第一篇：酒店管理會(huì)所 薪資問(wèn)題分析及解決方案8675497692

關(guān)于員工薪資問(wèn)題分析及解決方案

由于近期員工反應(yīng)薪資問(wèn)題有上升趨勢(shì)，矛盾重重，也是部門(mén)需要解決的焦點(diǎn)問(wèn)題，本人從人力資源管理角度作以下闡述：

現(xiàn)狀：

人員離職數(shù)量在增加，員工對(duì)公司缺乏可信度，普遍認(rèn)為自己的薪資低。公司的人資成本在增加，卻未能發(fā)揮實(shí)際效用。公司的福利在增加卻未能發(fā)揮其激勵(lì)效果。現(xiàn)有的薪酬體系，對(duì)內(nèi)不能穩(wěn)定員工隊(duì)伍缺乏公平性，對(duì)外沒(méi)有吸引力缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。新聘人員的薪資高于現(xiàn)有員工薪資，對(duì)老員工的沖擊很大，動(dòng)搖員工的忠誠(chéng)度，造成較大的反差。

原因：

原因一：公司管理策略問(wèn)題

公司目前采用的是密薪制，如果實(shí)行密薪制必須要做到人員集中，集權(quán)制管理，可是公司目前的現(xiàn)狀是人員分布較散，且是同校同班的較多，無(wú)法做到信息不交流。然而公司在員工定薪又采用分權(quán)制，讓各部門(mén)自定員工薪資，公司目前使用的薪資制度只是一種計(jì)算薪資的方法，卻無(wú)崗位及任職人員定薪的標(biāo)準(zhǔn)。各部門(mén)自訂標(biāo)準(zhǔn)，各自為政，主觀因素較多，執(zhí)行不一。而真正要做這塊工作的人力資源部卻因公司管理策略的原因未能發(fā)揮其應(yīng)有的效力。無(wú)形當(dāng)中產(chǎn)生了許多不可避免的內(nèi)部矛盾，造成工作績(jī)效的嚴(yán)重滯后。嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，更無(wú)法得到最大化的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

原因二：管理人員問(wèn)題

“在其位，謀其政”這是對(duì)管理人員本身最基本的要求，然而權(quán)限不清，流程混亂，是公司的狀況。簽字的人是有而且很多，卻沒(méi)有實(shí)實(shí)在在的把好關(guān)口。各高層管理者管理念未得到統(tǒng)一，目標(biāo)未能一致，公司的核心價(jià)值觀是什么，也許誰(shuí)也不能說(shuō)清。東一鏟子，西一撅頭，讓執(zhí)行人員無(wú)所適從。這真的是需要各崗位管理人員深刻地反思問(wèn)題所在。

原因三：薪資制度本身問(wèn)題

薪酬體系不僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)予以承認(rèn)或回報(bào)的方案，更應(yīng)將公司戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的方案及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，更重要的是體現(xiàn)公司的價(jià)值導(dǎo)向。目前公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心理念將得不到貫徹，而是存在于真空中，公司每月發(fā)出接近一百萬(wàn)的薪資，卻沒(méi)收到一百萬(wàn)甚至應(yīng)該是超過(guò)一百萬(wàn)的價(jià)值，而成為單純的薪資發(fā)放。這是為什么？我們的薪資制度難道只是解決員工發(fā)多少工資嗎？其實(shí)不然，然而對(duì)員工應(yīng)有的肯定與激勵(lì)在哪里，卻是員工對(duì)制度本身不了解，更不知下一步或下一年自己會(huì)得到什么。而對(duì)忠誠(chéng)度高的員工只知道如果再增加一年的工齡只能增加10元錢(qián)，無(wú)疑打擊了員工的積極性和穩(wěn)定性。

原因四：?jiǎn)T工特征問(wèn)題

人本身固有的好奇心，驅(qū)使員工一再打聽(tīng)別人的薪資，來(lái)確認(rèn)自己薪資的公平性，而公司這種遮遮掩掩的作法無(wú)疑加重了員工的這一方面的心理。本應(yīng)公開(kāi)激勵(lì)的行為偷偷摸摸，這不得不令人費(fèi)解。所謂“發(fā)錢(qián)的依據(jù)比發(fā)錢(qián)的多少更重要”，公司給員工發(fā)了工資，卻不知自己的錢(qián)是依據(jù)什么發(fā)的，許多的員工更不知自己努力的方向在哪里。

解決方案：

一、明確薪酬策略

要明確薪酬策略，首先要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再確認(rèn)人力資源管理戰(zhàn)略。公司目前是處于快速成長(zhǎng)期，并向成熟期的過(guò)渡階段其特征是：快速成長(zhǎng)、規(guī)模迅速擴(kuò)大；沒(méi)有健全的制度，只是對(duì)機(jī)會(huì)作出反應(yīng)，缺乏規(guī)劃；集權(quán)；工資與激勵(lì)機(jī)制缺乏連續(xù)性。管理容易產(chǎn)生混亂，職責(zé)不明，流程不清晰。那么我們所要關(guān)注的焦點(diǎn)是完善制度規(guī)范，人才選擇和戰(zhàn)略是如何吸納優(yōu)秀的管理人員和特殊專長(zhǎng)的人員，并穩(wěn)定核心管理人員及骨干人員。對(duì)于關(guān)鍵人員制定長(zhǎng)效激勵(lì)方案，一般人員以激勵(lì)薪資為主，適當(dāng)福利為輔。

對(duì)于總部人員要基于崗位、技能結(jié)合績(jī)效，并以績(jī)效為主的薪酬模式來(lái)建立，如此來(lái)保證實(shí)現(xiàn)部門(mén)乃至公司績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)崗位和技能作基本定薪，日常管理以工作績(jī)效為基本衡量準(zhǔn)則。

對(duì)于外派人員要基于崗位、技能結(jié)合市場(chǎng)，并以技能為主的薪酬模式來(lái)建立，也就是人員因崗位、技能的水平不同跟隨市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)控。如此策略，將使員工將會(huì)有個(gè)正確的價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工注重能力的提升，增加崗位轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。加之公司人才流動(dòng)較為頻繁，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)不得不考慮市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬模式。在國(guó)家大力發(fā)展基礎(chǔ)建設(shè)的良好形勢(shì)下，行業(yè)人才的稀缺程度很大程度上決定了市場(chǎng)的薪酬水平。

管理學(xué)有句名言：人們總是喜歡去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。誠(chéng)然，薪酬管理為一種獎(jiǎng)勵(lì)措施，無(wú)疑從根本上影響著員的行為指向。因此我們的薪酬策略應(yīng)該是以激勵(lì)為導(dǎo)向的，不能是領(lǐng)先市場(chǎng)水平，但也應(yīng)選擇跟隨市場(chǎng)水平的總體策略進(jìn)行。

二、進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查

有了前面的薪酬策略為基礎(chǔ)，那么第二步要做的是對(duì)市場(chǎng)行情的調(diào)查。

1、調(diào)查公司目前的薪酬水平，作詳細(xì)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，包括內(nèi)聘與外聘人員的薪資福利真實(shí)的發(fā)放狀況。

2、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及相關(guān)企業(yè)的薪資制定及發(fā)放情況進(jìn)行調(diào)查了解。

3、對(duì)網(wǎng)絡(luò)大量的應(yīng)聘人員進(jìn)行調(diào)查了

解，統(tǒng)計(jì)其資歷、應(yīng)聘崗位、薪資要求等。

薪資調(diào)查是需要大量的人力物力財(cái)力來(lái)支持此項(xiàng)工作的開(kāi)展，并且需要大量的時(shí)間來(lái)完成實(shí)際數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析。但實(shí)際的意義會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于我們的付出。通過(guò)調(diào)查我們會(huì)得出以下信息：

1、了解目前的行業(yè)水平，從而確認(rèn)公司的發(fā)放水平的高低，確保公司的狀況接近市場(chǎng)行

情。

2、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與公司對(duì)薪資發(fā)放的差異性，采用取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，還完善公司的薪酬

管理。

3、明確項(xiàng)目上外聘人員與公司外派人員工的薪資差異的高低，以確保公司項(xiàng)目管理內(nèi)部的公平性。

4、了解分析市場(chǎng)人員個(gè)體行情及需求，以確認(rèn)公司員工強(qiáng)調(diào)的薪資的高低狀況。

所謂“沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)”，經(jīng)過(guò)調(diào)查產(chǎn)生的事實(shí)統(tǒng)計(jì)結(jié)果是對(duì)管理者行為及員工言論的最有力的說(shuō)明。

三、對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估

好的管理必須是公平的，崗位評(píng)估為確立公平、公正的薪酬體系提供了可能，是公平管理的工具。根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬的多寡，充分體現(xiàn)“按勞分配”的原則。那么員工就可以清楚地知道，薪酬上差距為何存在，薪酬的差額如何制定。這種清晰、透明的薪酬管理可以提高員工對(duì)薪酬的滿意度，讓員工充分感受公平。這不僅為薪酬的制定提供了合理性的依據(jù)，也為員工的晉升和發(fā)展提供了通道。透明化的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)便于員工更好地理解企業(yè)需要什么、具有怎樣的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，由此使員工能夠明確努力的方向。

讓?shí)徫蝗温毜膯T工代表及相關(guān)管理者參與，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行客觀評(píng)估分析。通過(guò)對(duì)職任人員的基礎(chǔ)條件、工作環(huán)境、技能含量、工作復(fù)雜程度、溝通協(xié)調(diào)部門(mén)及人員數(shù)量、崗位價(jià)值貢獻(xiàn)、工作負(fù)荷及工作壓力、工作時(shí)間等方面進(jìn)行全方位評(píng)估，以確定崗位等級(jí)。

四、制度的制定及集權(quán)管理

有了前面三項(xiàng)工作的充分準(zhǔn)備和事實(shí)依據(jù)，那么制定操作性強(qiáng)、高效的制度，便成為順理成章的工作了。制度的本身就能告知員工：

1、工資什么時(shí)候發(fā)？

2、工資發(fā)放的依據(jù)是什么？

3、什么時(shí)候最可能長(zhǎng)工資？

4、提升工資有什么標(biāo)準(zhǔn)？

5、我要怎樣做才會(huì)給我長(zhǎng)工資？

6、除了工資我還會(huì)享受到什么福利？

7、我個(gè)人的發(fā)展在哪里？

8、我如何做能得到最大的認(rèn)可？

如能做到，就基本能達(dá)到薪酬制度本身應(yīng)有的三項(xiàng)作用：幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用、激勵(lì)員工的作用、吸納和穩(wěn)定優(yōu)秀人才的作用。

之所以要集權(quán)管理，原因一必須保證實(shí)施過(guò)程的公平性，不帶任何的私心雜念，一心為公司利益著想。管理的理念和執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)的高度統(tǒng)一與一致性。原因二必須維持執(zhí)行的完整與穩(wěn)定性。原因三必須保證其整體的宏觀性及問(wèn)題的預(yù)見(jiàn)性，以作及時(shí)的調(diào)整。

五、加強(qiáng)人員技能水平的評(píng)估

員工每天都在想什么時(shí)候工資能漲一點(diǎn)，卻很少去想自己是不是對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)增加一點(diǎn)，自己的能力如何增長(zhǎng)一點(diǎn)，缺乏對(duì)自己能力及崗位技能水平做出正確的評(píng)估與判斷。因此建立對(duì)人員崗位勝任力及實(shí)際技能水平的考核與評(píng)估體系，包括應(yīng)聘、試用、轉(zhuǎn)正、績(jī)效、晉升、調(diào)薪等等。采用的方面可以是理論、實(shí)操相結(jié)合的方式，并對(duì)日常提出管理合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考核，技術(shù)人員可增加技術(shù)性論文等。對(duì)人員技能水平進(jìn)行等級(jí)評(píng)估，加之本身任職資格及職稱情況，作綜合評(píng)定。從強(qiáng)制性讓員工提升自身技能起轉(zhuǎn)換成需求的自覺(jué)行為。

第二篇：茶藝會(huì)所薪資方案 - 西安

茶藝會(huì)所一樓薪資方案

銷售店面所有產(chǎn)品均有提成，提成按當(dāng)月收回的營(yíng)業(yè)額來(lái)計(jì)算，未付不計(jì)業(yè)績(jī)，收回后計(jì)入業(yè)績(jī)內(nèi)。

每月基礎(chǔ)任務(wù)5000元 5000 以上按業(yè)績(jī)3%提成 20000 以上按業(yè)績(jī)5%提成 50000以上按業(yè)績(jī)10%提成

最高點(diǎn)10%為上限，業(yè)績(jī)突出者以獎(jiǎng)金方式獎(jiǎng)勵(lì)

初級(jí)茶藝師底薪1600元 中級(jí)茶藝師底薪2000元 高級(jí)茶藝師底薪2600元 店助底薪3000元 店長(zhǎng)底薪3300元

備注（以上待遇包食宿）。

2014年7月1日起實(shí)行

茶藝會(huì)所二樓銷售提成方案

銷售店面所有茶葉，茶具均有提成，提成按當(dāng)月收回的營(yíng)業(yè)額來(lái)計(jì)算，未付不計(jì)業(yè)績(jī)，收回后計(jì)入業(yè)績(jī)內(nèi)。

每月無(wú)任務(wù)，5000 以內(nèi)按3%提成 10000 以上 5%提成 30000以上按10%提成

最高點(diǎn)10%為上限，業(yè)績(jī)突出者以獎(jiǎng)金方式獎(jiǎng)勵(lì)

2014年7月1日起實(shí)行

第三篇：高端會(huì)所個(gè)人私密物品消毒問(wèn)題解決方案

高端會(huì)所個(gè)人私密物品消毒問(wèn)題解決方案

高端美容主要比的不是儀器和產(chǎn)品，而是細(xì)致入微的服務(wù)。**美容部目前的服務(wù)問(wèn)題之一，就是拖鞋的消毒問(wèn)題，很多客人會(huì)認(rèn)為目前的鞋子給人感覺(jué)不干凈，看得見(jiàn)的東西都沒(méi)有做好，那么看不見(jiàn)的地方是不是也存在問(wèn)題，這樣會(huì)給客人很多聯(lián)想，削弱了**在客人心目中的地位，不符合我們定位的層次。

解決方案

第一，在現(xiàn)有的鞋柜外，貼注標(biāo)示，如：已消毒拖鞋柜，客人存鞋柜，分類清晰。

最好能把我們的拖鞋以自封口塑料袋的形式擺放。

需要準(zhǔn)備的設(shè)備：塑料袋，封口機(jī)。

需要配合的部門(mén)：設(shè)計(jì)師需要設(shè)計(jì)制作標(biāo)志，或者采購(gòu)專業(yè)的成品標(biāo)志。封口機(jī)淘寶上的價(jià)格40-150元不等，操作簡(jiǎn)便。

裝拖鞋的塑料袋規(guī)格：寬27*長(zhǎng)34+3*厚3絲（可以加長(zhǎng)36+3），可定制含店鋪LOGO店名店徽+已消毒字樣，成本在8分每個(gè)。

注意：印刷袋一萬(wàn)條起訂，空白袋一千條起訂，一萬(wàn)條以下是空白袋無(wú)印刷。（以上摘自淘寶賣(mài)家）

第二，采購(gòu)醫(yī)用消毒級(jí)別滅菌袋，并配備專用封口機(jī)。

此滅菌袋為淡藍(lán)色，和藥店常用滅菌設(shè)備同色，看起來(lái)非常專業(yè)，是可靠的消毒級(jí)別，但是要配備專門(mén)的封口機(jī)，淘寶價(jià)格為650元不含運(yùn)費(fèi)。

因?yàn)橥闲纫话汜t(yī)療器械尺寸大，故滅菌袋要定制，定制成本要看定制的數(shù)量，不是太劃算。

第三，和拖鞋無(wú)關(guān)，衛(wèi)生間問(wèn)題。

（1）可否仿效KFC，在衛(wèi)生間內(nèi)門(mén)后掛一個(gè)記錄本，幾點(diǎn)到幾點(diǎn)，已完成消毒。

（2）馬桶坐墊問(wèn)題，可以考慮學(xué)習(xí)酒店內(nèi)覆紙標(biāo)注，“坐墊已消毒字樣”。

（3）馬桶坐墊問(wèn)題，也可以考慮更換可自動(dòng)更換一次性覆膜的坐墊，但原先的智能馬桶墊將不再能用，新購(gòu)價(jià)格在600元——1500元以內(nèi)，品牌“標(biāo)迪”，這個(gè)品牌智能馬桶坐墊也有沖洗功能。

第四篇：中式養(yǎng)生會(huì)所薪資制度(舊版)

中式養(yǎng)生會(huì)所員工薪資制度

前臺(tái)：

底薪：1800（工作每滿一年，增加底薪100元,500元封頂）全勤獎(jiǎng)：每月在規(guī)定工作日中無(wú)遲到、早退、事假，獎(jiǎng)勵(lì)100元 提成：門(mén)店每月總凈利潤(rùn)*0.5%*人數(shù)

服務(wù)員后勤：

底薪：1800（工作每滿一年，增加底薪100元,500元封頂）全勤獎(jiǎng)：每月在規(guī)定工作日中無(wú)遲到、早退、事假，獎(jiǎng)勵(lì)100元 獎(jiǎng)金：門(mén)店每月總凈利潤(rùn)*0.4%*人數(shù)

保潔

底薪：1800（工作每滿一年，增加底薪100元,500元封頂）全勤獎(jiǎng)：每月在規(guī)定工作日中無(wú)遲到、早退、事假，獎(jiǎng)勵(lì)100元 衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：300元（根據(jù)衛(wèi)生評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)酌情扣除一定獎(jiǎng)勵(lì)金額）客情滿意獎(jiǎng)：一個(gè)月無(wú)客戶投訴工作服務(wù)表現(xiàn)良好可獎(jiǎng)勵(lì)200元

普通技師：

底薪：前期完成會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額3000元，底薪1800（每增加3000元底薪加50元）

后期完成會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額5000元，底薪1800（每增加5000元底薪加50元）

全勤獎(jiǎng)：每月在規(guī)定工作日中無(wú)遲到、早退、事假，獎(jiǎng)勵(lì)100 提成：個(gè)人營(yíng)業(yè)額*10% 年終獎(jiǎng)：工作滿一年表現(xiàn)優(yōu)秀可享受年終獎(jiǎng)。

中級(jí)技師：

底薪：前期完成會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額5000元底薪2000（每增加5000元底薪加80元）

后期完成會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額8000元，底薪2000（每增加8000元底薪加80元）

全勤獎(jiǎng)：每月在規(guī)定工作日中無(wú)遲到、早退、事假，獎(jiǎng)勵(lì)120元?？颓闈M意獎(jiǎng)：一個(gè)月無(wú)客戶投訴工作服務(wù)表現(xiàn)良好可獎(jiǎng)勵(lì)150元。銷售提成：1未完成當(dāng)月會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額無(wú)銷售提成。

2單獨(dú)成單（卡類）可享受銷售額16%提成 3每超額8000元提成增加0.5%

4如連續(xù)三個(gè)月未完成會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額職位降級(jí)或辭退 年終獎(jiǎng)：工作滿一年表現(xiàn)優(yōu)秀可享受年終獎(jiǎng)。

高級(jí)技師：

底薪：前期完成會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額8000元，底薪2500（每增加8000元底薪加100元）

后期完成會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額1萬(wàn)元，底薪2500（每增加1萬(wàn)元底薪加100元）

全勤獎(jiǎng)：每月在規(guī)定工作日中無(wú)遲到、早退、事假，獎(jiǎng)勵(lì)150元。客情滿意獎(jiǎng)：一個(gè)月無(wú)客戶投訴工作服務(wù)表現(xiàn)良好可獎(jiǎng)勵(lì)200元。銷售提成：1未完成當(dāng)月會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額無(wú)銷售提成。

2如單獨(dú)成單（卡類）可享受銷售額16%提成 3每超額1萬(wàn)元提成增加0.5%

4如連續(xù)三個(gè)月未完成會(huì)所整體基礎(chǔ)銷售額職位降級(jí)或辭退。年終獎(jiǎng)：工作滿一年表現(xiàn)優(yōu)秀可享受年終獎(jiǎng)。

企宣網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷

底薪：1800（工作滿一年增加底薪100元，500元封頂）

全勤獎(jiǎng)：每月在規(guī)定工作日中無(wú)遲到、早退、事假，獎(jiǎng)勵(lì)100元。獎(jiǎng)金：門(mén)店總凈利潤(rùn)*2% 年終獎(jiǎng)：工作滿一年表現(xiàn)優(yōu)秀可享受年終獎(jiǎng)。

學(xué)徒

底薪：1500元

全勤獎(jiǎng)：每月在規(guī)定工作日中無(wú)遲到、早退、事假，獎(jiǎng)勵(lì)80元。獎(jiǎng)金：

廚師

底薪：4000元

全勤獎(jiǎng)：每月在規(guī)定工作日中無(wú)遲到、早退、事假，獎(jiǎng)勵(lì)200元。獎(jiǎng)金：

第五篇：2013上海高星級(jí)酒店薪資行情分析

2013上海高星級(jí)酒店薪資行情分析2013-6-4 信息編輯：晴天作者：邁點(diǎn)網(wǎng) Amy

?上海，這片東方熱土歷來(lái)被眾多國(guó)際酒店巨頭視為進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)的橋頭堡，是各路資本紛紛逐利并亢奮增長(zhǎng)的酒店業(yè)市場(chǎng)。其目前所擁有的四、五星級(jí)酒店數(shù)量之多令人矚目。那么，目前上海的高星級(jí)酒店薪酬水平是多少?薪資結(jié)構(gòu)如何?上海的高星級(jí)酒店又都采用哪些措施吸引人才呢?透過(guò)邁點(diǎn)網(wǎng)近期發(fā)布的《2013中國(guó)酒店業(yè)薪酬報(bào)告—上海地區(qū)》，可以讓我們有所了解。

薪酬水平參差不齊 高管薪資差距大

根據(jù)對(duì)上海高星級(jí)酒店的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，上海各個(gè)酒店的薪酬水平參差不齊，因不同星級(jí)以及酒店性質(zhì)的不同，薪酬不盡相同。但整體是國(guó)際聯(lián)號(hào)酒店的平均薪酬水平比國(guó)內(nèi)酒店高，五星級(jí)酒店要高于四星級(jí)酒店。例如總經(jīng)理職位，四星國(guó)內(nèi)本土酒店是286800元，五星國(guó)內(nèi)本土酒店是376600元;同樣是四星級(jí)酒店，國(guó)際聯(lián)號(hào)的平均年薪是462000元。五星級(jí)酒店，國(guó)際聯(lián)號(hào)的平均年薪達(dá)749300元。

當(dāng)然從報(bào)告結(jié)果來(lái)看，即便是同一星級(jí)，同一性質(zhì)的酒店，酒店之間也存在差距，特別是高管薪資，有些差距非常懸殊。而在主管級(jí)別以下，不同星級(jí)以及性質(zhì)酒店之間的差距較小。例如普通員工級(jí)的平均月薪基本是在2500左右。吸引人才手段不一 關(guān)鍵看個(gè)人

通過(guò)對(duì)上海諸多星級(jí)酒店的調(diào)查結(jié)果顯示，上海地區(qū)的高星級(jí)酒店的薪資構(gòu)成主要是以基本工資+績(jī)效工資+各種福利津貼為主，除了這三種，部分酒店也有提供年功工資或技能工資等。調(diào)整員工基本薪資的頻率以及調(diào)薪幅度各酒店也是表現(xiàn)不一，但多數(shù)酒店都選擇了每年一次的調(diào)薪，每次的調(diào)薪幅度是200-400元。

談及酒店在各種薪酬福利措施中，對(duì)于哪一項(xiàng)最有助于吸引人才并保留人才，各高星級(jí)酒店也舉出了各自的吸引人才招數(shù)?？偨Y(jié)起來(lái)主要有以下幾種：

1.提供免費(fèi)的員工宿舍、員工餐等。

2.享受酒店內(nèi)部?jī)?yōu)惠。例如員工可享受酒店免費(fèi)房或折扣房，用餐有優(yōu)惠，甚至有酒店還針對(duì)部分高層提供酒店客房作為常住房。

3.績(jī)效或各種津貼以及獎(jiǎng)金。例如提供制服，節(jié)日補(bǔ)貼或慰問(wèn)品發(fā)放，合理的年終獎(jiǎng)等。

4.調(diào)薪或職位晉升。一年有調(diào)薪機(jī)會(huì)并給與晉升機(jī)會(huì)。

5.人文關(guān)懷。例如及時(shí)了解員工的需求，在生活方面幫助有困難的員工，舉辦郊游、員工生日會(huì)等。

除了以上提到的主要幾種，酒店吸引人才措施還有很多，但也有酒店表示，不管酒店提供怎樣的吸引措施，對(duì)員工所起的作用最終還是得視個(gè)人情況而定，一些員工遇到好的職位會(huì)直接跳槽，并不考慮公司的福利，而有的人則是會(huì)踏實(shí)工作。