第一篇：新時期招聘中互聯(lián)網渠道的運用

新時期招聘中互聯(lián)網渠道的運用

——探析中國新時期招聘渠道的開發(fā)

管理學院 人力資源管理專業(yè)

102264009004 葉添 指導教師 吳元明

【摘 要】新時期，網絡在不斷創(chuàng)新發(fā)展，一改傳統(tǒng)的媒介，網絡微博的傳播范圍更快、更廣、成本更低；專業(yè)招聘網更加精確地提供招聘與應聘信息，為企業(yè)與員工所追隨；社交媒體成為年輕人的聚集地。網絡科技的發(fā)展不斷影響著人們生活的方方面面，也為招聘提供了新的選擇。

【關鍵詞】互聯(lián)網；招聘；創(chuàng)新；人才；

不論科技還是制度，其創(chuàng)造的根本是人，因此，真正的第一生產力是人才。企業(yè)發(fā)展，因為人才在發(fā)揮作用；企業(yè)消亡，因為人才匱乏，導致決策的失誤。新時期招攬優(yōu)秀人才對于企業(yè)生存發(fā)展顯得尤為重要。而新時期人力資源招聘依舊面臨眾多問題，一方面，企業(yè)仍然存在招工難、招工成本上升、招到的對象不合適等問題，而另一方面，仍有許多的社會人員未能找到合適的工作，既有求職者要價過高所致，也有招聘信息不通暢所造成。傳統(tǒng)的招聘渠道已經不能滿足當前企業(yè)招聘的需求。與此同時，互聯(lián)網正逐漸發(fā)展壯大，在全社會引起廣泛的關注，微博誕生短短幾年時間就已被社會廣泛使用，在網絡中尋找解決招聘問題成為業(yè)界關注的焦點。目前網上招聘有兩大類型：1.由人才交流公司或人力資源組織代辦完成網上招聘。2.企業(yè)

[1]直接上網招聘。本文專注探究前一類型，探析人才交流類型網站在招聘中發(fā)揮的作用，就如何進一步利用互聯(lián)網解決當前企業(yè)招聘與員工求職中所遇到的一些問題進行分析，從當前網絡格局及其未來發(fā)展趨勢中發(fā)現(xiàn)其與招聘的契合點，從而更加有效地解決招聘問題。

一、傳統(tǒng)招聘渠道正在瓦解

（一）傳統(tǒng)招聘渠道的歷史

傳統(tǒng)招聘渠道包括傳統(tǒng)媒體廣告、人才機構介紹、內部招聘、員工推薦、機構合作、現(xiàn)場招聘等等，這些傳統(tǒng)招聘渠道一直是我國企業(yè)普遍使用的招聘方式，在其興盛時期對于我國人才市場發(fā)展起過重要作用，即使在當前，其使用的范圍還是十分廣泛。但是隨著新媒體、新渠道的出現(xiàn)，傳統(tǒng)招聘渠道的發(fā)展趨勢正在放緩，市場的選擇越來越多傾向于新渠道。

（二）傳統(tǒng)招聘渠道面臨的新問題 傳統(tǒng)招聘渠道自身在不斷完善，但其完善仍有一定限度，并且這些完善遠趕不上市場需求的變化。其缺陷在明顯暴露：①招聘所要花費的成本較高，包括各種人力物力的消耗，而企業(yè)追求更加廉價有效的招聘方式。②招聘效率較低，一方面招聘花費的時間相對較長，另一方面招聘到的人員數(shù)量有限，為此對于企業(yè)的生產發(fā)展都是非常不利的。③招聘的質量有待提高，很多情況下企業(yè)和應聘者都是盲目的，在傳統(tǒng)招聘渠道中更加明顯，雙方實現(xiàn)良好匹配更加困難，錯招、誤招問題大量存在。④不能適應當前社會群體的生活習慣，現(xiàn)在社會群體越來越多依賴于網絡科技，追求快速、便捷，越來越遠離這些傳統(tǒng)招聘渠道。

（三）傳統(tǒng)招聘渠道的借鑒

傳統(tǒng)招聘渠道市場雖在縮小，但并還沒有退出歷史舞臺，從其興衰過程中，仍有許多

可以讓我們引以為鑒。首先，不管是哪一種渠道，其產生的背景都是依賴于市場的需求，我們在選擇招聘渠道和發(fā)展招聘渠道時要根據市場的需要進行調整，而不是盲目進行招聘渠道開發(fā)，一旦市場需求在變化，就需要對這些變化作出相應的調整；其次，注重創(chuàng)新，特別是隨著招聘從戰(zhàn)術層面提升到戰(zhàn)略層面，招聘不再是擺桌子，收簡歷這么簡單。要用創(chuàng)新的方式吸引真正的人才，用創(chuàng)新的方式考察人才，用創(chuàng)新的方式留住人才；最后，還要與時俱進。時代環(huán)境的變化是個不可忽略的因素，包括人們生活習慣的改變，國家制度的變化，企業(yè)類型的轉化等等，這些變化也會對招聘提出新的要求，招聘渠道要適應這些要求才能保持競爭力。

二、新時期招聘渠道的誕生背景

新中國建立初期，我國實行的是計劃經濟體制，在人事管理上實行統(tǒng)一分配制度，這種制度很難實現(xiàn)人盡其才，嚴重束縛了人才在社會實踐中的發(fā)揮，隨著改革開放的深入,人才制度的改革迫在眉睫，招聘渠道由此開始了完善的道路。改革開放帶動了我國經濟的飛速發(fā)展，在經濟基礎之上發(fā)展起來的新興科技為新時期招聘渠道誕生做好充足的準備。

（一）新時期的時代背景 隨著世界經濟的發(fā)展，中國也在崛起強大，“十一五規(guī)劃”取得了驕人的成果，官方數(shù)據顯示，中國2006-2010年GDP增速分別為11.6%、13%、9.6%、9.1%、9.6%；城鎮(zhèn)居民可支配收入分別為11759元、13786元、15781元、17175元、19109元；高等教育方面，2006年，全年在學研究生110萬人，在校本?？粕?739萬人；2009年，全年在學研究生140.5萬人，[2]在校本科生2144.7萬人。這些數(shù)據所能說明中國的經濟已經達到了一個新的層次，人民的生活水平也有很大提升。在空前巨大的產業(yè)規(guī)模下，相對應的對于人才需求的質量和數(shù)量都大大提升，對于高等教育的重視，也培養(yǎng)了更對的專業(yè)性人才。如何使產業(yè)、人才、教育平衡發(fā)展一直是國家關注的問題，招聘既成為了企業(yè)發(fā)展的機遇，也是企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)。

（二）需求創(chuàng)造市場

新時期環(huán)境下，人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的的根本，是企業(yè)競

[3]爭優(yōu)勢和核心競爭力的最終來源。每一個企業(yè)都將面臨更加激烈的市場競爭，無論從經

濟實力，還是企業(yè)文化；每一個企業(yè)都想在競爭中取得優(yōu)勢，哪怕只是優(yōu)于對手百分之一，都將產生極大的差別；每一個企業(yè)都想獲得最優(yōu)秀的人才，人才是最大的籌碼，人才戰(zhàn)略是競爭成敗的關鍵，追求人才是企業(yè)生存的必要。為此，企業(yè)在人才招聘上的投入也大幅提升。市場的需求造就了更多企業(yè)投身于招聘渠道的開發(fā)，而傳統(tǒng)的紅海招聘渠道日漸擁擠，其效率低下越加顯露，開辟藍海將成為這些企業(yè)的機遇。

（三）科技的力量

二十一世紀，隨著互聯(lián)網技術的成熟，高速信息通道的建成，硬件設施的價格在不斷降低，網絡普及的趨勢蔓延到世界各地，2010中國的網民規(guī)模達到4.2億，普及率達31.8%。

[4]網絡信息技術的發(fā)展為招聘信息的傳播提供了良好的平臺，由此利用互聯(lián)網開發(fā)招聘渠道的時機正式到來。招聘渠道在互聯(lián)網這塊肥沃的土地上開始了爆發(fā)式的成長歷程。

三、新時期招聘渠道的類型及作用

科技的價值不在于創(chuàng)造而在于使用，網絡的高速發(fā)展為招聘提供了新通道，由此出現(xiàn)了專業(yè)的招聘網站、門戶網站、微博招聘、語音視頻招聘等等，這些方式都是以互聯(lián)網為基礎，但也有其自身的特色，以下著重分析招聘網站、門戶網站、微博招聘以及社交網站的特點。

（一）招聘網站 關于專業(yè)招聘網站有兩個分類，一是行業(yè)性招聘網站，是針對于某個具體行業(yè)的招聘信息的發(fā)布與傳遞，如外語行業(yè)的中國外語人才網、醫(yī)療行業(yè)的中國衛(wèi)生人才網、礦業(yè)的礦業(yè)人才網、教育行業(yè)的教師招聘網等等，這一類的網站的特點是它的招聘對象具有針對性，不同的企業(yè)可以選擇符合自己行業(yè)的網站，不同求職者可以選擇與自己職位相關的行業(yè)網站，從而能使企業(yè)和求職者更加高效地找到自己的選擇，大大節(jié)省了企業(yè)和求職者對于信息的選擇成本。但是由于行業(yè)范圍限制，因此這類網站的服務人群比較有限。另一類是綜合性招聘網站，是以單一的招聘作為網站的主要內容和業(yè)務，而沒有添加其他服務，如智聯(lián)招聘、前程無憂、海峽人才、數(shù)字英才網等等，這些網站囊括了眾多行業(yè)，可以滿足各類不同企業(yè)和各類不同求職者，由于是以招聘作為主要業(yè)務，這類網站在招聘方面的服務更加完善，在招聘市場上占有重要地位。

（二）門戶網站

所謂門戶網站，是指通向某類綜合性互聯(lián)網信息資源并提供有關信息服務的應用系統(tǒng)。如我們熟知的趕集網、58同城、百姓網等等，都屬于門戶網站。這類網站特點在于它的服務包含了日常生活的各個方面，而招聘與求職只是作為它眾多服務中的一類，廣泛的服務范圍和較低的進入門檻吸引了眾多的網民，使用起來十分簡易，但從招聘角度而言，其市場定位較低，招聘的對象基層人員居多，中高層人員較少，此外其專業(yè)程度不及招聘網站，對于招聘與求職信息的審查比較寬松，信息的可信度較低。

（三）微博招聘[5] 微博從產生到現(xiàn)在其發(fā)展速度在中國創(chuàng)造了一個新的記錄，新浪2011年5月12日公布最新一季財報時披露，截至2011年4月底新浪微博注冊用戶數(shù)已超過1.4億，其發(fā)展速度歸結于它容易令用戶接受的三種特性：

1、便捷性。140字的限制沒有了創(chuàng)作的負擔，大量原創(chuàng)內容被爆發(fā)性地生產出來。

2、交互性。既可以一對多的交流，也能夠一對一的交流。

3、原創(chuàng)性。微博的即時通訊功能非常強大，可以通過手機便可即時更新自己的微博內容，其實時性、現(xiàn)場感以及快捷性，甚至超過所以媒體。越來越多的企業(yè)把它視為招攬網絡人才的新手段，目前微博招聘主要分為兩大類：一類是企業(yè)高管在個人微博上發(fā)布招聘信息，；另一類是企業(yè)官方用于招聘的微博，如淘寶、德勤等都開通了用于招聘的官方微博。越來越多的企業(yè)相信通過微博招聘人才的可行性，以下歸結出了三個微博在招聘上的優(yōu)勢：首先，具有參照性?？梢酝ㄟ^微博信息考察一個人的素質，由于發(fā)布微博信息的時候一般都是人最真實的想法和語言，由此更好的了解應聘者。其次，招聘成本極低。在微博上發(fā)布招聘信息是免費的，而與應聘者的對話也非常方便。最后，信息受關注度高。網民對于新興科技的關注度是前所未有的，特別是大學畢業(yè)生，那些使用新興科技手段的企業(yè)對于應聘者也具有更高的吸引力，容易獲得更多應聘者的親睞。

（四）職業(yè)社交網站

說起“偷菜”，很多人會想起2009年的“偷菜熱”，人對于網絡游戲的需要既有交流，也是娛樂，網絡SNS的興起也造就了一種更加輕松的娛樂交流模式，更多的人由于喜歡同一款游戲而認識，因為喜歡共同的歌或視頻而成為朋友，在網絡上通過社交媒體許多人找到了共同的語言。2011年，中聯(lián)重科首次在大街網招聘實習生，殼牌、雅虎等名企業(yè)也開始通

[6]過人人網網等SNS網站招賢納士。通過社交網絡建立人脈，進而引發(fā)成為招聘、求職的新

通道。在人人網上你可以看到阿里巴巴、李寧、英孚等企業(yè)發(fā)布了招聘信息，中國日報、人民網、雅虎、愛國者等企業(yè)入駐人人網的“人人招聘”，此外在若鄰網、開心網、天際網等社交網站上，你也可以看到類似的信息。職業(yè)社交網站招聘有其特色優(yōu)勢：首先，會員

身份真實可信。職業(yè)社交網絡對會員有著嚴格的的審核制度，只有憑借真實的身份和信息才能更好地開拓人際關系，不僅對于求職者的信息進行嚴格要求，對于招聘企業(yè)的信息也要通過認真、仔細的篩選、辨別。其次，會員信息能夠及時更新。社交網絡可以通過其人脈圈去充分了解應聘者的真實情況，以及會員的職業(yè)發(fā)展情況和當前的需求。最后，拓展人脈，尋找合作伙伴。一些中高端人才求職時大多比較被動，這些用戶在使用社交網絡過程中，很有可能被獵頭相中，從而有機會選擇更適合自己的用人單位。

四、未來趨勢[7]

（一）網絡招聘的主流地位不會改變

在當前社會下，人們對于互聯(lián)網的依賴性越來越強，智能手機和電腦成為人們生活不可或缺的一部分，越來越多的問題將通過網絡渠道解決，包括招聘與求職。盡管傳統(tǒng)的招聘渠道仍將與網絡招聘渠道長期并存，但傳統(tǒng)招聘渠道的作用將逐漸被弱化，網絡招聘渠道在未來將長期處于主流地位。網絡招聘渠道更加符合人們當前和未來的生活習慣，也更能適應社會環(huán)境。不論是對于企業(yè)還是求職者，網絡招聘渠道在時間和空間上都取得了最高的效率，成為企業(yè)和求職者的第一選擇。

（二）網絡招聘渠道將不斷完善

網絡渠道本身仍存在許多問題，仍有眾多需要改善的地方。當前招聘網站數(shù)量眾多，但服務質量參差不齊，一些網站利用不正當手段吸引用戶，發(fā)布虛假招聘或求職信息，損害了企業(yè)的形象和求職者的信心。我國的網絡制度還未十分完善，更多將依賴于網站本身的自我完善，樹立網站的可依賴性，提高網絡的安全性是企業(yè)急需改進的地方。通過政府建立更多的機制和法規(guī)使網絡渠道規(guī)范化運行，企業(yè)利用技術創(chuàng)新為用戶提供更加有效的服務，同時網民們要正確、健康使用網絡，從而達到網絡渠道的優(yōu)化升級。

參考文獻：

[1] 張慧瑩：《談新時期企業(yè)招聘渠道》.內蒙古科技與經濟，2004年第三期

[2] 朱紹斌《中國落實“十一五”發(fā)展規(guī)劃取得的主要成就》，新華網，2010年12月15日

[3]王勇、曹彥平：《人力資源管理概論》，武漢理工大學出版社，2006.12

[4] 《第三十次中國互聯(lián)網發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》中國互聯(lián)網絡信心中心，2012年7月19日

[5]葉小華《就業(yè)新媒體——探析微博在招聘中的作用》，現(xiàn)代閱讀，2012年第六期

[6] 馮嘉雪:《新媒體——招聘新利器？》，中國新時代，2012年第三期

[7] 趙清斌 紀漢霖 劉東坡：《我國網絡招聘產業(yè)：發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢與策略》，商業(yè)研究，2012年第九期

第二篇：互聯(lián)網在英語教學中的運用

互聯(lián)網在英語教學中的運用

【內容提要】

21世紀是一個信息時代，隨著科技的發(fā)展，信息技術在教學中的應用越來越廣泛?；ヂ?lián)網上資源豐富，信息量大，集成了各種各樣的電子學習材料，可以下載各類電子文獻來為英語教學服務。多媒體及對教學的輔助作用正逐漸發(fā)揮出來。

【關鍵詞】 互聯(lián)網 英語教學

課堂

影響：

21世紀是經濟高度發(fā)展，知識不斷提升，人才與科技并重，機遇與挑戰(zhàn)并存，繼承與創(chuàng)新并立，和平與發(fā)展并舉的新世紀。21世紀更是一個信息時代，隨著科技的發(fā)展，信息技術在教學中的應用越來越廣泛。信息和網絡技術日新月異，這給我們的英語教學提供了更加廣闊的延伸空間?；ヂ?lián)網已經成了最受歡迎的知識傳輸工具，但是如何才算是對互聯(lián)網的合理應用，這是值得關注的一個問題。

在當今英語教學如火如荼進行的背景下，多媒體及對教學的輔助作用正逐漸發(fā)揮出來。多媒體及網絡輔助的教學打破了傳統(tǒng)的教學模式，教師和學生的角色都發(fā)生了很大的變化，探索如何在英語教學中利用多媒體及網絡輔助教學鼓勵和引導學生進行積極的主動學習，獲得最佳的教學效果，這才是我們急切要解決的問題。

如今的互聯(lián)網已經悄無聲息的走進的千家萬戶，WIFI，APP，云盤，網店，早已成為了人人皆知的網絡用語，而它也在逐漸成為我們教師教學的好幫手。它在教學中所產生的效果再也不能小視，而它所起到的作用是任何傳統(tǒng)教學都不能比擬的。那么我們如何來運用它呢?除了現(xiàn)在用的比較廣泛的PPT以外，又出現(xiàn)了新的方式，比如說微課，翻轉課堂......互聯(lián)網如何在教學中得以更好的運用，首先我們要了解互聯(lián)網對教學的影響：

英語教師通過互聯(lián)網可以方便地獲取教學所需的最新的素材以及各種與教學有關的輔導材料，因為互聯(lián)網上有大量的英語教學資源，取之不盡，用之不竭，對英語教學有很大的參考價值，我們可以揚長避短來進行教學；一個問題提出來，學生可以通過電腦手機等多種方式找到資源，也為我們的課堂教學增添的氣氛。比如說上次有一篇文章是講SINGAPORE，現(xiàn)就讓同學們下來預習，在課堂上一提出問題很快就得到了同學們的回饋，大家積極踴躍，課堂氣氛一下子就營造起來了，一起來聊它的文化它的風土它的民族，使學生在熱愛祖國的風光之余產生到國外走走、看看的強烈愿望。在此基礎上，我適時地引導學生想到國外去，必須先過語言關。學生學習英語的興趣馬上調動起來，這樣一來，不僅課上得十分順利，而且在學生心里形成了潛移默化的作用。

其次小組設計互聯(lián)網與支持的教學活動。

新課標提出教學的開放性和生成性，教師的教學行為和學生的學習方式有了很大的改變，課堂呈現(xiàn)出師生互動，平等參與的生動景觀。學習方式的變革成為新課改的核心任務。新課程所倡導的學習方式是合作，探究的，這種方式追求的是學生的全面發(fā)展，培養(yǎng)了學生的合作意識，充分體現(xiàn)了時代的要求，學生在與教師之間，與伙伴之間的合作交流所學到的東西遠比從教材中所學到的東西要多得多，互聯(lián)網上資源豐富，信息量大，集成了各種各樣的電子學習材料，可以下載各類電子文獻來為英語教學服務。這一點在英語SPEAKING SKILL上面體現(xiàn)的尤為明顯。本來我們學習英語最希望的就是有一個很好的語言環(huán)境，但是我們條件有限，如果我們可以通過互聯(lián)網向別人學習發(fā)音，學習說話，這不是一個很好的練習方式嗎。如果我們給出一個問題讓大家進行小組活動，一個組的同學積極分工合作，這不正是小組活動的很好體現(xiàn)嗎？

接著交流如何使用互聯(lián)網與改進教學。英語學習的目的是為了培養(yǎng)學生的語言運用能力，即平常我們所說的聽、說、讀、寫的能力。而我們的學生，從小學、中學甚至大學，雖然經過十幾年的英語學習，但聽說能力，尤其是說的能力還很差。究其原因，在某種程度上與我們傳統(tǒng)的教學模式有關。我們更加注重學生在考試的操作性上，考試是他們必須要第一考慮的問題，那是因為我們的考試沒有口試的原因。如果我們通過互聯(lián)網在這塊上補充起來了，這就為英語學習起到了事半功倍的作用。

隨著時間推移，我們也慢慢體會到了，傳統(tǒng)教學與互聯(lián)網教學中課堂教學的加減法方式。不斷的減少師生教學勞動的時間和強度，從而提高學習的效率和質量?；ヂ?lián)網絕對是輔助學生學習提高學習效率的最好技術資源。這些也正好體現(xiàn)在了促進學生學習主動性的教學策略變化上。（微課，翻轉課堂，創(chuàng)客教學法，走班制教學，項目學習，全身反饋教學，移動學習，研究型學習，游戲化學習等等）。(一)微課程這個術語并不是指為微型教學而開發(fā)的微內容，而是運用建構主義方法化成的、以在線學習或移動學習為目的的實際教學內容。

這也是課堂教學在互聯(lián)網上的合理利用。微課程設計的四要素：內在邏輯，先后順序，核心概念，認知規(guī)律。最先開始的微課也就是我們常用的PPT,此課程比較簡單，PPT由文字、音樂、圖片構成，設計PPT自動播放功能，然后轉換成視頻，時間在5分鐘左右。這也許是我們現(xiàn)在在課堂運用中最廣泛的方式了。學生可以直觀的看圖學習，比空洞的口上說要方便的多。而現(xiàn)在我們開始實用講課式微課程。由老師按照微課程要求，按照模塊化進行授課拍攝，經過后期剪輯轉換，形成微課程，時間為5-10分鐘。這樣的方法可以讓學生先在網絡上預習，起到很好的啟發(fā)作用也提高了學生學習興趣，挖掘了學生潛能，遵循了學生學習的規(guī)律。微課堂尤其專注于學生學習習慣的培養(yǎng)，根據學生的個性特點，分析學生的各種行為習慣和學習習慣，提出針對性的解決方案，讓學生逐步養(yǎng)成良好的學習習慣，這一教學方式在英語教學中得到了很好的體現(xiàn)。

（二）翻轉課堂體現(xiàn)在知識的傳遞在課前；吸收內化在課堂內；用技術支持學生自主學習和個性化教學。

翻轉課堂顛倒了教師和學生的角色。傳統(tǒng)教室里，教師是知識的擁有者和傳播者，而學生是接收者，學生總體上是被動地學習。而在翻轉課堂里，學生是主動的自主學習，教師是有針對性的個別指導。翻轉課堂顛倒了傳統(tǒng)的教學模式。傳統(tǒng)教學要利用好在線資源和在線學習，往往是課前課后由學生自學，而學生有依賴心理，反正老師會在課堂上講的。而顛倒教室則可以很好地利用混合學習模式。巧妙地將在線學習與面對面的教學有機地結合起來，將新知識與技能的學習，以及其應用和遷移有機地結合起來了。翻轉課堂顛覆了傳統(tǒng)的教學流程。過去是學生在課堂上齊步走，學習新知識；課后自主學，運用學到的知識和技能。而翻轉課堂則是課前自主學，課堂中教師因材施教，或開展活動幫助學生掌握和運用在課前學到的新知識與技能。翻轉課堂顛倒了傳統(tǒng)的教學理念。事實上，目前教師里依舊是“以教師為中心”，“以學生為中心”很難落到實處。而翻轉課堂做到了真正的“以學生為中心”，做到了“因材施教”。翻轉課堂不是在線課程,不是學生無序學習,不是讓整個班的學生都盯著電腦屏幕,更不是視頻取代教師,而是技術支持下讓所有學生都能得到個性化教育。想想我們傳統(tǒng)的教學，老師在課堂內上課，學生在課堂外消化知識。這時就會發(fā)生一個情況，當同學們在課外需要克服學習中的重點、難點的時候，老師不在場，于是學生發(fā)生了錯誤積累。而翻轉課堂卻能很好地彌補這方面的問題，且能發(fā)揮學生的主觀能動性。這點也正體現(xiàn)了互聯(lián)網教學的益處。

（三）再說說創(chuàng)客教學法，創(chuàng)客教學法鼓勵學生在探索，發(fā)明和創(chuàng)造中主動和協(xié)作學習。

創(chuàng)客教學法是“做中學”的進一步發(fā)展。強調教與學方式轉型：創(chuàng)造即學習。5步創(chuàng)客教學法及創(chuàng)意：培養(yǎng)學生的想象力，創(chuàng)造精神。設計：學生把創(chuàng)意轉化為具體項目的設計。制作：學習和使用工具，到小組協(xié)作，動手將設計制作成產品。分享：從個體認知，到集體認知，集體智慧形成。評價：過程性評價，關注學習過程，創(chuàng)新精神和科學方法論。

事實證明，實驗的過程是一個不斷、解惑、總結和提高的過程。從傳統(tǒng)教學過渡到互聯(lián)網教學，開展“網絡環(huán)境下英語聽說教學的創(chuàng)新探索”實驗，把互聯(lián)網作為促進學生自主學習的認知和情感激勵工具、學習環(huán)境的創(chuàng)設工具應用于英語教學中，優(yōu)化了教學資源、教學要素和教學環(huán)節(jié)，促進了教學方式的根本改變培養(yǎng)了學生的自主學習能力和創(chuàng)新精神，為實現(xiàn)英語教學跨越式發(fā)展奠定了良好的基礎。作為英語教學教師，互聯(lián)網這一塊一定要好好利用，使之為英語教學起到事半功倍的作用。

【參考文獻】

1.百度----翻轉課堂

2.黎加厚------《時代變化與課堂教學變革》

第三篇：招聘渠道總結

招聘渠道總結

人才市場：人才市場招聘速度較快。但人群主要集中在：應屆生和勞務工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市場的企業(yè)也都趨于中小化。真正大型的企業(yè)一般情況下不考慮人才市場。職位偏于底層。

綜合招聘網站：目前來說應該是三大網站比較有名。不過基本都是屬于外企。中華英才網被美國收購后，現(xiàn)在仍是處于陣痛期。智聯(lián)招聘沒澳大利亞招聘巨頭收購后明顯聲望高于中華英才網，但人才趨于高端化。前程無憂仍然是以報紙傳統(tǒng)媒體收益內地較好。相同缺點是:人才庫雖多，但人才主動投遞量少。企業(yè)收不到更多的人才簡歷。

行業(yè)招聘網站：目前針對中高端層次出現(xiàn)了行業(yè)招聘，已經初具規(guī)模。最有名的有建筑英才網，電力英才網，土木英才網，醫(yī)藥英才網等等。針對行業(yè)招聘，優(yōu)勢是人才集中，招聘專業(yè)性中高端人才比較好找。但是，招聘其他例如：會計，財務或是跨行業(yè)人才等就有點力不從心。

地方招聘網站：每個地區(qū)都有他們的地方招聘網站。大多數(shù)是以地方名字加人才網，工作網，就業(yè)網，英才網等命名。深圳廣州比較有名的：例如中國人才熱線一直處于領先。其他地區(qū)還有：浙江人才網，齊魯人才網等等。其共同特點，人才趨于本地化，不會牽扯到外地來面試的情況，雖然三大網站也有本地站，但還是有一定的出入的。

報紙，電視：三大網站中前程無憂是一直以報紙為主的。目前地方都有出現(xiàn)什么人才周刊之類的報紙。某些地方例如河南大河報，等都有人才板塊。在內地效果都不錯。電視媒體前幾年招聘效果還不錯，現(xiàn)在幾年已經趨于銷匿。

獵頭服務：獵頭服務是人才招聘界中受益最高。昂貴的服務費讓很多企業(yè)望而卻步。而且獵頭內部人才之間的合作也讓很多企業(yè)不屑。現(xiàn)在行業(yè)招聘已經對獵頭服務形成了直接的壓力。

校園招聘：校園招聘，顧名思義面對的都是應屆生。所以，想接受應屆生的企業(yè)可以借此機會大收人才?？梢匀W校現(xiàn)場招聘，也可以和網絡校園招聘人才網合作。一般都是免費發(fā)布校園招聘信息的。

熟人介紹：一些行業(yè)喜歡熟人介紹等，當然這個封叔建議企業(yè)最好不要采取此類方法。企業(yè)管理越來越重視人才優(yōu)越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。這個都是老話了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人說可以從網絡上交流得到人才，比如**群，論壇，貼吧等。但是，首選明確一點：此類招聘不是不可以。但不要為了節(jié)省一點招聘預算就想通過捷徑。此類方法運用得當能夠為企業(yè)服務，如果運用錯誤，很可能會對企業(yè)形象造成不良影響。封叔可能就是這樣認為：一個企業(yè)太節(jié)省了。會讓別人小看。該花的錢還是要花的。

第四篇：淺談幾種招聘渠道

? 當今人才市場活躍，企業(yè)間競爭日趨激烈，正所謂“千金易買，一將難求”。越來越多的企業(yè)把目光投向自身的核心競爭力，即企業(yè)獨有的、別人無法模仿和抄襲的、蘊涵了無盡創(chuàng)造力的資源，這種資源就是高素質的人才。企業(yè)間的競爭，歸根結底是人的競爭。如何快速招聘到適合企業(yè)的人才，同時又盡可能的減少招聘成本，一直是企業(yè)人力資源招聘部門要考慮的關鍵問題。而事實上，很多企業(yè)投入了大量人力物力，在企業(yè)急需用人的時候，卻常?？嘤谡胁坏胶线m的人才。如何解決這一問題，我們就不得不談談企業(yè)如何根據自身發(fā)展的需要以及對不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企業(yè)現(xiàn)招聘渠道單一老化，渠道資源整合不夠，新開發(fā)渠道不足以及渠道穩(wěn)定性和持續(xù)性不強，完善招聘渠道就顯得尤為迫切。

下面就現(xiàn)今存在的幾種招聘渠道特點及利弊進行簡單闡述。

一、內部招聘。內部招聘是指企業(yè)在內部公開招聘某一職位的一種招聘形式。首先，企業(yè)和候選人之間相對來說信息是比較對稱的，企業(yè)根據候選人工作表現(xiàn)可比較好地準確認識和把握候選人的工作能力和職業(yè)素質等方面，從而了解候選人是否適合空缺職位。同時，候選人經過以往在本企業(yè)工作的時間，也全面了解了企業(yè)的情況，包括辦公環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化等。而且候選人對新崗位的磨合期和適應期相對來說也比較短。其次，對于一些已在本企業(yè)工作時間比較久的員工來說，內部招聘給自己提供了新挑戰(zhàn)的機會，既不用離開自己熟悉的企業(yè)，又能接觸更多更新的工作內容，這也從側面避免了由于在同一企業(yè)工作時間久缺乏工作熱情而導致的員工跳槽。最后，在內部招聘操作的過程中需要注意保密性，未被選中的候選人，企業(yè)事后應及時與其進行有效溝通，以避免挫傷員工積極性。但是，內部招聘偶爾也會產生“近親繁殖”以及缺乏新思想等負面影響。

二、現(xiàn)場招聘。企業(yè)可在人才機構舉辦的眾多招聘會中選擇攤位以招到合適的人才。在招聘會中，企業(yè)和應聘者可進行面對面的簡短的交流。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，如“應屆畢業(yè)生專場”、“金融業(yè)專場”等。通過這種畢業(yè)時間、知識結構的區(qū)分，企業(yè)可以很方便地選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。但是目標人群的細分方便了企業(yè)的同時，也帶來了一定的局限性，如果企業(yè)要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。現(xiàn)場招聘的方式不僅可

以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者；其次這種方式也會受到組織單位的知名度、宣傳力度以及組織形式的影響。

三、員工推薦。俗話說物以類聚，人以群分。戰(zhàn)國時期齊宣王請淳于?向他推薦賢才的故事闡述了人才集聚的道理，同一崗位的優(yōu)秀候選人，他的朋友圈中可能絕大部分也都是擁有和他同一職能的優(yōu)秀人才。同類相聚的現(xiàn)象為組織發(fā)現(xiàn)和挖掘人才指出了一條重要渠道。國內外眾多知名高科技企業(yè)，如思科、IBM、TCL等都把員工內部推薦作為招聘人才的重要渠道。員工推薦使招聘更有針對性，效率高。沒有人比自己的員工更了解企業(yè)。員工既熟悉本企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領導和同事，又了解并認可企業(yè)的文化，核心價值觀，熟悉實際的工作任務和崗位任職要求，對被推薦者也較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件。員工傾向于向企業(yè)提供被推薦人比較全面和真實的信息，企業(yè)可以省掉許多精力來對被推薦人進行各種背景調查。同時，員工也會對被推薦人提供企業(yè)各方面真實的信息，從而被推薦人可更理性地做出選擇。

四、校園招聘。企業(yè)可以與有關院校掛鉤，預定本單位所需的人員，甚至可以在相關院校設獎學金，為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。企業(yè)還可以到校園開專場招聘會，廣納賢才。應屆畢業(yè)生的優(yōu)勢在于經歷單純、理論基礎好、可塑性強，是企業(yè)的一種持續(xù)性人力資源。不足之處是缺乏實際工作經驗，理論和實踐存在一定差距，上崗后需要一定時間的適應期。建議企業(yè)根據自身的人力資源計劃采取有目的的到校園預定人員的方式，在一兩年甚至更長的時間以前，就同院校在培養(yǎng)人才方面進行了解溝通，這樣培養(yǎng)出來的大學生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務，進入狀況。這種招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或專項技術崗位人員。如果招聘企業(yè)重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發(fā)，則校園招聘是首選。另外與校園招聘相關的校園宣講會中，也是企業(yè)宣傳自己產品、服務和品牌的機會。很好地利用宣講會這個平臺，可以獲得參與學生的第一手資料，得到他們對自己品牌或產品的建議和想法。

五、傳統(tǒng)媒體。在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象。現(xiàn)在很多廣播

電臺有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。采用傳統(tǒng)媒體作為招聘渠道具有信息覆蓋面廣，受眾多等優(yōu)點，一般會收到較多的應聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，同時可減少應聘者的盲目性。但缺點在于需對求職者的真實性做出辨別，會耗費大量的人力物力，費用比較高?，F(xiàn)在流行的電視節(jié)目《非你莫屬》就是企業(yè)利用電視媒體進行品牌宣傳和與求職者互動的一個品牌節(jié)目。

六、獵頭機構。中高端人才成為影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的主導因素，但中高端人才為了求職一般不會出現(xiàn)在招聘會或各種招聘網站上。而獵頭機構一般會運用自己特有的方法，投入一定的時間和人力去找到企業(yè)想要的候選人?？紤]到時間和人力成本的因素，對于中高端職位，企業(yè)如果尋求專業(yè)獵頭機構的幫助，會更有效率，達到事半功倍的效果。通過專業(yè)獵頭機構推薦的人員一般都經過篩選，且按照企業(yè)需求而找尋，因此候選人能力素質各方面都比較符合企業(yè)要求，招聘成功率也比較高。這些專業(yè)機構還會提供后續(xù)服務，如背景調查等，使招聘企業(yè)感到放心。

七、網絡招聘。目前網絡招聘主要分為三大類。第一類是傳統(tǒng)的人才招聘網站如前程無憂、智聯(lián)招聘和中華英才網等。這些招聘網站擁有海量候選人信息。這也許是企業(yè)用得最多的招聘方式之一。這種招聘方式可以很快地讓候選人找到企業(yè)所招聘的職位，也方便企業(yè)篩選出合適的候選人。但對篩選簡歷要求相對較高。此外，此種招聘網站屬于大型綜合性招聘網站，有時無法滿足企業(yè)尋找擁有某一特定技能的人才的要求。雖然現(xiàn)在也應運而生了一些如應屆生網站等分類招聘網站，但依然無法滿足各行各業(yè)的不同特定需求。第二類網絡招聘是企業(yè)在自己的網站中添加招聘模塊，通過在企業(yè)自己網站上發(fā)布招聘廣告來完成。目前雖然大多數(shù)企業(yè)在自己的網站都有這一招聘模塊，但大都開發(fā)不夠，或直接與外部主流招聘網站合作。第三類是互聯(lián)網快速發(fā)展下的WEB 2.0的應用。WEB 2.0是信息技術發(fā)展引發(fā)網絡革命所帶來的面向未來、以人為本的創(chuàng)新模式在互聯(lián)網領域的典型體現(xiàn)。WEB 2.0擁有的人才信息量更大，需要的搜索技巧也更加復雜，更加靈活，掌握新技術已成為招聘人員的必備技能。巧妙運用搜索引擎，專業(yè)論壇，博客，QQ，MSN和社交網站，甚至微博都可以成為尋找人才的方式。

總而言之，企業(yè)應根據自身定位，根據不同職位、不同數(shù)量的招聘需求，尋求適合企業(yè)自身的招聘渠道，才能更快更準地找到合適人才。

績效（Performance）

什么是績效

“績效”一詞來源于管理學，不同的人對績效有不同的理解。有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果；更多的人認為績效是指員工的工作結果，是對企業(yè)的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評估中。

績效是組織為實現(xiàn)其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出。

綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等。

績效的特點

它具有多因性、多維性和動態(tài)性。

1、多因性

多因性是指一個人的績效的優(yōu)劣取決于多個因素的影響，包括外部的環(huán)境、機遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結構，以及企業(yè)的激勵因素。

2、多維性

多維性就是說一個人績效的優(yōu)劣應從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。

3、動態(tài)性

動態(tài)性即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。

第五篇：招聘渠道分析

人是第一生產力。

人才對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經營的長遠戰(zhàn)略目標和發(fā)展策略。當今社會，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當今企業(yè)的首要目標。但從招聘市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)在開展招聘工作前，要了解人才供求市場，找到適合企業(yè)本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經濟性。即在招到合適人員情況下所花費的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業(yè)的實際情況，具有可操作性。

因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業(yè)人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。

招聘的內部渠道 ：

內部招聘：

這種招聘方式的做法是：當企業(yè)內部有職位空缺時，先在內部發(fā)布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。二是平調或輪崗，也就把讓平等級別的員工應聘到他認為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度要求比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。

企業(yè)內部招聘的優(yōu)點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。

企業(yè)內部招聘的缺點：

人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

內部員工推薦：

員工推薦的優(yōu)點：

招聘成本低、可靠性強。由于應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關聯(lián)相似性，其基本素質相對可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業(yè)工作，比較熟悉企業(yè)，且信任這個企業(yè)，應聘者就職后穩(wěn)定性較高。

員工推薦的缺點：

招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關系，錄用后難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件。還有一個嚴重問題，就是企業(yè)內部容易形成幫派，互相拆臺，導致很多管理工作無法開展。所以，不要輕易接受內部員工推薦，一定要謹慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場：

全國各大中城市一般都有人才市場。可以通過人才市場發(fā)布企業(yè)的招聘信息。

人才市場的優(yōu)點：

費用低廉或完全免費，部分區(qū)級人才市場定期（每周）舉辦免費招聘洽談會。適合操作層和執(zhí)行層人員的招聘。

人才市場的缺點： 被動招聘，招聘覆蓋范圍相對較小，人員復雜，且應聘人員素質、能力較差。勞動力中介 ：

目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規(guī)模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業(yè)是不需要給中介服務費的。勞動力中介的優(yōu)點：

費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。由于中介機構把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。

勞動力中介的缺點：

中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現(xiàn)象，給招聘企業(yè)帶來一些負面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才。

現(xiàn)場招聘會：

每年都有各種各樣的現(xiàn)場招聘會，而且隨著人才交流市場的日益完善，現(xiàn)場招聘會呈現(xiàn)出向專業(yè)方向細分的趨勢。比如有機械類、信息技術類、營銷管理類等專場的現(xiàn)場招聘會，但沈陽當?shù)氐膶稣衅笗毞种拢儗僬衅笗e辦方炒作而已。有些舉辦方會贈送網絡和報紙等招聘渠道給參加現(xiàn)場招聘會的企業(yè)，但效果較差，且贈送的網絡或報紙的招聘渠道的時限很短。

現(xiàn)場招聘會的優(yōu)點：

在現(xiàn)場招聘會中，用人企業(yè)和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者再進行復試，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應聘者的時間。由于應聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。

通過參加現(xiàn)場招聘會，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實力和風采，同時，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和人力需求情況，而且費用適中。

現(xiàn)場招聘會的缺點：

現(xiàn)場招聘會對招聘通用類人員和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在現(xiàn)場招聘會上見到，且高級人才、專業(yè)性比較強的稀缺人才在現(xiàn)場招聘會往往很難招聘到。

同時，由于舉辦方看重經濟效益，為追求高額利潤，前期投入的廣告宣傳費少，且在同一日，全市同時有多家單位舉辦現(xiàn)場招聘會，導致前來參加現(xiàn)場招聘

會的人員很少，企業(yè)基本上很難在此類現(xiàn)場招聘會上招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定是否參加現(xiàn)場招聘會前，要進行相關分析和調查，有選擇的參加現(xiàn)場招聘會。

報紙及電視招聘：

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當?shù)氐闹龋铱梢杂行麄髌髽I(yè)的業(yè)務，樹立企業(yè)的形象，一舉多得。各地的一些電視臺也紛紛推出招聘節(jié)目，如“職來職往”、“ 超級面試”、“奮斗”等，都是企業(yè)市場營銷的重要方式?？梢栽谔嵘髽I(yè)影響力的同事進行人才招聘。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。

報紙及電視招聘的優(yōu)點：

在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業(yè)等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務，樹立企業(yè)的形象。

報紙及電視招聘的缺點：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業(yè)對于應聘的人數(shù)和應聘人的資格難以進行控制，增加了面試的工作量?，F(xiàn)在通過報紙進行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的關注是企業(yè)需要考慮的一個重要問題。

網絡招聘：

網絡招聘是通過企業(yè)網站或專業(yè)招聘網站發(fā)布招聘信息進行招聘的方式之

一。是通過互聯(lián)網或內部網發(fā)布招聘信息，并通過E-mail或網上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡歷，并經過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、智聯(lián)招聘、58同城網、趕集、百姓、中華英才網等等。

網絡招聘的優(yōu)點：

網絡招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業(yè)招聘時間等優(yōu)點。招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業(yè)合適的人才。網絡招聘的缺點：

網絡招聘渠道難以控制應聘者的數(shù)量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，對于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網絡招聘這一渠道，還不能實行企業(yè)與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業(yè)招聘人員具有較強的識別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業(yè)到高校進行招聘，向畢業(yè)生和實習生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生和實習生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)

形象使應聘者產生想進一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生和實習生。校園招聘的優(yōu)點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。

校園招聘的缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。

獵頭招聘：

獵頭是針對企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優(yōu)點：

搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點：

招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業(yè)水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業(yè)和個人等方面進行評估，并從中進行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的一種新的招聘渠道。企業(yè)通過微博或在QQ、MSN等即時通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。

圈子招聘的優(yōu)點：

具有網絡招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業(yè)可通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯(lián)系人一般是同一個圈子的，不僅有從業(yè)經驗，而且針對性強，命中率高。圈子招聘的缺點：

圈子招聘主要是借助博客、網絡論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關系，一旦處理不好，可能會引起關系破裂。

社區(qū)招聘：

社區(qū)招聘是通過與社區(qū)工作者聯(lián)系，在其所管理的各個小區(qū)內發(fā)布企業(yè)的招聘信息，最終達成招聘的一種招聘方式。

社區(qū)招聘的優(yōu)點：不花費招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區(qū)招聘的缺點：前期聯(lián)絡較為困難，應聘人員的數(shù)量和質量難以控制。招聘易受社區(qū)工作者的影響，且有些社區(qū)工作者態(tài)度惡劣，導致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會、婦聯(lián)等組織招聘：

通過這些組織機構發(fā)布企業(yè)的招聘廣告。

優(yōu)點：不花費招聘成本。應聘者背景和素質相對可靠。

缺點：被動招聘，企業(yè)難易主導進度。招聘效果差，只適合基礎崗位的招聘工作。而通過工會、婦聯(lián)招聘的人員法律維權意識強烈，用工風險相對較大。