第一篇：企業(yè)梯隊(duì)人才培養(yǎng)管理規(guī)定(實(shí)用)

一、目的：為了做好公司的人才培養(yǎng)和管理，提供合格的人才輸出及備用，避免出現(xiàn)后續(xù)替補(bǔ)人員不足現(xiàn)象，特制訂本規(guī)定。

二、適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工

三、職責(zé)和權(quán)限：

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)：審核梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃；對(duì)提報(bào)的培養(yǎng)者及梯隊(duì)人才進(jìn)行審核；監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)梯隊(duì)人才的培養(yǎng)。

2、人力資源部負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)培養(yǎng)制度和流程的制定、對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的審核、對(duì)公司人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施情況的指導(dǎo)和監(jiān)督檢查負(fù)責(zé)集中培訓(xùn)的組織和管理、人才梯隊(duì)培養(yǎng)效果的評(píng)估和考核。

3、各中心及部門負(fù)責(zé)培養(yǎng)對(duì)象的選拔和提報(bào)、對(duì)象所具備的知識(shí)、技能、能力的評(píng)估，明確他們?nèi)笔裁?、根?jù)培養(yǎng)對(duì)象所欠缺的知識(shí)、技能和能力制定出培養(yǎng)計(jì)劃、負(fù)責(zé)培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、負(fù)責(zé)培養(yǎng)對(duì)象知識(shí)和能力提升的評(píng)估；負(fù)責(zé)對(duì)下屬人員培養(yǎng)梯隊(duì)人才的實(shí)施情況和效果進(jìn)行監(jiān)督檢查與指導(dǎo)。

4、梯隊(duì)人才保持很強(qiáng)的進(jìn)取心和良好的工作態(tài)度，努力學(xué)習(xí)，積極工作；積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，并將所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到自己的工作實(shí)踐中去，努力提升工作業(yè)績(jī)；虛心聽(tīng)取培養(yǎng)者的培養(yǎng)和教導(dǎo)，在實(shí)際工作中主動(dòng)向培養(yǎng)者請(qǐng)教，迅速提升業(yè)務(wù)技能。

四、人才梯隊(duì)培養(yǎng)的方式和方法

1、人才梯隊(duì)的分類

1）經(jīng)營(yíng)管理型：包括營(yíng)銷、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、審計(jì)、人力資源、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、安全管理等。

2）技術(shù)型：包括技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品研發(fā)、工藝配方、檢驗(yàn)檢測(cè)、設(shè)備維修等。

2、人才梯隊(duì)培養(yǎng)的方式

1）經(jīng)營(yíng)管理型梯隊(duì)人才實(shí)行逐級(jí)選拔、逐級(jí)培養(yǎng)、以上帶下的方式進(jìn)行培養(yǎng)，即：高層培養(yǎng)中層、中層培養(yǎng)基層、基層培養(yǎng)員工。

2）技術(shù)型梯隊(duì)人才實(shí)行專業(yè)對(duì)口培養(yǎng)。

3、人才培養(yǎng)的方法

1）集中培訓(xùn)：同一類崗位，凡具有共性的專業(yè)知識(shí)和理論，定期舉行集中的培訓(xùn)；

2）工作中的傳、幫、帶：在工作中的實(shí)際操作技能和問(wèn)題處理能力，通過(guò)培養(yǎng)者的傳、幫、帶進(jìn)行培養(yǎng)；

3）定期的交流與匯報(bào)：定期組織同類別、同專業(yè)的培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行交流，交流學(xué)習(xí)心得、專業(yè)知識(shí)以及思想動(dòng)態(tài)等，向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)各自學(xué)習(xí)和進(jìn)步的情況。

五、梯隊(duì)人才的基本條件及人數(shù)設(shè)置

1、管理型梯隊(duì)人才應(yīng)滿足的基本條件：

1）認(rèn)同企業(yè)文化，品德端正，上進(jìn)心強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)，紀(jì)律性強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)；

2）知識(shí)面廣，業(yè)務(wù)技能較強(qiáng)；

3）學(xué)習(xí)能力突出，思維有邏輯，工作有條理；

4）善于溝通交流，善于抓問(wèn)題要點(diǎn)，善于給出解決方案； 5）性格開(kāi)朗，處事沉穩(wěn)，在公司工作一年以上，工作業(yè)績(jī)良好； 6）中專以上學(xué)歷，年齡不超過(guò)35歲。

2、技術(shù)型梯隊(duì)人才應(yīng)滿足的基本條件：

1）認(rèn)同企業(yè)文化，品德端正，業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好，業(yè)務(wù)嫻熟； 2）具備一定的從事本專業(yè)（行業(yè)）的專門知識(shí)和技能； 3）中專以上學(xué)歷，年齡25-40歲之間； 4）有較好的溝通能力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

3、梯隊(duì)人才人數(shù)設(shè)置

管理型梯隊(duì)人才按組織機(jī)構(gòu)中層以上干部編制的30%設(shè)置，技術(shù)型梯隊(duì)人才按崗位編制的40%設(shè)置。

六、梯隊(duì)人才選拔及培養(yǎng)者的確定

1、梯隊(duì)人才的選拔

1）人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人才配置情況，確定梯隊(duì)人才培養(yǎng)的目標(biāo)崗位及人數(shù)； 2）各單位/部門根據(jù)梯隊(duì)人才培養(yǎng)的目標(biāo)崗位及梯隊(duì)人才選拔基本條件，推薦合適的梯隊(duì)人才； 3）人力資源部對(duì)候選人進(jìn)行綜合考察和審核；4）公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)梯隊(duì)人才名單。

2、培養(yǎng)者的確定：作為梯隊(duì)人才培養(yǎng)者的選拔，采取逐級(jí)提名、隔級(jí)審核、人力資源部考察、公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的流程進(jìn)行確定，要求培養(yǎng)者具有良好的思想品德，深厚的專業(yè)知識(shí)和技能，優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，同時(shí)掌握人才培養(yǎng)的技能和方法。

七、制定培養(yǎng)計(jì)劃

1、梯隊(duì)人才的知識(shí)和能力評(píng)估。梯隊(duì)人才培養(yǎng)人根據(jù)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)梯隊(duì)人才目前的知識(shí)與技能進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與目標(biāo)崗位應(yīng)具備的知識(shí)與技能進(jìn)行比較，以明確梯隊(duì)人才目前所欠缺的知識(shí)與技能。評(píng)價(jià)表見(jiàn)附件。

2、培養(yǎng)人根據(jù)梯隊(duì)人才所欠缺的知識(shí)和技能，制定梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃。具體格式和標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。

3、人力資源部根據(jù)各個(gè)培養(yǎng)人所制定的人才培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行匯總分析，對(duì)其中同類專業(yè)知識(shí)或通用能力與素質(zhì)方面，由人力資源部集中組織培訓(xùn)。不同類別的專業(yè)知識(shí)和能力由各培養(yǎng)人單獨(dú)實(shí)施。

4、定期的交流與匯報(bào)由人力資源部集中進(jìn)行組織，每?jī)蓚€(gè)月舉行一次。交流的主題和匯報(bào)內(nèi)容由人力資源部制定。

5、梯隊(duì)人才培養(yǎng)的周期為一年，培育期結(jié)束后分別對(duì)培養(yǎng)者及梯隊(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以利于下一年度的梯隊(duì)人才培養(yǎng)。

6、培養(yǎng)人對(duì)所培養(yǎng)的人員，有考核權(quán)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)被培養(yǎng)者消極應(yīng)付、思想波動(dòng)時(shí)，應(yīng)予以勸說(shuō)及調(diào)整。當(dāng)勸說(shuō)、調(diào)整無(wú)效時(shí)，向人力資源部進(jìn)行反饋，必要時(shí)可以申請(qǐng)更換培養(yǎng)人員。

7、人力資源部在接到培養(yǎng)人更換培養(yǎng)對(duì)象申請(qǐng)后，沒(méi)有及時(shí)安排，導(dǎo)致人員流失或者培育沒(méi)有按目標(biāo)進(jìn)行，不得追究培養(yǎng)人的責(zé)任。

八、梯隊(duì)人才的評(píng)價(jià)與選聘

1、梯隊(duì)人才的評(píng)價(jià)。主要從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：

1）考試：培育期結(jié)束后由人力資源部組織考題對(duì)梯隊(duì)人才進(jìn)行知識(shí)或技能的考核，本項(xiàng)占40%； 2）績(jī)效考核：根據(jù)梯隊(duì)人才年度平均績(jī)效成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，本項(xiàng)次占40%；

3）越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)：由梯隊(duì)人才的越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)梯隊(duì)人才一年來(lái)的學(xué)習(xí)情況、工作表現(xiàn)、能力提升等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。本項(xiàng)次占20%。

梯隊(duì)人才最終得分=考試得分×40%+年度平均績(jī)效分×40%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)×20%

2、梯隊(duì)人才的選聘

1）凡評(píng)價(jià)得分在90分以上的人才，在公司有相應(yīng)的職位空缺時(shí)，可以免競(jìng)聘優(yōu)先聘用； 2）凡評(píng)價(jià)得分在70—90分的，可在公司內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)優(yōu)先聘用。

九、培養(yǎng)者的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲

1、評(píng)分項(xiàng)：梯隊(duì)人才的得分即等于培養(yǎng)者的評(píng)分項(xiàng)分?jǐn)?shù)；

2、減分項(xiàng)

1）梯隊(duì)人才在培養(yǎng)期間每流失1人扣20分，全流失的總分按0分考核，特殊情況可采取一事一議。2）梯隊(duì)人才在培養(yǎng)期間有重大違紀(jì)的每次扣5-10分。3）梯隊(duì)人才在培養(yǎng)期間出現(xiàn)安全/質(zhì)量事故的每次扣5-10分。

3、加分項(xiàng)：在培養(yǎng)期間梯隊(duì)人才被評(píng)為優(yōu)秀的，對(duì)培養(yǎng)者進(jìn)行5—10分的加分；梯隊(duì)人才在培養(yǎng)期間做出小改小革的，對(duì)培養(yǎng)者進(jìn)行5—10分的加分；梯隊(duì)人才在培養(yǎng)期間得到晉升的，對(duì)培養(yǎng)者進(jìn)行5—10分的加分；梯隊(duì)人才在培養(yǎng)期間得到其他表彰的，對(duì)培養(yǎng)者進(jìn)行1—10分的加分。

4、培養(yǎng)者總得分=評(píng)分項(xiàng)-減分項(xiàng)+加分項(xiàng)

十、獎(jiǎng)懲規(guī)定：

1、培養(yǎng)期間培養(yǎng)者不作為或者被梯隊(duì)人才投訴的，每次給予培養(yǎng)者罰款50元。

2、未按計(jì)劃和規(guī)定時(shí)間對(duì)梯隊(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的，每次給予培養(yǎng)者罰款50元。

3、培養(yǎng)者考核分?jǐn)?shù)低于30（含）分的，給予培養(yǎng)者罰款500元；考核分?jǐn)?shù)在30—50（含）分的，給予培養(yǎng)者

罰款300元；考核分?jǐn)?shù)在50—60（含）分的，給予培養(yǎng)者罰款200元。

4、培養(yǎng)者考核分?jǐn)?shù)在70—75（含）分的，給予培養(yǎng)者獎(jiǎng)勵(lì)100元；考核分?jǐn)?shù)在75—80（含）分的，給予培養(yǎng)

者獎(jiǎng)勵(lì)300元；考核分?jǐn)?shù)在80—85（含）分的，給予培養(yǎng)者獎(jiǎng)勵(lì)500元；考核分?jǐn)?shù)在85—90（含）分的，給予培養(yǎng)者獎(jiǎng)勵(lì)800元；考核分?jǐn)?shù)在90—95（含）分的，給予培養(yǎng)者獎(jiǎng)勵(lì)1000元；考核分?jǐn)?shù)在95分以上的，給予培養(yǎng)者獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

5、在培養(yǎng)期間梯隊(duì)人才提出寶貴意見(jiàn)和建議或做出重大貢獻(xiàn)的，由人力資源部提報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理審批后，給予

培養(yǎng)者100元以上的嘉獎(jiǎng)。

十一、本規(guī)定至公布之日起執(zhí)行。

十二、本規(guī)定解釋權(quán)歸人力資源部。

制作：審核：批準(zhǔn)：

梯隊(duì)人才狀態(tài)評(píng)價(jià)表

評(píng)價(jià)人：評(píng)價(jià)日期：年月日

梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃表

制定人：制定日期：年月日

第二篇：企業(yè)梯隊(duì)人才培養(yǎng)實(shí)施計(jì)劃1

梯隊(duì)人才培養(yǎng)實(shí)施計(jì)劃

制定梯隊(duì)人才培養(yǎng)實(shí)施計(jì)劃，是公司人才戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，根據(jù)公司實(shí)際需要及集團(tuán)工作要求，貨代公司制訂本計(jì)劃如下：

一、梯隊(duì)人才分類：

公司梯隊(duì)人才分為兩大類，其一，管理型梯隊(duì)人才；其二，技術(shù)型梯隊(duì)人才。

二、梯隊(duì)人才之基本條件

1、管理型梯隊(duì)人才

①、認(rèn)同企業(yè)文化，品德端正，上進(jìn)心強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)，紀(jì)律性強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。②、知識(shí)面廣，業(yè)務(wù)技能較強(qiáng)。

③、學(xué)習(xí)能力突出，思維有邏輯，工作有條理。

④、善于溝通交流，善于抓問(wèn)題要點(diǎn)，善于給出解決方案。

⑤、性格開(kāi)朗，處事沉穩(wěn)，服務(wù)我司兩年以上，考核優(yōu)異，年齡不超過(guò)30歲。

2、技術(shù)型梯隊(duì)人才：

①、認(rèn)同企業(yè)文化，品德端正，考核優(yōu)異，業(yè)績(jī)顯著，業(yè)務(wù)嫻熟，②、具備從事本專業(yè)（行業(yè)）的專門知識(shí)和技能

③、年齡25-40歲之間，④、有較好的溝通能力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)

三、梯隊(duì)人才設(shè)置

管理型梯隊(duì)人才按組織機(jī)構(gòu)干部編制的30%設(shè)置，技術(shù)型梯隊(duì)人才按高檔業(yè)務(wù)崗位編制的40%設(shè)置。

四、梯隊(duì)人才選拔

公司梯隊(duì)人才選拔工作，堅(jiān)持上述基本條件，每年進(jìn)行一次，其選拔程序?yàn)椋?/p>

1部門（分公司）推薦----人力綜合部考察---公司領(lǐng)導(dǎo)確定。

被選拔的員工將作為梯隊(duì)人才，納入公司的梯隊(duì)人才培養(yǎng)實(shí)施計(jì)劃。

五、梯隊(duì)人才培育：

（一）目標(biāo)引導(dǎo)：

1.公司設(shè)定明晰的梯隊(duì)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展通路，明確人才推薦、儲(chǔ)備、培訓(xùn)、見(jiàn)習(xí)、考核、晉升等管理體制，建立健全人才管理制度與流程；增強(qiáng)員工自我提升的信心與動(dòng)力；本著公平公正公開(kāi)的原則，引導(dǎo)員工通過(guò)努力提升自己獲得職業(yè)發(fā)展；結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實(shí)施變革，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.公司通過(guò)設(shè)立兩條相對(duì)獨(dú)立的職業(yè)發(fā)展通路，給予員工職位上的晉升和薪資的提升。

（1）管理通路。公司員工自薦通過(guò)審核后即可參加管理提升三階培訓(xùn)，培訓(xùn)合格并在崗位見(jiàn)習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競(jìng)聘，面試合格者免見(jiàn)習(xí)期上崗。

（2）技術(shù)通路。公司員工自薦通過(guò)審核后即可參加技術(shù)提升三階培訓(xùn)，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司規(guī)定的績(jī)效系數(shù)、績(jī)效檔次調(diào)整期升檔（符合《員工績(jī)效系數(shù)（檔次、級(jí)別）評(píng)定調(diào)整管理辦法》相關(guān)規(guī)定）。

（二）培訓(xùn)安排：

1.總體安排：

梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃按照金字塔結(jié)構(gòu)布局，形成固化的培訓(xùn)系統(tǒng)，每年定期舉辦三階培訓(xùn)。員工參加三階培訓(xùn)并通過(guò)相應(yīng)的考核后，即可獲得崗位晉升及績(jī)效系數(shù)、檔次提升的機(jī)會(huì)。

2.課程設(shè)計(jì)：

管理/技術(shù)提升三階培訓(xùn)按照下表所示科別及權(quán)重總體把握配置課程。附表①《管理提升三階培訓(xùn)課程配置表》

附圖①：《三階培訓(xùn)結(jié)構(gòu)圖》

（三）崗位匹配與實(shí)踐參與

公司建立與梯隊(duì)人才培訓(xùn)安排相適應(yīng)的崗位匹配系統(tǒng)，并在日常管理中開(kāi)發(fā)各崗位幫帶教練。管理通路發(fā)展的員工通過(guò)相應(yīng)階段培訓(xùn)后即安排至?xí)x升崗位輪崗或

實(shí)習(xí)，并作為崗位工作經(jīng)歷記入員工培訓(xùn)檔案系統(tǒng)。技術(shù)通路發(fā)展員工通過(guò)相應(yīng)階段培訓(xùn)后增加跨部門輪崗實(shí)踐機(jī)會(huì)，拓展專業(yè)技術(shù)面。

（四）考核考察：

梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃中的培訓(xùn)考核應(yīng)遵照量化、多維度、體現(xiàn)核心價(jià)值的原則予以實(shí)施，抓住人才考核重點(diǎn)，發(fā)揮專業(yè)人才特長(zhǎng)，綜合評(píng)價(jià)。

1.考核要素：針對(duì)不同崗位的關(guān)鍵勝任力及公司選育人才的要求，制定有側(cè)重的考核指標(biāo)系統(tǒng)?？己诉^(guò)程中應(yīng)根據(jù)附表③④設(shè)計(jì)體現(xiàn)應(yīng)試人員關(guān)鍵勝任特征的試題及考核方法。

附表③《管理人員關(guān)鍵勝任特征量表》

附表④《技術(shù)人員關(guān)鍵勝任特征量表》

2.考核方法：實(shí)際工作中根據(jù)不同崗位要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性的系統(tǒng)考核方法?？己讼到y(tǒng)性、復(fù)雜性隨崗位層級(jí)從低至高逐步增加，實(shí)際應(yīng)用中可采用面試、筆試、360°民主測(cè)評(píng)、情景模擬、性格測(cè)試、項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)、管理體驗(yàn)等多種方式組織考核，并由富有經(jīng)驗(yàn)的中高層管理、技術(shù)人員實(shí)施測(cè)評(píng)。

（五）竟聘上崗：

1.競(jìng)聘條件：公司產(chǎn)生相應(yīng)職位空缺時(shí)，已通過(guò)對(duì)應(yīng)職位等級(jí)階段培訓(xùn)為參加競(jìng)聘之必要條件，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有職位空缺由梯隊(duì)人才競(jìng)聘上崗。

2.操作流程：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位，人力綜合部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦人員至人力綜合部報(bào)名應(yīng)聘→③人力綜合部審核資質(zhì)→④公開(kāi)組織面試評(píng)審→⑤錄取人員崗位晉升及薪資調(diào)整。

六、梯隊(duì)人才管理 管理職責(zé)： 1.公司高層領(lǐng)導(dǎo)： ①審核梯隊(duì)人才儲(chǔ)備規(guī)劃；

②落實(shí)梯隊(duì)人才培養(yǎng)體系中的人才晉升及薪資調(diào)整； ③落實(shí)創(chuàng)新實(shí)踐獎(jiǎng)勵(lì)； 2.各部門經(jīng)理：

①識(shí)別并推薦優(yōu)秀員工，每年至少培養(yǎng)、推薦兩名優(yōu)秀員工； ②落實(shí)部門幫帶教練開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)教練隊(duì)伍；

③鼓勵(lì)創(chuàng)新實(shí)踐，每季度至少提報(bào)兩份創(chuàng)新實(shí)踐方案或案例； 3.人力綜合部：

①組織實(shí)施梯隊(duì)人才培養(yǎng)體系中的人才規(guī)劃、培訓(xùn)、測(cè)評(píng)、輪崗實(shí)習(xí)、競(jìng)聘等所有涉及工作；

②建立員工培訓(xùn)檔案管理平臺(tái)，進(jìn)行歸口管理；

③固化梯隊(duì)人才培養(yǎng)體系，匯編成文，形成一套可借鑒、可復(fù)制的人才規(guī)劃、培養(yǎng)、測(cè)評(píng)及激勵(lì)制度；

④規(guī)范創(chuàng)新實(shí)踐管理制度，組織各部門開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐，并將創(chuàng)新案例納入公司培訓(xùn)案例庫(kù)，評(píng)審創(chuàng)新成果，于全公司推廣學(xué)習(xí)或應(yīng)用。

第三篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；

7、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級(jí)子公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計(jì)劃組

織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2-3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2-3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測(cè)試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20-30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人，如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。

第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代事業(yè)部某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)--人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃--跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

第十三條 后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案--培訓(xùn)方案的實(shí)施--培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對(duì)象及目的

崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批--報(bào)人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案--人力資源部審批。

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案--子公司、財(cái)務(wù)管理部審核--人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案--人力資源部審核--報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績(jī)效考核管理辦法》或《員工績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。

5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的

增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。

第二十一條 適用對(duì)象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開(kāi)展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的

消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置事業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對(duì)象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調(diào)配申請(qǐng)

由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)

第三十二條 在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1-2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1-2名管理骨干。

第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見(jiàn)事業(yè)部《人力資源開(kāi)發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。

第三十三條 在職培訓(xùn) 詳見(jiàn)事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章 考核與評(píng)價(jià)

第三十四條 目的

增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對(duì)象

以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期

考核周期為一年。

第三十七條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。

第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的

通過(guò)淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。

第四十條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件

參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。

第四篇：人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)方案

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

第一章 總 則

第一條 目 的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制,通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃,合理地挖掘,培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍,建立公司的人才梯隊(duì),為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持.第二條 原 則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則.第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

堅(jiān)持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進(jìn)行.專業(yè)型指在工程,財(cái)務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí),有較高管理水平的人才.第四條 人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)及主要職能

(一)集團(tuán)成立人才發(fā)展管理委員會(huì),由集團(tuán)總裁,副總裁,集團(tuán)各中心/部門總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司總經(jīng)理組成,負(fù)責(zé)指導(dǎo)整個(gè)集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè).委員會(huì)主任由總裁擔(dān)任,分管人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)為副主任,其他為委員.(二)所轄公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組,由公司總經(jīng)理,副總經(jīng)理,各部門負(fù)責(zé)人組成,負(fù)責(zé)指導(dǎo)各公司人才梯隊(duì)建設(shè).組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任,副組長(zhǎng)由行政人事分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,其他為成員.(三)各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施,行政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃,人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定.第五條 適用范圍

集團(tuán)本部及各所轄公司的人才梯隊(duì)建設(shè)均參照本方案執(zhí)行.第二章 后備人才的甄選與培養(yǎng)

第六條 人才梯隊(duì)與后備人才

(一)一級(jí)梯隊(duì):集團(tuán)各中心/部門副總監(jiān)(含)及以上職位,總工,所轄公司副總經(jīng)理(含)及以上崗位的在職人員均為一級(jí)梯隊(duì)人才.凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為一級(jí)梯隊(duì)的人才稱為A庫(kù)人才.(二)二級(jí)梯隊(duì):各級(jí)中層管理干部,各專業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員均為級(jí)二梯隊(duì).凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為二級(jí)梯隊(duì)的人才稱為B庫(kù)人才.(三)三級(jí)梯隊(duì):各級(jí)業(yè)務(wù)主管及各專業(yè)類的骨干人員為三級(jí)梯隊(duì)人才.凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為三級(jí)梯隊(duì)的人才稱為C庫(kù)人才.(四)A,B,C庫(kù)人才統(tǒng)稱后備人才,所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵崗位指對(duì)公司生產(chǎn),經(jīng)營(yíng),管理等業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行,公司效益的增長(zhǎng)有著重要作用的崗位,包括中層以上管理人員,各業(yè)務(wù)骨干等.(五)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象為A,B庫(kù)人才.(六)專業(yè)分為經(jīng)營(yíng)管理類,財(cái)務(wù)類,工程類,營(yíng)銷類.第七條 后備人才甄選條件(一)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī): 知識(shí)全面,經(jīng)歷豐富,業(yè)績(jī)出色,綜合素質(zhì)較強(qiáng),并且服眾.(二)考核的關(guān)鍵資質(zhì): 1,溝通能力;2,分析判斷能力;3,計(jì)劃組織能力;4,管理控制能力;5,應(yīng)變能力;6,執(zhí)行力;7,創(chuàng)新能力;8,領(lǐng)導(dǎo)能力;9,決斷力;10,人際關(guān)系能力;11,團(tuán)隊(duì)合作能力;12,承受壓力的能力.(三)其他: 1,性格特征 2,職業(yè)傾向

3,健康狀況

(四)各級(jí)后備人才的核心素質(zhì): 1,A庫(kù)人才: 資源整合能力,事業(yè)心,影響力,決策力,系統(tǒng)思考能力等.2,B庫(kù)人才: 團(tuán)隊(duì)管理能力,獨(dú)擋一面的能力,專業(yè)及學(xué)習(xí)能力,敬業(yè)及責(zé)任心,目標(biāo)導(dǎo)向等.3,C庫(kù)人才: 專業(yè)與學(xué)習(xí)能力,解決問(wèn)題能力,敬業(yè)與責(zé)任心,環(huán)境適應(yīng)能力,團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等.(五)甄選辦法: 1,基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析.2,關(guān)鍵資質(zhì)和性格特征通過(guò)性格測(cè)評(píng)工具及評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)現(xiàn).第八條 甄選細(xì)則

(一)人才盤點(diǎn),確定關(guān)鍵崗位: 各中心,部門,所轄公司根據(jù)工作需要,對(duì)本中心,部門,公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn),并確定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵崗位確定后,行政人事部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息情況.(二)選拔程序: 根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果,對(duì)各級(jí)后備人才進(jìn)行選拔評(píng)估,評(píng)估合格者正式成為公司后備人才,納入人才培養(yǎng)計(jì)劃.后備人才選拔程序: 1,由目前各級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員,如無(wú)合適人選的進(jìn)行上報(bào)并提出原因.一級(jí)梯隊(duì)的報(bào)人力資源中心,二,三級(jí)梯隊(duì)的報(bào)各公司行政人事部,由人力資源中心或行政人事部推薦人選.2,A庫(kù)人才由集團(tuán)人力資源中心初審后,報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審定.3,B庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)的各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司行政人事部初審,集團(tuán)的B庫(kù)人才由集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審定;各所轄公司的B庫(kù)人才由人才發(fā)展管理小組審定,并報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.4,C庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)各中心,部門負(fù)責(zé)人初審后,報(bào)對(duì)應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司人才發(fā)展管理小組進(jìn)行審定.5,每個(gè)關(guān)鍵崗位提供1～2名后備人才.(三)培養(yǎng)方案: 1,各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳,幫,帶的原則,根據(jù)各自后備人才的實(shí)際情況,為其制定針對(duì)性強(qiáng),詳細(xì)切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案.A庫(kù)人才及集團(tuán)B庫(kù)人才的培養(yǎng)方案報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批,集團(tuán)C庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人力資源中心審批,所轄公司的B,C庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批.2,培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程,輪崗培訓(xùn),繼續(xù)教育以及其他方式.3,各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅(jiān)持最少投入,最大收益的原則.4,各所轄公司行政人事部配合,協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施,跟蹤和反饋,集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)的培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤與監(jiān)督.5,培訓(xùn)課題: 制定培訓(xùn)課題要形式多樣化,實(shí)用性及目的性強(qiáng),并做好培訓(xùn)后的考核.6,輪崗培訓(xùn): 6.1復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計(jì)劃,按后備人才的梯隊(duì)層次有計(jì)劃的制定部門,跨公司的輪崗鍛煉,使其了解集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力,讓其積累多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn),為后期的職位晉升打下良好的基礎(chǔ).6.2輪崗決策要與繼任計(jì)劃結(jié)合,要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的.后備人才輪崗培訓(xùn)的每個(gè)崗位任職時(shí)間不少于3個(gè)月.6.3輪崗的審批: 6.3.1跨單位輪崗的: 6.3.1.1A庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審,集團(tuán)的由人力資源中心初審 集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批.6.3.1.2B庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)公司的行政人事部初審

所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批,集團(tuán)的由人才發(fā)展管理委員會(huì)審批.6.3.1.3C庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人初審

對(duì)應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)審批.6.3.2跨部門輪崗的:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 后備人才所在部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)初審 人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批.6.3.3部門內(nèi)部輪崗的:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審批.6.4輪崗細(xì)則: 6.4.1崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門,輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核,但必須將考核結(jié)果反饋給原單位或部門,作為輪崗結(jié)束后,輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù).6.4.2輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告(總結(jié))交輪崗雙方單位.6.4.3所有人員的輪崗都必須報(bào)行政人事部備案,A,B庫(kù)人才還必須報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.7,繼續(xù)教育: 7.1主要根據(jù)后備人才的實(shí)際需要及儲(chǔ)備的發(fā)展方向,選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍?duì)性的選擇課題參與繼續(xù)教育.7.2繼續(xù)教育必須拿到相對(duì)應(yīng)的證書或文憑.7.3主要適用對(duì)象為A庫(kù)人才.8,其他形式的培養(yǎng): 針對(duì)特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進(jìn)行,具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進(jìn)行.9,加強(qiáng)建立與對(duì)口高校的緊密聯(lián)系,從高校引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生,建立C庫(kù)人才的后備人才,逐步完善內(nèi)部造血機(jī)制.10,建立后備人才培養(yǎng)檔案: 10.1集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)本部人才培養(yǎng)檔案的建立與管理,各所轄公司行政人事部負(fù)責(zé)各自公司的人才培養(yǎng)檔案的建立與管理.10.2檔案建立的原則為一人一檔,需要簽定培訓(xùn)協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓(xùn)協(xié)議.第三章 具體實(shí)施要求

各中心,部門,所轄公司必須將此次人才梯隊(duì)建設(shè)作為重點(diǎn)工作來(lái)抓,認(rèn)真部署,加強(qiáng)落實(shí),具體按以下4個(gè)階段實(shí)施: 第九條 準(zhǔn)備階段(一周)主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu),明確責(zé)任與分工.第十條 人才盤點(diǎn)階段(一個(gè)月)按管理類,財(cái)務(wù)類,工程類,營(yíng)銷類明確關(guān)鍵崗位及任職要求,清理目前的

人員編制情況.第十一條 選拔后備人才,建立各級(jí)人才庫(kù)階段(一個(gè)月)根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求,按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定,建立人才庫(kù).第十二條 制定培養(yǎng)方案階段(半個(gè)月)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向,提出具體的培養(yǎng)方案,并明確每次培養(yǎng)方案的目的.第十三條 培養(yǎng)方案的組織實(shí)施(工作)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員負(fù)責(zé),所轄公司行政人事部進(jìn)行配合,要求做好每次方案實(shí)施后的效果評(píng)估.第十四條 總結(jié)

每年的12月20日之前對(duì)一年來(lái)人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié),提出后備人才 的晉升,變動(dòng)方案以及次年的工作計(jì)劃.(注:各階段的具體實(shí)施時(shí)間待此方案定稿后進(jìn)行明確.)第四章 考核與評(píng)價(jià)

第十五條 考核對(duì)象

各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員及其對(duì)應(yīng)的后備人才,各所轄公司

第十六條 考核周期

考核周期為一年.第十七條 考核內(nèi)容

(一)對(duì)所轄公司主要考核后備人才的選拔,培訓(xùn)實(shí)施,計(jì)劃的落實(shí),人才培養(yǎng)等的實(shí)施情況,由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并將結(jié)果報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)核定.(二)對(duì)各級(jí)梯隊(duì)崗位人員主要考核其對(duì)后備人才培養(yǎng)工作的實(shí)施情況,其中一級(jí)梯隊(duì)由集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)負(fù)責(zé)組織,二級(jí)梯隊(duì)由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織,三級(jí)梯隊(duì)由行政人事部負(fù)責(zé)組織.(三)對(duì)后備人才主要考核一年來(lái)的工作表現(xiàn),培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況,其中A庫(kù)人才由一級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審定;B,C庫(kù)人才由二,三級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及行政人事部負(fù)責(zé)組織,并報(bào)公司人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審定,其中B庫(kù)人才的考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.第十八條 考核結(jié)果

(一)各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為考核的重要組成部分,占考核權(quán)重的5%.(二)后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的,在晉升,培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮;考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皾M意”的,可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會(huì),幫助其提升能力;考評(píng)結(jié)果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃,并重新選拔.(三)后備人才的晉升包括薪酬等級(jí)的上調(diào)和職位的提升.第五章 附 則

第十九條 本方案由人力資源中心制訂,解釋和修訂.第二十條 本方案自下發(fā)之日起正式實(shí)施.

第五篇：儲(chǔ)備梯隊(duì)人才培養(yǎng)方案

張家港市第一人民商場(chǎng)有限責(zé)任公司

儲(chǔ)備梯隊(duì)人才培養(yǎng)方案

文件編號(hào)：

一、目的

為了建立和完善多元化人才引進(jìn)渠道，合理的利用現(xiàn)有人力資源，充分發(fā)揮企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大職工的學(xué)習(xí)和工作積極性，給我公司職工提供一個(gè)發(fā)展和晉升的平臺(tái)，并為公司戰(zhàn)略性培養(yǎng)和儲(chǔ)備梯隊(duì)人才，經(jīng)公司研究決定，特制定本方案。

二、范圍

1．內(nèi)部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場(chǎng)有限責(zé)任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)，并且在同等條件下，內(nèi)部員工優(yōu)先。

2．外部招聘：根據(jù)公司人力資源規(guī)劃以及崗位需求，符合要求之應(yīng)聘者，必須首先經(jīng)儲(chǔ)備培訓(xùn)。

三、方案細(xì)則

1．內(nèi)部員工儲(chǔ)備、晉升基本條件：

1.1 在公司工作績(jī)效優(yōu)秀，無(wú)不良工作記錄； 1.2 在本職崗位上成績(jī)優(yōu)異；

1.3 在工作過(guò)程中，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的成長(zhǎng)欲望，并具有高度的忠誠(chéng)度； 1.4 可塑性高之員工優(yōu)先；

1.5 特殊人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備由董事長(zhǎng)確認(rèn)后可予執(zhí)行。2．梯隊(duì)人才儲(chǔ)備原則

2.1向上原則：所有被儲(chǔ)備、培訓(xùn)人員須向現(xiàn)有職位上級(jí)職位培訓(xùn)，不能向下培訓(xùn)，不提倡同級(jí)平調(diào)；

2.2下級(jí)優(yōu)先原則：對(duì)于同一崗位的預(yù)備儲(chǔ)備，如果出現(xiàn)多位競(jìng)爭(zhēng)者，雷同情況下則現(xiàn)職位低者優(yōu)先；

2.3內(nèi)部?jī)?yōu)先原則：對(duì)于同一崗位的預(yù)儲(chǔ)備，如果出現(xiàn)內(nèi)部、外部多位競(jìng)爭(zhēng)者，則優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，而外部應(yīng)聘者優(yōu)先考慮新空出職位；

2.4工齡優(yōu)先原則：對(duì)于同一崗位的預(yù)儲(chǔ)備，如果出現(xiàn)內(nèi)部多位競(jìng)爭(zhēng)者，則本單位工齡長(zhǎng)者優(yōu)先考慮。3．根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規(guī)劃，儲(chǔ)備梯隊(duì)人才數(shù)量須歸于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

3.1每年6月和12月底之前，各個(gè)部門須有明確的崗位分析與人員需求初步計(jì)劃；

3.2 各部門的人力資源計(jì)劃須符合公司發(fā)展規(guī)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批確； 3.3組織結(jié)構(gòu)中基層職位按照即時(shí)招聘、即時(shí)培訓(xùn)上崗執(zhí)行，不予儲(chǔ)備培訓(xùn)；各個(gè)部門的儲(chǔ)備梯隊(duì)人才計(jì)劃數(shù)量不得超過(guò)部門現(xiàn)有管理人員數(shù)量的30%； 3.4公司儲(chǔ)備梯隊(duì)人才總數(shù)量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總?cè)藬?shù)不超過(guò)公司總管理崗位的40%； 4．儲(chǔ)備梯隊(duì)人才名單產(chǎn)生

4.1內(nèi)部?jī)?chǔ)備梯隊(duì)人才名單可由兩種方式產(chǎn)生：自薦和部門推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門主管也可根據(jù)員工表現(xiàn)與考核結(jié)果，推薦本部門員工被推薦者經(jīng)面試、筆試合格后進(jìn)入儲(chǔ)備人才梯隊(duì)。推、自薦者須填寫完整的《梯隊(duì)人才推（自）薦表》，報(bào)人力資源部，由人力資源部安排后續(xù)面試、筆試；

4.2外部?jī)?chǔ)備梯隊(duì)人才，應(yīng)聘者經(jīng)面試、筆試合格，可納入儲(chǔ)備； 5．儲(chǔ)備梯隊(duì)人才名單確認(rèn)

5.1所有儲(chǔ)備梯隊(duì)人才名單經(jīng)人力資源部背景調(diào)查后，其中背景調(diào)查包括：1）儲(chǔ)備梯隊(duì)人才條件是否符合；2）內(nèi)部產(chǎn)生的儲(chǔ)備梯隊(duì)人才考核成績(jī)、所受培訓(xùn)時(shí)數(shù)以及培訓(xùn)考核情況，《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎(jiǎng)懲記錄、學(xué)歷等；并在人數(shù)比較多的情況下，按總成績(jī)排名；

5.2 經(jīng)人力資源背景調(diào)查的儲(chǔ)備梯隊(duì)人才，須提交公司副總級(jí)以上會(huì)議審議。審議通過(guò)后，正式成為儲(chǔ)備梯隊(duì)人才。

6．儲(chǔ)備梯隊(duì)人才的培訓(xùn)、工作、考核以及代職、晉升

6.1所有儲(chǔ)備梯隊(duì)人才按照人力資源部排定的培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行，有考核的，必須接受考核，并考核成績(jī)直接影響最終晉升與否；

6.2所有儲(chǔ)備梯隊(duì)人才由人力資源部直接負(fù)責(zé)，但是儲(chǔ)備梯隊(duì)人才在人力資源部安排到部門實(shí)踐培訓(xùn)的時(shí)候，必須服從現(xiàn)場(chǎng)部門主管的指揮，部門主管的任何反饋，直接對(duì)儲(chǔ)備梯隊(duì)人才的最終晉升與否產(chǎn)生影響；

6.3儲(chǔ)備梯隊(duì)人才的培訓(xùn)分為理論與實(shí)踐兩種方式。實(shí)踐培訓(xùn)指導(dǎo)思想為：儲(chǔ)備梯隊(duì)人才在實(shí)踐培訓(xùn)時(shí)，由公司在需培訓(xùn)的課別安排合適的“師傅”結(jié)成師徒關(guān)系，由師傅在實(shí)際工作中進(jìn)行幫帶培訓(xùn)。師傅的帶訓(xùn)成績(jī)列入“師傅”的年終考核、晉升依據(jù)；

6.4師徒關(guān)系結(jié)成后，儲(chǔ)備梯隊(duì)干部的具體培訓(xùn)內(nèi)容由人力資源部統(tǒng)籌安排，并訂出在一段時(shí)間內(nèi)達(dá)成的目標(biāo)，各部門須予以積極配合； 6.5“師傅”的反饋將直接影響儲(chǔ)備梯隊(duì)人才的晉升；

6.6本文件規(guī)定，張家港第一商場(chǎng)以及各附屬單位之儲(chǔ)備梯隊(duì)人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月?？己私Y(jié)束后，成績(jī)合格者于次月開(kāi)始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動(dòng)關(guān)系。

6.7儲(chǔ)備梯隊(duì)人員所有受訓(xùn)，考核，獎(jiǎng)懲，由人力資源部培訓(xùn)專員記錄于每人的《員工培訓(xùn)檔案》中。7．儲(chǔ)備梯隊(duì)人才的管理

7.1儲(chǔ)備梯隊(duì)人才在受訓(xùn)過(guò)程中，凡根據(jù)《員工手冊(cè)》或《獎(jiǎng)懲制度》，被懲罰B級(jí)以上者，立即回到原崗位，從儲(chǔ)備梯隊(duì)人才隊(duì)列中除名，外部招聘的儲(chǔ)備梯隊(duì)人才解除勞動(dòng)關(guān)系。

7.2儲(chǔ)備梯隊(duì)人才在受訓(xùn)過(guò)程中，按照公司《員工手冊(cè)》被獎(jiǎng)勵(lì)者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例 = 一般員工獎(jiǎng)勵(lì)分值的兩倍。

四、相關(guān)文件

1．《梯隊(duì)人才推（自）薦表》 2．《員工培訓(xùn)檔案》

五、文件說(shuō)明

1．本文件自發(fā)布之日起生效 2．本文件的解釋權(quán)歸人力資源部