第一篇：招聘、篩選與錄用方案要求

課程名稱：招聘、篩選與錄用命題教師：張妍萃

天 津 農(nóng) 學(xué) 院

招聘、篩選與錄用

一、題目

×××公司內(nèi)部招聘策劃方案

×××公司外部招聘策劃方案

×××公司員工錄用方案

×××公司面試策劃方案

×××公司外部甄選方案

二、方案要求

（一）方案內(nèi)容要求(85分)

1、論文應(yīng)由學(xué)生獨立完成，不允許抄襲,不允許雷同；

2、從擬定題目中選取一個，并進行補充；

3、要對公司作一個簡介（300字左右）；

4、策劃方案內(nèi)容全面、具體、具有條理性、可操作性和可實施性；

5、字?jǐn)?shù)3500以上。

（二）方案格式要求（15分）

1、一級標(biāo)題四號宋體加粗

2、二級標(biāo)題及其余標(biāo)題小四宋體加粗

3、正文小四號宋體

4、全文行間距：固定值22磅

5、頁面設(shè)置：上 2.54厘米下2.54厘米

左 3.8厘米右3.14厘米

6、A4紙打印，左側(cè)釘兩枚訂書釘

7、有封面（題目、年級、姓名、學(xué)號、日期）

8、方案最后附一張A4空白紙

9、整體格式美觀大方

第二篇：人員的招聘、篩選與錄用

HR工具-文本范例

人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進行。

（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補。

（8）落實政府的職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對藍領(lǐng)職工，由政府勞動部門負責(zé)實施

● 首批實行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

● 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負責(zé)實施

● 首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低?！m用于各類企業(yè)、各類人才。

渠道2： 人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優(yōu)點： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費用低廉。

——缺點： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

——適用于初中級人才，或急需用工。

渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。

——優(yōu)點： 介紹速度較快，費用較低。

——缺點： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。

渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。

——適用于物色高級人才。

渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實習(xí)?！獌?yōu)點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習(xí)費。

——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

渠道6： 職業(yè)學(xué)校

僅供參考

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與大專院校招募類似。

渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔(dān)保。

——優(yōu)點： 用人較為可靠，招募費用較低。

——缺點： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關(guān)系。

——主要招用初級勞工和核心人員。

渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。

3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。

（4）核實與評價。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。

（5）就業(yè)測驗：

——智力測驗。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達、計算、推理、記憶和理解能力

——技能測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度?！炀毝葴y驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記?！獋€性測驗。測試其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業(yè)傾向測驗。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測驗有的與面試同時進行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機構(gòu)測試。

（6）體格檢查

（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。

4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

僅供參考

第三篇：保安員招聘錄用方案

保安員招聘錄用方案

一、保安員員招聘標(biāo)準(zhǔn)

1、身高170cm,身體健康，年齡18-50歲，限男性。

2、初中以上文化程度，專業(yè)技術(shù)人員須具有相應(yīng)的技術(shù)資格證書。

3、品行良好、遵紀(jì)守法、無犯罪記錄。

4、個人素質(zhì)良好，會操作使用保安器具和消防器材。

二、保安員錄用，晉升標(biāo)準(zhǔn)

1、新招聘保安員在上崗前必須接受強化培訓(xùn)考核，做到五個不：思想動機不純不錄用、軍事動作不熟悉不錄用、業(yè)務(wù)不熟不上崗、不服從管理不錄、認識不統(tǒng)一不上崗、一般情況不會處理不上崗。

2、保安員如果能順利通過試用期，將按國家規(guī)定和公司簽訂勞動合同。試用期時間為三個月，試用期底薪1400元，加班另計。試用期轉(zhuǎn)正后底薪調(diào)整為1600元。

3、保安員在職期間如表現(xiàn)優(yōu)異，公司會視其表現(xiàn)給予晉級提升，加薪獎勵或視其特長調(diào)往其他部門，為保安員晉級調(diào)崗提供有效途徑。

三、保安員解聘、辭退、開除標(biāo)準(zhǔn)。

1、保安員在工作期間消極怠工，嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)定，給公司造成經(jīng)濟損失和不良影響的，且無悔改表現(xiàn)的，公司將視情節(jié)給予解聘辭退

2、保安員在職期間違反國家相關(guān)法律法規(guī)的，公司將視情況給予解聘或開除處理，并交送相關(guān)司法部門處理。

3保安員有以下行為之一的，公司一律做開除處理

（1）

監(jiān)守自盜

（2）

玩忽職守、導(dǎo)致服務(wù)對象和公司遭受重大損失者

（3）

蓄意破壞服務(wù)對象和公司物品，內(nèi)外勾結(jié)盜買服務(wù)對象和公司物品者。

（4）

與他人發(fā)生爭執(zhí)，對公司名譽產(chǎn)生嚴(yán)重影響者。

（5）

在公司內(nèi)賭博、打架斗毆或觀看淫穢錄像制品者。

（6）

上班時間睡覺被發(fā)現(xiàn)三次以上者。

（7）

濫用職權(quán)，假公濟私，嚴(yán)重有損公司利益者。

（8）

違反公司保密規(guī)定，復(fù)制或竊取公司機密文件和技術(shù)資料者。

（9）

違反其它上述未說明但應(yīng)按此程度之行為。

四、保安員在職期間的一切行為都將記錄在冊，并分類存檔，作為保安員加薪、晉級、解聘等之主要依據(jù)。

第四篇：招聘與錄用讀后感

讀《招聘與錄用》有感

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源是在經(jīng)濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源，將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)，人力資源管理的重要性日益凸顯。在這種背景下，我覺得《招聘與錄用》這本書的內(nèi)容突出了時代性、實用性和創(chuàng)新性。全書全面系統(tǒng)地介紹了招聘與錄用的理論、方法、過程和技巧。大量生動貼切、有很強的啟發(fā)性和實用性的案例，讓我讀的津津有味，愛不釋手。同時，《招聘與錄用》這本書洋溢著生機盎然的氣息，貼近時代的脈搏，令人耳目一新。

全書分五篇15章，用概述、策劃、甄選測試、錄用、指導(dǎo)把招聘與錄用人員的全過程嚴(yán)謹(jǐn)周密地串聯(lián)起來。本書凸顯出了作者的原創(chuàng)精神、本土化特點和專業(yè)素養(yǎng)，具有前瞻性、實踐性、創(chuàng)新性，對企業(yè)界和學(xué)術(shù)界頗有助益，書中獨創(chuàng)的職業(yè)發(fā)展理論更可為大學(xué)生自主研究的職業(yè)道路選擇提供參考。

當(dāng)翻開《招聘與錄用》這本書時，情不自禁的看了目錄，目錄中顯示這本書共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影響因素分析和法律環(huán)境分析。第二篇“策劃”有三章，包括能崗匹配原理、人力資源規(guī)劃和招聘方式的選擇。第三篇“甄選”有

三章，包括一般性的測試方法、診斷性面 試和面試技巧。第四篇“錄用”有三章，包括錄用決策、員工培訓(xùn)和錄用的案例分析。第五篇“指導(dǎo)”有二章，包括職業(yè)發(fā)展和提高職業(yè)成功概率的理論。

于是我開始了第一篇“概述”部分的內(nèi)容，這一部分有三章，包括招聘概念的界定、影響因素分析和法律環(huán)境分析。在招聘概念的界定這一部分，給我印象最深的是招聘的四個界定定義，主要是人力資源規(guī)劃和工作分析是招聘的兩項基礎(chǔ)工作；企業(yè)通過需求信息的發(fā)布吸引應(yīng)聘者；需要運用科學(xué)的甄選手段從應(yīng)聘者中選拔適宜人員；應(yīng)將錄用的人員安排到合適的崗位上。其次，關(guān)于招聘影響因素的分析，我也覺得收獲匪淺。它主要是從組織內(nèi)外部分析以及應(yīng)聘者的角度展開的分析。招聘的外部影響因素有經(jīng)濟狀況、勞動力市場、產(chǎn)品市場的條件、技術(shù)進步等。招聘的內(nèi)部影響因素包括職位的性質(zhì)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)自身形象和自身條件、企業(yè)用人政策和招聘成本。從應(yīng)聘者的角度：應(yīng)聘者的尋職強度、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、動機與偏好和個人特征。其中還有招聘的原則和程序、若干國家和地區(qū)人力資源招聘模式的比較分析以及我國企業(yè)招聘中存在問題的分析。

第二篇“策劃”有三章，包括能崗匹配原理、人力資源規(guī)劃和招聘方式的獲取和選擇。在人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理。能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配才是最優(yōu)的選擇。即職得才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。能崗匹配的原理的要點主要是人有能級的區(qū)別、人有專長的區(qū)別、同意系

列不同層次的崗位對能力有不同的要求、能級和崗位的要求應(yīng)相符。人力資源規(guī)劃這一塊，在我們的專業(yè)課上，學(xué)到的人力資源管理規(guī)劃的主要內(nèi)涵和應(yīng)用一致。人力資源是在經(jīng)濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源，將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。人力資源的獲取和選擇上，我發(fā)現(xiàn)他主要是從內(nèi)部和外部上著手，內(nèi)部招聘的方法是布告法、推薦法和檔案法。外部招聘的主要辦法是發(fā)布廣告、校園招聘、熟人推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘和借助中介等。

第三篇“甄選”有三章，包括一般性的測試方法、診斷性面試和面試技巧。在這一篇中我覺得自己學(xué)到了很多可以運用到實際中的東西。比如管理能力的測試、案例的剖析、誠信的測試以及面試的技巧等。管理能力測試說的是對員工從心理測試法、情景模擬法、觀察判斷法和紙筆評測法這幾個方法中進行測評，從而判斷員工的管理能力。在情景模擬法上，主要就是運用不同性質(zhì)的公司管理情景給員工進行測試，從中分析員工的管理能力。在觀察判斷法上，我理解的就是通過對員工的工作和反應(yīng)等進行判斷，并分析出員工的一些特質(zhì)。紙筆評測，主要是公司通過員工以紙質(zhì)的形式，讓員工完成一定的測評量，并通過這一測評給出分?jǐn)?shù)的形式對員工的管理能力進行分析。案例的剖析主要就是針對管理層方面不同性質(zhì)的問題進行剖析，并分析出主要問題，進行更深一步的探究。誠信對每個人都是至關(guān)重要的，同時誠信對于企業(yè)的發(fā)展更是一決定性因素。所以，企業(yè)對于誠信的測試更是一大措施。誠信測試是通過建立心理測試量表來辨別人們是否誠信的一種紙筆測試方式。誠信的分類主要是有意識謊言和無意識謊言。同時謊言的構(gòu)成要素有兩大重要點，第一構(gòu)成要素是陳述者故意做出其認知相反的描述；第二構(gòu)成要素是陳述是虛假的。陳述者知道自己陳述的虛假性，陳述者故意誤導(dǎo)或是欺騙。大家都知道診斷性面試能充分依靠專家的知識、經(jīng)驗和智慧；能全方位觀察應(yīng)聘者；能有效的在零距離中觀察以及能個性化的考察對方。在閱讀完這一章節(jié)我才知道診斷性面試的特點主要是以觀察和談話為主要工具，面試內(nèi)容具有隨機性和面試過程具有雙向溝通性。讓我對診斷性面試有了更深層次的了解。同時在面試中，面試者的技巧也不足為一大亮點，可分為單人面試也可以是集體面試；可以是壓力式面試、情景式面試更可以是職位追溯式面試等，形式各異。

第四篇“錄用”有三章，包括錄用決策、員工培訓(xùn)和錄用的案例分析。在這一篇中，我學(xué)到錄用決策說的就是對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每個候選人的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先設(shè)計的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進行挑選，選出最合適的人員的過程。錄用決策的這一環(huán)節(jié)比較的復(fù)雜，從中間學(xué)到的東西也更是為豐富的。錄用決策的依據(jù)是職務(wù)說明書提供了一個基本標(biāo)準(zhǔn)，在勞動力市場上，我們常常不能找到完全符合說明書所描述的人，研究表明，選擇一個能夠完成工作任務(wù)80%的應(yīng)聘者，這樣的雇員會在崗位上呆更長的時間，也有更大的工作動機和動力。同時錄用通知也是一關(guān)鍵點，這一環(huán)節(jié)直接影響錄用的效果。新員工的錄用面試和培訓(xùn)是更不能忽

視的，新員工的錄用面試，在錄用面試中，企業(yè)應(yīng)和員工進行企業(yè)文化、企業(yè)背景、企業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)等講解，讓新員工更全面的了解企業(yè)。同時，企業(yè)也應(yīng)對新員工的價值期望、企業(yè)期望等價值觀分析透徹，這樣為了以后雙方各自的發(fā)展而奠定基礎(chǔ)。接下來的就是新員工的一個培訓(xùn)階段，由于新員工對新企業(yè)的企業(yè)環(huán)境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培訓(xùn)和能力的培訓(xùn)來增強新員工的歸屬感和自信心。人員的素質(zhì)、能力方面的培訓(xùn)不足為企業(yè)發(fā)展的一大重心。讓員工在學(xué)習(xí)型組織中激發(fā)更大的潛力和能量，從而成為一個良性的循環(huán)。在良性的循環(huán)中更好的發(fā)展。之后學(xué)到的是招聘錄用與能崗匹配的幾個案例分析，這些案例分析包括：被迫提前退休的總裁、一個優(yōu)秀人才的流失、磚場的人才錯位、德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn)、糟糕的第一周工作、肯塔基大學(xué)醫(yī)院招聘實踐、在兩萬份簡歷中脫穎而出。在這七個案例中，讓我更多的學(xué)到的是細致分析，從實際出發(fā)，分析有據(jù)。

第五篇“指導(dǎo)”有二章，包括職業(yè)發(fā)展和提高職業(yè)成功概率的理論。職業(yè)發(fā)展意思是一個人從業(yè)以后，選擇適宜自己的專業(yè)、才能、理想、特長的職業(yè)及同時在該領(lǐng)域內(nèi)達到的最高高度，為社會創(chuàng)造財富、為企業(yè)創(chuàng)造利潤及個人價值提升三方面均達到最大值。企業(yè)在幫助員工職業(yè)發(fā)展的時候，要學(xué)會肯定個人的能力，肯定個人的職業(yè)興趣，考慮個人的能力、興趣與經(jīng)驗背景和幫助員工確定自己的目標(biāo)。提高職業(yè)成功概率的理論主要有馬論—機遇理論、紅葉子理論—開發(fā)自己的亮點、交點理論—尋找職業(yè)成功的新起點、燒開水理論—證明

自己存在需要過程和繡花理論—奉獻中求發(fā)展。在馬論中，我們要學(xué)會識馬，躍馬和駑馬。在“紅葉子”理論中，我們要學(xué)會識別紅葉子、發(fā)展紅葉子、縮小紅葉子以及質(zhì)疑。在交點理論中，要看到平行直線不平行，交點是新的機遇，有高成就需求的人，容易獲得高起點，起點不是終點，只是新的起點。在燒開水理論中藥正面自己存在需要過程。要不斷的添柴、不要急于掀鍋蓋、更多的是正面自己的存在。每一理論中，都能學(xué)到很多的知識，真的讓我受益匪淺。

讀完《招聘與錄用》這本書，讓我的人力資源管理方面的知識又得到了一個深層次的擴展，真的很開心能讀到這本書，在這本書中，我學(xué)到了專業(yè)課上所學(xué)不到的知識，開拓了我的視野。不論是從人員的剛開始的招聘上還是之后的錄用和培訓(xùn)等，都讓我學(xué)到了很多的理論知識。我相信他們將對我以后的人力資源管理生涯深遠的影響，我將會把這些理論知識更好的運用到我以后的工作和學(xué)習(xí)中，讓自己在不斷學(xué)習(xí)中更加茁壯成長！

第五篇：《員工招聘與錄用》

《員工招聘與錄用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原則程序

有效HR招聘的意義：

1.確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競爭力 2.降低成本，提高工作效率

3.為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力 4.擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象 5.減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力 6.促進人力資源合理流動，提高HR潛能 HR招聘的原則

? 1.遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī) ? 2.堅持能職匹配 ? 3.提供內(nèi)外平等的機會 ? 4.協(xié)調(diào)互補 ? 5.著眼戰(zhàn)略和未來

? 6.重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力

B若干國家HR招聘模式的比較分析： 美國模式： 1.能力是招聘的基礎(chǔ) 2.工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式

1、校園招聘和內(nèi)部調(diào)整是主要渠道

2、終身雇傭是招聘雙方的行為準(zhǔn)則

3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國模式

1.公開招聘和個別推薦相結(jié)合 2.特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級職務(wù) 3.聘請外國專家擔(dān)任企業(yè)顧問

C我國企業(yè)招聘中存在問題分析 1.企業(yè)用人理念存在誤區(qū) 2． 企業(yè)HR招聘基礎(chǔ)工作薄弱 3.企業(yè)HR招聘篩選手段科學(xué)性不夠 4.勞動力市場中介服務(wù)功能不健全 5.相關(guān)法律法規(guī)不健全

6.關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響 二.影響因素、法律環(huán)境分析

A．影響招聘的外部因素 1.國家政策法規(guī) 2.社會經(jīng)濟制度 3.宏觀經(jīng)濟形勢

4.技術(shù)進步（1.給勞動力市場帶來深刻的影響2.對就業(yè)者的基本素質(zhì)提出新的更高的要求3.技術(shù)進步影響了人們工作、生活方式）5.勞動力市場（1.其供求變化直接影響就業(yè)和招聘質(zhì)量2.勞動力市場的不完善將影響招聘成本（需求約束市場和資源約束市場）3.專業(yè)、地理和競爭對手情況）6.產(chǎn)品市場條件

影響招聘的內(nèi)部因素 1.職位的性質(zhì)

2.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（1.經(jīng)營計劃2.戰(zhàn)略決策的層次3.戰(zhàn)略類型4.企業(yè)文化）

3.企業(yè)形象和自身條件 4.企業(yè)用人政策 5.招聘成本

B．申請者的狀況對招聘的影響 1.應(yīng)聘者的尋職強度對招聘的影響

（最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者）2.不同的“職業(yè)錨”對招聘的影響

（技術(shù)/職能型、自主型、創(chuàng)造型、安全型、管理型）3.應(yīng)聘者動機與偏好對招聘的影響 4.應(yīng)聘者個性特征對招聘的影響

C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。

中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識上的差異 ? 勞動協(xié)調(diào)關(guān)系的方式不同 ? 特殊人力資源問題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點

1、人有能級的區(qū)別

2、人有專長的區(qū)別

3、同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和

大小有不同的要求

4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的 要求

5、能級與崗位的要求應(yīng)相符

崗能匹配在招聘中的應(yīng)用 工作分析 任職資格分析

B．人力資源規(guī)劃

1.招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 對現(xiàn)有的人力資源檔案進行分析歸類 制定人力資源供求平衡計劃 制定人力資源招聘補充計劃 制定招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計劃 加強人力資源職業(yè)管理

對人力資源進行評價、控制和調(diào)節(jié)

2．招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃程序 預(yù)測

制作目標(biāo)樹

實施

控制與評價

3.人力資源需求預(yù)測

經(jīng)驗預(yù)測法、德爾斐法、趨勢預(yù)測法

4.人力資源供給預(yù)測

1、現(xiàn)有人力資源測算

2、組織內(nèi)人員流動分析

（主管估計法、隨機網(wǎng)絡(luò)模式法、人員置換圖解法）

3、組織外部人力資源供給預(yù)測

C．人力資源招聘方式 1.內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取的缺點

容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) 可能引發(fā)企業(yè)高層的不團結(jié)因素 缺少新鮮血液，影響企業(yè)的活力和競爭力 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu) 營私舞弊現(xiàn)象難以避免 出現(xiàn)漣漪效應(yīng)

近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展

2.外部獲取 外部獲取的缺點 人才獲取成本高 可能會選錯人 給現(xiàn)有員工以不安全感 文化的融合需要時間

內(nèi)部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業(yè)補充人員的主要渠道 高層管理人才應(yīng)暢通內(nèi)外獲取兩個渠道 高科技人才應(yīng)主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內(nèi)部獲取為主 無論是何種渠道，都應(yīng)注意公平、公正、公開 C． 校園招聘

第三章 甄選 A． 測試方法

1、心理測驗法（智力測驗、個性測驗、心理健康測驗、職業(yè)能力測驗、職業(yè)興趣測驗、創(chuàng)造力測驗）

2、情景模擬法

公文筐處理(計劃、組織、分析、判斷、決策)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(語言表達、獨立分析、概括應(yīng)變、團隊合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩(wěn)定控制、隨機應(yīng)變、協(xié)調(diào))管理游戲

3、觀察判斷法

事件記錄與關(guān)鍵事件法 檢核性描述量表

觀察測評量表

人物推定表

背景考察

4、紙筆測評法

有效甄選測試的方法步驟

工作分析

選擇預(yù)測因子

實施測試

將測試成績與標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來

交叉驗證與重新驗證

C面試技巧和案例分析 結(jié)構(gòu)面試的方式

I＝A＋B＋C＋D I：結(jié)構(gòu)化面試 A：應(yīng)聘者的競聘演說 B：應(yīng)聘者簡要介紹自己

C：每個應(yīng)聘者均應(yīng)回答的相同問題 D：根據(jù)C問題再提出一些隨機的問題

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點

1、能使所有的應(yīng)聘者感到公平

2、較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評價面試者

3、群眾會感到招聘的公開公正公平

4、便于掌握，操作簡單，較為科學(xué)

5、較少出現(xiàn)意外情況

定型面試題的制作技巧

1、有統(tǒng)一的情景和背景資料

2、沒有統(tǒng)一答案，應(yīng)聘者可以充分發(fā)揮

3、每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面 的能

力或特征

4、應(yīng)聘者無需事先準(zhǔn)備，均可從過去的知識或

者經(jīng)驗中獲得自己的答案

5、應(yīng)能留給面試官繼續(xù)提問的線索

隨機型面試

定義：隨機型面試通常是指面試考官未作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷，經(jīng)歷以及見面時的感覺提出一些針對性的問題，題目的類型、內(nèi)容和順序都是隨機的。隨機型面試制作技巧

1、隨機面試題目雖是隨機產(chǎn)生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應(yīng)聘者學(xué)歷、專業(yè)，工作經(jīng)歷，性格特征等是有針對性的；

2、隨機型問題可以用連環(huán)式；

3、第一個問題簡單，隨意，以后層層深入，可以前后設(shè)置陷阱；

4、不涉及隱私。? 指標(biāo)體系與權(quán)重體系

定義：評價指標(biāo)，又稱評價因子，一組既獨立又相關(guān)的并能較完整的表達評價要求的評價因子就組成樂評價的指標(biāo)體系。? 要求：相互獨立；相互關(guān)系；完整全面的評價

? 權(quán)重：權(quán)重指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度

面試主考官的工作技巧

用友好和平常心進行初期的對話

實現(xiàn)面試中的良好交流

向應(yīng)聘者介紹公司情況及應(yīng)聘職位的要求

讓應(yīng)聘者充分而自然的介紹自己

和應(yīng)聘者討論職位本身的問題，回答應(yīng)聘

者提出的各類問題

第四章 錄用 A． 錄用決策

錄用分析的全面和側(cè)重

A：能力的分析

B：職業(yè)道德和高尚品格的分析 C：特長和潛力的分析 D：個人社會資源的分析

E：個人學(xué)歷背景、成長背景的分析 F：面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)

錄用決策的程序

A：總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定

錄用決策存在的誤區(qū)

面試不規(guī)范不科學(xué) 決策小組之間不協(xié)調(diào)

決策之前未對甄選過程中模糊的細節(jié)進行澄清

評價標(biāo)準(zhǔn)不清晰

最終錄用決策不當(dāng)

第五章 職業(yè)指導(dǎo) 職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理

企業(yè)幫助員工職業(yè)發(fā)展的四個要素 A：肯定個人能力 B：肯定個人的職業(yè)興趣

C：考慮個人的能力、興趣與經(jīng)驗背景 D：幫助員工確定個人發(fā)展目標(biāo)