第一篇：如何管理新員工

《怎樣管理新員工》讀后感

《怎樣管理新員工》陳企盛主編，由中國紡織出版社出版。

在競爭日益激烈的今天，每個(gè)企業(yè)都想給自己補(bǔ)充新鮮的“血液”，以增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和變革能力，使企業(yè)保持旺盛的生命力。對于即將畢業(yè)的我們就是企業(yè)需要的“血液”。然而，如何把我們從對企業(yè)一無所知的“新鮮人”變成對企業(yè)具有一定作用的、忠心耿耿的“企業(yè)人”，就是這本書要告訴讀者的。新員工管理的基本知識：

新員工是公司員工中一個(gè)特殊的群體，他們對公司充滿新鮮感，喜歡用獵奇的眼光觀察周圍的事物，并想充分展示自己，希望能以好的開端融入新的大家庭中；他們?yōu)楣編砹诵碌幕盍Γ镜膭?chuàng)新很可能由他們?nèi)ラ_拓，因此充分發(fā)揮新員工的積極性能為公司或企業(yè)帶來巨大的收益。

首先，新員工剛進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)，應(yīng)根據(jù)新員工在企業(yè)里被分配到的職位，引導(dǎo)他們盡快的了解工作內(nèi)容。這樣不僅能使他們盡快的進(jìn)入企業(yè)工作的角色；還能夠保持他們像第一天上班時(shí)那樣的熱情和興奮。最佳的引導(dǎo)方法就是讓新員工最大限度的參與，讓他們提出他們自己最想學(xué)習(xí)了解的內(nèi)容像“你首先想了解什么？”“你第一天的期望是什么？”“你最感興趣了解什么項(xiàng)目？”等等。

接著，要培養(yǎng)新員工工作的價(jià)值體系。通俗點(diǎn)就是要培養(yǎng)新員工用什么樣的態(tài)度去處理他身邊發(fā)生的事情；那些事情是次要，那些事情才是最重要的。但是一個(gè)人的價(jià)值觀是成長過程中已經(jīng)逐步形成了的，所以首先要了解新員工本身的價(jià)值觀，然后再對他們的價(jià)值體系進(jìn)行管理，從而讓員工從價(jià)值體系上對所做工作產(chǎn)生認(rèn)同，從而增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和協(xié)調(diào)性。

要想完成新員工的價(jià)值管理就要做到①完善工作流程，使員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，這種工作習(xí)慣有助于員工培養(yǎng)工作的責(zé)任心；②完善的企業(yè)文化，就是要將企業(yè)所追求的價(jià)值體系明確告訴你的新員工，這樣可以使他們更加明確工作的目標(biāo)和方式，并能使員工認(rèn)真地檢查自己的價(jià)值體系與公司倡導(dǎo)的價(jià)值體系的差別，從而促進(jìn)員工對公司價(jià)值體系的認(rèn)同。③工作決策的正確，必須選擇合適的人去對工作進(jìn)行決策。④辦公設(shè)備的充分發(fā)揮，這樣既提高工作效率，還不會(huì)影響員工的積極性。⑤工作成果共享，有的公司由于部門繁多復(fù)雜而又缺乏必要的溝通，從而導(dǎo)致重復(fù)工作的現(xiàn)象，也就是說某個(gè)員工正在做的工作可能是其他

員工已經(jīng)做過的。這種情況可以用部門內(nèi)部的辦公例會(huì)讓大家介紹各自工作情況，或?qū)σ恍┕ぷ鞒晒Y料要妥善地分類和保管的方式，來解決⑥從整體上了解工作，有助于員工對工作的整體把握，在發(fā)生意外情況時(shí)，做一些靈活機(jī)動(dòng)處理，從而提高工作的效率。⑦從本質(zhì)上去鼓勵(lì)員工。鼓勵(lì)工作結(jié)果而不是工作過程，鼓勵(lì)那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)的人。⑧讓員工充分思考⑨激發(fā)員工對產(chǎn)品的興趣⑩尊重員工激發(fā)其自我管理。

然后，作為優(yōu)秀的管理人員不能只靠直覺期望，必須把直覺期望與正式規(guī)劃有效地結(jié)合在一起，才能充分利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，更加有效地管理員工，從而不斷增加企業(yè)的活力。所以一定要做新員工規(guī)劃，新員工規(guī)劃就是對新員工進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中能與企業(yè)工作相適應(yīng)的綜合發(fā)展計(jì)劃；是企業(yè)管理人員根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和新員工的具體特點(diǎn)的分析和預(yù)測，對新員工采取測試選拔、職務(wù)編制培訓(xùn)開發(fā)及薪酬管理等人力資源管理手段。

缺乏原則指導(dǎo)的企業(yè)員工規(guī)劃就像一盤散亂的棋子一樣沒有布局，只有嚴(yán)格遵循正確的指導(dǎo)原則，企業(yè)管理人員才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置。要遵守如下原則①目標(biāo)性原則，企業(yè)管理人員要有目的，有計(jì)劃地進(jìn)行員工規(guī)劃工作，爭取為員工規(guī)劃制定一個(gè)最合理、最合適企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，首要目標(biāo)是服從公司整體經(jīng)濟(jì)效益的需要，使其具體化。目標(biāo)核心是企業(yè)員工效益，人才效益，全員勞動(dòng)率或人均利潤等量化指標(biāo)。②系統(tǒng)性原則，企業(yè)管理人員在管理和開發(fā)新員工時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)的整體情況來進(jìn)行，一定要以大局為重，這就需要遵循企業(yè)員工規(guī)劃化的系統(tǒng)性原則。③適應(yīng)性原則，在新員工進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，企業(yè)管理人員一定要遵循適應(yīng)性原則，要盡量使企業(yè)招聘的新員工的才能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、以及觀念結(jié)構(gòu)等適應(yīng)相對應(yīng)的職位，進(jìn)而使整個(gè)企業(yè)的員工規(guī)劃趨于完善。④協(xié)調(diào)性原則，各個(gè)部門和各種因素的協(xié)調(diào)與配合、主要是要處理好5種關(guān)系即:整體和局部、當(dāng)前和長遠(yuǎn)、需要和可能、數(shù)量和質(zhì)量、速度和效益的關(guān)系。⑤科學(xué)預(yù)測原理，要準(zhǔn)確全面、科學(xué)的預(yù)測出企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展以及企業(yè)對人才的需求。

新員工規(guī)劃的具體操作方法:1.建立完善的新員工信息系統(tǒng)，就必須有大量的詳實(shí)的新員工信息，信息是計(jì)劃的依據(jù)，起到精確預(yù)測作用。2。新員工信息

系統(tǒng)的內(nèi)容和功能：內(nèi)容包括如下：①公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，根據(jù)這些內(nèi)容可確定企業(yè)內(nèi)新員工規(guī)劃的種類及框架。②公司外部的員工供求及對這些信息的影響因素。③公司現(xiàn)有的新員工的信息。功能如下:①可謂公司指定發(fā)展戰(zhàn)略提供員工數(shù)據(jù)。②可為人力資源決策提供信息的支持。③可為公司管理效果的評估提供反饋信息。④可為其他有關(guān)公司員工的活動(dòng)提供快捷、準(zhǔn)確的信息。3。新員工信息系統(tǒng)的建立：本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有規(guī)模、管理人員對企業(yè)新員工有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細(xì)程度、公司內(nèi)部信息復(fù)制及傳遞的潛在可能性、企業(yè)的人力資源部門對本系統(tǒng)信息的熟練運(yùn)用程度及期望程度、社會(huì)上其他企業(yè)新員工信息系統(tǒng)的建立及運(yùn)用情況等。

新員工的前三個(gè)月所接受的培訓(xùn)、引導(dǎo)、關(guān)注和支持的程度，能決定他、她后來工作的狀態(tài)是積極、一般，還是消極。有句話是這樣講的：思想陣地，我們不去占領(lǐng)，就會(huì)有其它人去占領(lǐng)。這個(gè)時(shí)期，如果人力資源公司對員工充分地從正面去培訓(xùn)，部門經(jīng)理和同事進(jìn)行積極的影響和引導(dǎo)，并支持新員工開展工作、發(fā)揮潛力，新員工就會(huì)很快進(jìn)入穩(wěn)定的、積極的工作狀態(tài)。反之，新員工就會(huì)自己去尋找問題的答案，這時(shí)候如果負(fù)面信息乘虛而入，并且有一些放大效應(yīng)，這足以讓新員工走向消極，甚至做出離職的選擇，而留下來則很可能的是一名消極的員工。

新員工為公司帶來新的活力，公司的創(chuàng)新很可能由他們?nèi)ラ_拓，因?yàn)槌浞职l(fā)揮新員工的積極性能為公司或企業(yè)帶來巨大的收獲。

我通過閱讀這本《怎樣管理新員工》，我總結(jié)1.新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；2.新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍；3.增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍.4.建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；這幾點(diǎn)新員工管理的重點(diǎn)，只要圍繞這幾點(diǎn)做并且做細(xì)致的分析，新員工管理就不會(huì)是難題。新員工管理就屬于人力資源管理的一部分。而且還是首先的重點(diǎn)，只要把開頭的新員工管理做好，那么接下來的人力資源管理工作就會(huì)是輕松的。反之亦然。若有機(jī)會(huì)，我在人力資源工作中也會(huì)按照這里講的重點(diǎn)去做。

12人力四班12 號 曹云燕

第二篇：新員工管理

新員工管理——心理契約和員工績效

在人的生命周期中，孩童時(shí)期的我們對于這個(gè)世界屬于新來者，那時(shí)我們受到的教育或經(jīng)歷，是后來人生發(fā)展的基礎(chǔ)，會(huì)對之后的人生產(chǎn)生重要的影響。與此非常類似，新員工剛?cè)虢M織的這一時(shí)期也是一個(gè)很特殊的時(shí)期。他在這一時(shí)期受到的待遇和影響，對于他今后的工作方式和績效也有很大的影響。有效的新員工管理，對整個(gè)人力資源管理來說具有重要的意義。對員工開始階段做的努力會(huì)在之后得到加倍的回報(bào)。盡管有越來越多的公司已經(jīng)開始重視新員工的導(dǎo)入工作，但對于新員工，在他們進(jìn)公司的初級階段就打下一個(gè)良好的員工管理的基礎(chǔ)，我們所必須做的還有很多。

案例：剛剛招進(jìn)來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。事實(shí)上，員工初到企業(yè)的階段正是離職發(fā)生概率最高的階段。當(dāng)然，這其中有很多的原因：如在應(yīng)聘時(shí)，對公司是“霧里看花”，來了以后發(fā)覺不合適的；還有本來就是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，隨時(shí)準(zhǔn)備換“碼頭”的。我們重點(diǎn)來看一看那些我們組織需要的，卻因“對組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會(huì)對組織失望，進(jìn)而做出離職的決定呢？

我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大學(xué)畢業(yè)生小李就感到特別失望:部門經(jīng)理不在,辦公桌堆滿了前任留下的辦公用品。午餐時(shí),小李從同事那里了解到一些公司的情況。第二天,部門經(jīng)理把小李叫到自己的辦公室開始分派任務(wù)。第三天,小李被部門經(jīng)理“教訓(xùn)”了幾句。原來,經(jīng)理讓小李送一份材料到樓上的財(cái)務(wù)部,小李送去之后,又繼續(xù)自己的工作了。過了一會(huì)兒,經(jīng)理走了過來,問他:“交給財(cái)務(wù)了嗎?是誰接過去的?”小李回答:“交去了,是一位女士接的,她告訴我放那兒好了。”經(jīng)理一臉不悅:“交給你工作,你一定要向我匯報(bào)結(jié)果,知道嗎?”小李雖然嘴上說“知道了”,但不滿的情緒已寫在了臉上。小李就這樣開始了他的新工作，很難想像組織能夠獲得他足夠程度的工作投入。

新員工有怎樣的需求和心理特點(diǎn)

對于一個(gè)陌生的環(huán)境，新員工一方面想盡快地了解企業(yè)概況、價(jià)值觀念、規(guī)章制度、工作任務(wù)等。另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔(dān)心自己能否被其他的員工接受，上級、同事是否給自己很好的幫助等等。很多公司都有很正規(guī)的上崗培訓(xùn)，這對于解決第一方面的需求是很必要的。但對于員工去留影響最大的卻是第二方面，也是很多公司忽視的方面。因而，消除新員工的心理壓力對于降低新員工的離職率是很重要的。心理學(xué)家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專業(yè)，他的自信心和對工作的投入程度都會(huì)大大增強(qiáng)。

消除新員工的心理壓力往往體現(xiàn)在上崗培訓(xùn)之外的細(xì)微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。有一些公司的做法很值得推薦。如西門子公司的人事部會(huì)提前通知公司前臺，在某個(gè)時(shí)間某新員工來公司報(bào)到，公司會(huì)及時(shí)安排員工到前臺迎接新員工。新員工被帶到各個(gè)部門，新員工的辦公桌、電腦、電話、名片、移動(dòng)電話、網(wǎng)絡(luò)、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準(zhǔn)備妥當(dāng)，桌上擺著美麗的鮮花歡迎新員工的到來，并有一張歡迎辭，上面詳細(xì)地列有第一天的日程安排。員工就餐等都有人帶領(lǐng)，周到、人性化的措施馬上給新員工“家”的感覺，讓他們感覺到西門子的細(xì)致、人性管理風(fēng)格。當(dāng)然，并不是只有這樣“鋪張”地迎接新員工，才能

起到良好的效果。只有親切的話語、整潔的辦公桌也可能同樣有效，最主要的是要讓新員工體會(huì)到組織的細(xì)心周到和真誠。對公司的感情就從這良好的“第一印象”開始了。

對于新員工造成心理壓力的又一個(gè)重要的方面就是不良的人際關(guān)系氛圍及老員工的態(tài)度，它甚至可能使你之前的鮮花、歡迎卡片等等所有的努力付之東流。畢竟要和新員工朝夕相處的是這些老員工們，他們的態(tài)度直接影響著新員工的心理。因而對于老員工采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧┮彩欠浅１匾?。對于新員工的到來，應(yīng)該給老員工適時(shí)明確的通知，并告之新員工即將擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，并要求他們?yōu)樾聠T工提供幫助。新員工到來時(shí)，要將他們一一引薦；另外，新員工的主管還不應(yīng)忘記向新員工了解其前雇主的一些情況。主要是為了了解新員工有什么舊的觀念或習(xí)慣與這里的文化不相配合，以便通知新員工及時(shí)地調(diào)整。只有消除了新員工的心理顧慮，盡快融入到新的環(huán)境中，新員工才能安心投入到工作中。

新員工管理與心理契約

心理契約是指雇員與組織之間對于雙方的權(quán)利和義務(wù)的主觀信念。不同于有形的、書面明確寫出的契約：如勞動(dòng)合同、組織制度、規(guī)章守則等等，心理契約是根據(jù)這些有形契約以及其他因素所形成的，主觀上對組織與自己各自應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任，及享有什么權(quán)利的一種的信念。顯然，書面契約約定了雙方的權(quán)利義務(wù)，但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。而且正式的協(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，對于正式協(xié)議未盡的工作及事宜，正是由心理契約發(fā)揮作用。

心理契約的履行與否對于員工的行為有重要的影響。對于心理契約的違背，心理學(xué)家指出：“心理契約的違背是一種主觀性的體驗(yàn)，它是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分實(shí)現(xiàn)心理契約，而不管這種契約的違反是否真的存在?！碑?dāng)員工感知組織違背了心理契約，他會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，并可能會(huì)表現(xiàn)在行為上。如表現(xiàn)出對組織失望，降低對工作的投入程度，甚至選擇離職等等。正如Schein指出：盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。而契約違背的大部分原因是由于雇傭雙方對契約的內(nèi)容沒有一致的認(rèn)同。也就是說雇傭雙方對于一個(gè)承諾是否存在，或?qū)Τ兄Z的內(nèi)容理解不一致。因?yàn)樾睦砥跫s是內(nèi)隱的，是雙方對權(quán)利義務(wù)的主觀信念，因此內(nèi)容的統(tǒng)一并不像有形契約那樣容易達(dá)成。因此，在員工和組織之間建立內(nèi)容一致的心理契約對組織具有重大的影響。

Dunahee和Wangler的研究表明，員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響：①雇傭前的談判。②工作過程中對心理契約的再定義。③保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。由此可見，新員工在即將進(jìn)入組織之前，就已經(jīng)建立了某種程度的心理契約，而契約的內(nèi)容主要來自于招聘人員。如招聘人員在招聘時(shí)聲稱：“這個(gè)部門的員工一般在2年內(nèi)會(huì)有外派的機(jī)會(huì)。”也許他的原意只是一種描述，但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。但不幸的是，影響員工今后承諾是否能實(shí)現(xiàn)的往往并不是招聘者，而是員工的直接主管，而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的承諾。這樣，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的承諾根本無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生失落感。解決的辦法主要有在招聘時(shí)要提供工作的真實(shí)情況，并有主管的積極參與。以便使新員工在進(jìn)入組織之前，盡可能地對組織的義務(wù)（主要是能提供的回報(bào)）及自己的義務(wù)（需要做哪些工作）建立正確的認(rèn)識。

經(jīng)過雇傭前的談判，新員工已經(jīng)建立了與組織的心理契約。但不可避免的是，這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。這就需要在新員工進(jìn)入組織后，對心理契約進(jìn)行再定義。當(dāng)人們剛開始從事一項(xiàng)新工作時(shí)，通常是比較興奮和理想化的，對剛剛畢業(yè)的學(xué)生尤其如此。他對于要從事的工作沒有全面的認(rèn)識，信息主要來自于自己的觀察和別人的評論。但實(shí)際工作了之后，發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距，此時(shí)需要對新員工的心理契約進(jìn)行重新的定義。主要采取的方式就是加強(qiáng)溝通。新員工進(jìn)入組織之后，組織應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機(jī)會(huì)。比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員進(jìn)行工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機(jī)會(huì)，使新員工能盡快調(diào)整與組織的心理契約。

新員工管理與員工績效

有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現(xiàn)對于他后來的績效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績效會(huì)幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過來會(huì)形成后來良好的績效和成功，同時(shí)對于后來的績效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。這是管理者們鼓舞的良性循環(huán)。因此，在開始階段打下一個(gè)良好的績效基礎(chǔ)是至關(guān)重要的。除了必要的技能、知識培訓(xùn)之外，還有許多問題需要特別的重視。

員工工作動(dòng)力的大小是影響員工績效的主要原因之一。如何調(diào)動(dòng)員工的積極性也成為了人力資源管理者最關(guān)注的問題之一。隨著“皮革馬力翁”效應(yīng)在管理中的引用，人們開始意識到管理人員的“期望”對于其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認(rèn)為的別人對他們的期望去行動(dòng)。即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”。如果管理人員表現(xiàn)出的是高期望，下屬會(huì)因此增強(qiáng)自信，努力去完成上級的預(yù)言。如果管理人員表現(xiàn)出的是低期望，下屬感受到的是不信任、挫敗感，作為回應(yīng)，他們一般會(huì)通過避開可能導(dǎo)致更大失敗的環(huán)境以極力防止自我遭到更多的傷害。

管理者的期望對于新員工有著更加重大的意義。一般來說，管理期望對新員工的影響較之老員工相對要大。因?yàn)殡S著老員工日益的成熟和老練，他們對于自我的認(rèn)識已經(jīng)趨向于固化，這使得管理人員的高期望比較難以激發(fā)他們不斷向高績效挑戰(zhàn)的動(dòng)力。而對于新員工則不同，特別是那些剛剛走出校門的畢業(yè)生，由于他們的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力，管理人員的高期望正好給了他們信心和動(dòng)力，會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們和自我的預(yù)言。

以上可見，對于新員工，管理者的期望對于開始階段的乃至后來的工作績效都有著巨大的魔力。因此，給新員工配備合適的上司是很重要的。如ATT公司校園招募主任R.W.小沃爾特說：“必須由企業(yè)中最好的管理者擔(dān)任來自校園的新員工的最初上司?！钡z憾的是，大多數(shù)公司的實(shí)際做法恰恰相反。能夠碰到善為人師的上司只是少數(shù)新員工的幸運(yùn)，大多數(shù)的新員工的上司通常是基層管理人員，而他們一般都是企業(yè)里經(jīng)驗(yàn)最少、績效最差的管理人員（當(dāng)然也有例外）。他們不能表現(xiàn)出對新員工正確的期望，沒能幫助新員工正確地認(rèn)識工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，沒能發(fā)掘新員工的潛力，因而沒能為新員工的工作績效循環(huán)開個(gè)好頭。對組織來說，為新員工配備良師實(shí)際上是在為今后的績效管理埋下健康的種子。

新員工的特殊心理對于工作績效表現(xiàn)也有重要的影響，需要管理者因勢利導(dǎo)，正確發(fā)揮他們的作用。新員工一方面由于對環(huán)境的不熟悉，做事小心翼翼。一方面也有著初生牛犢不怕虎的精神。這種精神的負(fù)面影響可能引起員工的不努力，認(rèn)為自己反正是新來的，做不好沒關(guān)系，新人總會(huì)犯錯(cuò)誤，大家都會(huì)原諒，為自己的錯(cuò)誤找借口。但這種精神的正面影響是很可貴的，這也是新員工為組織帶來新思想，勇于創(chuàng)新的最佳時(shí)機(jī)。

（作者單位：吉林大學(xué)管理學(xué)院）

第三篇：新員工管理

給力新員工管理

前一段認(rèn)真讀了一期《HR經(jīng)理人》，其中那一期的專題策劃欄目制作得很不錯(cuò)，主要針對新員工試用、簽約、培訓(xùn)、考核及風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的詳解，可思考性與實(shí)用性均很強(qiáng)，于是便摘錄做了PPT教程，也順乘分享出來，很適合企業(yè)管理者與HR。

一、平穩(wěn)度過“蜜月期”-----試用期管理

1、新員工與企業(yè)要經(jīng)歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現(xiàn)，以及相互的考驗(yàn)，這是一個(gè)微妙的、磨合適應(yīng)的動(dòng)蕩過程。企業(yè)只有想方設(shè)法幫助員工平穩(wěn)度過“蜜月期”，彼此才能走向天長地久。

2、新員工短期內(nèi)離職所造成的損失是巨大的。有形的(人財(cái)力投入、培訓(xùn)等)、無形的(貽誤商機(jī)、對團(tuán)隊(duì)情緒的負(fù)面影響等)。

3、嚴(yán)格甄選，管好源頭

(1)應(yīng)聘候選人的價(jià)值觀體系與企業(yè)文化的契合度;

(2)其是否具備企業(yè)所需的核心能力特質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)積累;

(3)其所處的職業(yè)發(fā)展階段是否與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀匹配;

(4)其來企業(yè)發(fā)展的目的是否與企業(yè)期待的方向一致;

(5)應(yīng)聘候選人與企業(yè)雙方的信息要對稱。

4、給力輔導(dǎo)，盡快融入

(1)“傳、幫、帶”的導(dǎo)師制(業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、困難解決、信息咨詢、溝通渠道等)

(2)企業(yè)HR的作用很關(guān)鍵(HR是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入)。

5、明確考核，指明方向

(1)試用期考核是公司價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強(qiáng)弱的“試金石”

(2)幫助新員工制定科學(xué)且可操作性的考核方案(SMART)

6、直接上司，責(zé)任重大

(1)新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”

(2)很多用人部門管理者業(yè)務(wù)優(yōu)秀，但帶新人方面，卻差強(qiáng)人意，缺少培訓(xùn)意識和系統(tǒng)的指導(dǎo)方法

(3)對HR提出更高要求(培訓(xùn)直線經(jīng)理如何管理新員工，與直線經(jīng)理共同設(shè)計(jì)新員工考核指標(biāo)與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線經(jīng)理與HR的績效考核指標(biāo)中、HR加強(qiáng)對新員工管理后續(xù)的跟進(jìn)與溝通)

7、做好服務(wù)，突顯尊重

(1)人才服務(wù)要到位，不以小事而不為

(2)人才服務(wù)要貼心

(3)建立新員工服務(wù)的管理流程

8、包容彼此，長長久久

(1)人無完人，承認(rèn)并接納差異化

(2)在不影響組織核心價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)業(yè)績與協(xié)作的前提下。

二、讓準(zhǔn)新員工“顆粒歸倉”應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)簽約管理

1、走進(jìn)“準(zhǔn)新員工”的內(nèi)心世界

(1)畢業(yè)生面臨多種選擇的誘惑與彷徨(對OFFER的比較、沖動(dòng)選擇等)

(2)受身邊人群的影響(男女朋友、父母、老師及同學(xué)等，但他們未必是真正了解企業(yè)的人，有時(shí)會(huì)是誤導(dǎo))

(3)就業(yè)選擇的功利性(新生代普遍看重短期收益)

2、企業(yè)面臨多重挑戰(zhàn)

(1)眾多企業(yè)競爭(同行、潛在競爭對手，因內(nèi)外知名企業(yè))

(2)媒體信息影響(畢業(yè)生通常在初使階段關(guān)注的是企業(yè)正面信息，被錄用后才會(huì)更多關(guān)注一些負(fù)面信息)

(3)違約的聚集效應(yīng)

3、保持對學(xué)生的持續(xù)吸引力

(1)保持溝通、文化遞延(寄送公司宣傳資料、邀請學(xué)生與家長參觀公司、保持順暢的溝通渠道)

(2)讓學(xué)生提前進(jìn)入工作角色(用人部門與學(xué)生保持溝通、推薦書籍與安排“作業(yè)”，提前到公司實(shí)習(xí))

(3)增強(qiáng)對相關(guān)群體的影響(建立與學(xué)生父母的聯(lián)系、主動(dòng)訪問高校老師、做好“示范生”的工作)。

4、作好違約“防護(hù)”工程

(1)提前做好工作規(guī)劃(為違約打好招聘富余量、規(guī)劃好辦理違約時(shí)間、視需要設(shè)置違約金)

(2)防止競爭對手干擾(收集競爭對手的信息情報(bào)、關(guān)注違約學(xué)生的去向、視需要進(jìn)行“反擊”)

三、新員工培訓(xùn)的六個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作

1、尊重新員工從高層做起

(1)設(shè)計(jì)入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環(huán)境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。

(2)安排上崗前所需的入職培訓(xùn)課程，讓其掌握崗位工作開展的相關(guān)信息。設(shè)計(jì)工作參觀與實(shí)習(xí)，讓新員工試做簡單的崗位。

(3)設(shè)計(jì)工作現(xiàn)場的OJT，教導(dǎo)程序，保證新員工能夠獨(dú)立操作。

(4)安排新員工指導(dǎo)他人開展工作，并參與公司各類工作改善項(xiàng)目。

2、不斷優(yōu)化新員工入職指導(dǎo)程序(可以大膽地采用多媒體的形式進(jìn)行培訓(xùn)，遠(yuǎn)比文字描述的更便捷)

3、新員工崗前培訓(xùn)精細(xì)化(除公共的培訓(xùn)課程外，還要填加專業(yè)的課程培訓(xùn))

4、崗前實(shí)習(xí)加深對業(yè)務(wù)的了解(如寫實(shí)習(xí)報(bào)告)

5、崗中導(dǎo)師指導(dǎo)細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化(OJT培訓(xùn)步驟：指定工作導(dǎo)師、導(dǎo)師親自做示范動(dòng)作三次、學(xué)員獨(dú)立操作做四次及以上)。

6、切勿忽視跟蹤指導(dǎo)和改善(這是一次知識的總結(jié)與經(jīng)驗(yàn)的沉淀，同時(shí)也是新一輪工作改善的起點(diǎn)，意義重大)

四、新員工試用期考核全攻略

---why為何要進(jìn)行試用期考核

(1)確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。

(2)提供員工是否去留的依據(jù)，避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

(3)通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標(biāo)及努力方向。

(4)幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理(如考察招聘效果、培訓(xùn)體系的完善等)。

----what考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)怎么定

(1)工作能力(2)工作態(tài)度(3)工作結(jié)果

----who考核相關(guān)責(zé)任人是誰

(1)指導(dǎo)人(2)部門負(fù)責(zé)人(3)人資部相關(guān)責(zé)任人

----when試用期限如何確定

(1)操作類、流動(dòng)性大的崗位，可約定1-2個(gè)月試用(2)一般管理類，可約定3個(gè)月試用期(3)高級經(jīng)理類，短則1個(gè)月時(shí)間，長則1年左右的試用期

----how如何實(shí)施具體考核

對新員工常見的考核方式有：實(shí)際操作測試、筆試、培訓(xùn)工作總結(jié)報(bào)告、論文答謝、工作日志、360度考核等

五、投資于人的風(fēng)險(xiǎn)防范---新員工試用期的風(fēng)險(xiǎn)管理

1、選人用人是一種“風(fēng)險(xiǎn)投資”

2、轉(zhuǎn)變心態(tài)，重在“適應(yīng)”而非摒棄簡單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應(yīng)急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應(yīng)”，因?yàn)閱T工能否勝任崗位，應(yīng)在人事試用之前的面試環(huán)節(jié)就已經(jīng)作也了判斷

3、雙管齊下，嚴(yán)控人才投資風(fēng)險(xiǎn)(由“粗方式”向“精細(xì)化”模式轉(zhuǎn)變，尤其是招聘環(huán)節(jié)，要借助科學(xué)的人才測評工具等)

4、做好錄用后的試用期管理(如入職培訓(xùn)、試用工作指導(dǎo)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)

第四篇：新員工管理規(guī)定

杭州樂盛神憩休閑娛樂管理公司

新員工管理規(guī)定

為降低員工的流失率，確保員工的穩(wěn)定性，現(xiàn)對門店管理者做如下規(guī)定，自本通知日起，正式實(shí)施。

一、建立兄弟（姐妹）情誼

1、面試規(guī)定：面試員工時(shí)，必須禮貌周到，耐心回答，不可傲慢

2、接送規(guī)定：

2、介紹規(guī)定：

3、安排規(guī)定：

4、困難解決：

二、創(chuàng)造家的溫暖

1、生活保障

2、心情愉悅

3、家屬問候

4、鼓勵(lì)參與集體活動(dòng)

5、弱勢幫助與關(guān)心

三、尊重個(gè)性發(fā)展

1、欣賞個(gè)性優(yōu)點(diǎn)

2、尊重個(gè)性缺點(diǎn)

3、推薦優(yōu)點(diǎn)

四、共享團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)

1、五、培訓(xùn)

六、做好階段心理管理

一、培訓(xùn)目的：

1.使新員工在入職前對公司有一個(gè)全方位的了解，認(rèn)識并認(rèn)同公司的及企業(yè)文化，堅(jiān)定自己的選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范；

2.使新員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。

二、培訓(xùn)期間：

新員工入職培訓(xùn)期1個(gè)月，包括2—3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。人力資源與知識管理部根據(jù)具體情況確定培訓(xùn)日期。學(xué)校定于每學(xué)期開學(xué)二周內(nèi)組織新一期新員工培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)對象：

公司所有新進(jìn)員工。

四、培訓(xùn)方式：

1、脫崗培訓(xùn)：由人力資源與知識管理部制定培訓(xùn)和方案并組織實(shí)施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2、在崗培訓(xùn)：由新員工所在部門負(fù)責(zé)人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓(xùn)方向，并指定專人實(shí)施培訓(xùn)指導(dǎo)，人力資源與知識管理部跟蹤監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇?dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。

五、培訓(xùn)教材：

《員工手冊》、部門《崗位指導(dǎo)手冊》等。

六、培訓(xùn)內(nèi)容：

1．企業(yè)概況：公司歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、學(xué)校品牌與理念、學(xué)校企業(yè)文化、學(xué)校未來前景、組織機(jī)構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、人員結(jié)構(gòu)、薪資福利政策、培訓(xùn)制度、歷年重大人事變動(dòng)或獎(jiǎng)懲情況介紹、學(xué)校精神介紹、技能訓(xùn)練及新員工關(guān)心的各類問題解答等;

2．員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例、行為規(guī)范等;

3．入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程；

4．財(cái)務(wù)制度：費(fèi)用報(bào)銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用；

5．安全知識：消防安全知識、設(shè)備安全知識及緊急事件處理等；

6．渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹；

7．實(shí)地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所；

8．介紹交流：介紹公司高層、各部門負(fù)責(zé)人及對公司有突出貢獻(xiàn)的骨干與新員工認(rèn)識并交流懇談；

9．在崗培訓(xùn)：服務(wù)意識、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等；

10．學(xué)校教學(xué)模式及教學(xué)課題研究。

七、培訓(xùn)考核：

培訓(xùn)期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分，脫崗培訓(xùn)以書面考核為主，在崗培訓(xùn)以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統(tǒng)一印制考卷；應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考查受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中對培訓(xùn)知識或的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。

八、效果評估：

人力資源與知識管理部通過與學(xué)員、教師、部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)后的跟蹤了解，逐步減少培訓(xùn)方向和內(nèi)容的偏差，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效并達(dá)到預(yù)期。

九、培訓(xùn)工作流程：

1.人力資源與知識管理部根據(jù)各部門的人力需求統(tǒng)籌進(jìn)人指標(biāo)及進(jìn)人，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓(xùn)并擬定培訓(xùn)具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓(xùn)書》報(bào)送人力資源中心及相關(guān)部門；

2.人力資源與知識管理部負(fù)責(zé)與各相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓(xùn)全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費(fèi)申請、人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、課程的調(diào)整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓(xùn)效果的考核評估等；

3.人力資源與知識管理部負(fù)責(zé)在每期培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)日對學(xué)員進(jìn)行反饋調(diào)查，填寫《新員工入職培訓(xùn)反饋意見表》，并根據(jù)學(xué)員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見匯總學(xué)員反饋表送授課教師參閱；

4.授課教師在七日內(nèi)拿出改進(jìn)方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源與知識管理部審議；

5.人力資源與知識管理部在新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，提交該期培訓(xùn)的總結(jié)分析報(bào)告，報(bào)審閱；

6.新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后，分配至相關(guān)部門崗位接受上崗指導(dǎo)培訓(xùn)（在崗培訓(xùn)），由各部門負(fù)責(zé)人指定指導(dǎo)教師實(shí)施培訓(xùn)并于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)填寫《新員工在崗培訓(xùn)記錄表》報(bào)人力資源與知識管理部；

7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導(dǎo)培訓(xùn)期間，應(yīng)不定期派專人實(shí)施跟蹤指導(dǎo)和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓(xùn)者在實(shí)際工作中對培訓(xùn)知識和的運(yùn)用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計(jì)、分析培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來的影響和回報(bào)的大小，以評估培訓(xùn)結(jié)果，調(diào)整培訓(xùn)策略和培訓(xùn)方法。

杭州樂盛神憩娛樂有限公司

2010年3月1日

審核：審批：

第五篇：新員工試用期管理(原創(chuàng))

新員工試用期管理方案

一、目的：

為了提高試用期員工的適應(yīng)能力，使其迅速融入工作團(tuán)隊(duì)，同時(shí)根據(jù)試用期員工的表現(xiàn)，有效識別滿足公司要求的優(yōu)秀人才，特制定本管理制度。

二、對象

公司各辦公室新入職員工。

三、時(shí)間

新員工入職到試用期結(jié)束。

四、跟進(jìn)內(nèi)容

1、入職手續(xù)的辦理、入職資料跟進(jìn)；

2、新員工入職培訓(xùn)（公司制度等相關(guān)內(nèi)容）；

3、新人員座位安排及電腦配置；

4、部門相關(guān)情況的了解及部門手冊的學(xué)習(xí)；

5、部門主管和新員工間的溝通；

6、綜合辦的新員工面談；

7、個(gè)人工作情況總結(jié)及適應(yīng)性、穩(wěn)定性；

8、轉(zhuǎn)正考核的跟進(jìn)，手續(xù)的辦理。

六、試用期新員工面談評價(jià)表

試用期新員工面談評價(jià)表

部門：姓名：入職時(shí)間：