第一篇：新員工的離職率與企業(yè)的忠誠度

中層主管，帶你的新員工走好工作第一步，降低離職率

作為中層主管，面對(duì)新進(jìn)人員應(yīng)盡快使他們更快適應(yīng)公司的操作模式，更快地投入到工作中？

當(dāng)新進(jìn)人員開始從事于新工作時(shí)，成功與失敗往往決定其受雇的最初數(shù)小時(shí)或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司亦與新進(jìn)雇員一樣地受到考驗(yàn)，所以主管人員成功地給予新進(jìn)雇用人員一個(gè)好的印象，亦如新進(jìn)人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

讓新進(jìn)人員感到受到重視

主管人員去接待新進(jìn)雇用人員時(shí)，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對(duì)他的姓名表示有興趣并記在腦海中，給新進(jìn)人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。

新進(jìn)人員對(duì)環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認(rèn)識(shí)時(shí)，這種陌生感很快就會(huì)消失。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對(duì)環(huán)境的陌生感，可協(xié)助他更快地進(jìn)入狀態(tài)，使新進(jìn)人員對(duì)工作環(huán)境滿意。

以誠摯及協(xié)助的方式對(duì)待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。

新進(jìn)人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯(cuò)誤，所以新進(jìn)人員報(bào)到之初，應(yīng)使其了解公司相關(guān)的各種政策及規(guī)章，然后，他將知道公司對(duì)他的期望是什么，以及他可以對(duì)公司貢獻(xiàn)些什么

對(duì)新進(jìn)人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章及給薪計(jì)劃

對(duì)新進(jìn)人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時(shí)，必須使他認(rèn)為對(duì)他們是公平的一種態(tài)度。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。假如主管人員對(duì)新進(jìn)人員解釋規(guī)章，使他們認(rèn)為規(guī)章的存在處處威脅著他們時(shí)，那他對(duì)他的新工作必不會(huì)有好的印象。而把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細(xì)地告訴了新進(jìn)人員，他將非常高興而且承認(rèn)他們的公正與其重要性。

向新進(jìn)工作人員解釋給薪計(jì)劃也是一個(gè)必不可缺的步驟，新進(jìn)人員極欲知道何時(shí)發(fā)放薪金、上下班時(shí)間等情況，可提高員工士氣，增強(qiáng)進(jìn)取心，同時(shí)亦可避免莫須有的誤會(huì)。

升遷計(jì)劃說明

幾乎不可能有人會(huì)滿足最初工作或原來職務(wù)而不思上進(jìn)的。所以工作上晉升的機(jī)會(huì)對(duì)新進(jìn)人員而言是十分重要的，也務(wù)必于人員初進(jìn)公司時(shí)即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所雇用人員不適任時(shí)，而導(dǎo)致承諾不能兌現(xiàn)的困擾。以下是適當(dāng)?shù)恼f明內(nèi)容：

１、對(duì)新進(jìn)人員解釋，單位內(nèi)同事們已有些什么成就，同時(shí)他們遵循些什么方法在做。２、很坦白地告訴他，晉升是根據(jù)工作表現(xiàn)而定的。

３、使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的準(zhǔn)備功夫。

４、提供一些建議，若要獲得升遷的機(jī)會(huì)，必須做哪些準(zhǔn)備。

５、很清楚地說明，晉升并不能由偏袒或徇私而獲得。

６、升遷之門對(duì)好員工是永遠(yuǎn)開著的。

分配工作崗位

在分配新人到工作單位時(shí)不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個(gè)工作崗位上一定要有優(yōu)秀的指導(dǎo)員。因?yàn)?，任何人進(jìn)公司后第一個(gè)接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優(yōu)秀的話，新人能從他身上學(xué)到許多。

如果想切實(shí)地教育新進(jìn)員工工作流程、規(guī)則、習(xí)慣及工作方法的話，首先要做的就是先切實(shí)地要求舊員工要按照標(biāo)準(zhǔn)程序來做。因此，在新進(jìn)員工上班的前一個(gè)月左右，就應(yīng)該先施行舊員工的教育。教育內(nèi)容可由員工們自行討論，將自己計(jì)劃要求新進(jìn)員工的教育項(xiàng)目一一提出，但是在新進(jìn)員工上班之前自己必須先達(dá)到自己所擬定的教育內(nèi)容。

針對(duì)新員工的教育計(jì)劃越詳細(xì)越好，如工作的知識(shí)、技術(shù)和各個(gè)工作崗位固有的傳統(tǒng)精神等方面。比較困難的可能就是“態(tài)度訓(xùn)練”。態(tài)度訓(xùn)練中最重要的是設(shè)定具體而可以付諸于行動(dòng)的目標(biāo)，而不是抽象的口號(hào)。例如：教導(dǎo)新人要有“責(zé)任感”，如果立即要新人自己來做可能就會(huì)有不知所措的情形出現(xiàn)。

新舊員工的共同教育

由于經(jīng)驗(yàn)不同，有時(shí)舊員工覺得理所當(dāng)然的事，新進(jìn)員工可能會(huì)覺得不可思議。例如，新人可能會(huì)到周末才在出勤表上將一周的出勤時(shí)間寫上，而舊員工可能會(huì)覺得“不像話”，而新人則會(huì)以“這樣比較省事”的態(tài)度面對(duì)。此時(shí)舊員工就必須說明理由讓新進(jìn)員工守規(guī)定。如果有說不出理由或無法說服新進(jìn)員工的規(guī)定的話，不如撤銷這種規(guī)定。

訓(xùn)練新人的重點(diǎn)應(yīng)該放在工作中。例如，若要訓(xùn)練新進(jìn)人員的團(tuán)隊(duì)精神，可以以２－３名一組，要求他們?cè)谝?guī)定時(shí)間內(nèi)完成某件事，以教育他們?nèi)绾畏止ず献鳌Ｈ绱瞬坏梢允顾麄凅w會(huì)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關(guān)系。

成為公司員工之后必須要有負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。必須要有“你現(xiàn)在代表著公司”、“自己負(fù)責(zé)的工作要自己完成”等有責(zé)任心的觀念。這種教導(dǎo)最適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)是在工作中。明確的指出錯(cuò)誤是非常重要的，但是在指正時(shí)的態(tài)度很重要；一定要以很誠懇且對(duì)事不對(duì)人的態(tài)度。

不合標(biāo)準(zhǔn)者應(yīng)予淘汰

新人一般會(huì)很擔(dān)心“自己是否能建立良好的人際關(guān)系”，不妨在建立人際關(guān)系的方法上花一些心思。例如工作中偶爾也和同事談些輕松的話題利用離開工作崗位的休息時(shí)間聚談、打打網(wǎng)球等建立社交上的關(guān)系。

認(rèn)清員工的性向，對(duì)將來在工作分配及員工在工作上的發(fā)展都有很大的影響。但這并不是件簡單的事，有關(guān)的測驗(yàn)也不過是個(gè)參考資料。最正確的方法還是在實(shí)際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經(jīng)過詳細(xì)的討論，清楚各員工的性向后再來決定工作的分配。

在認(rèn)清員工的性向時(shí)，如果發(fā)覺員工的性向不合適公司工作時(shí)，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因?yàn)閺牟捎?、?xùn)練到認(rèn)識(shí)員工性向?yàn)橹?，花了不少時(shí)間、精神和金錢所以堅(jiān)持不愿意輕易放棄新進(jìn)員工。但是，如果新進(jìn)員工的性向顯示實(shí)在無法勝任公司的任何工作時(shí)，就算是強(qiáng)留下來，不但對(duì)公司一點(diǎn)幫助都沒，有反會(huì)耽誤一個(gè)人的前程。因此，及早發(fā)現(xiàn)、盡早決定新進(jìn)員工的去留問題，對(duì)公司、對(duì)本人都有好處。

怎樣留住新員工

據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工離職率最高的兩個(gè)時(shí)期是三個(gè)月內(nèi)和兩年內(nèi)。針對(duì)這兩個(gè)時(shí)期，談?wù)勎覀兊淖龇ǎ?我剛開始工作時(shí)，我們被組織開了一次認(rèn)師會(huì)，就是一個(gè)人給找了個(gè)師父，男對(duì)男，女對(duì)女，我?guī)煾副任掖笠粴q，是我校友，很親近；這還不夠，每3個(gè)人，又找了領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)導(dǎo)師。

我每季度的表現(xiàn)都要進(jìn)行集體評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為師父和導(dǎo)師年終評(píng)比的一個(gè)指標(biāo)，所以我們這些新員工在業(yè)務(wù)上無私傳授，在生活上關(guān)愛有佳。我和我?guī)煾戈P(guān)系很好，現(xiàn)在還聯(lián)系，因?yàn)閹煾高@個(gè)詞，無形拉近我們的距離。

這是國企的非常典型的有技術(shù)含量的做法；

后來，到了外企，也碰到類似的做法，但是效果沒有我那時(shí)好，不知道是時(shí)代變了，還是想法變了。

新員工被指派給一個(gè)老員工，不叫師父了，叫伙伴Buddy，兩個(gè)人的關(guān)系就平起平坐。負(fù)點(diǎn)責(zé)任的伙伴，告訴新員工一些職場生活的知識(shí)和小道消息，還要表面的業(yè)務(wù)，其它很少談到，他怕新手搶他飯碗?？梢岳斫猓送诵?。

這說點(diǎn)同事算是好人，我曾遇到這樣一位新員工，一個(gè)半月就離職。原因就是他的老伙伴一整天跟他說，這個(gè)公司的陰暗面，弄的小同志一天到晚愁眉苦臉的，最后毅然離職。

所以給新員工選一個(gè)合適的伙伴很重要。

還要應(yīng)該注意，不要異性伙伴，這樣做的風(fēng)險(xiǎn)是兩個(gè)人搞對(duì)象，一起跑。我見過幾例，不知道他們是怕公司的人知道后，不好意思那，還是其它原因。

第二篇：如何看待新員工離職率

如何看待新入職員工的流失

企業(yè)員工的離職是必然的,這個(gè)毋庸置疑, 人才對(duì)市場來說就像流動(dòng)的河流，不可能是停滯不前的，因?yàn)槠髽I(yè)在經(jīng)營中會(huì)根據(jù)自身的狀況,發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及市場的需要進(jìn)行及時(shí)自覺地調(diào)整,在調(diào)整的過程中,企業(yè)員工的變動(dòng)就在所難免，福利待遇再好的企業(yè)都要面臨員工離職，適當(dāng)?shù)膬?yōu)勝劣汰，保持一定的員工流失率對(duì)團(tuán)隊(duì)來說是有益的，不斷有新鮮血液進(jìn)來可以保證團(tuán)隊(duì)的活力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展，外部的新想法與新經(jīng)驗(yàn)也能幫助企業(yè)提升競爭力。

通常工作一年以內(nèi)的新員工的穩(wěn)定性要比老員工差。員工離職，無外乎是公司原因和自身原因。公司原因：如工作環(huán)境、薪資福利水平、企業(yè)發(fā)展前景、個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)文化理念、團(tuán)隊(duì)氛圍、上司處事作風(fēng)與管理風(fēng)格等。員工自身原因：如心態(tài)和對(duì)待當(dāng)前工作的看法、個(gè)人有更好發(fā)展、家庭原因等。離職的形式也只是主動(dòng)辭職或被動(dòng)離職（被公司辭退）兩種。

一個(gè)企業(yè)因?yàn)樽陨斫?jīng)營原因，其工作環(huán)境、薪資福利、公司文化理念、團(tuán)隊(duì)氛圍等不是說想改變就能馬上改變的，向來都不是一朝一夕的事情，也不是光有HR就能解決的問題，需要團(tuán)隊(duì)一起努力，共同打造和完善。我們對(duì)員工的離職訪談進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因無論是公司還是其自己，無論是其主動(dòng)請(qǐng)辭還是被勸退，絕大多數(shù)的本質(zhì)原因都是其心理使然，即其心態(tài)問題。尤其是入職一年內(nèi)的新員工離職，更是如此。因?yàn)樗麄?/p>

對(duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)還不夠全面熟悉，對(duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)管理問題有一些片面的理解或錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，通常就會(huì)抱怨較多，產(chǎn)生消極心理和不良心態(tài)，工作行為表現(xiàn)和業(yè)績結(jié)果就不理想，最終走向流失。因此，除了員工自身的內(nèi)心想法以外，外在的其它問題都是一些影響他們離職的次要因素。降低他們的流失率，管“心”才是關(guān)鍵。

一個(gè)很明顯的例子是當(dāng)初吵著嚷著公司這不好那不好，嫌這嫌那的員工離職后，在外面轉(zhuǎn)一圈后，又覺得我們這里其實(shí)還挺好，許多人還很想再回來，但我們往往都不會(huì)再要了。

一個(gè)事物的好壞評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于你怎么來看待它，你用什么樣的心態(tài)來對(duì)待就會(huì)有什么樣的結(jié)果，因?yàn)樾膽B(tài)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果。管人的核心就是管心。員工離職預(yù)防和流失率管控也是一樣的道理。我們通過觀察和感知員工的行為和情緒變化，來洞察其真實(shí)的內(nèi)心想法，采取溝通、提醒、培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)等手段和方式，提前加予干預(yù)和管理，糾正員工對(duì)當(dāng)前問題的片面理解和錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，讓其懷著積極、包容、謙遜、務(wù)實(shí)的良好心態(tài)來正確看待自己離職的問題，管住了他的心，其它一切問題都將不再重要，都比較容易解決和認(rèn)同。

企業(yè)的管理問題和員工離職原因是多樣的，而改善資源往往又是有限的，優(yōu)秀的HR往往會(huì)比較注重員工心態(tài)的管理，讓員工從心理上獲得認(rèn)同和心態(tài)改觀，從源頭上解決其離職問題，值得我們借鑒。

第三篇：如何降低新員工離職率

如何降低新員工離職率

工作環(huán)境, 內(nèi)心世界, 一個(gè)階段, 空間, 心態(tài)

員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，一項(xiàng)調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個(gè)問題，離職率多少算是正常的?離職率只要低于10%就是正

常。

新員工離職原因分析

一、針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒有及時(shí)洞察新員

工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個(gè)階段的思想斗爭，有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。

二、工作比較單

一、枯燥、乏味。

由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工

作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

三、管理、溝通不暢

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平

級(jí)員工之間。

1、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來源，員工們

如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么

樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好;

3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際

圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。

四、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不

上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。

降低新員工離職率方案

一、從招聘抓起

在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽(Realistic Job Previews)，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者

會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關(guān)懷新員工

學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)

員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問題

有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

第四篇：如何減少新員工離職率

降低新員工離職率

———新員工入職培訓(xùn)出現(xiàn)的問題及對(duì)策研究

一、導(dǎo)致新員工離職率高的原因分析

1、企業(yè)入職培訓(xùn)中常見的問題

2、新員工自身出現(xiàn)的問題

二、構(gòu)建合理的入職培訓(xùn)體系

1、前提

2、新員工的特點(diǎn)

3、構(gòu)建新員工入職培訓(xùn)體系的目標(biāo)

4、新員工入職培訓(xùn)體系的流程及內(nèi)容

5、新員工入職培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估

公司的發(fā)展取決于每一個(gè)員工的成功。新員工招進(jìn)來以后, 沒干多久就走了, 給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費(fèi)了大量的招聘、培訓(xùn)、人員重置等直接成本, 還耗費(fèi)了因?yàn)槁毼坏目杖倍鸬臋C(jī)會(huì)成本。對(duì)于新員工, 企業(yè)如何能讓其快速融入團(tuán)隊(duì)? 通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境? 如何通過培訓(xùn), 使員工技能更完善,潛力最大限度地發(fā)揮。

一、導(dǎo)致新員工離職率高的原因分析

1、企業(yè)入職培訓(xùn)中常見的問題

（1）高素質(zhì)的培訓(xùn)講師缺乏

新員工培訓(xùn)對(duì)講師的素質(zhì)要求很高,不僅要具有深厚的理論功底與語言表達(dá)能力,還要有豐富的本行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),更重要的是必須具備理論與實(shí)際相結(jié)合的能力,能夠深入淺出地用公司發(fā)生過的事件闡釋深?yuàn)W、枯燥的企業(yè)理念與管理理論。很多企業(yè)無法在企業(yè)內(nèi)尋找到這樣的講師,不得不采取其他辦法。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)內(nèi)容不相關(guān)，對(duì)以后的工作沒有幫助

培訓(xùn)內(nèi)容枯燥是新員工對(duì)入職培訓(xùn)抱怨最多的方面,但這只是表面現(xiàn)象,其真正的原因在于培訓(xùn)基礎(chǔ)薄弱。管理規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓居捎谄浠A(chǔ)好,因而培訓(xùn)的內(nèi)容也豐富多彩。青島澳柯瑪集團(tuán)將新員工的入職培訓(xùn)分為基礎(chǔ)性培訓(xùn)與專業(yè)性培訓(xùn)兩個(gè)部分,前者包括公司的發(fā)展史、價(jià)值觀、企業(yè)文化、競爭策略等,后者包括專業(yè)技能培訓(xùn),由專門的導(dǎo)師具體負(fù)責(zé)。而且公司在講授價(jià)值觀、企業(yè)文化等時(shí),是以生動(dòng)的企業(yè)故事為輔助。

（3）培訓(xùn)形式單一

培訓(xùn)形式單一是新員工入職培訓(xùn)中存在的另一個(gè)問題點(diǎn)。絕大多數(shù)公司還停留在傳統(tǒng)的講授法層次上。

（4）價(jià)值觀與實(shí)際行為沖突

新員工可以根據(jù)老員工的行為推斷出企業(yè)的文化,一旦新員工發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)時(shí)宣揚(yáng)的價(jià)值觀與公司老員工或高層主管的行為沖突,將在幾分鐘內(nèi)使培訓(xùn)時(shí)的努力付諸東流。比如有的企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)宣揚(yáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,認(rèn)為企業(yè)存在的目的是為員工謀福利,為社會(huì)造福,因此經(jīng)常為各種慈善機(jī)構(gòu)捐款,但在處理內(nèi)部員工的工傷問題上,為了提高安全率,千方百計(jì)隱瞞事實(shí),而且對(duì)受傷員工不予補(bǔ)助,那么新員工就會(huì)立即對(duì)公司的價(jià)值觀產(chǎn)生懷疑。因此,企業(yè)的理念必須與行為相一致,而如果企業(yè)的理念是咨詢公司炮制出來的,根本沒有反映企業(yè)的真正價(jià)值觀,那么,無論前期培訓(xùn)怎樣努力,最終也難以達(dá)到好的效果。

（5）培訓(xùn)的時(shí)效性欠佳

新員工入職培訓(xùn)的本意，是幫助新員工盡快熟悉企業(yè)的基本情況，并迅速進(jìn)入工作角色。如果隨意拖延培訓(xùn)時(shí)間，就失去了入職引導(dǎo)的意義。但是一些企業(yè)由于種種原因，比如業(yè)務(wù)繁忙、培訓(xùn)師不到位、新員工人數(shù)少不能開班，遲遲不能進(jìn)行入職培訓(xùn)，有時(shí)新員工都已經(jīng)變成老員工了，才等來令人哭笑不得的培訓(xùn)通知。筆者曾參加某公司的新員工培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)班級(jí)的二十幾人中，有五個(gè)人已經(jīng)進(jìn)公司一年以上了，他們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)歷了長期的摸索，多走了很多彎路。

3、新員工自身可能出現(xiàn)的問題

新員工責(zé)任心不強(qiáng)，工作缺乏工作熱情。通常來說，一個(gè)新員工加入，都會(huì)使出渾身解數(shù)來表現(xiàn)自己，證明自己的工作能力，獲得直接領(lǐng)導(dǎo)和單位管理層的認(rèn)可。但有些新員工加盟設(shè)計(jì)院后，初期的表現(xiàn)尚符合常情，但幾個(gè)月后，工作熱情普遍下降，這在一定程度上導(dǎo)致了工作的低效率和離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

二、構(gòu)建合理的入職培訓(xùn)體系

1、減少新員工離職率的前提

不可否認(rèn)，在進(jìn)行新員工培訓(xùn)前人力資源職能模塊招聘對(duì)于減少新員工離職率十分重要，不合理的招聘流程所誕生的新員工使得入職培訓(xùn)對(duì)其作用十分有限，研究顯示，80%的員工流失來源于招聘工作的失誤。

2、新員工的特點(diǎn)

大部分新員工可能具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）孤獨(dú)感。由于新員工大都來自五湖四海,首先,大環(huán)境的變化、新面孔的出現(xiàn)、溝通障礙,使新員工陷入了孤獨(dú)的境地;其次,新員工進(jìn)入企業(yè)后,面對(duì)不同的處理問題的方式,時(shí)常會(huì)感覺到自己是新人,而他們是老員工或領(lǐng)導(dǎo),這之間有著明顯的分界,自己孤立自己。

（2自卑感。新員工進(jìn)入企業(yè)后,一切都是生疏的,在這種情況下,會(huì)感覺自己一下子變笨了,什么都不會(huì),什么都要?jiǎng)e人教。害怕犯錯(cuò)也容易犯錯(cuò)。因?yàn)樾聠T工對(duì)業(yè)務(wù)不熟,做事總是前怕狼,后怕虎的。害怕犯錯(cuò)誤,挨批評(píng)。長此以往的結(jié)果是導(dǎo)致進(jìn)步很緩慢。

（3）有一定的流失傾向。一些新員工由于在加入企業(yè)后，沒有迅速找準(zhǔn)定位，工作期望與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生了強(qiáng)烈反差，受挫感較強(qiáng)，人心不穩(wěn)，直接的結(jié)果是加盟后短期內(nèi)離職。

（4）新老員工之間交流匱乏。主要體現(xiàn)在新員工之間交流比較火熱，而新老員工之間的交流很少。

3、構(gòu)建新員工入職培訓(xùn)體系的目標(biāo)

企業(yè)應(yīng)該明確入職培訓(xùn)的目的：

（1）降低員工流失率。培訓(xùn)越好,員工越愿意留在你的企業(yè)工作。

（2）讓員工適應(yīng)工作,以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把新員工需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他,他以后能少犯錯(cuò)誤,節(jié)省時(shí)間,企業(yè)效率就相應(yīng)地提高了。

（3）展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望。要告訴新員工的職位,他是干什么的,你希望他做

什么。

（4）最重要的是讓新員工融入企業(yè)的文化。

4、新員工入職培訓(xùn)體系的流程及內(nèi)容

(1)

制定有吸引力正式入職

（2）關(guān)于新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容：

———組織方面的設(shè)置。首先你要介紹企業(yè)歷史、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)物力環(huán)境及企業(yè)文化。然后給他一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖,標(biāo)出他在組織中站的那一塊,上面是誰,下面是誰,他一目了然,組織方面馬上就清楚了。然后給他員工手冊(cè)、企業(yè)制度及政策、他要接觸的產(chǎn)品的綜述或者是生產(chǎn)線及服務(wù)介紹之類、試用期的規(guī)定等等,這些都是組織方面要包括的內(nèi)容。

———人力資源政策。我們應(yīng)該告訴員工發(fā)薪的日期、假期及法定節(jié)假日是什么,培訓(xùn)及教育和福利是什么,他的保險(xiǎn)有哪些,還有企業(yè)給他提供什么特殊的服務(wù),比如有的企業(yè)有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務(wù),這些都是企業(yè)的一些特殊項(xiàng)目。一定告訴員工發(fā)薪的日期,新員工進(jìn)你的企業(yè)擔(dān)心的事情非常多而最擔(dān)心的就是跟錢有關(guān)系的事情,這個(gè)月發(fā)多少天的工資呀,是打在存折里還是借記卡里,他老在琢磨這些事情,那你還不如順理成章地告訴他:企業(yè)會(huì)每個(gè)月15日發(fā)薪,如果碰到法定節(jié)假日則順延到多少多少日,你可以在多少日領(lǐng)到你的工資,工資條在什么地方領(lǐng)。員工一下子就踏實(shí)了,這些疑慮都解除了,員工自然會(huì)更關(guān)注工作。

———工作職責(zé)。工作職責(zé)包括工作的地點(diǎn)、任務(wù)、安全要求等都是什么,最重要的和其他部門的關(guān)系是什么,把這些都明明白白地寫下來,以免他不知道每一件事該找誰、找哪個(gè)部門?！研聠T工介紹給別人并帶領(lǐng)他參觀廠區(qū)或企業(yè)。把新員工介紹給部門主管、同部門的人別的部門相關(guān)的人、財(cái)務(wù)部、人力資源部的人;介紹辦公室里的復(fù)印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等等。最后,在新員工入職培訓(xùn)過程中應(yīng)該注意的就是一些細(xì)節(jié)方面的問題,比如說:舉行新員工歡迎儀式、及時(shí)配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業(yè)對(duì)新員工的重視程度,讓員工有一個(gè)家的感覺,這樣就更加有利于新員工的穩(wěn)定。

———對(duì)員工的期望。人力資源經(jīng)理要明確地告訴新員工,公司對(duì)他們的期望是什么。只有讓新員工明確了自己的目標(biāo),才有可能使他們?cè)诠ぷ髦腥〉酶玫某煽?。除了要讓新員工明白公司對(duì)他們的期望以外,還應(yīng)該告訴他們?nèi)绾尾拍苓_(dá)到這些期望,這一點(diǎn)也非常重要。當(dāng)然,這些內(nèi)容都與公司的績效考評(píng)政策有關(guān),而不應(yīng)該只是泛泛而談。

（3）幫助新員工了解自己

交談是了解員工心里所想最常采用的手段之一，也是最有效的溝通手段。大多數(shù)剛參加工作的新員工不太清楚自身的興趣愛好是否適合將要從事的職業(yè)，而我國的企業(yè)很少去傾聽新員工的心聲，了解他們的發(fā)展愿望，一般是直接讓新員工參加工作，個(gè)人發(fā)展問題則看個(gè) 人自己的努力程度，企業(yè)一般不予過問。

其實(shí)，要發(fā)揮每一位員工的潛能，挖掘其潛在的創(chuàng)造力，企業(yè)必須首先要了解他們。企業(yè)應(yīng)與每一位新員工談心，了解員工的職業(yè)興趣的現(xiàn)狀和可能發(fā)生的變化，弄清他喜歡做什么、了解他的職業(yè)人格，適合做的工作。同樣，也應(yīng)了解其職業(yè)能力的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢，并讓新員工對(duì)自己的工作能力有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，在與新員工談完心后，應(yīng)建立一份個(gè)人的職

業(yè)愛好檔案，以便在企業(yè)職位變化時(shí)發(fā)現(xiàn)適合的人才。

（4）制定一份有吸引力的新員工職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、提高忠誠度的作用,已經(jīng)是眾所周知的了。但是當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),大家想到的便是企業(yè)的資深員工,對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。但是,職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于新員工來說同樣重要,這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行積極的探索,研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。

對(duì)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是:提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為,企業(yè)能夠做的最重要的事情之一,就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。

企業(yè)除了要給新員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作外,還應(yīng)給員工提供多種職業(yè)發(fā)展渠道。公司提供職業(yè)發(fā)展通道,是新員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的必要條件。員工職業(yè)發(fā)展道路可以概括為“縱向發(fā)展”、”橫向發(fā)展”、“綜合發(fā)展”三種類型。

（5）心理契約的建立

入職培訓(xùn)之前的三方面工作所要達(dá)到的目標(biāo)是與新員工建立心理契約，減少新員工的離職傾向。

心理契約是指雇員與組織之間對(duì)于雙方的權(quán)利和義務(wù)的主觀信念。不同于有形的、書面明確寫出的契約,如勞動(dòng)合同、組織制度、規(guī)章守則等等,心理契約是根據(jù)這些有形契約以及其他因素所形成的,主觀上對(duì)組織與自己各自應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任,及享有什么權(quán)利的一種信念。顯然,書面契約約定了雙方的權(quán)利義務(wù),但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。而且,正式的協(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面,對(duì)于正式協(xié)議未盡的工作及事宜,正是由心理契約發(fā)揮作用。

研究表明,員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響:①雇傭前的談判;②工作過程中對(duì)心理契約的再定義;③保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。由此可見,新員工在即將進(jìn)入組織之前,就已經(jīng)建立了某種程度的心理契約,而契約的內(nèi)容主要來自于招聘人員。如招聘人員在招聘時(shí)聲稱:“這個(gè)部門的員工一般在二年內(nèi)會(huì)有外派的機(jī)會(huì)?！币苍S他的原意只是一種描述,但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。但不幸的是,影響員工今后承諾是否能實(shí)現(xiàn)的往往并不是招聘者,而是員工的直接主管,而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的承諾。這樣,當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的承諾根本無法實(shí)現(xiàn)時(shí),就會(huì)產(chǎn)生失落感。解決的辦法主要有在招聘時(shí)要提供工作的真實(shí)情況,并有主管的積極參與。以便使新員工在進(jìn)入組織之前,盡可能地對(duì)組織的義務(wù),主要是能提供的回報(bào)及自己的義務(wù),如需要做哪些工作等,建立正確的認(rèn)識(shí)。當(dāng)人們剛開始從事一項(xiàng)新工作時(shí),通常是比較興奮和理想化的,對(duì)剛剛畢業(yè)的學(xué)生尤其如此。他對(duì)于要從事的工作沒有全面的認(rèn)識(shí),信息主要來自于自己的觀察和別人的評(píng)論。但實(shí)際工作之后,發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距,此時(shí)需要對(duì)新員工的心理契約進(jìn)行重新定義。主要采取的方式就是加強(qiáng)溝通。新員工進(jìn)入組織之后,組織應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機(jī)會(huì)。比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員進(jìn)行工作交流,或者是組織一次講座;也可以是外出參觀,小規(guī)模、小范圍的出游等等,讓新老員工有私下交流的機(jī)會(huì),使新員工能盡快調(diào)整與組織的心理契約。

5、新員工入職培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估

作為公司培訓(xùn)的一個(gè)固定項(xiàng)目,新員工入職培訓(xùn)在實(shí)際操作中易流于形式,或形式與內(nèi)容缺乏創(chuàng)新,而入職培訓(xùn)的評(píng)估則可以有效的解決這一問題。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系則可通過對(duì)可量化的部分進(jìn)行整理,分析前后變化,針對(duì)存在的問題進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán),真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。培訓(xùn)評(píng)估最后要提出包括培訓(xùn)項(xiàng)目概況、受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置的培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。在報(bào)告確定后,要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行

傳遞和溝通,并跟蹤反饋。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到受訓(xùn)員工、其直接領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管及組織管理層,使員工了解自己的同時(shí)保證企業(yè)不斷改進(jìn)入職培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)是系統(tǒng)化的過程,追求員工增值和企業(yè)卓越是雙贏。成功的培訓(xùn)可以使得員工逐步適應(yīng)組織背景并開始職業(yè)生涯規(guī)劃,增強(qiáng)員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠度,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

第五篇：企業(yè)離職率

制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到23.4%

企業(yè)規(guī)模越大，離職率越低

離職員工中，一半員工工作時(shí)間不足一年

正略鈞策管理咨詢公司近日發(fā)布了《正略鈞策2010員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》。調(diào)研顯示，受政府4萬億投資及相關(guān)配套政策的影響，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇勢頭強(qiáng)勁，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，達(dá)到并超過危機(jī)前水平，企業(yè)招聘力度不斷加大，人才市場趨于活躍，員工流動(dòng)性提高。

中國企業(yè)員工平均離職率8.55%

中國企業(yè)員工平均離職率=調(diào)研企業(yè)離職總?cè)藬?shù)/（調(diào)研企業(yè)期初人數(shù)+招聘人數(shù)）

中國企業(yè)平均離職率能夠反映中國員工整體穩(wěn)定性狀態(tài)，報(bào)告顯示，2009年3月——2010年2月期間中國企業(yè)員工平均離職率為8.55%。

離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標(biāo)之一，它直接反應(yīng)了人力資源流動(dòng)情況，通過考察離職率可以了解員工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)采取的人力資源策略。離職率過高，說明企業(yè)內(nèi)部凝聚力下降、員工發(fā)展通道受限或薪酬給付水平過低，員工離職過高會(huì)導(dǎo)致人力資源成本（招聘成本、培訓(xùn)成本、機(jī)會(huì)成本）大幅增加，組織效率降低，對(duì)企業(yè)核心競爭力的塑造形成不利影響。在激烈的市場競爭中，離職率也并非越低越好，一定程度的離職率可以使企業(yè)保持適合的員工流動(dòng)，利用合理的人才競爭制度保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。

制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到23.4%

制造業(yè)經(jīng)歷了出口訂單減少，企業(yè)開工不足到出口強(qiáng)勁反彈的劇烈轉(zhuǎn)變，企業(yè)HR開足馬力招兵買馬，招聘會(huì)、老員工推薦和勞務(wù)派遣一個(gè)都不能少，而與此同時(shí)，員工也在這個(gè)時(shí)機(jī)重新進(jìn)行職業(yè)選擇，讓企業(yè)人力資源工作者備受煎熬，新招的人還沒有到崗，又有老員工離職了，制造業(yè)離職率達(dá)到23.4%，其中華南地區(qū)的離職率要大于市場平均水平，有的企業(yè)離職率高達(dá)40-50%。

企業(yè)規(guī)模越大，離職率越低

調(diào)研顯示：隨著企業(yè)規(guī)模增大，員工離職率在降低，特別是規(guī)模超過10000人的企業(yè)，其總離職率只有1.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他規(guī)模企業(yè)13.8—19.8%的離職率，顯示出過萬員工企業(yè)在保留人才方面有極強(qiáng)的優(yōu)勢，人工離職成本將保持在一個(gè)合理范圍之內(nèi)，企業(yè)可以拿成更多的精力打造自己的核心實(shí)力，而非重復(fù)招聘—培訓(xùn)—上崗—離職的死循環(huán)。

離職員工中，一半員工工作時(shí)間不足一年

離職員工中，有50.57%的員工工作時(shí)間不足一年。制造業(yè)有65.05%離職員工的工作時(shí)間不足一年，在各行業(yè)中排名最高，房地產(chǎn)業(yè)有38.52%離職員工工作時(shí)間不足一年，在各行業(yè)中排globrand.com名最低。工作不足一年就離職，無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都沒有太多的好處，對(duì)員工來說，一年時(shí)間不足以完全了解企業(yè)，也不能完全掌握一門技術(shù)或技能，對(duì)企業(yè)來說，招聘的壓力非常大，新來的員工還沒有完全適應(yīng)環(huán)境就開始離職了，讓人力資源管理工作陷入事務(wù)性的招聘工作而不能自拔。

解決之道：滿足員工精神層面的需求

要想解決問題，我們需要找到離職原因的關(guān)鍵所在，以及員工最直接的需求。

薪資待遇普遍偏低成為影響招聘與保留他們的首要問題。我們要做的是調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，讓員工真正明白企業(yè)支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎(jiǎng)金、以及各種保險(xiǎn)、培訓(xùn)等福利，不應(yīng)該只聚焦于基本工資。而不是像現(xiàn)在這樣，在提高員工薪水的同時(shí)，更多地提高員工的工作量與工作時(shí)間。這樣的做法只能激化勞資雙方的矛盾。我們一直再說，薪資的制定既要具有外部-全球品牌網(wǎng)-競爭力，又能保證內(nèi)部公平性。盡管現(xiàn)在仍然不能做到“同工同酬”，但是我們可以通過自己的努力，最大程度上減低此方面對(duì)員工心理上造成的不平感。

在滿足基層員工生存與安全的前提之下，如何滿足員工精神層面的需求，是人事經(jīng)理下一步要做的工作——如何在基層員工進(jìn)入公司就為其設(shè)計(jì)好晉升通道，讓其明確自己的職業(yè)規(guī)劃，可以有效降低員工的離職率。

適當(dāng)培養(yǎng)與提拔基層員工，可以讓員工明確自己奮斗的方向。員工有了主人翁精神后，會(huì)產(chǎn)生更多的責(zé)任感和使命感，因此工作效率和離職率會(huì)明顯地降低。這樣，我們便能創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定、和諧的團(tuán)隊(duì)。（正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心供稿）

本文作者系正略鈞策管理咨詢顧問，該文章已發(fā)表在《職業(yè)》2010年8月刊上

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2012中國企業(yè)員工薪酬平均增長9.1% 離職率達(dá)18.9%

2012-12-20 打印本頁 分享到：

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近日，全球著名人力資源咨詢公司怡安翰威特在北京舉辦2012全國人力資本情報(bào)研究結(jié)果分享會(huì)，權(quán)威發(fā)布中國行業(yè)薪酬風(fēng)向性指標(biāo)及人力資源發(fā)展趨勢。此次調(diào)研共涉及房地產(chǎn)、金融、醫(yī)藥及醫(yī)療器械、高科技、汽車、消費(fèi)品、零售，化工，物流、制造等十余個(gè)重點(diǎn)行業(yè)，覆蓋北上廣深及主要二三線城市共計(jì)4000余家外資企業(yè)及充分市場競爭的本地企業(yè)。

全國平均薪資水平與離職率呈雙高增長趨勢

怡安翰威特?cái)?shù)據(jù)顯示，2012全國平均薪酬和離職率均保持高增長趨勢，分別為9.1%和18.9%。四個(gè)一類城市的制造業(yè)平均薪酬增長從高到低依次為廣州（10.1%），上海（9.8%），北京（9.8%），深圳（8.9%），非制造業(yè)平均薪酬增長從高到低依次為北京（9.5%），上海（9.3%），廣州（9.1%），深圳（8.9%）。

二、三線城市的薪資增長幅度和離職率都高于全國平均水平。內(nèi)陸的人才紅利正漸漸縮短與沿海投資熱區(qū)的差距。以人才搶奪最為激烈的一線工人為例，其薪資水平在內(nèi)陸二、三線城市與沿海二線城市的差距已經(jīng)縮小到5%之內(nèi)。

此次調(diào)研同樣涉及比較敏感的房地產(chǎn)行業(yè)。該行業(yè)整體薪酬水平依然保持較高增長，為7.9%，與調(diào)控前的2009和2010年略有下降，預(yù)計(jì)2013年該增長將會(huì)繼續(xù)有所放緩。2012年，僅以上海地區(qū)為例，新增崗位最多的職位是“招商運(yùn)營”，增幅高達(dá)42%。這源于住宅地產(chǎn)調(diào)控未見松動(dòng)，因此房地產(chǎn)行業(yè)公司紛紛往商業(yè)房產(chǎn)發(fā)展轉(zhuǎn)型。可以預(yù)期，2013年這類職能需求依然旺盛。

二三線城市人才紅利收緊，人力資源風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)大幅上揚(yáng)

二三線城市傳統(tǒng)的人才紅利已經(jīng)被高水平的薪資增長和離職率迅速稀釋，人力資源風(fēng)險(xiǎn)不斷上漲。以重慶和南京為例，2012年員工主動(dòng)離職率高達(dá)22.3%和19.4%，而統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑的數(shù)據(jù)在2006年僅為9.6%和7.3%。另一工業(yè)重鎮(zhèn)武漢，由于教育資源豐富，也成為諸多企業(yè)內(nèi)遷所推崇的投資熱點(diǎn)地區(qū)。但是隨著人才爭奪愈演愈烈，離職率已經(jīng)從2004年的9.4%攀升至了現(xiàn)在的14.2%。如此高的離職率，導(dǎo)致企業(yè)招聘和培訓(xùn)成本居高不下，人才供給鏈停滯，給當(dāng)?shù)仄髽I(yè)帶來諸多新的課題。

全球高級(jí)合伙人&大中華區(qū)副總裁張宏表示：“沿海城市的生活成本推高薪資水平，使得大量制造研發(fā)基地內(nèi)遷至內(nèi)陸，造成人才供給缺口。人才池大小不變的基礎(chǔ)上，企業(yè)人才搶奪激烈，直接導(dǎo)致薪酬溢價(jià)和高人員流動(dòng)情況。但是從企業(yè)節(jié)省人員成本，以及從戰(zhàn)略上更靠近各類合作伙伴并整合供應(yīng)鏈的角度上來看，內(nèi)遷是大勢所在。在企業(yè)內(nèi)遷時(shí)，可以更多考慮組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化以平衡薪酬給付。”

高離職率困擾內(nèi)需拉動(dòng)型行業(yè)

此次調(diào)研顯示，內(nèi)需拉動(dòng)型行業(yè)，如零售和快速消費(fèi)品，普遍都遭受著高離職率的困擾：零售（31%），高科技制造（26.6%），快速消費(fèi)品（19.5%）和醫(yī)療保健行業(yè)（19.2%）。與高離職率成正比的是高薪資漲幅，依次為9.1%，9.6%，9.65%和9.5%。

怡安翰威特全球合伙人&大中華區(qū)副總裁張宏表示：“薪酬一直是行業(yè)的晴雨表。從這些數(shù)字中我們也明顯看到，這四個(gè)行業(yè)處于產(chǎn)業(yè)升級(jí)帶來的人力資源市場結(jié)構(gòu)調(diào)整的風(fēng)口浪尖：零售行業(yè)正面臨著銷售渠道變革的岔口，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的消費(fèi)習(xí)慣，迫使各大傳統(tǒng)零售企業(yè)思考拓寬網(wǎng)上銷售渠道，人才轉(zhuǎn)型迫在眉睫；高科技制造也在經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)升級(jí)之痛，從低附加值的代工發(fā)展，到有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品制造，帶來了高質(zhì)量人才的爭奪戰(zhàn)，戰(zhàn)線自產(chǎn)品研發(fā)、包裝延伸到了有技術(shù)能力的一線工人；快消品歷來是對(duì)價(jià)格成本尤為敏感的行業(yè)，其原材料價(jià)格飛漲而產(chǎn)品售價(jià)調(diào)整幅度不明顯，更讓該行業(yè)注重其人員生產(chǎn)力的提升，并且對(duì)了解市場需求的人才有更高的渴望；醫(yī)療保健行業(yè)一直被譽(yù)為中國最熱的行業(yè)之一，從今年的調(diào)研結(jié)果來看，這一趨勢在近幾年內(nèi)仍然不會(huì)改變。該行業(yè)在經(jīng)歷多年的高速增長后，正在重組行業(yè)結(jié)構(gòu)和銷售策略，越來越多的內(nèi)外資合力，銷售渠道下沉到二、三線城市，銷售手段的升級(jí)，以及產(chǎn)品研發(fā)本土化都勢必帶來新一輪的人才競爭?！?/p>

80后已構(gòu)成人才市場主力軍，員工需求繼續(xù)呈現(xiàn)多元化 2012年全國人力資本情報(bào)研究也發(fā)現(xiàn)，多年來一直被譽(yù)為職場新軍的80后已經(jīng)成為當(dāng)前人才市場的絕對(duì)主力人群。與2007年相比，80后員工在企業(yè)所占比例幾乎以40%左右的速度迅速增長，目前行業(yè)平均人數(shù)占比已超過65%。在某些行業(yè)與職能部門，如高科技制造行業(yè)生產(chǎn)部門，其人數(shù)占比已高達(dá)80%。而另一新生代90后也正在成長為另一大職場群體。對(duì)于企業(yè)來說，員工年齡結(jié)構(gòu)的多元化，也帶來了更多的員工需求。選取正確的溝通方式和激勵(lì)方式，提升這一人群的敬業(yè)度來達(dá)成績效優(yōu)化是管理者無可避免的課題。對(duì)中國人力資本市場發(fā)展趨勢，張宏總結(jié)道：“由于中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中速發(fā)展階段，對(duì)于行業(yè)的影響也體現(xiàn)在銷售幅度增長的放緩。例如一直保持銷售高增長的醫(yī)療保健行業(yè)，2012年的銷售增幅已較2009年下調(diào)了5個(gè)百分點(diǎn)。但是企業(yè)追逐利潤最大化的腳步不會(huì)停止，在人才成本持續(xù)增高這一現(xiàn)象短時(shí)不可逆的情況下，生產(chǎn)效率的提升成為企業(yè)唯一可持續(xù)發(fā)展的途徑?！?/p>