第一篇：主要經(jīng)濟管理人員管理辦法

商混板塊中層及以上人員任免管理辦法

二、建立和維護公司中層及以上管理人員人才儲備庫；

三、審核各單位中層及以上管理人員的選拔、聘任情況；

四、考核評價各單位對中層及以上管理人員的任免和使用情況。

第七條 投資公司各專業(yè)對口管理部門的職責(zé)是：

一、統(tǒng)一制定對口專業(yè)中層管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格認定辦法和考核辦法、工作標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范；

二、選拔推薦對口專業(yè)備選人才，建立本專業(yè)對口人才的儲備庫；

三、建立對口專業(yè)中層管理人員的業(yè)績考核評價體系，對本專業(yè)對口中層管理人員進行動態(tài)跟蹤、評價和考核，為中層管理人員的任免提供參考；

四、對考核不合格的對口專業(yè)中層管理人員提出免職建議。

第八條 各混凝土區(qū)域總公司、單體站公司是中層及以上管理人員的管理主體，主要職責(zé)是：

一、按投資公司統(tǒng)一規(guī)定和相關(guān)規(guī)范，實施中層及以上管理人員的選拔和任命，實行投資公司直管的，按投資公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

二、執(zhí)行投資公司對中層及以上管理人員的調(diào)配指令。

第三章 任免程序

第十七條 任用。

一、任用情況

1、當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺或因各種原因需要調(diào)換崗位時，由各單位向投資公司人力資源部申報人員需求計劃，人力資源部負責(zé)匯

總審核區(qū)域公司的需求計劃。

2、投資公司人力資源部要求各專業(yè)對口部門從本專業(yè)人才庫中提名后備人選。各專業(yè)對口部門從具有上崗資格的經(jīng)管人員中提名符合人選，排序后連同相關(guān)資料一并提交人力資源部。提名人數(shù)原則上應(yīng)超過需求人數(shù)。

3、對于部門經(jīng)理級崗位投資公司人力資源部可根據(jù)需要對提名人員分崗位組織專業(yè)條件審核，在候選人中擇優(yōu)推薦給各單位經(jīng)各單位同意后任用；對于公司站長級崗位，人力資源部可對具備相應(yīng)條件的后備人選進行匯總，上報投資公司人力資源主管經(jīng)理、投資公司總經(jīng)理部同意后任命。

4、各單位也可從本單位人員中推薦具備該崗位任職資格的人選至投資公司人力資源部，經(jīng)投資公司人力資源主管經(jīng)理、投資公司總經(jīng)理同意后任命。

二、任用流程

（一）站長及以上人員任用程序

（二）部門負責(zé)人任用程序

第十八條 免職

一、免職情況

（一）各單位在日常管理工作中對于業(yè)績較差、管理思路不清晰、工作推進不力、管理混亂、對投資公司政策不認真貫徹執(zhí)行或出現(xiàn)其他較大違規(guī)違紀行為的中層及以上管理人員，可提出免職意見；

（二）投資公司各專業(yè)管理部門如在日常管理中或在每年一次的基礎(chǔ)管理檢查考核中發(fā)現(xiàn)中層及以上管理人員有

上款或其他嚴重不勝任情況的，提出書面免職建議；

二、免職流程

（一）站長及以上人員免職程序

（二）部門負責(zé)人免職程序 部長級經(jīng)投資公司人力資源部審核后予以免職，所在單位履行免職手續(xù)，同時報投資公司專業(yè)管理部門備案，經(jīng)理級及董事會成員需上報投資公司總經(jīng)理部確認后執(zhí)行。

報人力資源部審核后，經(jīng)投資公司總經(jīng)理部審批后予以免職，所在單位履行免職手續(xù)。

三、各單位中層及以上管理人員在任免后三個工作日內(nèi)須報投資公司相關(guān)專業(yè)部門及投資公司人力資源部備案。

第四章 監(jiān)督和考核

第二十三條 中層及以上管理人員應(yīng)嚴格遵守以下規(guī)定：

一、禁止開辦任何經(jīng)濟實體，或與他人合資、合作、合伙、投資入股等方式經(jīng)商辦企業(yè)，私自以承包、租賃、受聘等方式經(jīng)商辦企業(yè)或參與外部企業(yè)經(jīng)營。

二、禁止從事第二職業(yè)或有經(jīng)濟收入的經(jīng)營活動。

三、直系親屬開辦企業(yè)與所在公司進行業(yè)務(wù)活動時，應(yīng)主動回避。

四、直系親屬不得在本單位同一部門或存在互相監(jiān)控關(guān)系的崗位就職。

五、不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，包括娛樂消費、借用錢物、接受與公司經(jīng)營有關(guān)的傭金、回扣。

六、不得利用工作之便或內(nèi)幕信息幫助其他單位或個人招攬業(yè)務(wù)、謀取利益。

七、禁止在招標(biāo)過程中不公正、不公平對待供應(yīng)商，影響公司利益。

八、應(yīng)在其職責(zé)范圍內(nèi)行使權(quán)利，不得越權(quán)。

九、不得挪用資金或者將公司資金借貸給他人。

十、不得利用職務(wù)便利為自己或他人侵占或者接受本應(yīng)屬于公司的商業(yè)機會。

十一、不得泄漏涉及本公司的機密信息、經(jīng)營信息和相關(guān)的商業(yè)機密，包括向?qū)Ψ教峁┘夹g(shù)指標(biāo)或資料。

十二、其他應(yīng)遵守的公司規(guī)章制度和規(guī)范要求。

第二十六條 區(qū)域公司或單體站公司對業(yè)績優(yōu)秀的人員可以進行物質(zhì)和精神專項獎勵，對考核不能勝任的人員予以調(diào)整或淘汰。對于調(diào)整和淘汰的人員可采用以下三種方式進行培訓(xùn)和安排再上崗。

一、就地轉(zhuǎn)崗，由所在區(qū)域公司或單體站公司根據(jù)實際情況進行安置；

二、就地培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗，由所在區(qū)域公司或單體站公司進行必要培訓(xùn)后自行安置。

三、投資公司人力資源部培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗，由投資公司人力資源部安置。對培訓(xùn)不合格或不服從分配以及轉(zhuǎn)崗后不能勝任新工作的，按公司《勞動合同管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。

第七章 附則

第二十七條 區(qū)域公司或單體站公司應(yīng)參照本辦法制訂本單位中層管理人員管理實施細則。

第二十八條 本辦法解釋權(quán)歸投資公司人力資源部。

第二十九條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。

第二篇：管理人員經(jīng)濟考核辦法√

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項目管理人員經(jīng)濟責(zé)任考核辦法

為促進管理人員充分發(fā)揮自身的能力，增強團隊凝聚力，不斷提高項目管理水平，確保公司各項目標(biāo)的實現(xiàn)，順利完成各項施工合同任務(wù)，贏得良好的社會信譽和經(jīng)濟效益，根據(jù)本公司管理機構(gòu)和各崗位的具體情況，經(jīng)研究決定，對項目管理崗位實行定期的經(jīng)濟責(zé)任制考核。具體崗位月度考核如下：

一、項目經(jīng)理：

1、月考核扣罰：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)未完成月度工作計劃，每延遲一天扣基本月工資1%，工期延遲超5天扣月工資10%，并報公司處理；當(dāng)月質(zhì)量、進度、安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化等檢查受業(yè)主及總承包方通報批評及現(xiàn)場發(fā)生安全事故(事故經(jīng)濟損失伍仟元以上)的扣基本月工資5%；未按時對施工員、材料員、普工主管、電工機械主管進行月度考核或考核不嚴出現(xiàn)嚴重錯誤的，扣月基本工資2%；分項工程監(jiān)理一次驗收經(jīng)整改仍然不能通過，出現(xiàn)二次以上驗收情況的扣月基本工資2%；月施工專業(yè)班組進度款審查不嚴，導(dǎo)致多付班組進度款情況的扣月基本工資3%；月成本考核材料用量超定額用量扣月工資3%。

2、月考核獎勵：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)完成當(dāng)月計劃，獎月工資2%，提前5天的獎月工資10%；當(dāng)月質(zhì)量、進度、安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化等檢查受業(yè)主及總承包單位物質(zhì)鼓勵的獎月工資2%；工程總工期提前一個月獎月工資100%；單位工程獲地市級優(yōu)質(zhì)工程稱號獎月工資100%。嚴把施工經(jīng)濟簽證及時提出合理建議，按合理建議并取得經(jīng)濟效益額的相應(yīng)比例進行獎勵。

二、項目技術(shù)負責(zé)人：

1、按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)未完成月度工作計劃扣基本月工資2%；當(dāng)月質(zhì)量、進度、安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化等檢查受業(yè)主及主管部門通報批評及現(xiàn)場發(fā)生安全事故(事故經(jīng)濟損失伍仟元以上)的扣基本月工資3%；分項工程監(jiān)理一次驗收經(jīng)整改仍然不能通過，出現(xiàn)二次以上驗收情況的扣月基本工資2%；未按時對質(zhì)量員、安全員、施工員進行月度考核或考核不嚴出現(xiàn)嚴重錯誤扣月基本工資2%；對工程中出現(xiàn)的問題，未及時提出和反饋質(zhì)量問題處理意見及安全措施方案，對施工造成影響的，扣月工資

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5%；施工圖及聯(lián)系單未查出問題或理解錯誤導(dǎo)致施工返工(除業(yè)主、監(jiān)理認可另行簽證工程量)的扣月工資5%。

2、月考核獎勵：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)完成當(dāng)月計劃獎月工資2%，提前5天的獎月工資5%；當(dāng)月質(zhì)量、進度、安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化等檢查受業(yè)主及主管部門書面通報表揚的獎月工資2%；工程總工期提前一個月獎月工資50%；單位工程獲地市級優(yōu)質(zhì)工程稱號獎月工資100%；嚴把施工經(jīng)濟簽證及時提出合理建議，按合理建議并取得經(jīng)濟效益額的相應(yīng)比例進行獎勵。

三、項目生產(chǎn)主管（工長）：

1、月考核扣罰：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)未完成月度工作計劃，每延遲一天扣基本月工資1%，工期延遲超5天扣月工資10%，并報公司處理；當(dāng)月質(zhì)量、進度、安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化等檢查受業(yè)主及主管部門通報批評及現(xiàn)場發(fā)生安全事故(事故經(jīng)濟損失伍仟元以上)的扣基本月工資3%； 未嚴格現(xiàn)場臨時用工、零星材料用量審查，造成現(xiàn)場用工、用料浪費扣基本月工資5%；進場材料發(fā)生質(zhì)量問題、數(shù)量不清、堆放混亂等情況扣基本月工資5%；現(xiàn)場文明標(biāo)化等檢查受業(yè)主及主管部門書面通報批評扣月基本工資5%；

2、月考核獎勵：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)完成當(dāng)月計劃，獎月工資2%，提前5天的獎月工資10%；當(dāng)月現(xiàn)場文明標(biāo)化檢查受業(yè)主及主管部門書面通報表揚的獎月工資5%；工程總工期提前一個月獎月工資50%；單位工程獲地市級優(yōu)質(zhì)工程稱號獎月工資100%。

四、項目材料主管：

1、月考核扣罰：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)未完成月度計劃組織材料進場，影響進度、質(zhì)量、安全工作的進行，扣基本月工資10%；進場材料質(zhì)量差發(fā)生業(yè)主及主管部門通報批評扣基本月工資5%；進場材料未按規(guī)定組織驗收、數(shù)量不清、現(xiàn)場材料堆放混亂扣基本月工資5%；進場材料價格高于市場同期同樣材料價格10%以上(除經(jīng)項目指揮特許外)，扣基本月工資10%，并自負價差；未嚴格現(xiàn)場零星材料用量審查，造成現(xiàn)場用料浪費扣基本月工資5%；

2、月考核獎勵：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)完成當(dāng)月計劃的獎月工資5%，完成當(dāng)月各項材料節(jié)約指標(biāo)獎月工資2%；竣工經(jīng)濟核算材料節(jié)約超萬元的，獎

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月工資的30%。工程總工期提前一個月獎月工資50%；單位工程獲地市級優(yōu)質(zhì)工程稱號獎月工資50%。

六、項目部專職安全員：

1、月考核扣罰：因安全方案及措施不到位，造成進度月計劃或節(jié)點不能如期完成的，扣基本月工資10%；安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化檢查受業(yè)主及主管部門通報批評及現(xiàn)場發(fā)生安全事故(事故經(jīng)濟損失二仟元以上)的扣基本月工資10%；未按時按要求對施工班組進行安全教育或考核不嚴出現(xiàn)嚴重錯誤扣月基本工資5%；未按時完成安全方案的制定、審查工作和現(xiàn)場安全設(shè)施，扣月基本工資5%；未按月組織班組開展現(xiàn)場安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化檢查評比(包括班組安全臺賬檢查)，扣月基本工資2%；未及時代表項目部辦理各類現(xiàn)場人員簽定安全生產(chǎn)責(zé)任書并進行安全交底工作，扣月基本工資5%；

2、月考核獎勵：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)完成當(dāng)月有關(guān)安全的相關(guān)計劃的獎月工資3%，當(dāng)月現(xiàn)場安全、文明標(biāo)化檢查受業(yè)主及主管部門書面通報表揚的獎月工資3%；整個項目未發(fā)生重大事故，完成控制指標(biāo)的，獎月資50%。單位工程獲地市級安全文明工程稱號獎月工資100%。

七、項目部質(zhì)量檢查員：

1、月考核扣罰：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)未完成月度質(zhì)量控制指標(biāo)的，扣基本月工資5%；當(dāng)月質(zhì)量檢查受業(yè)主及主管部門通報批評的扣基本月工資3%；未按時對班組進行質(zhì)量考核或考核不嚴出現(xiàn)嚴重錯誤扣月基本工資5%；分項工程監(jiān)理一次驗收經(jīng)整改仍然不能通過，出現(xiàn)二次以上驗收情況的扣月基本工資5%；未及時向技術(shù)負責(zé)人提出質(zhì)量問題處理意見和質(zhì)量整改未按時完成，扣月基本工資5%；進場鋼材、水泥未按時驗收及嚴格把關(guān)，材料質(zhì)保證書和復(fù)試報告收集未按規(guī)定辦理，扣月基本工資5%。

2、月考核獎勵：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)完成月度質(zhì)量控制指標(biāo)的，獎月工資3%；當(dāng)月質(zhì)量檢查受業(yè)主及主管部門書面通報表揚的獎月工資5%；工程總工期提前一個月獎月工資30%；單位工程獲地市級優(yōu)質(zhì)工程稱號獎月工資100%。

八、項目部施工員：

1、未按月度計劃完成形象進度施工任務(wù)，扣月基本工資5%；負責(zé)施工的工程出現(xiàn)嚴重錯誤，扣月基本工資10%；未按時完成月工程量統(tǒng)計報表(包括班組完成月工程

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量報表)及報表嚴重失實，扣月基本工資10%；所管幢號當(dāng)月質(zhì)量、進度、安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化等檢查受業(yè)主及主管部門通報批評及現(xiàn)場發(fā)生安全事故(事故經(jīng)濟損失伍仟元以上)的扣基本月工資5%；所管幢號當(dāng)月質(zhì)量、安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化檢查(公司或指揮部組織)排名最后，扣月基本工資10%。所管幢號發(fā)生施工質(zhì)量返工、安全事故(經(jīng)濟損失一仟元以上)，扣月基本工資5%，并按總體損失的5%的比例從當(dāng)月工資中扣除。未能協(xié)調(diào)好所管幢號各專業(yè)班組施工，現(xiàn)場發(fā)生停工、窩工(一天以上)或現(xiàn)場發(fā)生打架，扣月基本工資10%。質(zhì)量返工、安全整改措施未按時完成，扣月基本工資10%。

2、月考核獎勵：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)完成當(dāng)月計劃，獎月工資2%，提前5天的獎月工資10%；所管幢號當(dāng)月質(zhì)量、進度、安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化等檢查受業(yè)主及主管部門書面通報表揚的獎月工資10%；所管幢號當(dāng)月質(zhì)量、安全、現(xiàn)場文明標(biāo)化檢查(公司或指揮部組織)排名第一，獎月基本工資10%。所管幢號總工期提前一個月獎月工資50%；單位工程獲地市級優(yōu)質(zhì)工程稱號獎月工資100%。

九、項目部總務(wù)后勤主管、電工機械主管、普工主管

1、月考核扣罰：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)未完成月度工作控制任務(wù)指標(biāo)的，扣基本月工資5%；當(dāng)月本部門發(fā)生安全事故(事故經(jīng)濟損失伍仟元以上)的扣基本月工資5%；現(xiàn)場文明標(biāo)化等檢查受業(yè)主及主管部門書面通報批評扣月基本工資5%；

2、月考核獎勵：按總體網(wǎng)絡(luò)計劃(調(diào)整總體網(wǎng)絡(luò)計劃)完成月度工作控制任務(wù)指標(biāo)的，獎月工資5%；當(dāng)月本部門工作在檢查評比中受業(yè)主及主管部門書面通本報表揚的獎月工資10%；工程總工期提前一個月獎月工資5%。

十、經(jīng)濟責(zé)任制考核獎懲范圍應(yīng)在責(zé)任人工資的2%～25%，若有超出此范圍者，應(yīng)報總經(jīng)理核定。日常工作由***負責(zé)，***負責(zé)審批。上月度考核截止時間為本月5日。自本文下發(fā)起執(zhí)行。

北京盛世騰達建筑勞務(wù)有限公司 二〇一二年三月十一日

第三篇：駐廠管理人員管理辦法

駐廠管理人員管理辦法

一、總則

第一條 為促進公司的發(fā)展，加強駐廠管理系統(tǒng)科學(xué)化管理，規(guī)范駐廠管理人員的工作行為，穩(wěn)定派遣工隊伍，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于所有公司外派的所有駐廠管理人員。

二、駐廠管理人員崗位職責(zé)

第一條 駐廠管理人員必須服從公司安排，住在工廠，直到派遣合工作同終止。

第二條 負責(zé)派遣工進廠后的溝通、維護、日常管理及優(yōu)化。

第三條 協(xié)調(diào)工廠、派遣工之間的關(guān)系。

第四條 收集、反饋派遣工工作情況、心態(tài)及工廠用人信息，包括派遣工上班跟蹤、員工流失原因、協(xié)助派遣工請假、離職手續(xù)辦理、工時核對及與同一工廠的公司同行競爭對手的情況等信息。

第五條 指導(dǎo)新入職派遣工就業(yè)、心理輔導(dǎo)。

第六條 及時與工廠管理人員溝通交流，處理派遣工日常事宜。

三、駐廠管理人員具體工作指導(dǎo)

第一條、工作態(tài)度方面

1、駐廠管理人員是公司為了更好地開展派遣工服務(wù)工作而設(shè)立的崗位安排，其職責(zé)是代表公司在派遣工進廠后的跟蹤服務(wù)等相關(guān)工作，代表著公司的形象。駐廠管理人員任何的言行舉止和公司的形象息息相關(guān)。因此，駐廠管理人員要嚴格要求自己，不得消極抵觸公司下達的工作任務(wù)、從事與本公司利益沖突的兼職等等這些有損公司利益的行為，或散播如抱怨等有損公司利益的言論。

2、駐廠管理人員必須對自己所在工廠的地理位置、規(guī)模、性質(zhì)、產(chǎn)品信息、崗位位分布情況、生活情況、食宿情況、加班情況等相當(dāng)了解，通訊工具必須24小時保持暢通。便于隨時聯(lián)系及反饋信息，避免因信息反饋不暢通而導(dǎo)致重大事件的發(fā)生或錯過了最佳處理時機。

第二條、關(guān)系處理方面

1、與工廠間的關(guān)系：由于勞務(wù)派遣的特殊性，駐廠管理人員必須高度重視與工廠之間的關(guān)系，與工廠各層管理人員保持良好的溝通關(guān)，隨時了解工廠對本司勞務(wù)派遣服務(wù)的評價以及要求，及時做出相應(yīng)的對策和反饋信息。

2、與工廠人事部門之間的關(guān)系：駐廠管理人員是為派遣工服務(wù)的，因此，駐廠管理人員的工作與工廠人事部門息息相關(guān)。駐廠管理人員必須經(jīng)常與所在工廠的人事保持密切的溝通，從人事人員處獲得必要的用工信息，這些信息的反饋直接影響到公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整。

第三條 推廣支持方面

駐廠管理人員的形象直接關(guān)系到公司在派遣工和工廠方面的聲譽。駐廠管理人員根據(jù)公司要求必須有計劃地對公司派遣人員實施培訓(xùn)，增加派遣工的凝聚力，提高自身修養(yǎng)和業(yè)務(wù)知識水平，確保駐廠管理質(zhì)量。避免由于派遣工人員流失及造成不穩(wěn)定因素。

第四條 信息反饋方面

1、駐廠管理問題反饋：駐廠管理人員對派遣工問題的反饋應(yīng)及時到位，以免造成管理工作的被動。

2、相關(guān)信息反饋：駐廠管理人員負責(zé)區(qū)域內(nèi)的所有事務(wù)如有相關(guān)信息變更或駐廠管理人員本身通訊信息方面有所變更，應(yīng)及時通知公司領(lǐng)導(dǎo)。以免信息反饋不及時而造成公司的損失。

3、人員變更交接：駐廠管理人員如有崗位變動，必須做好相關(guān)交接工作。

第五條 突發(fā)事件處理方面

如果出現(xiàn)有關(guān)涉及到派遣工集體罷工等影響重大的問題，駐廠管理人員必須本著維護公司形象為宗旨，采取主動，積極跟進，及時匯報的方法，對事件全程跟蹤，將解決方案落實到位。避免因工作方面的疏漏令本公司信譽受損的情況發(fā)生。

第六條 業(yè)績體現(xiàn)方面

派遣工的轉(zhuǎn)換問題也是決定公司收入另一項重要因素，因此，駐廠管理人員應(yīng)對自己所駐工廠的運作保持監(jiān)控狀態(tài)，防止派遣工被工廠轉(zhuǎn)為正式工或被其他派遣公司挖角。

第七條 駐廠管理人員崗位優(yōu)化調(diào)動規(guī)定

為了平衡好駐廠管理人員和公司的需求，合理分配勞動力，避免出現(xiàn)某些地方人手盈余而另一些崗位則人員緊缺的情況，同時也是為了提高各崗位的工作效率，駐廠管理人員崗位優(yōu)化調(diào)動將根據(jù)工廠情況和派遣工人數(shù)量分配人員數(shù)目。另外，為了更有效保持駐廠管理人員對工作崗位的積極性，進一步推進駐廠管理人員的科學(xué)化管理，駐廠管理人員實行定期崗位輪換制。派駐在同一工廠任職過久、派駐月度考核分數(shù)低于60分或其他原因而不適合在原工廠繼續(xù)留任，公司將考慮將其調(diào)離原負責(zé)工廠。

第八條 以上規(guī)定的遵循以下三條原則：

1、駐廠管理人員在工廠帶班期間，無重大失誤崗位不調(diào)整；每個季度根據(jù)派駐績效考核平均分進行一次季度排名，排名結(jié)果作為調(diào)崗的依據(jù)。

2、每月派駐績效考核得分低于60分者，崗位相應(yīng)做調(diào)整；

3、派遣工較多的工廠（50人以上，含50人）由一個或多個駐廠管理人員重點管理；派遣人員適中（50人或以下）的工廠由一個駐廠管理人員跟進工作，但不駐廠。

第四篇：中層管理人員管理辦法

中層管理人員管理辦法

【B-120-019】

第一章 總 則

第一條 為加強中層管理人員隊伍建設(shè)，促進中層管理人員管理工作的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定本辦法。

第二條 以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅持“以人為本”的用人觀念，不斷完善選拔、培養(yǎng)、管理相協(xié)調(diào)，素質(zhì)、能力、業(yè)績相統(tǒng)一，特長、需求、發(fā)展相促進的中層管理人員管理工作思路。建立一種能上能下、能進能出、充滿生機與活力的管理機制，形成一套科學(xué)規(guī)范的管理制度和監(jiān)督體系。

第三條 管理范圍：

1．公司任命的各部門（包括各駐外辦事處，下同）正、副經(jīng)理； 2．公司推薦的各部門黨組織正、副書記； 3．經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子認定須由公司管理的其他人員。第四條 適用范圍：公司及各駐外辦事處。

第二章 職責(zé)要求

第五條 中層管理人員應(yīng)認真履行崗位職責(zé)，嚴格執(zhí)行工作程序；注重學(xué)習(xí)、借鑒先進的經(jīng)營、管理經(jīng)驗，潛心鉆研本職工作，了解公司其他崗位的工作內(nèi)容，特別是關(guān)聯(lián)性較強崗位的工作職責(zé)，加強相互間的溝通與合作。

第六條 中層管理人員要做貫徹執(zhí)行公司決議、決定的表率。加強團結(jié)合作，正職之間、正職與副職之間要密切配合、相互支持。正職對本部門工作目標(biāo)的實施情況負全責(zé)，副職對分管的工作負主要責(zé)任。中層管理人員要注意發(fā)揚民主，善于集中各方面意見，充分調(diào)動部門各部門工作人員的工作積極性。

第七條 建立中層管理人員外出報告制度。中層管理人員請假應(yīng)遵循公司《考勤制度》。因公、因私外出，除嚴格執(zhí)行公司規(guī)定的請、銷假制度外，正職及主持工作的副職離崗2天以上，其他副職離崗3天以上，須向分管領(lǐng)導(dǎo)報告。返回后應(yīng)及時銷假。中層管理人員正職因故離崗時間超過1周的，應(yīng)委派副職主持工作，代為履行職責(zé)。

第八條 中層管理人員要定期或不定期地向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報思想、工作和一些重要事項。正職和主持工作的副職，每月至少向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報一次本部門的工作情況。工作匯報主要包括：部門運行情況、工作設(shè)想、工作進展?fàn)顩r、重要問題決策情況及工作中的問題和難點等。

第三章 任職的素質(zhì)要求和條件

第九條 中層管理人員選聘任用的素質(zhì)要求：

1．遵守國家憲法、法律與法規(guī)，具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感；

2．掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識，熟悉市場經(jīng)濟規(guī)則，具有勝任崗位要求的決策領(lǐng)導(dǎo)能力和組織協(xié)調(diào)能力，能有效履行職責(zé)，切實維護公司資產(chǎn)權(quán)益；

3．開拓創(chuàng)新，求真務(wù)實，具有良好的工作實績；

4．廉潔自律，誠實守信，不以權(quán)謀私、不侵占公司財產(chǎn)、不泄漏公司機密，具有良好的職業(yè)道德。

第十條 中層管理人員選聘任用的資格條件：

1．應(yīng)當(dāng)具有下一層次相應(yīng)崗位兩年以上工作經(jīng)歷，并有優(yōu)良的業(yè)績記錄； 2．中層管理人員正職一般應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)本科以上文化程度或中級以上技術(shù)職稱；

3．中層管理人員副職一般應(yīng)當(dāng)具有大專以上文化程度；

4．重要、特殊崗位引進人才，崗位工作業(yè)績突出且獲得有一定級別榮譽稱號者可破格任用。

第四章 任職的基本程序

第十一條 中層管理人員任職的基本程序：

1．中層管理人員正職、副職人選由公司領(lǐng)導(dǎo)班子審定后直接聘任； 2．黨支部書記由公司黨總支提名或經(jīng)支部黨員大會選舉后，書面上報公司黨總支，由公司黨總支討論審定后予以批復(fù)任命。公司黨總支也可以直接任命黨支部書記人選；

3．公司派往各駐外辦事處的經(jīng)理、副經(jīng)理人選由公司領(lǐng)導(dǎo)班子審定后直接聘任；

4．公司團支部書記候選人由公司黨總支審定，并征求上級團組織意見后，按《團章》規(guī)定選舉產(chǎn)生；

5．為加大對中層管理后備人員的培養(yǎng)、使用、選拔力度，積極創(chuàng)造條件，營造使中層管理后備人員脫穎而出的環(huán)境和機制，公司可根據(jù)實際需要，配備1—2名經(jīng)理助理。

6．對中層管理人員的選聘任用，要堅持規(guī)范管理、注重實績、德才兼?zhèn)?、群眾公認原則，并嚴格執(zhí)行程序。中層管理人員選拔任用前要征求黨總支意見并實施任前公示制。

第五章 競爭上崗和公開招聘

第十二條 競爭上崗、公開招聘是選聘任用中層管理人員的重要方式。競爭上崗、公開招聘主要適用于選聘任用公司的各部門正、副職經(jīng)理。

第十三條 競爭上崗主要在公司內(nèi)部進行。公開招聘一般面向市場進行，也可委托社會中介機構(gòu)定向招聘。

第十四條 實施崗位競（招）聘，應(yīng)成立相應(yīng)競（招）聘工作小組和評審委員會，并按規(guī)定程序組織實施競（招）聘。

第六章 任屆任期和任職試用

第十五條 中層管理人員實行任屆任期制，每屆任期為三年，并實行契約化管理。公司黨組織負責(zé)人任期按《黨章》規(guī)定實施。中層管理人員在任期內(nèi)交流調(diào)動或退休的，不受任期的限制。

第十六條 中層管理人員任期屆滿應(yīng)進行考核并重新辦理任職手續(xù)，不再被聘（任）用的，其職務(wù)自然免除，不再辦理免職手續(xù)。

第十七條 對中層管理人員職務(wù)晉升及引進人才等，如公司認為有必要的，可進行任職試用，任職試用期一般為3至6個月。試用期滿后須進行考核。對合格者，給予正式聘任，其任期從任職試用之日起計算；對不合格者，則免去其試任職務(wù)。

第七章 薪 酬

第十八條 中層管理人員的薪酬分配根據(jù)公司《全面薪酬分配辦法》實行年薪制或崗薪制。

第八章 教育培訓(xùn)

第十九條 中層管理人員的教育培訓(xùn)由公司綜合部負責(zé)制定計劃并組織實施。

第二十條 中層管理人員參加有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、文化、學(xué)術(shù)、境外培訓(xùn)等高費用的教育培訓(xùn)，須根據(jù)公司《員工教育培訓(xùn)規(guī)定》，經(jīng)公司同意并辦理手續(xù)后，方可參加并分別根據(jù)不同情況報銷相關(guān)費用。如公司認為有必要，可與參加者簽訂服務(wù)期限協(xié)議。凡經(jīng)公司同意后參加學(xué)歷、學(xué)位培訓(xùn)的費用，須在取得畢業(yè)和學(xué)位證書后方可報支。

第二十一條 中層管理人員參加培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)及時將培訓(xùn)證書等有關(guān)憑證報公司綜合部備案。中層管理人員參加培訓(xùn)的成績，列入考察（考核）范圍。

第九章 考 察

第二十二條 選拔中層管理人員須按照所任崗位職務(wù)要求進行考察。要堅持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，廣泛聽取各方面意見，全面了解選拔對象的德、能、勤、績、廉。

第二十三條 選拔中層管理人員應(yīng)嚴格執(zhí)行程序。沒有經(jīng)過考察的，不能提交會議討論。如多數(shù)人對被討論對象持不同意見，應(yīng)暫緩作出決定。討論中層管理人員的任免，必須有三分之二以上應(yīng)出席成員到會，必須記錄單列。

第二十四條 對中層管理人員的考察應(yīng)符合以下基本要求： 1．有相應(yīng)職能部門兩人以上參加；

2．可采用個別談話、實地考察、民主推薦、同考察對象談話等方法，廣泛聽取意見、了解情況；

3．形成書面材料（內(nèi)容包括：德才表現(xiàn)、工作實績、主要缺點或不足之處等），全面、準(zhǔn)確記錄考察結(jié)果，并按規(guī)定歸入本人檔案；

4．綜合分析、歸納考察情況，向公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出考察報告。

第十章 考 核

第二十五條 對中層管理人員的考核分為考核和任期考核兩種?？己藘?nèi)容主要是工作實績，以量化指標(biāo)為主，兼顧道德品質(zhì)和思想素養(yǎng)?？己税ǖ?、能、勤、績、廉五個方面，考核其對公司部署的各項工作落實、崗位目標(biāo)責(zé)任和業(yè)績責(zé)任書目標(biāo)完成等情況。

第二十六條 中層管理人員的考核采取群眾測評和領(lǐng)導(dǎo)評定相結(jié)合，個人考核與部門考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，按照個人述職、民主評議、組織評鑒、反饋意見等程序進行。

第二十七條 考核結(jié)果一般按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次進行評定。

第十一章 交 流

第二十八條 公司根據(jù)工作崗位需要，對管理范圍內(nèi)的中層管理人員實施規(guī)范的崗位交流。

第二十九條 中層管理人員崗位交流原則：

1．優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則。使中層管理人員年齡、知識、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理； 2．有序適度原則。統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點，數(shù)量適當(dāng)，有序?qū)嵤?3．積極有效原則。積極引導(dǎo)，注重實效，實現(xiàn)人才資源合理配置； 4．服從大局原則。嚴格組織紀律，堅持個人服從組織、下級服從上級、局部服從全局。

第三十條 中層管理人員崗位交流范圍： 1．公司各部門之間的交流；

2．公司與各駐外辦事處之間縱向交流； 3．各駐外辦事處之間橫向交流；

4．行政工作崗位與黨務(wù)工作崗位之間換崗交流。

第三十一條 公司對管理范圍內(nèi)的中層管理人員有權(quán)進行崗位交流。對于崗位的調(diào)動，中層管理人員應(yīng)服從，如有異議，可向任免機構(gòu)提出個人看法，但一經(jīng)組織決定，應(yīng)當(dāng)服從。凡無正當(dāng)理由不服從崗位調(diào)動的、在通知本人后的10日內(nèi)不到任的，可免去其原崗位職務(wù)。

第三十二條 中層管理人員崗位調(diào)動中聘用的相關(guān)程序按本辦法有關(guān)條款執(zhí)行。

第三十三條 中層管理人員崗位調(diào)動依據(jù)有關(guān)規(guī)定經(jīng)公司黨總支、總經(jīng)理室批準(zhǔn)同意后，由公司綜合部負責(zé)辦理具體手續(xù)。

第十二章 回 避

第三十四條 中層管理人員的任免等事宜應(yīng)實行回避制度。其中，應(yīng)回避的親屬關(guān)系為：夫妻關(guān)系、直系血親、近姻親關(guān)系。

在討論中層管理人員職務(wù)任免或其他有關(guān)事宜時，與會人員涉及本人及其親屬關(guān)系時應(yīng)當(dāng)回避。

第三十五條 有上述關(guān)系的人員應(yīng)回避的工作關(guān)系： 1．不得建立垂直領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系； 2．不得在同一部門或同一辦事處擔(dān)任雙方直接隸屬于同一主管人員的職務(wù)； 3．不得在其中一方擔(dān)任主要負責(zé)人的部門或辦事處從事組織、人事、紀檢、審計、財務(wù)等工作；

4．其他應(yīng)當(dāng)回避的情形。

第十三章 特殊原因的崗位變動

第三十六條 中層管理人員特殊原因的崗位變動，是指其年齡或自身健康或機構(gòu)調(diào)整及中層管理崗位職數(shù)發(fā)生變化等原因，不再擔(dān)任原任職務(wù)，給予重新安排適當(dāng)?shù)膷徫唬湫匠甏鰳?biāo)準(zhǔn)另行確定。

第三十七條 中層管理人員由于健康原因、患病或非因公負傷、醫(yī)療期滿后不能再從事原崗位工作的，或連續(xù)病假六個月以上，不能適應(yīng)崗位工作的，應(yīng)免去其任職職務(wù)。

第三十八條

中層管理人員因機構(gòu)調(diào)整及崗位職數(shù)發(fā)生變化不再擔(dān)任任職職務(wù)的，應(yīng)按照“能上能下”的原則，重新競爭上崗或安排適當(dāng)崗位，其待遇標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)“薪隨崗變”原則按新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十四章 退 休

第三十九條 中層管理人員的退休按法定退休年齡辦理。辦理退休手續(xù)，無須其本人提出申請。在到達退休法定年齡前的一個月，由公司綜合部安排有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與中層管理人員本人談話后，按規(guī)定辦理退休手續(xù)，其職務(wù)自行免去，不再辦理免職手續(xù)。

第十五章 誡勉談話

第四十條 為加強對中層管理人員的管理監(jiān)督，增強中層管理人員的自重、自省、自警、自勵意識，實行誡勉談話制度。遇有下列情況，須及時與中層管理人員談話：

1．工作變動、職務(wù)升降、到齡離崗或退休； 2．取得榮譽、受到獎勵或批評、處分； 3．貫徹上級要求發(fā)生偏差； 4．工作或生活遇到較大困難與挫折； 5．考核評價以后；

6．工作所需派往本市以外地點工作前； 7．發(fā)現(xiàn)或反映中層管理人員在政治立場、思想作風(fēng)、道德品質(zhì)、生活作風(fēng)、廉潔敬業(yè)、選人用人等方面問題；

8．本人需要反映有關(guān)情況，主動提出約談； 9．其他需要誡勉談話的情況。

第四十一條

中層管理人員誡勉談話采用個別談話的方式，具體由公司指定專人進行談話。

第四十二條 中層管理人員誡勉談話要堅持實事求是原則，講究方法；要從關(guān)心和愛護角度出發(fā)，與談話對象坦誠相待，使他們主動地向組織匯報個人思想和工作情況；同時要給予談話對象充分表達個人意見或就某個問題作出解釋的機會，從而達到弄清事實真相、防微杜漸和團結(jié)、教育、幫助的目的。

第十六章 辭職、解聘

第四十三條 中層管理人員辭職是指其辭去任職職務(wù)，包括任期未滿辭職、引咎辭職、規(guī)勸辭職和責(zé)令辭職。

第四十四條 中層管理人員任期未滿辭職時，必須提前三個月書面報告公司。關(guān)鍵崗位中層管理人員和各駐外辦事處主要負責(zé)人任期未滿辭職，須經(jīng)過公司審計。對審計中發(fā)現(xiàn)的問題，公司應(yīng)按有關(guān)規(guī)定處理。辭職申請者在未得到答復(fù)前，不得擅離職守；對擅離職守者，公司可給予相應(yīng)處分；因擅自離任而給公司造成的損失，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

第四十五條 中層管理人員因工作失誤等原因直接造成企業(yè)重大損失、重大事故，除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定處置外，本人還應(yīng)主動引咎辭職，辭去現(xiàn)任任職職務(wù)。公司綜合部負責(zé)組織、審計、監(jiān)察等工作的人員對引咎辭職者的工作失誤情況進行調(diào)查，并提出處理意見。

第四十六條 中層管理人員因能力、精力等原因，不能勝任其崗位工作或不能完成經(jīng)營（工作）目標(biāo)時，公司或所在辦事處可向本人提出要求，規(guī)勸其辭去現(xiàn)任職務(wù)。

第四十七條 中層管理人員因工作過錯、過失等原因，造成嚴重后果和不良影響，不再適合擔(dān)任現(xiàn)職時，公司或所在辦事處可責(zé)令其辭去現(xiàn)任職務(wù)。

第四十八條 中層管理人員任期未滿辭職、引咎辭職、規(guī)勸辭職和責(zé)令辭職均須本人寫出書面辭職報告，由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，依照有關(guān)程序備案。第四十九條 對于有下列情況之一的中層管理人員，公司可予以解聘： 1．經(jīng)考核不能勝任所聘崗位，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不能勝任崗位的； 2．因違法違紀而受到查處的；

3．其所聘的崗位發(fā)生變化，拒不服從崗位調(diào)整的； 4．擅自離開崗位達半個月以上的； 5．其他應(yīng)當(dāng)解聘的情況。

第十七章 中層管理人員后備隊伍

第五十條 公司根據(jù)發(fā)展需要，建立中層管理人員后備隊伍。對后備隊伍的選拔必須堅持“黨管人才”的原則，堅持“德才兼?zhèn)?、任人唯賢”的原則，堅持注重工作實績、注重發(fā)展?jié)摿?、注重結(jié)構(gòu)合理的原則。

第十八章 附 則

第五十一條 本辦法由綜合部負責(zé)解釋。第五十二條 本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

第五篇：管理人員績效考核管理辦法

項目管理人員績效考核辦法

目的為了項目能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績，促進項目預(yù)期目標(biāo)的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。

績效考核原則

1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進行充分的績效輔導(dǎo)。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負責(zé)人溝通。

4、差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個等級。

5、發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。

績效考核小組

1、以項目為單位，以項目經(jīng)理為核心，由項目部管理人員和勞務(wù)分包方負責(zé)人組成。

2、采用無記名投票的方式，計分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法。

3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定。考核評分

1、考核總分為100分，2、根據(jù)各項目部地域不同、項目性質(zhì)不同考核期的工作重點也不同，以項目制定任務(wù)目標(biāo)為準(zhǔn)，并實施進行調(diào)整。

3、考核最后分值的計算公式為：

考核得分=∑（各項指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）

4、考核等級劃分

1）對于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進行打分，“好”指的是超額完成目標(biāo)，“較好”指的是完成目標(biāo)，“一般”指的是完成大部分目標(biāo)，“較差”指的是未完成目標(biāo)。

考核等級與對應(yīng)意義

不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定

1、項目經(jīng)理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；

2、勞務(wù)分包負責(zé)人對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%；

3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%；

季度績效工資發(fā)放的依據(jù)

1、績效工資比例

確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。季度實發(fā)績效工資 = 個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù)

2、績效工資的發(fā)放辦法：

第一季度前三個月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對管理人員每月的考核進行綜合評定。

季度應(yīng)發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*個人季度績效工資考核系數(shù)

績效考核文檔管理

文件保存

1、考核文檔統(tǒng)一由項目經(jīng)理經(jīng)理辦公室進行保管。

2、考評結(jié)果以績效考評袋形式存檔，在管理人員離開項目時銷毀。

項目考核辦法

項目對管理人員以月為基本單位進行考核，滿分（最高分）100分，低于69分者調(diào)離本崗位。

一、扣分標(biāo)準(zhǔn)

1、遲到、早退每次扣5分；代簽、不按規(guī)定簽字每次扣10分。

2、外出未請假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時間歸來每超一天扣5分。

3、管理人員在每月二十八日前給項目經(jīng)理交一篇工作總結(jié)，并進行自我打分，每月不進行工作總結(jié)扣5分。

4、未在規(guī)定時間內(nèi)完成各項報表（項目部、甲方、監(jiān)理）滯后扣5分，錯報扣5分。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯誤扣3分。

5、未在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定工作任務(wù)，每次扣5分；工作有明顯錯誤每次扣5分。

6、未按要求組織各項技術(shù)交底、學(xué)習(xí)、檢查等活動，責(zé)任人扣5分。

7、在監(jiān)理例會上被提出批評通報每項工作不得超過2次，每超一次責(zé)任人扣3分。

8、在工作中犯有重大性錯誤，造成經(jīng)濟損失的扣8分

9、上級部門檢查，未按要求整改責(zé)任人扣5分；資料未完善每項扣3分。

二、加分情況

1、在工作中能提出合理化建議對工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300-500元的獎勵。

2、在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項目創(chuàng)造效益的加5分，給予300-500元的獎勵。

3、能對傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300-500元的獎勵。

4、提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)加5分。

三、其他情況：

如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分數(shù)為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關(guān)條款執(zhí)行。