第一篇：淺析新員工的安全管理

淺談新員工的安全管理

農(nóng)歷新的一年又過(guò)去了，各位同事都帶著春節(jié)的喜悅再次開(kāi)始從事公司的生產(chǎn)作業(yè)，安全生產(chǎn)自然也同時(shí)被提到工作日程上來(lái)了。

回頭看看08年一年的安全狀況，喜憂(yōu)參半。喜的是08年在人員數(shù)量急速增加的情況下工傷數(shù)量并沒(méi)有隨之增加。憂(yōu)的是08年發(fā)生工傷人員中有67%的人員是在紐威工作時(shí)間不到1年的新員工。這也間接的反映出一個(gè)問(wèn)題，對(duì)于新員工的安全管理存在很大問(wèn)題。那么如何才能做好新員工的安全管理呢？本人對(duì)此有一點(diǎn)看法，和大家分享一下。

一、做好新員工入職培訓(xùn)

首先要明確新員工入職培訓(xùn)要求：

1.清楚崗位的工作性質(zhì)，工藝流程，作業(yè)技能。

2.掌握將要從事崗位的安全操作規(guī)程，安全防護(hù)，保險(xiǎn)裝置作用以及如何正確使用。

3.容易發(fā)生工傷事故的工作地點(diǎn)，操作步驟和典型事故案例介紹。

4.發(fā)生事故以后的緊急救護(hù)和自救常識(shí)。

5.廠(chǎng)內(nèi)常見(jiàn)安全標(biāo)示的介紹。

6.公司安全規(guī)定和紀(jì)律的了解。

根據(jù)上述要求，各部門(mén)在新人報(bào)到時(shí)開(kāi)展新人安全教育，新入職人員必須接受培訓(xùn)，如在試用期滿(mǎn)時(shí)仍不能掌握上述知識(shí)，那么我想這不是一位試用期合格的員工。

二、做好在職0-12個(gè)月以?xún)?nèi)員工管理

因?yàn)樾聠T工由于對(duì)公司各方面都欠缺了解，所以往往比較容易違反一些公司的安全規(guī)定，這就要求我們加強(qiáng)對(duì)在職的新員工管理。

1．作為主管調(diào)度，平時(shí)多對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和糾正，在最初就讓員工改變以前的一些壞毛病，養(yǎng)成一個(gè)良好的作業(yè)習(xí)慣。

2．老員工應(yīng)該在平時(shí)工作過(guò)程中指導(dǎo)新員工，并將自己的一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)告訴新員工，這樣做既是為了別人也同時(shí)給自己創(chuàng)造一個(gè)安全的環(huán)境。

3．嚴(yán)格要求新員工，做到不縱容，不偏袒，獎(jiǎng)罰分明。

4．必須讓員工知道安全的重要性，可以用一些新近發(fā)生的事故案例作為反面教材對(duì)在職員工進(jìn)行教育，但是決不能形式主義，必須深刻發(fā)掘案例的原因以及預(yù)防的辦法。

三、鼓勵(lì)與懲罰并重

對(duì)于一些能夠?yàn)楣景踩鞒鲐暙I(xiàn)的員工，可以進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并通報(bào)全公司。反之，對(duì)于一些破壞公司安全環(huán)境，經(jīng)常違反公司安全規(guī)定的員工，則進(jìn)行處罰，并通報(bào)全公司。但是獎(jiǎng)懲必須公正合理。適當(dāng)情況下各部門(mén)甚至可以以班組為單位進(jìn)行評(píng)比，因?yàn)榘嘟M不僅是完成任務(wù)的實(shí)體，也是孕育企業(yè)文化的細(xì)胞。班組成員在實(shí)際操作中的成功經(jīng)驗(yàn)、失敗教訓(xùn)、親身感悟、點(diǎn)滴體會(huì)是形成班組安全文化的素材與源泉。只有新員工心理真正把安全當(dāng)回事了，那么我相信每位新員工都會(huì)在公司安全氛圍的熏陶下遵守各項(xiàng)安全規(guī)定。

2008年已經(jīng)過(guò)去了，隨之迎來(lái)了新的一年，希望在新的一年里，紐威的安全管理在所有紐威人的努力下再上一個(gè)臺(tái)階，工傷事故數(shù)則再下降一個(gè)臺(tái)階！

第二篇：新員工安全管理培訓(xùn)考試卷

新員工安全管理培訓(xùn)考試卷（2018年）

姓名：

性別：

成績(jī)：

一、名詞解釋?zhuān)?20分)

1、三違——違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動(dòng)紀(jì)律

2、消防滅火“四會(huì)”——會(huì)報(bào)警；會(huì)使用消防器材；會(huì)撲救初起火災(zāi)；會(huì)逃生

3、四不傷害——不傷害他人，不傷害自己，不被別人傷害、保護(hù)他人不被傷害

4、四不放過(guò)——事故原因未查清不放過(guò)；事故責(zé)任人未受到處理不放過(guò)；

事故責(zé)任人和周?chē)罕姏](méi)有受到教育不放過(guò)；

事故指定的切實(shí)可行 的整改措施未落實(shí)不放過(guò)。

二、選擇題（單項(xiàng)選擇，每題只有一個(gè)正確答案，每題2分，共40分）1.員工在安全生產(chǎn)中有拒絕權(quán)，是指：（A）

A.有權(quán)拒絕違章作業(yè)和強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)

B.不想做的工種，就可拒絕

C.不想做的崗位，可以不去

D.心情不好，就可以拒絕 2.使用二氧化碳滅火器時(shí)，人應(yīng)站在(A)A.上風(fēng)向

B.下風(fēng)向

C.無(wú)一定位置

D.喜歡站哪就站哪 3.任何電氣設(shè)備在未驗(yàn)明無(wú)電之前，一律認(rèn)為(A)A.有電

B.無(wú)電

C.可能有電

D.也可能無(wú)電

4.在氣溫較高的環(huán)境下，由于身體熱量不能及時(shí)散發(fā)，體溫失調(diào)，則容易引起(A)A.中暑

B.心臟病

C.感冒

D.高血壓 5.下列物質(zhì)中不能在空氣中燃燒的是(C)A.乙炔

B.汽油

C.水

D.液化天然氣 6.《勞動(dòng)法》規(guī)定，從事（C）的勞動(dòng)者必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)并取得相應(yīng)的作業(yè)資格。

A.露天作業(yè)

B.水上作業(yè)

C.特種作業(yè)

D.機(jī)床作業(yè) 7.下列情形中不屬于工傷范圍的是（B）

A.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； B.因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

C.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； D.員工小馬下班回家時(shí)被小汽車(chē)撞傷右腳。

8.公司應(yīng)為員工提供個(gè)人防護(hù)用品，并且該防護(hù)用品：（C）A.需要員工自費(fèi)

B.用舊后，由員工自費(fèi)購(gòu)買(mǎi)

C.公司免費(fèi)提供

D.以上答案都不對(duì)

9.發(fā)生安全事故時(shí)，迅速撥打報(bào)警電話(huà)是：匪警—、火警—、交通事故—、急救—。（B）

A.110、122、120、119

B.110、119、122、120 C.110、119、120、122

D.119、110、122、120 10.安全色中的“藍(lán)色”表示（A）

A.指令及必須遵守的規(guī)定

B.警告、注意

C.禁止、停止 11.發(fā)生火災(zāi)時(shí)下列行為你認(rèn)為是最安全的（C）

A.火災(zāi)發(fā)生時(shí)乘坐電梯逃跑

B.發(fā)生火災(zāi)逃跑時(shí)隨身攜帶太多的東西 C.在火場(chǎng)中或有煙室內(nèi)行走，低身彎腰行進(jìn)以降低高度，防止窒息。12.下列條件中不屬于燃燒的基本條件的是(D)A.可燃物 B.助燃物 C.火源 D.催化劑 13．下列（A）物質(zhì)是點(diǎn)火源？

A、電火花

B、紙

C、空氣

D.汽油 14.下列行為中你認(rèn)為是最安全的是（D）A.過(guò)馬路時(shí)隨意橫穿馬路 B.用水沖洗電氣設(shè)備

C.工作中隨意竄崗離崗 D.使用二氧化碳滅火器時(shí)人站在上風(fēng)向 15.員工在安全生產(chǎn)中的義務(wù)是：（D）

A、自覺(jué)遵守安全規(guī)章制度的義務(wù)

B.自覺(jué)學(xué)習(xí)安全知識(shí)的義務(wù)

C.自覺(jué)報(bào)告危險(xiǎn)和不安全因素的義務(wù)

D、以上都包含

16．安全教育培訓(xùn)的目的是提高員工的安全素質(zhì)，防患于未然，使員工努力做到：（D）

A.事不關(guān)己，高高掛起； B.保證自己安全，不傷害自己； C.保護(hù)自己，不被他人傷害；

D.不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害，保護(hù)他人不受傷害。17.公司要求員工按要求佩戴個(gè)人防護(hù)用品的目的是：（B）A．應(yīng)付客戶(hù)參觀

B.保護(hù)員工的身體健康

C.應(yīng)付政府的檢查

D.應(yīng)付老板的檢查

18.環(huán)境保護(hù)，人人有責(zé)，我們要養(yǎng)成良好的環(huán)保習(xí)慣，如：（D）

A.改善質(zhì)量，減少?gòu)U品

B.不同類(lèi)的廢物放進(jìn)不同類(lèi)的垃圾箱

C．節(jié)約一度電、一滴水、一張紙

D.以上答案都對(duì) 19．為消防靜電危害，可采取的有效措施是：（C）

A.保護(hù)按零

B.絕緣

C.接地放電

D.安裝樁頭 20.油罐車(chē)著火，用石棉被蓋住油罐口滅火，屬于哪種滅火方法：（B）

A.冷卻滅火法

B.窒息滅火法

C.隔離滅火法

D.抑制滅火法

三、填空題（20分）

1、安全生產(chǎn)的方針是 安全第一、預(yù)防為主、綜合治理。

2、三級(jí)安全教育是指 公司級(jí)、部門(mén)級(jí)、班組級(jí)的安全教育。

3、根據(jù)安全理論進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)地分析，事故的直接原因是： 人的不安全行為，物的不安全狀態(tài)。

4、物質(zhì)燃燒必須具備三個(gè)條件：可燃物質(zhì)、助燃物質(zhì)、火源，三者缺一不可。

5、滅火的基本方法有冷卻滅火法、窒息滅火法、隔離滅火法。

6、干粉滅火器適用于撲救油品和電氣設(shè)備的初期火災(zāi)。

7、綜合供能站主要功能有加油、加氣、充電。

8、員工要積極參與“安康杯”、“安全生產(chǎn)月”、“職業(yè)病防治法宣傳周”、“安全生產(chǎn)法宣傳周”等活動(dòng)和安全文化示范企業(yè)創(chuàng)建活動(dòng)。

9、安全生產(chǎn)“五同時(shí)”是指在計(jì)劃、布置、檢查、總結(jié)、評(píng)比生產(chǎn)的同時(shí)必須同時(shí)計(jì)劃、布置、檢查、總結(jié)、評(píng)比安全生產(chǎn)工作。

10、綜合供能站主要是以?xún)?chǔ)存和銷(xiāo)售CNG、LNG、成品油（汽、柴油）的場(chǎng)所，上述產(chǎn)品具有易燃、易爆、易蒸發(fā)、易中毒、易產(chǎn)生靜電的危險(xiǎn)特性。

四、判斷題（20分）

（對(duì)）1.《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。（對(duì)）2.員工在工作過(guò)程中有正確佩戴和使用勞動(dòng)保護(hù)用品的義務(wù)。（錯(cuò)）3.當(dāng)生產(chǎn)和安全發(fā)生矛盾時(shí)，要把生產(chǎn)放在首位。（對(duì)）4.任何單位、個(gè)人不得損壞或者擅自挪用、拆除、停用消防設(shè)施、器材。（錯(cuò)）5.穿腳趾及腳跟外露的涼鞋、拖鞋進(jìn)入加油站。

（對(duì)）6.滅火器材設(shè)置點(diǎn)附近不能堆放物品,以免影響滅火器的取用。（錯(cuò)）7.員工可以不參加公司組織的安全培訓(xùn)就直接上崗。（錯(cuò)）8.火災(zāi)初起階段是撲救火災(zāi)較不利的階段。

（對(duì)）9.行人應(yīng)當(dāng)在人行通道內(nèi)行走，沒(méi)有人行通道的靠路邊行走。（錯(cuò)）10.員工無(wú)權(quán)拒絕違章指揮，但可對(duì)有關(guān)部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)忽視工人安全、健康的錯(cuò)誤決定和行為提出批評(píng)或檢舉。

第三篇：新員工管理

新員工管理——心理契約和員工績(jī)效

在人的生命周期中，孩童時(shí)期的我們對(duì)于這個(gè)世界屬于新來(lái)者，那時(shí)我們受到的教育或經(jīng)歷，是后來(lái)人生發(fā)展的基礎(chǔ)，會(huì)對(duì)之后的人生產(chǎn)生重要的影響。與此非常類(lèi)似，新員工剛?cè)虢M織的這一時(shí)期也是一個(gè)很特殊的時(shí)期。他在這一時(shí)期受到的待遇和影響，對(duì)于他今后的工作方式和績(jī)效也有很大的影響。有效的新員工管理，對(duì)整個(gè)人力資源管理來(lái)說(shuō)具有重要的意義。對(duì)員工開(kāi)始階段做的努力會(huì)在之后得到加倍的回報(bào)。盡管有越來(lái)越多的公司已經(jīng)開(kāi)始重視新員工的導(dǎo)入工作，但對(duì)于新員工，在他們進(jìn)公司的初級(jí)階段就打下一個(gè)良好的員工管理的基礎(chǔ)，我們所必須做的還有很多。

案例：剛剛招進(jìn)來(lái)的員工沒(méi)過(guò)多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。事實(shí)上，員工初到企業(yè)的階段正是離職發(fā)生概率最高的階段。當(dāng)然，這其中有很多的原因：如在應(yīng)聘時(shí)，對(duì)公司是“霧里看花”，來(lái)了以后發(fā)覺(jué)不合適的；還有本來(lái)就是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，隨時(shí)準(zhǔn)備換“碼頭”的。我們重點(diǎn)來(lái)看一看那些我們組織需要的，卻因“對(duì)組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會(huì)對(duì)組織失望，進(jìn)而做出離職的決定呢？

我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大學(xué)畢業(yè)生小李就感到特別失望:部門(mén)經(jīng)理不在,辦公桌堆滿(mǎn)了前任留下的辦公用品。午餐時(shí),小李從同事那里了解到一些公司的情況。第二天,部門(mén)經(jīng)理把小李叫到自己的辦公室開(kāi)始分派任務(wù)。第三天,小李被部門(mén)經(jīng)理“教訓(xùn)”了幾句。原來(lái),經(jīng)理讓小李送一份材料到樓上的財(cái)務(wù)部,小李送去之后,又繼續(xù)自己的工作了。過(guò)了一會(huì)兒,經(jīng)理走了過(guò)來(lái),問(wèn)他:“交給財(cái)務(wù)了嗎?是誰(shuí)接過(guò)去的?”小李回答:“交去了,是一位女士接的,她告訴我放那兒好了。”經(jīng)理一臉不悅:“交給你工作,你一定要向我匯報(bào)結(jié)果,知道嗎?”小李雖然嘴上說(shuō)“知道了”,但不滿(mǎn)的情緒已寫(xiě)在了臉上。小李就這樣開(kāi)始了他的新工作，很難想像組織能夠獲得他足夠程度的工作投入。

新員工有怎樣的需求和心理特點(diǎn)

對(duì)于一個(gè)陌生的環(huán)境，新員工一方面想盡快地了解企業(yè)概況、價(jià)值觀念、規(guī)章制度、工作任務(wù)等。另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔(dān)心自己能否被其他的員工接受，上級(jí)、同事是否給自己很好的幫助等等。很多公司都有很正規(guī)的上崗培訓(xùn)，這對(duì)于解決第一方面的需求是很必要的。但對(duì)于員工去留影響最大的卻是第二方面，也是很多公司忽視的方面。因而，消除新員工的心理壓力對(duì)于降低新員工的離職率是很重要的。心理學(xué)家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專(zhuān)業(yè)，他的自信心和對(duì)工作的投入程度都會(huì)大大增強(qiáng)。

消除新員工的心理壓力往往體現(xiàn)在上崗培訓(xùn)之外的細(xì)微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。有一些公司的做法很值得推薦。如西門(mén)子公司的人事部會(huì)提前通知公司前臺(tái)，在某個(gè)時(shí)間某新員工來(lái)公司報(bào)到，公司會(huì)及時(shí)安排員工到前臺(tái)迎接新員工。新員工被帶到各個(gè)部門(mén)，新員工的辦公桌、電腦、電話(huà)、名片、移動(dòng)電話(huà)、網(wǎng)絡(luò)、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準(zhǔn)備妥當(dāng)，桌上擺著美麗的鮮花歡迎新員工的到來(lái)，并有一張歡迎辭，上面詳細(xì)地列有第一天的日程安排。員工就餐等都有人帶領(lǐng)，周到、人性化的措施馬上給新員工“家”的感覺(jué)，讓他們感覺(jué)到西門(mén)子的細(xì)致、人性管理風(fēng)格。當(dāng)然，并不是只有這樣“鋪張”地迎接新員工，才能

起到良好的效果。只有親切的話(huà)語(yǔ)、整潔的辦公桌也可能同樣有效，最主要的是要讓新員工體會(huì)到組織的細(xì)心周到和真誠(chéng)。對(duì)公司的感情就從這良好的“第一印象”開(kāi)始了。

對(duì)于新員工造成心理壓力的又一個(gè)重要的方面就是不良的人際關(guān)系氛圍及老員工的態(tài)度，它甚至可能使你之前的鮮花、歡迎卡片等等所有的努力付之東流。畢竟要和新員工朝夕相處的是這些老員工們，他們的態(tài)度直接影響著新員工的心理。因而對(duì)于老員工采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧┮彩欠浅１匾?。?duì)于新員工的到來(lái)，應(yīng)該給老員工適時(shí)明確的通知，并告之新員工即將擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，并要求他們?yōu)樾聠T工提供幫助。新員工到來(lái)時(shí)，要將他們一一引薦；另外，新員工的主管還不應(yīng)忘記向新員工了解其前雇主的一些情況。主要是為了了解新員工有什么舊的觀念或習(xí)慣與這里的文化不相配合，以便通知新員工及時(shí)地調(diào)整。只有消除了新員工的心理顧慮，盡快融入到新的環(huán)境中，新員工才能安心投入到工作中。

新員工管理與心理契約

心理契約是指雇員與組織之間對(duì)于雙方的權(quán)利和義務(wù)的主觀信念。不同于有形的、書(shū)面明確寫(xiě)出的契約：如勞動(dòng)合同、組織制度、規(guī)章守則等等，心理契約是根據(jù)這些有形契約以及其他因素所形成的，主觀上對(duì)組織與自己各自應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任，及享有什么權(quán)利的一種的信念。顯然，書(shū)面契約約定了雙方的權(quán)利義務(wù)，但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。而且正式的協(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，對(duì)于正式協(xié)議未盡的工作及事宜，正是由心理契約發(fā)揮作用。

心理契約的履行與否對(duì)于員工的行為有重要的影響。對(duì)于心理契約的違背，心理學(xué)家指出：“心理契約的違背是一種主觀性的體驗(yàn)，它是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分實(shí)現(xiàn)心理契約，而不管這種契約的違反是否真的存在?！碑?dāng)員工感知組織違背了心理契約，他會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，并可能會(huì)表現(xiàn)在行為上。如表現(xiàn)出對(duì)組織失望，降低對(duì)工作的投入程度，甚至選擇離職等等。正如Schein指出：盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。而契約違背的大部分原因是由于雇傭雙方對(duì)契約的內(nèi)容沒(méi)有一致的認(rèn)同。也就是說(shuō)雇傭雙方對(duì)于一個(gè)承諾是否存在，或?qū)Τ兄Z的內(nèi)容理解不一致。因?yàn)樾睦砥跫s是內(nèi)隱的，是雙方對(duì)權(quán)利義務(wù)的主觀信念，因此內(nèi)容的統(tǒng)一并不像有形契約那樣容易達(dá)成。因此，在員工和組織之間建立內(nèi)容一致的心理契約對(duì)組織具有重大的影響。

Dunahee和Wangler的研究表明，員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響：①雇傭前的談判。②工作過(guò)程中對(duì)心理契約的再定義。③保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。由此可見(jiàn)，新員工在即將進(jìn)入組織之前，就已經(jīng)建立了某種程度的心理契約，而契約的內(nèi)容主要來(lái)自于招聘人員。如招聘人員在招聘時(shí)聲稱(chēng)：“這個(gè)部門(mén)的員工一般在2年內(nèi)會(huì)有外派的機(jī)會(huì)。”也許他的原意只是一種描述，但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。但不幸的是，影響員工今后承諾是否能實(shí)現(xiàn)的往往并不是招聘者，而是員工的直接主管，而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的承諾。這樣，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的承諾根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生失落感。解決的辦法主要有在招聘時(shí)要提供工作的真實(shí)情況，并有主管的積極參與。以便使新員工在進(jìn)入組織之前，盡可能地對(duì)組織的義務(wù)（主要是能提供的回報(bào)）及自己的義務(wù)（需要做哪些工作）建立正確的認(rèn)識(shí)。

經(jīng)過(guò)雇傭前的談判，新員工已經(jīng)建立了與組織的心理契約。但不可避免的是，這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。這就需要在新員工進(jìn)入組織后，對(duì)心理契約進(jìn)行再定義。當(dāng)人們剛開(kāi)始從事一項(xiàng)新工作時(shí)，通常是比較興奮和理想化的，對(duì)剛剛畢業(yè)的學(xué)生尤其如此。他對(duì)于要從事的工作沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)，信息主要來(lái)自于自己的觀察和別人的評(píng)論。但實(shí)際工作了之后，發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距，此時(shí)需要對(duì)新員工的心理契約進(jìn)行重新的定義。主要采取的方式就是加強(qiáng)溝通。新員工進(jìn)入組織之后，組織應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機(jī)會(huì)。比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員進(jìn)行工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機(jī)會(huì)，使新員工能盡快調(diào)整與組織的心理契約。

新員工管理與員工績(jī)效

有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于他后來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績(jī)效會(huì)幫助新員工樹(shù)立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過(guò)來(lái)會(huì)形成后來(lái)良好的績(jī)效和成功，同時(shí)對(duì)于后來(lái)的績(jī)效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。這是管理者們鼓舞的良性循環(huán)。因此，在開(kāi)始階段打下一個(gè)良好的績(jī)效基礎(chǔ)是至關(guān)重要的。除了必要的技能、知識(shí)培訓(xùn)之外，還有許多問(wèn)題需要特別的重視。

員工工作動(dòng)力的大小是影響員工績(jī)效的主要原因之一。如何調(diào)動(dòng)員工的積極性也成為了人力資源管理者最關(guān)注的問(wèn)題之一。隨著“皮革馬力翁”效應(yīng)在管理中的引用，人們開(kāi)始意識(shí)到管理人員的“期望”對(duì)于其下屬工作績(jī)效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認(rèn)為的別人對(duì)他們的期望去行動(dòng)。即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”。如果管理人員表現(xiàn)出的是高期望，下屬會(huì)因此增強(qiáng)自信，努力去完成上級(jí)的預(yù)言。如果管理人員表現(xiàn)出的是低期望，下屬感受到的是不信任、挫敗感，作為回應(yīng)，他們一般會(huì)通過(guò)避開(kāi)可能導(dǎo)致更大失敗的環(huán)境以極力防止自我遭到更多的傷害。

管理者的期望對(duì)于新員工有著更加重大的意義。一般來(lái)說(shuō)，管理期望對(duì)新員工的影響較之老員工相對(duì)要大。因?yàn)殡S著老員工日益的成熟和老練，他們對(duì)于自我的認(rèn)識(shí)已經(jīng)趨向于固化，這使得管理人員的高期望比較難以激發(fā)他們不斷向高績(jī)效挑戰(zhàn)的動(dòng)力。而對(duì)于新員工則不同，特別是那些剛剛走出校門(mén)的畢業(yè)生，由于他們的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力，管理人員的高期望正好給了他們信心和動(dòng)力，會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們和自我的預(yù)言。

以上可見(jiàn)，對(duì)于新員工，管理者的期望對(duì)于開(kāi)始階段的乃至后來(lái)的工作績(jī)效都有著巨大的魔力。因此，給新員工配備合適的上司是很重要的。如ATT公司校園招募主任R.W.小沃爾特說(shuō)：“必須由企業(yè)中最好的管理者擔(dān)任來(lái)自校園的新員工的最初上司?！钡z憾的是，大多數(shù)公司的實(shí)際做法恰恰相反。能夠碰到善為人師的上司只是少數(shù)新員工的幸運(yùn)，大多數(shù)的新員工的上司通常是基層管理人員，而他們一般都是企業(yè)里經(jīng)驗(yàn)最少、績(jī)效最差的管理人員（當(dāng)然也有例外）。他們不能表現(xiàn)出對(duì)新員工正確的期望，沒(méi)能幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)能發(fā)掘新員工的潛力，因而沒(méi)能為新員工的工作績(jī)效循環(huán)開(kāi)個(gè)好頭。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，為新員工配備良師實(shí)際上是在為今后的績(jī)效管理埋下健康的種子。

新員工的特殊心理對(duì)于工作績(jī)效表現(xiàn)也有重要的影響，需要管理者因勢(shì)利導(dǎo)，正確發(fā)揮他們的作用。新員工一方面由于對(duì)環(huán)境的不熟悉，做事小心翼翼。一方面也有著初生牛犢不怕虎的精神。這種精神的負(fù)面影響可能引起員工的不努力，認(rèn)為自己反正是新來(lái)的，做不好沒(méi)關(guān)系，新人總會(huì)犯錯(cuò)誤，大家都會(huì)原諒，為自己的錯(cuò)誤找借口。但這種精神的正面影響是很可貴的，這也是新員工為組織帶來(lái)新思想，勇于創(chuàng)新的最佳時(shí)機(jī)。

（作者單位：吉林大學(xué)管理學(xué)院）

第四篇：新員工管理

給力新員工管理

前一段認(rèn)真讀了一期《HR經(jīng)理人》，其中那一期的專(zhuān)題策劃?rùn)谀恐谱鞯煤懿诲e(cuò)，主要針對(duì)新員工試用、簽約、培訓(xùn)、考核及風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的詳解，可思考性與實(shí)用性均很強(qiáng)，于是便摘錄做了PPT教程，也順乘分享出來(lái)，很適合企業(yè)管理者與HR。

一、平穩(wěn)度過(guò)“蜜月期”-----試用期管理

1、新員工與企業(yè)要經(jīng)歷從最初的好感，到面對(duì)彼此期望的兌現(xiàn)，以及相互的考驗(yàn)，這是一個(gè)微妙的、磨合適應(yīng)的動(dòng)蕩過(guò)程。企業(yè)只有想方設(shè)法幫助員工平穩(wěn)度過(guò)“蜜月期”，彼此才能走向天長(zhǎng)地久。

2、新員工短期內(nèi)離職所造成的損失是巨大的。有形的(人財(cái)力投入、培訓(xùn)等)、無(wú)形的(貽誤商機(jī)、對(duì)團(tuán)隊(duì)情緒的負(fù)面影響等)。

3、嚴(yán)格甄選，管好源頭

(1)應(yīng)聘候選人的價(jià)值觀體系與企業(yè)文化的契合度;

(2)其是否具備企業(yè)所需的核心能力特質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)積累;

(3)其所處的職業(yè)發(fā)展階段是否與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀匹配;

(4)其來(lái)企業(yè)發(fā)展的目的是否與企業(yè)期待的方向一致;

(5)應(yīng)聘候選人與企業(yè)雙方的信息要對(duì)稱(chēng)。

4、給力輔導(dǎo)，盡快融入

(1)“傳、幫、帶”的導(dǎo)師制(業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、困難解決、信息咨詢(xún)、溝通渠道等)

(2)企業(yè)HR的作用很關(guān)鍵(HR是公司給新員工“開(kāi)門(mén)”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對(duì)公司的判斷和能否融入)。

5、明確考核，指明方向

(1)試用期考核是公司價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強(qiáng)弱的“試金石”

(2)幫助新員工制定科學(xué)且可操作性的考核方案(SMART)

6、直接上司，責(zé)任重大

(1)新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”

(2)很多用人部門(mén)管理者業(yè)務(wù)優(yōu)秀，但帶新人方面，卻差強(qiáng)人意，缺少培訓(xùn)意識(shí)和系統(tǒng)的指導(dǎo)方法

(3)對(duì)HR提出更高要求(培訓(xùn)直線(xiàn)經(jīng)理如何管理新員工，與直線(xiàn)經(jīng)理共同設(shè)計(jì)新員工考核指標(biāo)與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線(xiàn)經(jīng)理與HR的績(jī)效考核指標(biāo)中、HR加強(qiáng)對(duì)新員工管理后續(xù)的跟進(jìn)與溝通)

7、做好服務(wù)，突顯尊重

(1)人才服務(wù)要到位，不以小事而不為

(2)人才服務(wù)要貼心

(3)建立新員工服務(wù)的管理流程

8、包容彼此，長(zhǎng)長(zhǎng)久久

(1)人無(wú)完人，承認(rèn)并接納差異化

(2)在不影響組織核心價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與協(xié)作的前提下。

二、讓準(zhǔn)新員工“顆粒歸倉(cāng)”應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)簽約管理

1、走進(jìn)“準(zhǔn)新員工”的內(nèi)心世界

(1)畢業(yè)生面臨多種選擇的誘惑與彷徨(對(duì)OFFER的比較、沖動(dòng)選擇等)

(2)受身邊人群的影響(男女朋友、父母、老師及同學(xué)等，但他們未必是真正了解企業(yè)的人，有時(shí)會(huì)是誤導(dǎo))

(3)就業(yè)選擇的功利性(新生代普遍看重短期收益)

2、企業(yè)面臨多重挑戰(zhàn)

(1)眾多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)(同行、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因內(nèi)外知名企業(yè))

(2)媒體信息影響(畢業(yè)生通常在初使階段關(guān)注的是企業(yè)正面信息，被錄用后才會(huì)更多關(guān)注一些負(fù)面信息)

(3)違約的聚集效應(yīng)

3、保持對(duì)學(xué)生的持續(xù)吸引力

(1)保持溝通、文化遞延(寄送公司宣傳資料、邀請(qǐng)學(xué)生與家長(zhǎng)參觀公司、保持順暢的溝通渠道)

(2)讓學(xué)生提前進(jìn)入工作角色(用人部門(mén)與學(xué)生保持溝通、推薦書(shū)籍與安排“作業(yè)”，提前到公司實(shí)習(xí))

(3)增強(qiáng)對(duì)相關(guān)群體的影響(建立與學(xué)生父母的聯(lián)系、主動(dòng)訪(fǎng)問(wèn)高校老師、做好“示范生”的工作)。

4、作好違約“防護(hù)”工程

(1)提前做好工作規(guī)劃(為違約打好招聘富余量、規(guī)劃好辦理違約時(shí)間、視需要設(shè)置違約金)

(2)防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手干擾(收集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息情報(bào)、關(guān)注違約學(xué)生的去向、視需要進(jìn)行“反擊”)

三、新員工培訓(xùn)的六個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作

1、尊重新員工從高層做起

(1)設(shè)計(jì)入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環(huán)境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。

(2)安排上崗前所需的入職培訓(xùn)課程，讓其掌握崗位工作開(kāi)展的相關(guān)信息。設(shè)計(jì)工作參觀與實(shí)習(xí)，讓新員工試做簡(jiǎn)單的崗位。

(3)設(shè)計(jì)工作現(xiàn)場(chǎng)的OJT，教導(dǎo)程序，保證新員工能夠獨(dú)立操作。

(4)安排新員工指導(dǎo)他人開(kāi)展工作，并參與公司各類(lèi)工作改善項(xiàng)目。

2、不斷優(yōu)化新員工入職指導(dǎo)程序(可以大膽地采用多媒體的形式進(jìn)行培訓(xùn)，遠(yuǎn)比文字描述的更便捷)

3、新員工崗前培訓(xùn)精細(xì)化(除公共的培訓(xùn)課程外，還要填加專(zhuān)業(yè)的課程培訓(xùn))

4、崗前實(shí)習(xí)加深對(duì)業(yè)務(wù)的了解(如寫(xiě)實(shí)習(xí)報(bào)告)

5、崗中導(dǎo)師指導(dǎo)細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化(OJT培訓(xùn)步驟：指定工作導(dǎo)師、導(dǎo)師親自做示范動(dòng)作三次、學(xué)員獨(dú)立操作做四次及以上)。

6、切勿忽視跟蹤指導(dǎo)和改善(這是一次知識(shí)的總結(jié)與經(jīng)驗(yàn)的沉淀，同時(shí)也是新一輪工作改善的起點(diǎn)，意義重大)

四、新員工試用期考核全攻略

---why為何要進(jìn)行試用期考核

(1)確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。

(2)提供員工是否去留的依據(jù)，避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

(3)通過(guò)試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標(biāo)及努力方向。

(4)幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理(如考察招聘效果、培訓(xùn)體系的完善等)。

----what考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)怎么定

(1)工作能力(2)工作態(tài)度(3)工作結(jié)果

----who考核相關(guān)責(zé)任人是誰(shuí)

(1)指導(dǎo)人(2)部門(mén)負(fù)責(zé)人(3)人資部相關(guān)責(zé)任人

----when試用期限如何確定

(1)操作類(lèi)、流動(dòng)性大的崗位，可約定1-2個(gè)月試用(2)一般管理類(lèi)，可約定3個(gè)月試用期(3)高級(jí)經(jīng)理類(lèi)，短則1個(gè)月時(shí)間，長(zhǎng)則1年左右的試用期

----how如何實(shí)施具體考核

對(duì)新員工常見(jiàn)的考核方式有：實(shí)際操作測(cè)試、筆試、培訓(xùn)工作總結(jié)報(bào)告、論文答謝、工作日志、360度考核等

五、投資于人的風(fēng)險(xiǎn)防范---新員工試用期的風(fēng)險(xiǎn)管理

1、選人用人是一種“風(fēng)險(xiǎn)投資”

2、轉(zhuǎn)變心態(tài)，重在“適應(yīng)”而非摒棄簡(jiǎn)單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應(yīng)急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應(yīng)”，因?yàn)閱T工能否勝任崗位，應(yīng)在人事試用之前的面試環(huán)節(jié)就已經(jīng)作也了判斷

3、雙管齊下，嚴(yán)控人才投資風(fēng)險(xiǎn)(由“粗方式”向“精細(xì)化”模式轉(zhuǎn)變，尤其是招聘環(huán)節(jié)，要借助科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具等)

4、做好錄用后的試用期管理(如入職培訓(xùn)、試用工作指導(dǎo)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)

第五篇：新員工管理規(guī)定

杭州樂(lè)盛神憩休閑娛樂(lè)管理公司

新員工管理規(guī)定

為降低員工的流失率，確保員工的穩(wěn)定性，現(xiàn)對(duì)門(mén)店管理者做如下規(guī)定，自本通知日起，正式實(shí)施。

一、建立兄弟（姐妹）情誼

1、面試規(guī)定：面試員工時(shí)，必須禮貌周到，耐心回答，不可傲慢

2、接送規(guī)定：

2、介紹規(guī)定：

3、安排規(guī)定：

4、困難解決：

二、創(chuàng)造家的溫暖

1、生活保障

2、心情愉悅

3、家屬問(wèn)候

4、鼓勵(lì)參與集體活動(dòng)

5、弱勢(shì)幫助與關(guān)心

三、尊重個(gè)性發(fā)展

1、欣賞個(gè)性?xún)?yōu)點(diǎn)

2、尊重個(gè)性缺點(diǎn)

3、推薦優(yōu)點(diǎn)

四、共享團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)

1、五、培訓(xùn)

六、做好階段心理管理

一、培訓(xùn)目的：

1.使新員工在入職前對(duì)公司有一個(gè)全方位的了解，認(rèn)識(shí)并認(rèn)同公司的及企業(yè)文化，堅(jiān)定自己的選擇，理解并接受公司的共同語(yǔ)言和行為規(guī)范；

2.使新員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。

二、培訓(xùn)期間：

新員工入職培訓(xùn)期1個(gè)月，包括2—3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。人力資源與知識(shí)管理部根據(jù)具體情況確定培訓(xùn)日期。學(xué)校定于每學(xué)期開(kāi)學(xué)二周內(nèi)組織新一期新員工培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)對(duì)象：

公司所有新進(jìn)員工。

四、培訓(xùn)方式：

1、脫崗培訓(xùn)：由人力資源與知識(shí)管理部制定培訓(xùn)和方案并組織實(shí)施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2、在崗培訓(xùn)：由新員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評(píng)估，找出差距，以確定該員工培訓(xùn)方向，并指定專(zhuān)人實(shí)施培訓(xùn)指導(dǎo)，人力資源與知識(shí)管理部跟蹤監(jiān)控。可采用日常工作指導(dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式。

五、培訓(xùn)教材：

《員工手冊(cè)》、部門(mén)《崗位指導(dǎo)手冊(cè)》等。

六、培訓(xùn)內(nèi)容：

1．企業(yè)概況：公司歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、學(xué)校品牌與理念、學(xué)校企業(yè)文化、學(xué)校未來(lái)前景、組織機(jī)構(gòu)、各部門(mén)的功能和業(yè)務(wù)范圍、人員結(jié)構(gòu)、薪資福利政策、培訓(xùn)制度、歷年重大人事變動(dòng)或獎(jiǎng)懲情況介紹、學(xué)校精神介紹、技能訓(xùn)練及新員工關(guān)心的各類(lèi)問(wèn)題解答等;

2．員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例、行為規(guī)范等;

3．入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程；

4．財(cái)務(wù)制度：費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用；

5．安全知識(shí)：消防安全知識(shí)、設(shè)備安全知識(shí)及緊急事件處理等；

6．渠道：?jiǎn)T工投訴及合理化建議渠道介紹；

7．實(shí)地參觀：參觀企業(yè)各部門(mén)以及工作娛樂(lè)等公共場(chǎng)所；

8．介紹交流：介紹公司高層、各部門(mén)負(fù)責(zé)人及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的骨干與新員工認(rèn)識(shí)并交流懇談；

9．在崗培訓(xùn)：服務(wù)意識(shí)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、業(yè)務(wù)流程、部門(mén)業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等；

10．學(xué)校教學(xué)模式及教學(xué)課題研究。

七、培訓(xùn)考核：

培訓(xùn)期考核分書(shū)面考核和應(yīng)用考核兩部分，脫崗培訓(xùn)以書(shū)面考核為主，在崗培訓(xùn)以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績(jī)的50%。書(shū)面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識(shí)管理部統(tǒng)一印制考卷；應(yīng)用考核通過(guò)觀察測(cè)試等手段考查受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或的應(yīng)用及業(yè)績(jī)行為的改善，由其所在部門(mén)的、同事及人力資源與知識(shí)管理部共同鑒定。

八、效果評(píng)估：

人力資源與知識(shí)管理部通過(guò)與學(xué)員、教師、部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人直接交流，并制定一系列書(shū)面調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)后的跟蹤了解，逐步減少培訓(xùn)方向和內(nèi)容的偏差，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效并達(dá)到預(yù)期。

九、培訓(xùn)工作流程：

1.人力資源與知識(shí)管理部根據(jù)各部門(mén)的人力需求統(tǒng)籌進(jìn)人指標(biāo)及進(jìn)人，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓(xùn)并擬定培訓(xùn)具體方案；并填寫(xiě)《新員工脫崗培訓(xùn)書(shū)》報(bào)送人力資源中心及相關(guān)部門(mén)；

2.人力資源與知識(shí)管理部負(fù)責(zé)與各相關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)，作好培訓(xùn)全過(guò)程的組織管理工作，包括經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)、人員協(xié)調(diào)組織、場(chǎng)地的安排布置、課程的調(diào)整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓(xùn)效果的考核評(píng)估等；

3.人力資源與知識(shí)管理部負(fù)責(zé)在每期培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)日對(duì)學(xué)員進(jìn)行反饋調(diào)查，填寫(xiě)《新員工入職培訓(xùn)反饋意見(jiàn)表》，并根據(jù)學(xué)員意見(jiàn)七日內(nèi)給出對(duì)該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見(jiàn)匯總學(xué)員反饋表送授課教師參閱；

4.授課教師在七日內(nèi)拿出改進(jìn)方案并填寫(xiě)《教師反饋信息表》交人力資源與知識(shí)管理部審議；

5.人力資源與知識(shí)管理部在新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，提交該期培訓(xùn)的總結(jié)分析報(bào)告，報(bào)審閱；

6.新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后，分配至相關(guān)部門(mén)崗位接受上崗指導(dǎo)培訓(xùn)（在崗培訓(xùn)），由各部門(mén)負(fù)責(zé)人指定指導(dǎo)教師實(shí)施培訓(xùn)并于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)填寫(xiě)《新員工在崗培訓(xùn)記錄表》報(bào)人力資源與知識(shí)管理部；

7.人力資源與知識(shí)管理部在新員工接受上崗引導(dǎo)培訓(xùn)期間，應(yīng)不定期派專(zhuān)人實(shí)施跟蹤指導(dǎo)和監(jiān)控，并通過(guò)一系列的觀察測(cè)試手段考查受訓(xùn)者在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)和的運(yùn)用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計(jì)、分析培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來(lái)的影響和回報(bào)的大小，以評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，調(diào)整培訓(xùn)策略和培訓(xùn)方法。

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2010年3月1日

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