第一篇：建立有效的激勵報酬體系(企業(yè)薪酬與福利管理)

建立有效的激勵報酬體系

1.金錢刺激的短期效果基本工資或薪水

2.長期激勵方案期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力

3.團(tuán)隊激勵方案采用按時間長短給予不同獎勵的方案，使該課題小組僅半年時間就完成了課題。

如果采用了對整個機(jī)構(gòu)范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關(guān)系將會非常小，以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關(guān)系。

4.有關(guān)報酬支付的其它發(fā)展

此外，報酬支付的靈活性也對報酬體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報酬支付體系或者說使報酬與職務(wù)結(jié)合，日益增加對高級核心雇員的報酬，現(xiàn)在許多大型跨國公司動輒以億元美金支付CEO的薪酬，給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億美元薪酬一案就對迪斯尼公司打擊沉重。

還有一點(diǎn)是通貨膨脹率的降低，總體經(jīng)濟(jì)狀況的惡化導(dǎo)致許多企業(yè)重新采用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業(yè)修正了以前慷慨大度的報酬水平，而給新雇員以“負(fù)”增長：如降低工資水平等。

另一發(fā)展是“自選風(fēng)格”的小額優(yōu)惠分配方案的使用，這種方案使員工可以在幾種小額優(yōu)惠的安排上進(jìn)行選擇。然而，這種做法將帶來管理上的困難，尤其當(dāng)某人收入水平的變化會影響到其他所有人的相關(guān)價值的。

就像其他領(lǐng)域的管理活動一樣，對雇員的有效激勵很可能依賴于管理人員耐心而精心的努力?？偟脑瓌t是，金錢刺激方案的應(yīng)用有助于有效地激勵員工，但也時時要求進(jìn)行耐心的診斷分析工作。激勵方案也就是報酬體系并非都是恰當(dāng)?shù)模词顾鼈兌己线m，也應(yīng)該選擇恰如其分的那種方案，同時必須對這些方案加以認(rèn)真地執(zhí)行和監(jiān)督。

此外，盡管有平等價值法則，對簡化細(xì)分這些方案仍需花費(fèi)巨大代價，企業(yè)也仍面臨對這些方案實(shí)行簡化的壓力。即使個人并不總是贊成工作評價的結(jié)果，至少他們會看到，企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來解決報酬問題，已經(jīng)盡力了。

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第二篇：有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）共三頁

【課程說明】

如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵？談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？

做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計了一個3天版的《有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）》的課程。本課程以朱老師為10多個行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵體系。

【課程特色】

針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。

實(shí)操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。

實(shí)戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

【教學(xué)模式】

講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答

【課程對象】

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

【講師介紹】朱會友先生

國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師；原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究.AACTP注冊培訓(xùn)師；澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師；舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問；中國移動、中國電信省、市公司長期顧問；北京大學(xué)高管研修班特聘講師；美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市。咨詢方面：項目方案設(shè)計結(jié)合國際先進(jìn)模式、又不與中國特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向；項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢；咨詢客戶續(xù)簽率高達(dá)50%。

培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實(shí)操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業(yè)（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等）。

【課程大綱】

A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握績效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 掌握績效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 掌握正激勵性績效考核制度設(shè)計的方法和技巧； 掌握三級KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；

掌握科學(xué)設(shè)計績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；

6.掌握績效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具； 7.掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計的方法和工具； B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）

第一部分:有效導(dǎo)入績效前期診斷分析與實(shí)操技巧 1.企業(yè)職位、績效、薪酬關(guān)系分析 2.企業(yè)組織架構(gòu)與績效診斷 3.企業(yè)職位說明書與績效診斷 4.企業(yè)績效考核制度診斷 5.企業(yè)目標(biāo)體系診斷 6.企業(yè)績效考核表診斷

7.企業(yè)績效推行老板理念診斷 8.企業(yè)績效推行員工理念診斷 9.企業(yè)績效推行員工操作技能診斷

第二部分：績效考核制度設(shè)計的方法和技巧 1.績效考核制度設(shè)計的目的 2.績效考核制度的主要內(nèi)容

3.績效考核制度設(shè)計績效考核委員會、人力資源部、直

線經(jīng)理的角色分工

4.如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題 5.某學(xué)員企業(yè)績效考核制分析實(shí)戰(zhàn)模擬 6.績效考核特殊問題說明技巧 7.如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題

8.績效考核制度中如何說明員工不勝任工作

9.如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門

整體績效

第二部分：公司三層級KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧 1.KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵

2.如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系

3.如何通過KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分

解

4.某學(xué)員企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)模擬 5.職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系 6.如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系

7.KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對策 第三部分：業(yè)績合同管理技巧

1.某學(xué)員企業(yè)績效考核表點(diǎn)評分析 2.如何選擇考核的KPI 3.如何設(shè)計KPI指標(biāo)權(quán)重 4.如何設(shè)計KPI評分標(biāo)準(zhǔn)

5.如何解決各崗位評分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問題 6.如何制定合理的KPI目標(biāo)值

7.如何促使評估人與被評估人就目標(biāo)值達(dá)成共識 8.如何與員工簽訂績效合同 9.業(yè)績合同簽訂主要注意事項 第四部分：績效評估技巧 1.如何統(tǒng)計KPI績效數(shù)據(jù)

2.如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3.KPI評估技巧

4.態(tài)度、能力評估技巧

8.掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 10.掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計的方法和工具；

11.掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧； 13.掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14.掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵手段的科學(xué)方法和技巧。

5.為何360°評估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績 6.如何用好360°評估

第五部分：績效結(jié)果運(yùn)用技巧 1.如何實(shí)施績效面談

2.如何運(yùn)用績效結(jié)果實(shí)施人事配置 3.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好培訓(xùn) 4.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好績效改善 5.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理

第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計技巧 1.什么是崗位價值評估

2.為什么要實(shí)施崗位價值評估 3.如何進(jìn)行崗位價值評估 4.崗位價值評估注意事項

5.如何設(shè)計“H”型的薪酬職等 6.如何進(jìn)行職等劃分 7.職等劃分注意事項

第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 1.如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查

2.如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3.如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4.如何確定企業(yè)的薪酬策略 5.如何設(shè)計薪點(diǎn)表 6.薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧

7.如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪

8.如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9.招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何進(jìn)行人力成本預(yù)算

2.如何通過總成本控制人工成本 3.如何通過人員控制人工成本 4.如何通過增幅控制人工成本

5.如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵概述

1.為什么企業(yè)需要建立激勵體系 2.日常管理工作中激勵的難點(diǎn) 3.激勵基本原理

4.企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺 5.企業(yè)激勵體系設(shè)計的主要注意事項 第十部分：權(quán)力激勵技巧 1.權(quán)力的激勵因素 2.人事權(quán)限設(shè)計 3.財務(wù)管理權(quán)限設(shè)計 4.業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計

5.權(quán)力激勵運(yùn)用注意事項

第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧 1.如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2.如何建立晉升階梯3.如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4.如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5.晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項 C、咨詢案例（聽完就能模仿）

1.咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享

2.該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 4.該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤

增長50％的？

5.該咨詢客戶是如何通過績效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

型的？

6.該咨詢客戶是如何有效設(shè)計銷售人員、研發(fā)人員、生

產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？

7.該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了

36％？

9.該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ D、現(xiàn)場實(shí)操（做過不會忘記）

1.建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 2.設(shè)計某一具體崗位的績效考核表 3.運(yùn)用崗位價值評估模型評估崗位價值 E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）1.績效考核制度

2.企業(yè)KPI庫參考指標(biāo) 3.KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 4.崗位目標(biāo)設(shè)計職責(zé)分析法 5.績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板

第十二部分：情感激勵和榮譽(yù)激勵 1.80、90后員工關(guān)注什么 2.情感激勵概述 3.情感激勵技巧 4.榮譽(yù)激勵概述 5.榮譽(yù)激勵技巧

6.情感、榮譽(yù)激勵注意事項

3.該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？

10.該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11.該咨詢客戶如何通過設(shè)計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型

員工晉升通路受阻的問題？

12.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計激勵方案從而使核心員

工流失率為0的？

13.該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工

感覺有成就感的？

14.該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系

解決人才供應(yīng)不足的？

15.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計情感、榮譽(yù)激勵而使員工

持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？4.設(shè)計企業(yè)薪點(diǎn)表 5.設(shè)計企業(yè)授權(quán)體系

6.設(shè)計晉升、職業(yè)發(fā)展通道 6.1個崗位價值評估模型 7.H型薪酬架構(gòu)模板 8.企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計模板 9.授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板

10.晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計模板

客戶評價摘錄：

朱老師運(yùn)用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學(xué)員在能力方面的變化。

－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長

朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路

－南京金鷹國際集團(tuán)總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計的課程。

－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！

－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。

－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長

說句實(shí)話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。

－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過團(tuán)隊競賽等方式充分調(diào)動了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?/p>

－上海移動人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理

參加《績效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非常活躍，而且課程設(shè)計結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。

－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理

【報名方法】

報名方法：請將以下報名回執(zhí)表填寫完整后傳至我公司，我們在收到回執(zhí)表后會與您進(jìn)行電話確認(rèn)，并于開課前三天

向您發(fā)出參會通知，明確具體安排事項等。

主辦單位：上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司 http:// 報名電話：021-5168884

4時間地點(diǎn)：2010年6月25-27日廣州廣武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培訓(xùn)費(fèi)用：RMB3900元/人（每報二人送一人）(包括專家授課費(fèi)、資料費(fèi)、中餐、咖啡茶水等)

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）

報名回執(zhí)表傳真：021-51688844-800

第三篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。福利包括貨幣性和實(shí)物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內(nèi)容

（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現(xiàn)金報酬?？冃匠辏勺冃匠辏阂彩菍T工將來行為的獎勵，不進(jìn)入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業(yè)和個人實(shí)際的績效結(jié)果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權(quán)

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會保險（國家法定保險）：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業(yè)福利：如：補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險

（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關(guān)系等。■成就感：更多的責(zé)任、個人成長機(jī)會、參與企業(yè)管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；

2、對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；

3、通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；

4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

四、薪酬制度管理與設(shè)計

（一）薪酬制度設(shè)計的原則

? 補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。

公平原則

分配公平：個人可見報酬的數(shù)量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制?？冃ЧべY制度是主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達(dá)到激勵員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據(jù)，以勞動者實(shí)際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進(jìn)步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

4、結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點(diǎn)工資制。崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動報酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益掛鉤。

2、等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。職能等級工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

6、結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，并對員工的工資收入實(shí)行保密的工資制度。

8、經(jīng)營者薪酬。經(jīng)營者薪酬有經(jīng)營者年薪、經(jīng)營者股權(quán)激勵和經(jīng)營者股票期權(quán)三種。經(jīng)營者年薪是指企業(yè)以為單位確定經(jīng)營者的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度，由五個部分組成。股權(quán)激勵的含義。股權(quán)激勵的5種類型。經(jīng)營者股票期權(quán)的含義。

? 浮動工資方案

計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強(qiáng)靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資

績效工資形式：業(yè)績提成計件工資

年終獎

激勵工資形式：利潤分享計劃

收益分享計劃

股票期權(quán)計劃

? 利潤分享計劃

利潤分享計劃是根據(jù)組織的盈利狀況對組織的業(yè)績進(jìn)行評價，超過目標(biāo)利潤的部分在組織的全體員工之間進(jìn)行分配。

利潤分享計劃的報酬支付依據(jù)不是員工的個人業(yè)績，而是組織的整體業(yè)績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調(diào)整

工資定級性調(diào)整

物價性調(diào)整

工齡性調(diào)整

獎勵性調(diào)整

效益性調(diào)整

考核性調(diào)整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)出一種作為大家庭一部分的被關(guān)心的歸屬感，結(jié)果造成所有雇員都被給予享受福利的權(quán)利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅(qū)動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數(shù)公司都結(jié)合使用上述兩種方式。

A、福利的內(nèi)容

（一）法定福利：

1、法定社會保險：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費(fèi)。

2、公休假日：我國目前實(shí)行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規(guī)定期限后，可以帶薪休假一定時間。

“勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

——《勞動法》第45條

B、福利的內(nèi)容

（二）企業(yè)福利：企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有強(qiáng)制性。

1、企業(yè)補(bǔ)充保險計劃：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計劃

集體人壽保險計劃

健康醫(yī)療保險計劃

2、員工服務(wù)福利

員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等

? 經(jīng)濟(jì)性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓(xùn)性福利

醫(yī)療保健性福利

有薪節(jié)假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補(bǔ)貼

? 非經(jīng)濟(jì)性福利

咨詢性服務(wù)：免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護(hù)性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)等等

工作環(huán)境保護(hù)：實(shí)行彈性工作時間等

第四篇：企業(yè)薪酬管理與激勵體系設(shè)計特訓(xùn)營

企業(yè)薪酬管理與激勵體系設(shè)計特訓(xùn)營 【課程背景】 如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？除了物質(zhì)性激勵之外，有哪些非物質(zhì)性的激勵？對每個下屬的激勵方式和手段一樣嗎？有效激勵的前提是什么？ 工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍？員工總是抱怨公司的薪酬設(shè)計沒有體現(xiàn)崗位的價值，如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)內(nèi)部公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額等等？這就是本課程要解決的問題。本課程設(shè)計以薪酬設(shè)計的三大價值、三大基礎(chǔ)工程、三大技術(shù)為基礎(chǔ)，通過咨詢實(shí)戰(zhàn)案例和情景模擬，運(yùn)用動作分解技術(shù)，深入剖析激勵性薪酬體系設(shè)計的系統(tǒng)方法和工具，提升激勵性薪酬體系設(shè)計能力。為了幫助中國企業(yè)整體解決薪酬、激勵機(jī)制在實(shí)際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學(xué)習(xí)一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計了一個2天版的《企業(yè)薪酬、激勵體系設(shè)計特訓(xùn)營》的課程。本課程以朱老師為10多個行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計企業(yè)薪酬、激勵體系。

【課程特色】 針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。實(shí)操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。實(shí)戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去?！窘虒W(xué)模式】 講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答 【課程目標(biāo)】

1、了解激勵性薪酬體系設(shè)計的三大價值導(dǎo)向；

2、掌握人力成本分析、薪酬水平調(diào)查、崗位價值評估三大基礎(chǔ)技能；

3、提升薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的能力；

4、提升薪酬等級設(shè)計的能力；

5、提升薪酬調(diào)整的能力；

6、提升薪酬有效實(shí)施的能力；

7、掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧；

8、掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計的方法和工具；

9、掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計的方法和工具；

10、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具

11、掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具；

12、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；

13、掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14、掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵手段的科學(xué)方法和技巧。

【課程大綱】 第一部分：薪酬體系設(shè)計

一、薪酬體系設(shè)計三大價值導(dǎo)向

1、固有價值

2、使用價值

3、市場價值

4、案例：某公司薪酬設(shè)計價值劃分

二、企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤增長50％的？

1、什么是崗位價值評估

2、為什么要實(shí)施崗位價值評估

3、如何進(jìn)行崗位價值評估

4、崗位價值評估注意事項

5、如何設(shè)計“H”型的薪酬職等

6、如何進(jìn)行職等劃分

7、職等劃分注意事項

三、外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？

1、如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查

2、如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)

3、如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

4、如何確定企業(yè)的薪酬策略

5、如何設(shè)計薪點(diǎn)表

6、薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧

7、如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪

8、如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9、招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧

四、薪酬設(shè)計三大基礎(chǔ)工程

1、人力成本分析 a、人力資源效率與價值 b、人力成本的內(nèi)涵與比例 c、人力成本分析方法 d、歷史數(shù)據(jù)推算法 e、損益臨界推算法 f、勞動分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù) g、薪資總額的預(yù)算 h、薪資總額的控制 I、月工資分配

J、年終獎分配

2、薪酬水平調(diào)查 a、薪酬水平調(diào)查 b、薪酬調(diào)查表的設(shè)計 c、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報告

3、崗位價值評估 a、崗位價值評估方法：排序法、要素法 b、基于要素評估的崗位價值評估模型 案例：某公司崗位價值評估結(jié)果 c、崗位價值評估實(shí)戰(zhàn)演練

五、薪酬體系設(shè)計三大技術(shù)

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 a、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 b、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù) c、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實(shí)戰(zhàn)演練

2、薪酬等級設(shè)計七大動作 動作一：確定職等 動作二：劃分薪等 動作三：確定各薪等的中心值 動作四:確定各薪等的上下限額 動作五:確定同一薪等的級數(shù) 動作六:確定級差比例與級差差額 動作七:形成職等薪級表

3、案例：某公司薪酬等級表

4、薪酬等級設(shè)計實(shí)戰(zhàn)演練

5、薪酬調(diào)整設(shè)計 動作一：確定晉升降級渠道 動作二:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn) 動作三:薪酬調(diào)整權(quán)限

六、薪酬體系實(shí)施

1、現(xiàn)有員工套薪 案例：某公司現(xiàn)有員工套薪表

2、現(xiàn)有員工套薪實(shí)戰(zhàn)演練

3、新進(jìn)員工套薪 第二部分：激勵系統(tǒng)設(shè)計

一、激勵概述

1、為什么企業(yè)需要建立激勵體系

2、日常管理工作中激勵的難點(diǎn)

3、激勵基本原理

4、企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺

5、企業(yè)激勵體系設(shè)計的主要注意事項

二、權(quán)力激勵技巧

1、權(quán)力的激勵因素

2、人事權(quán)限設(shè)計

3、財務(wù)管理權(quán)限設(shè)計

4、業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計

5、權(quán)力激勵運(yùn)用注意事項

三、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧

1、如何規(guī)范晉升途經(jīng)

2、如何建立晉升階梯

3、如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4、如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

5、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項

四、情感激勵和榮譽(yù)激勵 1、80、90后員工關(guān)注什么

2、情感激勵概述

3、情感激勵技巧

4、榮譽(yù)激勵概述

5、榮譽(yù)激勵技巧

6、情感、榮譽(yù)激勵注意事項 咨詢案例（聽完就能模仿）該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤增長50％的？ 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設(shè)計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？ 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計情感、榮譽(yù)激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？ 現(xiàn)場實(shí)操（做過不會忘記）運(yùn)用崗位價值評估模型評估崗位價值 設(shè)計企業(yè)薪點(diǎn)表 設(shè)計企業(yè)授權(quán)體系 設(shè)計晉升、職業(yè)發(fā)展通道 【講師介紹】 朱會友 國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師 原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究 AACTP注冊培訓(xùn)師 澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師 舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問 中國移動、中國電信省、市公司長期顧問 北京大學(xué)高管研修班特聘講師 美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者 成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套 2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市 2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上

市

2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市 職業(yè)特點(diǎn)： 1．咨詢方面： 項目方案設(shè)計結(jié)合國際先進(jìn)模式、又不與中國特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向。項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢。2．培訓(xùn)方面： 深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實(shí)操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問題為核心。300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案。授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶： 通信行業(yè)：廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。金融行業(yè)：中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等。地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等。電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營公司、深圳紐科利核電工程公司等。汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。IT行業(yè)：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等。物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。

第五篇：企業(yè)人才激勵與薪酬管理

企業(yè)人才激勵與薪酬管理

識經(jīng)濟(jì)時代。人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源。搶占人才和科技的制禹點(diǎn)，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析。提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論表明，一定區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要經(jīng)歷“勞動密集型即勞動力和初級要素推動的發(fā)展階段”向資金密集型即“依靠大規(guī)模投資推動的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)變，最終向“知識密集型即依靠人才和科技創(chuàng)新推動的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)化這樣3個發(fā)展時期。

面對激烈競爭，面對知識經(jīng)濟(jì)的來臨，激勵更多符合未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。

一激勵與薪酬管理

激勵(motivation)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。第一論文范文網(wǎng)編輯。

這個定義中的3個關(guān)鍵因素是:努力、組織目標(biāo)和需要。

企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理實(shí)質(zhì)是評估、控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構(gòu)成及配比、與薪酬相掛鉤的業(yè)績指標(biāo)選擇、薪酬數(shù)量確定標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)文化建設(shè)中人事工作的重要方面，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱。企業(yè)通過薪酬制度中的績效考核和激勵制度，向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo)，有效地影響員工的行為和態(tài)度，而員工的行為和態(tài)度又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

二企業(yè)人才激勵與薪酬管理的理論撼礎(chǔ)

1翻要理論

根據(jù)亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Mallow)的需要層次理論(hierarchy of needs theory)，弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)的激勵一保健理論(motivation-hygiene)，克萊頓·愛爾德弗(Clayton Alderfer)的ERG理論和戴維，麥克萊蘭德(David McClelland)的需要理論(theory of needs)，人們都有對物質(zhì)追求的需要，無論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對人才的激勵中都起著不可替代的作用。

2強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是一種行為主義觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為。它把行為看成是由環(huán)境引起的，認(rèn)為控制行為的因素是外部強(qiáng)化物，行為結(jié)果之后如果馬上跟隨一個反應(yīng)，則會提高行為被重復(fù)的可能性。根據(jù)強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)，薪酬就是對員工努力行為的強(qiáng)化物，如果員工的努力的結(jié)果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會加強(qiáng)努力的程度。

2.3公平理論

公平理論認(rèn)為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。企業(yè)員工會把自己的投人和產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投人產(chǎn)出比進(jìn)行比較。如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態(tài)。公平極為重要，當(dāng)員工感到比率不相等時，就會經(jīng)歷公平緊張。史坦斯·亞當(dāng)斯(J ’ Stancy Adams)認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機(jī)使人們采取行動以糾正這種不公平。

2.4期望理論

維克多·弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力;良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪等;組織獎勵會滿足員工的個人目標(biāo)。

三企業(yè)薪酬管理中存在的問題

.1觀念落后，對薪酬管理，票性的認(rèn)識不到位

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理沒

有予以足夠的重視，尤其是對薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應(yīng)競爭的要求。

3.2績效評價體系不完善，錯誤評估員工行為

歸因理論(attribution theory)認(rèn)為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對個體活動的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進(jìn)行評估，而

大多數(shù)企業(yè)工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績效評價工具失效;領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評價，從而導(dǎo)致選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射和刻板印象等，這就造成了評估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。

3薪酬設(shè)計不科學(xué)

首先，薪酬缺乏競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件及環(huán)境下，薪酬是對人才價值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會承認(rèn)而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。其次，沒有科學(xué)的職位評價體系。企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級。在實(shí)際操作中，管理者主觀設(shè)定職級職位等。第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔。人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。

3.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位

首先，薪資的調(diào)整與公司整體發(fā)展的關(guān)聯(lián)性不大。薪資與員工工作行為和努力程度相關(guān)聯(lián)，并具有導(dǎo)向性。企業(yè)發(fā)展到一定階段就會做新的戰(zhàn)略調(diào)整。其次，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。

4對策

4.1更新薪酬管理觀念，視人力資本效應(yīng)

要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬觀念。薪酬管理必須樹立“能本管理”思想，對薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。能級制、長效激勵、公開化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績工資體系和技能工資體系。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，通過薪酬激勵實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個人的“雙贏”。

4.2充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的薪酬制度

企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。一個良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

4.3堅持公平性原理

無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個最基本的原則—公平性原理。從事同一具體工作的人應(yīng)公平地付給同樣工資，員工希望分配制度能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意。

4.4制定科學(xué)合理的薪酬政策

首先，進(jìn)行職位分析和職位評價。為保證企業(yè)薪酬分配的公平性，每個職位的報酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確工作崗位，并對崗位進(jìn)行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、職位數(shù)、權(quán)利關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為崗位人員的配置、培訓(xùn)及業(yè)績考核提供依據(jù)。

其次，我們可以利用最優(yōu)化決策模型來確定最佳的薪酬水平，如圖2所示。

4.5選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工，如核心員工，或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式能夠適應(yīng)環(huán)境變化，具有一定的靈活性，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。具體來說，我們可以采用以下方式:實(shí)行股票期權(quán)和期股制度;設(shè)置以績效

為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu);實(shí)行績點(diǎn)薪酬制;實(shí)行團(tuán)隊薪酬制度;實(shí)行分享經(jīng)濟(jì)制度;實(shí)行純收益分享制度;實(shí)行技能工資制;實(shí)行浮動工資方案。

4.6設(shè)置正常的薪資晉升梁道

設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價水平或行業(yè)平均收人水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異，對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵員工努力工作，在崗位工資級別內(nèi)設(shè)置多個檔次，對那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對工資晉升有一個明確的預(yù)期，強(qiáng)化薪資的激勵效應(yīng)。

4.7堅持薪酬管理的“能級制”原則

所謂“能級制”是指通過在組織內(nèi)部確立一套科學(xué)、合理、可行的能力測評標(biāo)準(zhǔn)體系，對組織成員的能力進(jìn)行客觀評定，并給予合理的崗位定級，從而建立起與其職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，使組織成員各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計薪酬體系，實(shí)施薪酬管理。首先，測評能力。然后，配置與使用能力。測評能力的目的是有效使用能力，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第一論文范文網(wǎng) 整理。

一個組織內(nèi)部，使用能力與配置能力是緊密相關(guān)的，它們是同一個問題的兩個不同側(cè)面，對員工能力的使用，就是對其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過程，是重視能力和充分發(fā)揮能力的過程。最后，按能力付酬。在能級區(qū)劃的基礎(chǔ)上設(shè)計薪酬體系，并在能力測評與使用的過程中實(shí)施薪酬管理。

4.8建立靈活福利制度

靈活福利是指組織為每個員工建立一個靈活的、通常以他們工資的一定百分比為基礎(chǔ)的消費(fèi)帳目，并為每種福利標(biāo)明價格，允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合他們需要和情況的福利。員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連，員工定期的績效評估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。設(shè)計一套積極有效的員工福利制度可以起到很好的激勵作用