第一篇：海底撈讀后感

海底撈

海底撈成功了，海底撈火了。很多人在研究海底撈，探究他的成功原因。以便向他學習，復制他的模式。黃鐵鷹老師說了，你學不會。

海底撈成功的奧秘，在哪里？黃鐵鷹老師的總結重點在一段話。孟子曰：“食而弗愛，豕交之也；愛而不敬，獸畜之也?！保献诱f：“養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗?！保┒四?，只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬。對人的尊敬是信任，信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你，人被信任了，才會有責任感。于是士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。管理就事半功倍。

我認為海底撈的成功主要體現(xiàn)在：

一、以人為本。

張勇認為，海底撈的所有做法別人都可復制，只有海底撈的人是沒法復制的，而這恰恰是海底撈的核心競爭力。

為了達到讓客人滿意，張勇在選人和管人上有自己的一套。

張勇說：“海底撈的火鍋店必須由符合海底撈標準的人管，才能有這樣高的回報?！?/p>

“海底撈的員工要誠實肯干，要能快速準確和禮貌地對客人服務，要能發(fā)現(xiàn)顧客的潛在需求，不僅會用手，還要用腦去服務，不能賭博，還要孝順。”

張勇管人的方法，就是對人充分信任。而信任的唯一標志就是授權。

海底撈給予火鍋店的普通員工物質回報，還給他們信任與授權，讓他們一同收獲幸福感和成就感。信任不是說出來的，而是做出來的。（1）基層員工有免單權；（2）中層員工有開店權；（3）高層員工有決策權；

在海底撈的管理體系中，每一個基層服務員都是一個“管理者”。對服務品質起到關鍵的影響，對公司的發(fā)展至關重要。

把人當人看待說起來容易，做起來難。張勇真正做到把人當人看待。

對于員工的信任，又有幾個企業(yè)家能充分做到用人不疑，疑人不用。

二、以情做人。

很多企業(yè)提出要員工以廠為家。但有幾家能做到讓企業(yè)象家一樣。

子游問孝。子曰：“今之孝者，是謂能養(yǎng)，至于犬馬，皆能有養(yǎng)，不敬，何以別乎？”（子游問什么是孝?？鬃诱f：.現(xiàn)在所稱為孝的，只是說能夠奉養(yǎng)父母。跟犬馬一樣，人都能豢養(yǎng)他們，如果沒有敬重之心，那跟圈養(yǎng)犬馬有什么區(qū)別呢？）

張勇不一定研究過孔孟之道，但他受儒家思想的影響是非常大的。他在選擇員工的標準中就有一條，要孝順?！靶⌒⒅渭摇⒅行⒅纹?、大孝治國，再孝治天下?！币粋€如果連父母、家人都相處不好的人，怎能想象他會把員工當家里人。中國人歷來講究投之以桃，報之以李，知恩圖報。你想別人怎樣對你，你就怎樣對待別人。一個企業(yè)對員工好，員工自然對企業(yè)好。海底撈的員工，為了保護海底撈，他們敢于和黑暗勢力面對面的斗爭。

張勇說：“你對人家好，人家也就對你好，只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上?！?/p>

家最能觸動中國人的神經(jīng)，家是感情的港灣，家是成長的搖籃，家是一個靈魂的棲息地。家是絕大多數(shù)中國人的精神樂園和歸宿。

他是這樣說的也是這樣做的。

作為企業(yè)領導者，有幾個能真正把員工當家里人看待。張勇做到了，海底撈做到了，并把它作為企業(yè)文化。所有的管理者，都把員工當家里人，員工不住地下室，宿舍離餐館的距離不超過步行20分鐘；每個宿舍安排年齡較大的女同志擔任宿舍長，宿舍長晚上給員工灌好暖水袋放到被窩里；對優(yōu)秀員工和管理干部進行不定期家訪；給一定級別以上員工的父母發(fā)補

助……員工自然把公司當家。員工思想有波動，員工的父母幫做工作。為解決員工的后顧之憂，海底撈在四川簡陽建了一所寄宿學校，海底撈員工的孩子可以在哪里就讀。

每種做法看起來都不是什么驚天動地的大動作，但是能夠做到其中一點的企業(yè)又有多少？何況是全部呢！

海底撈把員工視為姐妹弟兄，員工自然把海底撈當作心肝來呵護。

人給家干活兒，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思干好，哪些把海底撈員工挖過去的老板很快就發(fā)現(xiàn)，海底撈的員工在他們那兒不好使，原來這些員工在他們那兒沒有找到家的感覺。

三、以誠做事。

一個企業(yè)要成功，首先要培育出一批忠實的消費者，同時要有一群忠誠度高的員工。要培養(yǎng)顧客的忠誠度，你所提供的產(chǎn)品或服務必須超出顧客的預期。合理的員工流動性，對企業(yè)的活力是有好處的，但員工離職率高，對企業(yè)的發(fā)展就有一定的影響，員工離職高的原因：工作缺乏成就感，看不到職業(yè)發(fā)展方向；物質回報不盡如人意，看不到未來富足的道路。張勇很清楚員工的需求。建立了企業(yè)長中短期薪酬激勵體系

（1）短期工資水平處于同行中上游；

（2）中期獎金與分紅；

（3）長期股權激勵；

說明：2003年7月 公司推出《員工獎勵計劃》給優(yōu)秀員工配股

北京四店張瑜：海底撈的本質不是那么容易學的，他們可以學我們的服務細節(jié)，但他們不可能真正學到“想顧客之所想，急顧客之所急?！彼麄兊男θ莶豢赡鼙任覀冋嬲\，因為他們公司對他們不會像我們公司對我們這樣好。

張勇知道要想讓服務員對客人好，就必須讓服務員感到幸福，讓服務員感到幸福，不僅是吃飽住好，還要公平。

公平為什么重要？因為公平不僅是分蛋糕，還涉及人的希望和尊嚴。

張勇要求工會不僅要關心員工的傷風感冒，更重要的是為他們提供改變命運的平臺，那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，提供足夠的職位來改變海底撈人的命運，這才是對員工真正的關心。更重要的關心是教會他們獨立生活，承擔責任，不斷進步。張勇讓海底撈的員工們相信了，雙手能改變命運。如果我干得好，楊小麗、袁華強、林憶等人的今天，就是我的明天。他建立了公平的晉升機制。榜樣的力量是無窮的。

相由心生

服務員幸福才能讓客人幸福，公平地對待員工，提供好的住宿條件，給員工公平的晉升機會等，都會讓員工的幸福指數(shù)提高。員工只有幸福了，發(fā)自內(nèi)心的，笑出來才會真誠。

追求公平從來就是窮人的DNA，因為窮人認為世界對他們不公平，海底撈員工的主體是農(nóng)民工，自然是最渴望公平的群體，海底撈追求公平的企業(yè)文化準確地打中了他們這一精神訴求。

三、以信經(jīng)商。

海底撈有許多別的火鍋店沒有的服務，在客人等候時，可以享受店內(nèi)提供哦的擦皮鞋和修指甲服務，不僅如此，客人等候時還可以免費地享受水果拼盤、飲料、上網(wǎng)，玩撲克和象棋。為了保證雞精的質量，海底撈后來用的雞精都是自己生產(chǎn)的。

為了提供超出顧客預期的服務，讓顧客感動，相信海底撈絕不會使用地溝油等假冒偽劣產(chǎn)品。為確保采購食品的質量，采購大主管楊濱在2004年365天沒有休過一天假，每天早上4點起床開始干活，直到晚上七八點才開始做帳。每天只休息四五個小時。

施永宏有時早上2點鐘起床，跟蹤供應鴨血的小販進的貨是否新鮮，為檢驗供應商說的是否真實，他會把手伸到鴨肚子，去試試鴨的體溫。

北京五店的黃小蓉，她利用自己的假期，花自己的錢，為一個服務過一次的生小孩的顧客送

營養(yǎng)品。就為當時的一句“你生小孩時我去看你?！毙∪氐南敕ň褪牵绻也蝗?，顧客就會想是海底撈失信于她。多好的員工，時時想著自已代表著公司，時刻維護著公司的形象。利潤永遠是商業(yè)經(jīng)濟活動中的行為目標，沒有足夠的利潤，企業(yè)就無法繼續(xù)生存和擴大發(fā)展。可見利潤對于企業(yè)的重要性。但為了不因利潤指標而影響到顧客的滿意度，海底撈對單個火鍋店不考核利潤。他們的目標是“不求每一桌賺錢，但求每一桌滿意?！?/p>

海底撈管理的精髓恰恰是為了讓客人滿意，員工可以超越流程和制度對不同的客人實行差異化服務。

張勇：我們現(xiàn)在對每個火鍋店的考核只有三類指標，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。

寧高寧在序中說：“象海底撈這樣一家時間不長的火鍋店，在人上、信念上下這么大工夫不多。

海底撈因為重新定義了員工與企業(yè)的關系，老板與雇員的關系。當然也改變了企業(yè)與顧客的關系。原來可能是矛盾的三方成為一體的了。這樣一個新的信仰和信任的關系就形成了。你把每個人當做好人，每個人就真變成了好人。每個人都希望世界變得更美好，世界就真的更美好了。

心中有大愛的人，才會有智慧把組織做這樣的改造。”

海底撈如繼續(xù)這樣堅持做下去，不成功都難。

他的成功模式雖不能照搬，但完全可以借鑒。

第二篇：“海底撈”讀后感

挖掘“主觀能動性”的財富

——《海底撈你學不會》讀后感 首先，感謝部門領導能夠組織這次學習，讓我能夠接觸到這么好的一本書。事實上，在讀這本書之前，“海底撈”對于我也并不是很陌生。這一國內(nèi)企業(yè)界的奇葩，餐飲管理的神話，早就如雷貫耳。這次的學習真的是讓自己更加了解了海底撈，以至于能夠真正的引起自己的共鳴和些許表層的思考。

思考是從這本書的題目開始---海底撈你學不會。開始真的很納悶，一個做火鍋的到底有怎樣的神通，能夠讓作者敢這樣口出“狂言”。不過看完書的內(nèi)容之后，不禁感慨：海底撈確實讓人學不會啊！書中也不止一遍的提到：同樣是做餐飲的海底撈的同行們，有的學習海底撈為客戶擦皮鞋；有的學習海底撈為客戶 打折；有的干脆把海底撈的員工以優(yōu)厚的待遇挖走。但海底撈正是應了那句老話——“一直被模仿，從未被超越?！笔虑榧热话l(fā)生了就一定有他的原因，張勇的成功不是偶然的，學不會的海底撈一定有著某種必然的原因。

這其中的真正奧妙究竟是什么？

這讓我聯(lián)想到了另一個讓同行們爭先學習習近平半個世紀的企業(yè)——日本豐田。隨著日本經(jīng)濟的崛起，隨著日本制造業(yè)以低成本、高質量、高競爭力沖擊世界各國經(jīng)濟的時候。一個制造業(yè)教科書般的管理模式:豐田生產(chǎn)方式（簡稱TPS）被世界所學習。今天的海底撈不正是國內(nèi)餐飲業(yè)的豐田么？

眾所周知，TPS有兩個支柱，一個是準時化生產(chǎn)，另一個是自働化。準時化生產(chǎn)是完成訂單，減少時間和人工成本的根本保證。是要求，也是一種管理的目標。而精髓的一個詞是自働化。我一開始接觸ＴＰＳ的時候以為這個詞的意思與自動相同，還有那么幾次在和別人交流的過程中把“自働化”寫成“自動化”?！皟P”這個字其實是豐田在做企業(yè)管理的時候特定的一個漢字。這個字是有運動的動加了一個人字組成。這其中的含義也就不言而喻了。個人認為這是豐田生產(chǎn)

方式的表觀精髓部分。而真正的精髓就是怎么讓人動起來，和如何讓人動起來。

書中有些部分也寫到了，海底撈的行業(yè)特點以及海底撈把這個特點抓牢做好。我并沒有對這個部分有太大的關注。我認為任何行業(yè)都有自己的特點，而找準自己行業(yè)的特點是每個企業(yè)必須做，而并非海底撈的差異化特點。

大野耐一說過一句話，人最寶貴的是大腦，我們不應該只雇傭了他們的雙手。

怎樣能夠給讓員工動起來，讓他們發(fā)揮他們的智慧，我想海底撈做到了，豐田也做到了。這其中，應該怎樣放權，怎樣給員工更多的發(fā)揮空間。留給我們很多的思考。要靠制度，更要靠文化。中國企業(yè)當下面對的怎樣提升競爭力的問題。質量與成本，企業(yè)轉型，做成熟。

下一步要有更多的思考和探究。、

第三篇：海底撈讀后感

《海底撈你學不會》讀后感

作者：陳鵬

《海底撈你學不會》是一本很火的書，看了書名就讓人有種一定要在書中探個究竟的沖動。起初的兩個疑問是：為什么要學海底撈？怎么可能學不會？帶著這兩個疑問，我讀了這本書，心中的疑問也終于有了答案。

在看的過程中，隨著“故事”的推進，我覺得看海底撈的案例應該站在三個角度：一是管理者的角度；二是員工的角度；三是顧客的角度。

首先，從經(jīng)營管理的角度來講，海底撈文化的實質是充分調動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主人翁精神。極少極少企業(yè)領導者要有與員工共享企業(yè)進步的勝利成果的氣度。我想不管在那個企業(yè)，能讓員工堅信明天的大蛋糕也有自己的一份，相信都會揭盡全力去工作。當今天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領導如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。這樣員工就看到了自己未來的希望，并且把自己未來的希望和公司未來的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在了一起，員工就會堅信只要努力工作，為公司作出更大的貢獻。

其次是回歸本職，站在屬于自己的員工的角度考慮。說實話我并不是很欣賞海底撈提供的一些“變態(tài)”服務，但是這也體現(xiàn)了海底撈員工的素質，他們那種發(fā)自內(nèi)心的想做好自己本職工作的欲望。海底撈的員工用以自己的名義為顧客打折免單送東西的權利，他們良好的服務態(tài)度，轉動腦筋讓顧客滿意的積極做法，都是想要更好的完成自己工作，在普通的崗位上，他們同樣能做出創(chuàng)新，做出令人稱贊的口碑。這是為什么，是管理者感動了他們，還是自身渴望做好自己的工作，值得我們深思。

最后，站在顧客的角度，如果你要吃火鍋，你回去海底撈么？你去過一次還會再去么？我相信每個人心里都已經(jīng)有了答案。無論海底撈的服務是“變態(tài)”也好，是“完美”也好，他能的到這么多人的認可，總有被認可的原因。張勇說：“只有員工幸福了，才能讓顧客幸?！薄?/p>

回到開始的問題，為什么要學海底撈？因為海底撈的成功是每個企業(yè)都向往的，因為海底撈的管理機制是獨特的，是人性化的，是能夠讓員工幸福的，是能夠讓顧客幸福的。怎么可能學不會？因為管理是一門藝術，管理是買不來、教不會、學不到的，管理必須要管理者在實踐中自己悟。引用黃老師的一句話“自己企業(yè)的并，只能自己治”。

這些都是讀海底撈的切身體會，希望有天能去海底撈切身感受一下。

第四篇：海底撈讀后感

海底撈讀后感

學院：2011級工商管理學院

學號：20115125018

姓名：李景慧

讀過海底撈后，我有很多感想。我發(fā)自內(nèi)心的佩服海底撈的創(chuàng)始人、員工和它那無法復制的企業(yè)文化。

我認為海底撈是最人性化，也是最沒有人性的。

最有人性化表現(xiàn)在它對窮苦勞動人民承諾“只要有能力，不管你是哪個階層都能掙著錢，都有官當”。在這里，海底撈承認并實施了人人平等這一政策。你想想這句話的含義對掙錢的，又走在社會低層，又沒文化的老百姓是多么大的吸引力，老百姓當然會努力，努力，更努力的做。因為他們知道在這兒干得好的話，就可以當領導，拿高的工資。這是多么的誘人呀！海底撈給了他們作為一個自由人的條件（思想上是自由），他們可以有自己對海底撈的認知，反饋了自己意見后，如果可行還有采取的可能。并且海底撈還有一段時間要讀一本書的規(guī)定，這讓文化程度低又沒有機會接受教育他們更是感激海底撈，感謝海底撈的領導者。這是別的公司沒有的。一般老板是不會允許他的員工能行駛他們的權利也不會很在意普通員工近期的學習狀況，可見海底撈的老總張勇對員工是多么的信任，不過這種信任也是他認認真真對待員工，為員工著想所換來的。作為企業(yè)的領導人-----張勇，他確實有自己的想法，也能吃苦耐勞，心胸寬廣。他對他直系下屬，很信任。當他的下屬盤店時受騙，他不僅沒怪他，反而說自己去了也是這結果，就當是錢買經(jīng)驗了。反過來說，他能這樣相信下屬，是因為他給了他們發(fā)展自我，實現(xiàn)自我的權利?？梢哉f做餐飲業(yè)的沒有不辛苦的，并且誰生下來都是一樣的，有父母的愛和關懷，也都沒有吃過苦受過累，有些人天生條件好，有爸媽在后面當靠山，他們成功的光環(huán)也就夾雜了太多因素，但有的人他就是生的貧窮，可他們還能像明星一樣耀眼，擁有自己的驕傲。當看到別人這樣時，大多數(shù)不成功的人都會嗤之以鼻說他們不是平常人，可是他們從來沒有反思自己，為什么自己會是平常人呢，呵呵，我想他們是不是不想，而是怕想多了都是懊悔的淚呀！所以只好稀里糊涂的過著活著。這其中也不乏有一些人熱愛平平淡淡、小富即安(用A表示)，現(xiàn)在過著A樣的生活并且也熱愛A樣的生活的人，我是非常贊同的他們的選擇，但如果不愛A樣生活卻過著A樣生活的人，我只能說那是他自己的悲哀。當然張勇就是屬于不喜歡A樣的生活，并且不過A樣生活的人。他為什么成功？我想在他剛開始創(chuàng)業(yè)時，他就開始了不過那種生活的念頭，即使做餐飲業(yè)很苦，很累，又沒有屬于自己的時間，還得受著別人的各種看不起和顧客的刁難，他都能忍著，并且踏踏實實的做本份的事情。這是因為什么呢，因為他知道出身貧寒，又沒有后臺，他唯一能做的就是比別人更勤奮，比別人更懂得去伺候人，比別人更能吃苦，比別人付出更多。這也從海底撈的員工中可以看出這些難能可貴的品質。

最不人性化方面表現(xiàn)在海底撈的員工們很賣力的干活，他們的客人比一般的餐飲業(yè)客人多1.5倍，這就意味著他的員工勞動量比其他服務員多1.5倍。用數(shù)學的角度來看多這么些倍補算不什么，可對他們來說就得付出很大的體力。這樣的結果就是他們提前預支他們的體力，之后到了別人正是年輕力壯，身體健健康康時，他們卻要遭受長期職業(yè)病帶來的痛苦在此期間，他們一直長時間工作，沒有享受他們應該享受的生活，沒有體會到在他們那個年紀應該做的事和應該感受的快樂，他們無從選擇。他們心甘情愿的把青春奉獻給了海底撈，對此，我感覺海底撈文化的可怕，也不得不敬佩它。

在薪酬方面，海底撈有它最大的創(chuàng)新之處就是每個月還給領班以上的員工父母們發(fā)一份工資。錢不多，按照不同干部的等級，每月也就幾百元。就這一點，說得不好聽但我感覺很恰當?shù)囊痪湓捠恰扒苜\先擒王”。先把父母的心和海底撈拴住，員工總歸是聽父母的話，這樣員工在感激海底撈的同時又受到父母方面的壓力，他們一定不敢不努力、不盡力。并且海底撈也沒規(guī)定你必須要活到老干到老，如果你是老員工，不想干了，還有“嫁妝”這一說法。即在海底撈做店長超過一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬元的“嫁妝”（海底撈店長很多是20多歲的姑娘，其實是補償），小區(qū)經(jīng)理走，我們給20萬；大區(qū)經(jīng)理以上走，我們會送一家火鍋店，差不多800萬。”

反正，海底撈算是餐飲業(yè)一個無人能模仿的企業(yè)，這不僅僅是一個簡單的企業(yè)，它代表著一群有夢想、有激情、有追求的人的集合。這是可以簡單復制的嗎？答案當然不是。我想只要還有存在有夢想、有激情、有追求的人，海底撈就有它的不可替代的地位

第五篇：海底撈讀后感

海底撈讀后感

借黃鐵鷹的一句話：什么是創(chuàng)新？與眾不同就是創(chuàng)新。因此海底撈的“把人當人對待”，就是創(chuàng)新！

社會的金字塔階層結構，注定每個行業(yè)都有數(shù)量很多的“基層員工”；但最令人頭疼的問題也是這些數(shù)量很多的“基層員工”的高離職率問題。為什么呢？不外乎兩方面原因：工作缺乏成就感，看不到職業(yè)發(fā)展方向；物質回報不盡人意，看不到未來富足的道路。

海底撈用了兩個很好的方針解決了那兩方面的原因。一是信任與授權。信任和授權是誰都少不了誰的的一個整體，就像乒乓球拍和乒乓球是一個不可分割的整體。老板信任員工，所以敢于授權；老板授權員工，因為信任。因為信任而幸福，因為授權而有成就感。二是三條獨特的晉升途徑。學歷在晉升階梯上不是必要條件，工齡也不是必要條件；只有把顧客服務好了，你就能有晉升的機會。這就是希望就是曙光，就是看到職業(yè)發(fā)展的希望，就是看到未來富足的曙光。

海底撈說透了，不是在想怎么經(jīng)營一個企業(yè)；而是每時每刻都在想怎么讓海底撈這個家更加興旺。

海底撈的雙手改變命運、堅持就是人民幣、天助自助者等這些都是這個社會的法則鐵規(guī)了，少了它們，任何人或者企業(yè)都不可能成功。而我欣賞的，或者說是海底撈能走到現(xiàn)在的根本原因之一：麻將精神去工作。遲到自罰，輸了的自動要求“加班”，用心在“打”；還有就是打麻將的從來不抱怨麻將環(huán)境；輸了的也從來不抱怨別人，自己從自己身上找問題“我的點好背啊”。海底撈的瘋狂在于堅決抵制賭博，卻瘋狂的敢于把賭博精神用于工作。海底撈一個理智的瘋子。

什么是職業(yè)精神？就是把自己不喜歡做的事情，做的比任何人都好。

海底撈從高層到底層的工作只有一個宗旨：伺候人。伺候人一聽，很難聽；但它卻是海底撈走到現(xiàn)在根本原因之二。顧客是上帝；有些上帝好說話好服務，但有些上帝摳門、故意找碴、占小便宜，還有同行的上帝；怎么把這些上帝都服務好了，很簡單，把服務的心態(tài)降到伺候的心態(tài)就成了。

防微杜漸、居安思危。任何企業(yè)發(fā)展到一定的程度后都會有一定的瓶頸或者危機；海底撈也并不例外。海底撈的師徒制度弊端開始出現(xiàn)，還有一個企業(yè)發(fā)展到一定程度需要流程和制度來使之正規(guī)化等等這些都在和海底撈前期的發(fā)展模式進行排斥或者不兼容。雖然海底撈還沒有走出危機來，但他們卻已摸索出一條制勝道路了：現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題，現(xiàn)場解決問題。

海底撈你學不會，為什么學不會？

書上說，管理是一種藝術，是藝術就有獨創(chuàng)性，僅靠模仿是不能成功的。學得到它的方法卻學不到它的執(zhí)行能力，這就是為什么海底撈學不會。

其實，海底撈不用學會，因為學會了也沒用。正如書上說的，管理是買不到、教不會、學不到的，管理必須要管理者在實踐中自己悟。一句話，自己企業(yè)的病，只能自己治。

海底撈教會我：人做事一定要先用心，后動腦；心指揮腦。

當人用心的時候，大腦才能創(chuàng)造；當心理沒負擔時，大腦的創(chuàng)造力最強。