第一篇：關于NG企業(yè)銷售人員的招聘研究

關于NG企業(yè)銷售人員的招聘研究

摘要：

隨著全球經(jīng)濟一體化，經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展，日趨激烈和快速變遷的世界不斷的加強了企業(yè)對人才的需求。企業(yè)人力資源管理已成為企業(yè)綜合實力的重要因素，成為市場競爭取勝的關鍵因素。招聘是人力資源的重要模塊?！斑x人、用人、育人、留人”構成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進質量。招聘不僅僅關系到企業(yè)新鮮血液的補充，更關系到優(yōu)質人才提高企業(yè)的核心競爭力！銷售人員作為企業(yè)經(jīng)營目標的完成者更是需要放在重中之重。

本文根據(jù)NG企業(yè)的實際情況從銷售人員的招聘方面研究分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在銷售人員招聘方面存在許多不足。結合相關的理論分析，得出招聘需要建立流程，對應聘人員進行價值觀、動機、形象、銷售才能、專業(yè)知識、家庭因素、自我分析能力、自律能力、學習能力等進行全面綜合的分析，找到符合自己公司企業(yè)文化精神又符合應聘者自身定位的銷售。

一、NG公司簡介

NG公司是一家經(jīng)營十多年的傳媒企業(yè)，業(yè)務涵蓋各大企業(yè)宣傳策劃以及微電影、電影、電視劇的制作與發(fā)行等。企業(yè)經(jīng)營范圍涉及服務業(yè)、機械業(yè)、醫(yī)療行業(yè)、汽車行業(yè)、保險行業(yè)、教育行業(yè)等多個行業(yè)領域。企業(yè)正處于快速發(fā)展時期。隨著互聯(lián)網(wǎng)+的到來對企業(yè)帶來的影響，企業(yè)服務意識發(fā)生了轉變，企業(yè)現(xiàn)有主要銷售渠道以網(wǎng)絡營銷與電話溝通為主。從性別結構來看，現(xiàn)在銷售部門的銷售人員以女性員工為主。從年齡結構來看，有70%的員工是90后員工。從專業(yè)結構看，大多銷售員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。

面對企業(yè)的快速發(fā)展，銷售人員對業(yè)務的發(fā)展起到重要的作用，銷售人員招聘是招聘工作的首要任務。面對激烈的市場競爭，要采取了什么樣的措施，招聘哪些人才加入企業(yè)，助力精英銷售團隊的建立，實現(xiàn)業(yè)績的質的飛躍。從以上幾個方面來研究NG企業(yè)處于企業(yè)快速發(fā)展時期如何甄選適合自己的人才！

二、公司招聘的相關理論研究

通過對人才資源相關先進理論的了解和研究，明確人力資源招聘的研究情況，應用先進的理論思想結合具體的NG企業(yè)情況建立自己的人員招聘體系，挑選出最適合NG企業(yè)的銷售員。

(一)基本概念

1、銷售是創(chuàng)造、溝通與傳送價值給客戶、顧客、合作伙伴乃至整個社會有價值的產(chǎn)品和服務的一系列活動。銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務代表等；是溝通于買賣雙方之間，滿足客戶需要，通過不斷對客戶關系進行開拓和維護來增加企業(yè)商品的市場的人員，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關重要的作用。

2、招聘

招聘就是企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。它包括征召、甄選和錄用三個階段。

（二）相關理論研究

加拿大著名學者西蒙多倫[1]對招聘的定義是企業(yè)依據(jù)一定的制度和法則，通過一系列活動和過程，從大量高素質人員中挑選出最佳人選，以滿足其工作需求。他還認為招聘也應該能滿足申請人的個人需要，換句話說招聘不僅把個人吸引到企業(yè)中來而且也增加了把這些被雇傭的人留在企業(yè)的可能性。

雷克漢姆，德文森蒂斯[2]提出銷售隊伍的建設需要根據(jù)客戶需求來劃分，銷售人員要能根據(jù)客戶觀念的變化分析其原因，細分客戶。銷售員要能夠了解自己的產(chǎn)品性能范圍，清楚產(chǎn)品的應用，才能為不同需求的客戶提供不同的服務。

劉珍[3]提出人力資源應該加強過程控制與分析，從招聘的準備、選擇渠道方法、審查報名表、測試到員工入職后的培訓需求分析等都應該加強管理，進行整體分析，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

王旭[4]認為用人單位在招聘人員時應該告知應聘人員應該履行哪些義務，同時告知應聘人員單位將承擔哪些責任。他強調錄用條件內容的嚴格制定將即有利于應聘人員的長期發(fā)展，也有利于保護企業(yè)的利益和穩(wěn)定。

三、NG公司銷售人員的招聘

（一）、NG公司招聘的現(xiàn)狀分析

NG公司招聘首先是根據(jù)各部門人員配置確定招聘計劃，對各個部門或不同區(qū)域需求的人員需求進行確定，依據(jù)缺失情況進行招聘?？墒窃?014到2016年公司根據(jù)這樣的原則招聘效果并不理想，特別是銷售人員，是人員流失最嚴重的崗位，每年都面對著大量人員的流失需要招聘新人的問題。這不僅僅加大了人力資源部招聘人員的壓力也加大了招聘的投入，可是公司新招聘入職的人員，大部分因為銷售技巧的缺失、銷售經(jīng)驗的不足、產(chǎn)品技術的匿乏等原因，不能長期很好的為公司服務。這不僅不利于公司的穩(wěn)定，頻繁的銷售人員更替也導致開發(fā)的客戶得不到長期的很好的維護，嚴重影響了企業(yè)的業(yè)績提升，制約著企業(yè)的快速發(fā)展。

1、NG公司招聘的基本情況（1）招聘程序簡單化

NG公司招聘流程: 第一步，在網(wǎng)站(新安、智聯(lián)、51job)發(fā)布招聘信息;第二步，篩選簡歷;第三步，電話預約;第四步，進行面試;第五步，進入試用期。

（2）以網(wǎng)絡招聘為主

NG公司在招聘中主要以網(wǎng)絡招聘為主，以人才市場、校園招聘、員工推薦為輔，但是過于依賴網(wǎng)絡招聘方式。

（3）招聘標準執(zhí)行情況

NG 公司的基本招聘標準為: 1)說明崗位的營銷性質;2)高中及以上學歷;3)年齡 22 － 35 周歲之間。執(zhí)行標準的寬泛卻并不能促使員工的穩(wěn)定。不斷的招聘新員工的同時，也在不斷的送走老員工，導致招聘工作永遠迫在眉睫。

（4）以面試為主的測評方式

NG公司在選拔人員時主要采用面試的測評方式，前期只參加一輪面試即可，再進行崗前培訓，雖然也加入一些筆試或性格測評的方式，但是測評的主要方式仍然只有面試一種。面試的通過與否也主要靠面試官的主觀經(jīng)驗來判斷。

2、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與調查分析

加里德斯勒[5]認為人力資源管理應當運用數(shù)據(jù)、事實等證據(jù)來進行人力資源管理決策，提高人力資源管理的有效性，而不是靠拍腦袋的方式想當然的來實施人力資源管理。

NG公司針對銷售員出現(xiàn)的問題，2012-2015對年度公司離職銷售人員做了一項統(tǒng)計，統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下：

（1）離職率最高的銷售人員為入職一年以內的新員工，占總人數(shù)的76%。

（2）離職人員中有85%是沒有銷售業(yè)績或年銷售額低于10萬元的銷售員。

(3)離職人員中80%是沒有傳媒行業(yè)銷售經(jīng)驗的人員。

（4）離職的銷售人員中70%沒有相關行業(yè)技術知識，反應無法適應公司的銷售要求。

（5）離職銷售人員中的人員80%對公司的薪酬激勵不滿意，待遇低于了原先入職時的預期期望值。

（6）招聘應屆畢業(yè)生占公司離職率的30%，75%的應屆畢業(yè)生在做銷售的第一年選擇離職。

（7）離職人員中80%是90后員工。

（8）由于個人家庭原因等特殊情況離職的銷售人員占總離職人數(shù)的10%。

由統(tǒng)計數(shù)據(jù)我們可以看出，傳媒企業(yè)的銷售員銷售需要一定的行業(yè)知 識和經(jīng)驗積累，同時還需要公司有針對性的為在職銷售人員做銷售技能培訓，僅憑一時熱血想做好傳媒行業(yè)的銷售員是不行的，針對離職人員的情況公司又對在職的銷售業(yè)績前名60名營銷人員開展了一次調查問卷，收回問卷份，問卷具體問題如下：

（1）在公司的工作狀況與你的預期期望相符嗎？你認為有哪些不足，需要公司加以改進。（對公司的滿意度）

（2）對于目前的工作你最滿意的是什么，最不滿意的是什么？是什么原因導致你不滿意？（公司的優(yōu)勢和不足）

（3）銷售的哪些事項能夠激勵你更加努力的前進？（銷售動力）（4）你認為發(fā)展前途和收入哪個更重要？（價值取向）（5）你覺得自己在目前崗位有哪些優(yōu)勢，有哪些不足？（自我認識能力）

（6）對于獨立完成銷售你覺得有哪些困難？（不足之處）（7）你的銷售規(guī)劃是什么？（職業(yè)規(guī)劃）（8）你周圍的朋友會怎樣形容你？（親和力）（9）你最享受的興趣愛好是什么？（興趣愛好）調查問卷具體反映的情況如下：

（1）80%的人員對公司的預期期望值相符，的與期望值基本相符，還有的不滿意，認為公司的激勵機制不夠完善。

（2）對公司最滿意的是銷售的激勵政策，最不滿意的是制作過程存在延期現(xiàn)象，因為制作的延期會導致與客戶關系下滑，影響回款和客戶關系維護。

（3）75%的人認為銷售能激勵自己的是不斷的去挑戰(zhàn)訂單、獲得訂單的喜悅和得到應有的回報，還有20%的認為銷售的業(yè)績提成激勵自己去不斷的拿單。

（4）70%的人認為成功的銷售員是銷售表現(xiàn)不斷的得到領導肯定，職位得到領導的提拔，25%的人認為年薪超過20萬的銷售員是成功的銷售員。

（5）85%的人能夠認識到自己的優(yōu)勢和不足之處，15%的人覺得自己銷售優(yōu)勢不明顯，還存在許多不足。

（6）80%的人認為獨立完成銷售不存在困難，還有20%的人員覺得需要一些幫助，特別是在報價上。

（7）70%的人準備在銷售員的崗位往部門經(jīng)理和銷售總監(jiān)的崗位上發(fā)展，30%的人想努力工作幾年掙錢后換一份壓力較小的工作。

（8）80%的人周圍的人認為具有親和力，和朋友關系融洽，20%的人銷售員覺得工作忙碌，交流的不多。

（9）70%的人興趣愛好廣泛，工作之余從事各種文娛活動，30%的人喜歡在閑暇時間出去旅游，放松心情。

通過調查對比我們研究分析可以發(fā)現(xiàn)，在公司排名優(yōu)秀的銷售員對公司是基本滿意的，他們擁有正確的價值觀、良好的自我形象、優(yōu)秀的銷售能力、敏銳的自我修正意識、能得到親人、朋友的支持同時熱愛銷售準備在銷售崗位上長期發(fā)展。

3、招聘工作中的問題分析

（1）招聘中缺乏整體招聘程序和規(guī)劃

NG公司將招聘過于簡單化，招聘流程簡單隨意，甚至忽略很多招聘 程序，其中缺少招聘計劃的制定，以及對招聘效果的評估等等，在整個招聘程序中，缺少整體的招聘程序和規(guī)劃。

（2）招聘渠道單一

在 NG 公司招聘中采用的主要招聘渠道就是網(wǎng)絡招聘，其實以網(wǎng)絡招聘為主，并不是不對的，但是不能過于依賴網(wǎng)絡招聘，要根據(jù)崗位需求分析出適合本崗位的多種招聘渠道，做到以網(wǎng)絡招聘為主，其他招聘方式為輔。招聘方式比較被動，坐等求職人員上門。

（3）招聘團隊專業(yè)度不夠

NG 公司的招聘團隊人員是不需要培訓、不需要入司的，只要面試通過即可，招聘人員甚至是行政人員兼做。而也正是由于這些招聘專員的不專業(yè)，甚至招聘中存在虛假、夸大現(xiàn)象，導致招聘進來的新員工工作一段時間發(fā)現(xiàn)自己不適合所承擔的工作、不適應企業(yè)的環(huán)境，或對企業(yè)的薪酬福利不滿意，就會申請離職。

（4）招聘的缺乏科學統(tǒng)一的標準

NG公司的招聘缺乏統(tǒng)一科學的評定標準。具有很強的隨意性。不能科學的對計劃招聘的崗位員工素質提供科學的依據(jù)，沒有能夠根據(jù)崗位的特點對應聘者素質做出科學的要求。導致招進來的人員對營銷崗位的適應力較低，最終導致工作效率差，離職率高。

（5）NG招聘為了滿足銷售人員量的需求忽略了銷售人員應該有的素質要求。

銷售人員不僅僅需要靈活的應對頭腦和商務的禮儀規(guī)范，還需要專業(yè)的技術知識，堅強的毅力和充足的耐心。因為NG銷售是顧問式銷售，是為客戶提供解決問題的方案。面對客戶提供的條件，如不能為客戶提供滿意的解決方案是做不成單子的。而當大量銷售人員流失的情況下，為了銷售人員量的補充就直接導致忽視銷售人員質的要求。

（二）NG公司的招聘改革

1、NG公司招聘流程的優(yōu)化

王天維，李明[6]提出企業(yè)需要建立適合自身的有效招聘流程，提高招

聘人員素質。只有排除識別人員各種偏見，明確銷售人員素質要求，才能招到適合企業(yè)的人員。

NG公司吸收以往招聘隨意性大導致人員流失率高的經(jīng)驗教訓，制定新的招聘流程，加強對應聘人員的考核，提高流程的合理性：(1)招聘需求的提出;(2)招聘計劃的制定與審判;(3)招聘渠道和招聘方法的選擇;(4)資料的獲取與分析;(5)人才甄選技術的應用;(6)討論并初步作出錄用決定;(7)確定薪酬等事宜;(8)辦理錄用手續(xù)(9)招聘效果評估

2、NG公司招聘渠道的拓寬

就目前NG公司的現(xiàn)狀，公司并不適合內部的招聘方式，所以只能 采取外部的招聘方式，而外部招聘方式應以網(wǎng)絡招聘和人才市場招聘為 主，校園招聘、員工推薦招聘方式為輔，并且還要利用好現(xiàn)當代流行的交 際工具，如: 電話、QQ、微信以及微博等等這些互聯(lián)網(wǎng)工具，主動與求職者進行交流。

3、NG公司招聘團隊的專業(yè)度的提高

人事部門的人事助理都要經(jīng)過人事部門的面試，對于直接涉及到招聘工作的員工，都是需要不定期的安排其進行相關的培訓，以便能夠第一時間對公司的發(fā)展改革進行了解，能更好的完成招聘工作。

4、NG公司招聘標準的革新

程日[6]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)銷售人員有著自己的特點和共同點，只有在招聘中注意把握銷售人員的品質、技能、知識等素質，走出“經(jīng)驗主義誤區(qū)”，用科學的測評方法，才能準確的對應聘者做出評價。相反如果招聘人員不能和企業(yè)自身發(fā)展需求相掛接，會直接導致人才使用不當?shù)睦速M。

NG公司為全面了解應聘者情況，為企業(yè)招聘到適合自己的員工，企業(yè)制定了《招聘職位申請表》見附錄一，《招聘結構化面試評價表》見附錄二，《招聘結構化面試評分標準》見附錄三，《招聘結構化面試題目》見附錄四。對應聘人員綜合素質進行全面的了解和深入的分析，對招聘人員的招聘標準制定了科學的依據(jù)，提高了招聘可靠性。

5、NG公司公司針對銷售人員素質要求的革新

不同的行業(yè)，對銷售人員有著不同的要求。NG公司根據(jù)自身行業(yè)的要求，和以往公司優(yōu)秀銷售人員的特點，特為公司銷售人員制定了如下的技能：

（1）首先應該懂得怎樣與人溝通，（2）第二你還要懂得去分析，光知道客戶的問題所在，不懂的如何分析，那也是徒勞的。

（3）銷售人員掌握著大量的顧客信息、產(chǎn)品信息、行業(yè)信息和經(jīng)濟信息。

（4）銷售業(yè)績是靠銷售人員和客戶交流取得的。

（5）專業(yè)知識的學習是銷售人員必不可少的。只有這樣才能為客戶提供更好更針對性的產(chǎn)品與服務。

（6）要想搞定客戶就必須明白客戶的需求是什么。

（7）對行業(yè)的了解，客戶企業(yè)處于什么行業(yè)，面對怎樣的形勢，對銷售采取的方法和策略都有著重要影響?？偨Y

NG企業(yè)銷售人員招聘的質量對企業(yè)的發(fā)展有著重要影響，招聘銷售人員素質的高低直接決定了企業(yè)銷售任務的能否完成。有效的招聘需要不斷的完善企業(yè)的招聘流程，及時的根據(jù)市場變化對招聘人員的素質要求做調整。如果沒有完整的銷售招聘計劃，完善的招聘流程，統(tǒng)一的測評標準，僅憑企業(yè)臨時的招聘是無法保障企業(yè)的招聘成功率，最后導致招聘企業(yè)浪費人力資源成本的同時影響銷售業(yè)績的提高。

參考文獻：

[1]西蒙多倫和舒爾樂著，董克用等譯人力資源管理北京：中國勞動社會保障出版社2000.6 [2] 雷克漢姆，艾文森蒂斯銷售的革命中國人民大學出版社，2009：256-300 [3] 劉珍人力資源過程控制北京：化學工業(yè)出版社，2012.7 [4] 王旭從招聘到離職北京：中國法制出版社 2012.2 [5] 加里德斯勒人力資源管理北京：中國人民大學出版社，2015，145-185 [6] 王天維，李明中小企業(yè)銷售人員招聘的難點與對策企業(yè)發(fā)展 2008（5）：52-54 [7] 程日企業(yè)營銷人員的招聘探析價值工程，2012（7）：56-57

第二篇：如何招聘企業(yè)的銷售人員

如何招聘企業(yè)的銷售人員

在一次人力資源沙龍上，一位做快速消費品的同行抱怨現(xiàn)在銷售人員招聘難：人力資源部看中的，銷售部門看不中;人力資源部門與銷售部門都看中的，在實際工作中的工作業(yè)績又不盡如人意，并向我討教問題在哪兒?

根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)組織的“2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調查，結果顯示銷售人員招聘在規(guī)劃性、科學性和專業(yè)性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。負責招聘的人員從業(yè)水平低或者不專業(yè)，對候選人進行評價主要以經(jīng)驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。所以，除了部分行業(yè)人才市場供求的客觀因素外，招聘的專業(yè)性與科學性是問題的根本所在。

人力資源管理要解決好三個方面的問題：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配，具體一點說，我們要招聘銷售人員，要明確五個方面：做什么?誰來做?怎么做?做得怎么樣?如何去激勵?有些企業(yè)在招聘過程中，連做什么以及誰來做都搞不清楚，難免感覺招聘結果不理想。

下面結合本人在招聘工作中的一些經(jīng)驗，談談銷售人員的招聘問題：

一、明確職位描述

職位描述是在工作分析的基礎上進行的，描述職位的書面結果為工作說明書，包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、工作的投入與產(chǎn)出、內外部聯(lián)系、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產(chǎn)品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。職位描述是招聘工作的基礎，是解決做什么的問題。

二、明確任職資格

描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗、知識、品質、任職時間。產(chǎn)品銷往國外市場的企業(yè)要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同;開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同;產(chǎn)品針對集團客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同;跨區(qū)域銷售結構的企業(yè)要求銷售人員適應出差的能力比區(qū)域結構高。銷售經(jīng)理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。任職資格是解決誰來做的問題。

合格的銷售人員一般具有以下行為：

1、以目標為導向，不計較上班時間;

2、從不壓抑自已的思想，善于與別人分享;

3、常常以成功暗示自已，遇到困難與挫折不服;

4、好學，涉獵的知識面廣博;

5、注重人際關系，善于察言觀色。

根據(jù)以上行為，合格的銷售人員要具備以下五項素質：成就導向、自信、正直誠實、人際理解力、靈活性。

大海

第三篇：招聘銷售人員

招聘銷售人員

安徽省大江糧油棉有限責任公司，是一家將傳統(tǒng)農(nóng)產(chǎn)品與互聯(lián)網(wǎng)相結合的現(xiàn)代化企業(yè)，現(xiàn)由于業(yè)務需要，急招銷售人員15名

一、崗位要求

1、高中以上學歷，年齡在25—35歲之間

2、有良好的語言表達能力，溝通協(xié)調能力，分析判斷能力。抗壓能力強

3、有行業(yè)銷售經(jīng)驗的優(yōu)先考慮 工作區(qū)域：蕪湖市

二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬

三、聯(lián)系電話 陶總***

第四篇：如何招聘銷售人員

如何招聘銷售人員

1．銷售經(jīng)理在招聘中的角色

就招聘而言，銷售經(jīng)理的角色會根據(jù)銷售團隊的構成而相應變化。普通銷售人員任務就比較簡單，一般僅限于接受定單，而高級銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時候，銷售經(jīng)理的角色是不一樣的。

?招聘普通銷售人員時扮演的角色

招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上采用“拉動”銷售策略，其產(chǎn)品往往已經(jīng)預先通過廣告宣傳進行了大量的銷售。銷售人員僅僅負責接受定單，因此人員流動率往往比較高，需要經(jīng)常招聘新員工。這時銷售經(jīng)理的角色就是單一的招聘者。

?招聘高級銷售人員時扮演的角色

招聘高級銷售人員的公司，通常在銷售上采取“推動”銷售策略。對于資深銷售人員的招聘，銷售經(jīng)理就不單是一個招聘者的角色，他必須還是一個人力資源經(jīng)理，必須是高級主管，因為這些高級銷售人員，從職業(yè)生涯一開始，他們就被認為會很快提升到主管職位的。

2．招聘銷售人員需要遵循的原則

招聘銷售人員，首先應明確招聘的目的不在于吸引眾多的應聘者，而在于吸引優(yōu)秀的人才；其次，招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷，面對一大群應聘者，不能只是簡單地挑出其中的最優(yōu)秀者，而應當是找到最適合這個崗位的人。再次，不要在最后時刻倉促地下決定，要知道在壓力之下，很難做出明智的決策，也不要只相信應聘者的外表，記得認真讀推薦信。最后，不要過分夸大該職位的好處，因為那樣有可能會給應聘者帶來無法滿足的過高期望。

怎樣進行培訓工作

1．兩種培訓理念的比較

?示范法

也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡單的培訓方式，但卻不值得采納。因為它意味著似乎只存在一種好的銷售方法。

?引導法

也就是不直接教授固定的銷售方法，而是讓銷售人員從實踐中摸

索最合適的方式，銷售經(jīng)理通過日常討論和溝通，來加以引導，以改

進銷售人員的技能，懷特先生就是采用了這樣的方法，這種方法是銷售經(jīng)理應當采用的正確方法。

【案例】

兩種銷售培訓方式的比較

布萊克先生：“當然，我仍是一個非常優(yōu)秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應該照我的方法去做呢？”（女士，看這個機器人，有兩只胳膊，兩條腿，和一個腦袋，是黑色的。還有條金線，你按下按鈕，眼睛就會發(fā)光，還可以遙控，當你放遠些，可以在這里控制他，按這個鍵，會向前走，按這個鍵，會向后走，按這里，還會轉圈，再按這個，還會說話。這很簡單，不是嗎？你想花多少錢買呢？……）

懷特先生：“每次銷售之前，我都會和部屬坐在車里，和他們討論以前和那些客戶打交道的經(jīng)歷，以及此次拜訪的目的。和客戶會面時，我會在一邊靜靜地觀察，只有在客戶直接提出要求的情況下，我才介入。即便這樣，我也盡可能不發(fā)表意見。拜訪回來的路上，我會給銷售人員提出自己的意見，既包括優(yōu)點，當然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進技能，也是對他們的尊重?！?/p>

2．常用的培訓方法

?咨詢法

也就是應銷售人員的要求，由銷售經(jīng)理來解決問題。比如，涉及

到復雜的財務問題，銷售人員就可以請直接主管加以協(xié)助。雖然這個辦法不錯，但是它要求銷售經(jīng)理幾乎隨時待命，因此不大現(xiàn)實。

?銷售會議

一般只有具備了相當?shù)膶I(yè)水平，這種會議才有實質意義。銷售會議不僅僅是一種培訓，對整個銷售團隊來說，這也是最重要的活動。因此銷售經(jīng)理絕對要保證會議質量。如何能使銷售會議獲得最佳結果呢？

第一，不要在物質方面過于吝嗇，舍不得花錢。因為銷售人員的缺席才是會議最大的損失。

第二，銷售人員都很忙，因此不要為了一些小事或者不重要的理由，就強迫他們參與會議。

第三，為了有效利用時間，應準備一份實際可行的會議議程，這點最為重要。

第四，銷售人員的性格都比較外向，所以不應該讓他們只充當聽眾，應采用互動式參與教學法。

第五，會議的直接目標是在將來付諸行動，為此，可以在會議結束之前，確定各項具體后續(xù)措施。

第五篇：銷售人員招聘要求

招聘銷售人員

招聘要求

1、年齡 22-35周歲，男女不限；

2、大專以上學歷，有銷售工作經(jīng)驗；

3、有較強的學習、溝通能力，善于交際；

4、有良好的團隊合作意識和承壓能力；

5、能吃苦耐勞，保持良好的工作積極性；

6、有駕照和投資、理財、保險行業(yè)經(jīng)驗優(yōu)先。

工作職責

1、主動開發(fā)新客戶，整理客戶材料，建立客戶信息檔案；

2、完成客戶的洽談、簽訂合同、跟單和后期維護工作；

3、完成公司下達的月銷售任務；

4、靈活維護客戶及銀行的關系；

5、能持續(xù)學習，不斷進取，提升自我。

福利待遇

基本工資3000加高額提成、獎金，社保，公積金，雙休，每年2次旅游，晉升空間大。

上班時間9:00-12:00,13:00-17:30 法定節(jié)假日休息。