第一篇：新世紀民航企業(yè)人力資源管理

新世紀民航企業(yè)人力資源管理

21世紀民航企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術(shù)的“承載者”——人才的競爭。民航企業(yè)面對前所未有的變革和激烈競爭，全球化的趨勢、加入WTO 后的挑戰(zhàn)、信息技術(shù)的發(fā)展以及民航規(guī)模經(jīng)營的兼并重組浪潮等，民航企業(yè)人力資源管理被提升到戰(zhàn)略高度。因此需要對其職責、作用和技能進行動態(tài)的思考，以實現(xiàn)民航企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定增長，并建立民航企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

民航企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，民航主要分機場、航空公司、航管、油料四大塊，其中機場、航空公司部門已作為獨立的企業(yè)參與市場的競爭，成為獨立的市場競爭主體；而航管、油料部門則仍以政府統(tǒng)管、統(tǒng)配的形式壟斷經(jīng)營，難以形成獨立的企業(yè)法人實體和市場競爭主體。這兩種并行的體制在各自的組織管理活動中，尤其在人力資源管理的過程中，其管理者的管理思想和方法都不盡相同；各個部門根據(jù)自身性質(zhì)和經(jīng)營特點，其人力資源管理也有所差異。機場、航空公司較航管、油料在人力資源管理中的招聘、選拔、晉升、考核、培訓、激勵和薪酬等方面表現(xiàn)出較高的開發(fā)和管理能力。而航管和油料的人力資源管理，現(xiàn)在仍然從事如工資表制訂及發(fā)放之類的傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，還根本談不上人力資源管理，無法真正形成人才的合理使用和最佳匹配。人才浪費、人力資本“殘缺”、效益不佳、效率低下這些現(xiàn)象依然存在。當然，產(chǎn)生這些現(xiàn)象的最根本的原因是傳統(tǒng)的政企不分體制，即所謂的“事業(yè)單位企業(yè)管理”混淆不清理念依然存在管理者的管理意識中。

雖然，機場、航空公司作為企業(yè)的獨立實體直接參與市場的競爭，在人力資源管理過程為了各自企業(yè)的效益和生存發(fā)展，管理者被強迫性的選擇符合市場競爭需要的一系列先進的人力資源開發(fā)與管理的方法，在企業(yè)內(nèi)部初步已形成了“能者上，庸者下，平庸者讓”的人才使用的動態(tài)機制，但離真正的符合現(xiàn)代企業(yè)所要求的人力資源管理還相差甚遠。當然，這里面存在諸多方面的因素，如有些高層次領(lǐng)導素質(zhì)不高、從事專業(yè)人力資源開發(fā)與管理的人才奇缺、傳統(tǒng)的平衡管理觀念殘余等。目前，民航這四大部門管理的共同特點仍然是進行傳統(tǒng)的“以事為中心”的人事管理，而不是真正意義上的“以人為中心”的人力資源管理。這種現(xiàn)象的存在，必然阻礙民航企業(yè)的發(fā)展。

轉(zhuǎn)變民航企業(yè)人力資源管理的職能

隨著民航企業(yè)的激烈競爭和加入WTO的挑戰(zhàn)，“非連貫性”競爭環(huán)境，使得很多民航企業(yè)逐漸認識到建立自身的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是如何去建立并運行有效的人力資源管理。為迎接挑戰(zhàn)和沖擊，民航企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色逐漸轉(zhuǎn)變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。為此，民航企業(yè)人力資源從業(yè)者應(yīng)越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動；領(lǐng)導企業(yè)變革，建立競爭力優(yōu)勢；傳播職能技術(shù)并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)率負責等(請參見附表)。

在21世紀知識經(jīng)濟全球化背景下，民航企業(yè)人力資源管理者的職責應(yīng)逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。戰(zhàn)略人力資源管理是民航企業(yè)在面對新世紀激烈、反常的競爭環(huán)境下通過人力資源管理與開發(fā)來支撐和保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃。這代表民航企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從傳統(tǒng)人事管理態(tài)度，即只注重個別員工工作績效和滿意程度等微觀問題，向幫助企業(yè)管理層為獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，而實現(xiàn)員工貢獻最大化，這樣一種全新的角色轉(zhuǎn)變。人力資源的開發(fā)與管理工作不應(yīng)再被看作與民航企業(yè)的戰(zhàn)略計劃沒有任何聯(lián)系的、而僅有一些狹窄目標的領(lǐng)域，而是應(yīng)被看作能夠創(chuàng)造價值與維持民航企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。

人力資源管理應(yīng)日益突顯其在民航企業(yè)價值鏈中的重要作用,這種作用就在于能為“顧客”，既包括民航企業(yè)外部航空顧客，又包括民航企業(yè)內(nèi)各個部門提供附加價值(added value)。因此民航人力資源管理部門應(yīng)積極加強與民航企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長期發(fā)展戰(zhàn)略，這種內(nèi)部提供不僅可以實現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源管理部門的地位。但是這要求民航企業(yè)必須具備一套全新的思維方式，去考慮需要什么樣的人力資源服務(wù)，以及怎樣提供這些服務(wù)。也就是說人力資源管理部門應(yīng)該從“權(quán)力中心(Power Center)”的地位走向“服務(wù)中心(Service Center)”，并籍此創(chuàng)造人力資源管理從業(yè)者在民航企業(yè)中的權(quán)威。這不僅需要人力資源管理從業(yè)者具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當?shù)臉I(yè)務(wù)知識，更要求能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言(same language)”。

在知識經(jīng)濟時代，民航企業(yè)人力資源管理的邊界實踐也呈現(xiàn)日益模糊的狀態(tài)。傳統(tǒng)民航企業(yè)強調(diào)組織要明確，每個職位要有明確定位，要求撰寫工作說明書、職務(wù)說明書。但是面臨社會變革的諸多環(huán)境變遷，未來組織形態(tài)將會變成一種專業(yè)管理取向的組織，即沒有什么固定的組織形式，組織界限越來越不明確，管理制度越來越有彈性，傳統(tǒng)的上下級關(guān)系日趨模糊。此時，民航企業(yè)應(yīng)日趨重視智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，而這一切也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個民航企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心；人力資源管理將包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和；總經(jīng)理每天都在做出影響到人力資源關(guān)系的重要決策，并且這些決策本身及它們被具體執(zhí)行的過程及方式，也會對企業(yè)員工產(chǎn)生相當影響。因此總經(jīng)理必然要對包括企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人事政策和其他會影響到對“人”的經(jīng)營政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動負責。

轉(zhuǎn)變民航企業(yè)人力資源管理的角色

在民航事業(yè)飛速發(fā)展的時代，人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)積極地參與民航企業(yè)戰(zhàn)略的制定。民航企業(yè)高層管理者也不應(yīng)再滿足人力資源部門提供傳統(tǒng)的，被動的項目。而應(yīng)該要求他們能主動提供并解決與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題，為公司業(yè)務(wù)增加價值。具體包括對員工績效和生產(chǎn)率負責，開發(fā)員工潛能，服務(wù)于顧客需要，培養(yǎng)、建立高質(zhì)量的員工隊伍，以及開發(fā)企業(yè)的智力資本等。我們可以引進人力資源管理方面的人才，或者聘請資深的人力資源管理專家做顧問，在民航企業(yè)創(chuàng)立人力資源管理的伙伴關(guān)系，使之能配合民航企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)為重點，參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，共同塑造企業(yè)未來。基于人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密伙伴關(guān)系，人力資源管理可以在企業(yè)內(nèi)部，催化出一種接受變革、積極行動的風氣。使民航企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為總裁（或總經(jīng)理）的戰(zhàn)略伙伴，幫助制訂計劃、實施組織變革。因此，作為民航企業(yè)獲取競爭力的幫手、人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產(chǎn)出，可以歸納人力資源管理的四個基本角色。它們分別是戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。

戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源人士以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功；職能專家角色要求人力資源人士設(shè)計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項；員工的支持者角色意味著人力資源人士需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學習動力和工作成就感；變革的倡導者要求民航企業(yè)人力資源人士本著尊重和欣賞民航企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為民航未來競爭的觀念和行動。

民航企業(yè)人力資源管理需要掌握的四大類技能：

①掌握業(yè)務(wù)(Business Mastery)。要求人力資源從業(yè)人士成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導向。②掌握人力資源(HR Mastery)。是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能。③個人信譽(Personal Credibility)。是指人力資源從業(yè)人士應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。④掌握變革(Change Mastery)。要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導民航企業(yè)變革與重組。

原先民航企業(yè)人力資源管理作為行政附屬部門，其權(quán)利來源是由組織賦予、是外生的，經(jīng)常隨著民航企業(yè)高層管理者的經(jīng)營理念的變化而變化，具有相當?shù)牟淮_定性。如果人力資源部門能擔負起企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、職能專家、變革推動者和員工的支持者四個角色后，其權(quán)利將是內(nèi)生的，即來自于它的專業(yè)知識和戰(zhàn)略服務(wù)功能。也就是說，頭銜在今天的組織已經(jīng)變得越來越不重要，別人不理會因為你是資深的人力資源經(jīng)理，或是人事部經(jīng)理（人事處處長）而尊敬你，只有你與業(yè)務(wù)部門合作，用一種“語言”交流，最重要的是能為他們創(chuàng)造價值，提供某種建設(shè)性的服務(wù)，才會使民航人力資源管理從業(yè)者具有真正的權(quán)利。

新世紀民航企業(yè)人力資源管理要求人力資源的主管能積極適應(yīng)變化的民航內(nèi)外競爭環(huán)境，并引導人力資源部門朝上述這些方向努力發(fā)展，做好民航企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，業(yè)務(wù)診斷者，并成為企業(yè)老總或主管的心靈解讀人（Mind Reader）。積極整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，通過對人的運作，面對新世紀民航業(yè)的挑戰(zhàn)，努力創(chuàng)造民航企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第二篇：新世紀人力資源管理的思考

新世紀人力資源管理的思考

內(nèi)容摘要：跨入新世紀，企業(yè)究竟會面對一個怎樣的競爭環(huán)境呢？對此，企業(yè)管理的研究者與實踐者們都有一個共識：不確定性是企業(yè)所面臨的新競爭環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性...關(guān)鍵詞： 人力 資源 企業(yè) 競爭 績效 大寫 不確定性 特等

跨入新世紀，企業(yè)究竟會面對一個怎樣的競爭環(huán)境呢？對此，企業(yè)管理的研究者與實踐者們都有一個共識：不確定性是企業(yè)所面臨的新競爭環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性的關(guān)鍵因素就是經(jīng)濟全球化、技術(shù)進步和消費者地位的提升。

首先，經(jīng)濟全球化徹底地改變了企業(yè)活動的范圍?，F(xiàn)在，不管愿意不愿意，也不管是主動的還是被動的，即使是一個只在某國內(nèi)開展經(jīng)營活動的企業(yè)，也必須開始對遠在大洋彼岸的競爭對手進行關(guān)注與研究了。因此，經(jīng)濟全球化不僅增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素的數(shù)量，而且增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素間相互作用的復(fù)雜程度，這就意味著增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。

其次，科學技術(shù)不僅以一種人們難以想象的速度向前發(fā)展，而且人們也越來越難以預(yù)見這種進步所可能產(chǎn)生的影響。如電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)的突飛猛進，改變了人們的空間概念，創(chuàng)造出了一個沒有地理邊界限制的地球村?？苹米髌分械氖挛锘颥F(xiàn)象在我們來不及做出準備時就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實，這也不可避免地增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。

最后，消費者的地位在經(jīng)濟發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了。企業(yè)必須追隨消費者，因為消費者不僅掌握更多的市場信息，而且不斷地進行新的需求選擇。企業(yè)必須讓消費者滿意和高興，因為這已成為企業(yè)在高度競爭的市場上獲得成功的關(guān)鍵。消費者地位的提高意味著企業(yè)對消費需求變化性和多樣性的限制能力越來越弱，這也必然導致企業(yè)競爭環(huán)境不確定性的增加。

以不確定性為特征的競爭環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。例如，核心能力理論認為，企業(yè)在本質(zhì)上永遠是一個能力體系，能力是能夠為人們共同感受到的社會智力資本，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本；組織變革理論認為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內(nèi)群體之間、個體之間以及群體與個體之間能否有效地整合和分享有價值的信息與知識是衡量組織有效性的標準，從而將研究的焦點指向了組織內(nèi)的人；而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論

1則認為，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源（如技術(shù)、財務(wù)資源的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。因為人力資源的價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細微之處競爭對手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績效的最終決定因素等等。

盡管不同的理論對“為什么是人力資源？” 有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于“人是企業(yè)能對自身進行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的惟一動力”。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因為與自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟、專業(yè)化，還是由于交易費用的節(jié)約，它都是組織化的結(jié)果。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起，從而具有相對效率優(yōu)勢的一個系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒有的特性——自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進行調(diào)整?？梢姡斊髽I(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時，必須借助于人的力量，才能重新達成企業(yè)與環(huán)境間的適配。因此，面對不確定性的競爭環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實踐者都只能從人——這個企業(yè)自身變革的惟一動力源上，來試圖找出有效的對策。從這一認識出發(fā)，可以毫無疑問地斷言，人力資源成為企業(yè)管理研究與實踐的熱點和核心是一種歷史的必然。

首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。

其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。

因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心 “人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運作問題”。

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學習動力和工作成就感。變革的倡導者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導班子推行“風險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導班子的責任心，應(yīng)建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。

2、組織機構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

（二）通過用人機制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經(jīng)濟到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進技術(shù)骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領(lǐng)導崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領(lǐng)導藝術(shù)培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進行的培訓。培訓內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓。培訓的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業(yè)經(jīng)濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業(yè)

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業(yè)新的經(jīng)濟增長點,對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟時代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動,企業(yè)文化四個方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進經(jīng)濟增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂,因為知識生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟時代,一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭,綜合國力的競爭,實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動,贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創(chuàng)造的價值(機器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構(gòu)的生產(chǎn)價值).其中第四類財富尚未統(tǒng)計.根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計,越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術(shù)突飛猛進,知識經(jīng)濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟,科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動性，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動者。在一定物質(zhì)條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素。“用好現(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進行科學的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。人力資源配置的動態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎(chǔ)。這種競爭正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學技術(shù)的進步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識的傳播加快，當企業(yè)擁有某項技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術(shù)。因此，專業(yè)人士認為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術(shù)上的競爭，而是如何使用技術(shù)上的競爭。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因為如此，企業(yè)十分強調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵機制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。

（二）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。企業(yè)需為員工提供相互學習、交流的機會，經(jīng)常組織各類集體活動，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機制上，企業(yè)必須嚴格執(zhí)行考核標準，做到公正、公開和公平，實現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵?？鐕緞×腋偁幍氖聦嵳f明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高端、最先進的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關(guān)鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當務(wù)之急是加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風險，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現(xiàn)在可能只要一個人完成，這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識的補足、技能的訓練，而是促進員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導員工將個人目標與組織的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。一個好的領(lǐng)導者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！