第一篇：企業(yè)校園招聘研究綜述
企業(yè)校園招聘研究綜述
[摘要]近年來,校園招聘會(huì)已經(jīng)成為高校畢業(yè)生就業(yè)簽約的主要渠道。但是在校園招聘的實(shí)踐中常常會(huì)遇到這樣那樣的問題，本人通過探究校園招聘的現(xiàn)狀，提煉了幾個(gè)典型的校園招聘現(xiàn)存的問題，并提出了一些企業(yè)在校園招聘中的應(yīng)對(duì)策略,以增強(qiáng)企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)力，引導(dǎo)企業(yè)在眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生中找到真正適合自己的員工。
[關(guān)鍵詞]校園招聘；企業(yè)；問題；對(duì)策校園招聘亦稱上門招聘，是指企業(yè)直接招募人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員，它包括征召、篩選、錄用三個(gè)過程，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘是一種兩點(diǎn)式招聘，即在企業(yè)和高校兩點(diǎn)之間進(jìn)行的。大學(xué)生作為一個(gè)高素質(zhì)群體，是未來企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。校園招聘，猶如“透過白紙，看到白紙的背面”，對(duì)企業(yè)人力資源部提出了新的難題和要求。本文著重對(duì)校園招聘問題存在的進(jìn)行分析，提出相關(guān)的建議與對(duì)策以期提高校園招聘的效率與質(zhì)量。校園招聘研究概述
1.1國內(nèi)研究
在國內(nèi)，智鼎領(lǐng)導(dǎo)力中心連旭指出校園招聘走向外包化與精細(xì)化的模式。專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計(jì)符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序與做法，來保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必需有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具。在企業(yè)的需求下，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也以不同的形式，參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當(dāng)前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的趨勢(shì)顯現(xiàn)。精細(xì)化趨勢(shì)一是對(duì)選才標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的確定。二是，校園招聘人才甄選技術(shù)。三是，校園招聘流程與環(huán)節(jié)。
基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的招聘策略，使招聘流程更優(yōu)化指出：傳統(tǒng)的校園招聘一般都是招聘單位通過參加各類機(jī)構(gòu)組織的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，在收取畢業(yè)生應(yīng)聘材料及簡(jiǎn)單面談后，通過筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等一系列環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核和選拔，然后確定人選，簽署就業(yè)協(xié)議。然而現(xiàn)實(shí)是，即使流程把握再嚴(yán)密，很多企業(yè)還是感慨難以招到合適的人才。絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的十月十一月到次年的一月之間，在這個(gè)短暫的時(shí)間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，到處投遞簡(jiǎn)歷、參加測(cè)評(píng)，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作負(fù)荷量大，僅僅通過短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準(zhǔn)確判斷事實(shí)上是相當(dāng)困難的。其實(shí)，這恰恰是制約校園招聘人員甄選準(zhǔn)確性最大的瓶頸。
為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率，擺脫扎堆“搶人”的局面，許多知名企業(yè)已經(jīng)悄然改變了傳統(tǒng)的招聘思路，采用基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業(yè)生實(shí)習(xí)與企業(yè)的招聘選拔結(jié)合起來，以此加深雙方的了解，在實(shí)習(xí)過程中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，進(jìn)而鎖定人才。近年來，一些知名的跨國公司紛紛突出各具特色的實(shí)習(xí)生計(jì)劃，比如，IBM的“藍(lán)色之路”“青出于藍(lán)”計(jì)劃，微軟的“領(lǐng)跑之旅”計(jì)劃，西門子的“西門子學(xué)生圈計(jì)劃”等。
人-組織匹配在校園招聘的重要性日益突顯。許多企業(yè)或者管理者在雇傭新員工時(shí)，往往更看重和崗位匹配的相關(guān)技能，但是雇傭后卻為這一決定后悔不已。技能是造就一名“好員工”的重要部分，但是永遠(yuǎn)也不要低估組織文化、價(jià)值在員工業(yè)績(jī)成敗中發(fā)揮的作用。在同等能力水平之下，假如企
業(yè)錯(cuò)誤地雇傭了和組織不相匹配的員工，比如，組織強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，他卻是個(gè)人主義，組織強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)與創(chuàng)新，而他卻是按部就班，組織強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，他卻是以和為貴……會(huì)有怎樣的結(jié)果呢？一方面，企業(yè)會(huì)為這些缺乏動(dòng)機(jī)和忠誠度的員工感到頭疼，另一方面，他們也對(duì)組織和工作感到不滿。這些不匹配的員工流動(dòng)率比那些適應(yīng)組織文化的人要高的多。
1.2國外研究概述
在招聘會(huì)上，國外的大學(xué)不是主角。學(xué)校只負(fù)責(zé)提供場(chǎng)地和基本條件，還要向參加招聘的單位
收取一定的費(fèi)用。在入場(chǎng)的地方，工作人員會(huì)遞給你相關(guān)的資料，還有招聘單位的名錄及所在位置的示意圖。
在很大程度上，國外大學(xué)的招聘會(huì)更像公司宣傳和職業(yè)推介。大學(xué)生們多是一身休閑服，或三三兩兩，或一個(gè)人，到感興趣的公司攤位前駐足，詢問相關(guān)情況。
招聘人員親和力很強(qiáng)，回答問題十分耐心、細(xì)致。明知道你不會(huì)去他的公司工作，比如像我這樣的參觀者，人家也很熱情。各公司都有印刷精美的宣傳品，都有簡(jiǎn)潔而醒目的形象宣傳語和Logo。問到稍深入一點(diǎn)的問題，招聘人員都會(huì)告訴你公司的網(wǎng)址，請(qǐng)你到網(wǎng)上查看。網(wǎng)上對(duì)職位的相關(guān)要求都有非常清楚的說明。有家公司還在網(wǎng)上設(shè)計(jì)了相關(guān)條件，大學(xué)生根據(jù)自己情況對(duì)照填寫后，馬上可以打出分?jǐn)?shù)來，自己一看就知道和公司要求差距有多大了。
每個(gè)公司的攤位前，都擺著些小禮品，圓珠筆、冰箱貼、布袋子，還有一些巧克力、糖果之類的。有家葡萄酒公司還擺上了葡萄酒供人品嘗。逛招聘會(huì)，有吃有喝有拿。但大學(xué)生的注意力并不在這些小東西上，他們多數(shù)都只詢問公司的基本情況，并不過多地展示自己。公司也不過多地詢問大學(xué)生的條件，重點(diǎn)在于推廣自己的文化、形象，擴(kuò)大自己的影響。
國外的公司招聘大學(xué)生除了對(duì)專業(yè)有要求外，還希望大學(xué)生有領(lǐng)導(dǎo)、組織才能，特別希望有較強(qiáng)的交往溝通能力。他們希望大學(xué)生參與過社會(huì)活動(dòng)，做過一些課題或者項(xiàng)目，具有較全面的綜合素質(zhì)。即便是技術(shù)性較強(qiáng)的崗位也是如此。他們吸引大學(xué)生的砝碼，更多地放在有較大的發(fā)展空間上，許諾有深造機(jī)會(huì)或者接受進(jìn)一步的培訓(xùn)。
1.3綜合分析
當(dāng)前，校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭(zhēng)奪人才的重要渠道，因?yàn)檫@不僅能夠提高企業(yè)招聘的針對(duì)
性、幫助企業(yè)招到合適的人才，而且也是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。在 2007 年 9 月中華英才網(wǎng)舉辦的一場(chǎng)關(guān)于校園招聘的研討會(huì)上，與會(huì)的絕大多數(shù)企業(yè)代表表示其已經(jīng)做好 2008 年的校園招聘計(jì)劃，時(shí)刻準(zhǔn)備著走進(jìn)校園；更有甚者，一部分商業(yè)巨頭在新學(xué)年開始之前就早早地啟動(dòng)了各自的校園招聘行動(dòng)。除了吸引優(yōu)秀的人才，校園招聘也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹立良好的形象，構(gòu)建企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)品牌形象的平臺(tái)。它們不再簡(jiǎn)單地把校園招聘局限于一種人力資源管理行為，而是融合了營銷思維，以期達(dá)到一石二鳥的效果。為了吸引更多的優(yōu)秀人才與樹立良好的雇主品牌，企業(yè)所采用的方式也不僅僅局限于校園招聘。近年來，招聘營銷大行其道，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、舉辦商業(yè)計(jì)劃大賽、組織商業(yè)夏令營等等，層出不窮。
總體上來看，校園招聘亦趨亦熱，越來越多的企業(yè)也意識(shí)到并試圖在這一潛在的應(yīng)聘群體中塑
造自己的雇主品牌。但目前尚存在一些不足，例如：有報(bào)道指出，如果提高校園招聘會(huì)的成效，是所有高校都面臨的問題。（孫長(zhǎng)纓等，2007）。實(shí)踐方面的飛速發(fā)展，相應(yīng)地也對(duì)相關(guān)理論研究有所要求。幫助企業(yè)深入理解校園招聘相關(guān)行為如何影響應(yīng)屆畢業(yè)生的選擇，將有助于企業(yè)今后采取更有針對(duì)性地措施。
2我國校園招聘現(xiàn)狀
2.1概況
如今的校園招聘流程不外乎海報(bào)通知，招聘演講，現(xiàn)場(chǎng)申請(qǐng)，簡(jiǎn)歷初審，筆試，面試，結(jié)果反
饋這些大大小小的套路，而良好企業(yè)形象的塑造也正貫穿于這些看似簡(jiǎn)單的活動(dòng)之中。近年來，高校擴(kuò)招后畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，使得校園人才招聘會(huì)成為畢業(yè)生求職就業(yè)的主要渠道，也是學(xué)校釋放就業(yè)壓力的重要途徑。2008年10月，華中師范大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：有48.8%的被調(diào)查畢業(yè)生是通過校園專場(chǎng)招聘會(huì)或校內(nèi)大型供需見面會(huì)找到工作的，而通過社會(huì)力量舉辦的各類型招聘會(huì)謀取工作崗位的畢業(yè)生僅占1.6%。這充分說明校園招聘會(huì)在畢業(yè)生就業(yè)活動(dòng)中的重要地位和作用。一個(gè)成功的校園招聘活動(dòng)不僅能夠招募到優(yōu)秀的人才，而且能夠傳達(dá)出企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)文化以及人才理念，在眾多學(xué)子心目中樹立良好形象，在未來的人才爭(zhēng)奪中占到先機(jī)。這一點(diǎn)也正日益成為眾多企業(yè)的共識(shí)。從目前的發(fā)展形式來看，很多有實(shí)力的企業(yè)都在選擇到高校錄用人才的形式。由此可見，高校的校園招聘會(huì)已經(jīng)成為廣大企業(yè)，甚至是事業(yè)單位招聘管理和專業(yè)技術(shù)人才的重要渠道，越來越受到企事業(yè)單位的重視。
2.2校園招聘存在的問題
時(shí)間有限。由于人才供應(yīng)本身具有規(guī)律性，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生，他們的求職時(shí)間一般都集中在每年的三四月，六七月。在大學(xué)生應(yīng)聘高峰期，有些企業(yè)由于“動(dòng)手較晚”，可能會(huì)因此而沒有招到適合的學(xué)生；而如果提前招聘，一些本來適合企業(yè)的大學(xué)生也許會(huì)因?yàn)橛^望等待更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，而錯(cuò)過本企業(yè)的招聘。企業(yè)自身定位不明確。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生本來就多，而眾多企業(yè)又在同一時(shí)間涌入高校，各種宣傳讓人應(yīng)接不暇，在這擁擠混亂的招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，很多企業(yè)往往都側(cè)重介紹本企業(yè)的發(fā)展歷程與文化，或者是滔滔不絕地推銷本企業(yè)產(chǎn)品，沒有很好地給自己在市場(chǎng)上的定位做一個(gè)明確的說明，更沒有給招聘崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)多做說明，就匆匆鼓動(dòng)學(xué)生投檔。應(yīng)屆大學(xué)生幾乎沒有工作經(jīng)驗(yàn)。不可能懂得企業(yè)里每一個(gè)工作崗位究竟是干什么的，因而導(dǎo)致來應(yīng)聘的大學(xué)生根本就是在對(duì)企業(yè)、對(duì)崗位毫無了解的情況下就亂投簡(jiǎn)歷。現(xiàn)場(chǎng)招聘人員態(tài)度傲慢。某些企業(yè)在校園招聘會(huì)上常常會(huì)有不尊重應(yīng)聘者的現(xiàn)象，草草應(yīng)付應(yīng)聘者的詢問，態(tài)度不友善，對(duì)于應(yīng)屆大學(xué)生一些稚嫩的提問，甚至表現(xiàn)出一種不耐煩的情緒。大學(xué)生自我認(rèn)識(shí)不夠。應(yīng)屆大學(xué)生自我感覺良好，普遍都有對(duì)工作期望值過高、眼高手低的特點(diǎn)。這種心理常會(huì)導(dǎo)致一些簡(jiǎn)歷中會(huì)出現(xiàn)有諸多粉飾的地方，很多企業(yè)會(huì)因此而對(duì)該學(xué)生產(chǎn)生偏見，質(zhì)疑該學(xué)生的誠信品質(zhì)，而不考慮其實(shí)際能力，這樣子很可能會(huì)錯(cuò)過那些對(duì)企業(yè)忠臣度很高的學(xué)生。效率問題。南某汽車改裝公司的人力資源部王經(jīng)理說：“我們就遇到過這種情況，有時(shí)去學(xué)校招聘，收的簡(jiǎn)歷不少，面試情況也不錯(cuò)，但最終的錄用方案是回公司后定的，不少學(xué)生被錄取后卻沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上。所以我們只能選擇一些沒有去過的院校，再進(jìn)行一次招聘，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力?！?/p>
這些年來，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，但是，這對(duì)于優(yōu)秀的畢業(yè)生影響并不大，反而給了
他們更多的選擇機(jī)會(huì)。有些優(yōu)秀畢業(yè)生先后獲得幾個(gè)公司的錄用通知后，他們自然會(huì)進(jìn)行比較，也遲遲不愿與企業(yè)簽訂協(xié)議。有的學(xué)生即使在簽訂協(xié)議后也會(huì)發(fā)生違約的現(xiàn)象，甚至有個(gè)別人利用《勞動(dòng)法》的試用條例，入職后又迅速辭職來逃避違約責(zé)任等。這些情況都給企業(yè)帶來很大的人力、物力損耗，也勢(shì)必影響到以后的新人培訓(xùn)、工薪成本等一系列決策。
2.3 規(guī)范校園招聘辦法
合理安排校園招聘計(jì)劃。各大高校需把握好召開校園招聘會(huì)時(shí)間的主動(dòng)權(quán)。在招聘會(huì)之前，高校
就業(yè)中心的工作人員可先行與企業(yè)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行良好而詳細(xì)的溝通，充分了解企業(yè)招聘計(jì)劃、人員需求等，就細(xì)節(jié)方面與企業(yè)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行探討，以便能更有針對(duì)性的指導(dǎo)相關(guān)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)準(zhǔn)備。建立清晰準(zhǔn)確的定位。在校園招聘會(huì)中，不論是企業(yè)、高校還是畢業(yè)生，都應(yīng)該建立清晰準(zhǔn)確的定位意識(shí)，才能讓校園招聘會(huì)發(fā)揮出最好的效果。組建高素質(zhì)的招聘小組。招聘人員是應(yīng)聘者接觸企業(yè)的第一接觸點(diǎn)，如果招聘人員素質(zhì)不高、形象不佳，則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象就會(huì)大打折扣。招聘人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。因此，企業(yè)在安排招聘人員時(shí)，應(yīng)造派能力比較強(qiáng)的招募人員。選擇合適的面試方法。校園招聘工作量相對(duì)較大，應(yīng)聘者人數(shù)多，招聘人員難以在簡(jiǎn)短時(shí)間內(nèi)采取一對(duì)一的面試方法，建議采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行初次篩選，該法能較快較準(zhǔn)確的篩選出較為合適公司的應(yīng)聘者。很多企業(yè)，如著名的TCL公司，在對(duì)應(yīng)聘材料篩選之后、與應(yīng)聘者單獨(dú)面談之前，組織應(yīng)聘者進(jìn)行“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應(yīng)聘者。提高招聘效率與質(zhì)量。企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)應(yīng)充分考慮公司所招聘崗位所處的地域、行業(yè)知名度及薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，盡量將招聘目標(biāo)安排在公司周邊省市的院校。
2.4結(jié)論與建議
經(jīng)我本次研究結(jié)論得出，校園招聘作為企業(yè)員工招聘的一種重要方式已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的關(guān)注。校園招聘具有高應(yīng)聘率，降低宣傳成本；控制薪酬總量，降低運(yùn)營成本；推廣企業(yè)品牌，增強(qiáng)社會(huì)效應(yīng)；擴(kuò)大人才儲(chǔ)備，樹立雇主形象和供需直接見面等優(yōu)勢(shì)。校園招聘無論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于學(xué)校的學(xué)生而言都是一種雙贏互利的方式。但由于這種招聘形式出現(xiàn)時(shí)間較短，學(xué)生和招聘人員對(duì)于校園招聘的了解還不夠，在實(shí)行的過程中仍然存在著不少的問題。所以應(yīng)有效地利用校園招聘，為企業(yè)獲得所需要的人才，提升企業(yè)形象，為學(xué)生獲得就業(yè)機(jī)會(huì)從而達(dá)到互利雙贏的局面。
參考文獻(xiàn)：
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[11]人力資源師考試網(wǎng) 2011-9-28 編輯：普羅旺斯人力資源知識(shí)：企業(yè)如何進(jìn)行校園招聘
[12]2012-01-11 14:10:45來源: 智鼎領(lǐng)導(dǎo)力中心 作者: 連旭 校園招聘未來趨勢(shì)
[13]基于成都高校校園招聘現(xiàn)狀及相關(guān)問題的思考 作者：段旭婷跨世紀(jì) 2008年第7期
[14]東方英才職場(chǎng)資訊發(fā)展動(dòng)態(tài)一個(gè)高校就業(yè)中心副主任對(duì)校園招聘的看法
[15]現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2007年第4期 校園招聘——提升企業(yè)形象新途徑 作者：張永軍
第二篇：企業(yè)校園招聘淺論
企業(yè)校園招聘淺論
校園招聘是企業(yè)人才招聘的一個(gè)重要手段，是培養(yǎng)公司未來中層骨干力量的主要形式，校園招聘的好壞和質(zhì)量高低，直接決定著企業(yè)未來3-5年的人才梯隊(duì)水平，是實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
從另一個(gè)角度來說，校園招聘也關(guān)乎到了一個(gè)企業(yè)品牌的提升。校園招聘除了有為企業(yè)招人這個(gè)基本職責(zé)外，還是企業(yè)之間在國內(nèi)最具影響力的就業(yè)群體內(nèi)的一場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)，而且這種競(jìng)爭(zhēng)的回合一年只有一次，通俗點(diǎn)說，這就是企業(yè)之間的一場(chǎng)秀，一場(chǎng)實(shí)力和舞臺(tái)的比拼秀，也是一次持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)（全國范圍的校園宣講）、受眾較多（一則較好的招聘廣告或招聘信息的被關(guān)注度一次可達(dá)上萬人）、影響較大的企業(yè)品牌營銷會(huì)。這種品牌的營銷效應(yīng)能夠被無限的放大，其原因在于隨著就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，部分大三或研一的學(xué)生也開始關(guān)注校園招聘會(huì)，為自己來年畢業(yè)做準(zhǔn)備；同時(shí)，校園招聘做得好的，能在學(xué)校就業(yè)辦的老師或者畢業(yè)生中形成良好口碑，口口相傳，持續(xù)不斷的影響下一屆畢業(yè)生的選擇。對(duì)許多畢業(yè)生的選擇有一定影響的國內(nèi)最佳雇主評(píng)選，其評(píng)選參與主體就是即將畢業(yè)和已畢業(yè)一年左右的大學(xué)生，校園招聘是企業(yè)給畢業(yè)生們的第一印象，其好壞在很大程度上決定了大學(xué)生們的票向歸屬。從更深層次的行業(yè)未來消費(fèi)來說，以房地產(chǎn)行業(yè)為例，今天的畢業(yè)生就是明天房地產(chǎn)消費(fèi)的主力軍，今天來參加校園招聘的大學(xué)生們，明天就可能是企業(yè)的潛在業(yè)主，一場(chǎng)成功的校園招聘會(huì)，完全有可能在他以后的房產(chǎn)消費(fèi)上，產(chǎn)生積極的心理暗示，進(jìn)而在眾多房地產(chǎn)公司中選擇自己印象深刻的房地產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品。
由于工作的關(guān)系，從2009年9月底起，本人參加了60多場(chǎng)大、中型校園招聘會(huì)，有全場(chǎng)爆滿辦得極其成功的，也有因人數(shù)太少草草收?qǐng)龅?，有一次性成功發(fā)放近百張OFFER的，也有招聘會(huì)開完一個(gè)都不招的，形形色色，不一而足。結(jié)合本人的親身經(jīng)歷及與大學(xué)畢業(yè)生們的交流溝通，個(gè)人認(rèn)為，一場(chǎng)成功的校園招聘會(huì)，需要抓住兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：時(shí)間和形式。
一、招聘時(shí)間宜早不宜遲
以階段劃分，校園招聘可分為五個(gè)階段，一是9月下旬到10月底的中高溫預(yù)熱階段，二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段，三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段，四是來年的3月初到4月底中高溫余熱階段，五是5月初到6月中旬的低溫涼化階段。很明顯，校園招聘的黃金段應(yīng)重點(diǎn)選擇預(yù)熱和白熱階段，適當(dāng)把握退熱階段，依情況適時(shí)抓緊余熱階段。一般來說，正式意義上的校園招聘時(shí)間是從10月份開始，但很多企業(yè)從9月初就啟動(dòng)了校園招聘，且收到了比較好的效果。比如中化遠(yuǎn)東租賃公司和中海地產(chǎn)集團(tuán)，9月初就在目標(biāo)學(xué)校發(fā)布了校園招聘信息，10月初已開始校園招聘。校園招聘時(shí)間要盡量提前基
于以下兩個(gè)原因：一是可以搶得先機(jī)。10月初是進(jìn)校的第一批企業(yè)，只要是這個(gè)階段進(jìn)校的企業(yè)，不管好壞，都是人滿為患，如果企業(yè)還比較有競(jìng)爭(zhēng)力，那么第一批學(xué)生精英的篩選機(jī)會(huì)，會(huì)很容易被企業(yè)得到。二是可以增加選才的概率。10月初的企業(yè)面試官是畢業(yè)生們見到的第一個(gè)批考官，畢業(yè)生們可能表現(xiàn)不會(huì)很好，卻絕對(duì)是最真實(shí)的，這在一定程度上減少了公司面試官對(duì)人才的甄別難度。隨著面試機(jī)會(huì)的增多，加之大多數(shù)企業(yè)的招聘流程和面試問題大同小異，已趨近于程序化生產(chǎn)，應(yīng)聘者的面試經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，臨場(chǎng)表現(xiàn)也會(huì)越來越好，在目前“三面定終身”的招聘制度下，人才的甄別難度會(huì)隨著時(shí)間的延長(zhǎng)而加大。因此校園招聘的時(shí)間應(yīng)越早越好，對(duì)目標(biāo)學(xué)校的信息發(fā)布建議9月中下旬全部完成，第一輪面試也最好于10月集中完成。如果把學(xué)校知名度、學(xué)生就業(yè)可選次數(shù)作為依據(jù)，將國內(nèi)高校劃為兩檔，那么10月的這輪面試，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)抓住第二檔高校的學(xué)生，只要具備一定的知名度或待遇上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)階段的企業(yè)對(duì)第二檔次的學(xué)生是很有吸引力的。
二、招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新
一場(chǎng)成功的招聘會(huì)，不應(yīng)刪繁就簡(jiǎn)，要力求動(dòng)靜，竭盡全力，爭(zhēng)取影響。一場(chǎng)成功的招聘會(huì)所涉及到內(nèi)容包括信息發(fā)布、宣講準(zhǔn)備、主題宣講、溝通交流和后續(xù)反饋。
信息發(fā)布。一般來說，針對(duì)目標(biāo)學(xué)校的信息發(fā)布至少需要兩次，一次是前期與高校就業(yè)辦溝通時(shí)的信息發(fā)送，另一次是正式宣講前兩三天與具體院校溝通時(shí)的信息發(fā)布，如有必要，還可在宣講前一天就公司意向的目標(biāo)群體與學(xué)院就業(yè)辦老師溝通協(xié)商，爭(zhēng)取以短信群發(fā)等方式告之（一般高校每個(gè)學(xué)院就業(yè)辦均存有畢業(yè)生的就業(yè)推薦檔案，內(nèi)有畢業(yè)生的個(gè)人資料和聯(lián)系方式等）。發(fā)布的招聘信息除了介紹公司的基本信息外，目標(biāo)群體的邀約選擇是值得注意的。除非確實(shí)是只招某一專業(yè)類的畢業(yè)生，否則邀約條件不要太細(xì)化。很明顯，一場(chǎng)200人參與的招聘會(huì)遠(yuǎn)比一場(chǎng)20人的對(duì)學(xué)生影響和企業(yè)品牌提升要大得多，招聘條件的太過細(xì)化，毫無道理的將想?yún)⑴c的180人拒之門外，對(duì)公司來說，無疑是一筆免費(fèi)廣告的損失。而且，以現(xiàn)在學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和課程安排來看，除了極個(gè)別專業(yè)門檻太高之外，一般的專業(yè)都是相通的，管理類尤甚。公司去學(xué)校園招聘的首先是人才，其次才是專才，所以有必要放開限制，讓更多的有才者參與競(jìng)爭(zhēng)。
宣講準(zhǔn)備。宣講前的準(zhǔn)備包括場(chǎng)內(nèi)橫幅和場(chǎng)外宣傳牌的布置，如有必要，亦可布滿校園各處。宣傳牌盡量突出公司優(yōu)勢(shì)，如上市企業(yè)或富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬都是比較能吸引人的信息點(diǎn)。
主題宣講。主題宣講是整個(gè)校園招聘過程最重要的階段，現(xiàn)在企業(yè)的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，宣講標(biāo)題在其中起到了很重
要的作用。比如招商銀行的“因您而變，成就夢(mèng)想”，中廣核的“無限動(dòng)力，無限人生”，中海地產(chǎn)的“海之子”和萬科延續(xù)10年的“新動(dòng)力”校園招聘，都給人留下比較深刻的印象。PPT內(nèi)容的制作除了公司概況、企業(yè)文化等基本內(nèi)容之外，需要著重突出公司的相對(duì)于行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，如企業(yè)的制度、晉升通道或薪酬水平等。
宣講者。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個(gè)公司的形象，也是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)的最初和最重要的印象。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在很多大企業(yè)都喜歡用該校畢業(yè)、且在公司做得比較出色的員工來做宣講，這種師兄師姐以身試講的做法，能夠很快的拉近與畢業(yè)生的距離，引起畢業(yè)生們的共鳴。如中海地產(chǎn)和萬科集團(tuán)在各知名高校的宣講，選擇的都是上一屆畢業(yè)的學(xué)生。
溝通交流。溝通交流對(duì)招聘雙方來說都是很重要的。一方面企業(yè)通過交流能了解到人才的實(shí)際需求，另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原則，雙方的溝通交流理應(yīng)建立在真實(shí)的基礎(chǔ)上。對(duì)企業(yè)來說，真實(shí)的回答應(yīng)聘者的提問，讓應(yīng)聘者真實(shí)了解公司情況，能提高招聘效率，成功招到確實(shí)想進(jìn)公司的人，減少二面或三面的成本，同時(shí)也能保證新進(jìn)人員到崗率。值得注意的是，溝通交流階段，絕大部分應(yīng)聘者都會(huì)問到薪酬問題，很多公司選擇了模糊應(yīng)對(duì)，這其實(shí)是不太明智的。一般來說，除了行業(yè)極個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，應(yīng)聘者根據(jù)慣性思維可能不太關(guān)注薪酬外，其他企業(yè)應(yīng)聘者第一關(guān)注的就是薪酬，模糊應(yīng)對(duì)策略只會(huì)給應(yīng)聘者留下一種印象：該企業(yè)薪酬水平在行業(yè)平均水平以下或企業(yè)對(duì)自己的薪酬水平不自信，不敢說或者不方便說。無論那種情況，都會(huì)對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生不好影響。在這個(gè)問題上，建議能夠明說的，就不要含糊其辭。
后續(xù)反饋。宣講完成之后，為檢驗(yàn)效果，建議加上后續(xù)反饋程序，即在一面之前，給所有有一面機(jī)會(huì)的學(xué)生發(fā)一個(gè)本次校園招聘反饋表，收集反饋意見，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步完善。
三、適當(dāng)擴(kuò)大招生面
值得注意的是，現(xiàn)在很多企業(yè)喜歡招有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，甚至專招MBA畢業(yè)生，這種不種樹只想采摘果實(shí)的想法，個(gè)人認(rèn)為不是很妥當(dāng)。原因一是有經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生或MBA畢竟不多，選材面太窄，同時(shí)限制招聘對(duì)象會(huì)減弱企業(yè)營銷效果；第二是部分普研畢業(yè)生也有工作經(jīng)驗(yàn)，相比MBA，其專業(yè)功底較為扎實(shí)，后續(xù)的成才性也較強(qiáng)；第三是從工作期望和薪水要求來說，普研畢業(yè)生相對(duì)MBA要低，MBA的學(xué)習(xí)成本高，工作流動(dòng)性也要高些。因此，為打造穩(wěn)定優(yōu)秀的企業(yè)后備團(tuán)隊(duì)，個(gè)人認(rèn)為不應(yīng)設(shè)置過多限制，應(yīng)以適當(dāng)擴(kuò)大招生面為宜。
第三篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問題研究
內(nèi)容摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了概述，對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀了進(jìn)行了說明。同時(shí)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的可信度低，網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用水平不高，信息量大難以處理等問題進(jìn)行了闡述，對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中信息量大難以甄選，網(wǎng)絡(luò)招聘不能代替整個(gè)招聘過程，信息回復(fù)及處理不及時(shí)，網(wǎng)絡(luò)信息安全有待提高等問題進(jìn)行了較深入的原因分析，并提出了通過合理選擇招聘網(wǎng)站，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用，建立網(wǎng)絡(luò)招聘評(píng)估體系，倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化等方面來提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果。與此同時(shí)，本文對(duì)近年來新興的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，如微博、人人網(wǎng)等媒介進(jìn)行了初步的探析，使其優(yōu)缺點(diǎn)貫穿文章始終。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的問題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。
關(guān)鍵詞：人力資源；網(wǎng)絡(luò)招聘；招聘網(wǎng)站；效果評(píng)估 １ 導(dǎo)言
近幾年來網(wǎng)絡(luò)招聘隨著網(wǎng)絡(luò)的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業(yè)招聘員工最有效的手段。據(jù)艾瑞咨詢集團(tuán)發(fā)布的《中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告簡(jiǎn)版2009—2010年》顯示，2009年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到12.0億元，占招聘市場(chǎng)整體規(guī)模的11.7%，前程無憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)三大網(wǎng)絡(luò)招聘公司，分別占中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內(nèi)不會(huì)改變。2009年使用網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主達(dá)到 81萬家，網(wǎng)絡(luò)求職者達(dá)到6500萬人，據(jù)艾瑞咨詢集團(tuán)估計(jì)，2013年中國網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主數(shù)量將超過200萬家，網(wǎng)絡(luò)求職者將超過8000萬人。中國的網(wǎng)絡(luò)招聘正在進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。
1.1寫作背景
網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)向“大眾化”方向發(fā)展。從招聘網(wǎng)站類型上來看，有中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘等專業(yè)招聘網(wǎng)站，也有根據(jù)行業(yè)劃界的IT人才網(wǎng)，根據(jù)目標(biāo)群體劃界的應(yīng)屆生招聘網(wǎng)；同時(shí)企業(yè)自身網(wǎng)站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營。以上較為“傳統(tǒng)”的網(wǎng)絡(luò)招聘方式從“新興”到成為大部分企業(yè)及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說發(fā)展迅速。而近來，隨著以微博、人人網(wǎng)、QQ空間為代表的社交網(wǎng)絡(luò)的急速推廣，網(wǎng)絡(luò)招聘又搭載著社交網(wǎng)絡(luò)邁上了新的臺(tái)階。百度、騰訊等門戶網(wǎng)站的高調(diào)進(jìn)入，更使得網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)品層出不窮，這無疑給招聘企業(yè)和求職者提供了更多的選擇。在現(xiàn)實(shí)的操作與管理中，網(wǎng)絡(luò)招聘有自身的優(yōu)勢(shì)同時(shí)又存在影響招聘效果的不足。以往研究網(wǎng)絡(luò)招聘的論題往往更多關(guān)注于網(wǎng)絡(luò)招聘本身。所以，本文從企業(yè)角度分析網(wǎng)絡(luò)招聘過程中存在的問題并提出對(duì)策，對(duì)提高企業(yè)招聘質(zhì)量提高管理效率具有現(xiàn)實(shí)意義。
1.2 研究方法
本文采用了個(gè)人實(shí)踐法和文獻(xiàn)研究法對(duì)當(dāng)前企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問題進(jìn)行了研究。
1.2.1 個(gè)人實(shí)踐法
筆者以求職者身份在招聘網(wǎng)站上投遞簡(jiǎn)歷，了解了網(wǎng)絡(luò)招聘的具體過程，通過對(duì)求職者心態(tài)及在填電子檔案投遞簡(jiǎn)歷時(shí)遇到的具體問題分析企業(yè)在 網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問題；同時(shí)，筆者以招聘者身份，在通過網(wǎng)絡(luò)媒介招聘員工的過程中的真實(shí)感受分析網(wǎng)絡(luò)招聘的問題及優(yōu)勢(shì)。1.2.2 文獻(xiàn)研究法
筆者通過文獻(xiàn)研究法在相關(guān)數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站和人力資源專業(yè)著作中有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘這一新型招聘渠道的介紹、評(píng)價(jià)進(jìn)行了了解，對(duì)文獻(xiàn)中撰寫的問題和研究對(duì)策進(jìn)行了重點(diǎn)的研究。網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)
網(wǎng)絡(luò)招聘也可稱在線招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括發(fā)布職位信息、收集整理簡(jiǎn)歷、在線面試與在線測(cè)評(píng)等招聘程序。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)復(fù)制到網(wǎng)上，而是互動(dòng)的、無地域限制的、具備遠(yuǎn)程服務(wù)功能的一種全新的招聘方式，它的出現(xiàn)給招聘方式帶來深刻的變革。
2.1 不受地域限制
網(wǎng)絡(luò)招聘的最大優(yōu)勢(shì)就是信息量大、資源豐富。很多大企業(yè)基本上都是通過網(wǎng)絡(luò)招聘人才，只有個(gè)別的特殊人才需要通過其他招聘渠道去挖掘。
2.2 企業(yè)招聘成本低
對(duì)招聘企業(yè)來說，投入的人力、資金成本都比較低。企業(yè)參加一次招聘會(huì)叫要支付幾千元的費(fèi)用，而用相同的價(jià)錢可以把招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布一年。另外，在人才交流會(huì)上，參加的求職者數(shù)量本就有限，而招聘企業(yè)只有一個(gè)展位，因此可能會(huì)錯(cuò)過一些人才，并且現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的成功率不高。
2.3 針對(duì)性強(qiáng)，明顯提高招聘效率 在網(wǎng)絡(luò)招聘，招聘企業(yè)可以通過系統(tǒng)程序設(shè)定學(xué)歷程度、外語水平、工作經(jīng)驗(yàn)等條件，很快的從數(shù)千份電子簡(jiǎn)歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業(yè)還能設(shè)定某個(gè)職位的關(guān)鍵條件進(jìn)行搜索，從成千上萬的應(yīng)聘者中挑選符合條件的人,這樣節(jié)省了企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人大量的時(shí)間。
2.4 可以讓工作來找求職者 網(wǎng)絡(luò)招聘提供了讓工作找上求職者的機(jī)會(huì)。很多“被動(dòng)”求職者不去人才市場(chǎng)不去招聘會(huì)，但如果有很好的機(jī)會(huì)也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)存在招聘網(wǎng)站的人才庫中，設(shè)定好條件如工作地在上海、網(wǎng)絡(luò)廣告行業(yè)、月薪 5000 以上等，如果招聘網(wǎng)站的企業(yè)用戶需要符合這些條件的人才，網(wǎng)站便會(huì)自動(dòng)向招聘企業(yè)推薦。
2.5 信息量大，更新速度塊
招聘網(wǎng)站的信息量非常大，隨便一個(gè)招聘網(wǎng)站提供的職位數(shù)量都有可能上萬，遠(yuǎn)非現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙廣告能比。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘信息每天都有更新，求職者可以根據(jù)目標(biāo)職位的要求，對(duì)網(wǎng)上簡(jiǎn)歷快速修改，避免了招聘會(huì)上對(duì)不同職位無法做相應(yīng)變通的尷尬。招聘企業(yè)也可以隨時(shí)更新招聘信息，快速獲得求職者信息。
總的來說，網(wǎng)絡(luò)招聘有招聘范圍廣，無區(qū)域和時(shí)間限制，高效、快捷，省時(shí)、省力，費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn)；同時(shí)也存在虛假信息、無效信息多等缺點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀
3.1 網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)份額逐年攀升
當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)迅速發(fā)展，這源于網(wǎng)絡(luò)招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優(yōu)勢(shì)，也源于求職者與雇主企業(yè)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘認(rèn)知程度的不斷提升，以及中國每年高等教育畢業(yè)生的高增長(zhǎng)率。由下圖艾瑞咨詢2002年至2010年網(wǎng)絡(luò)招聘占整個(gè)招聘行業(yè)的比例也可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)逐年攀升。國內(nèi)招聘市場(chǎng)的不斷成長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，引來了國外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國內(nèi)同行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，“中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)以現(xiàn)在的規(guī)模來說還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網(wǎng)站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)招聘顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿Γ砻婵磥砣缁鹑巛?，但發(fā)展與挑戰(zhàn)并存，招聘市場(chǎng)的內(nèi)傷，以及招聘網(wǎng)站自身低效的招聘流程、粗放的服務(wù)模式、寬泛的市場(chǎng)定位、匱乏的信用體系等，已經(jīng)嚴(yán)重制約了國內(nèi)招聘網(wǎng)站的發(fā)展，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘在現(xiàn)實(shí)管理和操作中也存在著一些實(shí)際問題。
附圖
3.2 網(wǎng)絡(luò)招聘形式層出不窮
幾年前還是“中華英才網(wǎng)”、“智聯(lián)招聘”、“前程無憂”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭也陷入困境，網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團(tuán)體博客面試等新興網(wǎng)絡(luò)招聘方式應(yīng)運(yùn)而生，向傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)起了挑戰(zhàn)。微博的火熱讓企業(yè)對(duì)微博營銷越來越重視，也開始將招聘平臺(tái)轉(zhuǎn)移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國外，據(jù)福布斯網(wǎng)站報(bào)道，作為全美第一大社交網(wǎng)站，F(xiàn)acebook擁有7.5億的廣大用戶群以及豐富的個(gè)人資料庫，越來越多的雇主意識(shí)到它存在著巨大的可以作為招聘平臺(tái)的潛力，“Facebook無意中成為了職業(yè)社交網(wǎng)站的一匹黑馬”。新興社交招聘網(wǎng)站的不斷創(chuàng)新崛起，令傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站生存越來越受到挑戰(zhàn)。
3.3 不乏虛假信息和欺騙行為
網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著和傳統(tǒng)招聘同樣的問題，即信息的真實(shí)性問題。如何進(jìn) 5 行網(wǎng)上身份的認(rèn)證，以避免虛假信息和不嚴(yán)肅行為的侵入，是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實(shí)信息來源于用人單位、招聘網(wǎng)站和個(gè)人。有些招聘網(wǎng)站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網(wǎng)站信息的做法。這樣明明一個(gè)公司的招聘已經(jīng)結(jié)束，但是過期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網(wǎng)站上，成為無效的信息垃圾，誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。同時(shí)，國內(nèi)大多數(shù)招聘網(wǎng)站由于技術(shù)能力的限制, 無法做到對(duì)每條信息的真?zhèn)我灰徽鐒e，網(wǎng)站會(huì)員的登記還沒有真正實(shí)行“實(shí)名制”，也沒有強(qiáng)制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息，騙取報(bào)名費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)，個(gè)人也可以隨意填寫虛假簡(jiǎn)歷和信息。
3.4 網(wǎng)站后臺(tái)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)覆蓋面不高
雖然網(wǎng)絡(luò)招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數(shù)的招聘網(wǎng)站后臺(tái)技術(shù)支持跟不上，往往導(dǎo)致企業(yè)通過輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡(jiǎn)歷，而求職者面對(duì)大量的職位信息無法通過輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)雖然具有誠信度高、傳遞性快等優(yōu)勢(shì)，但終究不是專業(yè)招聘網(wǎng)站，一受字?jǐn)?shù)限制，二受格式限制，若作為新興的網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，還需在技術(shù)上持續(xù)改進(jìn)。
我國整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)絡(luò)使用普及率不高。所以網(wǎng)絡(luò)招聘的對(duì)象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現(xiàn)有的人群中，使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕一族，或者是從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人，這樣就使得應(yīng)聘人群受到限制。對(duì)于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人，網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘過程中面臨的問題
4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難
網(wǎng)上求職者經(jīng)常將簡(jiǎn)歷發(fā)出后數(shù)天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理者每天都會(huì)收到上百份個(gè)人簡(jiǎn)歷，而且還要從這么多簡(jiǎn)歷中篩選出幾十個(gè)合適的人選，再經(jīng)過反復(fù)斟酌，最終挑出幾個(gè)人通知面試。網(wǎng)上招聘由于范圍廣，時(shí)間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無效信息難以及時(shí)分辨，企業(yè)需要指派專門的人力資源管理人員處理大量的網(wǎng)絡(luò)招聘求職信息，既需要耗費(fèi)時(shí)間，又需要人力支持。網(wǎng)絡(luò)招聘中求職者的簡(jiǎn)歷都被計(jì)算機(jī)系統(tǒng)以一種格式化的形式保存下來，通常企業(yè)人力資 6 源管理者只是得到了一個(gè)有關(guān)應(yīng)聘者的個(gè)人經(jīng)歷和技能的清單，又由于與應(yīng)聘者沒有直接接觸的機(jī)會(huì)，在對(duì)應(yīng)聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時(shí)，一個(gè)求職者一份簡(jiǎn)歷可能很多個(gè)職位，造成不必要的重復(fù)。對(duì)于招聘企業(yè)來說，由于無法直接面對(duì)求職者，很難通過人才網(wǎng)站鋪天蓋地的注冊(cè)求職簡(jiǎn)歷來選擇合適的人才。
4.2 招聘網(wǎng)站并不能提供招聘相關(guān)工作中的所有解決方案
企業(yè)面對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中獲得的應(yīng)聘信息，就算通過一定的方法找到了條件符合的候選者，他們?nèi)匀灰幚泶罅康墓ぷ鳎阂才琶嬖?、考試，還要找好考官，確定考題等等，這就是說，網(wǎng)上招聘只是省了招聘者的一點(diǎn)小事，更多的事情還要企業(yè)自己一步一步去做。企業(yè)要求網(wǎng)絡(luò)招聘能提供更高更深入些的招聘服務(wù)，不是要“來人”就可以了，而是要找到企業(yè)需要的“人才”。與此同時(shí)，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的最大弊端，就是求職者、企業(yè)之間無法進(jìn)行及時(shí)、雙向的互動(dòng)交流。網(wǎng)絡(luò)招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業(yè)之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘無法解決求職者、企業(yè)無法直接進(jìn)行“面對(duì)面”交流的障礙，因此造成了網(wǎng)絡(luò)招聘“看起來風(fēng)風(fēng)火火，但實(shí)際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。
4.3 信息回復(fù)及過期信息處理不及時(shí)
一些“消極求職者”由于海投的簡(jiǎn)歷遲遲得不到回復(fù)，而對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實(shí)性，轉(zhuǎn)而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢分析由此反映出當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業(yè)HR人員對(duì)于職位的具體要求不明確，導(dǎo)致發(fā)布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解，無形中拉長(zhǎng)了應(yīng)聘回復(fù)時(shí)間。同時(shí)，任何形式的招聘都有一定的時(shí)效性，一般以招聘到所需質(zhì)量及數(shù)量的人才為終止。但企業(yè)在各招聘網(wǎng)站上付費(fèi)發(fā)布的招聘信息的時(shí)效性往往是實(shí)現(xiàn)約定好的一個(gè)時(shí)間段，甚至過期后盡管招聘網(wǎng)站的主頁上沒有相關(guān)招聘信息，但通過搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來說，大量過期的職位信息無疑大大浪費(fèi)了求職者的時(shí)間，降低了求職成功率；在企業(yè)角度來說，雖然這是一種宣傳企業(yè)的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。
4.4 網(wǎng)絡(luò)信息安全問題有待提高
由于網(wǎng)絡(luò)的安全性還無法控制，個(gè)人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。網(wǎng)絡(luò)的便捷給人們的工作和生活帶來了巨大的變化，同時(shí)也帶來了隱患。網(wǎng)上的信息如果不經(jīng)過嚴(yán)格技術(shù)處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當(dāng)前除了政府部門和一些金融機(jī)構(gòu)對(duì)于網(wǎng)上信息的獲取和利用采取了保密措施，對(duì)網(wǎng)上招聘信息還沒有采取嚴(yán)格的保密措施，并且沒有相應(yīng)的制度和規(guī)定。一方面是由于技術(shù)原因，網(wǎng)上信息的保密技術(shù)專業(yè)性要求程度很高，如果沒有這方面的專業(yè)技術(shù)人才，很難實(shí)施；另一方面，實(shí)施保密技術(shù)需要有資金的支持，購買相應(yīng)的軟硬件，配備相應(yīng)的人員，進(jìn)行維護(hù)；第三方面是政府并沒有相應(yīng)規(guī)定出臺(tái)，網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)并沒有意識(shí)到或者認(rèn)為有承擔(dān)保密信息的責(zé)任，而受害人用無從為自己申辯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的提升途徑
盡管網(wǎng)絡(luò)招聘有其自身的缺點(diǎn)，但不可否認(rèn)其在企業(yè)招聘過程中所帶來的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來招聘行業(yè)中越來越重要的地位。介于以上對(duì)有關(guān)企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘中面臨的問題的分析，筆者根據(jù)自身實(shí)踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘的過程中提供一些參考。
5.1 合理選擇招聘網(wǎng)站
5.1.1 選擇專業(yè)程度比較高的大型招聘網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)選擇發(fā)展迅速、規(guī)模較大、管理規(guī)范、信譽(yù)良好，已實(shí)現(xiàn)流程化管理的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站。專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘使企業(yè)用戶能夠方便、快捷、高效的進(jìn)行招聘管理，求職用戶能夠安全、放心、快速的享受到網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。以51job招聘網(wǎng)站為例，它的網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)將技術(shù)手段融入網(wǎng)絡(luò)招聘中，已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)流程化的管理和控制。在51job的應(yīng)聘管理系統(tǒng)中各部門根據(jù)各自不同的權(quán)限，可自行閱讀求職者的簡(jiǎn)歷，進(jìn)行動(dòng)態(tài)篩選，并給簡(jiǎn)歷附加評(píng)語。所有評(píng)語將自動(dòng)成為簡(jiǎn)歷的一部分，供各相關(guān)人員閱讀和參考。各部門也可以自行安排面試時(shí)間，按照設(shè)定的面試考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行考核，系統(tǒng)支持多級(jí)面試。所有的考核記錄和面試評(píng)語也將在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共享，作為錄用的參考依據(jù)。簡(jiǎn)歷資料可以儲(chǔ)存為儲(chǔ)備人才，同步更新功能確保了簡(jiǎn)歷的及 8 時(shí)性，是企業(yè)可以信賴的人才儲(chǔ)備。各類招聘報(bào)表反映了不同媒體的招聘效果，實(shí)現(xiàn)媒體評(píng)估，有助于企業(yè)的招聘媒體管理。另外，招聘報(bào)表也可以從不同層次(不同公司、不同部門、不同時(shí)段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無憂簡(jiǎn)歷庫，從現(xiàn)有簡(jiǎn)歷中查找合適的候選人以外，網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)還提供了簡(jiǎn)歷訂閱功能。企業(yè)可以在此保存對(duì)候選人的要求，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)設(shè)置定期將最新的符合預(yù)設(shè)條件的簡(jiǎn)歷發(fā)送至指定的Email信箱中，這樣企業(yè)就可以坐等簡(jiǎn)歷上門了。5.1.2 加強(qiáng)企業(yè)自身網(wǎng)站建設(shè)
目前，在網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選取和投放上，綜合類人才網(wǎng)站和專業(yè)網(wǎng)站成為而今國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的主要采用渠道。而企業(yè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的規(guī)劃和構(gòu)建，處于弱勢(shì)甚至被忽視的地位。事實(shí)上，企業(yè)自身的站點(diǎn)，作為一種網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，有著獨(dú)特的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。目前世界 500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)常通過此類方式，在自己的站點(diǎn)上發(fā)布招聘信息。首先，公司自身的網(wǎng)站相對(duì)其他外部招聘網(wǎng)站來講，能夠全面深入的對(duì)公司的發(fā)展、戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)等各方面進(jìn)行介紹，來訪的求職人員能夠在了解企業(yè)的實(shí)際狀況后，有針對(duì)性地選擇應(yīng)聘崗位，有效度更高。同時(shí)，毋庸置疑，公司自身的招聘網(wǎng)站幾乎無需花費(fèi)更多的信息費(fèi)用，這種得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)大大降低了招聘成本。其次，企業(yè)招聘擁有專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)，能為求職者提供企業(yè)的薪資福利、人力資源政策等相關(guān)情況的有力參考的同時(shí)，也能對(duì)人力資源和市場(chǎng)狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)了求職者對(duì)企業(yè)和崗位的理解與認(rèn)識(shí)，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業(yè)自身網(wǎng)站上實(shí)時(shí)更新在吸引求職者關(guān)注的同時(shí)，無形之中提升了企業(yè)品牌。5.1.3 合理選擇新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式
目前各種新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業(yè)、求職者的大力追捧，但還應(yīng)根據(jù)自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時(shí)下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢(shì)必需要專門人員跟蹤處理，新興服務(wù)勢(shì)必有與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站不同的計(jì)費(fèi)方式等。如果只是一味跟風(fēng)，只追求關(guān)注度，未必能實(shí)實(shí)在在給招聘工作帶來好處，利用不當(dāng)還會(huì)反其道而行，浪費(fèi)人力物力，降低招聘效率。5.2 加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用
5.2.1 在線測(cè)評(píng)
人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是應(yīng)用教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，對(duì)人員的知識(shí)能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確定位，提高企業(yè)的招聘效率與質(zhì)量，從而達(dá)到人與事的最佳配置。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式有心理測(cè)試，成就測(cè)試，職業(yè)性向測(cè)試等，測(cè)試的形式往往是通過特定的軟件，或通過互聯(lián)網(wǎng)在線測(cè)試。在線素質(zhì)測(cè)試與網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)很好的結(jié)合點(diǎn)。目前大多數(shù)的招聘網(wǎng)站上都配有一定的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，以此作為一個(gè)初步的篩選，同時(shí)求職者也可以通過正規(guī)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)而對(duì)自己的職位選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的啟發(fā)。5.2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)及視頻面試
網(wǎng)絡(luò)招聘略遜與現(xiàn)場(chǎng)招聘的一點(diǎn)就是求職者與企業(yè)無法面對(duì)面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡(jiǎn)歷之后就陷入了無期限的等待，而企業(yè)面對(duì)堆積成山的電子簡(jiǎn)歷除了逐個(gè)篩選外沒有更好的方式。通過“網(wǎng)絡(luò)可視招聘”系統(tǒng)，企業(yè)與求職者可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，從而提高個(gè)人求職及企業(yè)求才的效率。盡管網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)也是通過網(wǎng)站開展的，但其形式、內(nèi)容、服務(wù)方法與一般網(wǎng)絡(luò)招聘并不相同。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及和大批專業(yè)人才網(wǎng)站的紛紛出現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網(wǎng)絡(luò)招聘由于求職者、企業(yè)之間無法進(jìn)行及時(shí)的面對(duì)面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過網(wǎng)絡(luò)視頻技術(shù)并結(jié)合傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，為身在異地的企業(yè)、求職者雙方通過語音、圖像傳輸系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)的雙向交流溝通的招聘服務(wù)。這種網(wǎng)絡(luò)招聘方式既具有現(xiàn)場(chǎng)招聘的現(xiàn)場(chǎng)感，又能夠使招聘企業(yè)、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無憂網(wǎng)在與飛利浦、TNT、陶氏化學(xué)、卡夫食品等數(shù)千家企業(yè)合作的“實(shí)習(xí)51”活動(dòng)中，首次推出了自動(dòng)視頻面試系統(tǒng)，考官與求職者不用面對(duì)面視頻，這種提前設(shè)定好的“系統(tǒng)”可以使大學(xué)生避免面對(duì)考官時(shí)太過緊張而發(fā)揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發(fā)現(xiàn)自身的不足。因此可以說，“網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)可視招聘服務(wù)”的出現(xiàn)，不僅將使傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業(yè)之間存在的交流障礙，提高網(wǎng)絡(luò)的求職和招聘效果。
5.2.3 網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)
網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會(huì)往往受制于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的穩(wěn)定性，對(duì)網(wǎng)速的要求也比較高，同時(shí)還要求企業(yè)與求職者時(shí)間上的匹配。網(wǎng)絡(luò)招聘在這項(xiàng)短板上的福音是，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及，已經(jīng)有企業(yè)開始使用博客、微博、人人網(wǎng)企業(yè)主頁、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業(yè)溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過在新浪微博上開通的“諾基亞中國招聘”實(shí)時(shí)更新招聘需求以及公司招聘網(wǎng)站鏈接，更有專員回答“粉絲”提出的和職位有關(guān)的信息。這種溝通不僅是一問一答，還可以通過“轉(zhuǎn)發(fā)”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。
5.3 建立網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估模式，加強(qiáng)后期跟進(jìn)
5.3.1 著手網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估
目前大多數(shù)的企業(yè)，大至世界500強(qiáng)，小至國內(nèi)的中小企業(yè)，都已加入到網(wǎng)絡(luò)招聘的大軍中來。網(wǎng)絡(luò)招聘受到企業(yè)的青睞，必定是由于企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功吸納所需人才。但網(wǎng)絡(luò)招聘的投入，包括財(cái)務(wù)上的費(fèi)用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網(wǎng)絡(luò)招聘的效果到底如何評(píng)估，值得深思。企業(yè)往往看到了網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面及相對(duì)低廉的價(jià)格，作為一種不傷元?dú)獾耐顿Y嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡(jiǎn)歷給篩選人員帶來的困擾，以及對(duì)工作效率的影響。因此，建立一套網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估方法勢(shì)在必行，不僅有利于評(píng)估網(wǎng)絡(luò)招聘的效果，更有利于企業(yè)在評(píng)估過程中發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)的方面，以及發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身更具體的需求。
5.3.2 與合作網(wǎng)站確立定制服務(wù)
隨著網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的不斷升級(jí)，某些大型的招聘網(wǎng)站已經(jīng)推出為企業(yè)提供定制服務(wù)的業(yè)務(wù)。例如，前程無憂網(wǎng)的“網(wǎng)才”服務(wù)，是特別為企業(yè)實(shí)施電子化招聘管理而設(shè)計(jì)的軟件，已有逾萬家企業(yè)用戶通過“網(wǎng)才”簡(jiǎn)化人事工作流程，提高招聘效率，同時(shí)“網(wǎng)才”具有人性化的操作界面讓企業(yè)充分享受新技術(shù)帶來的工作便捷；中華英才網(wǎng)的“智聘”系統(tǒng)，將中華英才網(wǎng)與企業(yè)用戶相連，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的電子化管理。近來，百度高調(diào)推出“百度人才”，智聯(lián)招聘與人人網(wǎng)合作推出經(jīng)緯網(wǎng)，中華英才網(wǎng)推出“微博通”，新產(chǎn)品隨著客戶需求應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估，可根據(jù)自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網(wǎng)站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。
5.3.3 企業(yè)自身網(wǎng)站招聘內(nèi)容監(jiān)管
企業(yè)自身網(wǎng)站作為企業(yè)招聘人才的重要陣營，網(wǎng)頁內(nèi)容的監(jiān)管尤為重要。首先，招聘職位應(yīng)實(shí)時(shí)更新，讓過期職位及時(shí)下線的同時(shí)保證新職位及時(shí)更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業(yè)的專業(yè)贏得更多關(guān)注，也同時(shí)讓企業(yè)內(nèi)部員工得到更多職位信息，有助于企業(yè)人才內(nèi)部流動(dòng)，促進(jìn)組織發(fā)展；其次，應(yīng)合理安排簡(jiǎn)化簡(jiǎn)歷投遞流程，有些企業(yè)網(wǎng)站從賬戶注冊(cè)到投遞簡(jiǎn)歷需經(jīng)歷繁瑣的過程，這種繁瑣在無形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應(yīng)附加相關(guān)企業(yè)文化、人事政策、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，讓求職者有一個(gè)全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費(fèi)。
5.4 倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化
政府作為社會(huì)的管理者，要擔(dān)負(fù)起引導(dǎo)和規(guī)范市場(chǎng)的職責(zé)。網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新興的服務(wù)行業(yè)，正處于蓬勃發(fā)展階段，可以節(jié)省大量社會(huì)資源，提高全社會(huì)的就業(yè)率。政府應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到網(wǎng)絡(luò)招聘的社會(huì)性，成為規(guī)則的制定者和良好環(huán)境的營造者，引導(dǎo)其健康、有序、高效的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘的秩序依賴著政府相關(guān)法律法規(guī)的約束和保護(hù)。但從企業(yè)角度出發(fā)，應(yīng)該從文化角度促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)文化的發(fā)展。文化對(duì)人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，要改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘中出現(xiàn)的問題，就必須尋求道德體系的支持，進(jìn)一步普及、加強(qiáng)“網(wǎng)絡(luò)道德”的 教育。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不是一種面對(duì)面的交流方式，人們難以對(duì)網(wǎng)絡(luò)中不道德行為進(jìn)行衡量和制裁，傳統(tǒng)的道德規(guī)范和約束方式在網(wǎng)絡(luò)中失去了作用，因此，只有在一個(gè)道德體系相對(duì)完善的社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘乃至整個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息交流才可能徹底走出“網(wǎng)絡(luò)陷阱”的陰影，更好地向前發(fā)展。結(jié)論
網(wǎng)絡(luò)招聘在打破傳統(tǒng)的求職方式的同時(shí)，也打破了傳統(tǒng)的人才招聘方式，所謂“一經(jīng)發(fā)布，傳遍天下”。不少企業(yè)選擇在線招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時(shí)間找到最佳人員”。的確，與在傳統(tǒng)媒體上登廣告相比，網(wǎng)絡(luò)招聘因其收費(fèi)低廉而頗具競(jìng)爭(zhēng)力。尤其現(xiàn)在專業(yè)的招聘網(wǎng)站已經(jīng)具備了分檢簡(jiǎn)歷、能力評(píng)估，甚至人力資源動(dòng)態(tài)管理等功能，這就為企業(yè)節(jié)約了大量的人力、物力、時(shí)間。隨著網(wǎng)上招聘各方面制度的加強(qiáng)及影響的加大，在被調(diào)查的群體中，有77.3%的用戶在未來會(huì)使用網(wǎng)上招聘服務(wù)，只有5%的用戶未來還是使用其它形式的招聘服務(wù)。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的技術(shù)、管理、法律等方面的問題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。同時(shí)，也只有當(dāng)國家、社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人真正意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)招聘的重大意義，自覺遵循網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的規(guī)律，才能真正形成網(wǎng)絡(luò)招聘這一新事物良性循環(huán)的大環(huán)境，使網(wǎng)絡(luò)招聘成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的助推器。
參考文獻(xiàn)
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[15]田振華,簡(jiǎn)貴燈.試析我國招聘網(wǎng)站存在的問題及發(fā)展策略 [16]沈永新.關(guān)于網(wǎng)絡(luò)求職與招聘的現(xiàn)狀分析 [17]唐麗均.網(wǎng)絡(luò)招聘有效實(shí)施的影響因素研究 [18]李琪,鄧倩,鐘超.網(wǎng)絡(luò)招聘的信用缺失初探
[19]路國棟,陳娟, 郝者聞.關(guān)注用戶體驗(yàn)：網(wǎng)絡(luò)招聘新出路 [20]李永鑫,彭翠.招聘面試的新技術(shù)---視頻面試
第四篇：2013屆校園招聘主要企業(yè)宣講會(huì)
2012.09.10(周一)北京 北京 2012.09.11(周二)北京 北京 北京 北京
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2012.09.12(周三)
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廳（原新聞發(fā)布廳）
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北京 北京航空航天大晨興劇場(chǎng) 亞信聯(lián)創(chuàng) 18：30-20：亞信聯(lián)創(chuàng)校園招聘
30學(xué)
國電子科技集團(tuán)公司第二十北京 北京航空航天大主北307教室 中國電子科技集團(tuán)14:30-16:30 中
學(xué) 公司第二十九研究九研究所（四威）校園招聘
所（四威）
2012.10.16(周二)
北京 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大待定 德勤Deloitte待定 德勤Deloitte校園招
學(xué) 聘
19:00-21:00 龍 湖地產(chǎn)校園招聘 仕官生招北京 清華大學(xué) 待定 龍湖地產(chǎn)
聘
2012.10.17(周三)
北京 北京外國語大學(xué) 待定 德勤Deloitte待定 德勤Deloitte校園招聘
2012.10.18(周四)
北京 中國人民大學(xué) 待定 德勤Deloitte待定 德勤Deloitte校園招
聘
19:00-21:00 微 軟校園招聘 微軟
馬遜(Amazon.com)校園招聘 亞馬遜19:00-21:00 亞
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馬遜(Amazon.com)校園招聘 亞馬遜18:30-20:30 亞
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18:30-20:30 去 哪兒網(wǎng)校園招聘 去哪兒網(wǎng)
北京 北京大學(xué) 待定 龍湖地產(chǎn)
2012.10.19(周五)
北京 中國傳媒大學(xué) 動(dòng)畫學(xué)院三層報(bào)告奇藝網(wǎng)
廳
2012.10.20(周六)北京 中國科學(xué)院 中關(guān)村教學(xué)樓多媒奇藝網(wǎng)
體教室S201
2012.10.26(周五)
北京 北京航天航空大主北307數(shù)字政通
學(xué)
2012.10.29(周一)
北京 北京航空航天大主北307教室 配天大富
學(xué)
2012.11.08(周四)北京 清華大學(xué) 第二教學(xué)樓會(huì)議室 奇藝網(wǎng) 2012.11.10(周六)北京 北京大學(xué) 英杰交流中心新聞奇藝網(wǎng)
發(fā)布廳
19:00-21:00 龍 湖地產(chǎn)校園招聘 仕官生招
聘 19:00-21:00 奇 藝網(wǎng)校園招聘
19:00-21:00 奇 藝網(wǎng)校園招聘
14:00數(shù)字政通校園招聘
19:00-21:00 配 天大富校園招聘
19:00-21:00 奇 藝網(wǎng)校園招聘
19:00-21:00 奇 藝網(wǎng)校園招聘
第五篇：企業(yè)進(jìn)行校園招聘目的
企業(yè)進(jìn)行校園招聘通常有這樣幾個(gè)目的：
1、為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備，這是最直接的目的。
所以相對(duì)而言，通常進(jìn)行校園招聘的職位都是一些比較基礎(chǔ)的職位，這個(gè)基礎(chǔ)不是指職位等級(jí)上面，而是指工作的適應(yīng)性、強(qiáng)度、作用等。
由于大學(xué)畢業(yè)生的適應(yīng)性、可塑性很好，所以企業(yè)都愿意自己培養(yǎng)符合自己意愿的人才，當(dāng)然，能不能夠留住人才是另外一回事。
2、進(jìn)行校園招聘其實(shí)也是一個(gè)宣傳企業(yè)形象的過程，一般的校園招聘通常在進(jìn)行投遞簡(jiǎn)歷之前都會(huì)有或長(zhǎng)或短的企業(yè)介紹，這樣做的主要目的是為了讓更多人知道企業(yè)本身。
由于校園招聘往往能夠吸引非應(yīng)屆畢業(yè)生的關(guān)注，這樣其實(shí)也是企業(yè)爭(zhēng)奪未來人才的一種手段。
3、企業(yè)進(jìn)行校園招聘還有一個(gè)好處在于能夠和進(jìn)行招聘的大學(xué)建立良好關(guān)系，現(xiàn)在很多大型企業(yè)都會(huì)和高校建立學(xué)術(shù)-實(shí)際應(yīng)用的合作關(guān)系，包括大三的時(shí)候?qū)W校安排學(xué)生實(shí)習(xí)、學(xué)校的研究所為企業(yè)進(jìn)行學(xué)術(shù)調(diào)研等。
總而言之，進(jìn)行校園招聘就是為了爭(zhēng)奪未來的人力資源。
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