第一篇：西寧市人才隊伍建設與發(fā)展現(xiàn)狀（推薦）

西寧市人才隊伍建設與發(fā)展現(xiàn)狀

一、西寧市人才隊伍的基本狀況

1、公務員隊伍建設

從1994年以來，我們在全市進行了國家公務員制度的推行工作，到1998年通過了全省的檢查驗收，并獲得了較高評價。全市現(xiàn)有公務員總數(shù)8367人，其中市級3559人，占42.5%；區(qū)縣政府機關4808人（含鄉(xiāng)鎮(zhèn)1266人），占57.5%；全市現(xiàn)有研究生學歷２人（黨委系統(tǒng)１人），占0.0２%，本科160６人，占19.20%，專科3364人，占40.21%，中專1749人，占20.9%，高中以下1646人，占19.67%。

2、專技術人員隊伍情況

全市企事業(yè)單位現(xiàn)有各類專業(yè)技術人員22857人。其中高級職稱757人（正高級13人），占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.3%；中級職稱7301人，占31.9%；初級職稱13712人，占60%；未評職稱1087人，占4.8%。全市現(xiàn)有各類專家46人，其中享受政府特殊津貼的20人，省級優(yōu)秀人才26人。在專業(yè)技術人員中，本科學歷3220人，占14.09%；大專學歷8272人，占36.19%；中專學歷7775人，占34.02%；高中以下3590人，占15.70%。從年齡結構上看，35歲以下11117人，占49%；36—45歲8540人，占37%；46歲以上3200人，占14%。這些專業(yè)技術人員按人數(shù)的多少依次分布：教育、文化、藝術、廣播電視業(yè)，衛(wèi)生體育和社會福利業(yè)，農林牧水漁業(yè)，科學研究和綜合服務業(yè)，批發(fā)零售貿易餐飲業(yè)，房地產、交通、建筑、制造業(yè)，以及其他行業(yè)。

二、取得的成績

改革開放以來，我市的人才隊伍經過不斷的調整、配置、培養(yǎng)與引進，經歷了一個從小到大，由弱到強的發(fā)展過程，為實施“西部大開發(fā)、西寧大發(fā)展”戰(zhàn)略提供了一定的人才智力支持。首先，為切實挖掘現(xiàn)有人才的潛能，充分調動他們的積極性，我市在鼓勵機關、企事業(yè)單位工作人員自學成才的基礎上，不斷強化培訓工作，提高人才隊伍的整體素質，加快知識更新的步伐。根據(jù)西寧市的實際情況，制定出臺了《西寧市關于人才培養(yǎng)和引進工作的若干意見》及《西寧市跨世紀人才培養(yǎng)工程》等一系列相關政策。規(guī)定對自學獲得大專、本科、研究生學歷的，用人單位分別按40%、50%、60%的比例報銷學費；獲研究生以上學歷的行政機關工作人員，每人每月可享受50元津貼；選拔年齡在40歲以下有發(fā)展前途的中級職稱以上的專業(yè)技術人員、管理人員和機關干部到外省市掛職鍛煉等。通過以上這些手段，有效地提高了我市人才隊伍的整體素質，使他們能夠自覺地通過學習和工作實踐，加強自身的工作能力和業(yè)務水平，從而實現(xiàn)盡快成才的目的。其次，近幾年來，我市人事人才工作者，在各級領導對人事人才工作的關心和支持下，不斷開拓、勇于創(chuàng)新，切實貫徹政策留人，事業(yè)留人，感情留人的三位一體的人才資源管理開發(fā)機制，積極建立完善適應市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人事體制，不斷深化人事制度改革。并根據(jù)人才需求情況和非公有制經濟發(fā)展狀況，下大力氣調整人才隊伍結構，初步建立起了一支結構合理、配置得當?shù)膶I(yè)技術人員隊伍。

第三，加大對人才市場建設的投入力度，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的重要作用。99年以來，我局多方籌措資金近200萬元，用于人才市場的建設，極大地改善了人才市場的硬件設施。同時我局還先后就人才交流及人事代理等方面，制定出臺了相關的辦法和規(guī)定，為人才市場發(fā)揮作用創(chuàng)造了條件。2001年，人才市場通過舉辦定期人才集市和人才交流大會等多種形式，為673家各類用人單位及8310人次的求職者提供了中介服務，并通過《西海都市報》等媒體，按時向社會發(fā)布人才需求信息，為促進地區(qū)人才的合理流動，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和提高人才資源的使用效益發(fā)揮了積極的作用。

三、存在的問題

西寧市的人才隊伍，從前些年中堅力量的大量外流，到目前保持一種低水平的穩(wěn)定，根本原因就是人才的需求是由地方經濟和社會發(fā)展狀況的實際需要所決定的?，F(xiàn)在，我市的人才開發(fā)工作主要存在以下幾方面的問題。一是人才外流現(xiàn)象依然嚴重，人才引進困難大。由于我市海拔高，自然環(huán)境惡劣，經濟落后，生產力水平低，加之一些單位在管理和使用上的原因，人才外流現(xiàn)象一直未得到很好解決。人才引進方面雖然也出臺了一些政策措施，但由于財力所限，政策優(yōu)惠力度不大，所以收效甚微。由于人才外流情況嚴重，使得我市的人才總量不足，尤其是高層次的拔尖人才更是匱乏（有的專業(yè)技術人員剛拿到高級職稱，馬上就提出調往內地，使得單位多年的培養(yǎng)付之東流）。此外，就近兩年大中專畢業(yè)生的就業(yè)情況來看，西寧市生源的畢業(yè)生，能夠回到西寧就業(yè)的往往都是長線專業(yè)，而緊缺專業(yè)的畢業(yè)生基本上都不能回流。二是人才隊伍整體素質不高，缺少高層次人才。目前，全市專業(yè)技術人員隊伍中僅有２１名研究生，?？萍捌湟韵氯藛T達86%，學歷構成明顯偏低；初級職稱及其以下人員達65%，反映出我市專業(yè)技術人員在綜合素質上尚有一定差距。三是人才分布與結構不盡合理，問題比較突出。我市中專以上文化程度人員在黨政機關工作的占19.73%；在事業(yè)單位工作的占59.58%；也就是說全市將近80%的中專以上學歷人才就職于非生產性的上層建筑或服務于福利事業(yè)性單位，只有20%的人才就職于一線部門。有78%的高級職稱人員分布在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，其它行業(yè)僅占22%，這樣的人才布局和結構十分不利于西寧的經濟建設和發(fā)展。四是由于受地區(qū)經濟水平的制約，人才信息網絡的建設舉步維艱，人才交流信息量低，工作手段單一，遠不能滿足人才交流機構正常運轉的需要。五是干部培訓渠道少。這幾年我市干部培訓工作雖然取得了一定成績，但也存在一些問題，干部培訓（尤其是異地培訓）僅限于少數(shù)領導干部。而基層公務員和大部分事業(yè)單位的專業(yè)技術人員，由于受師資力量和資金等方面的限制，培訓工作始終處于低水平的循環(huán)狀態(tài)。

四、上海浦東與西寧兩地人才開發(fā)合作所取得的成績 在實施《浦東新區(qū)與西寧市干部培訓工作的推進意見》的過程中，西寧地區(qū)大批專業(yè)技術人員和機關干部先后赴浦東新區(qū)進行掛職鍛煉和帶教培訓，推動了西寧市的人才開發(fā)工作，提高了我市人才隊伍整體水平，并在實際工作中收到了良好的效果。

在浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)政府領導的大力支持下，新區(qū)組織人事部門為我市專業(yè)技術人員培訓做了大量的工作，熱情周到地安排好吃、住、行，耐心細致地落實好帶教崗位和學習考察的具體細節(jié)。我市專業(yè)技術人員能在帶教培訓后的工作中取得良好業(yè)績，滲透著新區(qū)組織人事部門領導和干部的心血。浦東帶教培訓從2000年啟動到今年結束，前后共6期，每期10人，目前帶教培訓工作正在按計劃順利進行。

五、西寧人才需求情況及兩地合作的設想和建議

西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施以來，我市確定了“開放帶動、擴市提位、科技興市、工業(yè)強市、服務業(yè)活市”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，明確提出“把西寧市建設成為青藏高原區(qū)域性現(xiàn)代化中心城市”的奮斗目標。同時確立了以大力發(fā)展城市基礎設施建設為重點，以發(fā)展有色金屬加工、中藏藥、生化食品、絨毛紡織、新型建材、膠囊及畜產品深加工等優(yōu)勢特色企業(yè)為支撐的地方經濟發(fā)展總體思路，今后幾年，西寧市人才開發(fā)工作將主要以我市的城市發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點。根據(jù)預測，在未來五年內，西寧市的人才總量應達到38500人，平均年增長3%，結合我市人才隊伍的實際情況，應該說一般性應用型人才雖然也有一定的缺口，但不是主要的。人才引進和培養(yǎng)的關鍵，還是在于基礎設施建設和特色工業(yè)企業(yè)的高、精、尖人才的引進和培養(yǎng)方面。目前，高級企業(yè)經營管理人才和中、高級城市規(guī)劃、道路橋梁、國際貿易及礦產、醫(yī)藥、生物化學方面的專業(yè)技術人員是我市的急需人才，這也應該是西寧市人才引進和培養(yǎng)的方向。上海，作為國家經濟建設和社會發(fā)展的最前沿城市，在向國際化城市邁進的過程中所形成的人才高地和人才隊伍的絕對優(yōu)勢是勿庸置疑的。上海與西寧這個西部開發(fā)中的落后地區(qū)所進行的交流合作，實際是一種單向的幫扶。在此，我們一方面感謝上海對于西寧市人才開發(fā)培養(yǎng)工作的關心和支持，另一方面希望雙方能夠進一步擴展人才資源開發(fā)的領域，開展以人才資源開發(fā)為目的的多領域、全方位的交流與合作，并通過做好以下幾方面的工作，實現(xiàn)上海、西寧人才資源開發(fā)工作的聯(lián)動發(fā)展。

（一）、推動人才雙向交流，實現(xiàn)兩地人才共享

高精尖人才的缺乏，一直是阻礙西寧地區(qū)經濟發(fā)展的一個重要因素，這也是西寧市人才開發(fā)工作急待解決的一個難題。我們希望能夠通過與上海市的進一步合作，解決和完善我市的“借腦”工程，使上海的高精尖人才能夠有針對性地交流到西寧市，幫助解決我市建設過程中的實際問題。此外，根據(jù)西寧市發(fā)展建設的薄弱點和要求，有必要做好兩地國家公務員的交流工作。目前，我市在城市規(guī)劃、市政管理等方面還比較落后，因此，在今后幾年，我們雙方應針對這些薄弱的環(huán)節(jié)，有計劃地選派兩地相關部門的公務員進行交流，切實提高我市公務員隊伍的行政能力和工作水平。

（二）、密切兩地人才開發(fā)交流機構的聯(lián)系，促進信息共享 根據(jù)上海和西寧人才資源狀況的不同，以及兩地在地區(qū)經濟建設、社會發(fā)展方面各有側重的狀況，應不斷密切兩地間人才開發(fā)交流機構的聯(lián)系，加強人才信息的網絡建設，促進東西人才信息共享。從大人才市場的角度上，進一步優(yōu)化上海西寧兩地人才資源的市場化配置。

（三）、加大掛職鍛煉和帶教培訓的力度

近兩年來，我市通過組織各類專業(yè)技術人員赴上海參加掛職鍛煉、帶教培訓等形式的學習培訓，已經收到了明顯的效果，但還不能滿足西寧市發(fā)展建設的要求，主要原因是因為學習培訓的數(shù)量偏少。為此，我們希望今后，在學習培訓的名額指標和專業(yè)類別方面，能夠給予適量的增擴，使受訓人員范圍窄、數(shù)量少的現(xiàn)狀得到改觀。在人員培訓的方式上，我們建議在送出去的基礎上，以靈活多樣的形式“請進來”，有計劃地邀請上海的專家學者對我市的有關人員進行培訓。同時制定相關優(yōu)惠政策和幫扶計劃，使上海市的公務員到西寧掛職鍛煉，以他們先進的政府管理理念和高效的工作作風，影響和帶動西寧市的工作，從而進一步提高我市人才隊伍的素質，使我市盡快建立起一支基本滿足西寧經濟發(fā)展的人才隊伍。

最后，我再一次對上海市委、市政府對西寧市在人才資源開發(fā)方面所給予的無私扶持和付出的努力，表示衷心的感謝！謝謝大家！

關于進一步推進浦東新區(qū)與西寧市帶教培訓工作的設想

為更好的借助浦東新區(qū)在人才、技術、經營管理和經濟建設等方面的優(yōu)勢和經驗，支持幫助我市培養(yǎng)提高經營管理人員和專業(yè)技術人員素質和技能，充分發(fā)揮浦東、西寧人才資源開發(fā)的互動作用，促進我市在西部大開發(fā)中社會經濟全面發(fā)展。我們在認真總結前六期帶教培訓工作的基礎上，提出進一步推進浦東新區(qū)與西寧市帶教培訓工作的大體設想如下：

一、培訓工作的任務

國家實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略以來，我市確定了“開放帶動、擴市提位、科技興市、工業(yè)強市、服務業(yè)活市”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，并明確提出了“把西寧市建設成為青藏高原區(qū)域性現(xiàn)代化中心城市”的奮斗目標。而要實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，人才是關鍵，因此，落實人才開發(fā)戰(zhàn)略，以培養(yǎng)急需人才為重點，以更新觀念提高業(yè)務素質和技能為中心，推動項目合作和人才交流，有步驟地開展以人才資源開發(fā)為目的的多領域、全方位的交流與合作，便成為促進我市社會經濟發(fā)展的首要任務。

二、培訓工作目標

通過有計劃、有針對性的開展培訓工作，從2003年起，力爭2年內共培訓公務員60名；企業(yè)經營管理人員和專業(yè)技術人員150名，共計210名。使我市急需的城市管理、企業(yè)經營管理人才和園林規(guī)劃、道路橋梁、投融資、醫(yī)藥和生物化學等方面的專業(yè)技術人員的工作理念、知識技能和應用創(chuàng)新能力都有顯著的提高，初步培育和建立起我市的學科、工作項目帶頭人隊伍，進一步提高行政管理理念和效率，實現(xiàn)浦東、西寧人才開發(fā)、合作與交流工作的互動發(fā)展。

三、培訓方式和內容

（一）定期帶教培訓。根據(jù)我市企事業(yè)單位經營管理人員和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓需求情況，每年選派20名，按兩期組織帶教培訓，每期10名，培訓時間為30天，培訓內容按照“培以致用”“缺什么，補什么”要求，突出專業(yè)性和針對性，由參加培訓的人員，寫出希望通過培訓提高哪些方面或解決的什么問題的帶教培訓提綱，明確帶教崗位培訓的目標和內容，以便安排帶教崗位和導師、制定培訓計劃和進行培訓考核工作。

（二）定期雙向掛職培訓。為提高我市公務員行政管理理念和行政效率，一方面，我市每年選派20名公務員（科級10名；處級10名）到浦東新區(qū)政府對口掛職培訓，為期40天，以更新觀念，學習掌握現(xiàn)代行政管理知識，提高處理和解決問題的能力為培訓的主要內容；另一方面，浦東新區(qū)政府選派20名公務員到西寧市政府對口掛職，以先進的政府管理理念和高效的工作作風，影響和帶動我市政府行政管理工作。

（三）不定期項目帶教培訓。依據(jù)我市企事業(yè)單位在完成工作項目中所遇到的難題，項目主持人需要通過相應培訓來完成工作的，由我市主管培訓部門提出項目培訓申請，浦東主管培訓部門給與幫助，適時安排培訓，人員在1－10名，培訓時間可按照解決項目難題所需時間多少來確定，培訓內容以解決項目難題為主。

（四）不定期專家講學培訓。高精尖人才的缺乏，觀念、技術、信息等落后，一直是阻礙西寧經濟發(fā)展的一個重要因素，這也是西寧市人才開發(fā)亟待解決的一個難題。運用“請進來”的方式，每年由市人事局根據(jù)市屬企事業(yè)上報的專題培訓需求，篩選后報給浦東主管培訓部門并由浦東主管培訓部門不定期地組織安排1次，在城市管理、企業(yè)經營管理和園林規(guī)劃、道路橋梁、投融資、醫(yī)藥和生物化學等方面的專家來我市講學指導，培訓內容按行業(yè)分類，以傳授新知識、新技術的專題講座和實際演示為主，幫助我市培訓相應行業(yè)的經營管理人員和專業(yè)技術人員。

四、培訓的組織管理工作

帶教培訓、掛職培訓工作，是浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)政府為西寧市在西部大開發(fā)中，實現(xiàn)“開放帶動、擴市提位、科技興市、工業(yè)強市、服務業(yè)活市”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，促進兩地社會經濟共同發(fā)展，所做的一件富有現(xiàn)實和歷史意義的工作。為做好這項涉及面廣，任務繁重的培訓工作，加強組織管理是保證。

（一）加強宏觀管理。西寧市委組織部、西寧市人事局將根據(jù)培訓工作實際，制定出《關于加強干部培訓管理的若干規(guī)定》，對培訓工作進行監(jiān)督檢查，并與浦東新區(qū)組織部共同協(xié)商修定《培訓工作規(guī)程》，使培訓管理工作有章可循。

（二）搞好分工負責。西寧市委組織部干部教育處、西寧市人事局專業(yè)技術人員管理處和公務員處按照工作職責分別負責處、科級公務員；企業(yè)經營管理人員和專業(yè)技術人員的掛職培訓、帶教培訓等具體工作。并與浦東區(qū)委組織部干部教育處積極聯(lián)絡、協(xié)調培訓事宜。

（三）建立培訓考核制度。浦東新區(qū)區(qū)委組織部及承擔培訓任務的單位負責帶教培訓和掛職培訓人員的培訓考核工作。西寧市組織人事部門負責對參加培訓人員培訓后的考核工作。注重培訓與使用及培訓后工作成果、業(yè)績的情況登記，并隨年度考核。對業(yè)績突出的，建議單位或政府給與表彰。同時，將培訓人員的工作業(yè)績、成果和培訓工作總結報送浦東新區(qū)區(qū)委組織部。

加強領導，搞好協(xié)調，統(tǒng)籌安排，注重實效，確保培訓工作順利實施。

第二篇：區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與

XXX區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業(yè)中的一項基礎性工作和戰(zhàn)略性工作。抓住機遇，加快發(fā)展，迎接新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。

目前，我區(qū)正面臨著從“搶救”向“建設”并邁進“發(fā)展”的重要戰(zhàn)略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發(fā)展經濟的重要機會。隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區(qū)綜合競爭力。由于我區(qū)地處偏遠，地理環(huán)境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處于先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創(chuàng)建優(yōu)化良好的人才環(huán)境，著力建設好數(shù)量眾多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政干部、專業(yè)技術和企業(yè)經營管理三支隊伍，為我區(qū)的現(xiàn)代化建設和跨越式發(fā)展提供全面的人才支撐。

一、XXX區(qū)人才隊伍基本狀況

XXX區(qū)成立于2002年4月，下轄一個管委會、三個鄉(xiāng)、一個鎮(zhèn)、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心XXX鎮(zhèn)距市區(qū)86公里。由于我區(qū)各項事業(yè)正處于開發(fā)階段，人才隊伍主要集中于黨政管理和醫(yī)療、教育等專業(yè)領域。

建區(qū)以來，我區(qū)不斷選拔優(yōu)秀大學畢業(yè)生充實到機關各部門、街道和社區(qū)。2002年至2003年我區(qū)引進的一批大學畢業(yè)生分配到各部門急需崗位，并選送了9名大中專畢業(yè)生充實到街道辦事處,進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調查了解到，目前我區(qū)人才隊伍建設工作還存在著以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結構不盡合理

2、整體能力不強,人才配置不盡合理

在我區(qū)現(xiàn)有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數(shù)的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之后再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業(yè)和人員素質參差不齊。再加上我區(qū)的繼續(xù)教育工作比較滯后，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區(qū)各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區(qū)各項事業(yè)的發(fā)展需要。通過調查，我們了解到，在我區(qū)各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業(yè)性很強的部門，學本部門專業(yè)的干部比例不高;此外，由于人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在著人才“閑置”的問題。

三、制約人才隊伍建設的因素

制約人才開發(fā)的因素是多方面的，從我們調查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在著以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發(fā)工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由于受歷史原因影響，受傳統(tǒng)觀念的束縛，過于側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發(fā)的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據(jù)的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據(jù)的，缺乏有效的落實和監(jiān)督。突出的表現(xiàn)一是沒有制定相應的鼓勵人才發(fā)揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由于受地理環(huán)境、財政經濟等條件限制，再加上上級有關人事制度沒有相應的傾斜，導致我區(qū)在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優(yōu)勢。

第三，人才體制因素。從管理體制上看，近些年來我們雖然做了一些改革，但是仍然存在著不容忽視的問題，不同程度地制約了我區(qū)的經濟和社會發(fā)展。一是用人機制不夠靈活。傳統(tǒng)的用人機制已經不能完全適應時

區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第三篇：人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

XXXXXXXXXXXX局

人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

如果說城市規(guī)劃是城市發(fā)展的龍頭，城市建設是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容師和維持者。目前，隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的加快和城市建設面積的不斷擴大，城市管理工作的內容不斷增多，急需一支數(shù)量足、質量高、綜合能力強的人才隊伍來適應現(xiàn)代化城市管理的需要，這對我局人才隊伍建設提出了新的要求。

一、我局人才隊伍基本狀況

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以來，我局解放用人思想，確立了“引得進、留得住、促成才”的人才管理目標，形成突出重點、開拓渠道、人盡其用的人才建設思路，采用全員聘用和干部競聘的方式，從退伍軍人和大中專院校畢業(yè)生中選聘職工。截止目前，我局人才隊伍總量為74人。

二、人才隊伍建設的方法

為使人才隊伍建設可持續(xù)發(fā)展，以適應現(xiàn)代化城市管理要求，我局更新人才觀念，建立完善用人機制，注重建立合適的人才培養(yǎng)機制。始終堅持“引進”與“培養(yǎng)”同步進行的人才建設方案，采用半軍事化管理的方法加強人才隊伍建設。

第一，建立好機制用好人才。堅持全面規(guī)劃、人盡其才的原則，對于引進的退伍軍人和大中專院校畢業(yè)生，根據(jù)其自身特點和能力安排工作內容，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向。其中，軍人主要安排在對外事物的處理和行政執(zhí)法的工作崗位；而具有一定文化基礎的大中專院校畢業(yè)生主要負責內務行政管理工作。通過對他們工作考核，進行提拔和任命，不論資排輩，有才必用，成才必提，充分發(fā)揮他們的才能。我局自成立以來提拔和任命了18名年輕優(yōu)秀的人才到科室領導崗位上，大大增強了全局員工工作的積極性。

第二，建立合適的機制培養(yǎng)優(yōu)秀人才。始終把人才培養(yǎng)作為人才隊伍建設的突破口，對全局人員進行培養(yǎng)和塑造。堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)”并重的人才培養(yǎng)機制，培養(yǎng)“一專多能”的綜合型、通用型人才?！耙粚！敝傅氖窃谀骋活惞ぷ髦芯哂休^高專業(yè)水平的人才，“多能”指在全局工作范圍內具備全面業(yè)務知識和業(yè)務能力，各方面工作能力都較強的人才。

首先，在我局現(xiàn)有條件下，采用定期集中學習、集體活動的方法提高全局職工綜合知識、團隊協(xié)作精神和業(yè)務能力。學習內容包括辦公知識的學習應用，城市管理工作的內容和流程及與城市管理相關的各項法律法規(guī)等。并且建立了考核機制，養(yǎng)成了全局勤學上進的良好風氣。

除此之外，我局在人才隊伍建設進程中還意識到人才培養(yǎng)不是閉門造車，它要與現(xiàn)代化城市管理發(fā)展和工作需要相適應，因此人才隊伍建設必須與社會接軌。自我局成立以來有計劃、有組織的派選了70多人次到凱里、安順、貴陽等地參加業(yè)務能力培訓

和進行數(shù)字化城管學習，培養(yǎng)了一批實踐能力較強的干部職工隊伍。

三、人才隊伍建設存在的問題

目前我局人才隊伍建設工作還存在數(shù)量不足和學歷結構不合理的問題。

從人才總量上看，目前我局人才隊伍總量為74人，其中行政管理人員31人，執(zhí)法人員30人，后勤人員13人。隨著開發(fā)區(qū)城市規(guī)模不斷擴大和人口不斷增多，現(xiàn)有人才總量根本無法滿足城市管理工作需求，預計未來8年，我局需招聘人才總量為200人，以確保各項工作正常進行。

學歷結構不合理，是我局人才隊伍建設的重要問題。在全局人才隊伍中具有本科以上學歷的有18人，占人才隊伍總量的24%，大專學歷27人，占人才隊伍總量的37%，高中及中專學歷為29人，占人才隊伍總量的39%。由于我局低學歷者比例較大，導致部分人員在城市管理的各項工作中表現(xiàn)一般，制約了我局工作的開展。

四、制約人才隊伍建設的因素

1、人員進出失衡。由于人事體制不健全，用人機制沒有政策依據(jù)，因此引進人才困難，其中最為突出的問題是引進和留住高學歷人才難度很大，近兩年來，雖然我局陸續(xù)引進了多名本科學歷的人才，并安排適合的職位和給予發(fā)展的空間，但還是有本科學歷的職工因考上公務員和其它事業(yè)單位而流失。

2、人員待遇不優(yōu)。由于受財政經濟等條件的限制，我局工作人員月薪為1500元，與市、縣同等企事業(yè)單位工資差距1000——2000元，加上在醫(yī)療、福利等方面沒有同等待遇，導致我局在引進人才方面不具備優(yōu)勢。

五、加強人才隊伍建設的對策

加強人才隊伍的建設不僅要求我們“引進我們需要的”，更要“留住我們優(yōu)秀的”，只有這樣，我局人才隊伍才能迅速壯大，才能在城市管理的工作中發(fā)揮應有職能。結合我局的人才隊伍建設情況，我們認為應該從以下幾個方面著手，加強人才隊伍建設。

1、建立健全用人機制，消除體制障礙。結合事業(yè)單位用人實際制定和修正適合人才隊伍建設的政策法規(guī)，通過完善事業(yè)單位聘用制度來確定個人與單位和個人與政府的關系，明確個人的義務和權利。

2、放寬事業(yè)單位人員數(shù)量和職稱結構比例的控制，對人才密集的單位，原則上取消人員數(shù)量和職稱比例的限制，只要符合工作實際，達到用人需求，就可以進行崗位職務的聘任。

3、提高工資、福利待遇，降低收入差距。事業(yè)單位的分配制度以能力業(yè)績?yōu)閷?，根?jù)職務的工作強度實行按任務定酬、按業(yè)績定酬的辦法，將事業(yè)單位工作人員的工資收入與工作效能和實際貢獻直接掛鉤，制定提高工作效率和增加收入的激勵機制。

4、建立客觀考核標準，完善晉升考核機制。將事業(yè)單位人事晉升納入國家公務員考核晉升體系，正確引導事業(yè)單位工作人員的行為，幫助他們形成正確的職業(yè)發(fā)展期望，解決事業(yè)單位工作人員職業(yè)發(fā)展空間狹小，晉升困難的問題。

二〇一二年九月九日

第四篇：農村實用人才隊伍建設現(xiàn)狀與對策

農村實用人才隊伍建設的現(xiàn)狀與對策

XXX鎮(zhèn)黨委

統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，建設社會主義新農村，是黨中央在新的歷史時期解決“三農”問題的重大舉措。建設社會主義新農村，人才是關鍵。抓好農村實用人才隊伍建設，既是全面實施人才戰(zhàn)略和推進整體性人才資源開發(fā)的重要內容，又是推動農村經濟社會發(fā)展，調整農業(yè)產業(yè)結構，促進農民增收致富，加快社會主義新農村建設步伐的關鍵舉措。如何更好地推進農村實用人才隊伍建設？我們結合課題研究，對XXX鎮(zhèn)農村實用人才隊伍建設現(xiàn)狀、存在的問題進行了調查分析，并提出加強農村實用人才隊伍建設的對策與建議，以推進我鎮(zhèn)農村實用人才隊伍健康發(fā)展，為新農村建設提供強有力的智力支持和人才保障。

一、農村實用人才隊伍建設現(xiàn)狀

XXX鎮(zhèn)位于延懷盆地的東端，轄區(qū)面積158.7平方公里。全鎮(zhèn)共有36個行政村，11660戶，26149人，其中農業(yè)人口18631人。全鎮(zhèn)現(xiàn)有耕地面積48497畝，從業(yè)人員14483人。2010年農村經濟總收入45948.6萬元，人均勞動所得7696.6元。

通過對登記在冊的農村實用人才進行調查摸底核實，我鎮(zhèn)因戶口遷出或不再從事行業(yè)的流失農村實用人才38人，目前現(xiàn)有農村實用人才存量219人，其中2011年培養(yǎng)達標53人，占農業(yè)人口總量的1.2%。其中：技術類10人；管理類38人；營銷類8人；生產類140人；社會（文化）類24

1人。

二、當前農村實用人才隊伍建設存在的主要問題

農村實用人才是建設新農村的生力軍。黨的十七大報告指出，“培育有文化、懂技術、會經營的新型農民，發(fā)揮億萬農民建設新農村的主體作用”?！皠?chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。”我鎮(zhèn)農村實用人才自然成長雖然較早，但目前仍然存在一些問題和不足。

1、總量不多、素質不高。農村舉家外出的現(xiàn)象很多，留在鎮(zhèn)內特別是留在農村的人才不多，且人才層次較低，大多數(shù)是文化不高的“能工巧匠”，約200人左右，除此以外的實用人才，大多數(shù)僅有初中文化，很少有人取得專業(yè)技術資格證，中級以上人才則更少。

2、技術、年齡、性別結構均不合理。農村實用人才主要是鄉(xiāng)土專家、“回鄉(xiāng)人員”、能工巧匠和種養(yǎng)大戶?！班l(xiāng)土專家”年齡偏大，人數(shù)較多，以留守農村為主；“回鄉(xiāng)人員”則年紀偏輕，人數(shù)較少，無農業(yè)實踐經驗，以外出務工為主，兩類人才因年齡、文化和地理的差異性很少機會交流，很難取長補短。技術結構不太合理，農業(yè)科技人才居多，信息、衛(wèi)生和經營管理人才甚少。實用人才年齡總體偏大，且女性人才比例偏小。

3、管理服務不到位。我鎮(zhèn)農村實用人才，分布面廣，普通農民多，多為分散型作業(yè)，給人才管理帶來了較大困難。對農村實用人才的開發(fā)還缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，服務扶持力度不

夠、措施不力、培訓效益不明顯。對農村實用人才提供服務少，而且相對滯后，人才基本情況登記不祥，目前全鎮(zhèn)已申報的僅有219人。

4、培訓力度不大。從調查情況看，大多實用人才依靠祖輩實踐積累和摸索掌握實用技術，且絕大多數(shù)文化水平不高，致使培訓工作舉步艱難，只能停留在對種、養(yǎng)等帶有共性專業(yè)的培訓上。而對農產品加工、農村經紀、信息等技術培訓力度不夠大。

5、專業(yè)技能難以有效發(fā)揮。由于管理難度大，在一定程度上存在培訓內容與農村需求相脫節(jié)，致使學非所用；大多數(shù)實用人才，沒有接受過專門培訓，中高技能人才相對不足；缺乏必要的激勵機制，多數(shù)人才小農經濟意識濃重等等，導致實用人才的作用不能充分發(fā)揮。另外，在實用人才的使用和培養(yǎng)上，也缺乏一定的激勵機制和保障措施。尤其出外打工的實用人才，發(fā)揮不了自己的技能。

6、資金投入不足。由于縣、鎮(zhèn)財政資金緊張等原因，對農村實用人才隊伍建設投入不足，致使農村實用人才開發(fā)培養(yǎng)工作在很大程度上受到嚴重制約。

三、進一步加強農村實用人才隊伍建設的建議與對策 農村人才隊伍建設是一項系統(tǒng)而復雜的社會工程，是一項長期而艱巨的任務。加強農村人才隊伍建設要圍繞社會主義新農村建設，以提高科技素質、職業(yè)技能和經營能力為核心，以農村實用人才帶頭人和農村生產經營型人才為重點，著力打造服務農村經濟社會發(fā)展、數(shù)量充足的農村實用人才

隊伍。

1、完善管理機制，創(chuàng)新工作方法

創(chuàng)新工作方法，樹立科學的人才觀，制定好農村實用人才發(fā)展規(guī)劃，加強對農村實用人才工作的宏觀指導，切實把農村實用人才納入全鎮(zhèn)人才隊伍建設的管理之中，采用“人才+基地”、“人才+項目”、“人才+基金”為主的管理模式，建立健全縣、鎮(zhèn)、村三級農村實用人才管理網絡，加強制度管理，堅持和完善建檔造冊，走訪聯(lián)系，鎮(zhèn)副職領導掛點制度，堅持做到管理工作有章可循，使農村實用人才隊伍建設管理工作制度化、規(guī)范化。

2、完善培訓機制，提高人才素質

完善培訓機制，切實提高農村實用人才的整體素質。一是優(yōu)化配置，遵循農村實用人才成長規(guī)律，探索創(chuàng)新教育培訓措施，有效整合各類培訓資源，提高培養(yǎng)效果，實施“農村實用人才隊伍建設工程”，將更多的普通農民培養(yǎng)成農村實用人才。建立鎮(zhèn)農村實用人才隊伍建設領導小組，下設辦公室，具體負責全鎮(zhèn)農村實用人才隊伍建設日常工作。二是創(chuàng)新培訓方式，培訓內容上，結合全鎮(zhèn)農業(yè)產業(yè)發(fā)展全面梳理培訓需求，統(tǒng)籌培訓規(guī)劃，對各個行業(yè)的農村實用人才進行系統(tǒng)化、專業(yè)化培訓。在培訓時間上，以方便農村實用人才為原則，盡量安排農閑時期；在培訓方式上，積極探索訂單培訓，提高培訓的針對性，采用定期與平時培訓，政府與民間培訓，課堂與走出去培訓，專業(yè)與綜合培訓相結合的多種方式不斷提高農村實用人才的綜合素質，充分發(fā)揮農村實

用人才的典型示范帶動作用。三是推進培訓基地建設，在全鎮(zhèn)農業(yè)龍頭企業(yè)、農民專業(yè)合作組織、農民職業(yè)學校、農業(yè)產業(yè)化基地中建設一批師資雄厚、設備完備、成績突出的培訓實踐示范基地，依托基地的示范和輻射帶動作用，認真培養(yǎng)和吸納適合全鎮(zhèn)農村經濟和社會發(fā)展需要的實用型人才。

3、完善激勵保障機制，增強人才活力

不斷完善農村實用人才隊伍建設激勵保障機制，切實增強農村實用人才隊伍活力。一是完善工作機制，加強對農村實用人才隊伍建設工作的領導，做到機構、人員、制度、經費四到位，建立健全目標管理考核工作責任機制，將考核內容納入各職能部門工作考核。二是完善政策扶持，加強土地承包經營權流轉和服務，促進土地承包權向專業(yè)大戶，農民專業(yè)合作組織等規(guī)模經營主體流轉，不斷優(yōu)化農村實用人才投融資環(huán)境，推進農業(yè)信用擔保體系建設，加快完善農戶聯(lián)保、互保機制，穩(wěn)步推進農業(yè)政策性保險。三是完善農村公共信息網絡建設，吸納各類人才服務三農工作，建立農村實用人才專家?guī)?。四是完善激勵機制，加大對優(yōu)秀農村實用人才的表彰和獎勵力度，大力宣傳優(yōu)秀農村實用人才的成長事跡，關心優(yōu)秀實用人才的快速成長，積極引導優(yōu)秀農村實用人才領辦或創(chuàng)辦農村專業(yè)合作社和典型規(guī)模產業(yè)基地，促進全鎮(zhèn)經濟快速和可持續(xù)發(fā)展。

2011年11月11日

第五篇：企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀與對策

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企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀與對策

作者：翟立 蔡佳

來源：《職業(yè)·下旬》2012年第10期

摘 要：建設產業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內在需求。作者結合多年與企業(yè)交往的經驗，通過對襄陽市現(xiàn)有企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業(yè)人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發(fā)展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內在要求。產業(yè)襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業(yè)人才隊伍，已成為建設產業(yè)襄陽的迫切任務。企業(yè)人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業(yè)甚至整個區(qū)域經濟發(fā)展的重要因素。

一、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀

近五年來，襄陽市經濟持續(xù)快速發(fā)展，綜合實力顯著增強。地區(qū)生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發(fā)展方式轉型取得積極成效，支柱產業(yè)發(fā)展壯大，新興產業(yè)加快成長，文化旅游產業(yè)發(fā)展有了新突破，多點支撐的產業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對企業(yè)進行剖析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業(yè)進行分析。

1.大中型企業(yè)和科技含量高的企業(yè)的人才隊伍建設優(yōu)先于企業(yè)發(fā)展

由于這類企業(yè)對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業(yè)經營理念，關注企業(yè)文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到企業(yè)的認可，企業(yè)給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度高。因此，這類企業(yè)凝聚力強，企業(yè)的發(fā)展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但這類企業(yè)在襄陽市企業(yè)中的比例不高。

2.改制企業(yè)和民營中型企業(yè)的人才隊伍建設滯后于企業(yè)發(fā)展

2003年開始的企業(yè)轉制，讓部分企業(yè)人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業(yè)生產經營帶來極大影響。

3.民營小企業(yè)的人才隊伍建設嚴重影響企業(yè)發(fā)展

小型企業(yè)由于自身經營規(guī)模不大，生產條件與經營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業(yè)人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業(yè)發(fā)展需求差距過大

根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，今后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的要求。再從人口結構來看，“產業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區(qū)域經濟的發(fā)展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰(zhàn)略問題。

2.企業(yè)人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理?，F(xiàn)在企業(yè)普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業(yè)拒收。僅從長遠看，這種做法對企業(yè)發(fā)展不利。我們認為，企業(yè)應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業(yè)人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業(yè)的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業(yè)員工學歷不均衡嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，特別是高新技術企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業(yè)的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業(yè)經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業(yè)的管理者是專業(yè)技術人員出身，他們創(chuàng)建企業(yè)的優(yōu)勢是技術，而在管理方面卻不夠專業(yè)。

3.企業(yè)對人才隊伍建設重視不夠

企業(yè)的人才培養(yǎng)主體作用難以充分發(fā)揮。企業(yè)是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養(yǎng)技能人才的主體責任。但一些企業(yè)轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業(yè)人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發(fā)展受到諸多制約

一是技工教育經費投入?yún)T乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發(fā)展緩慢。

5.職業(yè)資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業(yè)資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業(yè)資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業(yè)資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發(fā)展的強勁態(tài)勢，針對企業(yè)人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業(yè)必須積極探索企業(yè)人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環(huán)境優(yōu)勢、機制優(yōu)勢和人才資源整合優(yōu)勢。

1.地方政府要高度重視企業(yè)人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業(yè)技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發(fā)展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協(xié)調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協(xié)調和組織推動。

2.充分發(fā)揮企業(yè)在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要制定企業(yè)人才隊伍建設規(guī)劃，建設結構合理的企業(yè)人才隊伍。企業(yè)必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發(fā)展職業(yè)技能教育，夯實技能人才培養(yǎng)基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養(yǎng)體系。

4.加大職業(yè)資格證書對企業(yè)人才隊伍建設的推動作用

加強與企業(yè)合作，建立企業(yè)高技能人才評價體系。取消職業(yè)資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業(yè)生涯成長通道。

5.優(yōu)化技能人才成長的制度環(huán)境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養(yǎng)技能人才的成長通道。針對企業(yè)特點，建立適合企業(yè)人才隊伍建設實際且與事業(yè)單位相對應的職級制度；引導企業(yè)建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業(yè)高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉(xiāng)一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮(zhèn)第二、三產業(yè)大規(guī)模轉移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農村勞動力技能培訓，著力提升農村勞動力的整體素質，為企業(yè)儲備大量合格的人力資源。