第一篇：如何實現(xiàn)營銷團隊職業(yè)化轉(zhuǎn)型與提升

如何實現(xiàn)營銷團隊職業(yè)化轉(zhuǎn)型與提升課后測試

單選題

1.在營銷團隊中，被稱為營銷“智囊團”的是： √

A 基層經(jīng)理

B 策略專家

C 企業(yè)顧問

D 執(zhí)行專家

正確答案： B

2.在營銷團隊中，（）是整個企業(yè)營銷計劃和營銷方案最后的執(zhí)行和組織者。A 基層執(zhí)行經(jīng)理

B 執(zhí)行專家

C 營銷執(zhí)行人員

D 營銷執(zhí)行顧問

正確答案： A

3.位于高績效營銷團隊的金字塔尖的是： √

A 戰(zhàn)術型人才

B 戰(zhàn)略型人才

C 執(zhí)行專家

D 企業(yè)顧問

正確答案： B

4.戰(zhàn)略型人才的特點不包括： √

A 在理念上勇于創(chuàng)新、高瞻遠矚

B 對行業(yè)和市場進行透徹的分析解讀√

C D 能準確把握實踐要點客戶經(jīng)驗非常豐富

正確答案： D

5.下列選項中，屬于戰(zhàn)術型人才的是：√

A

B

C

D 市場專家和培訓專家策劃專家和銷售專家策略專家和執(zhí)行專家戰(zhàn)略專家和營運專家

正確答案： C

6.普通營銷人員提升職業(yè)化的途徑不包括： √

A

B

C

D 善于分享建立復雜且廣泛的人際關系堅持職業(yè)操守多提建設性意見

正確答案： B

7.對于具有基本工作能力，但工作意愿和主動性有所降低的員工，最佳的管理方法是：√ A

B

C

D 運用教練式的方法進行鼓勵升職加薪給一些臨時性授權讓其帶一名新員工

正確答案： A

8.營銷經(jīng)理要想提升自身的職業(yè)化，需提高三項能力，其中不包括：√

A

B 決策能力策略規(guī)劃能力

C 要點把控能力

D 業(yè)務能力

正確答案： D

判斷題

9.對于企業(yè)來說，戰(zhàn)略型人才越多越好。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

10.策略專家一般是與企業(yè)共過患難的封疆大吏。此種說法：√

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

11.對于新員工，企業(yè)要用教練式的方法進行管理。此種說法：√

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

12.對于資質(zhì)高但業(yè)績很差的自棄型員工，企業(yè)應立即辭退。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

13.相對于新業(yè)務員，老業(yè)務員往往更加急功近利。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

14.黃牛型員工缺少的就是升職激勵，企業(yè)要把升職作為對該類員工的唯一獎賞。此種說法：

正確√

錯誤

正確答案： 錯誤

15.職業(yè)經(jīng)理人不必具備卓越的業(yè)務能力和績效表現(xiàn)。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案：

錯誤

第二篇：證券營銷團隊轉(zhuǎn)型

營銷團隊轉(zhuǎn)型的思考

光大證券上海分公司施勇

隨著證券市場的發(fā)展和創(chuàng)新，基于經(jīng)紀業(yè)務的營銷團隊未來發(fā)展引發(fā)了很多思考和辯證。

一、行業(yè)發(fā)展背景

1、融資平臺轉(zhuǎn)向投資平臺

證券行業(yè)的初始是為了解決企業(yè)融資困難和融資再造，擴大直接融資，降低銀行融資風險。從過去的以行政化手段保證融資的順利進行，到現(xiàn)在的以市場化手段保證投資的公平、公正、公開。逐漸還原證券市場成立的本質(zhì)，即以直接投資替代間接融資，社會資源的優(yōu)化配置和重組。

2、監(jiān)管思維的轉(zhuǎn)變——市場化

最近，有一個流行關鍵詞“創(chuàng)新”，通俗的理解就是市場的事情市場辦，打破過去的條條框框。監(jiān)管的基調(diào)是公平、公正，引導和保證市場的正常運行和健康發(fā)展。擺脫過去“下跌-救市-暴漲-嚴控-下跌”的死循環(huán)，對涉及內(nèi)幕交易等方面采取了零容忍態(tài)度，凈化市場各方參與者。在沒有救市政策的環(huán)境中，券商指望一輪牛市來挽救“農(nóng)民式的豐收”，變成的天邊的街燈。

3、行業(yè)發(fā)展模式的變化

跟隨戰(zhàn)略在過去很長時間，大部分券商采取的都是跟隨戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略下券商缺少一種自主創(chuàng)新意識。造成了知識固化、人力浮化、制度僵化，不能主動適應外部環(huán)境的改變。當然這種戰(zhàn)略的好處在于，降低了風險，緊盯主流。

通道服務-理財服務-投資服務很顯然在跟隨戰(zhàn)略里，我國的證券行業(yè)是不可能發(fā)展成為世界一流的。證券行業(yè)對外資最終將全面開放，以目前的券商規(guī)?？箾_擊能力還是非常弱的。同時，由于過去歷史和發(fā)展的局限性，券商主要依靠通道服務獲取利潤。比如：投行靠的是上市通道、經(jīng)紀業(yè)務靠的是交易通道。但隨著市場發(fā)展的逐漸成熟，通道服務競爭的越趨激烈，價格成了致勝法寶。價格戰(zhàn)開打引發(fā)了整體行業(yè)的質(zhì)量不穩(wěn)定和利潤下降。因此，券商將眼光放在了理財服務競爭上，諸如資產(chǎn)管理、FC投顧體系、理財經(jīng)理制度等等。以資產(chǎn)為中心，產(chǎn)品和服務為圓弧的理財服務上，這也是當前發(fā)生的第二階段行業(yè)特征。第三階段是以客戶為中心，風險-收益匹配度為劃分的主動性投資服務。在投資服務階段，券商將由大而全的公司變成專而精的個性化公司。正如：網(wǎng)絡時代的三大門戶，搜狐、網(wǎng)易、新浪，分別發(fā)展成為各自特色的網(wǎng)站。

二、經(jīng)紀業(yè)務轉(zhuǎn)型之路

1、通道轉(zhuǎn)向財富管理

當前對于經(jīng)紀業(yè)務來講，創(chuàng)新轉(zhuǎn)型變成了箭在弦上，不得不發(fā)。主要原因：第一，交易傭金費率不斷下滑；第二，行情牛熊變化導致靠天吃飯的農(nóng)民特征，使公司主動性抗風險能力較低；第三，客戶的需求發(fā)生了變化，不再滿足于能買股票；第四，現(xiàn)代技術手段的升級，使得客戶擺脫了物理限制，要求更快捷方便，個性化。從業(yè)務架構(gòu)來看，現(xiàn)在大多數(shù)券商都設立了分公司。分公司又管轄了營業(yè)部，使得原有的經(jīng)紀業(yè)務部與營業(yè)部之間垂直管理關系過長。目前已有券商將經(jīng)紀業(yè)務部更名為：財富中心、財富管理部、零售業(yè)務部、私人業(yè)務部。這說明券商開始逐步意識到從組織架構(gòu)上重新定位，擺脫單一交易通道收費的模式，增加財富管理收費新模式。一家公司的核心組成是分為四個部分：營銷、運營、研發(fā)、服務。在通道服務轉(zhuǎn)向財富管理的階段，對應的管理模式更接近于啞鈴式即產(chǎn)品與銷售。這里券商的兩個

薄弱環(huán)節(jié)凸顯而出，產(chǎn)品脫節(jié)即產(chǎn)品設計能力還跟不上市場需求，銷售閉合即每個部門銷售都是獨立不關聯(lián)，沒有形成綜合交叉多層次銷售，造成很大的資源重疊浪費。就當前市場狀態(tài)而言，重點是如何實現(xiàn)服務產(chǎn)品化、產(chǎn)品目錄化，跨部門、跨公司、跨行業(yè)合作。以獨立定價來擺脫通道定價的慣性，以多層次合作迅速擴張財富管理市場份額。

2、財富管理機構(gòu)三個形態(tài)

理財網(wǎng)點社區(qū)化服務網(wǎng)點為主。這類的網(wǎng)點以輻射的點狀客戶群體為基礎，網(wǎng)點規(guī)模的不宜太大，一般以輕型營業(yè)部或便利金融店的形式。一旦網(wǎng)點設置放開，可以預見如超市般的密集。網(wǎng)點多數(shù)設置在社區(qū)、辦公、商業(yè)人群集中地。網(wǎng)點的功能也是以服務和營銷為主，兼以公司品牌推廣與客戶體驗。人員配置上以營銷人員和理財服務人員為主。

財富中心區(qū)域綜合功能營業(yè)部。以地理區(qū)域的營業(yè)部為中心，多功能的綜合性營業(yè)部。一般以行政區(qū)域為主，管理并統(tǒng)籌下屬理財網(wǎng)點。在財富中心里，要對所轄客戶進行分類管理服務，提升中高端客戶的黏度和產(chǎn)品交叉銷售貢獻。在目前理財市場，未開發(fā)客戶已經(jīng)逐漸減少，大部分是分布在不同理財市場的客戶。銀行理財客戶最大，已超過10萬億規(guī)模，信托、保險次之，各為4萬多億規(guī)模，券商僅3000多億規(guī)模。尤其在發(fā)達地區(qū)特別明顯，所以某種意義上說是廣義市場存量客戶的搶奪。券商對存量客戶細分和增值服務，實現(xiàn)客戶資產(chǎn)管理進入了按需配置階段。財富中心可設在區(qū)域中心營業(yè)部或分公司。

投資銀行地域高端高凈值客戶體驗服務中心。以高端客戶群體的集中度和密度劃分，一般分為華東地區(qū)、華北地區(qū)、華南地區(qū)、中西部地區(qū)。這類客戶以主動性投資，個性化方案為主，以風險承受力為劃分的群體。這類群體分為機構(gòu)客戶和私人客戶，也是券商的核心客戶群體。但目前券商掌控的私人客戶量不多，主要集中在銀行的私人銀行、信托的高端客戶、第三方理財機構(gòu)的高端客戶以及境外的投資銀行。目前，私人銀行最大的國內(nèi)是工商銀行約3500多億人民幣，境外瑞士銀行約

1.3萬億美金。造成這一現(xiàn)象和我國券商長期享受通道紅利有關，缺乏主動性開拓。另一方面，在這塊市場是必須要以公司級的營銷團隊開拓和運營服務支持。打個比方，這樣的營銷團隊類似于電腦主板，而其他部門的產(chǎn)品或研發(fā)或運營就像是插件，系統(tǒng)強不強，就看集成能力了。同時，這樣的團隊負責的是兩端客戶開發(fā)，即上游融資客戶開發(fā)和下游投資客戶開發(fā)。從組織結(jié)構(gòu)上來講，以券商總部直接設置最為合理，有利于券商內(nèi)部資源的整合，和外部競爭力的強化。

3、客戶群體的升級

投資觀念轉(zhuǎn)變：在證券市場開放初期，大部分投資者抱著投機的心態(tài)，希望一夜暴富。隨著市場的逐漸正規(guī)化、法制化，投機得到壓制。市場將呈現(xiàn)以投資為主體穩(wěn)健發(fā)展，投機為附加活躍市場，提升流動性。因此，客戶的投資觀念從投機炒作轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y保值增值。

投資手段轉(zhuǎn)變：從單一的銀行儲蓄投資手段，演變?yōu)榻裉於喾N渠道、多種交易方式、多種參與性的復雜化投資手段。

投資品種多樣性：固定收益類、權益收益類、類固定收益類等等。

因此，客戶觀念的轉(zhuǎn)變，投資手段的轉(zhuǎn)變和投資品種的多樣化，導致客戶參與市場獲取收益的門檻逐步提高。同時也更加依賴于專業(yè)機構(gòu)提供的服務和支持。簡單的來說，就是客戶提出投資收益目標或融資成本需求，由專業(yè)機構(gòu)來完成投資品種設計和風險控制?？蛻粜枰牟辉偈菃我坏耐?、融資，而是一系列復雜化的投、融資組合。

4、技術支持的升級

現(xiàn)代網(wǎng)絡技術的發(fā)展，以及客戶的跨地域和跨市場的需求，隨著監(jiān)管部門更加務實和開放的進程，將逐步重塑市場游戲規(guī)則。這里舉幾個比較重要的例子：

網(wǎng)上開戶在網(wǎng)上銀行、網(wǎng)上支付、網(wǎng)上認證應用越來越普遍的情況下，網(wǎng)絡技術得到了市場的驗證和信賴，證券行業(yè)的網(wǎng)上營業(yè)部將逐步成為現(xiàn)實。證監(jiān)會擬放開網(wǎng)上開戶，那么券商將擺脫物理營業(yè)部的限制。同時，同一券商營業(yè)部之間的營銷也將由各自為戰(zhàn)進入集中式統(tǒng)一行動。

理財產(chǎn)品上市交易據(jù)悉，現(xiàn)在已開始研究跨市場、跨券商多種交易品種或理財產(chǎn)品的交叉銷售。

三、營銷團隊重新定位與發(fā)展機遇

1、團隊分類

以目標客戶服務群體來劃分，大致可分為三類：A理財經(jīng)理或客戶經(jīng)理；B產(chǎn)品經(jīng)理或投資顧問；C財富規(guī)劃師或高端客戶代表。

在市場開放初期，由于資本和服務稀缺，是一個賣方市場。所以幾乎不需要專業(yè)的營銷團隊。但隨著市場發(fā)展的深入，競爭開始加劇，經(jīng)紀業(yè)務首當其沖，面臨挑戰(zhàn)。這時，誰有銷售團隊誰制勝，比如國信?，F(xiàn)在是市場發(fā)展的中期，顯著特征就是進入產(chǎn)品經(jīng)理時代。產(chǎn)品經(jīng)理是協(xié)助公司開發(fā)產(chǎn)品，并將其按客戶需求類別配置。在市場發(fā)展后期，將進入細分市場階段，不再追求大而全，轉(zhuǎn)而進入保持核心優(yōu)勢和目標市場精準化營銷。就目前市場還未充分競爭和壟斷的狀態(tài)下，具有先發(fā)優(yōu)勢選擇權?？梢赃@么說，戰(zhàn)略制勝是當下券商創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的主要思考。

2、團隊管理

A理財經(jīng)理或客戶經(jīng)理

以完成公司下達的各項基礎考核指標為主，個人指標考核定績效。在日常管理上，用綜合業(yè)務計分卡，定量考核。在業(yè)務培訓和指導上，側(cè)重于各項業(yè)務的熟練度和知識的覆蓋面，樹立營銷服務一體化的理念，對公司傳統(tǒng)業(yè)務起到穩(wěn)增長，保收入的作用。以客戶規(guī)模定人員數(shù)量，團隊只需設置一個部門經(jīng)理即可。

B產(chǎn)品經(jīng)理或投資顧問

以完成公司主要收入的重點指標為主，提供公司主要產(chǎn)品或服務，增加公司的新增收入和增值收入?？冃Э己藗€人為主，團隊為輔。應對公司產(chǎn)品和服務有較深的理解和應用力，能細分產(chǎn)品和服務，并將之價格目錄化。這部分人員主要是加大、加快公司的主要收入來源和增長?？己酥饕孕略鍪杖牒驮鲋凳杖霝橹?，動態(tài)階梯式績效。團隊實行優(yōu)勝劣汰，適者生存，人員數(shù)量不限。可根據(jù)發(fā)展需求來設置團隊經(jīng)理或部門經(jīng)理數(shù)量。

C財富規(guī)劃師或高端客戶代表

以整合公司的優(yōu)勢資源，來突顯公司的核心競爭力，服務并開發(fā)公司的核心客戶群體。為滿足這部分客戶群體的需求，往往需要跨部門或多渠道合作，帶給公司的不僅僅是有形收入，還包括無形價值。所以在考核上以團隊考核為主，個人為輔。新增與存量客戶價值貢獻度要同時兼顧。這樣的團隊成員需要互相配合，以小組形式最為合理。

3、團隊文化

說到團隊文化，一致比較推崇的是奉獻精神和狼性文化。但在最近幾年團隊文化發(fā)生了很大的變化，究其原因是人們對人性的認識更加深入了。馬斯洛的需求理論告訴我們，物質(zhì)需求是基礎決定我們能不能走，精神需求是升華決定我們能走多遠。所以一個團隊要想獲得成功，必須兩者都要滿足。這類團隊可以說是有信仰的務實

主義者。狼性文化中，很多團隊將其演化成為一種掠奪文化。自然界的法則告訴我們，任何事物都是在一個共存的系統(tǒng)內(nèi)，當其中之一缺失時，其他的也將隨之消亡。因此，現(xiàn)行團隊開始注重共存文化，并衍生了系統(tǒng)理論、權變理論和模塊化組織。團隊的核心在于價值觀念要與團隊每一位成員一致，團隊才能發(fā)揮最強的戰(zhàn)斗力。團隊文化力的層次，決定競爭力的層次。塑造健康長久的團隊文化，不僅僅是公司倡導，更是每一個人用心參與。

四、轉(zhuǎn)型的難點

任何創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，總是不可能一蹴而就。需要我們?yōu)橹龊贸浞譁蕚?，就目前來看需要我們做好下面幾個難點解決方案：

1、戰(zhàn)略目標的設定

2、制度環(huán)境的轉(zhuǎn)變

3、人員結(jié)構(gòu)與思想的轉(zhuǎn)變

4、轉(zhuǎn)型時機點的把控

第三篇：家居店如何實現(xiàn)營銷轉(zhuǎn)型？

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【九正商學院】家居店如何實現(xiàn)營銷轉(zhuǎn)型？

2014年上半年統(tǒng)計，建材家居行業(yè)規(guī)模增長10%，個別中高端家居的增幅甚至超過了30%，數(shù)據(jù)顯示，這個行業(yè)沒有進入下行的通道。客人極少，三三兩兩、門可羅雀，難道賣家居的利潤真的是“一月不開張，開張夠半年”嗎?

下面九正建材網(wǎng)分析一下家居店客流少的原因：

1、家具市場萎縮，消費不振?

2014年上半年統(tǒng)計，建材家居行業(yè)規(guī)模增長10%，個別中高端家居的增幅甚至超過了30%，數(shù)據(jù)顯示，這個行業(yè)沒有進入下行的通道。

2、家居受到網(wǎng)購的沖擊，大家都去網(wǎng)上訂購了嗎?

有數(shù)據(jù)顯示，淘寶上“2000元”是個分水嶺，2000元以上的消費，大家還是習慣選擇傳統(tǒng)實體店，家居的單價普很少有2000元以下的，所以網(wǎng)購影響不大。

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消費數(shù)據(jù)在增長，顧客卻在減少?那么，大家到底去哪里了?真實的原因只有一個：有需求的消費者花在逛店的時間減少了，他們做決策的時間、地點發(fā)生了變化，最后的交易只是水到渠成，到店提貨罷了。

據(jù)統(tǒng)計，一個真正的家居、裝修消費者至少逛兩個商圈，一個單品需要逛10個店面，每家店面停留5分鐘，如果在一個店面停留超過10分鐘，基本會成交。當下消費者如何做?大家通過o2o、微信朋友圈、網(wǎng)絡口碑{貼吧、論壇、百度搜索等}的引流和教育后，基本都會在一個商圈搞定，等到店面時，基本就是提貨去了，沒有了逛的時間，只有砍價、提貨的一個時間段兒了。

消費者沒有離開市場，而是改變了選擇品牌、選擇產(chǎn)品的方式，門店不再是了解產(chǎn)品、熟悉品牌、獲取促銷、價格信息的唯一渠道，更多得是體驗、配送、服務的聯(lián)絡點而已，最后導致實體店面“門前冷落車馬稀”。

綜合以上因素，我們該如何應對？

1、加大數(shù)據(jù)庫營銷的力度，做到精準營銷，宣傳前置。

家居、建材屬于重度消費品，客戶仍然需要體驗、感知、眼見為實，如何在短時期內(nèi)，讓消費者找到他感興趣的產(chǎn)品和品牌?網(wǎng)絡營銷至關重要。在我們?nèi)€城市，家居建材沒有強勢的網(wǎng)絡平臺，企業(yè)需要組建自媒體去對接目標人群。我市的“科寶·博洛尼”櫥柜已經(jīng)率先行動，走在了行業(yè)的前列。

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2、加大與地產(chǎn)項目的嫁接、互動，增加創(chuàng)意活動的頻次和檔次。

地產(chǎn)企業(yè)每個周末都會做暖場活動，我們的家居建材企業(yè)應該學會“傍大款”，主動出擊，抱團取暖，現(xiàn)在是“活動為王”，誰的出鏡率高，誰的效果好。

3、順勢而為，趨勢不可逆轉(zhuǎn)。

既然消費者的習慣發(fā)生了變化，家居企業(yè)只能增加與目標人群的觸點，老板們應該潛入一個個的“圈層”，去互動、去滲透，增加認同感。

原文地址：九正建材網(wǎng) 004km.cn

第四篇：如何實現(xiàn)員工職業(yè)化

如何實現(xiàn)員工“職業(yè)化”管理

柏明頓管理咨詢高級顧問師陳老師

摘要：員工管理職業(yè)化是實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化、標準化的一項重要舉措，本文在簡要介紹職業(yè)化與職業(yè)化管理概念和實施職業(yè)化管理意義的基礎上，詳細闡述了如何實現(xiàn)員工

職業(yè)化管理的具體步驟與方法。

“腦袋大，脖子粗，不是大款就伙夫！” 這是趙本山的經(jīng)典作品《賣拐》中的臺詞，不管其是雅是俗、是對是錯，總之其形象的描述了一個伙夫或大款的形象。職業(yè)化就是既能做正確的事又能正確的做事，簡單的說就是干什么像什么，職業(yè)化管理就是使員工干什么像什么的管理，例如，對銷售人員的職業(yè)化管理的結(jié)果就是使銷售人員無論從性格特征、技能、行為和形象都要像一個銷售人員。國外95%以上的大中型企業(yè)都推行了職業(yè)化管理的舉措，國內(nèi)一些優(yōu)秀的企業(yè)（如華為、聯(lián)想等）也成功的實行了員工的職業(yè)化管理。本文在簡單介紹職業(yè)化是什么和推行職業(yè)化的意義的基礎上，系統(tǒng)的介紹了企業(yè)如何實現(xiàn)員工管理的職業(yè)

化。

一、職業(yè)化的概念

職業(yè)化簡單的說就是一個從事什么職業(yè)的人，他的性格特征、知識技能、行為表現(xiàn)和形象裝飾都應非常符合該職業(yè)的要求，其內(nèi)涵由內(nèi)而外包括三個層次：第一個是職業(yè)素養(yǎng)，指從業(yè)人員應該具備的從事該職業(yè)的道德品質(zhì)特征與基本素質(zhì)特征；第二個是職業(yè)技能，指從業(yè)人員應該具備的從事該職業(yè)的專業(yè)技能與專業(yè)知識；第三個是職業(yè)行為規(guī)范，指從業(yè)人員應該具備的從事該職業(yè)過程中的行為操作標準。一個職業(yè)化的員工就是符合“本性的傾向、術業(yè)的專攻、舉止的方寸”三個方面的員工。

職業(yè)化管理就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務策略特點和人員成長的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，提煉出同類業(yè)務人員的職業(yè)素養(yǎng)、知識技能特征和職業(yè)行為規(guī)范，從而，形成該類業(yè)務人員的職業(yè)化素養(yǎng)標準、知識技能資格標準和行為規(guī)范標準，并以此標準來選擇、規(guī)范與培訓該類業(yè)務人員，提

高其技能，改進其業(yè)務行為，以提升員工個人工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

二、實現(xiàn)員工 “職業(yè)化”管理的意義

職業(yè)化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規(guī)范員工如何做過程，從而保證企業(yè)對員工做得怎么的要求。具體來說包括以下幾個方面，（1）職業(yè)化管理不僅明確了職業(yè)的技能與知識標準，而且明確了職業(yè)的素養(yǎng)標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀的依據(jù)；（2）職業(yè)化管理不僅提供了明確的培訓規(guī)范與依據(jù)，而且明確了分層分類的培訓體系，增強了培訓的針對性；（3）職業(yè)化管理通過職類職種的劃

分，開辟了多個職業(yè)晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性；（4）職業(yè)化管理通過變個人榜樣為職業(yè)榜樣，加速了員工整體業(yè)績的提升；（5）職業(yè)化管理通過明確不同職業(yè)員工行為的標準，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學會正確地做事。

三、如何實現(xiàn)員工“職業(yè)化”管理

“項目化運作”是未來人力資源管理部門（尤其是集團化運作的公司）工作開展的主要方式，企業(yè)推行員工管理的職業(yè)化，就應該以項目管理的方式開展工作，下面就按照項目管

理的方式介紹企業(yè)推行職業(yè)化管理的步驟與舉措。

第一步，項目啟動

項目啟動主要做好組織和人員準備的工作，分別成立項目領導小組、項目推進小組、標準開發(fā)小組和標準評審小組。項目領導小組3－5人，由公司領導成員擔任，負責動員、支持與指導思想的確定；成立項目推進小組3－5人，由人力資源部領導擔任，負責項目的具體的支持、跟蹤、宣傳推進；標準開發(fā)小組5－8人，主要由人力資源部的相關人員組成（也可以包括其他相關部門人員），負責核心素質(zhì)、知識技能資格和行為標準的開發(fā)；標準評審小組5－7人，由相關領域?qū)＜液凸局饕块T主管，負責對項目開發(fā)小組工作成果的審核

和評定。

第二步：項目運作

（一），即根據(jù)公司未來發(fā)展趨勢、架構(gòu)和崗位構(gòu)成，進行職類職種的劃分

職類職種通常包括：管理類（經(jīng)營職種和管理職種），技術類（研發(fā)和工藝或系統(tǒng)維護兩個職種），管理支持或?qū)I(yè)類（財務、人力資源、企業(yè)管理三個職種），營銷類（銷售和銷售支持兩個職種），作業(yè)類（操作和維修兩個職種）。職種職類劃分的具體步驟如下：首先，進行根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，以部門為單位，將每個部門所有職位的職責、權限、責任、上下級匯報關系和任職者要求全部核實清楚；其次，將工作性質(zhì)、應負責任和核心素質(zhì)、知識、技能要求相同或相近的職位，不分部門地歸并一起，形成若干個職位集合；然后，根據(jù)工作性質(zhì)和應負責任給這些職位集合進行命名，并根據(jù)所有職位的特點，確定該職種的定

義。

第三步：項目開展

（二），即開發(fā)職業(yè)任職資格標準

任職資格標準的結(jié)構(gòu)包括職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)知識與技能和職業(yè)行為標準三個基本結(jié)構(gòu)。職業(yè)素養(yǎng)標準就是從事該職業(yè)員工須具備的品質(zhì)特征，一般包括4～6項，如進取心、責任心、團隊精神、服務意識、城信、廉潔、忠誠度等。職業(yè)知識與技能標準是該職業(yè)必須具備的知識和技能，包括必備知識、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗等三個部分。必備知識是員工完成業(yè)務工作所須掌握的知識點，是獲得相應資格的前提，是掌握專業(yè)技能的重要保證；專業(yè)技能是員工工作行為的內(nèi)在支撐，是綜合所學知識與自身素質(zhì)形成的綜合能力，一般包括人際交往能力（由關系建立、團隊合作、解決矛盾、人際敏感性等），影響力（由團隊發(fā)展、說服力、應變能力、有策略的影響能力）等，領導能力（人員評估能力，培育與輔導他人能力，授權能力，激勵能力，建立期望的能力等），溝通能力（口頭溝通，傾聽，書面溝通等），判斷和決策能力（信息管理、分析歸納、戰(zhàn)略思考、創(chuàng)新能力，解決問題能力，推斷與評估能力，決策能力等），計劃與執(zhí)行能力（分析能力、時間管理能力、重要性識別能力等），客戶服務（客戶導向、客戶管理談判能力，市場開拓能力等）等。行為標準是描述員工應該以什么樣的行為規(guī)范來開展工作更容易取得好績效，通常包括三個層次，即行為模塊、行為要項和行為標準。行為模塊是指某類專業(yè)關鍵的業(yè)務工作模塊；行為要項是指有效完成某業(yè)務模塊的關鍵內(nèi)容；行為標準是指有效完成行為要項的成功行為步驟。

職業(yè)任職資格標準開發(fā)有兩個基本的步驟：一是標桿人物分析與實地觀察；二是職業(yè)化標準提取與編制。標桿人物分析與實地觀察，目的是通過標桿人物的分析，確定該類業(yè)務任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法。職業(yè)化標準提取與編制，即在職種職類劃分與定義的基礎上，對標桿人物分析和實地觀察獲得的一手資料進行整體，提取任職資格標準各個模塊的具體內(nèi)容，具體步驟包括職業(yè)素養(yǎng)分析、行為分析和知識技能分析。通過分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進行評審，評審的內(nèi)容主要包括：標準的整體架構(gòu)是否合理；標準的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓總的方向，完整性如何；

標準的可操作性如何。根據(jù)評審小組的意見，對標準進行修訂。

第四步：項目運作

（三），即制定職業(yè)化任職資格管理的機制

在建立起各個職種職類和關鍵崗位任職資格標準的后，下一步重要的工作就是建立基于任職資格標準的相關機制，保證將職業(yè)化管理落實到具體工作中。首先，配備任職資格專員，由熟練掌握任職資格標準的開發(fā)與管理方法的專業(yè)人員擔任，其必須深刻準確的理解任職資格標準和評價程序，能夠及時對任職資格的標準及流程進行維護，能夠根據(jù)任職資格標準，配合招聘和培訓相關人員，建立基于任職資格標準的招聘選拔機制（主要指設計相關考察與測評方法，編制相關題目，建立相關制度）、培訓開發(fā)機制（主要指設計相關課程，建立相關職業(yè)晉升與開發(fā)制度），配合人事與職稱管理人員，對相關的任職資格標準進行定級，逐步建立企業(yè)內(nèi)部自身的職稱評價體制，在此基礎上，建立起基于任職資格職稱體系的績效和

薪酬體制。

第五步：項目運作

（四），即開展員工職業(yè)任職資格的評定

員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業(yè)行為標準要求開展工作而進行的鑒定活動。任職資格評價的依據(jù)是任職資格的標準，因此，任職資格評價的內(nèi)容應該包括：職業(yè)素養(yǎng)（核心素質(zhì)）的測評，職業(yè)知識與技能的測評，職業(yè)行為規(guī)范等級的測評三個部分。具體步驟如下：首先，根據(jù)開發(fā)的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價方法與程序，編制相應的評價表格，討論確定評價的周期、評價小組成員組成等；然后，由人力資源部牽頭，從公司關鍵崗位入手，自上而下逐步地對公司內(nèi)所有人員進行任職資格標準的評定；最后，對評定的結(jié)果進行分析、總結(jié)、備案，并確定下一次應用計劃。

進行職業(yè)資格評定時必須堅持以下幾個原則：（1）評價人對被評價者進行評價時，既要給予被評價者客觀公正的評價，也要給予充分的指導，幫助被評價人達到任職資格標準的要求；（2）職業(yè)資格的評定必須以改進員工自身的工作效率為目標，因此，在評價過程中不僅要獲得評價結(jié)果，而且還要得到員工工作中有待進一步改進的地方；（3）鑒于職業(yè)素養(yǎng)、知識、技能、行為規(guī)范及績效的評價不能完全用定量的指標確定，因此，職業(yè)資格的評定需采用測評與評議相結(jié)合的方式；（4）為了能夠?qū)⒙殬I(yè)資格評價的結(jié)果得到有效的利用，在進行評定之前，必須明確評定結(jié)果將如何應用，并讓員工清楚評定結(jié)果對其有什么直接的、現(xiàn)實的利益關系，激發(fā)員工參與并支持評定的動力。

第六步：項目運作

（五），即開展相應的人力資源管理活動

根據(jù)人員任職資格評定與分析的結(jié)果，開展有針對性的人力資源管理活動，主要包括：

（1）以職業(yè)任職資格標準為標桿，制定與設計招聘選拔及配置的策略與方法；（2）根據(jù)員工任職資格的評定結(jié)果，制定培訓的計劃，設計培訓的課程；（3）根據(jù)前期職類職種的梳理結(jié)果，為員工設定多元的職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)評定結(jié)果，協(xié)助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃。

四、總結(jié)

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)的經(jīng)營管理水平也有了很大的改善，然而，現(xiàn)實中還經(jīng)常出現(xiàn)管理者角色錯位、忙而無效的現(xiàn)象，經(jīng)常出現(xiàn)優(yōu)秀員工的經(jīng)驗不能共享的現(xiàn)象，經(jīng)常出現(xiàn)員工不能做正確的事和不能正確的做事的等現(xiàn)象。職業(yè)化管理就是解決以上現(xiàn)象的有效措施，希望通過以上的分析和介紹，能夠幫助我國企業(yè)在職業(yè)化管理的水平上更進一步。

文章來源于柏明頓網(wǎng)站

第五篇：職業(yè)化團隊塑造

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職業(yè)化團隊塑造

從基本問題講起：

1.企業(yè)追求的是什么？ 2.績效管理為什么重要？ 3.最終決定績效的是什么？

第一章 職業(yè)化團隊是中國企業(yè)的必然方向

一．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處 案例：購買土豆的故事

啟示：員工的職業(yè)化水平導致成功 二．職業(yè)化的概念

1.職業(yè)化的定義 2.企業(yè)職業(yè)化的方向 3.職業(yè)化素質(zhì)的構(gòu)成 4.職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型 三．人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是態(tài)度 人才坐標系：人才，人財，人材，人裁 四類人ＣＡＩ的待遇 企業(yè)家名言： 四.職業(yè)化團隊定義

1.引子游戲：齊放竹竿游戲 感悟成功團隊的要素是什么？ 2.什么是職業(yè)化團隊？ 3.理解職業(yè)化團隊工作 五.職業(yè)化團隊的角色管理

1.職業(yè)化團隊組成的九類角色2.角色搭配：天堂與地獄3.圖形游戲：自己動手，這怎么可能呢？

六.企業(yè)職業(yè)化團隊建設和管理的一般方法

1.標準管理循環(huán)PDCA法介紹

2.企業(yè)職業(yè)化管理的總體推進模型—4R模型 3.企業(yè)職業(yè)化建設的具體步驟—六大步驟

第二章 全體員工必備的職業(yè)化基本理念

一．向軍人學習職業(yè)化理念

從一則故事談起：西點軍校的故事（一份值得炫耀的名單）到底是什么成就了“西點”成功的培訓模式？ 偉人評論西點軍校 案例故事：致加西亞的信

西點精神：高度負責，沒有任何借口

二．企業(yè)人必須具備的職業(yè)化基本理念1.敬業(yè)并精業(yè)

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松下幸之助的感言

案例：美國的一位銷售汽油的推銷員當上了總裁 敬業(yè)的實質(zhì)—投入并快樂在工作 案例：張秉貴的故事/雷鋒的故事 不是要我做，而是我要做 案例：艾柯卡的成功

案例：兩個傻子的故事—企業(yè)家羅紅的經(jīng)歷/阿甘正傳中的阿甘 2.擁有良好的心態(tài)和信念 積極心態(tài)和消極心態(tài)對比

人類精神的陽光：積極心態(tài)的案例分析 如何培養(yǎng)積極的心態(tài)？

一、言行舉止像你希望成為的人

二、要心懷必勝、積極的想法

三、用美好的感覺、信心與目標去影響別人

四、讓你遇到的每一個人都感到自己重要

五、心存感激

六、學會稱贊別人

七、學會微笑

八、努力尋找最佳的新觀念

九、放棄瑣碎的小事

十、培養(yǎng)奉獻的精神

十一、永遠也不要消極地認為什么事是不可能的

十二、培養(yǎng)樂觀與自信精神

十三、經(jīng)常使用自動提示語 3.做事先做人

案例：原廣州樂華電器吳紹章總裁1)做一個勇于承擔責任的人 案例：松下的銷售會 案例：日本經(jīng)理在寶鋼建水塔

責任感不強的典型行為有下面一些表現(xiàn) 工作不要60分，工作沒有100分 2)做一個具有團隊精神的人 案例：聯(lián)想的制度規(guī)定 3)做一個善于學習的人 終身學習的職業(yè)人

4)做一個了解組織與他人需要的人 寓言故事：原來如此 5)做一個虛懷若谷的人 寓言故事：后生可畏 4.工作目標導向，認真負責 目的意識和問題意識 案例：妻子拉床單

如何加強目的意識和問題意識？ 5.善于情緒管理,不斷提高情商

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情商的作用 情商不高的體現(xiàn)

員工對上司最多的意見是什么 寓言故事：“豬”的誤會

職業(yè)人的情商是成功的決定性因素

案例：鋼鐵大王查爾斯.施瓦布懲罰工人吸煙 案例：《財經(jīng)時報》記者對張錫民的采訪 6.注重自我激勵與潛能開發(fā) 認清人性的弱點 敢于做夢，不甘心于現(xiàn)狀

學習一點成功學—潛能開發(fā)和創(chuàng)新的學問職業(yè)理念和潛能開發(fā) 自我潛能開發(fā)的四個方面

案例：時世造英雄—友人相見，萬分感慨 案例：日本女士飛身勇救4歲的兒子

第三章 全體經(jīng)理人必備的職業(yè)化高端理念

引子案例：馮先生做企業(yè)經(jīng)理的故事 一.有效溝通無極限 1.管理人員溝通的重要性

2.溝通對于領導者來說更具有特殊意義 不善溝通的人不適合做經(jīng)理人 案例：某經(jīng)理人內(nèi)向，不善與部下溝通 3.團隊成員的有效溝通-有效溝通的六特性 游戲：閉眼撕紙

案例：某經(jīng)理人對小王的溝通 二.人本管理不錯位

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的地位 德魯克的名言 企業(yè)命運與HRM 案例：八佰伴倒閉，松下繁榮 2.現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會人文環(huán)境 3.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念與內(nèi)涵 認識人性、尊重人性、以人為本 4.激勵機制是人本管理的必然 案例：《人力資本》對張錫民的采訪

啟示：激勵機制是企業(yè)員工任用生命力的根本保障 5.馬斯洛需要層次論模型 案例：某民營企業(yè)家的調(diào)查問卷 三.職業(yè)經(jīng)理人的歷史使命不辜負 1.為國家創(chuàng)財富

案例：美國專家定義企業(yè) 2.為員工造飯碗 3.在壓力下進取

上海普瑞思管理咨詢有限公司 案例：張瑞敏的座右銘 4.創(chuàng)新經(jīng)營，打造百年老店 案例：索尼發(fā)明隨身聽 案例：韋爾奇的不斷進取 游戲：創(chuàng)新思維--畫圖

第四章.提升職業(yè)化團隊領導力與執(zhí)行力的總體方法

引子案例：劉力經(jīng)理的當官情結(jié)困惑 一.提升職業(yè)化團隊領導力的總體方法

1.經(jīng)理人領導權力與領導能力 2.經(jīng)理人領導效能的支柱模型 3.經(jīng)理人的情境領導 關系行為 任務行為

四種領導模式S1—S4 4.經(jīng)理人領導工作的基本原則 四大原則詳解

案例：列寧的布爾什維克黨 案例：戴高樂將軍的預見 5.經(jīng)理人領導工作的思維方法 系統(tǒng)論方法：注重結(jié)構(gòu)，注重層次 案例：蔣介石的教訓總結(jié) 控制論方法：強調(diào)信息，強調(diào)反饋 三株案例：風險管理機制 模糊論方法：彈性管理

二.提升職業(yè)化團隊執(zhí)行力的總體方法 1.執(zhí)行力是企業(yè)三大流程的有機結(jié)合

企業(yè)的組織流程執(zhí)行力是企業(yè)三大流程的有機結(jié)合 案例：諸葛亮揮淚斬馬謖/三國中誰是最英雄？ 案例：微軟公司：擇人任事

實例：劍橋管理體系的人力資源管理理念 案例：蒙牛集團的崛起

2.執(zhí)行力是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的無界化--高度協(xié)作 領導者必須要在全公司內(nèi)建立無邊界的協(xié)作文化 寓言：執(zhí)行的境界--第三面鏡子 3.中國企業(yè)的執(zhí)行問題分析及出路 1）中國企業(yè)過去成功在哪里？

案例：波特評價中國企業(yè)進軍世界500強2）中國企業(yè)現(xiàn)今差距在哪里？ 三大管理表象差距 相關案例

3）中國企業(yè)執(zhí)行力問題的更深根源在哪里？ 三大文化根源 相關案例

上海普瑞思管理咨詢有限公司 案例：從近年來落馬的高官看中國的廉政建設 正確認識“疑人不用，用人不疑”4）出路與對策 四大條出路與對策 相關案例 案例：華為的冬天 案例：韋爾奇的做法

案例：郭士納對IBM公司的振興

課程總結(jié)：什么是杰出職業(yè)化團隊理念—古今對聯(lián)一脈相承