第一篇：淺談針對(duì)青年員工流失現(xiàn)象共青團(tuán)的作為

淺談針對(duì)企業(yè)青年員工流失現(xiàn)象共青團(tuán)的作為

五公司賀 佳

摘要：就社會(huì)大環(huán)境而言，在深化國(guó)企改革過(guò)程中，企業(yè)深層次矛盾日漸凸現(xiàn)化，團(tuán)的工作領(lǐng)域亟待拓展。目前企業(yè)的青年隊(duì)伍中，普遍缺乏敬業(yè)精神，企業(yè)青工隊(duì)伍的價(jià)值趨向、行為方式出現(xiàn)新的變化，企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)。然而，這一方面共青團(tuán)的工作仍然存在著許多的真空和不足。如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，與企業(yè)黨政工組織聯(lián)合起來(lái)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和特色，有針對(duì)性、實(shí)效性地開(kāi)展工作，創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變思維方式成為我們今后該認(rèn)真思考的問(wèn)題。本文就青年員工離職比例高這一普遍問(wèn)題展開(kāi)分析，探索在新變化面前，團(tuán)工作開(kāi)展的新思路和途徑。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)好的員工所擁有的智慧和能力是企業(yè)的一種資源，而且已被人們看成一種戰(zhàn)略性的資本，成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果將我所有的廠房設(shè)備、材料全部燒毀，但只要保住我的全班人馬，幾年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王”?？梢?jiàn)，員工對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是非常重要的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去一個(gè)好的員工，特別是失去一個(gè)高級(jí)人才或核心人才時(shí)，企業(yè)的當(dāng)家人會(huì)感到痛惜。員工的流失會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估量的損失，甚至于因?yàn)榧夹g(shù)秘密和客戶的流失而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力難以形成，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位。

2011年1月至6月，公司離職人員達(dá)23人之多，其中35歲以下的青年員工占離職人員的80%以上，工作三年以上已成為公司技術(shù)骨干的員工占50%以上，對(duì)公司隊(duì)伍的建設(shè)帶來(lái)了一定力量的沖擊。那么，青年員工流失的原因是什么？針對(duì)青年員工流失比例高這一現(xiàn)象，青年工作和共青團(tuán)工作應(yīng)如何發(fā)揮作用？這些問(wèn)題都值得我們?nèi)ニ伎肌?/p>

一、對(duì)于青年員工流失比例高現(xiàn)象的分析

㈠、青年員工流失現(xiàn)狀

員工的正常流動(dòng)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，對(duì)于一個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的再分配和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性。然而，施工企業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，需要較為穩(wěn)定的基層人

員為基礎(chǔ)，如果都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的流失現(xiàn)象，就嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

就拿我公司近半年多來(lái)員工離職情況來(lái)看，青年員工和技術(shù)骨干離職比例高，而這些崗位的人員正是我們企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。他們年齡都在20、30歲左右，學(xué)歷大專以上，大部分在一線干了少則2年以內(nèi)，多則7年以上，青年員工的離職比例高達(dá)離職人員的百分之80%以上，那么，流失的原因是什么呢？ ㈡、青年員工流失的原因分析

⑴、青年員工的個(gè)人因素及心理特點(diǎn)

目前，在公司員工總數(shù)中，青年員工占大多數(shù)，而這部分員工當(dāng)中，又是最活躍、最有生機(jī)、最有文化的員工，大部分活躍在工程一線，已成為公司骨干力量和實(shí)際戰(zhàn)斗力所在。他們具有渴望成才、渴望尊重、渴望表現(xiàn)、渴望張揚(yáng)個(gè)性、渴望體現(xiàn)自我價(jià)值等“80后”特點(diǎn)，同時(shí)他們也具有好高騖遠(yuǎn)、自我意識(shí)強(qiáng)、個(gè)性獨(dú)異浮躁、人生閱歷不豐富、工作經(jīng)驗(yàn)不多、容易誘惑迷失等缺陷。另外，他們比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長(zhǎng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

⑵、企業(yè)因素

作為員工流失的一個(gè)主要因素，薪酬因素雖不可忽視，但對(duì)于青年員工來(lái)說(shuō)還有另外幾個(gè)較為重要的因素：

①、企業(yè)缺乏有效的職業(yè)引導(dǎo)或培訓(xùn)考核及激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)青年員工的心理特點(diǎn)，一個(gè)有效的引導(dǎo)、培訓(xùn)機(jī)制是迫切需要的，在進(jìn)行民主調(diào)研時(shí)，收集的青年員工意見(jiàn)反映，他們對(duì)于職業(yè)引導(dǎo)和培訓(xùn)的需求是迫切的。每年入職的新員工個(gè)別還存在著無(wú)人帶、對(duì)項(xiàng)目部下設(shè)各部門職能一知半解，對(duì)職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃一片迷茫的情況，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展和個(gè)人身心成長(zhǎng)以及職業(yè)發(fā)展都是極為不利的。

②、業(yè)余文化生活缺乏，員工之間缺乏人文溝通

由于施工企業(yè)的工作性質(zhì)，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，在工程進(jìn)度緊張時(shí)，一線施工人

員每月休假不能保障，長(zhǎng)時(shí)間的連續(xù)工作容易令人精神疲軟。業(yè)余文化生活較為貧乏；公司各項(xiàng)目部的員工之間溝通較少，部分員工常年堅(jiān)守一線，對(duì)于公司其他項(xiàng)目部的情況和同事缺乏交流溝通，團(tuán)隊(duì)的凝聚力較弱。這種工作性質(zhì)也造成了響了員工的個(gè)人問(wèn)題，個(gè)別男青年至而立之年也未能成家，這在心理上造成了一定程度的不穩(wěn)定因素。

㈢、針對(duì)青年員工流失現(xiàn)象共青團(tuán)應(yīng)發(fā)揮的作用

針對(duì)青年員工種種不穩(wěn)定因素，著眼企業(yè)后續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，青年工作和共青團(tuán)是不可忽視。應(yīng)進(jìn)一步重視與加強(qiáng)，不斷探索新形勢(shì)下共青團(tuán)工作改進(jìn)與創(chuàng)新的新路子，加強(qiáng)和改進(jìn)青年和共青團(tuán)工作，發(fā)揮其獨(dú)特群體優(yōu)勢(shì)和政治作用，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。結(jié)合青年員工的心理特點(diǎn)與流失的主要原因，公司團(tuán)總支在日后工作中應(yīng)做好并加強(qiáng)一下幾點(diǎn)工作：

⑴、繼續(xù)加大建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)總支的力度

在這個(gè)浮躁和競(jìng)爭(zhēng)的年代，思想決定高度，而知識(shí)是獲得遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的唯一途徑。在團(tuán)員青年中要積極倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)，全過(guò)程學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)”的理念，繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)型團(tuán)總支的建設(shè)，并落到實(shí)處。學(xué)習(xí)型團(tuán)總支的建設(shè)重點(diǎn)在以下幾個(gè)方面：

①、與企業(yè)的人才需求和發(fā)展要求相結(jié)合，組織并提高青年開(kāi)展專業(yè)、專項(xiàng)

培訓(xùn)的頻率和種類，并進(jìn)行考核備案。

②、建立和推行學(xué)習(xí)認(rèn)證制度，實(shí)行學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)和學(xué)習(xí)情況通報(bào)制度，對(duì)于成績(jī)優(yōu)秀的員工應(yīng)積極推薦并給予合理的激勵(lì)。

⑵、創(chuàng)新各種主題活動(dòng)，豐富并調(diào)節(jié)青年職工業(yè)余生活，促進(jìn)同事溝通，增強(qiáng)凝聚力

圍繞企業(yè)工作中心廣泛開(kāi)展富有特色的各種主題活動(dòng)，是加強(qiáng)團(tuán)的建設(shè)的重要載體，也是衡量團(tuán)的工作整體水平的重要標(biāo)志，更是豐富員工生活，緩解員工壓力，提升凝聚力的重要手段。然而，近年來(lái)，團(tuán)活動(dòng)常常延續(xù)以往的思路，缺乏創(chuàng)新，與員工的需求脫節(jié)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也未能起到實(shí)質(zhì)性的推動(dòng)，團(tuán)活動(dòng)的形式創(chuàng)新迫在眉睫。今后應(yīng)根據(jù)施工企業(yè)項(xiàng)目部較為分散的特點(diǎn)，以加強(qiáng)各項(xiàng)目的溝通聯(lián)絡(luò)，提升企業(yè)的凝聚力為重點(diǎn)，以豐富員工的業(yè)余生活為原則開(kāi)展活動(dòng)。因地制宜，充分利用資源，通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)形式，克服團(tuán)內(nèi)活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)劃撥面臨的困難。

⑶、關(guān)心青年，服務(wù)青年，為青年員工搭建良好溝通平臺(tái)

在枯燥和繁忙的工地生活中，青年員工總會(huì)有這樣那樣的工作和生活上的問(wèn)題、困惑。作為基層團(tuán)組織，了解青年疾苦，掌握青年情況尤為重要，這對(duì)于增強(qiáng)團(tuán)員青年的歸屬感、增進(jìn)團(tuán)組織的凝聚力都有好處。基層團(tuán)組織應(yīng)該在如何調(diào)節(jié)他們的心態(tài)，給廣大團(tuán)員青年提供展示自己才華的各種舞臺(tái)方面多做工作，真正做到幫助青年成才，為企業(yè)提供新鮮血液。

“溝通從心開(kāi)始”，一個(gè)良好的溝通平臺(tái)可以化解許多矛盾，作為企業(yè)團(tuán)總支，應(yīng)在青年員工和企業(yè)之間起到紐帶作用，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部刊物、或團(tuán)委成員的走訪調(diào)研、整理匯報(bào)以及反饋，搭建一系列覆蓋面廣泛的溝通平臺(tái)，使得員工心聲和企業(yè)動(dòng)態(tài)能夠上傳下達(dá)，讓企業(yè)了解員工的才能、情況，員工清楚企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和發(fā)展需求，使員工的困惑能及時(shí)得到解答。

綜上分析，面對(duì)企業(yè)青年員工離職比例高這一現(xiàn)象，企業(yè)共青團(tuán)要及時(shí)把握青年脈搏，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，傾聽(tīng)群眾的呼聲，及時(shí)上傳下達(dá)，建立健全相關(guān)機(jī)制，以創(chuàng)新的思維去應(yīng)對(duì)新變化，新挑戰(zhàn)。

第二篇：關(guān)于酒店員工流失現(xiàn)象的調(diào)查

關(guān)于酒店員工流失現(xiàn)象的調(diào)查

一、調(diào)查原因

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資本的重要性也得到越來(lái)越為重要的體現(xiàn)?？墒请S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工的流失現(xiàn)象已變得相當(dāng)普遍，特別是在餐飲行業(yè)，流失者人數(shù)多、頻率高、影響很深，已成為困擾酒店發(fā)展的難題之一。在餐飲行業(yè)中，員工的服務(wù)甚至占據(jù)比菜肴更重要的地位，提供良好的服務(wù)是增加餐飲產(chǎn)品附加價(jià)值的重要方面，因?yàn)轭櫩驮趤?lái)享受美食的同時(shí)，也在感受著服務(wù)人員帶來(lái)的服務(wù)，而這會(huì)給顧客留下更深刻的印象。服務(wù)員的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，是餐飲企業(yè)展現(xiàn)自己形象的名片之一。餐飲企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，服務(wù)人員的數(shù)量要占到整個(gè)餐飲企業(yè)的總?cè)藬?shù)的一半以上，服務(wù)人員的流失是影響餐飲業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一大原因。但另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，合理適度的員工流失是必然、必需的，它有助于通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，節(jié)約社會(huì)成本；有利于不斷開(kāi)發(fā)引進(jìn)新人才，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿生機(jī)和活力；可以使組織靈活地管理，替代不合適或低素質(zhì)的員工；有利于員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯等。

關(guān)于員工流動(dòng)的必然性，國(guó)外學(xué)者做了不少研究工作，其中德國(guó)著名的心理學(xué)家溫勒文認(rèn)為，個(gè)人能力和個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下個(gè)人與環(huán)境關(guān)系的公式：B=?（P，E）。其中，B表示個(gè)人的績(jī)效； P表示個(gè)人的能力和條件； E表示個(gè)人所處的環(huán)境。該函數(shù)式表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效不僅與他能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切聯(lián)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中（如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才等），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得其應(yīng)有的績(jī)效。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法就是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境去工作，這就產(chǎn)生了員工流動(dòng)的必然性。

根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗(yàn)，流失率保持在16%左右（淘汰辭退6%，辭職10%）比較合適，超過(guò)16%，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多不利影響。員工的流失不但會(huì)帶來(lái)顯性成本（如招聘、培訓(xùn)的花費(fèi)，以及員工流失前后生產(chǎn)率的損失），而且會(huì)帶來(lái)隱性成本（如低落的士氣、酒店聲望的降低、職業(yè)鏈的損害、喪失的機(jī)會(huì)等）。員工流失的現(xiàn)象，會(huì)使酒店員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落、工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果酒店的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體流失，禍及酒店全面。酒店經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的。流失人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及員工重置成本，是酒店必須承受的。國(guó)外的研究表明，在員工流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員，其費(fèi)用是維持原來(lái)員工所需薪酬額的2.8倍以上。在酒店服務(wù)行業(yè)，員工流失的無(wú)形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工流失的有形成本。目前，餐飲管理人員疲于應(yīng)付的有兩大問(wèn)題：一是員工流失，特別是服務(wù)人員大量的頻繁的流失；二是由于流失率過(guò)高引起的服務(wù)和菜品不穩(wěn)定所帶來(lái)的顧客投訴。解決餐飲業(yè)服務(wù)人員的流失問(wèn)題已經(jīng)到了刻不容緩的地步了。所以對(duì)酒店員工流失的原因進(jìn)行調(diào)查，有助于酒店更好的管理和組織員工，掌握員工對(duì)酒店不滿的地方，盡可能地改善，避免造成得不償失地現(xiàn)象。

二、問(wèn)卷調(diào)查表

為了調(diào)查造成員工流失的原因，我擬定了一份調(diào)查問(wèn)卷：

1、您的性別（）A、女 B、男

2.您的年齡（）A、25—30歲 B、31—35歲 C、36—40歲

3.您的工作級(jí)別（）A、服務(wù)員 B、領(lǐng)班 C、主管

D、經(jīng)理或更高

4.除薪酬外，您最看重（）A、提高自己能力的機(jī)會(huì) B、好的工作環(huán)境

C、和諧的人際關(guān)系工作的成就感 5.您對(duì)目前的待遇是否滿意 ？（）A、很滿意 B、較滿意 C、一般 D、不滿意

6.您的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可？（）A、非常認(rèn)可 B、較認(rèn)可 C、一般 D、較不認(rèn)可 E、非常不認(rèn)可

7.您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮？（）A、已盡我所能 B、未能完全發(fā)揮 C、沒(méi)感覺(jué)

D、對(duì)我的能力有些埋沒(méi)、沒(méi)有能讓我施展的機(jī)會(huì) 8.您對(duì)工作緊迫性的感受如何？（）A、很緊迫 B、較緊迫 C、一般 D、較輕松 E、很輕松

9.您認(rèn)為酒店目前的工作環(huán)境（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

10.酒店有詳盡而且合理的培訓(xùn)計(jì)劃（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

11.酒店給每一位員工都提供了參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

12.您認(rèn)為目前的工作（）

A、很合適，并且有信心、有能力做好

B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能夠做好 D、不太適合，希望換一個(gè)崗位 13.部門間是否經(jīng)常溝通？（）A、經(jīng)常是 B、偶爾

C、從來(lái)沒(méi)有

14.您與其他部門工作的配合怎樣？（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

15.您與同事的工作關(guān)系是否融洽？（）A、很融洽 B、較融洽 C、一般 D、較不融洽 E、很不融洽

16.您的崗位工作職責(zé)是否明確 ？（）A、非常明確 B、較明確 C、不太明確 D、明確

17.您認(rèn)為在酒店工作有沒(méi)有發(fā)展前途？（）A、有

B、說(shuō)不準(zhǔn) C、沒(méi)有

18.如果您打算換工作,下面哪項(xiàng)是您著重考慮的因素（）A、工作內(nèi)容、群體方面 B、利于自身發(fā)展 C、酒店良好的工資、福利待遇 D、有更大的發(fā)展前景

三、根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析，影響餐飲服務(wù)員流失的原因，大體包括以下幾個(gè)方面：

（一）勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大

長(zhǎng)期超負(fù)荷工作容易引起員工的不滿。服務(wù)行業(yè)性質(zhì)的特殊性，顧客的數(shù)量及消費(fèi)時(shí)間的不確定性較強(qiáng)，員工的工作時(shí)間及勞動(dòng)強(qiáng)度彈性大。有不少調(diào)查者者表示，從開(kāi)始上班到下班都是站著的，不能坐下來(lái)休息一下，哪怕是幾分鐘，即使是沒(méi)有客人的時(shí)候也是如此。有時(shí)候即使到了下班時(shí)間，如果客人沒(méi)走，服務(wù)員就得奉陪到底。服務(wù)員一般工作時(shí)間10小時(shí)，有時(shí)能達(dá)13個(gè)小時(shí)。酒店為了節(jié)省開(kāi)支，往往是一個(gè)服務(wù)員做本應(yīng)該由兩個(gè)或更多服務(wù)員完成的任務(wù)。服務(wù)員不但要為客人服務(wù)、打掃衛(wèi)生，還得負(fù)責(zé)洗部分餐具等。勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)，使服務(wù)員感到不堪重負(fù)。服務(wù)員工作時(shí)間不固定，不管客人什么時(shí)候走，作為服務(wù)員必須奉陪到底。有的部門潛規(guī)則規(guī)定上班時(shí)間服務(wù)員不得坐一下，這使服務(wù)員感到比較累。

（二）謀求更大的個(gè)人發(fā)展空間

酒店的員工，他們不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是復(fù)雜的“社會(huì)人”。他們往往更看重自由支配的時(shí)間，會(huì)為了獲得更大個(gè)人的發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的職位打包走人。一個(gè)很重要的原因是因?yàn)楝F(xiàn)在出來(lái)的農(nóng)民工比以往的服務(wù)員有了很大的變化，基本上都是初中、高中畢業(yè)，具備了學(xué)習(xí)其他技能的能力。而以前出來(lái)當(dāng)服務(wù)員的不少連小學(xué)、初中都沒(méi)畢業(yè)，就只能選擇需要知識(shí)不多主要是體力勞動(dòng)的餐飲工作，更不用說(shuō)大中專院校畢業(yè)的學(xué)生了。同樣是打工，理發(fā)店等有手藝的地方，老板開(kāi)三四百元甚至不給錢，也有人愿意去，圖的就是學(xué)一門手藝。受問(wèn)卷調(diào)查的員工中有50%的人提出自己產(chǎn)生理智意向的原因是為了謀求更大的發(fā)展空間，這里的謀求更大的發(fā)展空間包括了如下看法：感覺(jué)在酒店沒(méi)有發(fā)展前途、個(gè)人可支配時(shí)間少、上升空間小、工作沒(méi)有良好的前景、干服務(wù)員工作沒(méi)出息等相關(guān)的意思表示。而在這一項(xiàng)目的調(diào)查過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)男性和女性的反饋結(jié)果差別較大，男性的理智態(tài)度和決心更加堅(jiān)定，可能是因?yàn)槟行云毡楸扰允聵I(yè)心強(qiáng)，更樂(lè)于選擇有發(fā)展前景的工作和行業(yè)。

（三）追求更高的薪酬

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同層次的人需求不同，因此薪酬對(duì)離職的影響也會(huì)有所不同。對(duì)企業(yè)的基層工作者來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存是最主要的，因此對(duì)薪酬的刺激更為敏感；對(duì)中層人員來(lái)說(shuō)，除了離職成本較大外，還要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬差距很大，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）是主要的，所以他們一般不會(huì)主要因?yàn)樾匠甓x職。對(duì)薪酬問(wèn)題，大多數(shù)被調(diào)查者都反映服務(wù)員工資偏低。工資是滿足服務(wù)員生活需求、調(diào)動(dòng)工作積極性的最基本的條件，許多服務(wù)員把酒店支付給自己報(bào)酬的多少作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，尤其是目前我國(guó)人均收入水平還普遍不高的情況下，一些服務(wù)員在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的行業(yè)后，就有可能跳槽。薪酬也不僅僅是低層次的生存需要，有的員工表示高薪酬是對(duì)個(gè)人能力的肯定，拿高薪的人會(huì)有一種成就感，尤其是在朋友之間進(jìn)行薪酬的相互比較時(shí)。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，服務(wù)員會(huì)拿自己的付出和所得相比較，如果自己的付出大于所得就會(huì)產(chǎn)生跳槽意向，進(jìn)而選擇離開(kāi)。

當(dāng)然，在我國(guó)酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)酒店、高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。由此，導(dǎo)致一些員工在沒(méi)能得到晉升和尋找到能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后就有可能選擇跳槽。

（四）餐飲服務(wù)工作的特殊性

餐飲服務(wù)員每天都要面對(duì)不同的客人，有時(shí)還可能會(huì)遇到無(wú)理取鬧、故意刁難的客人，甚至少數(shù)客人的人格侮辱，作為服務(wù)員必須得忍，因?yàn)椤邦櫩褪巧系邸薄６揖频攴?wù)員被認(rèn)為是不需要特別的技能、進(jìn)入門檻低、技術(shù)含量較低、吃青春飯的行業(yè)，所以有些人干一段時(shí)間就流動(dòng)到其他行業(yè)，餐飲企業(yè)服務(wù)員大多數(shù)是比較年輕的人，還有一些人受陳舊觀念的影響，認(rèn)為干服務(wù)員工作是低人一等的工作、社會(huì)地位低下，在朋友親戚面前抬不起頭來(lái)，具體表現(xiàn)為當(dāng)被親戚朋友問(wèn)及做什么工作時(shí)不好意思回答。

（五）管理者素質(zhì)

在餐飲行業(yè)，一線管理者直接接觸服務(wù)員，對(duì)服務(wù)員的工作滿意度、士氣以及激勵(lì)都產(chǎn)生非常重要的影響。其素質(zhì)的高低是影響服務(wù)員離職意向的重要因素。有的服務(wù)員表示管理者對(duì)下屬員工缺乏應(yīng)有的關(guān)心和尊重，自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使服務(wù)員缺乏滿意感和歸屬感，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積累，這種消極情感會(huì)讓服務(wù)員覺(jué)得很壓抑、很不開(kāi)心，產(chǎn)生跳槽意向，進(jìn)而選擇離開(kāi)。

（六）其他原因

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出離開(kāi)的決定。譬如：有些年齡偏小的員工為繼續(xù)學(xué)習(xí)，選擇了放棄現(xiàn)在的工作；有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，會(huì)放棄現(xiàn)在的工作、去配偶所在地等；有些崗位因工作量大，較辛苦，而員工因?yàn)樯眢w健康方面的原因而選擇離開(kāi)；有時(shí)還因缺員人數(shù)太多，容易引起的急需補(bǔ)充員工，致使在招聘時(shí)降低標(biāo)準(zhǔn)，使一些不太適合崗位要求的人員也先補(bǔ)充到崗位上，進(jìn)而導(dǎo)致了其不能較好地掌握崗位技能而離開(kāi)。還有一部分人是從外地或農(nóng)村過(guò)來(lái)的打工者，思想不夠成熟，對(duì)自己的職業(yè)生涯沒(méi)有很好的規(guī)劃，看到別人跳槽就跟風(fēng)或者致使把服務(wù)員工作作為一個(gè)跳板，離開(kāi)意向比較強(qiáng)烈。

根據(jù)調(diào)查報(bào)告顯示，員工流失的原因主要表現(xiàn)在以上這六個(gè)方面。所以根據(jù)這六個(gè)方面，酒店應(yīng)該采取相應(yīng)的解決辦法和措施，避免酒店員工的流失，減少酒店效益的受損。調(diào)查員工流失的因素，其目的并不僅僅在于理論研究本身，更在于找出問(wèn)題的根源，以便企業(yè)人力資源管理者可以對(duì)癥下藥。本次調(diào)查，員工離開(kāi)意向是多方面因素綜合作用的結(jié)果。因此，如何減少員工產(chǎn)生離開(kāi)意向也是一項(xiàng)涉及面較廣的系統(tǒng)工程。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，可以擬定以下幾條措施進(jìn)行改善：

（一）優(yōu)化工作流程，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度 餐飲企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，餐飲企業(yè)的特點(diǎn)決定了它需要高強(qiáng)度的勞動(dòng)，但這并不意味著管理者對(duì)此無(wú)能為力。管理者可以設(shè)法優(yōu)化工作流程，以減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。餐飲企業(yè)可以采取以下措施減輕服務(wù)員的勞動(dòng)強(qiáng)度：

1、安排靈活的休息時(shí)間

有服務(wù)員提出工作時(shí)間不固定，不管客人什么時(shí)候走，作為服務(wù)員必須奉陪到底，這使服務(wù)員感到比較累。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，可以在上班時(shí)間安排靈活的休息時(shí)間，例如允許服務(wù)員在他們認(rèn)為適當(dāng)?shù)臅r(shí)間坐下來(lái)休息一下。哪怕只是幾分鐘的休息，都會(huì)使服務(wù)員的高強(qiáng)度勞動(dòng)得以緩解。不要怕服務(wù)員偷懶，要信任、關(guān)懷他們。信任是企業(yè)價(jià)值觀的重要組成部分，是影響員工留任的重要因素。如果服務(wù)員覺(jué)得自己被信任了、組織是在關(guān)懷他們，就會(huì)自覺(jué)地為組織付出努力。

2、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的工作流程

目前，造成服務(wù)員工作強(qiáng)度大的一個(gè)重要原因就是企業(yè)沒(méi)有涉及良好的工作流程，從而造成不必要的工作負(fù)擔(dān)。服務(wù)員不但要做好擺臺(tái)、折口布、傳菜、上菜、席間服務(wù)、撤臺(tái)這些所謂的必須做的本職工作外，大多數(shù)餐飲企業(yè)要求服務(wù)員同時(shí)要負(fù)責(zé)打掃衛(wèi)生、洗餐具、擺臺(tái)、搬運(yùn)部分餐具。針對(duì)這個(gè)情況，可以通過(guò)優(yōu)化工作流程來(lái)減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。例如，安裝傳送帶和無(wú)線點(diǎn)菜系統(tǒng)，可以使服務(wù)員不必于桌臺(tái)、落臺(tái)、廚房之間穿梭，免去了體力消耗較大的環(huán)節(jié)，減少了服務(wù)人員的整體工作量，大大減輕了服務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度。

3、創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境

工作成功與否受支持性資源的影響。不管一個(gè)員工多有干勁，如果沒(méi)有一個(gè)支持性的工作環(huán)境，他/她的工作成績(jī)必然會(huì)受到影響。管理層應(yīng)該努力營(yíng)造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問(wèn)題，留下足夠多的時(shí)間供大家交流，以及對(duì)成員取得成績(jī)的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊(duì)合作邁出了必要地一步，因?yàn)檫@些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。

（二）建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系

1、制定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)并體現(xiàn)公平性、具有激勵(lì)性

雖然高報(bào)酬不是防止員工流失的充分條件，但也是必要條件。餐飲企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該能體現(xiàn)付出和收益的關(guān)系，增加員工的滿意感。薪酬的制定要有一個(gè)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)公平性、具有激勵(lì)性。餐飲企業(yè)人力資源部門必須時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬水平，做到心中有數(shù)，并且依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平對(duì)自己企業(yè)作相應(yīng)的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力；其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，企業(yè)應(yīng)該把調(diào)整薪酬與員工的表現(xiàn)掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；最后，根據(jù)員工的工作能力調(diào)整。根據(jù)企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力調(diào)薪，一方面標(biāo)明該技能是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，另一方面可以使提升的理由充足，從而得到廣泛認(rèn)可。要定期開(kāi)展與同行其他公司之間薪資福利的橫向比較，一來(lái)可以將調(diào)查所得市場(chǎng)平均水平提供給服務(wù)員，為服務(wù)員設(shè)定一個(gè)進(jìn)行比較的真實(shí)的參照值；二來(lái)如果公司提供的薪資福利比其他公司略低，也便于公司及時(shí)作出薪資調(diào)整；第三，如果公司目前遇到資金周轉(zhuǎn)的困難，一時(shí)薪資福利等比不上其他公司，也可以主動(dòng)對(duì)服務(wù)員講清楚，使服務(wù)員明白暫時(shí)的低回報(bào)并不是公司的不公平對(duì)待，只要和公司一起渡過(guò)難關(guān)，就會(huì)重獲好的回報(bào)。餐飲企業(yè)可以讓服務(wù)員代表一起參加績(jī)效評(píng)估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改，以增加其公平感。還可以建立服務(wù)員申訴制度，即當(dāng)服務(wù)員感到對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)不公平時(shí)，可以要求對(duì)考評(píng)的監(jiān)督，并有機(jī)會(huì)、有渠道重獲公平的回報(bào)。

2、經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬包括以貨幣形式支付的或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的如工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼以及股權(quán)等；而非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬包括終身雇傭承諾、安全舒適的辦公條件、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等。從企業(yè)的角度來(lái)講，經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬會(huì)在中短期內(nèi)激勵(lì)員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性，非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)才是長(zhǎng)期和根本的。因此企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬結(jié)合起來(lái)激勵(lì)員工，讓員工感受自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前景。

贊揚(yáng)和鼓勵(lì)是任何企業(yè)管理者都掌握的一個(gè)重要的獎(jiǎng)勵(lì)資源。通過(guò)贊揚(yáng)，表明了管理者對(duì)其下屬員工良好工作表現(xiàn)認(rèn)可的態(tài)度，這必然有益于促進(jìn)員工的工作成就感。企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)就是為員工創(chuàng)造一個(gè)支持環(huán)境，如在新員工社會(huì)化初期，幫助他們降低他們對(duì)工作環(huán)境的陌生感、幫助新員工熟悉企業(yè)的交流系統(tǒng)，依靠不斷的努力使員工的行為慢慢符合其職位和角色要求等等。

因此，餐飲企業(yè)要重視非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，比如說(shuō)有時(shí)候有的服務(wù)員會(huì)得到顧客的口頭或書面表?yè)P(yáng)，那么企業(yè)就要對(duì)受到表?yè)P(yáng)的服務(wù)員進(jìn)行一定形式的非經(jīng)濟(jì)型鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)，如可以在企業(yè)會(huì)議上對(duì)該服務(wù)員進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)，以強(qiáng)化服務(wù)員繼續(xù)努力的動(dòng)力，給該服務(wù)員以精神上的鼓勵(lì)。

（三）營(yíng)造良好的工作氛圍，建立良好的企業(yè)文化

營(yíng)造良好的工作氛圍對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和激發(fā)員工的工作積極性有很好的作用。企業(yè)文化是企業(yè)最核心且最不容易被模仿的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。只有有了良好的企業(yè)文化，服務(wù)員才會(huì)把維護(hù)酒店禮儀和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)化為一種自覺(jué)的行動(dòng)，而不是工作處處都是處于被動(dòng)狀態(tài)，應(yīng)該積極主動(dòng)、熱情自覺(jué)地為酒店的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為此，管理者應(yīng)積極創(chuàng)造一種輕松愉快的工作氛圍。

1、提高管理者的素質(zhì)，營(yíng)造良好的人際關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營(yíng)造一個(gè)良好的人機(jī)環(huán)境，形成上下級(jí)之間、同事之間相互理解、相互尊重、相互幫助的氛圍。當(dāng)然，營(yíng)造良好的人機(jī)環(huán)境并不是要毫無(wú)原則的一團(tuán)和氣，應(yīng)該倡導(dǎo)對(duì)事不對(duì)人的爭(zhēng)論。同事或管理者素質(zhì)低，特別是基層管理者的素質(zhì)低，會(huì)極大地增強(qiáng)服務(wù)員的離職意向。有時(shí)候，有的服務(wù)員離職只是因?yàn)槭懿涣四骋粋€(gè)領(lǐng)班或主管的粗魯、無(wú)禮、苛刻、不尊重人、不講道理?；鶎庸芾碚咧苯咏佑|服務(wù)員，對(duì)營(yíng)造寬松、友好的工作氛圍，友愛(ài)、團(tuán)結(jié)、互相幫助的人機(jī)環(huán)境起著重要的作用。多組織管理人員，特別是基層，如對(duì)領(lǐng)班、主管進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能發(fā)展、交際技巧等各方面的學(xué)習(xí)，以提高管理人員的管理方法和個(gè)人魅力。

在處理上下級(jí)關(guān)系中，上司的表現(xiàn)無(wú)疑起到最大的作用。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，應(yīng)當(dāng)對(duì)服務(wù)員持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度。發(fā)現(xiàn)服務(wù)員有好的表現(xiàn)，就不應(yīng)當(dāng)吝惜口頭的表?yè)P(yáng)，并且表?yè)P(yáng)一定要內(nèi)容具體、及時(shí)、真心誠(chéng)意并帶有感情。相信并尊重服務(wù)員，不事必躬親指導(dǎo)過(guò)度。交流要簡(jiǎn)潔、明了，使服務(wù)員明白你期望他工作達(dá)到的程度，指導(dǎo)和書面說(shuō)明都應(yīng)簡(jiǎn)短、直接、易于理解，具體的操作過(guò)程讓服務(wù)員去做，相信服務(wù)員有能力也會(huì)盡最大努力把事情做好。不過(guò)于嚴(yán)肅，對(duì)服務(wù)員偶爾的小違規(guī)能持微笑和緘默的態(tài)度，工作時(shí)態(tài)度和藹、平等親切、以富有人情的語(yǔ)言待人接物，避免正面批駁下屬的觀點(diǎn)。主動(dòng)關(guān)心服務(wù)員家庭，了解服務(wù)員的現(xiàn)實(shí)家庭狀況，必要時(shí)提供幫助，賞罰公正，不以個(gè)人喜好，并要落到實(shí)處，懲罰應(yīng)讓服務(wù)員了解為什么受罰，并且不帶有感情色彩。

一個(gè)積極地環(huán)境不僅能提高員工工作效率，而且還能降低員工的流失率。作為直接上司，是新員工最重要的獲得職位和角色信息、職位的角色期望、反饋和社會(huì)支持的來(lái)源。他們依靠不斷地努力讓新員工降低其對(duì)工作環(huán)境的陌生感，向新員工傳授企業(yè)的行為規(guī)范，幫助其熟悉企業(yè)的交流系統(tǒng)，讓其了解工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，從而使新員工的行為符合職位和角色的要求。

2、建立以人為本的企業(yè)文化

餐飲企業(yè)人力資源管理部門在對(duì)服務(wù)員管理時(shí)，要更多地實(shí)行“人性化”管理，注重服務(wù)員的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為服務(wù)員提供幫助與咨詢，幫助個(gè)人在組織中成長(zhǎng)與發(fā)展，如為服務(wù)員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為服務(wù)員提供溝通、發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為服務(wù)員提供工作與生活咨詢等等。

優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的優(yōu)良風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，其作用勝過(guò)任何行政指揮和命令，將被動(dòng)行為轉(zhuǎn)化為自覺(jué)行為，化外部壓力為內(nèi)部壓力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的積極作用，充分利用企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。有特色、有吸引力的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與企業(yè)的創(chuàng)建同步進(jìn)行，甚至應(yīng)該超前。

再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一家公司都絕對(duì)存在，員工的抱怨更難以避免，但優(yōu)秀的企業(yè)一般有強(qiáng)大的文化內(nèi)蘊(yùn)，借助文化的力量增強(qiáng)公司吸引力和凝聚力，使員工為大“家”做出適度個(gè)人讓步乃至“犧牲”。為此，企業(yè)要營(yíng)造這樣一種企業(yè)文化：使在其中工作和生活的員工與企業(yè)形成一個(gè)利益共同體。我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)突出問(wèn)題是重形式輕內(nèi)容，往往是一窩蜂地上，結(jié)果是很多企業(yè)“架空”了所謂的文化建設(shè)，尚未突破“我是老板我養(yǎng)活了你”的思維方式。例如：有的企業(yè)在招聘新員工和培訓(xùn)老員工之間更多的采用“換血療法”，這固然有一定的道理，因?yàn)閾Q血避免了員工做工年限的增加而帶來(lái)的工資增長(zhǎng)，短期內(nèi)可以降低成本，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)說(shuō)是不利的，人們心中自然明白，自己不久會(huì)被更加新鮮的“血液”替換掉，在這種狀態(tài)下工作怎么可能有積極性呢？這對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的沖擊是巨大的，它導(dǎo)致員工短期行為，并加劇企業(yè)環(huán)境的惡化。不斷的培訓(xùn)不僅已經(jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)的留人策略之一，同時(shí)也有助于良好企業(yè)文化的形成。

（四）教育服務(wù)員樹立正確的職業(yè)觀

要在招聘之后對(duì)錄用的服務(wù)員進(jìn)行教育。路要一步步走，飯要一口口吃，職業(yè)也是一樣，是一點(diǎn)一滴做起來(lái)的。仔細(xì)查閱一下那些經(jīng)常在媒體露面的優(yōu)秀企業(yè)家，他們或者擁有工人的工作經(jīng)歷，或者擁有白手起家的艱苦歷程。正是一步一個(gè)腳印的努力才使他們擁有了今天的風(fēng)光和魅力。我們每個(gè)人也是一樣，都有開(kāi)始，一份不被人看好卻要付出巨大的辛苦的初始職業(yè)，做著辛苦的工作，拿著微薄的薪水，這種景況別人可以看不起我們，我們卻不可以看不起自己。我們正是要憑借著這個(gè)不顯眼的開(kāi)始，一步步走向成熟，走向深入。所以，這里我們提出經(jīng)營(yíng)職業(yè)的觀念，即把職業(yè)當(dāng)作一種事業(yè)來(lái)仔細(xì)經(jīng)營(yíng)。要讓服務(wù)員意識(shí)到干餐飲業(yè)不是“青春飯”。在我國(guó)，以前的服務(wù)業(yè)并不要求青春靚麗的小姐，好多都是小伙子，從小伙子干到老頭子，服務(wù)很好，而且也非常到位。在西方，服務(wù)業(yè)中中老年人也占了很大的比重?？梢?jiàn)，餐飲業(yè)是青春崗位既不符合中國(guó)原來(lái)的文化傳統(tǒng)，也不符合西方的文化傳統(tǒng)，要轉(zhuǎn)變這種觀念是完全可行的，重要的是企業(yè)乃至餐飲行業(yè)都應(yīng)該重視這個(gè)問(wèn)題，減少年齡限制，延長(zhǎng)員工服務(wù)壽命，積極雇傭年紀(jì)較大的員工。

要幫助服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足；獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息；確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓員工知道他們的未來(lái)不是夢(mèng)，幫助員工驅(qū)動(dòng)他們內(nèi)心的魄力，幫他們?cè)谄髽I(yè)看到前途和發(fā)展，并且能幫助他們實(shí)現(xiàn)。總之，通過(guò)使員工在工作中看到希望，感覺(jué)到快樂(lè)。

由于人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)不斷地發(fā)生變化，因此如果公司可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工各個(gè)階段得到組織的激勵(lì)和幫助，取得成功，員工會(huì)保持旺盛的工作熱情，對(duì)組織的忠誠(chéng)度也會(huì)越來(lái)越高。要說(shuō)明的一點(diǎn)，僅僅強(qiáng)調(diào)留住人才，減少員工的流失，是不能徹底解決問(wèn)題的，關(guān)鍵是真正全方位地去激勵(lì)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

（五）加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化制度管理

好的制度能把人良好的方面發(fā)揮出來(lái)，壞的制度能把好人變成壞人。在有些酒店，罰款是重要的管理手段之一，例如不小心打破餐具、遲到、做錯(cuò)事等都要罰款，而如果懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有制度上的依據(jù)，就難以讓服務(wù)員心中有公平感，進(jìn)而可能導(dǎo)致對(duì)管理者或酒店的不滿或怨恨，這種消極情感會(huì)減弱服務(wù)員對(duì)酒店的依附感，酒店也難以形成對(duì)服務(wù)員長(zhǎng)久的吸引力。要利用完善的規(guī)章制度和對(duì)規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行來(lái)保證酒店的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。比如任何懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)都不能由管理者隨便說(shuō)了算，要有制度上的依據(jù)，這樣懲罰的結(jié)果才更有警戒作用，才能令服務(wù)員心服口服，才能樹立酒店的公平公正形象。

制定科學(xué)、合理、細(xì)致、可操作性強(qiáng)的公司規(guī)章制度，餐飲企業(yè)要建立健全制度，規(guī)定每位員工都要按規(guī)章行事，特別是管理者更是要以身作則，嚴(yán)格遵守制度，有些沒(méi)有制度的，要在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立。真正做到有章可循，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。還要整改或健全原有的不夠完善的制度，使得酒店的各種懲罰都有相應(yīng)的依據(jù)，而不是依賴管理者個(gè)人的判斷，以增加服務(wù)員的公平感。

第三篇：稅收流失現(xiàn)象淺析

稅收流失現(xiàn)象淺析

所謂稅收流失，是指各類稅收行為主體，以違反現(xiàn)行稅法或違背現(xiàn)行稅法立法精神的手段，導(dǎo)致實(shí)際征收入庫(kù)的稅收收入少于按照稅法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的應(yīng)征稅收額的各種行為和現(xiàn)象。這里所說(shuō)的各類稅收行為主體，包括納稅人、扣繳義務(wù)人以及作為征稅人的稅務(wù)部門。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，稅收流失主要表現(xiàn)為以下種種現(xiàn)象和行為：1.偷稅2.逃稅3.漏稅4.騙稅5.抗稅6.欠稅7.避稅8.非法的、任意的稅收優(yōu)惠和減免9.征稅人違規(guī)導(dǎo)致稅收收入減少。

一、我國(guó)稅收流失現(xiàn)狀分析

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和新的稅收制度的貫徹實(shí)施，稅收已廣泛介入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。稅收已成為國(guó)家財(cái)政收入的主要來(lái)源，對(duì)促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)，改善綜合國(guó)力起著重要作用。但由于我國(guó)現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期，國(guó)家法制尚不健全，人們的稅收法制觀念還比較淡薄，誠(chéng)信納稅的意識(shí)還遠(yuǎn)沒(méi)有得到樹立，各種偷逃稅現(xiàn)象還大量存在，稅收流失的現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重。所以，加強(qiáng)對(duì)稅收流失的研究，對(duì)稅收流失進(jìn)行有效的治理，最大可能的減少稅收流失，增加稅收收入，是十分必要的。

二、目前我國(guó)引起稅收流失的主要原因

我國(guó)目前的稅收流失是多種影響因素共同作用下的混合體，根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，稅收流失產(chǎn)生的因素主要有以下四個(gè)方面：

1.社會(huì)主義初級(jí)階段的物質(zhì)利益關(guān)系是引起稅收流失的動(dòng)因。我國(guó)現(xiàn)階段還處在社會(huì)主義初級(jí)階段，多種經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展，國(guó)有、集體和個(gè)體私營(yíng)等非公有制企業(yè)都有各自獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益。而現(xiàn)階段，國(guó)家與企業(yè)和個(gè)人的分配關(guān)系，主要是通過(guò)稅收的形式來(lái)進(jìn)行的，稅收直接參與社會(huì)剩余產(chǎn)品的再分配，這種分配形式的主要特征是無(wú)償性。因此，稅款的多征與少征，直接影響到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的收益。使得一些生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者在處理國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人的物質(zhì)利益關(guān)系時(shí)，為了使自身收益最大化，便會(huì)采取各種手段偷逃國(guó)家稅款，造成稅收流失。

2.稅收法律體系不健全、不規(guī)范，稅收?qǐng)?zhí)法力度不夠是稅收流失的政策原因。

1994年稅制改革后，我國(guó)的稅收制度進(jìn)一步改進(jìn)，但是現(xiàn)實(shí)生活中，我國(guó)稅收法律體系的建設(shè)仍不夠完善，存在許多不足與缺陷，主要表現(xiàn)在：1.法律體系內(nèi)部存在重大缺陷?，F(xiàn)行稅法形式體系不完善，沒(méi)有一部稅收基本法，也沒(méi)有相配套的稅務(wù)違章處罰法、稅務(wù)行政訴訟法等。2.現(xiàn)行稅法立法檔次太低，許多稅種都是依據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的暫行條例開(kāi)征，稅收立法呈現(xiàn)立法行政化趨勢(shì)，稅法的權(quán)威性和透明度不夠。3.現(xiàn)行稅法存在不合理之處，操作性較差。如增值稅的視同銷售的規(guī)定、關(guān)聯(lián)企業(yè)轉(zhuǎn)移定價(jià)的規(guī)定等在實(shí)際的稅收征管中操作難度都相當(dāng)大。同時(shí)，稅務(wù)機(jī)關(guān)的執(zhí)法獨(dú)立性較差，《征管法》雖然有稅收保全和強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)定，但由于需要工商、銀行等相關(guān)部門的配合和支持，這些規(guī)定往往得不到落實(shí)，使偷逃稅現(xiàn)象不能得到有效制止，造成稅收流失。

3.稅收征管體制不完善，稅務(wù)干部隊(duì)伍整體素質(zhì)較低，是產(chǎn)生稅收流失的體制因素。首先，稅收征管體制不完善，征管質(zhì)量不高。1997年以來(lái)，雖然逐步建立了“以申報(bào)納稅和優(yōu)化服務(wù)為基礎(chǔ)，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為依托，集中征收，重點(diǎn)稽查”的稅收征管新模式，但從幾年來(lái)的運(yùn)行情況看，取得的成效并不理想。出現(xiàn)了“疏于管理，淡化責(zé)任”的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在，稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部崗位職責(zé)不清，管理任務(wù)不明，淡化了稅收征管的一些基礎(chǔ)性工作，而重點(diǎn)稽查的作用也沒(méi)有得到充分發(fā)揮，影響了稅收征管的質(zhì)量，造成了稅收流失。其次，稅務(wù)干部隊(duì)伍整體素質(zhì)亟待提高。當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮撲面而來(lái)，擁有現(xiàn)代知識(shí)，具備創(chuàng)新能力的人才將成為生產(chǎn)力中最活躍的、決定性的因素。近年來(lái)，為適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的需要，稅務(wù)干部隊(duì)伍不斷壯大，但縱觀稅務(wù)干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀，卻十分令人擔(dān)憂。一是專業(yè)型人才不足。二是復(fù)合型人才缺乏。難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下日益復(fù)雜的稅收工作需要，造成了稅收流失。另外，稅收征管手段仍顯落后，稅收信息化建設(shè)步伐亟待加快。近年來(lái)，稅務(wù)系統(tǒng)大力加強(qiáng)了稅收信息化建設(shè)的步伐，但由于資金、技術(shù)、人員、設(shè)備等條件的制約，全國(guó)的發(fā)展不協(xié)調(diào)，沒(méi)有在全國(guó)形成網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)，由于沒(méi)有與工商、銀行、海關(guān)等相關(guān)部門聯(lián)網(wǎng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)信息的交流和共享，使計(jì)算機(jī)管理的效用沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

4.地下經(jīng)濟(jì)規(guī)模巨大，是稅收流失的重要因素。各種數(shù)據(jù)和信息表明，目前我國(guó)地下經(jīng)濟(jì)已經(jīng)具有相當(dāng)?shù)囊?guī)模和影響，由于地下經(jīng)濟(jì)活動(dòng)幾乎完全脫離了稅務(wù)機(jī)關(guān)的監(jiān)控和管理，稅收基本處于完全流失的狀態(tài)。

三、稅收流失的治理對(duì)策

1、提高立法層次，加大稅收立法執(zhí)法透明度。制定頒布《稅收基本法》，對(duì)稅法的定義、原則、稅務(wù)機(jī)關(guān)的組織機(jī)構(gòu)和權(quán)力義務(wù)、納稅人的權(quán)利和義務(wù)、稅收立法、稅收?qǐng)?zhí)法、稅收司法、稅務(wù)爭(zhēng)議、稅務(wù)中介和代理等進(jìn)行明確的界定，使其真正起到稅收領(lǐng)域的“母法”的作用；提高現(xiàn)有稅法的法律級(jí)次，增強(qiáng)稅法的法律效力：對(duì)于現(xiàn)行增值稅暫行條例等經(jīng)過(guò)修改后較為成熟的就按照法律程序盡快提請(qǐng)國(guó)家立法機(jī)關(guān)審議通過(guò)，使之升格為正式的法律；強(qiáng)化稅收?qǐng)?zhí)法，確立“嚴(yán)管重罰”的治稅思想。在嚴(yán)格遵守《征管法》規(guī)定的處罰幅度的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高對(duì)各類稅收流失行為的處罰力度，并按稅法規(guī)定嚴(yán)格加收滯納金，增加偷逃稅者的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期和機(jī)會(huì)成本，減少稅收流失；強(qiáng)化稅務(wù)機(jī)關(guān)的獨(dú)立執(zhí)法權(quán)。應(yīng)考慮建立包括稅務(wù)警察和稅務(wù)法庭在內(nèi)的稅收司法保障體系，使稅務(wù)機(jī)關(guān)可以進(jìn)行獨(dú)立執(zhí)法，不受其他部門干擾，增強(qiáng)對(duì)各種稅收流失行為的威懾和抑制作用。

2、改革完善現(xiàn)行稅制。改革完善增值稅，充分發(fā)揮增值稅優(yōu)勢(shì)：盡快實(shí)施生產(chǎn)型增值稅向消費(fèi)型增值稅的轉(zhuǎn)型，加速技術(shù)進(jìn)步和設(shè)備更新；擴(kuò)大增值稅的征稅范圍，將其擴(kuò)展至建筑安裝業(yè)、郵電通信業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等等；完善個(gè)人所得稅，隨著征管環(huán)境的改善和征管手段的現(xiàn)代化，逐步實(shí)行分類綜合所得稅制并最終向綜合所得稅制過(guò)渡，降低名義稅率，減少稅率檔次，簡(jiǎn)化稅制，加強(qiáng)征管，并且建立科學(xué)的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)。

3、立足現(xiàn)實(shí)，著眼發(fā)展，全方位多層次建立稅收征管新秩序。首先，要在全社會(huì)樹立起依法納稅的遵從意識(shí)，強(qiáng)化公民對(duì)稅法熟悉程度和依法納稅的自覺(jué)性。其次，堅(jiān)決堵塞會(huì)計(jì)信息失真的漏洞。國(guó)家應(yīng)制定相關(guān)法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的會(huì)計(jì)信息披露，嚴(yán)懲虛假錯(cuò)誤信息的披露者。再次，要加大稅務(wù)人員的教育和培訓(xùn)，使其不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高稅務(wù)干部的綜合素質(zhì)，提高征收管理水平。最后，要繼續(xù)完善和推進(jìn)稅收征管改革，改革落后的征管手段，提高稅收效率。

4、采取切實(shí)有效措施，打擊地下經(jīng)濟(jì)。國(guó)家應(yīng)盡快建立打擊地下經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有關(guān)制度，增強(qiáng)對(duì)走私、造假、盜版等破壞性、危害性較大的地下經(jīng)濟(jì)的打擊力度，從制度上不斷壓縮地下經(jīng)濟(jì)的生存空間，減少稅收流失。

第四篇：杭州XX酒店員工流失現(xiàn)象分析

餐飲在線供稿（著處理方式不當(dāng)。長(zhǎng)期這樣，員工感覺(jué)到?jīng)]有得到應(yīng)有的關(guān)懷和尊重，他們開(kāi)始尋找更好的工作，一旦找到，他們就會(huì)跳槽。

(5)傳統(tǒng)觀念的影響

一些員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，以為從事

旅游飯店行業(yè)是低人一等的下賤行業(yè)，還有的以為從事酒店的是從事青春行業(yè)，等。在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作，無(wú)論是覺(jué)得低人一等的員工，還是那些老員工，跳槽是他們經(jīng)?？紤]的問(wèn)題。

(6)其他方面的原因

一些員工除于工作之外的個(gè)人方面的原因，也可能作出跳槽的決定。譬如，有的女員工更好的為了照顧家庭，有的也會(huì)由于身體本身的原因而退出酒店行業(yè)，如年齡太大，眼睛過(guò)渡的近視等。

2、杭州XX酒店員工流失的客觀原因分析

杭州XX酒店的員工大約有300多人，之所以不是很肯定就是因?yàn)閄X酒店時(shí)時(shí)有員工離開(kāi)，他們是為什么離開(kāi)，除了以上的主觀原因，在以下簡(jiǎn)述他們離開(kāi)的客觀原因：

(1)杭州XX酒店沒(méi)有給員工提供實(shí)質(zhì)上的發(fā)展空間

作為酒店的員工，特別是剛剛從學(xué)校出來(lái)的新員工都希望自己有個(gè)自我發(fā)展的，展示才能的空間。在剛剛開(kāi)始來(lái)時(shí)對(duì)酒店并不了解，但是后來(lái)才知道，杭州XX酒店的所有崗位已經(jīng)定死，就是有個(gè)別的崗位空缺，都是靠裙帶關(guān)系來(lái)填補(bǔ)，所以，后來(lái)才來(lái)的崗位由于沒(méi)有關(guān)系只有能力而無(wú)法登上僅有的幾個(gè)管理崗位而跳槽。

(2)杭州XX酒店對(duì)員工的管理體制過(guò)于嚴(yán)格

過(guò)于嚴(yán)格的管理體制，導(dǎo)致了辦事效率的低下。程序過(guò)于復(fù)雜，階梯式的審批制度，導(dǎo)致員工未能發(fā)揮才能而使員工跳槽。

(3)不尊重下屬，抹殺他們的成績(jī)，無(wú)視員工的重要作用，打消他們的工作激情

在杭州XX酒店，管理者的綜合素質(zhì)普遍較低，曾經(jīng)聽(tīng)到這樣一句出自于某管理者的話：某某員工做的工作就象沒(méi)有做的一樣。這明顯就是抹殺他們的成績(jī)，也就在同時(shí)，打消了他們的積極性，員工個(gè)人價(jià)值得不到肯定，長(zhǎng)此以往無(wú)法忍受而辭職。

(4)沒(méi)有建立合理的評(píng)估機(jī)制和選拔機(jī)制

杭州XX酒店每年的優(yōu)秀員工評(píng)審，必須有一年期限的員工資格參加競(jìng)選，由于杭州XX酒店的員工流失率較高，工作到一年的員工少之又少，而且競(jìng)選的程序極為簡(jiǎn)單，規(guī)定哪天選，只有那天參加工作的員工參加選舉，其余的員工不在場(chǎng)，選舉的場(chǎng)面極為混亂，小集體主義極為突出，真正的優(yōu)秀員工沒(méi)有選到，否定了他們的成績(jī)，個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)而辭職。

(5)企業(yè)內(nèi)部得不到有效的溝通

曾經(jīng)對(duì)5個(gè)部門的經(jīng)理進(jìn)行問(wèn)候與非問(wèn)候進(jìn)行調(diào)查：分別向5個(gè)不同部門的經(jīng)理問(wèn)候，其中有三個(gè)部門的經(jīng)理會(huì)向你點(diǎn)頭致意，而兩個(gè)部門的經(jīng)理裝著沒(méi)有看見(jiàn)走過(guò);向5個(gè)經(jīng)理不打招呼，結(jié)果顯示：沒(méi)有一個(gè)經(jīng)理會(huì)向你主動(dòng)打招呼(包括本部門經(jīng)理)。員工有時(shí)候有問(wèn)題向上級(jí)反映，又懼怕于經(jīng)理的威嚴(yán)而達(dá)不到反映和解決。致使員工離職。

(6)工資收入，福利待遇一般等

工資待遇一般，雖然不是員工流失的重要因素但有時(shí)候體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)

值水平，如果工資一般，又沒(méi)有個(gè)好的關(guān)懷的工作環(huán)境，員工同樣會(huì)辭職。

三、杭州XX酒店員工流失給酒店帶來(lái)的影響

如果一個(gè)酒店，員工流失率過(guò)高，給酒店帶來(lái)的影響的很大的，是不可忽視的損失問(wèn)題，清楚的認(rèn)識(shí)到員工流失給杭州XX酒店帶來(lái)的影響，是解決問(wèn)題的關(guān)鍵，經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析之后，得出員工流失給XX酒店帶來(lái)的影響如下：

(1)員工的大量流失給杭州XX酒店管理帶來(lái)混亂

在杭州XX酒店，任何一個(gè)即將離開(kāi)的員工在前一段時(shí)間都無(wú)心從事工作，這已經(jīng)成為一種怪象，導(dǎo)致了任務(wù)不能按時(shí)完成打破了日常計(jì)劃，讓只有崗位不見(jiàn)其人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，給XX酒店的管理帶來(lái)一定的混亂。

(2)XX酒店的員工流失給XX酒店帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)損失

每一個(gè)在XX酒店工作的員工，在從招聘到培訓(xùn)所付出的資本都會(huì)隨著員工的流動(dòng)而流帶員工所到的企業(yè)中，為了彌補(bǔ)員工流失的空缺，杭州XX酒店又不得不花資金去找合適的人來(lái)頂替暫空的崗位，這樣招聘新的員工要話資金，新的員工照來(lái)后又要話經(jīng)濟(jì)去培訓(xùn)，要花一定的經(jīng)濟(jì)成本。

(3)杭州XX酒店的員工流失會(huì)影響其他員工的積極性

一部分員工流失對(duì)其他在崗員工的情緒及工作態(tài)度帶來(lái)不利的影響。一部分員工的流失通常會(huì)帶來(lái)更大范圍內(nèi)的員工流失，這都基于員工的情感因素的影響，因?yàn)閱T工長(zhǎng)期工作在一起，就會(huì)形成一個(gè)小團(tuán)體和深厚的友誼即將流失的員工向其他在職員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在，特別是當(dāng)看到從自己身邊流失的員工得到了更好的發(fā)展或者得到更多的收益時(shí)，在職員工就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到嚴(yán)重的影響。也許從未考慮換崗的員工也會(huì)準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。

(4)根據(jù)調(diào)查，杭州XX酒店的客源市場(chǎng)主要來(lái)于以下幾條渠道：a、固定客源(也稱合同客源)紅河卷煙廠駐杭州辦事處;上海航空公司服務(wù)人員;路橋公司;杭州鐵路二局等。b、背景客源：與杭州市**相關(guān)的各級(jí)**部門(這部分客源沒(méi)有直接的給杭州XX酒店創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益)。c、會(huì)議客源(也可以稱定期客源)：每年在杭州舉行各種各樣的會(huì)議不少，杭州XX酒店得天獨(dú)厚的地理位置，給XX酒店帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)收益。譬如：即將在2005年6月舉辦的GMS會(huì)議等等。d、流量客源：散客和部分不定期的團(tuán)隊(duì)。以上的固定客源和背景客源是杭州XX酒店經(jīng)濟(jì)來(lái)源的重中之重，為了更好的服務(wù)好這兩個(gè)大的經(jīng)濟(jì)客戶，XX酒店安排了技術(shù)好，思維靈活的管家服務(wù)員來(lái)對(duì)次進(jìn)行服務(wù)，在長(zhǎng)期的工作中，他們充分的得到了客人的信任，如果這部分一旦流失。新來(lái)的員工對(duì)這些常住房的情況不是很了解，一旦做錯(cuò)事情就會(huì)引起客人的投訴。致使杭州XX酒店的業(yè)務(wù)受損。

(5)杭州XX酒店員工流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量

一般說(shuō)來(lái)，員工在離開(kāi)杭州XX酒店前的那段時(shí)間，對(duì)自己手中在工作不會(huì)象以前那樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，甚至?xí)鲇趯?duì)酒店的不滿而故意將事情做砸用來(lái)報(bào)復(fù)。在這樣心態(tài)下的工作酒店的服務(wù)水平大打折扣。此外，在酒店員工離去后，酒店要

找新的替代者，在替代者到位之前，不得不忙碌辭去員工的工作而疲憊不堪。再者，流出的員工和流入的員工在服務(wù)水平和工作技能上有一定的差距，如果是流失優(yōu)秀的員工的影響是長(zhǎng)期的。

(6)杭州XX酒店的員工流失會(huì)使酒店的形象受損

任何一個(gè)在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人，在參加朋友和其他的聚會(huì)時(shí)，工作往往是他們談?wù)摰闹饕掝}之一。在酒店遭遇到的事情往往會(huì)擴(kuò)大化的發(fā)表出來(lái)，使其他想進(jìn)入杭州XX酒店的人聽(tīng)而止步這樣的事情還會(huì)蔓延，對(duì)杭州XX酒店形象造成不利的影響。

當(dāng)然，任何事情都具有兩面性。從另一方面來(lái)說(shuō)，酒店員工的流失也有積極的一面。首先，如果酒店流失的是低素質(zhì)的員工，而能引入高素質(zhì)的員工，這種流動(dòng)會(huì)有利于更好的發(fā)展。其次，新的替代者的介入能給酒店注入新的血液，帶來(lái)新的意識(shí)，新的觀念，新的工作方法和技能，從而改進(jìn)和提高酒店的工作效率。

四、杭州XX酒店員工流失的對(duì)策

從以上分析得出，員工流失對(duì)杭州XX酒店帶來(lái)的影響有利也有弊，然而在通常情況下，員工的流失更多的是弊大于利，員工流失率過(guò)高是員工對(duì)酒店不滿的反映，是酒店

管理者水平不高的重要表現(xiàn)，也是酒店缺乏穩(wěn)定的信號(hào)。因此，酒店員工流失率過(guò)高是任何一家酒店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定好員工隊(duì)伍才能提供高質(zhì)量的，穩(wěn)定的服務(wù)。如何穩(wěn)定杭州XX酒店的員工隊(duì)伍，根據(jù)杭州XX酒店的實(shí)際情況，認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：

(1)確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡(jiǎn)單說(shuō)就是以人為中心的人性化管理，它要求酒店的管理人員把員工看成是酒店最寶貴的資源和最重要的財(cái)富，要求充分的尊重每一位員工，酒店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品的高低直接取決于服務(wù)提供這者——每一位員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情。而杭州XX酒店的管理人員卻很少關(guān)注員工的個(gè)人思想感情。在管理者的眼中，員工就是員工經(jīng)理就是經(jīng)理，處理問(wèn)題的方式往往是命令式，叫你做你就得做，很少考慮員工的情感因素。獲悉，杭州XX酒店有85%以上的員工具有經(jīng)理恐懼癥。因此，要實(shí)施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重員工管理者必須把員工看成是渴望得到關(guān)懷理解和尊重的有血有肉的人來(lái)看待。充分尊重他們的勞動(dòng)，理解他們的個(gè)人思想，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，這樣做可以增強(qiáng)他們的信心，激發(fā)

他們的工作熱情使他們更加熱愛(ài)本職工作，提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度。

(2)切實(shí)提高員工的薪酬福利水平

在中國(guó)，特別是在處于祖國(guó)邊疆的云南省，人民的生活水平還不高，工作是的目的決大多數(shù)是為了謀生，既然是謀生就不得不考慮收入問(wèn)題。隨著云南旅游經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和東盟自由貿(mào)易區(qū)的形成。人民的消費(fèi)水平普遍提高，雖然杭州XX酒店給每位員工在原來(lái)的基礎(chǔ)上加50元工資，但員工的抱怨程度依然不減。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在杭州XX酒店工作的員工都是和伴侶同居而非婚，一個(gè)初級(jí)員工的工資大約620元左右兩人加起來(lái)有1000元左右，除去房租等費(fèi)用，已經(jīng)所剩無(wú)幾了。因此要確實(shí)提高員工的薪酬福利水平，當(dāng)員工的付出與收入得不到匹配時(shí)，跳槽也就成為可能了，如果酒店能提供較為豐富的成本，不但有效的抑制員工的流出，而且還可以吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加入。

(3)幫助員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃

正如波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理所說(shuō)：“相互尊重，重視他們的勞動(dòng)，關(guān)注他們的個(gè)人抱負(fù)等等，這里的員工非常的好學(xué)，而且每個(gè)員工都有發(fā)展的愿望?！盭X酒店的員工也是一樣好學(xué)。了解到：大部分年輕而優(yōu)秀的員工離開(kāi)XX酒店的原因是除了學(xué)得上班的基本技能之外什么都沒(méi)有學(xué)到。因此，認(rèn)為杭州XX酒店應(yīng)該制定幫助員工發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況找出相同和相異的，提供給他們多元化的發(fā)展空間，長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，能讓他們有更好的發(fā)展空軍而增強(qiáng)他們對(duì)酒店的忠誠(chéng)度和信任度。

(4)杭州XX酒店的培訓(xùn)和實(shí)際操作沒(méi)有有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái)

在杭州XX酒店調(diào)研期間，按規(guī)定參加杭州XX酒店的各種培訓(xùn)，結(jié)果 發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)與實(shí)際運(yùn)用不能有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。在培訓(xùn)技能時(shí)，只講理論而不親自示范;在培訓(xùn)外語(yǔ)時(shí)培訓(xùn)的主要人員由各部門主管或經(jīng)理?yè)?dān)任，沒(méi)有專門的培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)。由于主管或經(jīng)理的教育程度低，培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常出錯(cuò)而服務(wù)人員懼怕主管或經(jīng)理的威嚴(yán)得不到及時(shí)的糾正，從而效果不是很顯著。再者，杭州XX酒店缺乏語(yǔ)言環(huán)境，來(lái)杭州XX酒店的客源大部分來(lái)自于國(guó)內(nèi)，就是一年也很難有幾個(gè)外國(guó)人入住。所以，杭州XX酒店在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注重培訓(xùn)與實(shí)際操作的有機(jī)統(tǒng)一，掌握國(guó)際飯店通用的四步法：告訴你如何做(TELLYOU);示范做一遍(SHOWYOU);跟我做(FOLLOWME);檢查糾正(CHECKYOU);針對(duì)外語(yǔ)的培訓(xùn)應(yīng)該選擇專業(yè)的人員來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，或者用各種方式鼓勵(lì)員工上培訓(xùn)班等。

(5)經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想教育

據(jù)分析：“酒店也屬于服務(wù)行業(yè)，但大多數(shù)人對(duì)整個(gè)行業(yè)的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這還有一個(gè)轉(zhuǎn)變觀念的過(guò)程?！碧貏e是在中國(guó)，人們對(duì)于酒店行業(yè)常常有思想的誤區(qū)，認(rèn)為從事酒店業(yè)屬于下賤行業(yè)。因此，穩(wěn)定員工流失的主要手段之一是經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想教育和說(shuō)服，充分的運(yùn)用多媒體等工具使員工認(rèn)識(shí)到酒店業(yè)的發(fā)展前景和酒店也的基本經(jīng)營(yíng)狀況及基本性質(zhì)，從而使員工擺脫思想包袱安心工作。

(6)建立科學(xué)的選拔機(jī)制

在酒店，員工被選中或提拔是對(duì)其個(gè)人價(jià)值的肯定，建立科學(xué)靈活的選拔機(jī)制，有助于酒店的良性發(fā)展，在這方面杭州XX酒店欠缺，在選拔人才十往往裙帶關(guān)系的現(xiàn)象極為嚴(yán)重，這就阻礙了優(yōu)秀員工的積極性和發(fā)展。因此，建立一套科學(xué)的選拔機(jī)制是十分必要的由于杭州XX酒店的人才大部分是外聘的，這部分人由于不了解酒店內(nèi)部情況，做決定往往很武斷。因此 建議：盡量少外聘外來(lái)管理者，使內(nèi)部員工得到升職的機(jī)會(huì)，使酒店能更快的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。

(7)建立旅游教育和旅游部門之間的動(dòng)態(tài)協(xié)作關(guān)系

中國(guó)的教育，歷來(lái)是供求兩不匹配。因此教育機(jī)構(gòu)和酒店管理者之間應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行對(duì)話，了解該行業(yè)的熱點(diǎn)，需求。有更新的洞察能力;教育部門應(yīng)該向酒店咨詢及時(shí)獲取畢業(yè)生的反映，開(kāi)設(shè)更新的有價(jià)值的課程，這有助于更好的實(shí)現(xiàn)員工選擇愿望。也對(duì)中國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。

(8)重視員工工作環(huán)境和生活環(huán)境的改善

“一切來(lái)自于員工的滿意程度”這是波特曼麗嘉酒店的名言，我們把杭州XX酒店的管理結(jié)構(gòu)看成是金字塔式：下層為普通服務(wù)員;中層為部門經(jīng)理;上層為駐店經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)。人數(shù)由下到上由多變少，由此可以看出，直接面對(duì)客人的是普通服務(wù)員。我們?cè)賮?lái)看另外一個(gè)金字塔形式：從下到上分別為，員工的滿意程度;顧客的滿意程度;酒店年贏利。由此可以看出：只要員工得到滿意，我們的客人也會(huì)滿意，客人滿意就會(huì)給酒店帶來(lái)贏利。因此，重視員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境，改善杭州XX酒店的飲食衛(wèi)生，加強(qiáng)員工飲食的質(zhì)量，改進(jìn)XX酒店員工食堂門前的不衛(wèi)生因素，讓員工知道酒店重視他們的生活關(guān)心他們的健康，使他們更加有精力去投入工作，防止他們跳槽。

第五篇：針對(duì)東莞勞務(wù)派遣員工流失的防范措施

針對(duì)東莞勞務(wù)派遣員工流失的防范措施

東莞勞務(wù)派遣行業(yè)起源于1920年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)由一家名叫SamuelWorkman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式（Rentedhelp）。當(dāng)時(shí)這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點(diǎn)的工作，之后又訓(xùn)練她們使用計(jì)算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應(yīng)付臨時(shí)或短期的人力需求；1926年法國(guó)一家業(yè)務(wù)急救公司成立，業(yè)務(wù)范圍包括臨時(shí)文書和電話接線生工作。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，勞務(wù)派遣逐漸發(fā)展為當(dāng)前情況。

目前我國(guó)通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)大約在300到600萬(wàn)人之間；考慮到國(guó)內(nèi)低素質(zhì)勞動(dòng)力較為巨大，以及非正規(guī)就業(yè)成本相對(duì)較低的情況，勞務(wù)派遣的就業(yè)潛力遠(yuǎn)高于其他國(guó)家，預(yù)計(jì)可達(dá)到1000萬(wàn)人左右，勞務(wù)派遣已成為我國(guó)靈活就業(yè)形式的重要組成。

但由于我國(guó)在勞動(dòng)合同法的引導(dǎo)下，目前尚缺乏與勞務(wù)派遣相關(guān)的法制法規(guī)建設(shè)，在強(qiáng)資本弱勞動(dòng)的利益格局下，多方共贏實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系主體各方權(quán)力與義務(wù)的均衡以及利益關(guān)系的和諧化。在缺乏規(guī)范的情況下，勞務(wù)派遣中的受遣方往往成為利益博弈中的弱勢(shì)方，其合法勞動(dòng)權(quán)利不能得到有效地制度保證，面臨諸多風(fēng)險(xiǎn)和歧視。包括存在以下隱患：工作穩(wěn)定性差，缺少安全感；同工不同酬，缺乏公平感；同勞不同權(quán)，缺少歸屬感；合法權(quán)益被侵犯，缺乏保障感。如何提高派遣工的歸屬感，已經(jīng)成為農(nóng)村信用社亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。經(jīng)過(guò)總結(jié)，豫星派遣認(rèn)為要從以下方面來(lái)切實(shí)理應(yīng)派遣員工關(guān)系，提高員工認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)派遣員工與用人單位、用工單位的的主導(dǎo)關(guān)系認(rèn)識(shí)，主要通過(guò)以下方面給以解決：

第一，要切實(shí)維護(hù)派遣工的合法權(quán)益。首先，堅(jiān)持以人為本的理念，制定有效的措施，切實(shí)保證派遣工在勞動(dòng)工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及生產(chǎn)和生活條件等應(yīng)享有的合法權(quán)益上不再受到侵害。其次，嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的要求，吸納派遣工加入工會(huì)等組織，聽(tīng)取和反映派遣工的意見(jiàn)，主動(dòng)關(guān)心其工作、生活，讓派遣工自覺(jué)地把自己作為企業(yè)的一員，把個(gè)人的利益、前途與用工企業(yè)的發(fā)展融為一體。

第二，適當(dāng)提高派遣工的薪酬待遇。通過(guò)完善績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)機(jī)制、轉(zhuǎn)正晉升等措施，逐步減少派遣工與正式工身份的差別；按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，為派遣工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和殘疾金等。

第三，加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，給派遣工提供施展才華的機(jī)會(huì)。一方面要給予派遣工不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高個(gè)人素質(zhì)和技能，培育他們的忠誠(chéng)度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，要為派遣工提供一個(gè)寬廣的平臺(tái)，對(duì)優(yōu)秀的派遣工可以在評(píng)優(yōu)評(píng)先、用工身份轉(zhuǎn)變等方面給予一定的方便，如從招工指標(biāo)中拿出一部分名額，對(duì)連續(xù)服務(wù)滿一年以上的派遣工，通過(guò)考核后合格的轉(zhuǎn)為合同制職工。這樣做，有利于穩(wěn)定派遣工人心，激發(fā)他們的拼搏精神和促進(jìn)他們的忠誠(chéng)度及工作熱情，否則派遣工沒(méi)有歸屬感，一旦有好的就業(yè)單位容易走人，造成流動(dòng)性過(guò)大。

第四，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，真正使派遣工融入企業(yè)。首先，要加強(qiáng)派遣工的思想教育。通過(guò)各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和思想教育 ,不斷提高其思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)，引導(dǎo)派遣工從集體利益出發(fā)，以大局為重，正確理解員工與企業(yè)相互依存的關(guān)系等；針對(duì)個(gè)別派遣工思想上存在的問(wèn)題，開(kāi)展談心和溝通，消除思想上的疑惑和心理上的不平衡，建設(shè)一支愛(ài)崗敬業(yè)的派遣工隊(duì)伍。其次，精心營(yíng)造“企業(yè)是我家”的氛圍。工會(huì)組織應(yīng)通過(guò)各種途徑和形式，組織用工企業(yè)派遣工積極參與企業(yè)的各種活動(dòng)，發(fā)揮派遣工的主人翁作用。尤其是通過(guò)讓派遣工參與評(píng)先樹優(yōu)、入黨入團(tuán)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)競(jìng)賽、崗位練兵、技術(shù)創(chuàng)新、文體活動(dòng)等活動(dòng)，讓派遣工對(duì)企業(yè)文化有認(rèn)同感。

第五，加強(qiáng)企業(yè)派遣工和合同工的團(tuán)結(jié)協(xié)作。要在企業(yè)中宣傳派遣工為用工企業(yè)作出的種種貢獻(xiàn)，教育合同工要尊重派遣工，鼓勵(lì)和幫助派遣工共同成長(zhǎng)，形成一種“互相支持和努力”的工作習(xí)慣。積極采取有效措施，減輕派遣工的工作壓力，幫助他們解決困難，讓其感到被重視，被關(guān)注，增進(jìn)派遣工對(duì)用工企業(yè)的感情。同時(shí)，要在企業(yè)中大力倡導(dǎo)忠誠(chéng)企業(yè)、敬業(yè)愛(ài)崗、樂(lè)于奉獻(xiàn)、恪盡職守的敬業(yè)精神，營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)干事的工作氛圍，使“社興我榮，社衰我恥”的意識(shí)蔚然成風(fēng)。

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