第一篇：?jiǎn)T工甄選及任用管理辦法

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員工甄選及任用管理辦法

1、目的為求本公司用人能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，并獲致符合公司需求之人才，特訂定本辦法。

2、適用范圍

適用于公司所有部門。

3、人員增補(bǔ)申請(qǐng)

3.1 各部門因公司年度人力資源需求計(jì)劃，員工離職、候補(bǔ)，人員異動(dòng)等須增添人員時(shí)，應(yīng)將所需名額、工作定位、條件、需要日期以及申請(qǐng)理由等填具《需求人員申請(qǐng)表》，并依核決權(quán)限審核后，送人事部門辦理招募作業(yè)。

3.2 核決權(quán)限依《分層負(fù)責(zé)辦法》相關(guān)規(guī)定辦理。

4、招募作業(yè)

4.1 公司內(nèi)部若有空缺或有新職時(shí)，可以由內(nèi)部晉升或調(diào)職，出現(xiàn)下列情形則對(duì)外招募：

4.1.1 公司內(nèi)部無(wú)合適人選時(shí)；

4.1.2 需求量大，內(nèi)部人力不足；

4.1.3 需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識(shí)須對(duì)外招募人才時(shí)。

4.2 為降低招募成本，人事部門進(jìn)行招募時(shí)，除經(jīng)專案核示外，一律采集中作業(yè)。

4.3 人事部門應(yīng)對(duì)招募方式（如登報(bào)、職介、推薦）進(jìn)行成本、效益分析，并填寫《招聘作業(yè)申請(qǐng)表》，呈核后進(jìn)行招募作業(yè)。

5、甄選

5.1 人事部門對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行匯總后，送需求部門確認(rèn)初試人員名單。

5.2 初試時(shí)視實(shí)際需要采筆試、面試等方式進(jìn)行。

5.3 應(yīng)聘人員于初試報(bào)到時(shí)填寫《求職登記表》及《工作價(jià)值觀問(wèn)卷》，并提供所需相關(guān)證件資料。

5.4 采面試時(shí)，主試人依《面談?dòng)涗洷怼穼?duì)應(yīng)聘人員品德、各項(xiàng)技能進(jìn)行了解，同時(shí)應(yīng)查證各項(xiàng)資料之可靠性。

僅供參考

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5.5 主試人于面試后三天內(nèi)應(yīng)將面試結(jié)果交人事部門，以確定是否進(jìn)行復(fù)試。

5.6 復(fù)試合格者由人事課填寫《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》呈核，發(fā)出《錄取通知書(shū)》，通知錄取人員報(bào)到。

6、報(bào)到

錄取人員報(bào)到時(shí)，先填寫《人事資料卡》，并依《新進(jìn)人員報(bào)到程序表》至各相關(guān)部門辦妥手續(xù)。

7、試用

7.1 新進(jìn)人員辦妥報(bào)到手續(xù)及簽定《試用同意書(shū)》和《保證書(shū)規(guī)約》后，即進(jìn)入試用階段。

7.2 試用期間，公司視員工工作表現(xiàn)，雙方協(xié)商簽定《勞動(dòng)合同》，并辦理相關(guān)勞動(dòng)用工手續(xù)。

7.3 新進(jìn)員工試用期至少三個(gè)月以上，但最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月，若有特殊情形，則須專案呈核。

7.4 試用員工若有違反公司規(guī)定或確認(rèn)不適合崗位工作，公司得予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

7.5 在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系者，依合同及公司相關(guān)規(guī)定處理，但應(yīng)將公司交給無(wú)償使用或保管的物品、工具、技術(shù)資料等如數(shù)交還公司，如有遺失損壞者應(yīng)給予賠償。

8、正式任用

試用期滿前一周，部門主管應(yīng)將《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》填妥并送核準(zhǔn)，轉(zhuǎn)人事部門辦理正式任用手續(xù)。

9、其他

9.1 員工入職提供的證明文件必須真實(shí)，如發(fā)現(xiàn)有虛假隱瞞，視情節(jié)輕重做出處理甚至開(kāi)除。

9.2 員工如有以下變更應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書(shū)面形式知會(huì)人事部門。

9.2.1 聯(lián)系地址、電話號(hào)碼、婚姻狀況。

9.2.2 遇緊急事故聯(lián)系人。

9.2.3 現(xiàn)時(shí)參加的學(xué)習(xí)課程及學(xué)歷證明。

10、附則

10.1 本辦法由人事課制定，奉董事會(huì)核準(zhǔn)后公布，修正時(shí)亦同。

10.2 參考文件

HR工具-文本范例

《分層負(fù)責(zé)管理辦法》、《工作價(jià)值觀問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)作業(yè)辦法》 10.3 附件名稱：

附件一：需求人員申請(qǐng)表附件二：行政管理權(quán)責(zé)劃分表附件三：招聘作業(yè)申請(qǐng)表附件四：求職登記表附件五：工作價(jià)值觀問(wèn)卷附件六：面談?dòng)涗洷?/p>

附件七：新進(jìn)人員試用評(píng)核表附件八：錄取通知書(shū)

附件九：人事資料卡附件十：新進(jìn)人員報(bào)到程序表 附件十一：試用同意書(shū)附件十二：擔(dān)保書(shū)規(guī)約 附件十三：勞動(dòng)合同

10.4 規(guī)章沿革

制定日期：XXXX年XX月XX日 生效日期：XXXX年XX月XX日

第二篇：?jiǎn)T工甄選及錄用管理辦法

員工甄選及任用管理辦法

1、目的為求本公司用人能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，并獲致符合公司需求之人才，特訂定本辦法。

2、適用范圍

適用于公司所有部門。

3、人員增補(bǔ)申請(qǐng)

3.1 各部門因公司人力資源需求計(jì)劃，員工離職、候補(bǔ)，人員異動(dòng)等須增添人員時(shí)，應(yīng)將所需名額、工作定位、條件、需要日期以及申請(qǐng)理由等填具《需求人員申請(qǐng)表》(附件一）并依核決權(quán)限審核后，送人事部門辦理招募作業(yè)。

3.2 核決權(quán)限依《分層負(fù)責(zé)辦法》（附件二）相關(guān)規(guī)定辦理。

4、招募作業(yè)

4.1 公司內(nèi)部若有空缺或有新職時(shí)，可以由內(nèi)部晉升或調(diào)職，出現(xiàn)下列情形則對(duì)外招募。

4.1.1 公司內(nèi)部無(wú)合適人選時(shí)；

4.1.2 需求量大，內(nèi)部人力不足；

4.1.3 需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識(shí)須對(duì)外招募人才時(shí)。

4.2 為降低招募成本，人事部門進(jìn)行招募時(shí)，除經(jīng)專案核示外，一律采集中作業(yè)。

4.3 人事部門應(yīng)對(duì)招募方式（如登報(bào)、職介、推薦）進(jìn)行成本、效益分析，并填寫《招聘作業(yè)申請(qǐng)表》（如附件三），呈核后進(jìn)行招募作業(yè)。

5、甄選：

5.1 人事部門對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行匯總后，送需求部門確認(rèn)初試人員名單。

5.2 初試時(shí)視實(shí)際需要采筆試、面試等方式進(jìn)行。

5.3 應(yīng)聘人員于初試報(bào)到時(shí)填寫《求職登記表》（附件四）及《工作價(jià)值觀問(wèn)卷》（附件五）并提供所需相關(guān)證件資料。

5.4 采面試時(shí)，主試人依《面談?dòng)涗洷怼罚ǜ郊?duì)應(yīng)聘人員品德、各項(xiàng)技能進(jìn)行了解，同時(shí)應(yīng)查證各項(xiàng)資料之可靠性。

5.5 主試人于面試后三天內(nèi)應(yīng)將面試結(jié)果交人事部門，以確定是否進(jìn)行復(fù)試。

5.6 復(fù)試合格者由人事課填寫《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》（附件七）呈核，發(fā)出《錄取通知書(shū)》（附件八），通知錄取人員報(bào)到。

6、報(bào)到:

錄取人員報(bào)到時(shí)，先填寫《人事資料卡》（附件九），并依《新進(jìn)人員報(bào)到程序表》（附件十）至各相關(guān)部門辦妥手續(xù)。

7、試用：

7.1 新進(jìn)人員辦妥報(bào)到手續(xù)及簽定《試用同意書(shū)》（附件十一）和《保證書(shū)規(guī)約》（附件十二）之后，即進(jìn)入試用階段。

7.2 試用期間，公司視員工工作表現(xiàn)，雙方協(xié)商簽定《勞動(dòng)合同》（附件十三），并辦理相關(guān)勞動(dòng)用工手續(xù)。

7.3 新進(jìn)員工試用期至少三個(gè)月以上，但最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月，若有特殊情形，則須專案呈核

7.4 試用員工若有違反公司規(guī)定或確認(rèn)不適合崗位工作，公司得予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

7.5 在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系者，依合同及公司相關(guān)規(guī)定處理，但應(yīng)將公司交給無(wú)償使用或保管的物品、工具、技術(shù)資料等如數(shù)交還公司，如有遺失損壞者應(yīng)給予賠償。

8、正式任用：

試用期滿前一周，部門主管應(yīng)將《新進(jìn)人員試用評(píng)核表》填妥并送核準(zhǔn)，轉(zhuǎn)人事部門辦理正式任用手續(xù)。

9、其他：

9.1 員工入職提供的證明文件必須真實(shí)，如發(fā)現(xiàn)有虛假隱瞞，視情節(jié)輕重做出處理甚至開(kāi)除

9.2 員工如有以下變更應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書(shū)面形式知會(huì)人事部門。

9.2.1 聯(lián)系地址、電話號(hào)碼、婚姻狀況。

9.2.2 遇緊急事故聯(lián)系人。

9.2.3 現(xiàn)時(shí)參加的學(xué)習(xí)課程及學(xué)歷證明。

10、附則：

10.1 本辦法由人事課制定，奉董事會(huì)核準(zhǔn)后公布，修正時(shí)亦同。

10.2 參考文件

《分層負(fù)責(zé)管理辦法》、《工作價(jià)值觀問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)作業(yè)辦法》

10.3 附件名稱：

附件一：需求人員申請(qǐng)表 附件二：行政管理權(quán)責(zé)劃分表附件三：招聘作業(yè)申請(qǐng)表 附件四：求職登記表附件五：工作價(jià)值觀問(wèn)卷 附件六：面談?dòng)涗洷?/p>

附件七：新進(jìn)人員試用評(píng)核表 附件八：錄取通知書(shū)附件九：人事資料卡 附件十：新進(jìn)人員報(bào)到程序表 附件十一：試用同意書(shū) 附件十二：擔(dān)保書(shū)規(guī)約 附件十三：勞動(dòng)合同

10.4 規(guī)章沿革

制定日期：XXXX年XX月XX日 生效日期：XXXX年XX月XX日

第三篇：?jiǎn)T工任用管理辦法20120528

第二章員工任用管理辦法

本辦法適用于集團(tuán)公司各職能部門及各分支機(jī)構(gòu)，員工任用管理的權(quán)利部門為集團(tuán)公司人力資源部。

第一節(jié)員工報(bào)到

第一條 人力資源部按照相關(guān)規(guī)定通知新員工到公司報(bào)到，辦理各項(xiàng)入職手續(xù)。非由人力資源部通知的新員工到公司報(bào)道者，公司不予認(rèn)可，不視為公司員工。

第二條 凡由集團(tuán)公司統(tǒng)一招聘的人員，入職報(bào)到時(shí)應(yīng)交驗(yàn)以下證明，方可分派到集團(tuán)公司各職能部門或所屬分支機(jī)構(gòu)工作。

（一）身份證原件及復(fù)印件

（二）學(xué)歷證原件及復(fù)印件

（三）各種職稱、資格證書(shū)原件及復(fù)印件

（四）縣（區(qū)）級(jí)以上醫(yī)院體檢證明

（五）一寸彩色免冠照片2張

（六）與原單位解除勞動(dòng)合同證明文件

（七）公司需要的其他證件

第三條 各分支機(jī)構(gòu)自行招聘的人員，入職時(shí)需將以上資料轉(zhuǎn)交給集團(tuán)公司人力資源部。

第四條 員工自報(bào)到之日起，需將與其崗位相關(guān)的上崗證、資格證、資質(zhì)證原件交至集團(tuán)公司人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)保管。

第二節(jié)入職教育

第五條人力資源部負(fù)責(zé)組織職前教育，主要內(nèi)容包括：

（一）公司發(fā)展歷史簡(jiǎn)介

（二）公司文化介紹

（三）公司行政管理規(guī)章制度介紹

（四）公司質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系的基本情況及須知

（五）人事管理規(guī)章及福利介紹

（六）公司管理信息系統(tǒng)使用須知

（七）其它

第六條用人部門負(fù)責(zé)崗前專業(yè)教育，主要內(nèi)容包括：

（一）工作流程輔導(dǎo)

（二）工作指導(dǎo)訓(xùn)練

（三）崗前注意事項(xiàng)

（四）本部門相關(guān)管理制度

（五）其它

第七條 入職教育應(yīng)按照相關(guān)管理辦法留有培訓(xùn)記錄，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容要進(jìn)行考核和認(rèn)定。

第三節(jié)試用期考核

第八條公司規(guī)定所有新進(jìn)人員試用期為三個(gè)月。

特殊人員及特殊貢獻(xiàn)者經(jīng)本人申請(qǐng)，由用人部門和人力資源部簽署意見(jiàn)，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后可縮短試用期或免于試用。

第九條凡試用期間有下列情形者，不得錄用為公司正式員工，已經(jīng)在職者應(yīng)立即解聘。

（一）與原單位未解除勞動(dòng)合同且不與公司簽署個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系聲明者

（二）在逃犯者或違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)者

（三）患有精神病或傳染病者

（四）吸食違禁藥品或毒品者

（五）體檢不合格者

（六）經(jīng)確認(rèn)，無(wú)法勝任受聘職務(wù)或不能達(dá)到崗位要求者

（七）試用期內(nèi)違反公司規(guī)章制度且情節(jié)嚴(yán)重者

（八）給公司造成不良影響或經(jīng)濟(jì)損失者

（九）按公司其他規(guī)定可以解聘的第十條 新進(jìn)人員在試用期間，經(jīng)查有上述情形者，公司可隨時(shí)解聘，其薪資按日支付，且公司不再支付其它費(fèi)用。

第十一條新進(jìn)人員在試用期間接受下列考核

（一）在職考核，由用人部門及其直接上級(jí)在日常工作中完成考核。

（二）新進(jìn)人員轉(zhuǎn)正考核，由用人部門和人力資源部共同完成考核。第十二條員工轉(zhuǎn)正

（一）在新進(jìn)人員試用期滿的前一周，由人力資源部通知員工提交個(gè)人轉(zhuǎn)正申請(qǐng)報(bào)告。人力資源部將《新進(jìn)人員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》及轉(zhuǎn)正報(bào)告?zhèn)鬟f給用人部門，用人部門及主管副總提出考核意見(jiàn)并反饋給人力資源部。

新進(jìn)人員通過(guò)考核符合崗位要求者，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可錄用為正式員工。

（二）公司原則上不得延長(zhǎng)試用期，新進(jìn)員工的工作能力僅以試用期間的工作表現(xiàn)為證。

第十三條新進(jìn)人員在試用期間自行離職、試用考核不合格或由公司通知其離職者，應(yīng)按照公司規(guī)定辦理相關(guān)的離職手續(xù)。不辭而別者由其部門經(jīng)理指派專人代為辦理。

公司對(duì)于符合本條款離職人員均不支付任何補(bǔ)償費(fèi)用。

第四節(jié)調(diào)動(dòng)和晉升

第十四條凡公司正式員工在公司所屬職能部門、分支機(jī)構(gòu)以及項(xiàng)目部之間發(fā)生平級(jí)崗位變動(dòng)時(shí)，均稱之為調(diào)動(dòng)。

員工調(diào)動(dòng)按下列程序進(jìn)行：

（一）調(diào)動(dòng)人員填寫《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，分別由調(diào)入和調(diào)出的部門經(jīng)理及主管副總簽字后交到人力資源部。人力資源部簽署意見(jiàn)后，報(bào)總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批意見(jiàn)辦理薪資、保險(xiǎn)、福利等變動(dòng)手續(xù)。

（二）以《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》簽批日為準(zhǔn)，開(kāi)始計(jì)算新進(jìn)員工考勤。調(diào)入部門無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕接受公司人員調(diào)動(dòng)安排。

（三）凡各分支機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目部自行聘用或返聘的人員和屬于公司統(tǒng)一管理崗位的臨時(shí)人員的相關(guān)資料變動(dòng)時(shí)，需于當(dāng)月報(bào)公司備案。

第十五條員工因達(dá)成公司為其設(shè)計(jì)的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃而得到加薪、升職等均稱為晉升。

員工晉升按照下列程序進(jìn)行：

（一）晉升者提交個(gè)人晉升報(bào)告及工作業(yè)績(jī)，由人力資源部填寫《工資變動(dòng)審批表》并連同報(bào)告交至用人部門，經(jīng)部門經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)審批后交回人力資源部，人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的審批意見(jiàn)辦理薪資變動(dòng)手續(xù)。

（二）以《工資變動(dòng)審批表》簽批日為準(zhǔn)，晉升者開(kāi)始履行新任崗位職責(zé)，并開(kāi)始執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）自晉升之日起的三個(gè)月為考核試用期，經(jīng)考核合格后正式晉升；對(duì)考核不合格者，人力資源部應(yīng)向公司建議取消其晉升資格。

第三章員工離職管理辦法

本辦法適用于集團(tuán)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的員工離職管理工作。離職可分為解聘、辭退、試用不合格、自動(dòng)離職、終止勞動(dòng)合同、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同等行為。人力資源部是員工離職的管理部門，用人部門應(yīng)按照各自管理權(quán)限和公司規(guī)定的程序認(rèn)真配合。

第一節(jié)申請(qǐng)離職

第一條 離職人員必須填寫《離職申請(qǐng)書(shū)》，注明離職原因，并按照申請(qǐng)書(shū)中所示內(nèi)容和順序由相關(guān)人員簽批。

第二條 申請(qǐng)離職人員應(yīng)依照下列時(shí)間規(guī)定提出申請(qǐng)：

（一）凡試用期間申請(qǐng)離職者,須于離職日前7個(gè)工作日提出申請(qǐng)

（二）其它情況申請(qǐng)離職者應(yīng)提前30個(gè)工作日通知公司

（三）雙方約定的時(shí)間

第三條 因特殊情況申請(qǐng)離職者，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，在完成必要的離職手續(xù)后，方可離職。

第四條 員工未經(jīng)申請(qǐng)而自行離職者，其直接上級(jí)應(yīng)立即進(jìn)行追蹤確認(rèn)，于3日內(nèi)通知人力資源部，并且代為填寫《離職申請(qǐng)書(shū)》，補(bǔ)辦離職手續(xù)。

若離職員工的直接上級(jí)因工作疏忽導(dǎo)致本部門工作或業(yè)務(wù)因員工離職而有所損失時(shí)，離職員工的直接上級(jí)應(yīng)承擔(dān)失職責(zé)任，接受相關(guān)處罰。

第五條 員工申請(qǐng)離職時(shí)，相關(guān)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與其約談并了解離職原因，并在《離職申請(qǐng)書(shū)》上做文字確認(rèn)。

第六條 人力資源部應(yīng)及時(shí)掌握員工的離職原因，并做深入了解和調(diào)查，作為今后工作改進(jìn)參考。

第二節(jié)辭退和勞動(dòng)合同終止

第七條 辭退

（一）員工有下列情形者，公司有權(quán)隨時(shí)通知其離職：

1、偽造個(gè)人履歷或相關(guān)證件者；

2、對(duì)公司同仁施以暴力行為或進(jìn)行重大侮辱影響嚴(yán)重者；

3、故意破壞公司公共設(shè)施或泄露公司技術(shù)和業(yè)務(wù)秘密，而使公司受到損失者；

4、違反公司規(guī)定或工作規(guī)則，情節(jié)、后果嚴(yán)重者；

5、觸犯國(guó)家法律者；

6、其它。

（二）員工因不能勝任本職工作，或違反“第七條第一款”中所規(guī)定事項(xiàng)或其他公司有關(guān)規(guī)定而被公司辭退時(shí)，如勞動(dòng)合同尚未到期，公司根據(jù)《勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則》中的有關(guān)規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第八條 勞動(dòng)合同終止

員工勞動(dòng)合同期限屆滿前，如甲方不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)合同終止。人力資源部應(yīng)提前30日將終止勞動(dòng)合同通知書(shū)送達(dá)本人，并到期辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)。

第三節(jié)離職手續(xù)的辦理

第九條 員工離職申請(qǐng)經(jīng)批準(zhǔn)后，或員工被通知辭退以及勞動(dòng)合同終止不再續(xù)簽時(shí)，員工開(kāi)始辦理工作交接，其直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)指派適當(dāng)人員接受交接工作，并監(jiān)督交接工作，以避免發(fā)生交接不清等事項(xiàng)。

若無(wú)適當(dāng)人員接受交接工作時(shí)，其直接上級(jí)應(yīng)受理交接工作。

第十條 所有離職人員辦理離職手續(xù)時(shí)，必須同時(shí)填寫《移交清單》。離職人員直接上級(jí)負(fù)責(zé)監(jiān)督交接，若因交接不清而耽誤工作，其直接上級(jí)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第十一條《移交清單》應(yīng)包括離職人員所經(jīng)辦的工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)保管的文件檔案、辦公設(shè)備用品，以及其它相關(guān)事項(xiàng)等。交接工作時(shí)，在《移交清單》中做文字記錄或說(shuō)明，以利于工作交接。

第十二條 離職手續(xù)必須經(jīng)所有相關(guān)部門簽字確認(rèn)。

第十三條 離職人員完成離職手續(xù)后，必須經(jīng)人力資源部簽字認(rèn)可后，財(cái)務(wù)管理部門方可辦理薪資結(jié)算，結(jié)算金額統(tǒng)一在公司發(fā)薪日發(fā)放。

第十四條 凡未按公司要求辦妥移交手續(xù)者，公司有權(quán)從其薪資中扣除涉及賠償或扣款事項(xiàng)的費(fèi)用。

第十五條 員工按規(guī)定在預(yù)計(jì)離職日之前辦理完畢離職手續(xù)者，其所屬部門可視實(shí)際情況準(zhǔn)予其提前離職。原則上離職人員應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)辦理完所有離職手續(xù)，對(duì)于遲遲不辦理手續(xù)者，由個(gè)人承擔(dān)相應(yīng)后果。

第十六條 公司各分支機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目部的人員離職后，其所屬單位應(yīng)將有關(guān)資

料報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。

第四篇：淺論員工招聘甄選 作業(yè)

淺論員工招聘甄選

經(jīng)濟(jì)與旅游管理系旅游管理111班余嬌文2011111400 摘要：我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中扮演著重要的戲份，隨著社會(huì)的不斷繁榮發(fā)展，中小企業(yè)也在不斷地發(fā)展和壯大，不僅增加了就業(yè)，繁榮了經(jīng)濟(jì)，還有改善民生等作用。但中小企業(yè)資金和規(guī)模普遍偏?。恍袠I(yè)分布廣，地域性強(qiáng)；企業(yè)前景不開(kāi)闊等因素的制約，中小企業(yè)很難在現(xiàn)今嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大。作為企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵一環(huán)的招聘，是中小企業(yè)招聘吸引人才和獲得人才的途徑，招聘給帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力，也產(chǎn)生眾多的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、合理配置、問(wèn)題與對(duì)策、企業(yè)招聘、問(wèn)題、對(duì)策。

一、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題分析。

1、企業(yè)對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不足。大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清，缺少投入。而且中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因，中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)。

2、面試存在不少問(wèn)題。

（1）面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見(jiàn)。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。

（2）過(guò)于看重簡(jiǎn)歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡(jiǎn)歷。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡(jiǎn)歷則為其次。

（3）招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是什么也干不了的、無(wú)處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來(lái)的優(yōu)越感。

（4）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度。有的沒(méi)有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行。

（5）以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。

（6）對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重。人員招聘本身是個(gè)合作的過(guò)程，是個(gè)雙贏的機(jī)會(huì)，作為企業(yè)，因?yàn)榘l(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員普遍存在優(yōu)勢(shì)感太強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

（7）目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)。首先是超人是否存在的問(wèn)題，其次是超人有多少的問(wèn)題，再次超人它會(huì)來(lái)你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？

（8）招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配。

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最

匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。

3、廟小引不得高僧來(lái)。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來(lái)講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。

4、員工流動(dòng)率過(guò)高，很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。對(duì)于成熟人才來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)有個(gè)人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。

5、缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷，需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。

6、經(jīng)濟(jì)投入有限。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開(kāi)支。

7、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃。中小型企業(yè)在招聘的組織過(guò)程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過(guò)程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對(duì)性。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過(guò)剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、解決企業(yè)招聘問(wèn)題的主要對(duì)策。

1、制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱狀況,提高招聘的成功率

2、制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開(kāi)一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒(méi)有一個(gè)合理的用人計(jì)劃,甚至對(duì)企業(yè)的用人要求都不甚明確。對(duì)于此類情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫出全部崗位的工作說(shuō)明書(shū)。

3、加強(qiáng)面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問(wèn)題較多的環(huán)節(jié)。對(duì)于問(wèn)題的解決可以從以下幾方面著手:(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心 態(tài)；

(2)應(yīng)該重視交流；（3）加強(qiáng)招聘人員的組織安排；(4)應(yīng)該用人所長(zhǎng)。

4、樹(shù)立正確的人力資源觀念。

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開(kāi)來(lái)．強(qiáng)調(diào)以人為本．合理的開(kāi)發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。

5、正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性。

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制．是人力資源工作流程的開(kāi)端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

6、完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備。

招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實(shí)際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。因此企業(yè)有必要對(duì)重要員工做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃．加強(qiáng)其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

7、完善企業(yè)招聘制度和流程，選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法。企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。中小型企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評(píng)估這五個(gè)階段建立起一個(gè)完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。中小型企業(yè)應(yīng)根據(jù)所在行業(yè)、所聘崗位的特點(diǎn)．

8、選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)。

招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心，同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。

9、合理安排面試，防止偏見(jiàn)。

其實(shí)，面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見(jiàn)。一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹(shù)立企業(yè)形象。

三、結(jié)論。

根據(jù)上述的分析可以看出我國(guó)中小企業(yè)存在很大的發(fā)展空間，同時(shí)也面臨各種危機(jī)與挑戰(zhàn)。其中中小企業(yè)的人才招聘就是問(wèn)題之一。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，能否招聘到適合的人才決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。中小企業(yè)尤其要樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。

參考文獻(xiàn):

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報(bào),1999,7(2):40-42.

第五篇：?jiǎn)T工任用管理制度

XXXX有限公司

員工任用管理制度

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員工任用管理制度

員工任用管理制度

第一章 總則

一、目的

為充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值，規(guī)范公司人事管理制度，強(qiáng)化員工入職、調(diào)崗、晉升、降職、離職等管理的各項(xiàng)工作，形成合理的用工用人機(jī)制，特制定本制度。

二、適用范圍

適用XXXX有限公司所有正式員工。

三、職責(zé)權(quán)限

（一）人事行政部

1．負(fù)責(zé)辦理人事、用工手續(xù)，組織實(shí)施新員工的入職培訓(xùn)。2．受理員工任用方面的舉報(bào)、申訴，并提出處理意見(jiàn)或建議。3．負(fù)責(zé)辦理員工勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除等相關(guān)手續(xù)，組織處理員工勞動(dòng)糾紛。

（二）各部門

1.協(xié)助人事行政部辦理新員工入職手續(xù)，配合人事行政部完成新員工的入職培訓(xùn)工作。

2.協(xié)助人事行政部辦理員工勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除等相關(guān)手續(xù)，協(xié)助處理員工勞動(dòng)糾紛。

(三)分管領(lǐng)導(dǎo)審批副部長(zhǎng)以下員工的轉(zhuǎn)正及辭退.員工任用管理制度

(四)總經(jīng)理審批部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)的轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升及辭退，審批副部長(zhǎng)以下員工的調(diào)動(dòng)和晉升。

(五)董事長(zhǎng)/總裁審批部長(zhǎng)以上員工的轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升及辭退。

第二章

入職

一、員工入職前的準(zhǔn)備

（一）員工面試合格后，人事行政部需要在新員工入職前確認(rèn)以下事項(xiàng)： 1．和用人部門溝通確認(rèn)新員工的入職日期、任職崗位，確定新員工入職培訓(xùn)方案。

2．與新員工電話確認(rèn)報(bào)到時(shí)間及需要的證件材料。

3．對(duì)于外地戶口的財(cái)務(wù)人員、駕駛員崗位的新員工，通知其準(zhǔn)備擔(dān)保人相關(guān)資料。

二、入職手續(xù)的辦理

（一）新員工入職當(dāng)天，人事行政部查驗(yàn)新員工的入職資料原件，并將復(fù)印件存檔：

1．身份證、學(xué)歷證書(shū)或?qū)W歷驗(yàn)證證明、職稱證、獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)等原件 2．四張一寸照片

3．原單位離職證明/待業(yè)證/就業(yè)證/失業(yè)證

4．近三個(gè)月的體檢報(bào)告（縣級(jí)以上醫(yī)院）。

（二）人事行政部組織新員工完成以下工作： 1．介紹公司及周邊環(huán)境、注意事項(xiàng)等情況

2．告知員工工資卡辦理程序

員工任用管理制度

3．對(duì)財(cái)務(wù)和駕駛員應(yīng)聘人員發(fā)放并回收《員工引薦擔(dān)保書(shū)》（附件一）

（三）經(jīng)查證，如新員工提供的資料存在虛假、誤導(dǎo)等問(wèn)題，公司可拒絕錄用。

（四）在入職的30日內(nèi)，人事行政部負(fù)責(zé)組織新員工簽訂勞動(dòng)合同。

（五）在新員工入職的3日內(nèi)將員工相關(guān)信息，包括入職日期、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等信息報(bào)人事薪酬專員。

三、新員工入職培訓(xùn)

人事行政部根據(jù)新員工培訓(xùn)計(jì)劃組織培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括學(xué)習(xí)公司簡(jiǎn)介、崗位說(shuō)明書(shū)、專業(yè)知識(shí)、公司規(guī)章制度等。

四、試用期轉(zhuǎn)正考核

（一）試用期時(shí)間

1．部長(zhǎng)以上崗位試用期半年。

2．中層管理人員、專業(yè)人員或技術(shù)人員試用期三個(gè)月。3．基層操作崗位試用期兩個(gè)月。

（二）試用期滿后十天內(nèi)開(kāi)展試用期工作表現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)工作，基層管理人員和普通員工由部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，中層及以上員工由分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，填寫《試用（任）考核評(píng)估表》（附件二）。經(jīng)綜合評(píng)價(jià)后，人事行政部組織填寫《試用（任）期員工轉(zhuǎn)正審批表》（附件三）提報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

（三）考核評(píng)定結(jié)果運(yùn)用

員工任用管理制度

1．綜合評(píng)價(jià)分在70分以下視為無(wú)法勝任工作，應(yīng)予以勸退或辭退，并在試用期滿半個(gè)月內(nèi)完成員工離職手續(xù)的辦理工作。

2．綜合評(píng)價(jià)分在70分（含）以上視為勝任工作，可以按時(shí)轉(zhuǎn)正，次月按照規(guī)定調(diào)整員工月工資發(fā)放額度。

3．綜合評(píng)價(jià)分在90分（含）以上者，可根據(jù)《薪酬管理制度》及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要求，確定較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（四）員工提前轉(zhuǎn)正及考核

新員工工作表現(xiàn)優(yōu)異完全符合崗位要求，考勤記錄完整，無(wú)遲到、早退等無(wú)故缺勤現(xiàn)象及其他違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象，分管領(lǐng)導(dǎo)可提前進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)分在90分以上者可提前轉(zhuǎn)正，提前轉(zhuǎn)正人員須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。試用期最少一個(gè)月。

（五）提前勸退/辭退

1.新員工工作表現(xiàn)較差，經(jīng)教育指導(dǎo)后仍無(wú)明顯改進(jìn)現(xiàn)象。2.新員工工作表現(xiàn)特別差。

3.符合以上條件之一者可提前進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)分在70分以下的可實(shí)行勸退或辭退。

第三章

調(diào)崗

一、員工調(diào)崗審批

員工調(diào)動(dòng)由該崗位分管領(lǐng)導(dǎo)填寫《人事異動(dòng)申請(qǐng)表》（附件四），按以下程序辦理：

員工任用管理制度

1．副部長(zhǎng)以下崗位的調(diào)動(dòng)，由本部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人事行政部、分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。

2．副部長(zhǎng)及以上崗位的調(diào)動(dòng)，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)/總裁批準(zhǔn)。

二、員工調(diào)崗

審批通過(guò)后，人事行政部需填寫《員工分配單》（附件五）并送達(dá)給員工本人，要求員工進(jìn)行書(shū)面意見(jiàn)回復(fù)確認(rèn)。員工調(diào)崗前需做好交接工作。

三、員工調(diào)崗考核

調(diào)崗試用期為兩個(gè)月，試用期滿前半個(gè)月開(kāi)展試用期工作表現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)，基層管理人員和普通員工由部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，中層及以上員工由分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，需在試用期結(jié)束前5天完成。評(píng)價(jià)合格，次月由人事行政部按照規(guī)定調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)不合格，由評(píng)價(jià)人提出處理意見(jiàn)，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理或董事長(zhǎng)/總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。

第四章

解除勞動(dòng)合同

一、員工提出解除勞動(dòng)合同

副部長(zhǎng)以下員工需提前30天，副部長(zhǎng)及以上員工需提前60天向人事行政部提交書(shū)面《辭（離）職審批表》（附件六）。具體審批程序：

1．副部長(zhǎng)以下員工提出解除勞動(dòng)合同，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后，提交人事行政部。

員工任用管理制度

2．部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)員工提出解除勞動(dòng)合同，由本人提出申請(qǐng)，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交人事行政部，報(bào)總經(jīng)理審批。

3．部長(zhǎng)以上員工提出解除勞動(dòng)合同，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)/總裁審批。

二、公司提出解除勞動(dòng)合同

公司提出解除合同，人事行政部需提前預(yù)算出相關(guān)費(fèi)用，并提前30天將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》（附件七）送達(dá)給員工，確保員工收到并進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)，到期后按規(guī)定程序辦理離職手續(xù)。具體審批程序如下： 1．與副部長(zhǎng)以下員工解除勞動(dòng)合同，由部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后，提交人事行政部。

2．與部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)員工解除勞動(dòng)合同，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，提交人事行政部，報(bào)總經(jīng)理審批，報(bào)人事行政部備案。

3．與部長(zhǎng)以上員工解除勞動(dòng)合同，由總經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)董事長(zhǎng)/總裁審批，報(bào)人事行政部備案。

三、辭（離）職手續(xù)辦理

（一）凡獲準(zhǔn)（辭）離職者需填寫《（辭）離職結(jié)算表》（附件八），辦理所有屬于公司財(cái)產(chǎn)的移交手續(xù)，經(jīng)過(guò)本部門、財(cái)務(wù)部、人事行政部的審核，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后方可正式離職，由人事行政部開(kāi)具《離職證明》（附件九）。

員工任用管理制度

（二）未辦理離職手續(xù)自行離職者，在員工未完成賠償之前，公司將暫不辦理離職手續(xù)，并有權(quán)保留員工個(gè)人檔案、福利信息等暫不轉(zhuǎn)出，同時(shí)保留按相關(guān)規(guī)定追究責(zé)任的權(quán)利。

（三）重要崗位人員的離職，必要時(shí)，進(jìn)行離職審計(jì)。

（四）人事行政部應(yīng)安排與離職員工進(jìn)行面談，總結(jié)分析公司問(wèn)題，并將離職面談?dòng)涗洿鏅n。

第五章

附則

一、本制度自頒布之日起實(shí)施。

二、本制度最終由人事行政部負(fù)責(zé)解釋與修訂。附件一：《員工引薦擔(dān)保書(shū)》 附件二：《試用（任）考核評(píng)估表》 附件三：《試用（任）期員工轉(zhuǎn)正審批表》 附件四：《人事異動(dòng)申請(qǐng)表》 附件五：《員工分配單》 附件六：《辭（離）職審批表》 附件七：《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》 附件八：《辭（離）職結(jié)算表》 附件九：《離職證明》