第一篇：企業(yè)對績效管理的八種錯誤認識（模版）

企業(yè)對績效管理的八種錯誤認識

1、績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)

2、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

3、重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作

4、輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用

5、過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用

6、忽略績效考核導(dǎo)向作用

7、績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制

8、對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒

第二篇：對服務(wù)的錯誤認識

對服務(wù)的錯誤認識

我們都知道服務(wù)很重要，但為什么我們接受的服務(wù)總是有好有壞，不能盡如人意呢？事實上，問題的關(guān)鍵還在于跟人的心態(tài)，許多人雖然具備了服務(wù)意識，但是心里仍然存有誤區(qū)。這使他們的服務(wù)總是差強人意，阻礙了個人職業(yè)生涯的發(fā)展，也影響了他們成為企業(yè)中優(yōu)秀的員工。

誤區(qū)一：只有卑微的人才為他人服務(wù)

大多數(shù)年輕人，尤其是那些剛剛邁出大學校門，懷里揣著各種證書的大學生，他們躊躇滿志，滿懷信心地步入社會。此時的他們，對工作有一種單純的理解，認為工作是一種身份的象征。找一份體面的工作，幾乎成了他們選擇工作時的唯一的標準。

“我的目標是進入廣告業(yè)、金融業(yè)或是什么其他的不錯的行業(yè)，薪水一定要高，不用加班，夏天要有冷氣，最好是一年兩次假期?！边@是絕大多數(shù)剛出校門的大學生想法的生動寫照。

思想決定行動，如果你認為自己正在做著瑣碎、無意義，而且自認為身份低微的事情，那么你可能在工作中表現(xiàn)得缺乏耐心，容易遷怒別人，得過且過。

調(diào)查顯示，有近60%的人不滿意自己現(xiàn)在的工作，其中不乏一些中產(chǎn)階級以及出入高檔寫字樓的白領(lǐng)們。在外人眼里，他們的工作十分的“體面”，可是他們自己認為自己還是在為他人服務(wù)。“這并不是我應(yīng)該做的事?。　笔撬麄兊目陬^禪。比起那些職位低下的小職員們，他們更覺得這份工作刺傷了他們的自尊心，是絕對不能接受的。如果有機會，他們一定要“跳”出“服侍”他人的圈子。

然而事實上，在那些成功者的眼里，服務(wù)絕不是一件只有身份卑微的人才會去做的事。

曾有人問石油洛克菲勒：“當世界首富的感覺怎么樣？”洛克菲勒輕輕一笑，說“我做過礦工，當過卡車司機。有了這些經(jīng)歷后，我想，即使我有一天什么都沒有了，我也不怕，我還可以當工人。”洛克菲勒并沒有看不起那些普通工人。

“服務(wù)為人而產(chǎn)生”，沒有不重要的服務(wù)，只有輕視自己工作的態(tài)度。服務(wù)不會因身份的不同而發(fā)生改變。無論是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者，還是最底層的小職員，服務(wù)是每個人都應(yīng)該做的事。誤區(qū)二：服務(wù)就是按規(guī)定辦事。

在生活中，你是否經(jīng)常遇到過這樣的情況：到一家商店去購買一件東西。在走到一個柜臺詢問時，可是店員卻告訴你說：“對不起，我們這沒有你想要的東西?！痹偃ャy行申請一項個人貸款時，其中一個窗口的服務(wù)員告訴你：“這個窗口只負責取款，不負責貸款。” 有位女士十分喜愛某家服裝店的粉色連衣裙，可是這件衣服有一點瑕疵，于是女士要求服務(wù)小姐降低一些價錢，服務(wù)小姐的回答是“按照本店的規(guī)定，服裝不能降價”。結(jié)果，這位女士的這次購物沒有成功。

對于他們的回答，本沒有什么可說的，從工作內(nèi)容上來講，他們并沒有錯。但是，服務(wù)并不是簡單地按規(guī)定辦事。如果將服務(wù)簡單地理解為按規(guī)定、按制定的制度做好這件分內(nèi)的事，死板地按程序一步一步完成，那么就違反了“服務(wù)為人而產(chǎn)生”的重要原則。讓我們再看看下面的例子：

楊華在一家外資公司辦公室從事打字工作。一天中午，同事們出去吃飯了。這時，一位董事經(jīng)過他們部門時停了下來，想找一些信件。按規(guī)定，這并不是楊華分內(nèi)的工作，但是她依然回答道：“盡管我對此信一無所知，但是，我十分愿意幫助您處理這件事情?！蔽視M快找到這封信并將它放在您的辦公室里。”當她將他所需要的東西放在他面前時，董事顯得格外高興。

隨后怎么樣了呢？后來楊華被提升到了一個更重要的部門工作，并且薪水提高了30%。不錯，是哪位董事推薦她的。再一次公司管理會上，有一個更高職位的工作空缺，他推薦了她。

員工從事的任何一項工作都是一個向他人服務(wù)的過程，作為公司的一員，不管你的工作有多么的“困難”，你都應(yīng)該能夠清楚地感受到自己的存在，有作為公司員工的驕傲感和歸屬感。每個人都應(yīng)該擁有一定的工作權(quán)利，只有這樣，服務(wù)才能更完善。誤區(qū)三：這和我無關(guān)。

人們總是喜歡將工作于服務(wù)劃分開，“我是在工作，不是在為別人服務(wù)?！边@種錯誤認識，不僅會降低你的工作效率，更會影響到你未來的職業(yè)生涯。

一家商場的一名年輕售貨員抱怨，“我在這家商場服務(wù)已經(jīng)三年了，但由于老板‘目光短淺’，我的服務(wù)并未受到賞識。因此，我正在尋找其他工作，準備跳槽。”事實真的如此嗎？讓我們看看他是怎樣為顧客服務(wù)的：

有位顧客走到他面前，要求看看帽子。這位年輕店員對這名顧客的請求不理不睬，仍然繼續(xù)和其他同事談話。雖然這位顧客以已經(jīng)顯出不耐煩的情緒，但他還是不理。最后，他把話說完了，這才轉(zhuǎn)身對那名顧客說：“這兒并不是帽子的專柜?！鳖櫩陀謫?，帽子專柜在什么地方。這位年輕人回答說：“你問那邊的管理員好了，他會告訴你怎么找到帽子專柜?！?/p>

3年多來，這個年輕人一直有一個很好的機會，但他卻不知道。他本來可以和他所服務(wù)過的每位顧客成為好朋友，而這些顧客可以使他成為這家商場最有價值的人，因為這些人都會成為他的老顧客，會繼續(xù)回來購買他的商品。但是，對顧客的詢問不理不睬，或是冷淡淡地回答一聲，是抓不住任何顧客的。

無論是一個企業(yè)，還是一名員工，從根本上講，都是服務(wù)性質(zhì)的，這就決定了企業(yè)中的任何人在整個工作中都是進行服務(wù)。如果你沒有這個意識，并將工作與服務(wù)堅決對立起來，那么，你的老板一定會因為你缺乏服務(wù)行為，而不得不將你的工作終止?？赡艿搅四菚r，你會發(fā)現(xiàn)工作于服務(wù)是多么的密切。

誤區(qū)四：服務(wù)是對顧客，不是給公司的人。

無論你的工作職責是什么，你所從事的任何一項工作的過程，都是一個向他人服務(wù)的過程，無論工作的對象是顧客，還是公司里的員工，還是一個陌生人，這一點是不會改變的。

在工作中，你如何對待你的同事，你的工作伙伴，甚至是你的下屬？許多人在工作中都會不自然流露出“高人一等”的感覺，輕視公司其他人的勞動，服務(wù)不受重視的現(xiàn)象在許多企業(yè)當中存在著。一家企業(yè)的總經(jīng)理詢問他的培訓(xùn)主管，“最近員工反映培訓(xùn)效果并不是很好，要求加入新的培訓(xùn)內(nèi)容，你清楚這件事嗎？”

主管回答說：“我認為員工最主要的是掌握熟練的工作技能，這樣才能適應(yīng)公司未來的發(fā)展要求。他們要求的文化素質(zhì)培養(yǎng)，我覺得并不是很重要?！?/p>

“我很理解你的想法。可是你要知道，他們有什么要求，一定要考慮，因為你是在為他們服務(wù)!”

雖然這位培訓(xùn)主管接受了經(jīng)理的建議，加入了員工文化素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容，但是在他的心里始終想不通，“培訓(xùn)員工這是我的工作。這和服務(wù)有什么關(guān)系？”

如果你也認為服務(wù)是對顧客，與公司其他人無關(guān)，那么請認真想一想，你是否接受過同事的服務(wù)？如果接受過，那么你又有什么權(quán)利蔑視他們的勞動呢？如果有一天，你發(fā)現(xiàn)資料沒有復(fù)印，沒有打字員，送水工又請了病假時，你是否還會覺得他們的工作是微不足道，毫不重要的呢？

不要忽視身邊的同事為你做的任何事情，哪怕是為你沖一杯咖啡，買一份午餐。同時，你也要竭盡全力地為他們服務(wù)，如果你無法為同事、朋友或是最親近的加入服務(wù)，那么你如何能夠服務(wù)好顧客？服務(wù)是相互的，付出總是會有收獲，只要你尊重他人的勞動，并回報他為你的服務(wù)，那么，你的回報才會更大。

第三篇：企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理

“古代劍客們在與對手狹路相逢時,無論對手有多么強大,就算對方是天下第一劍客。明知不敵,也要亮出自己的寶劍。即使倒在對手的劍下,也雖敗猶榮,這就是亮劍精神。劍鋒所指,所向披靡?！泵慨敾叵肫鹄钤讫堅谲娦．厴I(yè)論文演講中闡述的這段激昂文字,都使我激動不已?，F(xiàn)在處于和平年代,所以這種有勇有謀的“亮劍精神”實在是匱乏,我們很多的企業(yè)奮力在激烈的紅海商戰(zhàn)中拼殺著,但他們似乎缺少了這種所向披靡的堅定信念,也許正因為此,我們很多的學者、管理學家們紛紛從《亮劍》談到了企業(yè)管理,認為《亮劍》中的不少內(nèi)容都能給企業(yè)管理有所借鑒。

既然各位大家都在這個話題上大抒己見,各顯高論,那我也來湊個熱鬧,在這拋磚引玉了。今天我想談得是企業(yè)的績效管理,那么這和《亮劍》又有什么關(guān)系了?首先我們要理解什么是績效管理以及績效管理對于企業(yè)來說有什么重要意義。

績效是指為了實現(xiàn)企業(yè)的全體目標,構(gòu)成企業(yè)的各部門、或個人所必須達成的業(yè)務(wù)上之成果。業(yè)務(wù)上的成果和企業(yè)的目標是我們所愿景的,為了很好的達成這些我們所期盼達成的成果和目標。我們就需要引入績效管理的這個概念,績效管理是一個對目標及如何去實現(xiàn)目標形成共識的過程;一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。其實在很久以前,我們的先人就已經(jīng)在運用績效管理了,這就是《尚書·堯典》中描述的“納于大麓,暴風驟雨弗迷……”,可見當時堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前,也對其進行了績效評估。這可能就是最早的績效管理了,但當時他們可能并不知曉這個名詞。

萬變不離其宗,一個企業(yè)是由企業(yè)員工組成的,我們單從企業(yè)的“企”字就可以看出“人”對企業(yè)的重要性。把“企”拆開,可看到是“人”和“止”兩個字,也就是說,當把“人”字移開,企業(yè)就變成“止”了。當然這也許只是一個巧合,但是企業(yè)員工的給企業(yè)帶來的影響確實是極大的。

現(xiàn)在我們都在提倡資源整合、優(yōu)化資源等等,而人力資源就是這些資源當中最主要和最有影響力的。不論我們有多么深刻的管理理念,還是有多么先進的科學技術(shù),或是有多么實用的工藝流程,最終來使用他們,發(fā)揮他們作用的主體都只有一個,那就是我們所說的企業(yè)員工。同樣的管理理念,同樣的科學技術(shù),同樣的工藝流程,同樣的主體,但是最后出來的效果卻會不同,這就是因為主體自身的變量在起作用。當某個員工在進行一項工作時,當他心情很愉悅,對工作積極性很高的時候,那么他的工作成果一定會很不錯;反之,心情糟糕,抱著應(yīng)付了事的態(tài)度來進行這項工作,只要能順利完成這項工作我們恐怕都要拜神感謝菩薩了。兩種結(jié)果截然不同,反映了一個事實,就是作為主體的企業(yè)員工對業(yè)務(wù)上的成果和企業(yè)的目標的達成的影響是非常之大的。

正是因為如此,績效管理對于企業(yè)來說也是非常重要的,為了讓企業(yè)員工能達成共識,主觀、能動的去實現(xiàn)業(yè)務(wù)上的成果和企業(yè)的目標,我們就要通過績效管理來對企業(yè)員工進行管理和交流,從而提升企業(yè)員工的主觀能動性,讓企業(yè)員工能更積極的去面對他們的工作。在這方面,《亮劍》中的獨立團的團長李云龍和政委趙剛就做的很不錯,也正因為如此,他們把曾經(jīng)的一支元氣大傷的“豆腐軍”迅速改變成為善打硬仗、敢啃硬骨頭、令敵聞之膽寒的常勝之師。

第四篇：企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理

【摘 要】 從油瓶倒了該誰扶這一問題出發(fā)，在對問題進行分析之后，導(dǎo)入企業(yè)績效管理的問題，通過對績效管理的研究，提出企業(yè)如何構(gòu)建有效績效管理的方法和理念，以及在實施績效管理過程中應(yīng)該注意的誤區(qū)。

【關(guān)鍵詞】 績效管理

一.引言

由一個很經(jīng)典的問題“油瓶倒了該誰扶”引發(fā)出了很多種答案，第一種答案是：油瓶倒了我來扶，原因很簡單，即使不是自己的責任，也要先解決損失問題。第二種答案是油瓶倒了找人扶，誰的責任誰承擔。第三種答案是：油瓶倒了無人扶。第四種答案是：油瓶倒了先不扶。這個問題之所以有趣，是因為在我們的企業(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、主管們卻總是找不到問題的癥結(jié)所在，最終就只能歸咎到中國人的通?。阂怀鍪虑椋蠹沂紫认氲降氖峭菩敦熑?，而不是去思考如何解決問題。其實該問題的根源在于，問題的根源在于企業(yè)績效考核只是針對結(jié)果而沒有考慮過程，績效考核指標和依據(jù)依靠幾個部門配合才能完成，人力資源部門一家是無法完成的。因此，一旦某個指標沒有達到，績效考核的“主要任務(wù)”就變成可推諉責任了。

二.企業(yè)績效管理

實施績效管理，前提是要讓每一個員工都有明確的目標。因此除了必要的員工角色定位，確保事事有人做，人人有事做以外，還必須提出衡量個人努力程度的指標，這樣才能使員工的努力更科學地量化出來，以有效激勵先進者，鞭策落后者。績效管理包括四個階段： 計劃階段、輔導(dǎo)與實施階段、考核與評估階段、反饋面談階段。很多時候，我們的主要精力用于“尋找借口，并推卸責任”。通過對事不對人的質(zhì)詢會議，使企業(yè)的業(yè)績跟蹤不只局限于“匯報工作”，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距、找出原因，并提出提高業(yè)績的方案。通過改進行動，將改進方案落實到行動上。企業(yè)進行績效考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應(yīng)當從績效管理的角度來重新認識績效考核的實施和作用。要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)?？冃Э己耸强冃Ч芾肀夭豢煞值慕M成部分之一，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升。績效考評是對結(jié)果的評價，而績效管理是管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，提高自身素質(zhì)的同時，也提高了組織績效。管理者學習并有效的運用這個工具，將績效考評真正變?yōu)榭冃Ч芾?。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，它應(yīng)該包括計劃績效、管理績效、評估績效和反饋績效四個環(huán)節(jié)。計劃績效是整個績效管理過程的起點，當新績效時間開始時，管理者和員工經(jīng)過一起討論，制定績效目標，就員工將要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)做完等問題進行識別、理解并達成協(xié)議；管理績效是管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，幫助員工提高個績效，是在整個績效期間一直進行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術(shù)，對員工進行考核，它是在績效時間結(jié)束時進行的；反饋績效是進行績效考核面談，對績效改進進行指導(dǎo)。實現(xiàn)報酬反饋，也是在績效時間結(jié)束時進行的。績效考核不等于績效管理，它只是績效管理的一個部分。如果按照績效管理的原則，各部門都應(yīng)制定自己的績效目標。在績效實施和績效管理過程中，各部門可以及時發(fā)現(xiàn)本部門出現(xiàn)的問題，在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標，也就不會出現(xiàn)出了問題給企業(yè)造成損失以后再來追究各部門的責任。當每個部門都完成了自己的績效目標時，企業(yè)的總體績效自然就會很好，在同等市場環(huán)境下的競爭中，企業(yè)也將會始終保持優(yōu)勢。

三.績效管理循序漸進

績效管理第一階段的工作要點是確定績效管理目標。要注意三點：讓員工了解公司的戰(zhàn)略，讓員工參與績效計劃的設(shè)計，績效指標應(yīng)該定量和定性相結(jié)合。第二階段的成功與否在于溝通，溝通的目的旨在讓每個員工在理解公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，在實踐中將自我目標與公司遠景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，同時促進管理者與員工達成一致目標，讓主管對工作有明確的了解，以便在后期執(zhí)行階段進行監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。進入第三階段，就需要對員工在過去一段時間里的工作成果以及工作行為進行評價了。這一過程一般是要求員工首先進行自我評估，然后由上級在員工自我評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)當初的績效計劃來對員工的業(yè)績進行評價。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，企業(yè)主管還必須與下級就評價結(jié)果進行溝通，一方面是為了使主管和員工對員工的績效達成情況形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果； 另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制訂來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效；同時這一過程也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。

四.績效管理的誤區(qū)

誤區(qū)一： 缺乏明確的績效考評定位。績效考評是績效管理的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考評要解決什么問題，績效管理工作的管理目標是什么?？荚u的定位直接影響到考評的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。

誤區(qū)二： 績效指標的確定缺乏科學性。不少企業(yè)的績效指標中，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去，而很多工作僅僅靠經(jīng)營指標是不可以充分衡量的。由于所采用的指標多為評價性的描述，不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，而行為性的描述，則可以進行客觀評價。

誤區(qū)三： 績效考評的周期設(shè)置不盡合理。所謂評價的周期，就是指多長時間進行一次評價，多數(shù)企業(yè)都是一年進行一次評價，也有一些企業(yè)一個季度或者半年評價一次，還有一些企業(yè)一個月評價一次。

誤區(qū)四： 重考核，輕溝通?？冃Ч芾硎且粋€員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標、記錄員工的績效表現(xiàn)、期終績效考評、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。簡單表述為： 計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個部分，這四個部分是一個整體，不能人為地把它們割裂開來。

誤區(qū)五： 實施主體角色錯位。企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。高層管理者只對績效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這實際是對績效管理中角色分配上的認識誤區(qū)。誠然，人力資源部門對于績效管理的實施負有無可替代的責任，但不是所有的事情都由人力資源部門來做。

五.結(jié)論

如果績效考核只注重結(jié)果，那么一出事情，大家首先想到的就是如何推卸責任，而不是去思考如何解決問題，如何改善提高。當責任比改善更為組織內(nèi)所關(guān)注時，這個組織就注定是沒有未來的。當績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當我們把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯于外。綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。

【參考文獻】

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第五篇：績效管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性

績效管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性

班級：社保10-02姓名：張彤學號：101306022

2績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)經(jīng)營管理有著非常重要的作用。

無論企業(yè)處于何種階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都有促進作用。尤其是對于一個成熟企業(yè)，若沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，那么就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將會被市場淘汰?？冃Ч芾砟芗ぐl(fā)員工的工作潛能、使組織運轉(zhuǎn)通暢、促進組織長短期目標的完成，而它對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性主要為以下幾方面：

1、促進組織和個人績效提升

績效管理為企業(yè)和員工設(shè)定合理的目標，幫助其明確方向，并通過對員工適當?shù)墓膭?，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個人績效，從而促進部門和組織績效提升。

另外，績效管理還會通過對員工的績效考核評價，明確每個員工對企業(yè)做出的貢獻，一方面起到激勵員工的作用，另一方面，通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，指出并對員工進行指導(dǎo)，幫助其及時改正，從而提升員工的個人績效，達成企業(yè)績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業(yè)績效相繼上升的目的。

2、促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，使組織運轉(zhuǎn)流暢

管理流程和業(yè)務(wù)流程是以績效為根本目的的，每一個業(yè)務(wù)的運作，都需要考慮到很多方面，如讓誰做、如何做等等，若有一方失誤，那么將會影響到整個業(yè)務(wù)的進程。而績效管理要求每一個管理者都要從公司利益出發(fā)，不斷調(diào)整優(yōu)化，盡量提高工作效率，合理安排分工，讓每一方工作者都能在合理的時間內(nèi)做好自己的工作，在提高效率的同時促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，使組織的運轉(zhuǎn)流暢。

3、實現(xiàn)組織目標

每個企業(yè)都會有自己的目標，有自己的戰(zhàn)略方法，企業(yè)管理者會根據(jù)自己公司的內(nèi)部條件做出相應(yīng)的計劃，成為一個或一段時期的目標，并由此向目標努力?？冃Ч芾硪笃髽I(yè)管理者將公司的經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。以致整個公司都向同一個目標奮進，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

組織和個人的績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，從而影響著企業(yè)的經(jīng)營管理，因此，績效管理對于一個企業(yè)來說十分重要，企業(yè)要掌握好績效管理，從而達到良好的經(jīng)營管理。