第一篇：2014年助理人力資源管理師考點：員工招聘活動評估

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一、成本效益評估(教材第83頁)

1.招聘成本。

2.成本效用評估：(2005年5月考試多選題)

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

3.招聘收益成本比。

二、數(shù)量與質(zhì)量評估(教材第84頁)

1.數(shù)量評估：(2004年11月考試單選題)

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%(2005年5月考試單選題)

當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

2.質(zhì)量評估。

信度與效度評估

三、信度與效度評估(教材第84～85頁)

1.信度評估

信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。

通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(2005年11月考試多選題)

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① 穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。

② 等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。(2007年11月考試單選題)

③ 內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(2007年5月考試單選題)

2.效度評估

效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有3種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。(2007年5月考試單選題)

① 預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性(2005年5月考試多選題)。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。(2007年11月考試單選② 內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度(2005年5月考試多選題)?？紤]內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。

內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。(2005年5月考試多選題)

③同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。

第二篇：助理人力資源管理師考點：倉儲合同注意事項

合同中要明確倉儲物的包裝條款，如包裝倉儲物必須明確由存貨人負(fù)責(zé)。因為保管人不負(fù)有對倉儲物包裝的義務(wù)，只負(fù)有對倉儲物的包裝儲存的義務(wù)，因此，不能搞混。其次，必須明確包裝的各種具體要求。

1.主體方面轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

陷阱：保管人簡寫或沒有保管資格。

防范：核實保管方是否有保管資格，實際保管人與保管人是否一致，防止儲存?zhèn)}儲物被騙走。

2.儲存?zhèn)}儲物的品名、品種、規(guī)格、數(shù)量、質(zhì)量、包裝方面

陷阱：只填儲存?zhèn)}儲物名稱，其他不填。

防范：應(yīng)詳細(xì)、具體、填寫儲存?zhèn)}儲物的品名、品種、規(guī)格、數(shù)量、質(zhì)量、包裝等。這關(guān)系到因保管不當(dāng)或因其它保管事由而產(chǎn)生的索賠。

3.倉儲物驗收內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、時間、資料方面

陷阱：不填或漏填驗收內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、時間、資料。

防范：(1)要逐項認(rèn)真填寫存、取倉儲物的驗收，草率或沒有訂明以何標(biāo)準(zhǔn)、用何方法、在多長時間內(nèi)與哪些資料、數(shù)據(jù)相符的，保管責(zé)任不宜分清，索賠困難。(2)要注意寫明倉儲物的驗收期限，驗收時間與倉儲物實際入庫時間應(yīng)盡量縮短，對易發(fā)生變質(zhì)的倉儲物，更應(yīng)注意驗收時間(按照《倉儲保管合同實施細(xì)則》規(guī)定，國內(nèi)倉儲物的驗收不超過10天，國外倉儲物不超過30天，法律或合同另有規(guī)定的除外)。必須注明超過驗收時間所造成的實際損失，由保管人負(fù)責(zé)。倉儲物驗收期限，自倉儲物和驗收資料全部送達(dá)保管人之日起，至驗收報告送出之日止，日期均以運輸或郵政部門的戳記或直接送達(dá)的簽收日期為準(zhǔn)。(3)要寫明保管人應(yīng)按合同規(guī)定的品名、規(guī)格、數(shù)量、外包裝狀況、質(zhì)量、對入庫倉儲物進(jìn)行驗收。如果發(fā)現(xiàn)入庫倉儲物與合同規(guī)定不符，應(yīng)在約定的時間內(nèi)通知存貨方。保管人驗收后，如果發(fā)生倉儲物品種、數(shù)量、質(zhì)量不符合合同規(guī)定時，保管人應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4.倉儲物入庫、出庫手續(xù)、時間、地點、運輸方式方面

陷阱：不填入、出庫手續(xù)和運輸方式。

防范：(1)要將入、出庫手續(xù)、時間、地點、運輸方式寫全、寫清，這關(guān)系到風(fēng)險責(zé)任的承擔(dān)。另外，有運費時還應(yīng)寫明運費由誰承擔(dān)。(2)合同中要注意明確倉儲物的出入庫手續(xù)的辦理方法，確立倉儲物入庫時間，雙方當(dāng)事人必須辦理簽收手續(xù)，在沒有存貨方在場的情況下，倉儲物的出庫應(yīng)當(dāng)與存貨人原指定的第三者辦理，不能直接與倉儲物的買方辦理。另外，倉儲物在出庫后，原合同約定由保管人代為發(fā)運的，合同條款中必須明確倉儲物的運輸方式，是公路運輸還是鐵路、水路運輸，抑或是所有運輸方式都可以，要規(guī)定清楚。必須訂明如果合同規(guī)定不明確的，所造成的倉儲物遲延到達(dá)的責(zé)任，由合同雙方承擔(dān)。再次，合同規(guī)定了發(fā)運方式后，還必須規(guī)定送達(dá)目的地的時間，否則，所引起的糾紛雙方均應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。

5.倉儲物的損耗標(biāo)準(zhǔn)和損耗處理方面

陷阱：不寫損耗或不實寫損耗而任意填寫。

防范：(1)如實正確填寫損耗;不填或少填，保管方賠償責(zé)任重，多填，存貨人損失大。少填或多填也容易出現(xiàn)糾紛。(2)合同中要訂明倉儲物在儲存期間和運輸過程中的損耗，磅差標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行原則。有國家或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，按國家或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定執(zhí)行;沒有國家或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，可以商定在保證運輸和存儲安全的前提下由雙方作出規(guī)定。

目前，倉儲倉儲物損耗的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定有：《商業(yè)倉庫管理暫行條例》、《國家糧油倉庫管理辦法》以及《百貨文化用品、商品運輸保管定額損耗管理試行辦法》等。

6.包裝條款方面

陷阱：不寫或填寫不明。

防范：合同中要明確倉儲物的包裝條款，如包裝倉儲物必須明確由存貨人負(fù)責(zé)。因為保管人不負(fù)有對倉儲物包裝的義務(wù)，只負(fù)有對倉儲物的包裝儲存的義務(wù)，因此，不能搞混。其次，必須明確包裝的各種具體要求。如包裝物的外層包裝用料，內(nèi)層包裝要求;易碎、易腐物品或危險物品的包裝要求等要有具體規(guī)定。根據(jù)《倉儲合同細(xì)則》規(guī)定，倉儲物包裝，有國家標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，按國家或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有國家標(biāo)準(zhǔn)或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，在保證運輸和儲存安全的條件下，按合同規(guī)定執(zhí)行。因此，在缺少包裝標(biāo)準(zhǔn)的情況下，合同應(yīng)根據(jù)實際情況約定包裝執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。

7.保管條件與要求方面

陷阱：不寫明或不寫。

防范：倉儲物的儲存條件和儲存要求必須在合同中明確作出規(guī)定，需要在冷凍庫里儲存或是在高溫、高壓下儲存，都應(yīng)通過合同訂明。特別是對易燃、易爆易滲漏、易腐爛、有毒等危險物品的儲存要明確操作要求儲存條件和方法。原則上有國家規(guī)定操作程序的，按國家規(guī)定執(zhí)行;沒有國家規(guī)定的，按合同約定儲存。

8.計費項目、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)算方式方面

陷阱：結(jié)算事項不寫清。

防范：寫清結(jié)算方式和結(jié)算時間、數(shù)額，若是分期結(jié)算，還要將每期的結(jié)算額寫清，結(jié)算時間要寫期日。

9.違約責(zé)任方面

陷阱：少填違約責(zé)任或明顯或潛在地填寫違約責(zé)任的附加條件。

防范：詳細(xì)、明確地填寫違約責(zé)任，剔除明顯或潛在的違約責(zé)任的附加條件。

10.變更和解除合同的期限方面

陷阱：不填寫此項。

防范：科學(xué)填寫提供情況的時間，選擇權(quán)威、公正的機(jī)構(gòu)出具材料。

11.爭議的解決方式方面

陷阱 ：不填或只填協(xié)商解決。

防范：選擇便利、公正的糾紛解決機(jī)關(guān)、方式和地域管轄。

12.倉儲物商檢、驗收、包裝、保險、運輸?shù)绕渌s定事項方面

陷阱：不填寫此項。

防范：若是進(jìn)出口倉儲物倉儲，一定要逐項認(rèn)真填寫，不然，風(fēng)險責(zé)任和儲存責(zé)任不宜分清。

13.簽字蓋章方面

陷阱：只簽字，不蓋章。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

防范：要求對方蓋章、核實蓋章單位與保管人是否一致。

第三篇：2014年助理人力資源管理師考點：績效考評考點

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績效考評的類型：

品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

行為主導(dǎo)型：“干什么?怎么干?”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。

效果主導(dǎo)型：“干出什么?”重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。

績效管理的考評方法

以員工行為對象進(jìn)行考評的方法：

1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量。

2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。

按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法：

1.生產(chǎn)能力衡量法。

2.目標(biāo)管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

復(fù)習(xí)

如何對銷售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時應(yīng)注意什么問題?(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法)

對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評(235)

第四篇：2013年助理人力資源管理師考點：人力資源規(guī)劃作用

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1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

3.有利于人力資源管理活動的有序化

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等)提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。

4.有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質(zhì)需要和精神需要)，這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力資源成本

人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

第五篇：2014年助理人力資源管理師考點：人力資源開發(fā)

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一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)

人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：開放目標(biāo)的多元性;開發(fā)目標(biāo)的層次性;開發(fā)目標(biāo)的整體性。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)：促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo);開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)

人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。

二、人力資源開發(fā)的理論體系

包括心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

開發(fā)人力資源的前提：保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動，另一方面有效地消除疲勞。

影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。

三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法

1、職業(yè)開發(fā)

意義：①有助于對員工進(jìn)行全面分析;②有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式;③擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵;④有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。

職業(yè)開發(fā)主體的作用：①組織作用：⑴為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計的活動⑵促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動⑶為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動 ②個人的作用③外部機(jī)構(gòu)作用

2、組織開發(fā)

在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。

組織開發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。

3、管理開發(fā)

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管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。

4、環(huán)境開發(fā)

人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括：社會環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國際環(huán)境。