第一篇：90后員工的特點(diǎn)

90后員工的特點(diǎn)

一優(yōu)點(diǎn)

1思想新穎 活躍，容易接受新事物

2接受教育相對(duì)多，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)

3心態(tài)往往比較樂觀

4愛好相對(duì)廣泛

5容易接受感情溝通

二 缺點(diǎn)

1個(gè)性張揚(yáng)，自我心理強(qiáng)，表現(xiàn)為強(qiáng)烈的反叛心理2主動(dòng)性不強(qiáng)，難以管理

3價(jià)值觀多元化，感性思想占的比例大

4獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，承受挫折能力差5比較任性，而且很愛面子

6情緒很容易波動(dòng)，表現(xiàn)為前一分鐘崇拜，后一分鐘藐視或者相反

第二篇：?jiǎn)T工激勵(lì)特點(diǎn)匯總

講授提綱什么是激勵(lì)？激勵(lì)的特點(diǎn)員工激勵(lì)的理論及技術(shù)具體的激勵(lì)措施

◆激勵(lì)的含義◆員工激勵(lì)的特點(diǎn)Ｍ電訊公司的業(yè)務(wù)員小趙外出做業(yè)務(wù)的時(shí)候，總

被客戶嘲笑：“你們公司不是要被賣掉了嗎？”小趙很疑惑，回來詢問公司?？?/p>

是老板說：“100 個(gè)放心，咱們企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好著呢！”直到有一天，小趙在出差的路上買了一份報(bào)紙，發(fā)現(xiàn)上面刊登著公司已經(jīng)

被轉(zhuǎn)賣的消息，小趙非常憤怒。他的同事小李則是在出差一個(gè)月，回到公司以后

才知道的，就更生氣了。◆激勵(lì)的理論及技術(shù)內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層

次學(xué)麥克米蘭的成就激勵(lì)理論赫茨伯

格的雙因素理論過程型激勵(lì)理論：期望理論公平理論公平差別閾理論行為型激勵(lì)理論：條件反射理論歸因理論挫折理論◆激勵(lì)的理論及技術(shù)內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次學(xué)麥克米蘭的成就激勵(lì)理論赫茨伯格的雙因素理論過程型激

勵(lì)理論：期望理論公平理論公平差別閾

理論行為型激勵(lì)理論：條件反射理論歸因理論挫折理論●馬斯洛的需要層次論需要層次論一種需要基本滿足，下一需要成為主

導(dǎo)需已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用。如果你要激勵(lì)某人，知道他處

于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要。較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿

足●赫茨伯格的雙因素論赫茨伯格的雙因素論激勵(lì)保健雙因素理論分清兩種因

素防止反向轉(zhuǎn)化●亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論公平理論1相對(duì)剝奪

與絕對(duì)剝奪絕對(duì)剝奪：甲2000 元→1500 元相對(duì)剝奪：甲2000 元→2200

元乙1500 元→2000 元2 員工的參照物：自我-內(nèi)部；自我-外部；別人-內(nèi)

部；別人-外部。3中介變量：性別、任職期、在組織中的地位和受教育或職業(yè)

化程度。公平理論4 員工感到不公平時(shí)的選擇：a 改變自己的投入b 改變自己的產(chǎn)出c 改變自我認(rèn)知d 改變對(duì)其他人的看法e 離開工作場(chǎng)所公平理論5 與不

公平報(bào)酬的4種觀點(diǎn)：a 如果以時(shí)間計(jì)酬，報(bào)酬高的人的生產(chǎn)率高于公平者b 如

果以產(chǎn)量計(jì)酬，報(bào)酬高的人比報(bào)酬公平的人產(chǎn)量低，質(zhì)量高c 如果以時(shí)間計(jì)酬，報(bào)酬高的人的生產(chǎn)率德于公平者d 如果以產(chǎn)量計(jì)酬，報(bào)酬高的人比報(bào)酬公平的人產(chǎn)量低，質(zhì)量低附加條件: 報(bào)酬高帶來的不公平比報(bào)酬低容易忍受；不是所有的人都敏感。6 分配公平比程序公平分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意度有更大的影響, 程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。●期

望理論內(nèi)容：一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望

強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為的吸引力。著眼于三種關(guān)系：努力―績(jī)效、績(jī)效―獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)―個(gè)人目標(biāo)關(guān)系期望理論可以解釋工人在工作中沒有受到激勵(lì)而只求得過

且過：a 如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來b 如果我獲得

了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)c 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)我有沒有吸引力理論前提：?jiǎn)T工能

夠清楚地看到努力―績(jī)效和績(jī)效―獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系?！駨?qiáng)化理論如何使良好的行為增

多？行為強(qiáng)化如何使不良行為減少？懲罰、行為消失在一個(gè)人身上既存在良好行

為又存在不良行為，怎么辦？差別強(qiáng)化●經(jīng)典性條件反射的強(qiáng)化Ｓ１Ｓ２ＲＳ３經(jīng)典性條件反射的定義條件反射第一階段：US

（肉末）UR（唾液分泌）US 伴隨著中性刺激（節(jié)拍器）出現(xiàn)第二階段：CS（節(jié)

拍器）CR（唾液分泌）注意第一階段中要有多次的US 和中性刺激的共同作用。

第二階段則是該共同作用的結(jié)果。誰能激勵(lì)員工激勵(lì)員工的方式和因素正式與非

正式的獎(jiǎng)勵(lì)工資與獎(jiǎng)金的關(guān)系正式與非正式的獎(jiǎng)勵(lì)有效地使用獎(jiǎng)勵(lì)案例●懲罰的定義●差別強(qiáng)化的定義差別強(qiáng)化是一種行為學(xué)手段，它用以提高正性行為的出

現(xiàn)頻率，而降低負(fù)性行為的發(fā)生頻率。整個(gè)差別強(qiáng)化的過程涉及了正性行為的強(qiáng)

化和負(fù)性行為的終止。例：強(qiáng)化作用前提反應(yīng)后果教練投過一個(gè)魯克在體前接球

教練表揚(yáng)魯克并再觸地球給他一個(gè)球結(jié)果：在以后的訓(xùn)練中，魯克更傾向于在體

前接球。終止作用前提反應(yīng)后果教練投過魯克在體側(cè)接球教練沒有表揚(yáng)一個(gè)球短

暫性停止訓(xùn)練結(jié)果：以后魯克少有可能在體側(cè)接球?！艟唧w激勵(lì)的措施請(qǐng)把下列

行為分類：（1）因?yàn)闆]有給商場(chǎng)負(fù)責(zé)人回扣，程明推銷的清潔劑被撤下貨架，程

明的老板得知后把他罵了一頓。（）（2）老總說最近生意不好，大家各自想

辦法把公司的產(chǎn)品賣掉，賣出去的錢就給員工開支。（）（3）Ｈ公司發(fā)表聲明：

誠信和正義是招收雇員的首要原則。（）（4）小林上班總遲到，老板終于扣

了他的獎(jiǎng)金。（）備選項(xiàng)：Ａ．正強(qiáng)化Ｂ．負(fù)強(qiáng)化Ｃ．自然消退Ｄ．懲罰內(nèi)容

物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)性質(zhì)正激勵(lì)負(fù)激勵(lì)性質(zhì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)效用短期激勵(lì)長(zhǎng)期

激勵(lì)利益激勵(lì)精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)任務(wù)激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)*

*員工激勵(lì)特點(diǎn)匯總激勵(lì)也稱誘導(dǎo)、驅(qū)動(dòng)（英文），是指從正面激發(fā)、誘導(dǎo)一定

組織和個(gè)人的組織所期望的行為；也包括約束和懲式組織所不希望的行為（管理

理論）。企業(yè)激勵(lì)：就是企業(yè)根據(jù)人的需要，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度，創(chuàng)造必要的文化支持環(huán)境，并借助信息溝通，來誘導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)所希望的行為，抑制和歸化偏離企業(yè)目標(biāo)的行為。Ｍ公司的經(jīng)理人就違反了激勵(lì)的基本原則：信任和尊重才是最大的激勵(lì)。害怕員工得知企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好而隱瞞事實(shí)并不是借口。正是由于經(jīng)理人的管理素質(zhì)差，不注重對(duì)員工的激勵(lì)，才導(dǎo)致企業(yè)處于瀕臨倒閉的困境。隱瞞帶來的只能是負(fù)效應(yīng)，而不是正效應(yīng)。激勵(lì)和激怒僅是一線之隔生理需要(如衣、食、住、行、性)安全需要社會(huì)需要（如歸屬、愛）尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要保健因素激勵(lì)因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就當(dāng)事人B 結(jié)果O 投入I 當(dāng)事人A 結(jié)果O 投入I A同B比較OA OB IAIB OA OB IAIB OA OB IBIB OA OB IAIB 增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）根據(jù)職位分析和市場(chǎng)調(diào)查，確定每一職位的責(zé)、權(quán)和價(jià)值，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬制度。加強(qiáng)管理溝通，讓員工客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例；貫徹效益優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平的政策和制度。職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)公司上司管理層員工自己家人和朋友經(jīng)理在激勵(lì)員工方面有最大的影響力職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)欣賞和認(rèn)可參與溝通發(fā)展具有挑戰(zhàn)性的工作有趣的工作發(fā)展的機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)工作人機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)非正式的獎(jiǎng)勵(lì)

票拍拍肩膀

正式的獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理的感謝信工資 公司股貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 電子郵件（CC 經(jīng)理）培訓(xùn)邀請(qǐng)員工去家 提升 回扣真誠的感謝進(jìn)步獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)生日卡/蛋糕/禮物

里創(chuàng)造與高層領(lǐng)導(dǎo)接識(shí)的機(jī)會(huì)非正式的獎(jiǎng)勵(lì)有1001 種提升應(yīng)與員工的業(yè)務(wù)需要和員工的能力與業(yè)績(jī)相聯(lián)系高一級(jí)的職位/高的工作目標(biāo)管理好員工的期望值工資獎(jiǎng)金（工資的10-15%）500 元5000 元50 元獎(jiǎng)金5 元獎(jiǎng)金50 元獎(jiǎng)金500 元職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)非正式的獎(jiǎng)勵(lì) 正式的獎(jiǎng)勵(lì)隨機(jī)性計(jì)劃和結(jié)構(gòu)性的不受時(shí)間的限制 在已定的系統(tǒng)和規(guī)則中通常不是錢通常是錢 易于使用不易于使用 沒有限制有限制職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求--了解什么可以激勵(lì)他/她獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的成就相吻合--過分的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)打擊別人獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)和具體--在記憶尚存時(shí)，用翔實(shí)的事實(shí)

說明原因多數(shù)情況公開使用--讓員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)了解，營(yíng)造積極的氣氛 獎(jiǎng)勵(lì)的典范.doc

1、一個(gè)具體行為發(fā)生了；2、這個(gè)行為之后立刻跟隨著一結(jié)果；3、于是，將來這個(gè)行為不太可能再次發(fā)生(行為被弱化了)。激勵(lì)類型 效果 物質(zhì)激勵(lì)不滿---沒有不滿精神激勵(lì)沒有滿意---滿意

第三篇：8090后員工特點(diǎn)及管理

8090后員工特點(diǎn)

思維發(fā)散，更加擅長(zhǎng)開放性創(chuàng)新性工作

9080后員工更有創(chuàng)意、點(diǎn)子很多但比較發(fā)散。他們的信息捕捉和搜索能力很強(qiáng)，更關(guān)注許多開放性的、細(xì)節(jié)性的信息。同時(shí)8090后員工對(duì)信息的公開和透明有更強(qiáng)烈的要求。

8090后創(chuàng)意多，所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經(jīng)常和90后員工說，不要把問題拋給我，而要自己找到解決方案。在這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者需要多“逼”他們一下，因?yàn)?0后的執(zhí)行力會(huì)相對(duì)80后欠缺一些。80、90后受到了良好的系統(tǒng)教育，并且生活在較為開放的環(huán)境中，尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，讓這個(gè)群體的知識(shí)面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個(gè)群體具有了較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。

在企業(yè)中，創(chuàng)新能力如果運(yùn)用得當(dāng)，將變成企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，相反就會(huì)變成企業(yè)的煩惱。因此，我們常?？吹接行﹩T工被稱為富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工，而有些員工則會(huì)被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現(xiàn)象在80、90后員工身上尤為突出。

擇業(yè)遵從個(gè)人興趣，主觀意愿

對(duì)于8090后來說，僅僅收入豐厚已不能捕獲他們?cè)陝?dòng)的心，關(guān)鍵還得好玩，夠酷，符合興趣愛好。

這種追求自我、突出個(gè)性的價(jià)值觀也反映在求職上。不少9080員工在擇業(yè)初期表現(xiàn)出淡化薪金和行業(yè)，追求與自我興趣相關(guān)的職業(yè)的特點(diǎn)。8090后求職者自主意識(shí)強(qiáng)，考慮的問題多。會(huì)慢慢衡量利弊。而且，他們考慮的問題和傳統(tǒng)指導(dǎo)的內(nèi)容不同，不僅考慮薪酬、地域等因素，而且更看重發(fā)展空間和深造機(jī)會(huì)，以及企業(yè)的文化氛圍。

喜歡有品質(zhì)的生活

自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈

在工作當(dāng)中，80、90后員工比較容易凸顯個(gè)性，對(duì)待問題敢于發(fā)表自己的意見，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔(dān)更大的責(zé)任。鑒于此，他們初期對(duì)工作總能表現(xiàn)出非常積極的態(tài)度，但這種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔(dān)的工作。在企業(yè)中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業(yè)信任的例子屢見不鮮。

相比較70后的員工，8090后員工更需要得到尊重與認(rèn)可，很多90后員工，由于剛剛踏入工作職場(chǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，能力不夠強(qiáng)，導(dǎo)致很多時(shí)候她們的想法和建議經(jīng)常會(huì)被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎么處理，一般就會(huì)認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強(qiáng)烈的挫折感，進(jìn)而會(huì)做出一系列讓高層管理者看不懂事的事情來。

抗壓能力較差

由于長(zhǎng)期生活在優(yōu)越的環(huán)境當(dāng)中，很多80、90后形成了養(yǎng)尊處優(yōu)的習(xí)慣，這種習(xí)慣也被帶進(jìn)了職場(chǎng)中。但職場(chǎng)環(huán)境是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的環(huán)境，讓習(xí)慣了享受優(yōu)待的他們一時(shí)無法招架，常常表現(xiàn)出焦躁、失望、不滿的情緒，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生很大的影響。

“90后”是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長(zhǎng)大的一代。他們大多沒有經(jīng)濟(jì)的困擾和生活的壓力,而這部分率先步入工作舞臺(tái)的“90后”多數(shù)來自人們眼中“差等生”多的中高職學(xué)校,在學(xué)習(xí)上沒有經(jīng)歷過考重點(diǎn)小學(xué)、重點(diǎn)中學(xué)和重點(diǎn)大學(xué)等的壓力和競(jìng)爭(zhēng),就業(yè)時(shí)面對(duì)的又是目前藍(lán)領(lǐng)工人稀缺的大環(huán)境,加上我國(guó)一些中高職學(xué)校為擴(kuò)大招生而采取的“免試入學(xué)包分配”政策,又使他們無法體驗(yàn)求職失敗的滋味。挫折教育的缺失,物質(zhì)條件的優(yōu)越,家庭的過分嬌寵,導(dǎo)致“90后”員工心理承受能力很差,在工作中極容易因?yàn)檫@樣那樣的事情而產(chǎn)生情緒,而一路在順境中走上職場(chǎng)的這些“90后”,其正視問題、迎戰(zhàn)困難的勇氣也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于上幾代人。

缺少職業(yè)規(guī)劃 80、90后員工普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點(diǎn)和生活壓力的原因外，一個(gè)重要的原因就是對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。我們都知道，在每一條職業(yè)發(fā)展的道路上都會(huì)存在很多困難。面對(duì)這些困難，目標(biāo)明確的人會(huì)想辦法解決它，而目標(biāo)不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會(huì)得到同樣的結(jié)果。

缺少企業(yè)文化認(rèn)同感

很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態(tài),他們既沒有形成自己的正確價(jià)值觀,又沒有繼承前人的優(yōu)良傳統(tǒng)。同那些將工作當(dāng)作事業(yè)、下班后仍能夠刻苦鉆研、不斷充實(shí)自己的前幾個(gè)年代的同事相比,很多“90后”員工僅僅把工作看作是離開學(xué)校的必然歸宿。相對(duì)于薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開心,工作環(huán)境是否舒服。他們不愿意做踏踏實(shí)實(shí)的老黃牛,更不愿意做勤勤懇懇的工作狂,他們?cè)敢膺x擇工作并玩著的生活方式。

不愛按部就班，喜歡挑戰(zhàn)新穎的工作

90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對(duì)年輕人的工作安排，既要目標(biāo)清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國(guó)傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡(jiǎn)單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會(huì)更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個(gè)性，因此針對(duì)他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營(yíng)造輕松一點(diǎn)的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。

8090后員工的區(qū)別

共贏

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經(jīng)歷的社交模式比前幾代人都更為復(fù)雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會(huì)。關(guān)于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經(jīng)常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對(duì)公司政治，他們的意見會(huì)很大，90后則不太會(huì)被這樣的事影響。

8090后員工關(guān)系管理

指導(dǎo)員工職業(yè)方向

很多80、90后對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認(rèn)識(shí)，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個(gè)職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標(biāo)支撐的話，員工面對(duì)這些瓶頸時(shí)，很容易會(huì)選擇放棄。

作為管理者，面對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，管理者一方面要對(duì)員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對(duì)員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析；另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，不僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)。

建立積極的獎(jiǎng)勵(lì)制度

很多人會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)定義為指物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)固然對(duì)員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產(chǎn)生持久性影響。獎(jiǎng)勵(lì)的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，所以獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，特意安排優(yōu)秀員工與總裁共進(jìn)午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進(jìn)行交流溝通。這對(duì)強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的80、90后員工來講，比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有吸引力。

獎(jiǎng)勵(lì)制度還應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，因?yàn)?0、90后員工非常注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎(jiǎng)勵(lì)得到這個(gè)群體的認(rèn)可，需要詳細(xì)的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)做依據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)是可以長(zhǎng)期保存且便于查詢。

同時(shí)，在對(duì)8090的員工的精神層面需要進(jìn)行疏導(dǎo)和管理，盡量改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工生活環(huán)境，提高薪酬。

給予更多的信任

很多老板常常說80、90后員工責(zé)任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實(shí)，這個(gè)群體的責(zé)任心有很大的潛力，只不過需要領(lǐng)導(dǎo)給予一定的重視和引導(dǎo)。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會(huì)有很多自己的想法，也會(huì)因此犯一些錯(cuò)誤。面對(duì)這樣的員工，我們有些老板就會(huì)疏遠(yuǎn)他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會(huì)因?yàn)樽约菏艿嚼渎涠兊脻u漸消極，也就造成了我們前面所提到的結(jié)果。

如果在員工犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助其分析錯(cuò)誤的原因和指導(dǎo)改正，給予一定的重視和引導(dǎo)，那員工的積極性和責(zé)任心就很有可能會(huì)被激發(fā)出來，從而出色地完成工作。

同樣，對(duì)于剛參加工作的“90后”員工,無論生產(chǎn)技能和操作技巧,多多少少總要依賴?yán)蠁T工的指點(diǎn),同事的幫助。領(lǐng)導(dǎo)的管理方式,同事的處事態(tài)度,不僅能影響他們對(duì)工作的熱情,而且會(huì)影響他們的自信心。所以,領(lǐng)導(dǎo)和同事應(yīng)該采取贊賞的、友善的方式去激勵(lì)、鼓舞這些棱角突出、個(gè)性張揚(yáng)的“90后”新員工,給他們創(chuàng)造一個(gè)輕松愉快的工作氛圍,使他們能夠愛企如家。

職場(chǎng)溝通需要注意方式，更需要因材施教

8090后員工在追求個(gè)性化標(biāo)簽的同時(shí)，也特別關(guān)注內(nèi)在的歸屬感，這點(diǎn)和其他代系相比非常突出。他們?cè)诼殘?chǎng)上更需要一些感情的互動(dòng)，而不是就工作談工作。80后是第一代獨(dú)生子女，容易表現(xiàn)出“憤青”、藐視權(quán)威的一面，在職場(chǎng)上要比90后更敏感一些，對(duì)事業(yè)也有比較高的追求，所以跟80后溝通時(shí)，反而更要注意方式方法。90后成長(zhǎng)在蓬勃發(fā)展且日益成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，成長(zhǎng)中有很多選擇和決策的機(jī)會(huì)，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對(duì)事情的評(píng)判會(huì)更理性，價(jià)值觀也更現(xiàn)實(shí)。

針對(duì)90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時(shí)間管理上問題很大。一個(gè)工作在某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)必須完成，但他們通常完不成，并有許多理由，也表示非常地內(nèi)疚和著急，讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說頭兩次可能根本沒用，必須在第三、第四次很嚴(yán)厲地指出他的問題。同時(shí)，從一開始就給他明確的時(shí)間管理決策，嚴(yán)控過程，而不是到最終節(jié)點(diǎn)時(shí)才去詢問。

在企業(yè)規(guī)定上稍加放松，給予一定的發(fā)揮空間

80后、90后需要能夠讓他自由發(fā)揮空間的環(huán)境，給他一些破除規(guī)則的機(jī)會(huì)，讓他有更強(qiáng)動(dòng)力做他愿意做的事情，不停的重復(fù)，因?yàn)閬碜杂诠ぷ魇┘拥?，而不是?nèi)在的原動(dòng)力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對(duì)于公司管理者來說，我們擔(dān)心和害怕的是因?yàn)樵诠纠锩鏇]有規(guī)矩不成方圓，但是規(guī)矩對(duì)于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。在企業(yè)方面，任何一家優(yōu)秀的企業(yè)如果確實(shí)要想發(fā)展的話就是要在規(guī)則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規(guī)則，這樣才是更好的企業(yè)發(fā)展之道。

對(duì)8090員工的培訓(xùn)要注意目標(biāo)和規(guī)劃

HR在制定針對(duì)8090后員工的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要對(duì)其的發(fā)展要有方向感，有目標(biāo)，有規(guī)劃。8090后一代員工沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就會(huì)不穩(wěn)定，經(jīng)常流動(dòng)，導(dǎo)致由于缺乏堅(jiān)持而難以發(fā)展。雖然進(jìn)入社會(huì)，進(jìn)入企業(yè)，他們自身的發(fā)展很難完全按照HR的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃而實(shí)施。但具有目標(biāo)，具有一定的規(guī)劃，有助于提升他們個(gè)人職業(yè)發(fā)展的效率，有助于他們?cè)跁r(shí)間有限、資源有限的前提下作好準(zhǔn)備。80、90后都有很強(qiáng)的自己主見和思想思維，都盼望工作能夠有學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，在崗位上獲得知識(shí)、技能、管理的教導(dǎo)培育，所以切忌對(duì)著這些員工不要死抱著資訊知識(shí)以利己、師父教徒弟留一手的典型管理。

激勵(lì)的方式針對(duì)90和80應(yīng)該有所不同

激勵(lì)80后努力工作相對(duì)容易，而90后則更加自我。這是因?yàn)椋?0后比80后更清楚自己要什么，并不認(rèn)為成為明星、企業(yè)家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂。可以說，90后比較“草根”，更容易獲得幸福感；80后則更希望自己精英化，更渴望事業(yè)上的成功；90后更關(guān)注自己在工作的平臺(tái)上獲得了什么，而80后更關(guān)注這個(gè)平臺(tái)的規(guī)模、在行業(yè)中的地位等。

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經(jīng)歷的社交模式比前幾代人都更為復(fù)雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會(huì)。關(guān)于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經(jīng)常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對(duì)公司政治，他們的意見會(huì)很大，90后則不太會(huì)被這樣的事影響。

金錢對(duì)于90后的人來說，不是他們工作的目的。所負(fù)責(zé)薪酬管理的HR就不得不認(rèn)真考慮員工的其他需求了。

8090后員工企業(yè)文化關(guān)懷

企業(yè)文化要變文化教化為文化感知

企業(yè)文化面對(duì)90后并非“舉手無措”，針對(duì)這些職場(chǎng)主力軍的整體特質(zhì)，調(diào)整好企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)的道法術(shù)，文化建設(shè)與文化管理依舊可以變得很“通達(dá)”。要變文化教化為文化感知。企業(yè)從理念上，先要放棄教化他們、改變他們的想法，相反，要讓90后由被動(dòng)接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃?dòng)融入企業(yè)文化，讓他們更多地去體驗(yàn)，使他們漸漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價(jià)值追求的一致性。這樣，由文化教化變?yōu)槲幕兄?，變他人布道為本人悟道，從心里油然而生認(rèn)同感，才是適合90后企業(yè)文化建設(shè)的根本。

90后的職場(chǎng)主力軍可能會(huì)拒絕文化灌輸，但不會(huì)拒絕自我成長(zhǎng)，因?yàn)樗麄冎乐挥谐砷L(zhǎng)得足夠大，才能更多擁有自我和自由。因此，企業(yè)可以利用90后的成長(zhǎng)欲望，讓成長(zhǎng)的企業(yè)文化與其相匹配，這就要間接地通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化變通的直接目的。而這一方法的關(guān)鍵就在于改變心智模式。值得一提的是，在這里需要改變心智模式的不只是90后，還有企業(yè)中的其他生力軍，包括管理層以及那些非90后員工。一方面，要改變對(duì)90后的固有看法，用一種更為欣賞和包容的心態(tài)來容納這一新群體，看到他們身上的亮點(diǎn)和潛質(zhì)；還要改變?cè)瓉砥髽I(yè)文化的宣貫?zāi)Ｊ胶团嘤?xùn)路徑，用一種更先進(jìn)的體驗(yàn)式培訓(xùn)、情景式實(shí)踐來感染90后的身心和感官。另一方面，針對(duì)90后員工自身，企業(yè)管理層也需要改變深植在其思想中的“小我”概念，學(xué)會(huì)“與人共處”，理解“團(tuán)隊(duì)”的意義，讓90后的“小我”逐漸通過學(xué)習(xí)和改變，成長(zhǎng)為可貴的“大我”。這里，心智模式的改變就成為“變通”的內(nèi)驅(qū)力。

變家長(zhǎng)式為人性化

“8090后”的員工除了對(duì)物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。因而，企業(yè)需要善用這一點(diǎn)，變家長(zhǎng)式管理為人性化管理，企業(yè)管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動(dòng)式管理為參與式管理，讓“8090后”員工親自參與管理，可以通過飯后會(huì)的形式，來征集他們對(duì)工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

當(dāng)然，定期舉行一些娛樂活動(dòng)，比如舉行籃球賽、足球賽、聯(lián)誼會(huì)、組織旅游等方式也很有必要。這樣一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離。

采取鼓勵(lì)和引導(dǎo)的方式。很多職場(chǎng)新人對(duì)工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟悉，很容易導(dǎo)致自卑，而企業(yè)管理人員就應(yīng)該給予他們鼓勵(lì)，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當(dāng)加壓。

“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這樣才能真正留住那些優(yōu)秀的人才。”

第四篇：合格員工具備的特點(diǎn)

一：忠誠——忠心者不被解雇

單位可能開除有能力的員工，但對(duì)一個(gè)忠心耿耿的人，不會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)愿意讓他走，他會(huì)成為單位這個(gè)鐵打營(yíng)盤中最長(zhǎng)久的戰(zhàn)士，而且是最有發(fā)展前景的員工。

1、站在老板的立場(chǎng)上思考問題；

2、與上級(jí)分享你的想法；

3、時(shí)刻維護(hù)公司的利益；

4、琢磨為公司賺錢；

5、在外界誘惑面前經(jīng)得起考驗(yàn)

二：敬業(yè)——每天比老板多做一小時(shí)

隨著社會(huì)進(jìn)步，人們的知識(shí)背景越來越趨同。學(xué)歷、文憑已不再是公司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業(yè)，其次才是專業(yè)水平

1、工作的目的不僅僅在于報(bào)酬；

2、提供超出報(bào)酬的服務(wù)與努力；

3、樂意為工作作出個(gè)人犧牲；

4、模糊上下班概念，完成工作再談休息；

5、重視工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)。

三：自動(dòng)自發(fā)——不要事事等人交代

不要事事等人交代，一個(gè)人只要能自動(dòng)自發(fā)地做好一切，哪怕起點(diǎn)比別人低，也會(huì)有很大的發(fā)展，自發(fā)的人永遠(yuǎn)受老板歡迎。

1、從“要我做”到“我要做”；

2、主動(dòng)分擔(dān)一些“分外”事；

3、先做后說，給上司驚喜；

4、學(xué)會(huì)毛遂自薦；

5、高標(biāo)準(zhǔn)要求：要求一步，做到三步；

6、拿捏好主動(dòng)的尺度，不要急于表現(xiàn)、出風(fēng)頭甚至搶別人的工作。

四：負(fù)責(zé)——絕對(duì)沒有借口，保證完成任務(wù)

勇于承擔(dān)責(zé)任的人，對(duì)企業(yè)有著重要的意義，一個(gè)人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責(zé)任感，凡事推三阻

四、找客觀原因，而不反思自己，一定會(huì)失去上級(jí)的信任。

1、責(zé)任的核心在于責(zé)任心；

2、把每一件小事都做好；

3、言必信，行必果；

4、錯(cuò)就是錯(cuò)，絕對(duì)不要找借口；

5、讓問題的皮球至于你；

6、不因一點(diǎn)疏忽而鑄成大錯(cuò)。

五：注重效率——算算你的使用成本

高效的工作習(xí)慣是每個(gè)可望成功的人所必備的，也是每個(gè)單位都非常看重的1、跟窮忙、瞎忙說“再見”；

2、心無旁騖，專心致志；

3、量化、細(xì)化每天的工作；

4、拖延是最狠毒的職業(yè)殺手；

5、牢記優(yōu)先，要事第一；

6、防止完美主義成為效率的大敵。

六：結(jié)果導(dǎo)向——咬定功勞，不看苦勞

“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”，無論苦干、巧干，出成績(jī)的員工才會(huì)受到眾人的肯定。企業(yè)重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”

1、一開始就要想怎樣把事情做成；

2、辦法永遠(yuǎn)要比問題多；

3、聰明地工作而不僅僅是努力工作；

4、沒有條件，就創(chuàng)造條件；

5、把任務(wù)完成得超出預(yù)期。

七：善于溝通——當(dāng)面開口，當(dāng)場(chǎng)解決

不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個(gè)人的才干，既不能傳承，又無法進(jìn)步；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學(xué)，最終實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

1、溝通和八卦是兩回事；

2、不說和說得過多都是一種錯(cuò)；

3、帶著方案去提問題，當(dāng)面溝通，當(dāng)場(chǎng)解決

4、培養(yǎng)接受批評(píng)的情商；

5、胸懷大局，既報(bào)喜也報(bào)憂；

6、內(nèi)部可以有矛盾，對(duì)外一定要一致。

八：合作——團(tuán)隊(duì)提前，自我退后

團(tuán)隊(duì)提前，自我退后。不管個(gè)人能力多強(qiáng)，只要傷害到團(tuán)隊(duì)，公司決不會(huì)讓你久留——不要認(rèn)為缺了你一個(gè)，團(tuán)隊(duì)就無法運(yùn)轉(zhuǎn)！

1、滴水融入大海，個(gè)人融入團(tuán)隊(duì)；

2、服從總體安排；

3、遵守紀(jì)律才能保證戰(zhàn)斗力；

4、不做團(tuán)隊(duì)的“短板”，如果現(xiàn)在是，就要給自己“增高”；

5、多為別人、為團(tuán)隊(duì)考慮。

九：積極進(jìn)取——永遠(yuǎn)跟上企業(yè)的步伐

個(gè)人永遠(yuǎn)要跟上企業(yè)的步伐，企業(yè)永遠(yuǎn)要跟上市場(chǎng)的步伐；無論是職場(chǎng)還是市場(chǎng)，無論是個(gè)人還是企業(yè)，參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進(jìn)，停就意味著放棄，意味著出局！

1、以空杯心態(tài)去學(xué)習(xí)、去汲取；

2、不要總生氣，而要爭(zhēng)氣；

3、不要一年經(jīng)驗(yàn)重復(fù)用十年；

4、擠時(shí)間給自己“增高”、“充電”；

5、發(fā)展自己的“比較優(yōu)勢(shì)”；

6、挑戰(zhàn)自我，未雨綢繆。

十：低調(diào)——才高不必自傲

才高不必自傲，不要以為自己不說、不宣揚(yáng)，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。

1、不要邀功請(qǐng)賞；

2、克服“大材小用”的心理；

3、不要擺架子耍資格；

4、凡是人，皆須敬；

5、努力做到名實(shí)相符，要配的上自己的位置

6、成績(jī)只是開始，榮譽(yù)當(dāng)作動(dòng)力。

十一：節(jié)約——?jiǎng)e把老板的錢不當(dāng)錢

節(jié)約不是摳門，而是美德。不要把公司的錢不當(dāng)錢，公司“鍋”里有，員工“碗”里才有；同樣，“鍋”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。

1、報(bào)銷賬目，一定要誠信；

2、不耍小聰明，不貪小便宜；

3、不浪費(fèi)公司的資源，哪怕是一張紙；

4、珍惜工作的每一分鐘時(shí)間；

5、每付出成本，都要力爭(zhēng)最大收益；

6、記?。菏∠碌?，就是利潤(rùn)！

十二：感恩——想想是誰成就了今天的你

為什么我們能允許自己的過失，卻對(duì)他人、對(duì)公司有這么多的抱怨?再有才華的人，也需要?jiǎng)e人給你做事的機(jī)會(huì)，也需要他人對(duì)你或大或小的幫助。你現(xiàn)在的幸福不是你一個(gè)人就能成就的。

1、老板給了你飯碗；

2、工作給你的不僅是報(bào)酬，還有學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；

3、同事給了你工作中的配合；

4、客戶幫你創(chuàng)造了業(yè)績(jī)；

5、對(duì)手讓你看到距離和發(fā)展空間；

6、批評(píng)者讓你不斷完善自我。

職業(yè)素養(yǎng)的高低，品格的優(yōu)劣，對(duì)人一生的成就有重大的影響。

酒店管理學(xué)不少名詞源于軍事戰(zhàn)爭(zhēng)，如商戰(zhàn)，戰(zhàn)略等，信息管理與軍事情報(bào)有一定聯(lián)系，市場(chǎng)調(diào)查與軍事偵察一脈相承等等。當(dāng)今酒店高管們?nèi)绻J(rèn)真學(xué)習(xí)、研究東西方軍事思想，并將其靈活地運(yùn)用到酒店管理實(shí)踐中去，定會(huì)收到事半功倍效果。

國(guó)學(xué)里強(qiáng)調(diào)：打仗講究知彼知己，定會(huì)百戰(zhàn)不殆。請(qǐng)看這句話的排列：知彼在先，知己在后。這樣排列是有哲理的。古人又說：用兵之要，必先察敵情；常勝之家，必先悉敵情。根據(jù)現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)制勝規(guī)律和制勝機(jī)理，我們不能不認(rèn)真研究對(duì)手，酒店的對(duì)手就是市場(chǎng)，高管需要研究不僅是外部市場(chǎng)，還有企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)，即人和事。

《解放軍報(bào)》載文：不知對(duì)手，哪來對(duì)策？對(duì)一名指揮員來說，只有多研究敵情、研究對(duì)手、研究戰(zhàn)場(chǎng)，做到知彼，知己，知明天，才能制定出應(yīng)敵之策，做到召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之有策。對(duì)于酒店管理來說，首先要了解國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)；要了解你所在企業(yè)過去和現(xiàn)在，要了解員工簡(jiǎn)歷以及他們之間的關(guān)聯(lián)。

國(guó)與國(guó)之間如同人與人之間的關(guān)系。甲午海戰(zhàn)的失敗，一個(gè)深刻教訓(xùn)是不察敵情、不知對(duì)手。在大清主戰(zhàn)派眼中，“日本不過蕞爾跳梁小國(guó)，無足輕重”，不熟悉日本的軍事變革，不掌握日軍的戰(zhàn)爭(zhēng)目的，不懂得明天的戰(zhàn)爭(zhēng)樣式。更有甚者，一些主張研究外軍、學(xué)習(xí)外軍的指揮員，竟被斥為“學(xué)鬼蜮伎倆，有傷國(guó)體”。相反，日本決策層和指揮員則把清軍看得一清二楚，“清國(guó)雖水陸軍俱似整頓，以我看來，皆是空言”。開戰(zhàn)之前，日軍情報(bào)系統(tǒng)把清軍動(dòng)向摸得一清二楚，而清軍對(duì)敵人卻一無所知；戰(zhàn)爭(zhēng)期間，清政府選擇英美作為調(diào)停國(guó)。殊不知，英美早已成為日本的利益共同體。認(rèn)不清對(duì)手，找不到方向，何足以戰(zhàn)！昨日之史，今日之師。歷史的教訓(xùn)警示今天的高管們，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就挑戰(zhàn)世界500強(qiáng)企業(yè)，你對(duì)這些企業(yè)了解多少？不把對(duì)手研究透，不把自己看清楚，不把明天預(yù)判好，不把對(duì)策制定好，盲目上陣，張嘴就是做大，做強(qiáng)，擴(kuò)張，做老大，到頭來都是空話。

列寧有一句名言：“一支軍隊(duì)不準(zhǔn)備掌握敵人已經(jīng)擁有或可能擁有的一切武器、一切斗爭(zhēng)手段和方法，誰都會(huì)認(rèn)為這種行為是愚蠢的甚至是犯罪的?！爆F(xiàn)實(shí)生活中，不少高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的商戰(zhàn)思想、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、營(yíng)銷戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、決心意圖等研究不深，了解不多，掌握不夠。有的市場(chǎng)意識(shí)、市場(chǎng)觀念不強(qiáng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)方向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、怎樣營(yíng)銷若明若暗，缺少有效的商戰(zhàn)預(yù)案；有的對(duì)市場(chǎng)的認(rèn)知缺乏專業(yè)性和系統(tǒng)性，對(duì)各個(gè)方面的信息和戰(zhàn)場(chǎng)環(huán)境研究不透，缺少必要的反制之法；有的高管對(duì)國(guó)學(xué)，對(duì)國(guó)外的新理論、新思維、新策略了解不多，缺少一擊必中、一劍封喉的“利器”；還有的不知競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從哪里來，要到哪里去，不善于從國(guó)際和地緣戰(zhàn)略高度，從政治、經(jīng)濟(jì)、商業(yè)、文化等各層面觀察分析問題，缺少戰(zhàn)略思維、辯證思維、底線思維。如此狀態(tài)，在經(jīng)營(yíng)管理中怎能“穿透迷霧”，克敵制勝？

二戰(zhàn)開始后，德軍為什么進(jìn)攻得那樣順利，就是因?yàn)榈萝娭獣詫?duì)手，而波蘭、法國(guó)等還停留在一戰(zhàn)思維上，停留在過去的戰(zhàn)爭(zhēng)范式里，停留在對(duì)德軍固有的認(rèn)識(shí)上，國(guó)破軍亡也就成了必然。

知彼，知對(duì)手，重要的是知對(duì)手的思維模式。美國(guó)退役軍官保羅瓦雷利有過一段精彩論述：“反恐戰(zhàn)爭(zhēng)具有特殊內(nèi)容，不能簡(jiǎn)單憑借軍事力量完成所有的任務(wù)，美國(guó)若要取得勝利，就必須停止西方人的思維，用敵人的思維去思考問題?！辈粌H是反恐戰(zhàn)爭(zhēng)，任何戰(zhàn)爭(zhēng)皆如此。如果囿于自己的思維，依賴自己的習(xí)慣，就不可能看透對(duì)手、掌握對(duì)手、控制對(duì)手，打贏也只能是夢(mèng)囈而已。

下棋找高手，弄斧到班門研究對(duì)手。對(duì)國(guó)內(nèi)酒店管理來說，和誰競(jìng)爭(zhēng)，就應(yīng)把誰研究透，而不能若明若暗，大而化之。知彼的“彼”不應(yīng)是模糊的想定，而應(yīng)是真實(shí)具體的“對(duì)手”。我們未來面對(duì)的“敵人”有多強(qiáng)，我們模擬的“假想敵”就應(yīng)該有多強(qiáng)；敵人持什么“盾”，我們就該鑄什么“矛”；敵人“魔高一尺”，我們就應(yīng)努力做到“道高一丈”。“戰(zhàn)爭(zhēng)是最不確定性的王國(guó)”。酒店高管要想擁有統(tǒng)兵打仗的底氣，具備駕馭現(xiàn)代商戰(zhàn)的資本，不僅要知彼知己，還應(yīng)把準(zhǔn)明天商戰(zhàn)的脈搏。事實(shí)上，知彼、知己、知明天是辯證統(tǒng)一的。知彼是前提，知己是對(duì)自己的促進(jìn)，知彼知己歸根到底是為了知明天。熟悉對(duì)手，清楚自己，洞察明天，戰(zhàn)術(shù)行動(dòng)才有可靠保障，戰(zhàn)略任務(wù)才能順利完成。

一名現(xiàn)代酒店高管心中不僅要有一幅明天商戰(zhàn)的圖畫，還必須懂得對(duì)手的思想、行為模式、宗教、文化和歷史，因?yàn)槠渲械拿恳粋€(gè)問題都關(guān)乎經(jīng)營(yíng)的成敗。對(duì)酒店高管來說，轉(zhuǎn)變思維模式，提升思考能力；學(xué)習(xí)新知識(shí)，提升自身素養(yǎng)，做到上通天文，下知地理，就一定能跳出業(yè)務(wù)一隅，跳出視野局限，真正按準(zhǔn)“管理脈搏”，掌握管理真諦。

第五篇：新生代員工特點(diǎn)

新生代員工特點(diǎn)（90后）：90后學(xué)生的特點(diǎn)，正所謂知己知彼，讓培訓(xùn)更有針對(duì)性，主要有以下特點(diǎn)：眼高手低、抗壓能力較弱、不善于溝通表達(dá)、情緒化、普遍不知社會(huì)疾苦，敏感，希望被重視。這些特性會(huì)給工作帶來以下麻煩：

1、因?yàn)檠鄹呤值?，?huì)導(dǎo)致員工對(duì)于一些雜物，沒有所謂的偉大意義的事情不屑一顧。

2、情緒化、不善溝通和抗壓能力對(duì)于工作開展也非常不利。

3、不知社會(huì)疾苦，更會(huì)讓他們做什么都叫苦叫累。

4、此外，很悲劇的是敏感，希望被重視，更是纏繞著他們，心境不穩(wěn)定就會(huì)造成離職。

學(xué)生培訓(xùn)的項(xiàng)目主要由以下集中組成蠻多準(zhǔn)備幾位講師，以免視覺，聽覺疲勞：

一、軍訓(xùn)（雷霆洗禮一重奏）相信去過大學(xué)的大家都知道在經(jīng)歷學(xué)校墮落的生活之后，人會(huì)變得懶散，不受控制，所以在大批次學(xué)生來的時(shí)候要進(jìn)行一個(gè)為期3天的軍訓(xùn)，還是被我們鐵血無情的保安隊(duì)長(zhǎng)拉到山上自己的莊園為期3天的封閉式培訓(xùn)，吃住全在上面，本來是要5天，看看真的苦的很，也怕給學(xué)生壓力太大就縮減了。

二、角色認(rèn)知培訓(xùn)（雷霆洗禮二重奏）因?yàn)閭€(gè)別學(xué)生眼高手低，對(duì)自己的角色認(rèn)識(shí)不清，妄自尊大，還沉浸在學(xué)校之中，必須讓他們認(rèn)識(shí)到社會(huì)的殘酷，通過實(shí)例講說和親身體驗(yàn)，讓他們意識(shí)到自己的不足，自己的缺陷，經(jīng)過兩輪基本學(xué)生的心態(tài)會(huì)比較平和起來，但是也隨之可能產(chǎn)生異動(dòng)，所以HR和培訓(xùn)師要在培訓(xùn)過程中多去關(guān)心輔導(dǎo)，讓他們重拾信心。

三、基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)

1、行業(yè)知識(shí)：對(duì)酒店的認(rèn)識(shí)

2、集團(tuán)發(fā)展史以及溫州的風(fēng)土人情

3、員工手冊(cè)

四、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)

1、酒店禮儀培訓(xùn)（儀容儀表、禮節(jié)禮貌）

2、陽光心態(tài)

3、溝通技巧

五、安全知識(shí)培訓(xùn)這個(gè)當(dāng)然是培訓(xùn)的重要之一，包括人身安全和消防安全，消防安全是非常嚴(yán)肅的問題，需要讓學(xué)生好好吸收學(xué)習(xí)。

六、崗位技能培訓(xùn)在經(jīng)歷前面的培訓(xùn)后，會(huì)到達(dá)用人部門進(jìn)行餐飲六大技能以及禮節(jié)禮貌等的培訓(xùn)。因?yàn)槭蔷频攴矫娴木秃?jiǎn)略啦哈哈

七、培訓(xùn)考核有培訓(xùn)必須有考核，正所謂員工有你考核的行為，沒有你要求的行為。因?yàn)閭€(gè)人喜歡考核的多樣性和靈活性，在采取筆試之外，還采用口試，角色扮演類的考核，大家對(duì)于新型的考核方式還是蠻有興趣的。培訓(xùn)效果可分為反應(yīng)（學(xué)員對(duì)培訓(xùn)各環(huán)節(jié)、形勢(shì)的滿意度）、知識(shí)（是否掌握了培訓(xùn)所傳授的原理、方法、技能、流程等）、行為（主要評(píng)估參訓(xùn)員工返崗后工作行為是否有所變化、工作績(jī)效是否有所提高）、成效（主要評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目是否有助于酒店業(yè)績(jī)的提高）四個(gè)遞進(jìn)的層次，酒店培訓(xùn)效果評(píng)估從這四個(gè)方面入手。

八、后續(xù)工作實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)不僅僅局限于上崗前的幾天培訓(xùn)，還應(yīng)包括實(shí)習(xí)生分配到相關(guān)部門后。在這過程中尚有幾項(xiàng)重要工作需要培訓(xùn)部予以跟蹤處理：

1、對(duì)各崗位培訓(xùn)的跟蹤與督導(dǎo)及對(duì)新員工日常言行舉止定期不定期抽查、巡查。

2、員工到崗一個(gè)月后再舉行一次新員工座談會(huì)，對(duì)其近期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，讓新員工談?wù)劰ぷ鞯母惺?、意見、建議等，盡快糾正其錯(cuò)誤及幫助他們，樹立正確的企業(yè)服務(wù)意識(shí)。

3、負(fù)責(zé)和各相應(yīng)部門一起對(duì)新員工的業(yè)務(wù)技能及知識(shí)進(jìn)行考核，監(jiān)察各相應(yīng)部門認(rèn)真做好新員工的崗位培訓(xùn)工作。

4、對(duì)不能完成崗位要求的實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生的相關(guān)事宜：①先調(diào)查是由于工作態(tài)度不端正還是不能勝任工作要求。②對(duì)于工作態(tài)度不端正的實(shí)習(xí)生，進(jìn)行思想教育，如果屢教不改，則勸退。③對(duì)于不能勝任工作要求的實(shí)習(xí)生，繼續(xù)培訓(xùn)，培訓(xùn)過后仍無法勝任本職工作，則由人事部做調(diào)崗或者退回學(xué)校。

九、其它形式跨分店觀摩：企業(yè)進(jìn)入學(xué)校，通過宣傳PPT宣講企業(yè)概況，通過組織分店觀摩，讓實(shí)習(xí)生實(shí)地、實(shí)際的感知到企業(yè)文化與各店的經(jīng)營(yíng)、裝修特色，返校后達(dá)到正面、積極的宣傳效果。