研修培訓(xùn)內(nèi)容有選擇地從不同方面做了重點(diǎn)介紹，很好地體現(xiàn)了學(xué)習(xí)習(xí)慣、教學(xué)構(gòu)思、教學(xué)的難點(diǎn)和重點(diǎn)在學(xué)科教學(xué)中的重要作用，很好地幫助大家解決了實(shí)際教學(xué)中的許多困惑。今天，我主要從網(wǎng)絡(luò)研修工具方面談?wù)剬W(xué)習(xí)感受。

經(jīng)過(guò)多年來(lái)制作PPT，以及近半年來(lái)開(kāi)始利用手機(jī)制作《美篇》，通過(guò)PPT和美篇的使用，感受如下。

PPT是大家非常熟悉和經(jīng)常使用的圖文分享方式。PPT的優(yōu)勢(shì)：

1、Office從win32版到2016版，歷經(jīng)20多年，PPT技術(shù)成熟，功能強(qiáng)大，制作方便，便于保存。

2、PPT幾乎是每個(gè)家庭電腦和辦公電腦必備的預(yù)裝軟件，對(duì)硬件和軟件的配置要求不高，只要有臺(tái)電腦就能制作和觀賞，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)分享給好友。

3、在電腦上制作，保證了音樂(lè)、圖像、視頻和文字資料等素材的前期積累和制作。

4、由于PPT制作是在電腦上進(jìn)行，調(diào)取本機(jī)原始素材和搜尋網(wǎng)絡(luò)資源十分方便快捷，既可以快速制作，也能夠慢工出細(xì)活。

5、PPT也可以轉(zhuǎn)換為視頻、PDF等文件格式，擴(kuò)展其傳播速度和范圍。

PPT的劣勢(shì)： 隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是開(kāi)始普及智能手機(jī)和微信，PPT的熱度最近兩年開(kāi)始降溫和萎縮。越來(lái)越多的人逐漸放棄電腦而改用手機(jī)。這是因?yàn)椋?/p>

1、PPT最終還是要在電腦上制作和欣賞，才能達(dá)到最佳效果。電腦需要不斷殺毒和升級(jí)維護(hù)，也比手機(jī)麻煩。制作和欣賞者長(zhǎng)久端坐在電腦前，如無(wú)節(jié)制，有傷身體。

2、PPT的離不開(kāi)電腦，不能像美篇那樣，隨時(shí)隨地都能在手機(jī)上分享和觀看。PPT在手機(jī)上分享需要預(yù)裝軟件，受到手機(jī)版本限制，加之手機(jī)屏幕小，觀賞效果受到影響。

3、PPT文件的容量相對(duì)較大，動(dòng)輒十幾兆、二十幾兆，如果加了視頻，更達(dá)上百兆。如無(wú)Wifi，會(huì)消耗巨大流量資費(fèi)，不利于在手機(jī)平臺(tái)傳播。

4、和目前手機(jī)上大量的媒體制作App相比，PPT遠(yuǎn)沒(méi)有手機(jī)上的圖片和視頻制作軟件那么傻瓜化和多種多樣。這也分流了部分本來(lái)對(duì)電腦操作不甚熟練的人。

5、PPT設(shè)計(jì)初衷是機(jī)械幻燈片演示的電腦版，所以受眾群體針對(duì)性很強(qiáng)，版面圖文多以提綱挈領(lǐng)呈現(xiàn)。遠(yuǎn)不及微信《公眾號(hào)》豐富多彩的開(kāi)放性信息資源，自主選擇余地很大。

6、人類的本性是去繁求簡(jiǎn)，什么方便、快捷就推崇什么。顯然，作為僅僅是觀賞者來(lái)說(shuō)，手機(jī)微信上的信息已是海量了，表現(xiàn)方式更多元化。

7、觀賞PPT是一個(gè)比較被動(dòng)的過(guò)程，受到電腦性能、網(wǎng)絡(luò)、時(shí)間、地點(diǎn)和制作者設(shè)置的播放方式等種種限制。觀看一部PPT往往需要十幾分鐘，這在當(dāng)前人心浮躁的快餐時(shí)代，真是對(duì)一個(gè)人耐心的考驗(yàn)。

8、PPT制作雖然看似簡(jiǎn)單，但要想制作一部好的片子還是需要一定的電腦操作基礎(chǔ)，包括對(duì)色彩搭配，配樂(lè)選擇，文字推敲等方面的基本功。本人制作一部50--80頁(yè)的PPT，從修飾照片，收集資料，選配音樂(lè)，前后總要花費(fèi)7天左右的時(shí)間，這顯然要付出較大的精力和毅力。

9、隨著網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展，除了一些資深PPT玩家還在堅(jiān)持外，應(yīng)該看到，多數(shù)原來(lái)只是PPT的普通受眾群體，已經(jīng)移情別戀、另有所愛(ài)。

關(guān)于美篇 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，手機(jī)成了一部小巧的掌上電腦，幾乎成了人們當(dāng)今不可或缺的東西。一部手機(jī)、一個(gè)微信，加上各種手機(jī)App應(yīng)用軟件，使得人們的生活發(fā)生了翻天覆地的變化。如果不會(huì)使用智能手機(jī)，不會(huì)運(yùn)用微信，那就意味著有被社會(huì)邊緣化的危險(xiǎn)。而在人們嘗試了眾多App之后，能在手機(jī)上方便快速分享圖文的非“美篇”莫屬。

美篇的優(yōu)勢(shì)

1、操作簡(jiǎn)單，功能實(shí)用，美篇能夠一次性導(dǎo)入100張圖片，可建150個(gè)純文字段落。每段可輸入5000字，文字可以設(shè)置粗體、大號(hào)、居中、彩色等。

2、導(dǎo)入的圖片不需要事先壓縮處理，可以旋轉(zhuǎn)頁(yè)面，也可通過(guò)裁剪或添加預(yù)設(shè)的濾鏡來(lái)修飾、美化圖片。方便處理邊旅行，邊攝影，邊即時(shí)分享單反相機(jī)拍攝的大容量照片。

3、既有自帶的背景音樂(lè)庫(kù)，也可以在網(wǎng)絡(luò)上搜索音樂(lè)，也可以方便地插入視頻鏈接。可以給文章設(shè)置模板，有多種效果絢麗的模板供選擇。

4、可以隨時(shí)隨地修改和調(diào)整，包括補(bǔ)充圖片，修改文字等。每一步編輯操作都會(huì)實(shí)時(shí)保存，可以隨時(shí)退出，不用擔(dān)心內(nèi)容丟失。已發(fā)布的文章，可以再次編輯。分享出去的文章內(nèi)容會(huì)同步更新，無(wú)需再次發(fā)布。

5、最令人喜歡的地方是方便、快捷，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制。

6、美篇會(huì)自動(dòng)為每個(gè)作者建立個(gè)人專欄庫(kù)，新作品會(huì)自動(dòng)收錄進(jìn)個(gè)人專欄，并且有機(jī)會(huì)被美篇推薦。

7、閱讀主動(dòng)性得到了充分的尊重。音樂(lè)可以自動(dòng)打開(kāi)，也可以由讀者關(guān)閉；可以一張張圖片慢慢欣賞，也可以一劃而過(guò)，快速瀏覽；更可以點(diǎn)開(kāi)圖像，放大細(xì)看，非常人性化。

8、美篇推出了電腦版后，更方便了那些習(xí)慣在電腦上慢慢精心制作的作者。

9、自從有了美篇，我可以在旅途中，也可以坐在家中沙發(fā)上，躺在床上，邊看電視，聽(tīng)著音樂(lè)，用個(gè)幾十分鐘就可以把美篇做好發(fā)了出去。

10、美篇就成了我PPT的“手機(jī)版”。每當(dāng)在電腦上完成一個(gè)PPT，先將其改成美篇版，這樣朋友們無(wú)論在手機(jī)上還是在電腦上都可以及時(shí)看到。美篇的劣勢(shì) 應(yīng)該說(shuō)美篇的劣勢(shì)就是PPT的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然這是功能和受眾完全不同的兩款應(yīng)用軟件。美篇的某些功能還有待完善和開(kāi)發(fā)。實(shí)際上，這也是一把刀的雙面刃，功能多了，就復(fù)雜了，也就可能失去簡(jiǎn)單、易學(xué)、易用、易推廣的優(yōu)勢(shì)。美篇和PPT在我看來(lái)是互補(bǔ)的，我將美篇當(dāng)作PPT的姐妹篇，或者更形象一點(diǎn)說(shuō)，是PPT的快餐版和預(yù)告版。既然是快餐就不能要求過(guò)于精細(xì)，它的最突出功能是實(shí)時(shí)發(fā)布，沒(méi)有時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、環(huán)境等太多條件限制。任何應(yīng)用軟件都不可能十全十美，我們注重的是它的實(shí)用性。對(duì)我來(lái)說(shuō)，需要精雕細(xì)琢就使用PPT，要圖省事就使用美篇。無(wú)論什么App，能用，好用，習(xí)慣用就好。畢竟，這些應(yīng)用軟件只是工具和手段，最終還是為個(gè)人喜好和表達(dá)內(nèi)容服務(wù)的。

希望研修工具能夠?yàn)槲覀兊慕虒W(xué)所用，也希望我的體會(huì)給大家以借鑒。謝謝大家！

第五篇：綜合運(yùn)用畫圖工具

課題：綜合運(yùn)用畫圖工具（2）

授課人：

授課班級(jí)：

授課周次：

教學(xué)目標(biāo)：

1、知識(shí)目標(biāo)：學(xué)會(huì)利用直線、刷子、橢圓等工具完成簡(jiǎn)圖的繪制。

2、能力目標(biāo)：熟練使用幾何工具繪制圖形；將繪制的內(nèi)容抽象成為簡(jiǎn)單的幾何形狀的能力。

3、情感目標(biāo)：體驗(yàn)“雨后彩虹”的豐富內(nèi)涵；美不僅指自然景觀，還有和諧之美，人類必須和世界萬(wàn)物和平共處，從而使學(xué)生樹(shù)立環(huán)境保護(hù)的意識(shí)。

重點(diǎn)：綜合地、創(chuàng)造性的使用各種工具繪制圖形。

難點(diǎn)：將繪制的內(nèi)容抽象成為簡(jiǎn)單的幾何形狀。

教學(xué)過(guò)程：

一、繪制圖片

1、用繪圖工具繪圖

（1）選擇“直線”工具繪制地平線。（2）選擇“刷子”工具畫出山的輪廓。

（3）用“橢圓”工具繪制彩虹輪廓，多余部分用“橡皮/彩色橡皮擦”工具擦去。（4）使用“橢圓”工具繪制樹(shù)葉，用“直線”工具繪制樹(shù)干。

（5）使用“橢圓”工具+Shift鍵繪制太陽(yáng)，用“鉛筆”工具繪制太陽(yáng)的光輝。

2、為圖片上色

使用“用顏色填充”工具在圖上添加色彩。

3、添加文字

使用“文字”工具，采用“背景透明”效果，為圖片添加文字：“雨后彩虹”。

二、圖片選區(qū)的選取與復(fù)制

1、打開(kāi)素材文件。

2、單擊“任意形狀的裁剪”工具，選中一只“小鳥”。

3、單擊“編輯”菜單的“復(fù)制”命令，將選中區(qū)域復(fù)制到剪貼板中。

4、打開(kāi)“雨后彩虹”圖，單擊“編輯”菜單的“粘貼”，將“小鳥”粘貼到圖片中。然后將“小鳥”用鼠標(biāo)拖到合適位置。

三、選區(qū)圖像的修改設(shè)置

1、改變選區(qū)圖像的大小

我們可以通過(guò)拖動(dòng)鼠標(biāo)來(lái)改變選中區(qū)域的大小。

2、選區(qū)的拉伸和扭曲

作業(yè): 繪制你家鄉(xiāng)某景點(diǎn)的圖片,并標(biāo)明是什么景點(diǎn).教學(xué)反思：

本節(jié)課基于自主學(xué)習(xí)的任務(wù)驅(qū)動(dòng)式教學(xué)模式，通過(guò)教師示范與學(xué)生自主操作完成任務(wù)。課堂教學(xué)新穎，有趣，有效地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，展開(kāi)了聯(lián)想，發(fā)展了能力。主題活動(dòng)鮮明，富有極強(qiáng)的教育意義。這個(gè)主題活動(dòng)是通過(guò)自主、合作、、探究的學(xué)習(xí)方式來(lái)完成的，充分展示了學(xué)生的想象能力和繪畫才能，培養(yǎng)了創(chuàng)新精神。在對(duì)學(xué)生作品的評(píng)價(jià)過(guò)程中，評(píng)價(jià)形式多樣化，教師做到了以積極樂(lè)觀的學(xué)生觀和欣賞的眼光，從多角度來(lái)評(píng)價(jià)，尋找每一位學(xué)生的閃光點(diǎn)，挖掘?qū)W生的潛能，達(dá)到了理想的教學(xué)效果。