第一篇：面試應(yīng)該問考官什么問題

面試應(yīng)該問考官什么問題

如果考官讓你可以問他一些問題，問什么好。最好有經(jīng)驗(yàn)的回答，不要網(wǎng)上的信息，基本差不多。

最佳答案

我問過的幾個(gè)問題：

1，請(qǐng)問貴公司和其他同行業(yè)公司競爭最大的優(yōu)勢(shì)是什么？

2，請(qǐng)問您對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生找工作時(shí)有什么建議？

3，請(qǐng)問公司對(duì)我應(yīng)聘崗位的培訓(xùn)機(jī)制，以及發(fā)展方向。

4，請(qǐng)您幫忙分析一下我應(yīng)聘的這個(gè)職位工作中會(huì)遇到的最大困難是什么？

參考一下吧，不知道好不好。

建議問一些與公司和工作有關(guān)的，可以表現(xiàn)出你對(duì)這個(gè)公司和工作的關(guān)注性。

很多應(yīng)聘者成功闖過初試、復(fù)試，最后卻敗在了面試上，究其原因，可能跟自己的談吐有很大的關(guān)系，也就是說，在面試時(shí)，哪些問題不能問，哪些問題可以問，哪些問題可以深究，哪些問題應(yīng)淺問輒止。

面試時(shí)，談到最后，主考官一般都會(huì)問：“你還有什么問題需要問的嗎？”那這時(shí)，你就應(yīng)該想想該怎么開口了。下面，我粗略統(tǒng)計(jì)了一些面試時(shí)面試者可以提出的問題供大家參考。

1.這個(gè)職位為什么空缺？

2.這個(gè)職位換過多少人？主要原因是什么呢？

3.這個(gè)職位在貴公司的具體職責(zé)是什么？

4.您希望能到達(dá)什么目標(biāo)？

5.目前這個(gè)職位最緊要的任務(wù)是什么？如果我有幸加盟貴公司，您希望我三個(gè)月完成哪些工作？

6.貴公司希望通過這個(gè)職位實(shí)現(xiàn)的長期目標(biāo)是什么？

7.這一職位將面臨的最大困難是什么？

8.您覺得這個(gè)問題如何能處理得最好？

9.這一職位會(huì)得到哪些支持，例如從人力上和財(cái)務(wù)上？

10.我在制定自己的工作目標(biāo)、工作期限以及工作方式上有多大的自由度？

11.在這個(gè)職位做出出色業(yè)績的員工，將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)？大約多長時(shí)間能實(shí)現(xiàn)？

12.貴公司最近有什么重大規(guī)劃？

13.貴公司在產(chǎn)品和服務(wù)上的成功之處是什么？

14.這個(gè)職位的工作業(yè)績?nèi)绾卧u(píng)估？

如果考官?zèng)]有要求你問，盡量不要主動(dòng)提問

如果考官?zèng)]要求你提問

以我的經(jīng)驗(yàn)：回答起來比較麻煩的問題不要問（因?yàn)槿思視r(shí)間有限，回答起來比較麻煩的問題會(huì)引起反感）諸如待遇等敏感問題不要問（因?yàn)檫@樣會(huì)讓人家覺得你自私）

最好問一些讓對(duì)方感到你有頭腦同時(shí)易于回答的問題

比如：公司現(xiàn)在規(guī)模有多大？有多少員工？

公司的主要產(chǎn)品的銷售范圍等等

僅供參考，祝你成功

第二篇：企業(yè)面試,應(yīng)該問什么？

面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過面試想要達(dá)到的目的其實(shí)只有一個(gè)，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。

那么，面試應(yīng)采取怎樣科學(xué)有效的方式才能達(dá)到這個(gè)目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動(dòng)力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進(jìn)行了深入探討：

《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的面試其實(shí)就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對(duì)面試是怎樣的理解？

金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問題?，F(xiàn)在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)。其實(shí)面試是雙向的，你給對(duì)方一個(gè)擇業(yè)的機(jī)會(huì)，對(duì)方給你一個(gè)選擇人才的機(jī)會(huì)，雙方應(yīng)該是平等的。

其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測(cè)對(duì)方是否是適合你單位的人才，同時(shí)面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對(duì)方，讓應(yīng)聘者判斷企業(yè)是否符合他發(fā)展的需求。

沙思文：有時(shí)很像一個(gè)習(xí)武之人在練功，平時(shí)多流汗，戰(zhàn)時(shí)少流血，如果平時(shí)應(yīng)付了事，戰(zhàn)時(shí)很可能性命難保。如果一個(gè)企業(yè)在面試過程中長期應(yīng)付差事走過場，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險(xiǎn)的。我想作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明白這個(gè)道理。

《中外管理》：面試時(shí)看應(yīng)聘者的簡歷和與之交流應(yīng)是什么關(guān)系？

金志剛：簡歷是基礎(chǔ)，交流則可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)?。比如一個(gè)應(yīng)聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)，通過交流我們就可以知道他在這個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)任了什么角色，是負(fù)責(zé)人，還是僅僅給項(xiàng)目采購了幾個(gè)零件。

沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個(gè)人的寫作水平，邏輯思維能力。

田元：有個(gè)問題是非常值得注意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學(xué)生都知道怎么“做”簡歷而不是寫簡歷，什么樣的高科技手段都會(huì)用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交流仍是最主要的。

尹慶亮：我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風(fēng)順，有些人為了換個(gè)環(huán)境，為了找個(gè)好一點(diǎn)的工作，適當(dāng)?shù)卦诤啔v中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應(yīng)該是各有側(cè)重，不可偏廢，因?yàn)橛行┤苏Z言表達(dá)能力很強(qiáng)，而有些人則木訥，會(huì)干不會(huì)說。

《中外管理》：有些企業(yè)在面試過程中，喜歡用人才測(cè)評(píng)的方式來衡量人才，這種方法有效嗎？

沙思文：人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過實(shí)踐它并不適合中國國情，對(duì)同樣的問題，西方人會(huì)直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測(cè)試的結(jié)果怎么可能是真實(shí)的？

尹慶亮：測(cè)評(píng)技術(shù)中最常用的是性格測(cè)評(píng)，心理測(cè)評(píng)，應(yīng)變測(cè)評(píng)等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個(gè)問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車？”文化背景、消費(fèi)行為、消費(fèi)心理都不同的人答案會(huì)相同嗎？

田元：測(cè)評(píng)技術(shù)的另一個(gè)缺陷是，許多單位往往會(huì)使用同一個(gè)版本，這對(duì)于那些經(jīng)常接觸測(cè)評(píng)的人來說，答案是極其不真實(shí)的。

《中外管理》：我們經(jīng)常接觸一些國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什么？尤其面試那些專業(yè)技術(shù)人員，更是不知所措。

尹慶亮：首先是建題庫，對(duì)本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完整的測(cè)試題；其次，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過非專業(yè)的問題判斷出應(yīng)聘者的專業(yè)能力。我個(gè)人一般是采取請(qǐng)教的方式，提出一兩個(gè)問題，讓應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個(gè)非專業(yè)人士明白，如果10分鐘的時(shí)間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業(yè)水平肯定一般。

沙思文：不能把面試工作簡單地認(rèn)為就是人力資源部的工作，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應(yīng)該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求，各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。

我在面試時(shí)只負(fù)責(zé)測(cè)試應(yīng)聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專業(yè)問題由用人部門負(fù)責(zé)人測(cè)試。

《中外管理》：面試時(shí)應(yīng)注意哪些問題？

金志剛：首先是做好充分的面試準(zhǔn)備工作，比如面試表格的設(shè)計(jì)，對(duì)應(yīng)聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時(shí)的表情、語言表達(dá)、溝通技巧等，都應(yīng)有明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機(jī)提出問題。

第二是注意營造一個(gè)良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應(yīng)聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。

第三是提問題盡量簡明扼要，要盡量讓應(yīng)聘者說話。

田元：面試時(shí)一定要注意不能忽略應(yīng)聘者的一些細(xì)微的表現(xiàn)，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會(huì)：廣州大廈開業(yè)時(shí)，有一個(gè)衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應(yīng)聘營銷經(jīng)理，對(duì)這個(gè)人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時(shí)發(fā)現(xiàn)他說話時(shí)喜歡做小動(dòng)作，還不時(shí)地臉紅，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們認(rèn)為此人不適宜搞營銷工作，后來的實(shí)踐證明果然如此，因?yàn)檫@個(gè)人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計(jì)劃非常細(xì)，但缺乏可操作性，最后只好請(qǐng)他走人。

沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時(shí)候窺一斑是能夠見全豹的。

我在摩托羅拉工作時(shí)也碰到過類似事情：有一次我面試一個(gè)前來應(yīng)聘的女孩子，第一感覺是很不錯(cuò)，但面試中間我突然有事出去了一下，回來后發(fā)現(xiàn)那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當(dāng)時(shí)認(rèn)定這

女孩不行，但由于當(dāng)時(shí)用人部門急需要人，所以讓她試了三個(gè)月，結(jié)果不等試用期滿就被辭掉了。

《中外管理》：以小見大的事例很多，我們?cè)催^這樣一個(gè)案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應(yīng)聘的人很多，但就在應(yīng)聘的人群走向會(huì)議室的途中，一個(gè)孩子摔倒在地上大哭，可這群應(yīng)聘者仿佛沒有看見一樣，只有一個(gè)女青年跑過去抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結(jié)果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，盡管她的學(xué)歷在應(yīng)聘者中最低。

田元：對(duì)于幼兒園來說，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。

金志剛：愛心是一個(gè)先決條件，是一個(gè)人本質(zhì)的具體體現(xiàn)，現(xiàn)在很多單位在招聘人才時(shí)也都非常注意測(cè)試應(yīng)聘者的品德，但專業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應(yīng)聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對(duì)專業(yè)技術(shù)一無所知，這樣的人你會(huì)要嗎？

《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個(gè)外地青年到上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問他：“應(yīng)聘的目的是什么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智！”總經(jīng)理說：“假話。你對(duì)本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻(xiàn)？”男青年又回答：“實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說：“還是假話。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢?！笨偨?jīng)理于是點(diǎn)了點(diǎn)頭；“這才是真話?！闭?qǐng)問這樣的面試方式對(duì)嗎？

尹慶亮：可以肯定地說，這個(gè)總經(jīng)理根本不懂面試的原則，面試一般是不會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答直接評(píng)價(jià)的，面試的結(jié)果也很少有當(dāng)場宣布的。通常的面試都是在面試后由幾名面試者共同對(duì)應(yīng)聘者的面試評(píng)分表進(jìn)行評(píng)估，然后再作出是否錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓應(yīng)聘者難堪。

金志剛：如果是要刻意地測(cè)試應(yīng)聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項(xiàng)非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。

沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個(gè)應(yīng)聘者，通過平等交流、溝通的方式檢測(cè)應(yīng)聘者是否是你企業(yè)所需的人才；對(duì)那些不符合招聘要求的應(yīng)聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個(gè)不尊重人才的企業(yè)怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢？

第三篇：面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū)

面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū)

（一）“壞事傳千里”效應(yīng)

不少面試官在聆聽面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令面試官“偏聽”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

（二）近因效應(yīng)

根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會(huì)集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。

（三）光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”。

（四）“斷線風(fēng)箏”

不自覺地與面試對(duì)象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，應(yīng)聘者就有機(jī)會(huì)在面談中獲得主動(dòng)，使面談向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試官談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

（五）“只聽不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

（六）考官禮儀

考官在面試時(shí)，一定要注意自己的儀表要莊重、正式，因?yàn)榭脊俅淼氖枪镜恼w形象；考官在面試時(shí)舉止要得體、大方，并注意以下事項(xiàng)。

1.公司人力資源部門及其他部門工作人員作為面試考官時(shí)，面試考官本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來；

2.面談考官自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試考官都應(yīng)設(shè)法去尊重應(yīng)聘者，客觀看待其所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試考官必須對(duì)整個(gè)公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能從容應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者隨時(shí)提出的問題。

5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第四篇：面試中：該向考官問些什么

準(zhǔn)備好你在面試中將要詢問的問題。請(qǐng)記住，面試是一種“雙行道”。雇主要通過提問來確定你是否有資格從事該工作，而你必須通過提問來確定公司是否給你機(jī)會(huì)以發(fā)展你所需求的目標(biāo)。以下是一些探索性的問題可供提問：

該工作的詳細(xì)情況

該工作尚有空缺的理由

公司的文化背景

將來的就職與培訓(xùn)計(jì)劃

何種人在公司干得好

對(duì)表現(xiàn)忠誠和能力強(qiáng)的雇員提供的高級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃

預(yù)測(cè)那些成功的雇員在他們工作了三到五年時(shí)的收入

公司的發(fā)展規(guī)劃

銷售最好的產(chǎn)品或服務(wù)

公司的下一步計(jì)劃

記住，你之所以去參加面試是因?yàn)槊嬖囍鞒秩讼脘浻萌藛T，不是因?yàn)樗蛩裟愕拿』蚴鼓汶y堪。通過面試中的彼此互相交流，他或她會(huì)找出你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，對(duì)你的資歷，技能，智力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。他或她很可能會(huì)深入地探索并測(cè)定你的態(tài)度，能力，穩(wěn)定性，積極性和成熟性。

第五篇：經(jīng)典面試問題一百六十問

這里有個(gè)問題集，考生可以思考一下，這些問題從不同角度來看是屬于什么類別的，是考察考生什么方面的，該怎么回答。

1.組織中什么樣的人最難領(lǐng)導(dǎo)？

2.你如何看待企業(yè)“借雞生蛋”的負(fù)債經(jīng)營模式。

3.你最欣賞的企業(yè)家是誰？為什么？

4.你第一志愿報(bào)考的是清華，現(xiàn)在還沒有結(jié)果，如果，我們學(xué)校和清華同時(shí)錄取你了，你選擇哪一個(gè)。

5.舉例說明激勵(lì)的方法及其利弊。

6.組織結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)。

7.請(qǐng)分析一下北方經(jīng)濟(jì)環(huán)境與南方經(jīng)濟(jì)環(huán)境的區(qū)別與聯(lián)系。

8.企業(yè)上市的利與弊。

9.如何保證并提高員工的積極性？

10.作為財(cái)務(wù)經(jīng)理，你如何選擇籌資渠道？

11.從你企業(yè)的角度談?wù)勩y行利率市場化的影響。

12.你如何看待國企的股份制改革？

13.你為什么學(xué)MBA？MBA與管理碩士有什么區(qū)別？

14.企業(yè)財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)有什么區(qū)別？

15.就員工的能力與業(yè)績而言，你如果是總經(jīng)理，你認(rèn)為二者哪個(gè)更重要？

16.假如你是領(lǐng)導(dǎo)，怎樣對(duì)待品高才低與品低才高的人？

17.如果你是銀行人員，你愿意將款貸給下面哪個(gè)企業(yè)：

a.生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品b.生產(chǎn)經(jīng)營多產(chǎn)品

18.談?wù)勀銓?duì)央市廣告投標(biāo)的看法。

19.談?wù)勂髽I(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的必然性。

20.如果入學(xué)后感到MBA教育不理想，你會(huì)如何做？

21.你認(rèn)為如何才能當(dāng)好國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人？

22.什么叫物流，商流？

23.青島啤酒集團(tuán)在全國擴(kuò)張，兼并三十多家啤酒廠后，會(huì)遇到什么樣的營銷問題。

24.簡述公司治理結(jié)構(gòu)。

25.小企業(yè)如何融資？

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