第一篇：XX市文聯(lián)對當(dāng)前我市文藝人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

對當(dāng)前我市文藝人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

近年來，我市的廣大文藝工作者堅(jiān)持“二為”方向、“雙百”方針，緊緊圍繞我市的文化大市建設(shè)，組織開展了豐富多彩的文藝活動文藝術(shù)創(chuàng)作活動，每年演出50多場，各類文藝活動30多場（次），創(chuàng)作各類新作300余件。一大批文藝作品在省以上獲獎(jiǎng)。為宣傳XX，推介XX，展示XX，豐富市民的精神文化生活作出了積極的貢獻(xiàn)。

在工作取得成績的同時(shí)，當(dāng)前我市文藝人才隊(duì)伍的狀況不容樂觀?？傮w年齡偏大、知識老化、結(jié)構(gòu)性矛盾突出。每年創(chuàng)作文藝作品中精品屈指可數(shù)，難以滿足人民群眾對精神文化生活的需求。全市文藝家協(xié)會中50周歲以上的會員占總數(shù)的近40%，35周歲以下的青年會員只占23%多一點(diǎn)。文藝人才結(jié)構(gòu)也不合理，舞臺表演藝術(shù)創(chuàng)作、編導(dǎo)人才嚴(yán)重萎縮。目前全市范圍內(nèi)能創(chuàng)作戲曲、小品、曲藝類作品的仍是已到退休年齡的老同志，青年作者幾乎為零。舞蹈、音樂、尤其是器樂曲創(chuàng)作、配器等方面的創(chuàng)作人才更是奇缺，有的長期處于空白狀態(tài)。

幾點(diǎn)建議：

一是制定文藝人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。包括人才引進(jìn)計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃、管理計(jì)劃等。按照各文藝家協(xié)會發(fā)展的總體方向，確定各類文藝人才的需求數(shù)量，制定具體人才標(biāo)準(zhǔn)，積極培育文藝新人，使文藝人才伍適應(yīng)新時(shí)期文藝工作的需要。

二是完善有效的激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步完善全市優(yōu)秀文藝作品“月季花”獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則，出臺一些扶持和獎(jiǎng)勵(lì)文藝人才的政策，做到保障到位，措施有力，激發(fā)廣大文藝人才的創(chuàng)作熱情，營造尊重文藝人才的氛圍。

三是加強(qiáng)現(xiàn)有文藝人才的培養(yǎng)管理，提高他們的綜合素質(zhì)。對目前空白和急需人才，應(yīng)抓緊組織選拔培訓(xùn)，力爭使他們早日成材。對目前現(xiàn)有的文藝人才，首先要提高他們的思想素質(zhì)，對他們進(jìn)行愛崗敬業(yè)教育，培養(yǎng)他們的事業(yè)心，努力為文化藝術(shù)盡心盡責(zé)。其次提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，利用各種機(jī)會把他們送出去進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，每年給他們下達(dá)創(chuàng)作任務(wù)和比賽獲獎(jiǎng)指標(biāo)，實(shí)際工作中對他們壓擔(dān)子，給他們提供施展才華的機(jī)會和空間，讓他們在實(shí)踐中鍛煉成長。

四是加強(qiáng)文藝人才的管理和利用。了解各協(xié)會文藝人才分布情況，同時(shí)了解他們的動態(tài)，搭建平臺，使之成為豐富我市的文藝舞臺的重要力量；根據(jù)他們的藝術(shù)特長和愛好，舉辦各類文藝活動，經(jīng)常提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)，經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，讓文藝人才在大型節(jié)假日和慶典活動中施展才藝。

（市文聯(lián)2008-8-5）

第二篇：對當(dāng)前基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)問題的思考

加強(qiáng)基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)問題的思考

內(nèi)容摘要: 依照總書記提出：政治過硬、責(zé)任過硬、紀(jì)律過硬、作風(fēng)過硬“的要求，如何建設(shè)一支信念堅(jiān)定、執(zhí)法為民、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的作風(fēng)過硬、業(yè)務(wù)過硬、綜合能力強(qiáng)的檢察隊(duì)伍。筆者試結(jié)合我院實(shí)際對基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題進(jìn)行探討。

檢察機(jī)關(guān)作為法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，在實(shí)現(xiàn)依法治國過程中負(fù)有重要的責(zé)任和義務(wù)。檢察工作主題和總體要求的深入落實(shí)，法律監(jiān)督能力建設(shè)的不斷推進(jìn)，對檢察人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)提出了新的更高要求，迫切需要一大批適應(yīng)檢察工作發(fā)展的復(fù)合型、專業(yè)型人才。從目前基層檢察院隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)來看，人才資源并不充足，培養(yǎng)和開發(fā)人才資源是一項(xiàng)重要而迫切的任務(wù)，下面就如何夯實(shí)基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行淺析。

1、加強(qiáng)基層檢察院司法輔助人員招錄，充實(shí)檢察院人員缺口，為基層檢察院各業(yè)務(wù)部門減負(fù)。

當(dāng)前，由于基層檢察院各類文書、卷宗送達(dá)、卷宗裝訂、卷宗掃描等日常事務(wù)的工作量巨大，占據(jù)檢察干警極大的精力，而這些輔助性工作在整個(gè)案件中處于基礎(chǔ)性作用，可以通過司法輔助人員來完成此類工作，將辦案干警的精力放在案件適用法律，出庭應(yīng)訴方面，有利于提高辦案效率。在基層檢察院的人、財(cái)、物均受地方政府管制，基層檢察院招錄司法輔助工作人員由地方黨委政府決議，招錄工作由地方組織人事部門負(fù)責(zé)，檢察機(jī)關(guān)在進(jìn)人方面沒有自主權(quán)。而地方黨政機(jī)關(guān)對檢察工作的需求及檢察隊(duì)伍的現(xiàn)狀了解不足，再由于地方財(cái)力問題，在招聘司法輔助人員方面遲遲得不到落實(shí)，這是當(dāng)前需要迫切解決的問題。

2、解決檢察官任職和級別、提高基層院待遇，留住人才。

自2002年開始實(shí)行全國統(tǒng)一司法考試制度以來，檢察官任職條件提高了很多，通過司法考試成了任命檢察官無條件的選擇。我院40周歲一下干警17人，通過國家司法考試有14人，通過率占82%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全院思考通過率。在司法考試的難度較大，且具備檢察院工作經(jīng)驗(yàn)的人才，長期處于一線工作而又看不到個(gè)人發(fā)展空間的情況下，就可能轉(zhuǎn)行，人才思遷。我院曾有兩名培育5年多之久的司法精英調(diào)離或考離我院。此外，檢察官職級比例政策受公務(wù)員法調(diào)整，基層檢察院的干部職級偏低、提升比例受限制，晉職晉級困難，許多干警干了一生也只能是個(gè)科員，甚至一些中層干部任職幾年、十幾年仍然還是個(gè)科員級別。而同期招錄的公務(wù)員，在黨政機(jī)關(guān)中晉職晉級的機(jī)會卻多一些，發(fā)展好一些。檢察官職業(yè)素質(zhì)要求、任職條件要求明顯高于普通公務(wù)員，但福利待遇卻偏低，挫傷了部分干警的工作積極性，也潛在地對檢察隊(duì)伍的穩(wěn)定造成相當(dāng)大的影響，不僅不能吸引優(yōu)秀人才加入，還導(dǎo)致基層檢察院內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失。

3、做好檢察文化傳承，加快基層院人才更新，打造年輕化隊(duì)伍。

現(xiàn)在基層檢察院的檢察人員較大一部分來自于恢復(fù)重建時(shí)，檢察機(jī)關(guān)從其它單位和行業(yè)調(diào)進(jìn)的人員、國家分配的部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、高、中等專業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生以及八十年代中期面向社會公開招干考試進(jìn)院的高中畢業(yè)生。以上人員進(jìn)院時(shí)，絕大部分都是中?；蛑袑Ｒ韵挛幕潭龋m然后來通過各種途徑獲得了大?；虮究茖W(xué)歷，但知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平并沒有提高到與其學(xué)歷層次相適應(yīng)的要求，這是導(dǎo)致人才基礎(chǔ)薄弱的一個(gè)歷史原因。此外，取得檢察官資格條件的變革，影響基層院人才持續(xù)發(fā)展，1994年以前，干部身份的檢察機(jī)關(guān)工作人員即可任命檢察官法律職務(wù)。1994年以后，任命檢察官法律職務(wù)除了大專以上的學(xué)歷要求，還要參加高檢院統(tǒng)一組織的初任檢察官考試?！稒z察官法》出臺后，2002年首次確定檢察官必須具備本科學(xué)歷，必須參加全國統(tǒng)一司法考試，成績合格者方能被任命為檢察官。這一系列變革改變了檢察人員結(jié)構(gòu)長期遵循的自然更替法則。顯然，檢察人員年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象未得到及時(shí)有效的解決，導(dǎo)致基層檢察院 一線辦案人才階段性短缺，加快檢察隊(duì)伍年輕化是解決問題的關(guān)鍵。

四、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

（一）抓好人才自身培養(yǎng)工作，充分挖掘現(xiàn)有人才潛能。

1、以崗位培訓(xùn)為著力點(diǎn)，增強(qiáng)干警業(yè)務(wù)能力。當(dāng)前，基層檢察院培養(yǎng)人才應(yīng)以提高干警業(yè)務(wù)素質(zhì)、培養(yǎng)高層次人才為目標(biāo)，以增強(qiáng)執(zhí)法能力為核心，大力開展各種形式的崗位練兵、業(yè)務(wù)競賽活動。一是本著“干什么、練什么，缺什么、補(bǔ)什么”的原則，按照“全員參與、學(xué)以致用、注重實(shí)效”的要求，通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專題研討、崗位練兵等多種形式，大力抓好業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)和各項(xiàng)技能的訓(xùn)練，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍，增強(qiáng)干警的適崗能力。二是邀請一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的檢察官走進(jìn)基層檢察院，通過有針對性地舉辦各種類型的專題講座、案件討論、案情分析等，向基層檢察人員傳授先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)提升隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。三是將重要崗位的干警送出去學(xué)，除輪流讓他們參加各級業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)外，還可以將部分有潛質(zhì)的干警送到上級院跟班辦案和學(xué)習(xí)，增長才干，增強(qiáng)本領(lǐng)；同時(shí)可采取請求上級院下派專家型人才在基層檢察院掛職的方式，以帶動重點(diǎn)部門工作能力和辦案水平的提升。

2、以知識轉(zhuǎn)型為發(fā)展點(diǎn)，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)?？陀^分 析基層檢察隊(duì)伍的現(xiàn)狀，也應(yīng)該看到原有的人才資源還遠(yuǎn)未得到挖掘，其中不乏理論功底深厚、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的檢察人才，正是這一批人才支撐著檢察工作取得了長足的進(jìn)展，現(xiàn)階段更應(yīng)固強(qiáng)補(bǔ)弱，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。一是對年輕檢察人員，著重加強(qiáng)他們實(shí)際工作能力的培養(yǎng)，結(jié)合實(shí)際辦案，增強(qiáng)他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使他們實(shí)現(xiàn)由知識型向能力型的轉(zhuǎn)變；二是對在辦案一線工作多年的檢察人員，要促使其加快知識更新，增強(qiáng)他們的理性思維和法律功底，使他們實(shí)現(xiàn)由能力型向知識型升華。

3、加強(qiáng)內(nèi)部崗位輪換，提升干警綜合業(yè)務(wù)能力。根據(jù)院實(shí)際情況，定期對各業(yè)務(wù)崗位干警進(jìn)行輪換，從而實(shí)現(xiàn)干警個(gè)人全面發(fā)展，也有利于克服心理方面存在一定障礙因數(shù)。

4、加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，從個(gè)人興趣愛好結(jié)合結(jié)合崗位職責(zé)，鼓勵(lì)本院干警自學(xué)或參加專業(yè)性考試，如注冊會計(jì)等會計(jì)資格考試，或有針對性進(jìn)行醫(yī)學(xué)方面培訓(xùn)，達(dá)到能分析會計(jì)數(shù)據(jù)，查清賬務(wù)，能分析司法鑒定等方面知識，為院開展偵查、審查起訴業(yè)務(wù)工作提供有力推動力。

（二）增強(qiáng)人才強(qiáng)檢意識，營造良好人才環(huán)境

1、合理配置人才。在檢察隊(duì)伍里，每個(gè)干警的智能、閱歷、年齡、氣質(zhì)、性格千差萬別、各有千秋。用人的關(guān)鍵 是給干警提供最適宜其專長、性格的工作崗位，力求做到揚(yáng)長避短，人盡其才，才盡其用。如，將具有一定偵查能力并 具有會計(jì)專業(yè)知識的干警調(diào)整到反貪部門，將年齡偏大但具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的同志，安排從事預(yù)防工作。

2、動態(tài)管理人才。選準(zhǔn)用準(zhǔn)人才只是用好人才的第一步，要確保人才價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)人才的自我完善，還必須完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行對人才的動態(tài)管理。建立健全科學(xué)、有效的人才績效考核體系，通過民主測評、組織考察等形式，加強(qiáng)對人才的績效考評。樹立“無功就是過，績平就是劣”的思想，嚴(yán)格實(shí)行任期制、引咎辭職、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者讓，庸者下”的機(jī)制，充分激發(fā)干警才能，使基層檢察隊(duì)伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚(yáng)銳氣。

（三）樹立人本管理觀念，用心留住人才

1、改革檢察人員任用機(jī)制，拓展干警發(fā)展空間，以事業(yè)留人?！傲记輷衲径鴹?，對多數(shù)人才來說，有一番事業(yè)比金錢、安逸更有吸引力，如果在基層檢察院這個(gè)舞臺上能夠成就一番事業(yè)，自然心無旁騖，因此，拓展干警事業(yè)空間，是留住人才的根本。按照檢察工作需求，可將檢察人員按分工劃分為檢察官、輔助人員、行政人員三大類，因事設(shè)職，實(shí)行不同的管理制度。檢察官的管理與行政職級、職務(wù)脫鉤，工資、福利、考核、晉升、激勵(lì)、懲戒、退出等執(zhí)行檢察官 法的規(guī)定。輔助人員可以實(shí)行聘任制，適用勞動法的規(guī)定管理，行政人員則適用公務(wù)員法來管理，輔助人員、行政人員可以不需要取得法律職業(yè)資格。分類管理為各類人才提供施展才的良好空間，可以讓不同專業(yè)的人才揚(yáng)長避短，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)也讓人才在基層檢察院找到了事業(yè)成就感和歸屬感。

2、增強(qiáng)人文關(guān)懷，營造融洽和諧的工作氛圍，以感情留人。人是有感情的動物，所謂“士為知己者死”。如果檢察干警能在工作上的、生活上夠常常得到關(guān)心，處處體會到溫情，那么，留在基層檢察院工作就不是一種“不好意思走”的負(fù)擔(dān)，而是一種發(fā)自內(nèi)心的選擇。因此，為干警營造良好的工作、生活環(huán)境，是留住人才的基礎(chǔ)。一是做到工作上尊重干警，通過廣泛聽取干警的意見，認(rèn)真采納合理化建議，以此促使干警產(chǎn)生主人翁意識，在工作過程中干警就會把任務(wù)和目標(biāo)視為已任，千方百計(jì)，盡心盡力、創(chuàng)造性地去完成。二是生活上體恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地為干警解決實(shí)際問題。進(jìn)而增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力、向心力，把干警的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保護(hù)好，發(fā)揮好，促使其全身心地投入到本職工作中去，心無他念。三是加強(qiáng)用人、留人方面的機(jī)制建設(shè)，為檢察人才脫穎而出提供展示才能的平臺，增強(qiáng)人才成就感，避免人才流失。

綜上所述，加強(qiáng)基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)問題，是一個(gè)系統(tǒng)、長期的工程，受思想觀念、管理體制、工作機(jī)制諸方面影響，需不斷探索，基層檢察院在履行職責(zé)的同時(shí)，還應(yīng)向當(dāng)?shù)攸h委及上級院多請示、匯報(bào)，積極與政府部門協(xié)商溝通，維護(hù)轄區(qū)內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會健康、穩(wěn)步持續(xù)的發(fā)展，用出色的實(shí)績贏得重視和支持。

第三篇：對當(dāng)前基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)問題的思考1

對當(dāng)前基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)問題的思考

內(nèi)容摘要: 當(dāng)前，全國上下黨組織都在開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，全體檢察機(jī)關(guān)緊緊圍繞“社會矛盾化解、社會管理創(chuàng)新、公正廉潔執(zhí)法”三項(xiàng)重點(diǎn)工作推進(jìn)基層檢察院建設(shè)，而這一切檢察工作的開展都離不開檢察人才隊(duì)伍作用的發(fā)揮。如何采取有效措施加強(qiáng)基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)，緩解人才匱乏問題是擺在我們面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而又緊迫的課題。本文中，筆者試結(jié)合我院實(shí)際對基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞： 基層檢察院

人才隊(duì)伍建設(shè)

思考

檢察機(jī)關(guān)作為法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，在樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會的過程中負(fù)有重要的責(zé)任和義務(wù)。建設(shè)社會主義和諧社會重大任務(wù)的提出和實(shí)施，依法治國步伐的持續(xù)加快，檢察工作主題和總體要求的深入落實(shí)，法律監(jiān)督能力建設(shè)的不斷推進(jìn)，對檢察人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)提出了新的更高要求，迫切需要一大批適應(yīng)檢察工作發(fā)展的復(fù)合型、專業(yè)型人才。從目前基層檢察院隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)來看，人才資源并不充足，培養(yǎng)和開發(fā)人才資源是一項(xiàng)重要而迫切的任務(wù)。

一、我院人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

我院現(xiàn)有人事編制**人，工勤編制**人，司法警察**人，檢察專項(xiàng)編制**人，實(shí)有干警**人，其中被下派到村里掛職**人，在崗僅**人，其中檢察官**人，占全院應(yīng)有人員的**%。

二、人才隊(duì)伍中存在的問題

1、一線辦案力量不足，業(yè)務(wù)專家型人才少。

本院**名檢察官中，黨組成員**人，在綜合部門工作**人，實(shí)際在辦案一線的檢察官僅有**人，**人要分布在**個(gè)業(yè)務(wù)部門，對于公訴和偵查監(jiān)督等承辦大量案件的部門，顯然捉襟見肘，一線辦案力量嚴(yán)重不足，檢察職能的履行在人力上受到很大的牽制。我院現(xiàn)在在職的檢察人員大多不是法律科班出身，沒有經(jīng)過正規(guī)、系統(tǒng)的法律知識的學(xué)習(xí)，在法律理論上先天不足，雖然具有嫻熟的辦案實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但卻缺乏運(yùn)用法學(xué)基礎(chǔ)理論分析問題和解決問題的能力，更談不上理論探討和研究，雖擁有業(yè)務(wù)骨干但卻缺乏業(yè)務(wù)專家型人才，影響了我院人才建設(shè)的縱深發(fā)展。

2、檢察官斷層問題突出，檢察官人才緊缺。

我院30歲以下干警中沒有檢察官，30至34歲有檢察官**人，35至39歲沒有檢察官，40至44歲有檢察官**人，45歲以上**人，50歲以上**人，由此可見，我院檢察官總體年齡偏大，沒有形成老、中、青相結(jié)合的梯次結(jié)構(gòu)，檢察官隊(duì)伍不僅僅是簡單表現(xiàn)在總量上的短缺，而且是一種結(jié)構(gòu)性的短缺。檢察官少，年輕檢察官更少，不利于檢察事業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

3、專業(yè)型人才匱乏，影響工作科學(xué)開展。

我院職前本科學(xué)歷的僅有**人，其中法律專業(yè)科班學(xué)習(xí)的**人，受學(xué)歷結(jié)構(gòu)和文化程度的影響，對刑事法律和其它法律法規(guī)缺乏準(zhǔn)確理解和全面把握，憑個(gè)人的是非標(biāo)準(zhǔn)和工作經(jīng)驗(yàn)對照法條辦案的尚有人在，一部分干警的專業(yè)水平已不能適應(yīng)形勢發(fā)展的要求和檢 察工作的需要。專業(yè)人員少，偵查、公訴、法律監(jiān)督等方面的拔尖人才更少，文秘、司法會計(jì)等專業(yè)人才缺，影響工作的安排和人員的調(diào)配。

三、造成以上問題的成因分析

1、基層檢察院進(jìn)人渠道不暢通，阻礙人才引進(jìn)。

雖然《人民檢察院組織法》明確規(guī)定了檢察機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)體制是“雙重領(lǐng)導(dǎo)”體制，但在實(shí)際運(yùn)作中基層檢察院的人、財(cái)、物均受制于地方政府，法定的“雙重領(lǐng)導(dǎo)”在實(shí)際操作過程中即將成了以地方黨政領(lǐng)導(dǎo)為主的“一重領(lǐng)導(dǎo)”，上下級檢察機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系基本上只局限于檢察業(yè)務(wù)。由于檢察機(jī)關(guān)工作人員受公務(wù)員法調(diào)整，基層檢察院補(bǔ)充工作人員渠道的主要是招錄公務(wù)員和接收軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，招錄工作和安置工作均由地方組織人事部門負(fù)責(zé)，檢察機(jī)關(guān)在進(jìn)人方面沒有自主權(quán)。

而地方黨政機(jī)關(guān)對檢察工作的需求及檢察隊(duì)伍的現(xiàn)狀不甚了解，不夠重視，在進(jìn)人方面忽視了檢察工作特點(diǎn)，有的地方黨委甚至把檢察院當(dāng)成一個(gè)級別較高的行政單位，優(yōu)先安置一些軍轉(zhuǎn)干部。截至2011年**月，我院尚有**個(gè)人事編制未能補(bǔ)缺，但是，在2009年、2010年全省公務(wù)員招錄時(shí)，組織人事部門將我院上報(bào)招錄**人、**人的計(jì)劃分別變更為**人、**人，另行安置**名軍轉(zhuǎn)干部，造成我院急需的人才進(jìn)不來，進(jìn)來的人只能從事業(yè)務(wù)輔助和行政后勤等工作。

2、檢察官任職條件高、基層院待遇低，導(dǎo)致人才流失。

自2002年開始實(shí)行全國統(tǒng)一司法考試制度以來，檢察官任職條 件提高了很多，通過司法考試成了任命檢察官無條件的選擇。我院自全國統(tǒng)一司法考試以來，9年間，先后有**人參加司法考試，僅**人通過，司法考試的難度可見一斑，未能通過司考的非法律專業(yè)人才，如文秘、計(jì)算機(jī)等專業(yè)性人才，在看不到個(gè)人發(fā)展空間的情況下，就會想去不需要司法資格的單位發(fā)展，人才思遷。我院在2007年招錄了**名文秘專業(yè)的干警，僅工作了兩年時(shí)間就調(diào)離我院。

此外，檢察官職級比例政策受公務(wù)員法調(diào)整，基層檢察院的干部職級偏低、提升比例受限制，晉職晉級困難，許多干警干了一生也只能是個(gè)科員，甚至一些中層干部任職幾年、十幾年仍然還是個(gè)科員級別。而同期招錄的公務(wù)員，在黨政機(jī)關(guān)中晉職晉級的機(jī)會卻多一些，發(fā)展好一些。檢察官職業(yè)素質(zhì)要求、任職條件要求明顯高于普通公務(wù)員，但福利待遇卻偏低，挫傷了部分干警的工作積極性，也潛在地對檢察隊(duì)伍的穩(wěn)定造成相當(dāng)大的影響，不僅不能吸引優(yōu)秀人才加入，還導(dǎo)致基層檢察院內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失。就我院而言，90年代末招進(jìn)來的幾批青年干警，到現(xiàn)在已所剩無幾，有的考進(jìn)了人大，有的調(diào)入了行政機(jī)關(guān)，他們的發(fā)展都好于同批的檢察干警。

3、歷史條件的影響，造成基層院人才基礎(chǔ)薄弱。

現(xiàn)在基層檢察院的檢察人員多數(shù)來自于恢復(fù)重建時(shí)，檢察機(jī)關(guān)從其它單位和行業(yè)調(diào)進(jìn)的人員、國家分配的部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、高、中等專業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生以及八十年代中期面向社會公開招干考試進(jìn)院的高中畢業(yè)生。以上人員進(jìn)院時(shí)，絕大部分都是中?；蛑袑Ｒ韵挛幕潭?，雖然后來通過各種途徑獲得了大?；虮究茖W(xué)歷，但知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平并沒有提高到與其學(xué)歷層次相適應(yīng)的要求，這是導(dǎo)致 人才基礎(chǔ)薄弱的一個(gè)歷史原因。

此外，取得檢察官資格條件的變革，影響基層院人才持續(xù)發(fā)展，1994年以前，干部身份的檢察機(jī)關(guān)工作人員即可任命檢察官法律職務(wù)。1994年以后，任命檢察官法律職務(wù)除了大專以上的學(xué)歷要求，還要參加高檢院統(tǒng)一組織的初任檢察官考試。《檢察官法》出臺后，2002年首次確定檢察官必須具備本科學(xué)歷，必須參加全國統(tǒng)一司法考試，成績合格者方能被任命為檢察官。2005年公務(wù)員法將檢察機(jī)關(guān)的工作人員納入管理，進(jìn)人檢察隊(duì)伍還需要通過公務(wù)員考試。這一系列變革改變了檢察人員結(jié)構(gòu)長期遵循的自然更替法則。潛伏的人才危機(jī)，沒有引起地方黨委、政府的足夠重視，檢察人員年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象未得到及時(shí)有效的解決，導(dǎo)致基層檢察院人才階段性短缺。

四、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的對策

（一）抓好人才自身培養(yǎng)工作，充分挖掘現(xiàn)有人才潛能

1、以崗位培訓(xùn)為著力點(diǎn)，增強(qiáng)干警業(yè)務(wù)能力。當(dāng)前，基層檢察院培養(yǎng)人才應(yīng)以提高干警業(yè)務(wù)素質(zhì)、培養(yǎng)高層次人才為目標(biāo)，以增強(qiáng)執(zhí)法能力為核心，大力開展各種形式的崗位練兵、業(yè)務(wù)競賽活動。一是本著“干什么、練什么，缺什么、補(bǔ)什么”的原則，按照“全員參與、學(xué)以致用、注重實(shí)效”的要求，通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專題研討、崗位練兵等多種形式，大力抓好業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)和各項(xiàng)技能的訓(xùn)練，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍，增強(qiáng)干警的適崗能力。二是邀請一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的檢察官走進(jìn)基層檢察院，通過有針對性地舉辦各種類型的專題講座、案件討論、案情分析等，向基層檢察人員傳授先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，提升隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。三是將重要崗位的干警送出去學(xué)，除輪流讓他們參加各級業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)外，還可以將部分有潛質(zhì)的干警送到上級院跟班辦案和學(xué)習(xí)，增長才干，增強(qiáng)本領(lǐng)；同時(shí)可采取請求上級院下派專家型人才在基層檢察院掛職的方式，以帶動重點(diǎn)部門工作能力和辦案水平的提升。

2、以知識轉(zhuǎn)型為發(fā)展點(diǎn)，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。客觀分析基層檢察隊(duì)伍的現(xiàn)狀，在承認(rèn)整體素質(zhì)不高的同時(shí)，也應(yīng)該看到原有的人才資源還遠(yuǎn)未得到挖掘，其中不乏理論功底深厚、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的檢察人才，正是這一批人才支撐著檢察工作取得了長足的進(jìn)展，現(xiàn)階段更應(yīng)固強(qiáng)補(bǔ)弱，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。一是對年輕檢察人員，著重加強(qiáng)他們實(shí)際工作能力的培養(yǎng)，結(jié)合實(shí)際辦案，增強(qiáng)他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使他們實(shí)現(xiàn)由知識型向能力型的轉(zhuǎn)變；二是對在辦案一線工作多年的檢察人員，要促使其加快知識更新，增強(qiáng)他們的理性思維和法律功底，使他們實(shí)現(xiàn)由能力型向知識型升華。

（二）強(qiáng)化改革激勵(lì)舉措，建立充滿活力的選人用人機(jī)制

1、積極主動地向組織人事部門反映檢察人才缺乏的現(xiàn)狀，爭取黨委政府的支持，盡可能地多招錄一些專業(yè)對口優(yōu)秀畢業(yè)生，有目的、有重點(diǎn)地引進(jìn)適崗人才，充實(shí)檢察工作力量。同時(shí)，充分發(fā)揮基層檢察院在“進(jìn)人”環(huán)節(jié)上的積極性和主動性，盡量拓寬進(jìn)人渠道，主動到人才市場上去選人才，做到以“外引”促“內(nèi)養(yǎng)”，使內(nèi)部干警有危機(jī)感，迫使他們不斷地再學(xué)習(xí)、再提高，達(dá)到提高隊(duì)伍整體素質(zhì)的目的。

2、積極探索建立符合檢察工作規(guī)律的，著眼于檢察官專業(yè)化的 檢察人員管理體制，打破長期沿用的行政管理模式，通過檢察人員分類改革，實(shí)現(xiàn)檢察人員分類管理，對不同類別崗位的人員采用不同的管理模式，并都允許在本類別中晉級晉職，逐步解決檢察人才政治待遇偏低的問題。

（三）增強(qiáng)人才強(qiáng)檢意識，營造良好人才環(huán)境

1、合理配置人才。在檢察隊(duì)伍里，每個(gè)干警的智能、閱歷、年齡、氣質(zhì)、性格千差萬別、各有千秋。用人的關(guān)鍵是給干警提供最適宜其專長、性格的工作崗位，力求做到揚(yáng)長避短，人盡其才，才盡其用。如，將具有一定偵查能力并具有會計(jì)專業(yè)知識的干警調(diào)整到反貪部門，將年齡偏大但具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的同志，安排從事刑事和解工作。

2、動態(tài)管理人才。選準(zhǔn)用準(zhǔn)人才只是用好人才的第一步，要確保人才價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)人才的自我完善，還必須完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行對人才的動態(tài)管理。建立健全科學(xué)、有效的人才績效考核體系，通過民主測評、組織考察等形式，加強(qiáng)對人才的績效考評。樹立“無功就是過，績平就是劣”的思想，嚴(yán)格實(shí)行任期制、引咎辭職、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者讓，庸者下”的機(jī)制，充分激發(fā)干警才能，使基層檢察隊(duì)伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚(yáng)銳氣。

（四）樹立人本管理觀念，用心留住人才

1、改革檢察人員任用機(jī)制，拓展干警發(fā)展空間，以事業(yè)留人。“良禽擇木而棲”，對多數(shù)人才來說，有一番事業(yè)比金錢、安逸更有吸引力，如果在基層檢察院這個(gè)舞臺上能夠成就一番事業(yè)，自然心無旁騖，因此，拓展干警事業(yè)空間，是留住人才的根本。按照檢察工作 需求，可將檢察人員按分工劃分為檢察官、輔助人員、行政人員三大類，因事設(shè)職，實(shí)行不同的管理制度。檢察官的管理與行政職級、職務(wù)脫鉤，工資、福利、考核、晉升、激勵(lì)、懲戒、退出等執(zhí)行檢察官法的規(guī)定。輔助人員可以實(shí)行聘任制，適用勞動法的規(guī)定管理，行政人員則適用公務(wù)員法來管理，輔助人員、行政人員可以不需要取得法律職業(yè)資格。分類管理為各類人才提供施展才的良好空間，可以讓不同專業(yè)的人才揚(yáng)長避短，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)也讓人才在基層檢察院找到了事業(yè)成就感和歸屬感。

2、增強(qiáng)人文關(guān)懷，營造融洽和諧的工作氛圍，以感情留人。人是有感情的動物，所謂“士為知己者死”。如果檢察干警能在工作上的、生活上夠常常得到關(guān)心，處處體會到溫情，那么，留在基層檢察院工作就不是一種“不好意思走”的負(fù)擔(dān)，而是一種發(fā)自內(nèi)心的選擇。因此，為干警營造良好的工作、生活環(huán)境，是留住人才的基礎(chǔ)。一是做到工作上尊重干警，通過廣泛聽取干警的意見，認(rèn)真采納合理化建議，以此促使干警產(chǎn)生主人翁意識，在工作過程中干警就會把任務(wù)和目標(biāo)視為已任，千方百計(jì)，盡心盡力、創(chuàng)造性地去完成。二是生活上體恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地為干警解決實(shí)際問題。進(jìn)而增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力、向心力，把干警的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保護(hù)好，發(fā)揮好，促使其全身心地投入到本職工作中去，心無他念。三是加強(qiáng)用人、留人方面的機(jī)制建設(shè)，為檢察人才脫穎而出提供展示才能的平臺，增強(qiáng)人才成就感，避免人才流失。

（五）建立職業(yè)保障機(jī)制，推進(jìn)人才隊(duì)伍職業(yè)化

1、檢察官等級與待遇掛鉤。廢止檢察官的行政等級，形成一套不同于公務(wù)員等級制的完全獨(dú)立的檢察官晉升制。在推進(jìn)檢察官人才隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化進(jìn)程中，應(yīng)當(dāng)重視完善檢察官的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，將此與檢察官等級制度聯(lián)系起來，在檢察官的管理體制形成物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，待遇向資深檢察官傾斜，也有利于鼓勵(lì)檢察官安心本職工作，注重檢察官等級晉升，造就一大批具有豐富檢察專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，各方面素質(zhì)較好的資深檢察官人才。

2、建立檢察官職業(yè)物質(zhì)保障體系。要保證檢察官履行職責(zé)的經(jīng)費(fèi)，根據(jù)檢察官從事職業(yè)的不同，提高檢察官的職業(yè)待遇，落實(shí)檢察官住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)福利待遇，減少檢察官的后顧之憂。

綜上所述，解決基層檢察院人才隊(duì)伍建設(shè)問題，是一個(gè)系統(tǒng)工程，受思想觀念、管理體制、工作機(jī)制諸方面影響，非基層檢察院乃至整個(gè)檢察系統(tǒng)所能為，需不斷探索，基層檢察院在做好自身工作的同時(shí)，還應(yīng)向當(dāng)?shù)攸h委及上級院多請示、匯報(bào)，積極與政府部門協(xié)商溝通，做好轄區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的服務(wù)和保障工作，用出色的業(yè)績贏得重視和支持。

第四篇：對黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

對黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

為加快推進(jìn)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)市委組織部的安排部署，結(jié)合實(shí)際情況，近一時(shí)期，區(qū)委就黨政人才隊(duì)伍建設(shè)問題，通過座談、專訪和問卷等形式對全區(qū)各有關(guān)單位進(jìn)行了專題調(diào)研。調(diào)研工作，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局牽頭，同時(shí)抽調(diào)兩名退居二線的正處級老領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)委研究室等單位共6名同志組成課題組。為了使調(diào)研更有普遍性，我們以系統(tǒng)為單位，發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收有效問卷462份，占92.4%；在發(fā)放問卷的同時(shí)，在區(qū)直機(jī)關(guān)、街道、農(nóng)村3個(gè)系統(tǒng)中，每個(gè)系統(tǒng)分別召開了一般干部、科級干部、處級干部3個(gè)座談會，共計(jì)召開9個(gè)座談會；為了更加深入地研究掌握全區(qū)黨政人才隊(duì)伍的情況，對區(qū)級有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部分工委書記共計(jì)10位領(lǐng)導(dǎo)同志進(jìn)行了專訪。綜合問卷、座談會、專訪的情況，我們對進(jìn)一步加強(qiáng)全區(qū)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)問題，進(jìn)行下面的分析與思考。

一、對朝陽區(qū)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析

截止到2002年底，朝陽區(qū)區(qū)屬人才隊(duì)伍總量已達(dá)2.8萬人，其中黨政人才4610人，占16.46%。

(一)朝陽區(qū)黨政人才隊(duì)伍目前具有下列特點(diǎn)

1、職務(wù)、年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)：區(qū)級干部27名，處級干部779名，科級干部1724名，科級以下干部2080名，分別占總數(shù)的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“寶塔型”結(jié)構(gòu)。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：研究生304名（其中博士學(xué)位1名，碩士90名），大學(xué)本科2109名，大學(xué)?？?935名，中專以下263名，分別占總數(shù)的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“棗核型”結(jié)構(gòu)。

（3）年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下的862名，31-35歲796名，36-40歲1119名，41-45歲802名，46-50歲691名，51-55歲266名，56歲以上72名，分別占總數(shù)的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、5.77%、1.56%，30歲以下和51歲以上的是少數(shù)，31-50歲中間年齡段的居絕大多數(shù)，年齡結(jié)構(gòu)呈“棗核型”。從職務(wù)、學(xué)歷與年齡3個(gè)方面的結(jié)構(gòu)形態(tài)看，朝陽區(qū)的黨政人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)基本是合理的。首先，職務(wù)結(jié)構(gòu)為“寶塔型”是正常的，干部的級別高低只有與人數(shù)的多少成反比，才符合管理學(xué)的要求和工作的實(shí)際需要。其次，在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，現(xiàn)實(shí)“棗核型”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)與目前工作的實(shí)際需要基本匹配。當(dāng)然，隨著社會的進(jìn)步、教育的日益受重視，公務(wù)員隊(duì)伍里高學(xué)歷的人必然越來越多，學(xué)歷結(jié)構(gòu)有從高到低發(fā)展成“倒寶塔型”的趨勢，這種發(fā)展趨勢，是社會進(jìn)步的必然，也是朝陽區(qū)形勢發(fā)展的需要。第三，年齡上的“棗核型”結(jié)構(gòu)，是統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“正態(tài)分布”狀態(tài)。這種年齡結(jié)構(gòu)是由干部隊(duì)伍“老、中、青”年齡人數(shù)各自所占的比例需求決定的：31-50歲處于中間年齡段的人，是人生干事業(yè)的黃金年齡段，理應(yīng)占絕大多數(shù)；50歲以上的人經(jīng)驗(yàn)豐富，但是精力和體力上要有遜于中青年；30歲以下的年輕人，精力充沛、知識新、接受新事物快，開拓精神強(qiáng)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足，重在培養(yǎng)和鍛煉，因而，干部隊(duì)伍中 “老”、“中”、“青”三者在數(shù)量結(jié)構(gòu)上，“中”的數(shù)量占多數(shù)，成“棗核型”是合理的。

2、黨政人才隊(duì)伍的龍頭作用日趨凸現(xiàn)。近幾年來，通過深入學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”重要思想和采取各種教育培訓(xùn)等措施，尤其是通過實(shí)際工作的鍛煉，使黨政人才特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)不斷提高、執(zhí)政能力不斷提升，他們的政治意識、大局意識、責(zé)任意識、宗旨意識和廉潔自律意識明顯增強(qiáng)，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，為北京市承辦奧運(yùn)和朝陽區(qū)創(chuàng)建全國文明城區(qū)的成功，為加快朝陽區(qū)農(nóng)村城市化、城市現(xiàn)代化、區(qū)域國際化進(jìn)程和推進(jìn)國際商務(wù)中心區(qū)、高新技術(shù)轉(zhuǎn)化區(qū)、文化教育發(fā)達(dá)區(qū)、富裕文明新城區(qū)建設(shè)，起到了不可替代的作用，提供了堅(jiān)實(shí)可靠的組織保證。特別是在同“法輪功”的斗爭和抗擊“非典”的斗爭中，各級黨政干部經(jīng)受住了考驗(yàn)和錘煉，充分發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)核心作用，為維護(hù)社會穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。黨政人才隊(duì)伍的龍頭作用日趨凸現(xiàn)，還體現(xiàn)在黨政人才隊(duì)伍對專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才兩支隊(duì)伍所起的特殊作用上。近幾年，朝陽區(qū)專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才這兩支隊(duì)伍的建設(shè)能有今天的成就，與黨政人才尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的建設(shè)有直接關(guān)系，因?yàn)樵趯I(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才這兩支隊(duì)伍的建設(shè)過程中，黨政人才尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部通常是起到了領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、協(xié)調(diào)者和伯樂等的特殊作用。

（二）黨政人才隊(duì)伍建設(shè)取得成效主要有下列因素

1、各級領(lǐng)導(dǎo)對加強(qiáng)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)必要性的認(rèn)識日益提高。首先，加強(qiáng)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)是服務(wù)首都率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，建設(shè)國際化大都市的需要。市第九次黨代會提出了北京要在2008年率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化。朝陽區(qū)作為北京市的人口大區(qū)、經(jīng)濟(jì)強(qiáng)區(qū)，作為首都現(xiàn)代化的標(biāo)志區(qū)，作為首都國際化的重要功能承載區(qū)和奧運(yùn)場館建設(shè)的主要場所區(qū)，必須要求在城市管理上走在前列，為首都的發(fā)展作貢獻(xiàn)。達(dá)到這樣的目標(biāo)和要求，就必須有一支優(yōu)秀的黨政人才隊(duì)伍。其次，加強(qiáng)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)是推進(jìn)朝陽區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會全面發(fā)展的需要。在“十五”計(jì)劃中，朝陽區(qū)制定了“三化”、“四區(qū)”的發(fā)展目標(biāo)，這是推動區(qū)域文明進(jìn)步，確立朝陽區(qū)新一輪發(fā)展優(yōu)勢的客觀要求。要實(shí)現(xiàn)“三化”、“四區(qū)”的宏偉目標(biāo)，必須有一大批高素質(zhì)的黨政人才。第三，加強(qiáng)黨政人才隊(duì)伍

建設(shè)是加快推進(jìn)行政管理體制改革、提高執(zhí)政水平和促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變的需要。隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，中國與世界的聯(lián)系在不斷加強(qiáng)，與建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相配套的行政管理體制改革也在加速進(jìn)行。要建設(shè)現(xiàn)代公共管理體制，完善城市治理結(jié)構(gòu)，必須盡快使政府職能向經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務(wù)方面轉(zhuǎn)變。朝陽區(qū)要想加快政府職能轉(zhuǎn)變，必然要求建設(shè)一支高質(zhì)量的黨政人才隊(duì)伍。

2、黨政人才隊(duì)伍發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。近年來，朝陽區(qū)的發(fā)展取得了長足進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，社會發(fā)展水平快速提高，城市建設(shè)日新月異，成為首都的形象區(qū)，對人才的吸引力與日俱增。朝陽區(qū)提出的“三化”、“四區(qū)”建設(shè)目標(biāo)，為新世紀(jì)朝陽區(qū)的發(fā)展勾畫出宏偉藍(lán)圖，也為人才施展才華開拓了更加廣闊的空間。近年來，為了進(jìn)一步完善吸引人才政策，朝陽區(qū)出臺了一系列關(guān)于人才培養(yǎng)、使用的政策，大力鼓勵(lì)各單位引進(jìn)人才、用好人才，并適當(dāng)提高了人才待遇。同時(shí)，朝陽區(qū)還制定了《朝陽區(qū)人才資源“十五”發(fā)展規(guī)劃》，為區(qū)域人才隊(duì)伍建設(shè)提供了方向性指導(dǎo)，這些都有效地優(yōu)化了黨政人才隊(duì)伍的發(fā)展環(huán)境。

3、黨政干部隊(duì)伍制度改革步伐不斷加快。近年來，朝陽區(qū)積極探索，開拓創(chuàng)新，干部人事制度綜合改革不斷深入，突出抓了規(guī)范入口、強(qiáng)化管理和疏通出口3個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，逐步形成了整體推進(jìn)的良好態(tài)勢。在規(guī)范入口，選準(zhǔn)、選好干部方面：不斷加大公開選拔和競爭上崗力度，認(rèn)真推行干部考察預(yù)告和差額考察制度，積極推行公示制，進(jìn)一步完善干部任職試用期制，并制定、出臺了票決制度。在強(qiáng)化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指標(biāo)體系，規(guī)范考核程序、完善考核方式，并將考核結(jié)果與干部業(yè)績評定、職務(wù)升降、工作獎(jiǎng)懲等方面有機(jī)結(jié)合起來。其次，加強(qiáng)了培訓(xùn)工作，充分考慮了內(nèi)容的針對性、方式的靈活性、管理的規(guī)范性和結(jié)果的實(shí)效性。第三，做好班子配備工作，優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)。處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍年齡上形成了以45歲左右干部為主體的梯次配備；專業(yè)文化知識上，處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中具有大專以上文化程度的達(dá)到93％，比1998年底提高了17.6個(gè)百分點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)熟悉法律、金融、貿(mào)易、房地產(chǎn)開發(fā)等領(lǐng)域的干部穩(wěn)步增加；同時(shí)，婦女干部、少數(shù)民族干部、非中共干部選配工作穩(wěn)步加強(qiáng)。第四，強(qiáng)化了配套監(jiān)督制度建設(shè)，并狠抓落實(shí)，確保監(jiān)督到位。在疏通干部出口方面：制定了《關(guān)于不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整試行辦法》，進(jìn)一步規(guī)范和細(xì)化了干部“下”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；積極建立辭職制、任期制等配套制度，拓寬干部“下”的渠道。同時(shí)，積極采取有效措施，對“下”的干部進(jìn)行了妥善安置。

二、朝陽區(qū)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及原因

朝陽區(qū)的黨政人才隊(duì)伍建設(shè)工作，盡管取得了很大的成效，但是，隨著城市化、現(xiàn)代化、國際化進(jìn)程的不斷加快，區(qū)域發(fā)展日新月異，目標(biāo)不斷刷新，領(lǐng)域不斷拓展，要求不斷提高、任務(wù)不斷加重，時(shí)間不斷提速，這些對黨政人才的素質(zhì)與能力提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，對黨政人才隊(duì)伍建設(shè)提出了更高要求。站在形勢發(fā)展的高度，可以看出朝陽區(qū)高素質(zhì)的復(fù)合型人才數(shù)量不足、黨政人才的知識專業(yè)結(jié)構(gòu)還不盡合理、現(xiàn)有黨政人才隊(duì)伍還需要進(jìn)一步加以整合、黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的機(jī)制還有待進(jìn)一步完善。存在上述問題的原因主要是：

（一）思想觀念與時(shí)代進(jìn)步之間的矛盾。有的干部思想觀念滯后，適應(yīng)不了飛速發(fā)展形勢的需要。朝陽區(qū)整體發(fā)展是與時(shí)俱進(jìn)的，“三化”、“四區(qū)”建設(shè)要求從區(qū)屬轉(zhuǎn)向區(qū)域發(fā)展，形勢的發(fā)展要求各級干部，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部，視野要寬，思路要新，創(chuàng)新意識要強(qiáng)，但個(gè)別干部站位不高，視野不寬，思想守舊，分析問題，做事情還是跳不出老框子、沖不開舊模式，用改革開放前的觀念、思路去理解和處理現(xiàn)實(shí)問題。有的滿足于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取心，吃“老本”，憑“老經(jīng)驗(yàn)”辦事，不注重工作能力的提升以及知識的積累與更新。部分鄉(xiāng)干部向公務(wù)員過渡后，思想觀念并沒有跟著過渡，無法適應(yīng)城市管理日趨正規(guī)化的工作局面，人們說的那種“富而土”、“闊而俗”、“人上樓，思想沒有上樓”等類似現(xiàn)象，在黨政干部中也不同程度的存在著。

（二）現(xiàn)有人才知識、能力的單一性與黨政業(yè)務(wù)實(shí)際需要之間的矛盾。黨政工作的業(yè)務(wù)性質(zhì)要求從業(yè)人員必須是復(fù)合型人才，特別是對現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)干部，要求標(biāo)準(zhǔn)更高，雖然不一定要求其非得是某方面的專家，但是要求其對于政治、經(jīng)濟(jì)、法律、歷史，現(xiàn)代文化、科技等各方面知識，都應(yīng)該有所涉獵，尤其是對與其所領(lǐng)導(dǎo)單位業(yè)務(wù)相關(guān)的知識更應(yīng)該較為知曉。領(lǐng)導(dǎo)干部最好是個(gè)“通才”，工作起來才能得心應(yīng)手，這是時(shí)代對領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)提出的要求，可以說，“通才”與“復(fù)合型”是黨政人才的特征，也是黨政專業(yè)對從業(yè)人員的基本要求之一。而我們現(xiàn)在的公務(wù)員隊(duì)伍，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍，在這方面是有差距的。無論是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制過來的干部，還是改革開放后成長起來的干部，都存在知識的進(jìn)一步更新、豐富、充實(shí)與能力的進(jìn)一步培養(yǎng)、鍛煉、提高的問題。

（三）人才成長周期與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速度之間的矛盾。任何事物的發(fā)展都有其自身固有的規(guī)律，都需要時(shí)間，人才的成長更需要時(shí)間，俗話講“十年樹木，百年樹人”，人才是有其周期性成長規(guī)律的。尤其是培養(yǎng)一名成熟的領(lǐng)導(dǎo)干部人才，更不是一朝一夕可以解決問題的。而朝陽區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展因?yàn)橛卸畮啄旮母镩_放成果的積累和勢頭的儲備，現(xiàn)在已具有了強(qiáng)勁的發(fā)展動力和進(jìn)入

了高速的發(fā)展階段。經(jīng)濟(jì)與社會的這種發(fā)展的強(qiáng)勁勢頭和高速度，同朝陽區(qū)目前的現(xiàn)有人才成長速度是不匹配的。因此在調(diào)查問卷中，有93.1%人認(rèn)為，必須加大人才培養(yǎng)力度，把人才培養(yǎng)作為系統(tǒng)工程認(rèn)真抓好。

（四）人才的“畫地為牢”與人才資源需要整合之間的矛盾。就整體形勢來講，目前人才基本上還歸單位所屬，部門所有，因所有制不同，單位性質(zhì)有別，條塊分割的現(xiàn)象成為人才難以相互流通，和真正實(shí)現(xiàn)社會化的障礙。尤其是黨政人才，在社會上流動的概率就更小。其中，要引進(jìn)外地人才解決進(jìn)京戶口就是一道不小的難關(guān)。調(diào)查中基層反映，目前處級領(lǐng)導(dǎo)交流的機(jī)會多，科級以下干部交流的機(jī)會少；區(qū)級機(jī)關(guān)交流的機(jī)會多，基層干部交流的機(jī)會少。同時(shí)，基層還反映，他們引進(jìn)人才的自主權(quán)太小，一方面對所需人才不能及時(shí)引進(jìn)，另一方面，對不需要的人，又難以解決人情關(guān)系問題。

（五）付出與回報(bào)不相符之間的矛盾。公務(wù)員待遇相對偏低，與其付出不相符，也是影響黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的因素之一。原來同樣是國家干部，在黨政機(jī)關(guān)當(dāng)公務(wù)員和在企業(yè)當(dāng)經(jīng)營管理者，收入相差多的能夠達(dá)到十幾倍，致使有真本事的人不愿意進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍。這一點(diǎn)在應(yīng)屆大學(xué)生的擇業(yè)觀上也能體現(xiàn)出來，名校中的尖子生首選的是出國，次一等的選外企，出不了國、進(jìn)不了外企的才選黨政部門當(dāng)公務(wù)員。所以黨政部門引進(jìn)的名校本地畢業(yè)生不多，到基層工作的就更少。而黨政部門引入的外地生中，有的只是把進(jìn)黨政部門作為獲得北京戶口的手段之一，有了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就“跳槽”走了。

三、加強(qiáng)朝陽區(qū)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的對策

（一）進(jìn)一步深化對黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的認(rèn)識

當(dāng)前，對黨政人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)主要解決兩個(gè)方面的認(rèn)識：一是對黨政人才隊(duì)伍建設(shè)重要意義的認(rèn)識，二是對黨政人才概念的界定。在當(dāng)前，對黨政人才隊(duì)伍建設(shè)重要意義的認(rèn)識問題，首先要排除一些人認(rèn)為黨政干部只是“萬金油”，稱不上人才，也沒必要專門培養(yǎng)的錯(cuò)誤觀念和做法。各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)要從黨政人才在經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展中的地位，看加強(qiáng)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的必然性；從黨政人才隊(duì)伍目前的現(xiàn)狀，看加強(qiáng)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性；從當(dāng)前形勢飛速發(fā)展，看加強(qiáng)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的緊迫性。同時(shí)，還要從黨政人才隊(duì)伍對專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才兩支隊(duì)伍建設(shè)所起的龍頭作用，看加強(qiáng)黨政人才建設(shè)的關(guān)鍵性。各級干部要立足現(xiàn)實(shí)，面向世界、面向現(xiàn)代化、面向未來，從朝陽區(qū)整體和長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，增強(qiáng)對黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的責(zé)任感、使命感和大局意識。對黨政人才概念的界定問題，首要的是清楚人才的時(shí)代性特征。社會在發(fā)展，人類在進(jìn)步，人才的內(nèi)涵也在不斷拓展、不斷豐富。改革開放初期對人才的概念，與現(xiàn)在人們對人才的理解已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，用當(dāng)時(shí)的人才概念來界定現(xiàn)在的人才隊(duì)伍，已經(jīng)不適應(yīng)。當(dāng)今，人才的學(xué)歷、職稱這些“顯質(zhì)”特征，已經(jīng)不是主要的，水平、能力這些“潛質(zhì)”特征，才更為重要，尤其是工作業(yè)績、成效應(yīng)該成為判斷人才的主要標(biāo)識。對人才要有全面客觀的認(rèn)識，做到不近視、不短視、不斜視，轉(zhuǎn)變重文憑、輕水平，重年齡、輕精力，重能力、輕人品的觀念。具體講，黨政人才概念的內(nèi)涵中理應(yīng)包含“三個(gè)代表”重要思想的內(nèi)容，黨政人才應(yīng)是“三個(gè)代表”重要思想的忠實(shí)擁護(hù)者、堅(jiān)定實(shí)踐者和與時(shí)俱進(jìn)的開拓者，是德才兼?zhèn)渚哂休^強(qiáng)執(zhí)政能力的復(fù)合型人才。

（二）制定朝陽區(qū)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)的整體規(guī)劃

根據(jù)事業(yè)快速發(fā)展對人才的迫切需求，要科學(xué)制定、有效實(shí)施《朝陽區(qū)2003－2008年人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》，保證朝陽區(qū)人才戰(zhàn)略的順利推進(jìn)。在制定朝陽區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃問題上，要牢固樹立“人才強(qiáng)區(qū)”觀念的主導(dǎo)地位，確立“兩個(gè)龍頭”的觀念：其一，人才發(fā)展規(guī)劃是朝陽區(qū)整體發(fā)展規(guī)劃的龍頭；其二，黨政人才是人才整體隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃的龍頭。要從全市、全國乃至世界的視角和站在社會未來發(fā)展的歷史高度，制定出朝陽區(qū)人才發(fā)展戰(zhàn)略。在人才戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)上，要借鑒抓經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效措施，環(huán)環(huán)緊扣、扎扎實(shí)實(shí)、一步一個(gè)腳印地抓出實(shí)效。經(jīng)過卓有成效的努力，形成素質(zhì)高、能力強(qiáng)、層次分明、成效顯著、布局合理、運(yùn)轉(zhuǎn)有序，具有朝陽區(qū)黨政人才特色的人才格局，使朝陽區(qū)黨政人才隊(duì)伍在全市乃至全國處于領(lǐng)先地位。

（三）加強(qiáng)朝陽區(qū)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)需要正確處理好幾對關(guān)系

其一，處理好發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才的關(guān)系。發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才兩者不可偏頗，既不能為了發(fā)展事業(yè)，忽視對人才的培養(yǎng)或只使用不培養(yǎng)，也不能為了單純培養(yǎng)人才，不顧事業(yè)發(fā)展的連續(xù)性和周期性，頻繁地進(jìn)行干部調(diào)動或輪崗。要在發(fā)展事業(yè)中培養(yǎng)人才，通過人才發(fā)展事業(yè)，做到發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才雙促進(jìn)、雙豐收。

其二，處理好干部“四化”方針與實(shí)際需要的關(guān)系。干部“四化”方針具有鮮明的時(shí)代特征，我們對“四化”的運(yùn)用，同樣要做到與時(shí)俱進(jìn)。對“四化”方針的基本精神必須堅(jiān)定不移地貫徹執(zhí)行，但是，拋開不同中心任務(wù)的實(shí)際需求，機(jī)械地用一個(gè)尺度去卡不同類型的干部隊(duì)伍、不同級別領(lǐng)導(dǎo)班子，同樣是違背了馬克思主義實(shí)事求是的原則。對“四化”的具體操作，要從朝陽區(qū)干部隊(duì)

伍與各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的實(shí)際出發(fā)，分層次、分地區(qū)、分部門綜合考慮。尤其是對知識化、年輕化兩條，不能走極端，避免干部標(biāo)準(zhǔn)的片面化。

其三，處理好內(nèi)部挖潛與外部引進(jìn)的關(guān)系。內(nèi)部挖潛與外部引進(jìn)同樣重要，要挖潛與引進(jìn)并舉。對急需的人才，要轉(zhuǎn)變一概都得從外邊引進(jìn)的觀念，要注重在內(nèi)部挖潛，注重整合現(xiàn)有人才資源，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上搞好外部引進(jìn)。對外引進(jìn)人才要從事業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)，要從素質(zhì)、能力多方面綜合考慮，要注意引進(jìn)既有“菜譜”，又會“顛勺”的人，并堅(jiān)持引才與引智并舉，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都豐富的人才資源。

其四，要處理好人才縱向培養(yǎng)與橫向培養(yǎng)的關(guān)系。由于朝陽區(qū)區(qū)域發(fā)展不平衡，城市化、現(xiàn)代化、國際化趨勢并存，不同地區(qū)、不同系統(tǒng)的干部其工作性質(zhì)和內(nèi)容會有一定區(qū)別，通過協(xié)調(diào)全區(qū)各單位、各部門做好縱向和橫向兩個(gè)方面的培養(yǎng)，更有利于干部的成長。

（四）進(jìn)一步加大干部人事制度改革力度

在干部制度改革方面，在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加大對深層次問題的研究力度。《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》頒布后，對干部工作做出了很多新的規(guī)定，提出很多新的要求，已制定的關(guān)于干部選拔任用工作的一系列措施和制度，還需結(jié)合《條例》的規(guī)定，在實(shí)踐中加以修改和完善；在創(chuàng)新選人方式，推進(jìn)干部能下、完善考核、加強(qiáng)監(jiān)督等改革的各個(gè)方面，急需在廣度和深度上進(jìn)行延伸。

首先，進(jìn)一步創(chuàng)新選人方式。改進(jìn)公開選拔方式，引進(jìn)現(xiàn)代化測評手段，構(gòu)建科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)及能力測評體系，對干部進(jìn)行全面測評。積極創(chuàng)新選人方式。試行處級干部考任分離辦法，探索與人才中介組織合作引進(jìn)優(yōu)秀人才的有效方式，拓展在更大范圍、更大視野發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才的有效途徑。要特別注意加強(qiáng)后備干部培養(yǎng)工作，通過動態(tài)的管理系統(tǒng)明確其發(fā)展定位。培養(yǎng)干部要從基層做起，讓人才到基層接受鍛煉，使其在接觸實(shí)際、接觸群眾中增長能力與才干。平常時(shí)期提拔使用干部應(yīng)該堅(jiān)持階梯式晉升機(jī)制，但是在非常時(shí)期，如抗非典期間，打破常規(guī)，采取非常措施發(fā)現(xiàn)人才、破格使用人才，也是符合實(shí)際的。

其次，進(jìn)一步完善管理機(jī)制。著眼于建立權(quán)力與責(zé)任相統(tǒng)一、任免管理與使用管理相統(tǒng)一的管理機(jī)制，以職位說明書為基礎(chǔ)，以實(shí)績考核為重點(diǎn)，以研究制定不同系統(tǒng)、不同級別、不同崗位干部的考核指標(biāo)體系為突破口，建立健全科學(xué)的干部考核評價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化對干部履行職責(zé)情況的考核評價(jià)，嚴(yán)格依據(jù)考核結(jié)果決定干部升降去留。干部任期考核與長期考核相結(jié)合，在干部任期結(jié)束后跟蹤適當(dāng)年限，設(shè)定量化指標(biāo)，如評價(jià)其任期內(nèi)引入的一些大項(xiàng)目的投入產(chǎn)出比，看其是否產(chǎn)生效益等，確?？己说娜嫘浴４偈垢刹抗芾韽囊月殑?wù)管理為主向職責(zé)管理為主的轉(zhuǎn)變，在為大多數(shù)單位創(chuàng)造平等、公開、公正的競爭機(jī)制的同時(shí)，對特殊崗位推行雇員制。適當(dāng)提高人才待遇，應(yīng)設(shè)立優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)基金或?qū)ζ涮厥庳暙I(xiàn)進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，并幫助其解決工作和生活中遇到的困難，免除后顧之憂。

再次，進(jìn)一步采取各種行之有效的措施加大人才培養(yǎng)力度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)將業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)同經(jīng)濟(jì)、社會知識更新相結(jié)合。在培訓(xùn)形式上，探索小班培訓(xùn)、學(xué)分制培訓(xùn)多種方式，改變培訓(xùn)形式的單一性。為提高培訓(xùn)的針對性，可將崗前培訓(xùn)權(quán)適當(dāng)下放到各工委。加強(qiáng)人才培訓(xùn)的監(jiān)督工作，采取隨機(jī)抽樣的方式對人才培養(yǎng)質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)。

第四，進(jìn)一步健全監(jiān)督機(jī)制。充分借鑒“非典”期間對干部監(jiān)督約束的成功經(jīng)驗(yàn)，大力推行“陽光作業(yè)”，加大各項(xiàng)監(jiān)督制度的落實(shí)力度，充分整合監(jiān)督資源，健全監(jiān)督體系，切實(shí)加大對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督力度。同時(shí)，完善黨政干部選拔工作的責(zé)任追究制和領(lǐng)導(dǎo)用人失察責(zé)任追究制，并加強(qiáng)這方面的監(jiān)督工作。

第五，進(jìn)一步疏通“下”的渠道。結(jié)合干部考核評價(jià)指標(biāo)體系的建立，進(jìn)一步細(xì)化、量化各類干部不勝任現(xiàn)職的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。全面推行任期制，加強(qiáng)對干部任期目標(biāo)的考核，探索依據(jù)目標(biāo)考核實(shí)施末位淘汰的具體措施，對群眾不認(rèn)可、不能很好地履行職責(zé)、完不成工作任務(wù)的干部，堅(jiān)決予以淘汰；加大辭職制度落實(shí)力度，對工作中出現(xiàn)重大失誤、造成重大影響的干部，堅(jiān)決予以調(diào)整。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)優(yōu)化配置機(jī)制的建立健全，積極探索妥善安置、充分發(fā)揮“下”的干部作用的有效途徑，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保證干部“下”的渠道不斷暢通。

第六，進(jìn)一步優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。將優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境作為優(yōu)化區(qū)域發(fā)展環(huán)境的重要組成部分，從充分調(diào)動人才的積極性、激發(fā)人才的創(chuàng)造力出發(fā)，研究制定促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的實(shí)施意見，切實(shí)為各類人才的成長、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展創(chuàng)造條件、提供舞臺，努力營造“愿意讓人干事業(yè)、支持人干成事業(yè)”的良好社會氛圍。

第五篇：為進(jìn)一步加強(qiáng)我市人才隊(duì)伍建設(shè)

為進(jìn)一步加強(qiáng)我市人才隊(duì)伍建設(shè)，為實(shí)現(xiàn)全面小康社會提供堅(jiān)強(qiáng)人才保證，近期我們通過對教育系統(tǒng)、農(nóng)口系統(tǒng)、文化系統(tǒng)等系統(tǒng)近來的人才投入情況進(jìn)行調(diào)查摸底，初步掌握了解我市人才投入現(xiàn)狀，進(jìn)一步建立完善我市人才投入機(jī)制，為推進(jìn)和加強(qiáng)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

人才開發(fā)的公共財(cái)政投入主要包括：教育經(jīng)費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療保健、財(cái)政撥款單位職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以及上級財(cái)政人才投入專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止08年末，我市教育系統(tǒng)共引進(jìn)人才428名，其中：大專及以上76名，本科及以上352名。2004年—2008年涉及人才投入總量為546.4萬元。按來源分單位自籌投入93.4萬元，政府投入453萬元。按分，04年投入159.6萬元，05年投入92.2萬元，06年投入110.5萬元，07年投入155.3萬元，08年投入28.8萬元。

截止08年末，我市文化系統(tǒng)共引進(jìn)人才124名，其中：大專及以上89名，中專35名。2004年—2008年涉及人才投入總量為50萬元。按來源分單位自籌投入32萬元，政府投入12萬元，個(gè)人投入6萬元。按分，04年投入3萬元，05年投入5萬元，06年投入13萬元，07年投入18萬元，08年投入11萬元。

截止08年末，我市農(nóng)口系統(tǒng)共引進(jìn)人才588名，其中：中專352名，大專及以上168名，本科及以上68名。2004年—2008年涉及人才投入總量為183.9萬元。按來源分單位自籌投入102萬元，政府投入29萬元，個(gè)人投入51.9。按分，04年投入29.4萬元，05年投入31.7萬元，06年投入40.3萬元，07年投入31.7萬元，08年投入50.8萬元。

從以上三個(gè)系統(tǒng)04年至08年的人才投入情況看，近年來我市人才投入做了一定的工作，但在人才投入總量、投入結(jié)構(gòu)等方面，尤其 1

是在投入規(guī)范管理、投入效益以及建立健全人才開發(fā)投入機(jī)制等方面，還存在較大差距，亟待加強(qiáng)完善。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、投入總量不足，投入結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。我市人才投入總量不足，占全市GDP或財(cái)政收入的比重很低，投入重點(diǎn)不突出、結(jié)構(gòu)不合理，與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的結(jié)合度不高。

2、缺乏科學(xué)預(yù)測，規(guī)劃工作有待加強(qiáng)。目前，我市在投入的需求方面，所做的科學(xué)分析研究還不夠，還普遍缺乏量化的投入預(yù)測規(guī)劃，存在一定的隨意性。在人才投入的方向和領(lǐng)域、投入的總量和重點(diǎn)等方面的預(yù)測和規(guī)劃力度不夠，政府投入與市場投入的比重和職責(zé)劃分不清。

3、思想認(rèn)識不到位。人才工作不像經(jīng)濟(jì)工作那樣有立竿見影的效果，而是一項(xiàng)見效慢周期長的基礎(chǔ)性工作。不少地方、單位把人才投入當(dāng)作可有可無的軟任務(wù)，對加強(qiáng)人才投入的緊迫性和重要性認(rèn)識不夠，從而影響了人才投入的主動性和積極性。

4、投入主體薄弱。目前，人才投入的主體是政府、單位、企業(yè)，而目前我市絕大多數(shù)部門都是“吃財(cái)政飯”，一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位僅處在“溫飽”線上，沒有能力保障人才經(jīng)費(fèi)的投入。我市企業(yè)中絕大多數(shù)是小型企業(yè)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱，相對來說對人才的投入也較少。

5、投入渠道單一。目前，我市人才多元化投入體系尚未形成或成熟。具體體現(xiàn)在：爭取上級人才工作撥款不夠和社會力量投入較少；金融機(jī)構(gòu)貸款遠(yuǎn)未成為人才工作經(jīng)費(fèi)籌集的主渠道；企業(yè)對人才投入的動力、壓力不足。

6、缺乏強(qiáng)制性。人才投入缺乏剛性機(jī)制，缺乏硬性責(zé)任要求和標(biāo)準(zhǔn)。對人才投入特別是人才工作財(cái)政撥款缺乏強(qiáng)有力的立法，也缺乏科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)機(jī)制。