第一篇：部門人事考核制度

第四章 規(guī)章制度

1-2部門人事制度

1、本規(guī)程是公司《人事制度》的補(bǔ)充，只適用于本部門人員的招

聘、考勤、培訓(xùn)考核、激勵(lì)等。

2、客戶部全體員工必須共遵守本規(guī)程。如出現(xiàn)違反規(guī)程現(xiàn)象的，將按規(guī)程的有關(guān)處理?xiàng)l款進(jìn)行處理。

3、部本經(jīng)理在充分考慮工作條件、工作環(huán)境變化的前提下，有權(quán)

對條款內(nèi)容進(jìn)行修改，并報(bào)經(jīng)理辦公室備案。

4、員工招聘：

（1）人員的入職條件請參照《人員入職要求說明》。

（2）面試內(nèi)容：主要通過衣著、口頭面試、動(dòng)作神情來評測應(yīng)聘

者是否符合應(yīng)聘要求。

（3）符合要求的應(yīng)聘者，把求職人員填寫的《職位申請表》送交

公司人力資源部安排上班。

5、員工考勤：

（1）如無特殊原因，我部員工必需按照每月出勤編排表規(guī)定的工

作時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到崗工作。如有特殊原因請假或調(diào)休的，必須提前填寫《員工休息變更申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后方能進(jìn)行調(diào)休，請假。因突發(fā)事件或其他情況不能填寫《員工休息變更申請表》的，需先電話征得經(jīng)理同意，事后需填寫《員工休息變更申請表》呈送經(jīng)理補(bǔ)批。未經(jīng)批準(zhǔn)私自調(diào)休、請假的，當(dāng)曠工處理。

（2）因客戶部前臺(tái)工作的需要，節(jié)假日前臺(tái)同事如無特殊原因不

能休假。如需休假的需填寫《員工休息變更申請表》后向部經(jīng)理申請，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后方能休假。因突發(fā)事件或其他情況不能填寫《員工休息變更申請表》的，需先電話征得經(jīng)理同意，事后需填寫《員工休息變更申請表》呈送經(jīng)理補(bǔ)批。未經(jīng)批準(zhǔn)私自休假的，當(dāng)曠工處理。

（3）員工必須按時(shí)到崗開展工作，遲到或早退者按照公司人事制

度進(jìn)行處理。

（4）鑰匙、內(nèi)務(wù)崗于每月28號前做好部門人員下月的出勤編排

并送部門經(jīng)理審批，審批后下發(fā)到各崗位。

（5）鑰匙、內(nèi)務(wù)崗每月20號前換發(fā)本部門員工下月打鐘卡，并

按照各同事的上、落班打卡記錄統(tǒng)計(jì)上月的出勤情況，填寫《出勤統(tǒng)計(jì)表》送經(jīng)理審批。審批后送公司人力資源部以作薪金核發(fā)的依據(jù)。

6、培訓(xùn)、考核：

（1）為了能提高我部員工業(yè)務(wù)水平，我部將根據(jù)工作情況的變化

而定期舉辦各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程。

（2）培訓(xùn)按工作崗位來劃分可分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)二種形

式，具體可參考部門培訓(xùn)教材。

（3）員工認(rèn)為定期舉辦的業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程沒有涵蓋工作上實(shí)際的需要，需另外開展培訓(xùn)的，可填寫《員工培訓(xùn)需求申請表》送呈部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況組織相應(yīng)培訓(xùn)。

（4）員工在培訓(xùn)期間需在培訓(xùn)現(xiàn)場填寫《員工培訓(xùn)簽到表》。

（5）培訓(xùn)內(nèi)容按部門制定的培訓(xùn)教材或《員工培訓(xùn)需求申請表》

上需開展的培訓(xùn)項(xiàng)目而制定。

（6）培訓(xùn)課程結(jié)束后，學(xué)員需填寫《學(xué)員意見調(diào)查表》，以達(dá)到

不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量的目的。

（7）培訓(xùn)課程結(jié)束后，我部就課程的內(nèi)容對每一位培訓(xùn)者進(jìn)行考

核。培訓(xùn)成績將記錄在員工人事檔案中，作為職位、薪金升遷的依據(jù)。

（8）考核以筆試考核為主。

7、激勵(lì)制度

（1）為了激發(fā)各崗位的工作熱情，提高部門崗位的競爭力。我部

設(shè)立激勵(lì)制度

（2）目標(biāo)激勵(lì)——各崗位人員按各崗職責(zé)制定崗位目標(biāo)，目標(biāo)分

為月目標(biāo)及年目標(biāo)。部門經(jīng)理每月、每年根據(jù)目標(biāo)訂立的合理性對各崗進(jìn)行評測。評選出每月、每年“優(yōu)秀達(dá)標(biāo)員工”。

（3）情緒激勵(lì)——部門每月根據(jù)各崗的工作表現(xiàn)、同事的評價(jià)及

業(yè)戶的評價(jià)每月評選“優(yōu)秀服務(wù)之星”1名，每年開展評選“部門優(yōu)秀員工”2名。

（4）被評為每月“優(yōu)秀服務(wù)之星”、“優(yōu)秀達(dá)標(biāo)員工”的，各可獲

得部門100元的激勵(lì)獎(jiǎng)金；每年被評為“優(yōu)秀達(dá)標(biāo)員工”和“部門優(yōu)秀員工”的可獲部門300元激勵(lì)獎(jiǎng)金，并把該員工先進(jìn)事跡向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

8、相關(guān)表格保存期限為一年

9、相關(guān)表格：

《員工休息變更申請表》 《職位申請表》

《員工培訓(xùn)簽到表》 《出勤統(tǒng)計(jì)表》

《員工培訓(xùn)需求申請表》 《學(xué)員意見調(diào)查表》

第二篇：部門考核制度

****大學(xué)****學(xué)院學(xué)生會(huì) 部 門 考 核 制 度

學(xué)院學(xué)生會(huì)

二〇一*年*月

**** 學(xué)生會(huì)干部考核制度

為加強(qiáng)****學(xué)院學(xué)生會(huì)自身建設(shè)，完善各項(xiàng)管理機(jī)制，更有效的開展各項(xiàng)工作、更好地服務(wù)同學(xué)、活躍校園學(xué)術(shù)、科技、文化、藝術(shù)氛圍，同時(shí)為了進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生會(huì)干部的自我管理、自我教育意識，充分發(fā)揮我院學(xué)生會(huì)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高我院學(xué)生會(huì)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，發(fā)揮更高的工作效率，促使學(xué)生會(huì)工作朝著制度化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的方向發(fā)展，做到對學(xué)生會(huì)干部的管理有明確依據(jù)，特制定***學(xué)院學(xué)生會(huì)考核制度。

總則：

一、學(xué)生會(huì)人員要愛國、愛黨、愛校，堅(jiān)持正義，反對邪教及一切不良之風(fēng)。

二、學(xué)生會(huì)人員要積極參加學(xué)院組織的各項(xiàng)活動(dòng)，以教師的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，以身作則，起表率作用。

三、學(xué)生會(huì)人員帶頭遵紀(jì)守法。嚴(yán)格遵守學(xué)校的各種規(guī)章制度以及學(xué)生會(huì)工作原則和組織紀(jì)律。

四、學(xué)生會(huì)人員要積極貫徹執(zhí)行學(xué)生會(huì)的章程和決議，按時(shí)、保質(zhì)、保量地完成學(xué)生會(huì)交給的各項(xiàng)任務(wù)。

五、學(xué)生會(huì)工作人員在工作中要顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，積極配合其他部門開展工作，反對一切形式的小團(tuán)體主義。

六、學(xué)生會(huì)人員在工作中要勇于開拓，奮力進(jìn)取，勇于創(chuàng)新，任勞任怨。

七、學(xué)生會(huì)人員的工作作風(fēng)要正派，謙虛謹(jǐn)慎，平易近人，虛心聽取別人的意見，知道錯(cuò)誤要及時(shí)改正，實(shí)事求是。

八、學(xué)生會(huì)人員要克服官僚作風(fēng)，深入調(diào)查研究。勇于承擔(dān)責(zé)任，關(guān)心同學(xué)的思想、學(xué)習(xí)、生活和工作。

九、學(xué)生會(huì)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度要端正，目的明確，勤奮刻苦，很好的處理學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系。

第一條 考核目的

對學(xué)生會(huì)干部在學(xué)生會(huì)期間為學(xué)部所作的工作和工作中的表現(xiàn)，以考核的方式加以全面反映和鑒定。

第二條 考核內(nèi)容

一、例會(huì)內(nèi)容

1、每次例會(huì)必須認(rèn)真完成會(huì)議記錄，以便會(huì)后更好的開展工作。

2、每次例會(huì)不得遲到、早退和無故缺席。遲到或早退二次視作缺席一次。

3、請假必須以書面形式為準(zhǔn)（口頭請假無效），兩次請假作一次缺席兩次缺席作自動(dòng)退出處理。

二、值班制度

1、值班人員按照值班表認(rèn)真做好值班工作，負(fù)擔(dān)起責(zé)任。

2、值班人員必須正確登記值班情況表，以便主席團(tuán)隨時(shí)檢查值班情況。

3、值班人員無理由不值班或找不到人者，如發(fā)現(xiàn)兩次作自動(dòng)退出處理。

三、對工作會(huì)議記錄的考核

1、每次例會(huì)必須要有會(huì)議記錄，內(nèi)容充實(shí)。

2、會(huì)議記錄必須內(nèi)容準(zhǔn)確、詳細(xì)、書寫工整清楚。

3、會(huì)議記錄要求每月上交一次，要由主席團(tuán)檢查。

四、工作總結(jié)的考核

1、每月各部部長（副部長）要及時(shí)總結(jié)該月的工作情況并且寫好工作總結(jié)。

2、總結(jié)報(bào)告要求簡潔、實(shí)事求是，不能廢話連篇。

第三條 考核辦法

一、建立《****學(xué)院學(xué)生會(huì)干部檔案》。

二、每月考核一次，并以綜合測評加分的形式給予鑒定。

三、學(xué)生會(huì)主席由學(xué)辦老師進(jìn)行考核，副主席由學(xué)生會(huì)主席考核，其他干部由主席團(tuán)考核，每月進(jìn)行一次評分。

第四條 考核工作的注意事項(xiàng)

一、考核工作是一項(xiàng)原則性極強(qiáng)的制度，學(xué)生會(huì)有關(guān)部門應(yīng)充分重視。

二、學(xué)生會(huì)干部自任命當(dāng)月須建立考核表。

三、考核情況可以不對本人公開，未經(jīng)主席團(tuán)批準(zhǔn)，任何人不得泄露情況，凡違反者，受到會(huì)內(nèi)通告批評處分并在考核相關(guān)條文予以記錄。

四、學(xué)生會(huì)主席團(tuán)負(fù)責(zé)整體把握考核各部長，各部部長負(fù)責(zé)副部長、干事，實(shí)行層層負(fù)責(zé)。

五、任期不到一個(gè)月的學(xué)生會(huì)干部不參加本學(xué)期干部考評

第五條 考評形式

學(xué)生會(huì)同學(xué)考評實(shí)行積分制。滿分為100分，附加分為11分，85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70分以上（含70分）為良好，60分以上（含60分）為合格，60分以下為不合格。對不合格者實(shí)行資格淘汰制，被淘汰者不得參加學(xué)部任何評優(yōu)。

第六條 考評細(xì)則 考勤（30分）

一、值班（8分）

按****學(xué)院《值日安排表》要求規(guī)定，曠到一次扣2分，如有病假、事假必須由本人提前向?qū)W辦老師請假，病假扣0.5分每次，事假扣0.5分每次，扣完為止。

二、會(huì)議考勤（10分）

1、召開會(huì)議時(shí)不帶記錄本記錄者扣1分；

2、無故遲到者或早退者扣2分；（達(dá)3次及三次以上者取消評優(yōu)資格）

3、無故缺席者扣3分，先請假或持有證明者不扣分。（無故缺席達(dá)3次及以上者取消其評優(yōu)資格）；

三、活動(dòng)考勤（12分）

1、各部門組織活動(dòng)，本部門成員必須到場，一次不到者扣2分。

2、其它部門組織活動(dòng)，相關(guān)負(fù)責(zé)人及主席團(tuán)調(diào)派到場人員必須到場，一次不到者扣2分。

3、學(xué)生會(huì)級組織的大型活動(dòng)，所有學(xué)生會(huì)成員必須提前到場，服從安排，一次不到者扣3分，并給予通報(bào)批評。注意:

每次例會(huì)按時(shí)考勤，有四次無故未到者，自動(dòng)離職。每次活動(dòng)按時(shí)考勤，有四次無故未到者，自動(dòng)離職。每次工作安排按時(shí)考勤，有四次無故未到者，自動(dòng)離職。

學(xué)習(xí)成績（25分）每學(xué)期統(tǒng)計(jì)學(xué)生會(huì)同學(xué)的成績：

一、學(xué)生會(huì)同學(xué)凡在期末綜合評定中在班級排名為前十名者計(jì)15分。

二、在校級刊物上發(fā)表文章者，每人次加2分，有突出科研項(xiàng)目者加10 分。

三、學(xué)生會(huì)成員不得在考試中作弊,作弊者勸退學(xué)生會(huì);不得無故曠課,缺課。

四、主席、各部部長要求成績優(yōu)良，本學(xué)年兩科不及格者自動(dòng)離職。

五、各部干事要求成績優(yōu)良，任職期間有不及格者，自動(dòng)離職。部門工作（45分）

一、凡學(xué)辦、學(xué)生會(huì)主席團(tuán)要求上傳下達(dá)的精神，內(nèi)容不按照規(guī)定時(shí)間完成、延誤工作進(jìn)展者，每人每次次扣5分。同時(shí)，凡重大精神、內(nèi)容（較有影響的全?；顒?dòng)或傳統(tǒng)活動(dòng)）必須向主席團(tuán)匯報(bào)，且匯報(bào)時(shí)間與活動(dòng)開始時(shí)間要有一定差距，否則扣4分。

二、凡學(xué)辦、學(xué)生會(huì)主席團(tuán)要求各部門上交的各類書面材料，遲交一天者扣5分，遲交兩天者扣6分，遲交三天者扣7分，超過三天者扣10分。

三、不認(rèn)真組織所屬部門工作，包括明顯地超越權(quán)限或丟掉權(quán)利的酌情扣1-8 分。

四、不履行正當(dāng)?shù)某绦?，有?qiáng)烈的本班級保護(hù)主義色彩者扣5分；工作時(shí)言語、方法、態(tài)度不適當(dāng)者酌情扣1-5分。

五、凡學(xué)辦、主席團(tuán)要求的工作任務(wù)（本部的、非本部的）不執(zhí)行者扣5分，延誤者酌情扣5分。

六、對學(xué)生會(huì)工作提出合理意見或可行性建議者酌情加5-10分。

七、對學(xué)生會(huì)有突出貢獻(xiàn)者，酌情加分。

八、未按時(shí)完成本職工作者，每次扣5分，無故不參加者扣10分；

九、故意欺騙主席團(tuán)、各活動(dòng)負(fù)責(zé)人者,每人次扣10分； 十、學(xué)生會(huì)成員應(yīng)積極參加學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)。參加校級活動(dòng)獲名次者加5分，部級活動(dòng)獲名次者加3分。

十一、非工作范圍內(nèi)的活動(dòng)，為部里爭光的加5分。

十二、被學(xué)院以及學(xué)校通報(bào)批評及其以上處分者，自動(dòng)退出學(xué)生會(huì)。

附加定期考核（20分）

一、群眾考核（10分）：

各部門所在班級的同學(xué)可隨時(shí)監(jiān)督學(xué)生會(huì)成員的言行，對學(xué)生會(huì)成員工作進(jìn)行考核，并可向主席團(tuán)反映。學(xué)生會(huì)成員應(yīng)認(rèn)真干好自己的本職工作，積極主動(dòng)為廣大同學(xué)服務(wù)。每學(xué)期期末，對學(xué)生會(huì)成員工作情況進(jìn)行民意測驗(yàn)（部內(nèi)評定占30%，學(xué)生會(huì)內(nèi)部評定占30%，所在年級評定占40%），滿意率80%以上者加10分，80%~70%加6分，不足50%者由主席團(tuán)討論是否予以勸退處理。

二、內(nèi)部考核（10分）：

學(xué)生會(huì)內(nèi)部成員之間彼此考核, 對學(xué)生會(huì)所有成員進(jìn)行目標(biāo)管理。學(xué)期初對每一位成員工作情況進(jìn)行全面評估，工作成績顯著者繼續(xù)任用，反之，提出調(diào)轉(zhuǎn)方案，直至除名。

注意事項(xiàng)：

一、各部門、各班團(tuán)支部、各班級接到組織部、辦公室的考核通知后，要積極配合學(xué)生會(huì)的工作，不得無故拖延時(shí)間和不認(rèn)真完成工作。

二、在學(xué)院活動(dòng)過程中，學(xué)生干部以干部身份參與組織活動(dòng)，就按干部標(biāo)準(zhǔn)考核，不分主要干部和次要干部。

三、在考核過程中不得弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消干部資格，嚴(yán)重者給予通報(bào)批評及其以上的處罰。

四、主席團(tuán)將對值班情況進(jìn)行不定期的抽查，如出現(xiàn)違紀(jì)情況給予以記載并于學(xué)生會(huì)例會(huì)中進(jìn)行通報(bào)批評。

五、學(xué)生會(huì)將嚴(yán)查各種考核、杜絕人情帳，以便公平、公正的完成各項(xiàng)工作。

其它工作的原則

學(xué)生會(huì)將根據(jù)《****大學(xué)學(xué)生會(huì)章程》并且結(jié)合實(shí)際，創(chuàng)新性的開展的屬于****學(xué)院學(xué)生會(huì)考核范圍內(nèi)的工作屬于其它工作。

本條例最終解釋權(quán)歸****大學(xué)****學(xué)院學(xué)生會(huì)所有。本條例自公布之日起施行。

國防科技學(xué)院學(xué)生會(huì)

二〇一〇年九月

第三篇：公司人事考核制度

公司人事考核制度

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。

(二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核計(jì)劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)e(extra臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。

(二)j(junior作業(yè)層)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。

(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。

(四)m(management經(jīng)營決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。

第九條考核的等級

(一)s——出色、不可挑剔(超群級)。

(二)a——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。

(三)b——稱職、令人安心(較好級)。

(四)c——有問題、需要注意(較差級)。

(五)d——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級)。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期

(一)人事考核的實(shí)施期一年次，月和月。

(二)考核觀察期如下：

1.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個(gè)月。

2.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期個(gè)月。

第十二條考核者

(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長對此作出決定。

第四篇：檢驗(yàn)科人事考核制度（模版）

檢驗(yàn)科人事考核制度

為了鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，擇優(yōu)聘用、培訓(xùn)、晉升，并給予合理的待遇，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性，形成平等競爭的機(jī)制，每年定期對職工進(jìn)行全面的考核評比工作，考核成績與年底醫(yī)院評選先進(jìn)掛鉤，考核成績優(yōu)秀者評為醫(yī)院優(yōu)秀，科室給予一定獎(jiǎng)勵(lì)；考核成績差者次獎(jiǎng)金降級處理。

一、考核內(nèi)容： 1)考德。具體內(nèi)容包括：

(1)政治態(tài)度：忠于人民、熱愛祖國；擁護(hù)和貫徹執(zhí)行黨的路線、方針和政策；能正確處理國家、集體、個(gè)人三者間的利益關(guān)系。

(2)遵紀(jì)守法：自覺遵守國家的各項(xiàng)法律、法規(guī)，維護(hù)國家和人民的利益，遵守社會(huì)主義公德。

(3)工作作風(fēng)：實(shí)事求是，不弄虛作假；聯(lián)系群眾，關(guān)心群眾疾苦，謙潔奉公，不貪污受賄；處理問題公正，堅(jiān)持原則，敢于同不良傾向作斗爭。2)考績。具體內(nèi)容包括：

(1)工作質(zhì)量：對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、無差錯(cuò)、無事故、質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)；工作令人放心，經(jīng)得起檢查。

(2)工作效率：工作速度快，效率高，數(shù)量多，能完成或超額完成規(guī)定指標(biāo)和工作任務(wù)。(3)工作成績：工作出色，成績突出，成果多，論文多；服務(wù)質(zhì)量高。3)考勤。具體內(nèi)容包括：

(1)事業(yè)心和勤奮精神：有事業(yè)心，熱愛醫(yī)院，熱愛本職工作；平時(shí)能抓緊時(shí)間學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)；工作勤奮；有上進(jìn)心。

(2)服務(wù)態(tài)度：全心全意積極主動(dòng)為病人服務(wù)，態(tài)度和藹；不同病人發(fā)生爭吵。(3)勞動(dòng)紀(jì)律：自覺遵守醫(yī)院的規(guī)章制度；不違反勞動(dòng)紀(jì)律；上班時(shí)間不做私活，不看與工作無關(guān)的書籍報(bào)刊；不遲到、早退。

(4)團(tuán)結(jié)協(xié)作：服從組織分配；新生上級；團(tuán)結(jié)同志；能顧全大局，主動(dòng)幫助上級和同志做好各項(xiàng)工作；敢于挑重?fù)?dān)。

(5)出勤率高：能出滿勤或病事假不超過全年的工作天數(shù)的3%。

四)考能。具體內(nèi)容包括：技術(shù)操作水平程度；工作經(jīng)驗(yàn)是否豐富；能否帶教新同志；管理能力和計(jì)劃性如何，能否解決工作中的難題；專業(yè)理論基礎(chǔ)水平、知識面如何；判斷力和處理問題能力；能否主動(dòng)提出合理化建議和改進(jìn)措施等等。一)考核對象：檢驗(yàn)科全體職工（科主任由院部組織考評）。二)考核方式：自我評價(jià)；組織考核（上級考核下級，逐級考核）。三）考核要求：

(1)本著“嚴(yán)格與公正”的原則“實(shí)事求是”的態(tài)度，不得感情用事、敷衍了事，流于形式。

(2)考核結(jié)果要與本人見面并簽署意見。

第五篇：公司人事考核制度

一、人事考核的重點(diǎn)

在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力，才是上班族真正的生活目標(biāo)(個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。

此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張 的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。

總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí))，并進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。

在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開放式的人事考核”。

也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。

因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi)容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。

在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開發(fā)，與人力資源培育、活用”。

所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時(shí)，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。

總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。

而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。

為使此項(xiàng)評估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的5項(xiàng)重點(diǎn)：

1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)。

經(jīng)營策略的制定

2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。

3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，及相當(dāng)?shù)拇觥?/p>

評價(jià)與待遇

4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用。

適才、適所

5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。

人才的培育

至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開

發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng)，達(dá)到個(gè)人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。

為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡單地說也就是，人

事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。

然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的

指責(zé)。

特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大

家對人 事考核制度的不滿、不信與不平。現(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。

此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這

點(diǎn)我們有以下的看法。

人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對員工個(gè)人的能力、工作熱誠、業(yè)績做

觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。

依考核目的的不同，可分為評價(jià)基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為

如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時(shí)的參考。

人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作

為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。

通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。

在這個(gè)觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)

如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。

二、人事考核的主要內(nèi)容

人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和

能力考核。

1.成績考核(業(yè)績考核)

(1)成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn)

①評估何物 在一定的期間內(nèi)(6個(gè)月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成

了多少以“過去式”來加以評估。

②考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。

③考核要素 考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)?教育”。但若是屬

一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評分，進(jìn)而做到對這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評估。

④自我評估與回饋 工作別達(dá)成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再

由專屬上司(第一考核者)來進(jìn)行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。

⑤考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當(dāng)前的成績(業(yè)績)

為重。

(2)重視第一考核者的評估

在實(shí)際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時(shí)無論如何都以第一考核者 的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時(shí)的絕對評價(jià)有所影響。

此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實(shí)際狀況的了解是絕對比不上其直屬上

司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。

?所謂絕對評價(jià)——評估每一個(gè)員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項(xiàng)的成

果

。在能力方面也比照每一個(gè)等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否

達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。

?所謂的相對評價(jià)——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出

優(yōu)良可等的評估方法。

(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。

考核的方法 比照各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行

絕對價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。

但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來

衡量。

成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問

題。

此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評估，但實(shí)際上仍

須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。

2.態(tài)度考核

態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。

(1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自

覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動(dòng)。

(2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時(shí)候就要

求全體員工徹底實(shí)行。

(3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實(shí)行。

(4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考

核基礎(chǔ)?？傊还苁菗?dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。

?規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。

?責(zé)任心(感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。

?協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動(dòng)

自發(fā)的去協(xié)助。

?積極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。

3.能力考核

(1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。

①評估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備

了解的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。

②成立的條件 在每一個(gè)職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。

另一個(gè)必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時(shí)，若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。

(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。

4.考核要素

雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、(經(jīng)驗(yàn))能力。

所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。

此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)

驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力。

基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”。

基本(學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為

顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。

三、公司人事考核制度

□ 總 則

第一條 目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

第二條 人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條 適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

第四條 用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力

和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。

(二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

□ 考核計(jì)劃與執(zhí)行

第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條 考核者訓(xùn)練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

(二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。

第七條 考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在

自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

□ 考核的分類

第八條 人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)E(Extra 臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。

(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。

(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。

(四)M(Management經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。

第九條 考核的等級

(一)S——出色、不可挑剔(超群級)。

(二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。

(三)B——稱職、令人安心(較好級)。

(四)C——有問題、需要注意(較差級)。

(五)D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級)。

第十條 人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層

人事考核表》(見表11.2)、《經(jīng)營決策層人事考核表》(見表11.3)。

□ 考核的實(shí)施

第十一條 實(shí)施期與考核期

(一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。

(二)考核觀察期如下：

1.與三月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個(gè)月。

2.與九月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個(gè)月。

第十二條 考核者

(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己?/p>

工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長對

此作出決定。

第十三條 人事變動(dòng)與被考核者

(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考核原則上

由新單位新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。

(二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。

□ 考核結(jié)果的處置

第十四條 考核結(jié)果的處置

考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

第十五條 計(jì)量

人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

第十六條 調(diào)整

總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行

調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。

第十七條 面談

考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和

教育。

第十八條 考核結(jié)果的保管

(一)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。

(二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一

年為止。

四、人事考核規(guī)程

附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式

考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考

核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)

用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：

□ 總 則

第一條 目的

人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。

第二條 適用范圍

這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。

第三條 種類

人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類如下(參閱表11.4)

注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動(dòng)，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。

第四條 考核的結(jié)構(gòu)

考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。

第五條 考核者

(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規(guī)定參閱表11.5。

(二)考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下

列規(guī)定處理：

1.如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定，不滿()個(gè)月時(shí)；

2.如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿()個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。

第六條 被考核者

被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外：

(一)如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿()個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列；

(二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿()個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核之列；

第七條 調(diào)整及審查委員會(huì)

考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。

在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。

即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。

第八條 考核方式

考核依據(jù)絕對評價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。

但是，在提薪考核方面，附加自我評價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。

第九條 考核層次

考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。

第十條 面談、對話

考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度)，以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。

第十一條 考核結(jié)果的反饋

有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。

第十二條 考核表的分類

首先按一般職務(wù)1～4級，中層管理職務(wù)5～7級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級劃分等級層次；進(jìn)而按等級層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。

第十三條 考核期限

考核期與實(shí)施期如下(參閱表11.6)

□ 成績考核

第十四條 成績考核

所謂成績考核是對每個(gè)職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。

第十五條 成績考核的要素

成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況)

以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(參閱表11.7)。

□ 能力考核

第十六條 能力考核

能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。

第十六條 能力考核要素

能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工

作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。

□ 態(tài)度考核

第十八條 態(tài)度考核

態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。

第十九條 態(tài)度考核要素

態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方

面構(gòu)成。

□ 考核者訓(xùn)練

第二十條 訓(xùn)練考核者

為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須

接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。

第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì)

(一)考核者必須認(rèn)識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的

人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。

(二)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面：

1.不徇私情，力求評價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道；

2.不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和批判；

3.對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價(jià)；

4.以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等)進(jìn)行評價(jià)；

5.對考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；

6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能

力。

□ 考核結(jié)果的應(yīng)用

第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和

調(diào)配等人事待遇工作。

第二十三條 考核結(jié)果存檔

考核結(jié)果，以《人事?教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。

□ 其 他

第二十四條 裁決權(quán)限

本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。

第二十五條 實(shí)施日期

本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。

五、人事考核制度范例

□ 一般規(guī)定

第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為考績。

第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。

第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。

第四條 經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。

第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。

第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。

□ 期中及期末

第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為考績計(jì)算資料。

第八條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級之獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考績記錄。

一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。

二、遇有特殊危急事變，冒險(xiǎn)搶救，保全本公司重大利益者。

三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害

者。

第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。

一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。

二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致本公司或公眾蒙受重大損害者。

三、對可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。

四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。

第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請總考。

第十二條 下列人員不得參加考績：

一、到職未滿半年者。

二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留職察看之處分者。

五、中途離職者。

第十三條 不得參加考績之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。

第十四條 第十二條所稱之不得參加考核人員，除第四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎(jiǎng)金外，其第一、二、三項(xiàng)得酌予獎(jiǎng)勵(lì)。

第十五條 考績依成績分下列五等。一、一等：90分以上，考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。二、二等：80～89分，考績在80分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級。三、三等：70～79分，考績在70分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級。四、四等：60～69分考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。五、五等：59分以下，考績未滿60分者，列為五等薪資不作調(diào)整。

第十六條 凡當(dāng)內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其考績應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。

一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎(jiǎng)一次加二分。

二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。

第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。

一、曾受任何一種懲戒。

二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。

三、請假超過限定日數(shù)者。

四、曠職達(dá)一日以上者。

第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。

一、在當(dāng)內(nèi)曾受記過處分者。

二、遲到或早退二十次以上者。

三、曠職二日以上者。

第十九條 請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎(jiǎng)金。

一、事假：每超過一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。

二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。

三、曠職一天，于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減600元。

四、遲到四次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減300元。

第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。