第一篇：員工在職管理風險提示與規(guī)避

第一節(jié)

事實勞動關(guān)系，指雙方?jīng)]有簽訂勞動合同但是事實上存在勞動關(guān)系

用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理、民事雇傭關(guān)系等來規(guī)避其勞動法上的責任。新頒布的《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，工資標準為勞動者每月應(yīng)發(fā)工資，支付期限自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，還應(yīng)承擔賠償責任。

當用人單位和勞動者具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格時，一般按照以下標準來認定是否存在事實勞動關(guān)系：

1、用人單位與勞動者之間是否實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。這應(yīng)當是認定勞動關(guān)系的首要標準；

2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度是否適用于勞動者；

3、用人單位是否為勞動者提供基本的勞動條件。這應(yīng)當是認定勞動關(guān)系的一個結(jié)合型的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具；

4、勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，勞動者從事的是否是用人單位安排的有報酬的勞動，這是事實勞動關(guān)系認定的輔助標準。

第二節(jié)

規(guī)章制度（員工手冊）的效力

合法、有效的企業(yè)規(guī)章制度可以成為司法機關(guān)審理勞動爭議案件的依據(jù)，但只有遵循合法、合理的原則，經(jīng)過民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才有法律效力。

合法有效的三層意思：

1、程序合法：經(jīng)過民主程序制定

2、向員工公示：公示或告知勞動者

3、內(nèi)容合法：不與法律法規(guī)相抵觸

用人單位規(guī)章制度不合法，則無效，用人單位應(yīng)承擔以下責任：

1、行政責任：直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的條款，則無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告處理；

2、民事責任：諸如社會保險、勞動安全衛(wèi)生、工作時間及工資報酬等規(guī)章制度給勞動者造成損壞的，應(yīng)當按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定承擔賠償責任

3、不予適用，人民法院對無效的規(guī)章制度不予采用。

4、勞動者單方解除勞動關(guān)系，《勞動法》第三十八條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動者權(quán)益的，勞動者有權(quán)單方解除勞動合同，并有權(quán)要求用人單位按照其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

風險規(guī)避措施:

用人單位對規(guī)章制度進行全面的法律專業(yè)審查，修改或廢止違反強制性的條款，確保規(guī)章制度的內(nèi)容合法。此外，用人單位在制定規(guī)章制度時應(yīng)嚴格履行法定程序，首先與工會或全體

員工平等協(xié)商確定規(guī)章制度的內(nèi)容，其次，制定完規(guī)章制度外，用人單位應(yīng)當公示或者告知全體員工。

第三節(jié)

違紀處理

對違紀員工的處理，規(guī)章制度的執(zhí)行不僅是企業(yè)的自行規(guī)定，也是法律的強制性要求，同事涉及到用人單位舉證責任的倒置，企業(yè)處理時應(yīng)尤其謹慎！

不管在任何情況下處理違紀員工，都要有理有據(jù)，依據(jù)事實和制度來處理。否則，可能引起爭議，給企業(yè)造成不必要的損失。

《勞動法》和《勞動合同法》都有規(guī)定：對于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的勞動者，用人單位可單方與其解除勞動合同關(guān)系，所謂“過失性辭退”，在這種情況下，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，但是這種解除方式在實踐中比較容易被員工以違法解除為由申請仲裁，很多企業(yè)由于相關(guān)制度不健全導(dǎo)致最后因違法解除勞動合同而支付高額賠償金。

風險規(guī)避措施

第四節(jié)

性騷擾，一般認為有口頭、行動、人為設(shè)立環(huán)境3種方式。

應(yīng)當從公司內(nèi)部管理制度、申訴機制等方面來管理和規(guī)范。

第五節(jié)

不勝任工作

勞動法及勞動合同法都沒有明確規(guī)定，只是在《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞動法

[1994]289號）第二十六條對“不能勝任工作”坐了如下表述：“是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成?！边@是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。法律在賦予企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的同時也對企業(yè)進行了合理限制，以防止企業(yè)單方面濫用權(quán)力。

如出現(xiàn)爭議，用人單位負有舉證證明員工不能勝任的義務(wù)。

用人單位若不能提供有力的考核制度以及員工個人的考核評價或者其他證明員工工作情況的證據(jù)的，根據(jù)民事證據(jù)規(guī)定，單位應(yīng)承擔造成違法解除的不利法律后果。

第二篇：風險管理規(guī)避

一位IT管理專家這樣說到，很多風險管理工作失敗，不是因為風險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風險的由來，未深入了解風險的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風險管理注定失敗。以下總結(jié)了風險管理失敗的原因：

首先，風險的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認為風險來源于風險的不確定性，有的人認為風險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質(zhì)的不同。理論上的風險代表不確定性，但是很多理論卻不能應(yīng)用到信息安全中去。

其次，使用的術(shù)語不一致。很多管理員正在嘗試做風險管理，他們努力的解決風險出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數(shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。因為有的人認為這是一個“威脅”，有的人認為這是一個“風險”，而有的人認為這是一個“漏洞”。就如同，物理學上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風險評估需要相關(guān)的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風險也有所不同。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。

規(guī)避風險培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風險管理人才是關(guān)鍵

德勤一項調(diào)查報告顯示，90%的受訪者認為現(xiàn)階段缺少風險管理專業(yè)人才，企業(yè)對風險管理的經(jīng)驗和案例積累尚需進一步加強。

“我們對風險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內(nèi)部風險管理人才隊伍的建設(shè)有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)?！币晃粎⑴c此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。

目前，企業(yè)獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風險管理建設(shè)的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風險管理人才具備相關(guān)知識儲備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風險管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時間?！捌髽I(yè)內(nèi)部人員一旦掌握了風險管理方面的知識性內(nèi)容，憑借其對企業(yè)的了解，會做得更好?！备鶕?jù)多年的經(jīng)驗，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務(wù)功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風險管理人才，比如財務(wù)部、審計部或內(nèi)控部等。

據(jù)國內(nèi)知名管理會計培訓(xùn)機構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團各子企業(yè)、各層級責任主體的管控體系，企業(yè)對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養(yǎng)風險管理人才的一大國際型財經(jīng)認證。

CMA認證是財會專業(yè)人士在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業(yè)生涯中看到它的價值。當向全球的CFO們和財務(wù)控制專業(yè)人士問起當前財務(wù)工作中的不足之處時，他們舉出了風險管理、內(nèi)部控制、業(yè)績評估管理、財務(wù)計劃及分析、以及其他更多財務(wù)領(lǐng)域。而這些正是CMA所專長和注重的領(lǐng)域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會利用已經(jīng)發(fā)生的財務(wù)數(shù)據(jù)進行預(yù)測與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風險，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評估在威脅發(fā)生前不采取任何預(yù)防措施或檢測措施所可能導(dǎo)致的損失。

第三篇：合同管理與合同風險規(guī)避

合同管理與合同風險規(guī)避

培訓(xùn)時間： 2010年8月28-29日上海2010年7月03-04日深圳2010年7月10-11日北京

培 訓(xùn) 費： 2800元（含資料費、午餐費、專家演講費）；住宿統(tǒng)一安排，費用自理；

課程對象：企業(yè)經(jīng)理、采購部、物流部、銷售經(jīng)理、市場部、財務(wù)部、銷售人員等。

課程形式：案例研討、角色演練、小組討論、管理模擬等形式的互動式，輕松活潑，要求學員參與。

課程收益：參加了本課程，您將學習并了解到以下內(nèi)容：

? 商務(wù)人員必備的法律工具

? 如何有效進行合同管理

? 合同管理的流程與重要性

? 合同陷阱的識別與風險的防范

? 商務(wù)合同糾紛的處理與對應(yīng)

? 常見商務(wù)合同的合同管理的難點及重點

? 通過案例了解世界級企業(yè)合同管理運作模式

? 掌握績效的管理方法

課程提綱：

一、世界兩大法系的特點及主要國家介紹

二、合同陷阱與防范，通過案例分析

? 合同欺詐的表現(xiàn)形式

? 合同欺詐的法律責任的主要內(nèi)容：

? 識破合同欺詐與陷阱的十大方法

? 預(yù)防合同欺詐的五大措施

三．如何進行有效的合同管理

? 合同管理類型

? 合同經(jīng)理的角色及能力要求

? 團隊工作的管理風格

? 合同管理計劃與合同質(zhì)量計劃

? 合同管理的政策與流程

? 合同管理的政策

? 合同管理流程文件

? 合同管理流程圖

? 合同的保存及銷毀

案例分析：某汽車公司的采購合同管理流程

案例分析：某大型汽車配件制造公司合同管理漏洞

四 合同的訂立與合同的效力：

? 合同生效時間

? 合同的效力持續(xù)時間

案例分析：某大型生產(chǎn)型公司的采購合同管理失誤

五 合同內(nèi)容：

? 數(shù)量及質(zhì)量條款；

? 價款或報酬條款；

? 履行期限、地點和方式；

? 擔保及違約責任條款；

? 風險轉(zhuǎn)移條款；

上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司http;//

? 所有權(quán)保留條款

? 不可抗力條款；

? 知識產(chǎn)權(quán)、保密協(xié)議條款；

? 爭議解決方式條款；

? 生效條件約定

案例分析：某大型連鎖公司的合同管理失誤

某大型家電連鎖公司的擔保管理失誤

某中型運輸公司的生效條款失誤

六． 合同的履行：

? 約定不明的履行

? 執(zhí)行政府定價、指導(dǎo)價的合同的履行

? 涉及第三人的合同的履行

? 三個抗辯權(quán)、代位權(quán)及撤銷權(quán)

? 后合同義務(wù)

? 案例分析：某技術(shù)研發(fā)公司的后合同義務(wù)

七． 合同的變更與解除及常見糾紛處理

? 主體變更，以及主體資格

? 履行內(nèi)容的變更

? 債權(quán)的轉(zhuǎn)讓

? 表見代理

? 無效合同，效力待定與撤銷權(quán)

? 債務(wù)的轉(zhuǎn)讓

? 要約與承諾的爭議

八、采購合同中的其他問題

? 合營性合同時應(yīng)注意問題

? 貿(mào)易性應(yīng)注意問題

? 合作與知識產(chǎn)權(quán)問題

九、常見采購合同的管理重點及難點

? 關(guān)鍵物料/瓶頸物料的合同管理重點

? 杠桿物料/常規(guī)物料的合同管理重點

? 涉外采購合同管理重點

? MRO采購合同管理重點

? 采購?fù)獍贤芾碇攸c

? 案例分析：某大型汽車配件生產(chǎn)型公司的采購合同

? 某汽車（中國）公司的采購合同

十、合同風險管理

? 合同履行中存在的風險

? 風險控制 – 合格供應(yīng)商的選擇

?--不合格的供應(yīng)商帶來潛在風險,?--供應(yīng)商評估，評審與審計體系

? 交貨管理

? 項目采購中的質(zhì)量風險,進度風險, , 成本風險原因分析和防治措施

? 商業(yè)和其他風險分析和防治

十一、合同績效/供應(yīng)商績效管理

? 合同績效/供應(yīng)商績效考核指標

? 跟蹤與考核體系

案例分析：某公司的采購合同

講師介紹：

周向陽 Thomas先生，資深法律顧問，采購和供應(yīng)鏈管理專家，資深專業(yè)供應(yīng)鏈管理講師

法學碩士，工商管理專業(yè)博士，十多年的工作經(jīng)歷，曾先后任職于世界500強歐美企業(yè)，歷任采購部長、采購中心高級經(jīng)理以及亞太地區(qū)供應(yīng)商管理等職務(wù)，現(xiàn)任某世界500強行業(yè)領(lǐng)先公司，負責全球供應(yīng)鏈管理。Thomas還是英國皇家采購物流協(xié)會（CIPS）中國授權(quán)培訓(xùn)師，美國采購與供應(yīng)管理協(xié)會（ISM）注冊采購經(jīng)理（CPM）培訓(xùn)師，國家注冊采購師/ITC 采購與供應(yīng)鏈管理國際認證核心團隊講師。

周老師將現(xiàn)身說法：將自己十多年的供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗以及其本人扎實深厚的法律功底以大量生動典型的案例為依托深入淺出地剖析日常運做中潛伏的法律風險，并從法理與實戰(zhàn)角度進行解讀合同風險與防范，進一步防范欺詐和預(yù)防合同糾紛，以及危機預(yù)警與處理。同時，將協(xié)助大家解析以下問題：公司應(yīng)當設(shè)計怎樣的合同，制訂出不同合同樣本以及合同管理流程，從公司運營和供應(yīng)鏈管理的角度，從根本上規(guī)避供應(yīng)風險與陷阱？……更多內(nèi)容，有您的參與將會更精彩！

最擅長的培訓(xùn)科目有：高級管供應(yīng)鏈管理實務(wù)、全球供應(yīng)鏈方案設(shè)計、國際貿(mào)易風險與規(guī)避，降低公司采購成本、采購商務(wù)談判、供應(yīng)商績效管理等課程。曾服務(wù)過典型代表客戶有：一汽，上汽集團、中石化，中海油，西門子、愛默生、杜邦、梅蘭日蘭、德特威勒、三星電子、飛利浦、卡西歐、華凌集團等國內(nèi)外著名公司。

第四篇：如何規(guī)避試用期管理風險.doc

HR學習案例精華匯總

【學習指南】如何規(guī)避試用期管理風險？

一、列出試用期管理工作的重點內(nèi)容；

二、列出可能存在的風險點；

三、規(guī)范試用期管理工作流程。

案例1：員工培訓(xùn)服務(wù)期內(nèi)違約離職，公司如何正確要求補償？

2009年8月，深圳某民營高新技術(shù)企業(yè)M，派研發(fā)部經(jīng)理張某參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方簽訂了《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，外派培訓(xùn)為1年期限，培訓(xùn)費用12萬元，全額公司承擔，培訓(xùn)結(jié)束為公司服務(wù)3年，若在協(xié)議服務(wù)期內(nèi)提出辭職，需支付違約費用20萬元。張某于2012年8月向公司提交了辭職信，公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付12萬元。張某不同意支付12萬元的培訓(xùn)費用，并與2012年8月底離職。公司于是向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求張某承擔違約責任。請結(jié)合本案例分析，員工培訓(xùn)服務(wù)期內(nèi)違約離職，公司如何正確要求補償？

知識點：培訓(xùn)協(xié)議，是公司為了發(fā)展，組織員工參加技術(shù)、管理方面的付費培訓(xùn)，并約定員工參加培訓(xùn)后，雙方必須履行的義務(wù)和責任。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)年限掛鉤，說明付費的標準和服務(wù)的年限等相關(guān)問題。培訓(xùn)協(xié)議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓(xùn)后，要承擔什么義務(wù)，比如：服務(wù)期限，技術(shù)創(chuàng)新，違約賠償?shù)?。簽訂培?xùn)協(xié)議，也是培訓(xùn)管理的一種重要手段和環(huán)節(jié)。

案例解析：本案例中，公司可以要求張某補償，但是要求補償?shù)慕痤~是錯誤的。由于張某與公司簽訂了相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，所以張某必須履行相關(guān)的責任和義務(wù)。但是，由于張某在培訓(xùn)協(xié)議簽訂后又工作了2年，所以不應(yīng)按20萬的總數(shù)予以補償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工違反《培訓(xùn)協(xié)議》約定的，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。因此，協(xié)議里雖然約定了20萬元的違約費用，但張某只需按培訓(xùn)費用總數(shù)12萬，并賠償?shù)闹皇欠?wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用4萬元。

相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

案例

2、員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，是否可以要求經(jīng)濟補償？

深圳某民營鈑金加工生產(chǎn)型企業(yè)，由于普工的流動性大，每月都會從人才市場招產(chǎn)線工人，入職后即簽訂勞動合同。2010年9月，王某入職做產(chǎn)線的QA（品質(zhì)檢驗員）。簽訂勞動合同時，王某和張某對勞動合同中的“加班”條款不滿意，讓對方在勞動合同上簽名后交回人力資源部。2011年3月，王某因“連續(xù)3天曠工”，嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司解除勞動合同。王某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的2倍工資。請結(jié)合本案例分析，員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，是否可以要求經(jīng)濟補償？

知識點：勞動合同簽訂，是勞動關(guān)系雙方當事人對形成雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益約定勞動關(guān)系的法律行為，以及履行雙方責任和義務(wù)的手續(xù)。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據(jù)。在公司與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意讓員工簽訂《勞動合同簽收表》，作為雙方簽訂勞動合同的簽收證據(jù)。案例解析：本案例中，員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，不可以要求經(jīng)濟補償。雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不應(yīng)支持。本案爭議的焦點是合同由他人代簽，是否認定為已簽訂勞動合同。首先，王某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內(nèi)容，對合同內(nèi)容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實際上已承認和認可了勞動合同。其次，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔民事責任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的，應(yīng)當用書面形式”規(guī)定，王某和張某實際上是以口頭形式建立委托代理關(guān)系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽字并予以默認，應(yīng)認定為本人與用人單位簽訂了勞動合同，由王某承擔與公司已簽訂勞動合同的法律責任。

案例

3、公司定向培養(yǎng)儲備干部，試用期后如何評估勝任度？

某高新技術(shù)企業(yè)M，為解決員工素質(zhì)差、招聘難、人員流失的困境，與學校定向與學校的對口專業(yè)共同培養(yǎng)部分研發(fā)類、市場類、管理類崗位的后備人員。學生報到后，公司按照“儲備干部”的身份進行培養(yǎng)。2012年6月，公司共計有儲備干部共40人。試用期期間，公司制定了儲備干部的培養(yǎng)計劃，并決定在6個月試用期后，通過工作表現(xiàn)評估，來完成儲備干部的定崗。請本結(jié)合案例分析，公司定向培養(yǎng)儲備干部，試用期后如何評估勝任度？ 知識點：校企合作是目前招聘的一種常用的，重要的渠道，公司根據(jù)自己發(fā)展的需求，與合作的學校，對口專業(yè)應(yīng)屆生的定向培養(yǎng)，滿足公司人員儲備的要求。應(yīng)屆生經(jīng)過工作實習，專題培訓(xùn)和專業(yè)訓(xùn)練后，對公司的認同度較高。通過校企合作，定向培養(yǎng)，對公司人才引進和培養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，以及人才梯隊建設(shè)都有很大的作用。對于定向培養(yǎng)的應(yīng)屆生，實習后評估主要關(guān)注：工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿?，綜合素質(zhì)四個方面。

案例解析：本案例高新技術(shù)企業(yè)M通過校企合作的方式，定向培養(yǎng)和儲備研發(fā)技術(shù)，市場

銷售，管理崗位后備人員的做法，可以有效滿足公司招聘，人員儲備，人才梯隊建設(shè)的需要。儲備干部實習期后，評估崗位勝任度，主要有工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿?，綜合素質(zhì)四個方面。

1、工作能力主要是評價員工的實際工作業(yè)績，反映工作崗位勝任情況。

2、工作態(tài)度主要是評價工作表現(xiàn)，反映工作付出的努力程度。

3、發(fā)展?jié)摿?，是評價應(yīng)屆生對崗位可塑性和發(fā)展可持續(xù)性，主要評價應(yīng)屆生的學習能力，自我提高意識，個人發(fā)展規(guī)劃等。

4、綜合素質(zhì)（比如：溝通能力，協(xié)調(diào)能力，表達能力等），這些反映了應(yīng)屆生的崗位的適應(yīng)性和優(yōu)異性，這塊的評估顯得更為重要。

案例4：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經(jīng)歷真實性？

深圳某高新技術(shù)IT網(wǎng)絡(luò)公司，用人部門的領(lǐng)導(dǎo)認為，僅僅通過面試，很難判斷面試人員過往工作經(jīng)歷的真實性，只有通過“試用期考核”模式，判斷面試人員能力與崗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高級產(chǎn)品運營總監(jiān)。人力資源部通過獵頭招聘，根據(jù)面試人員的工作經(jīng)歷來挑選簡歷，用人部門則與面試人員也是溝通過往工作經(jīng)歷。公司采取這種方法，錄用2名候選人，由于兩人工作業(yè)績不如如期，個人工作能力與工作經(jīng)歷明顯不符，公司最后辭退了兩人。在評估本次招聘的效果時，人力資源部和用人部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，大家一致認為，僅僅通過“試用”，很難真正找到合適員工，必須對招聘工作進行完善，面試做好工作能力匹配性評估，做好工作經(jīng)歷真實性評估。請結(jié)合本案例分析，如何利用STAR模型，判斷面試人員的工作經(jīng)歷真實性？

知識點：“STAR”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應(yīng)聘者過去工作、生活中實際發(fā)生的工作實例，按照發(fā)生情境（Situation）、需完成任務(wù)（Task）、應(yīng)聘者所采取行動（Action）以及行動結(jié)果（Result）這四個要素進行提問，通過了解應(yīng)聘者的過去行為表現(xiàn)來衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法?！癝TAR”模型是行為面試法中的一種，是對應(yīng)聘者工作行為的有效評價的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司對面試人員工作經(jīng)歷真實性，工作能力匹配性的評估不足，導(dǎo)致通過兩名高級產(chǎn)品總監(jiān)招聘失敗。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質(zhì)，主要通過面試溝通來進行,判斷其工作經(jīng)歷的真實性。一般采取“STAR”模型，即了解面試人員在什么情況下（Situation），接受了什么任務(wù)（Task），采取了什么行動（做了什么工作）（Action），結(jié)果是怎樣的（Result）。結(jié)果不好，又采取了什么措施。了解產(chǎn)品運營總監(jiān)候選人員承擔過哪些產(chǎn)品運營項目？在某個具體的運營項目中承擔了什么角色？主要做了哪些工作？這些工作目的是什么？這些工作做得怎樣，是否達到了產(chǎn)品運營項目的預(yù)期目標？沒有達到預(yù)期的目的是什么原因，如何改進？等等，通過具體化的一系列基于“STAR”模式的行為化問題面試做法，評估面試人員的工作能力，工作經(jīng)歷的真實性，評估面試者與崗位的匹配性。在上述招聘過程中，公司應(yīng)從兩個方面進行完善：

1、明確招聘人員的定位，崗位職責，任職資格。

2、有效評估面試人員的匹配性。在匹配性評估方面，主要包括3方面：①工作經(jīng)驗的匹配性（判斷工作經(jīng)歷的真實性）②工作能力的勝任性（判斷工作技能和管理能力）③任職資格的符合性（判斷工作資質(zhì)，工作績效）。

第五篇：如何規(guī)避員工離職風險

如何規(guī)避員工離職風險

（一）訂立規(guī)范的勞動合同。

1、勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜，做出詳細、具體的規(guī)定，使雙方明確權(quán)利和義務(wù)。

2、可促雙方全面履行權(quán)利和義務(wù)，防止因違約而導(dǎo)致法律責任發(fā)生。

3、是解決勞動爭議的重要依據(jù)。

4、降低解決爭議的成本和社會耗損費用。

5、有利于仲裁及司法機構(gòu)查明事實、公正裁判。

6、高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同。

（1）、分清高層管理者及關(guān)鍵員工與一般員工勞動合同的差異。（2）、特別注意工作內(nèi)容、報酬、保密內(nèi)容、競業(yè)禁止條款等。（3）、格式合同的利弊。

（二）形成專檔管理、掌握客戶資源。

（三）簽訂保密協(xié)議。

（四）完善離職管理程序和機制。

（五）掌握員工動態(tài)。

（六）應(yīng)對員工違約備案。

（七）核心員工離職的風險防范。

（八）錯誤的案例。

六、防范辭退糾紛

（一）辭退不同于一般的勞動爭議，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等。辭退是指公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度、管理規(guī)定或聘用協(xié)議，由公司決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。

辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開除、除名及經(jīng)濟性裁員引發(fā)的勞動爭議，也包括對辭退補償金而發(fā)生糾紛及重復(fù)糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動糾紛，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動爭議。

（二）辭退員工的條件

符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議：

（1）試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的。

（2）嚴重違反公司規(guī)章制度的。

（3）嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。

（4）對公司有嚴重的欺騙行為的。

（5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。

（三）無效勞動合同引起的辭退糾紛

有效的勞動合同必須主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、合同當事人須簽字蓋章

勞動合同當事人必須親自簽名，否則無效，如果由別人代簽，必須有書面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會生效；用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。

2、必備條款

勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并且要具備相關(guān)條款。

因此，企業(yè)與勞動者如果漏簽應(yīng)該簽訂的勞動合同條款，或者勞動合同條款過于籠統(tǒng)簡單、含混不清，權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確，缺少必要的細節(jié)約束，都會造成員工辭退糾紛；企業(yè)如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會導(dǎo)致員工辭退糾紛，因為即使企業(yè)與勞動者漏簽或回避勞動合同必備條款，發(fā)生糾紛也不能推卸法律責任。

（四）企業(yè)內(nèi)部管理制度不當引起的員工辭退糾紛

任何與勞動合同和法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。

（1）企業(yè)如果依據(jù)無效的內(nèi)部制度、規(guī)章、辦法，實施對員工的處分或辭退，其行為是無效的。

（2）企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退，企業(yè)制定的勞動紀律不得與《企業(yè)員工獎懲條例》相抵觸。

（3）符合法律法規(guī)和勞動合同的企業(yè)規(guī)章制度對勞動者和企業(yè)雙方都具有約束力，企業(yè)執(zhí)行這種內(nèi)部規(guī)章制度的實體性規(guī)定和程序性規(guī)定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

比如，員工守則規(guī)定對違紀員工的解雇須經(jīng)三次書面警告，而某公司卻以萬某“曠工”的違紀事實，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。

（五）辭退女員工引起的糾紛

我國《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動合同”。

企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：（1）在勞動合同中與女員工約定“合同期內(nèi)不得結(jié)婚”或“合同期內(nèi)不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護的公民結(jié)婚權(quán)、生育自主權(quán)。

（2）企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作，當女員工提出合理要求時，企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會引起員工辭退糾紛。

（3）企業(yè)不按規(guī)定執(zhí)行女員工產(chǎn)假休假時間，如女員工生育難產(chǎn)可增加休假天數(shù)。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。

（4）女員工因違反計劃生育政策、法規(guī)被企業(yè)引起的企業(yè)人員辭退糾紛。1）要看企業(yè)與女員工解除勞動合同之前，女員工是否獲得法律保護的合法婚姻，女員工“三期”勞動保護條款是以合法婚姻、合法計劃生育過程為條件的，而不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。

2）要看女員工生育有沒有生育指標，還是既無生育指標又超胎生育，違反獨生子女的一般政策。

（六）“試用期”條款引起的員工辭退糾紛

所謂試用期，是指企業(yè)與勞動者之間在勞動合同中約定的勞動者在企業(yè)進行試用工作的期限。

試用期內(nèi)依法辭退的，不承擔經(jīng)濟賠償責任。發(fā)生“試用期條款”辭退糾紛的情況有：

（1）將試用期排除在勞動合同之外，未簽訂勞動合同就試用。

一些企業(yè)以壓低工資報酬及不繳納試用期必須支付的勞動保險費用等，或者通過試用期滿就重新招聘的手法達到短期用工的目的。

（2）企業(yè)在勞動合同試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題而未及時辭退，過了試用期辭退引起辭退糾紛。

（3）錄用條件的不合法和不可操作性。

因此，為了預(yù)防糾紛，企業(yè)在制定招聘錄用條件時要注意以下四點：

（1）必須做到合法。即合乎國家法律規(guī)章制度，不得和法律法規(guī)抵觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。

（2）必須具有可操作性，避免彈性條款。比如，應(yīng)避免“身體健康，無嚴重疾病和缺陷”等并不科學的文字，以免引起糾紛時有關(guān)部門無法裁定。

（3）不得違反雙方在勞動合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動合同時的要求要前后一致。

（4）體現(xiàn)本行業(yè)對勞動者的特殊要求。對于性別、年齡、生理上的特殊要求，必須有工作崗位所需要的科學依據(jù)。

企業(yè)把試用期當作免除法律責任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷，企業(yè)以“試用期”為名，按不符合錄用條件辭退，拒付醫(yī)療費。必然發(fā)生辭退糾紛。

因為根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期。

《勞動法》第二十九條也規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期，企業(yè)不得解除勞動合同。

（七）因經(jīng)濟補償金、醫(yī)療期和醫(yī)療費引起的辭退糾紛

當企業(yè)單方面依法解除勞動合同時，雖然法律規(guī)定應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟補償金，但是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全或勞動者認識有誤，會因經(jīng)濟補償金而發(fā)生糾紛。產(chǎn)生爭議的原因有三個：一是被辭退的勞動者有權(quán)還是無權(quán)享受經(jīng)濟補償，企業(yè)該不該支付經(jīng)濟補償金；二是支付的經(jīng)濟補償金是否合理，數(shù)額是否合理，計算是否正確；三是經(jīng)濟補償金支付的形式、時間上發(fā)生分歧。

1、企業(yè)對勞動合同期滿而醫(yī)療期未滿的員工解除勞動合同引起的員工辭退糾紛 我國《勞動法》第二十九條第二款規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依有關(guān)程序解除勞動合同。

勞動部1994年12月發(fā)布的《企業(yè)員工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：“企業(yè)員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。給予3個月到24個月的醫(yī)療期”。

勞動人事部辦公廳（勞辦）（1999）4號文件《關(guān)于執(zhí)行<國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定>中幾個問題的復(fù)函》指出：“工人患病或者非因工負傷，合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿的，企業(yè)不能解除勞動合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿”?！霸卺t(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資所在企業(yè)原固定工人同等對待”。

但在醫(yī)療期滿后，患病勞動者要求企業(yè)不解除勞動合同，繼續(xù)支付醫(yī)療費用也是缺乏根據(jù)的。

2、醫(yī)療期滿勞動合同期未滿解除勞動合同引起的員工辭退糾紛

當醫(yī)療期滿后，企業(yè)可依《勞動法》解除勞動合同，不再承擔醫(yī)療費用。

（八）過失性辭退引起的糾紛。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同）；第二，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責任的。

案例：第一，20號試用期滿，22號考核不及格，可否解除合同？第二，如何發(fā)揮試用期的作用？第三，要有證據(jù)表明不符合錄用條件。如招聘簡章和規(guī)章制度中有明確的錄用人員的條件，經(jīng)考核、考試能證明勞動者不符合錄用條件的文字記載，以及用人單位考核方面的規(guī)章制度。第四，什么情況算“嚴重違反勞動勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”？規(guī)章制度應(yīng)如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是經(jīng)過抽象總結(jié)的，一般規(guī)定得比較原則、比較宏觀，要使其落實到具體的勞動關(guān)系中，還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細化、具體化。因此，企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動中，常常會依據(jù)國家的法律，結(jié)合本單位的實際，按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度。用人單位通過民主程序制度的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度非常重要，有無規(guī)章制度將影響案件審理。如《勞動部辦公廳對〈關(guān)于臨時工等問題的請示〉的復(fù)函》明確規(guī)定：“關(guān)于職工被強制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動合同辦理?！?/p>

違紀辭退解除勞動合同，操作程序和要點：第一，弄清違紀事實，掌握有關(guān)證據(jù)，尤其是在錯不犯、小錯不斷的證據(jù)；第二，準確適用法律規(guī)定；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書。

違紀職工的處理：第一、經(jīng)濟處罰，罰款、經(jīng)濟賠償、違約金；第二、書面警告；第三、調(diào)崗降薪，應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，或在勞動合同中約定，否則缺乏依據(jù)可能給用人單位帶來法律風險；第四、辭退。

（九）非過失性辭退。正常辭退解除合同。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人：第一，勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

用人單位未提前三十日通知員工的，應(yīng)當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

正常辭退解除合同的程序和要點：第一，依法確認員工是否符合被辭退的條件；第二，著重認定是否履行了相關(guān)的程序；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書；第六、依法、依約承擔違約責任。

案例：

1、買2臺電腦，1臺壞了，工作不到1天，員工沒活干。

2、什么情況算“客觀情況發(fā)生重大變化”。

3、乙肝能否解除合同？（3）經(jīng)濟性裁減員工。

用人單位頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

經(jīng)濟性裁員的，6各月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先從被裁減的人員中招用，前后工作年限連續(xù)計算為本單位工作年限。

（4）對用人單位單方解除勞動合同的限制。勞動者有下列情形之一的，除非過失性辭退，否則用人單位不得解除勞動合同：

1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。

3、解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形。

第一、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同。第二，非過失性辭退及經(jīng)濟性裁員。

勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十付額外經(jīng)濟補償金。

（二）勞動合同的終止。

勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當事人消失，無法繼續(xù)履行勞動合同時結(jié)束勞動關(guān)系的行為。案例：

1、終止是否要提前通知？

2、是否要書面通知？

3、是否支付經(jīng)濟補償金，強調(diào)政策法規(guī)前后不一致的原因。（《廣東省勞動合同管理規(guī)定》：對在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的1986年9月30日（含本日）以前參加工作的原固定工，其勞動合同期滿時，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標準續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補助費。）

4、用3種顏色的燈代表勞動合同的3種狀態(tài)。

《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)[1997]18號）規(guī)定：第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

（三）違反規(guī)定解除勞動合同的責任。

1、賠償金；

2、違約金；

3、經(jīng)濟補償金。

（四）勞動合同解除與終止的手續(xù)。

1、將辭退通知書或辭職報告送達對方當事人。送達的方式：第一，直接送達，由其簽收，本人不在，交其同住的成年家屬簽收；第二，留置送達；第三，郵寄送達，須向郵局索要信件簽收回單；第四，公告送達?？傊?，一定要有送達憑證。

2、勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財、物和工作，應(yīng)有書面交接單據(jù)。

3、違法、違約一方履行違法、違約責任。

4、用人單位按勞動者的要求為其辦理檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。按照《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，勞動者不予提供轉(zhuǎn)移方向的，用人單位應(yīng)自勞動者離職一個月之內(nèi)，按國家規(guī)定將其檔案轉(zhuǎn)移至其戶口所在地的街道勞動組織人事部門。

5、用人單位應(yīng)當出具終止、解除勞動合同證明書，證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止解除日期、所擔任工作和終止解除原因等。

六、非全日制員工的勞動合同（勞社部發(fā)[2003]12號《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》）

非全日制員工：以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時。

可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系。

勞動合同期間在一個月以下，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。雙方未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。