第一篇：企業(yè)招聘工作中常見的問題及對策研究

企業(yè)招聘工作中常見的問題及對策研究 這學(xué)期，我們跟隨著李老師學(xué)了人力資源管理這門課程，涉及到員工招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、報酬系統(tǒng)、員工問題及處理等等內(nèi)容，從中自己收獲了很多東西。下面就企業(yè)在員工招聘工作中常見的問題及對策我來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

眾所周知，隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)若想在市場上有一個好的長遠的發(fā)展，是必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。而招聘工作則是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，企業(yè)通過招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，這直接關(guān)系到企業(yè)今后的工作能否順利開展。然而，這必須要是合理有效的招聘活動。在企業(yè)招聘活動中，容易出現(xiàn)許多潛在與現(xiàn)實的問題，怎樣合理發(fā)現(xiàn)與解決這些問題對企業(yè)至關(guān)重要。

一 首先，我先來說說企業(yè)招聘的意義。

招聘的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。有效的招聘不僅能給企業(yè)招到合適的人才而且能夠有效的儲備人才，提高企業(yè)的核心競爭力，對于企業(yè)今后的生存與發(fā)展有巨大的作用。

招聘擴大企業(yè)在社會上的影響力，為企業(yè)營造良好的形象。企業(yè)在利用現(xiàn)代傳媒手段如報紙、廣播、電視發(fā)布招聘信息的同時，會擴大自己在公眾前的影響力，很好的宣傳自己。

招聘可以促使企業(yè)人才的流動。經(jīng)濟社會是一個大的集合體，通過招聘，各種人才才可以在各地區(qū)各公司之間合理更好的流動，有利于人力資源的優(yōu)化配置。

招聘可在一定程度上節(jié)省企業(yè)人事管理的費用。合理有效的招聘，有利于企業(yè)根據(jù)崗位來選擇所需適合人才，可以使員工快速上崗，節(jié)省員工的培訓(xùn)與開拓員工能力方面的時間與費用。

二 企業(yè)招聘的基本程序與方式

企業(yè)招聘員工的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布招聘信息、收集與分析應(yīng)聘信息。

招聘的主要形式包括：內(nèi)部選拔（提升、調(diào)用），收集人際關(guān)系網(wǎng)信息（熟

人介紹、職業(yè)機構(gòu)介紹、職業(yè)招聘人員、求職者登記），公開招聘（刊登廣告、報名、發(fā)通知）。

三 企業(yè)招聘員工存在的問題企業(yè)在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位，對所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無法制定科學(xué)完善的招聘計劃來滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要?，F(xiàn)代社會發(fā)展日新月異，企業(yè)的人才需求不可能一成不變，但是很多企業(yè)的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板，對招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變，過于死板。而且在招聘員工的時候，企業(yè)為了短暫的目前的利益需要而招聘員工，現(xiàn)缺現(xiàn)招，還可能在沒有合格人才的時候降低標準，破格錄取，這勢必將影響整個企業(yè)員工的素質(zhì)，影響企業(yè)長久的利益與發(fā)展。企業(yè)員工招聘的標準不合理，招聘的原則過于死板。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學(xué)歷和3年或者是5年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是一個學(xué)歷和一段長時間的經(jīng)歷。要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)校成正比，是否優(yōu)秀要看他是否利用他的歲月。有些人很有能力，但是由于種種原因畢業(yè)于一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄，使企業(yè)喪失擁有優(yōu)秀人才的機會。而好的高校出來的就一定是人才嗎？名校中也有無所事事不思進取整日沉溺于戀愛游戲當中坐等畢業(yè)證頒發(fā)的人。再比如說，現(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生，沒有工作經(jīng)驗，雖然要培訓(xùn)他們需要一定的時間與資金，但是他們的學(xué)習(xí)能力十分快，只需花很少的時間去培訓(xùn)他們就可以很快的將他們帶上工作崗位來為企業(yè)創(chuàng)造利潤，年輕人往往干勁十足精力充沛，有個地方提供給他們一展拳腳，他們一定會盡自己的最大努力去做好自己的工作，證明自己的能力與價值，為企業(yè)做出貢獻帶來利潤。招聘時, 招聘工作人員對評判尺度難以把握, 所以操作起來主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標準, 而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員，這樣就又會損失一批有能之人。企業(yè)招聘的主管人員不專業(yè)，影響招聘效果與企業(yè)的形象。在前一段時間，我們學(xué)校有一個雙選會，雖然我是個大三的學(xué)生，但是我也想提前感受一下找工作的那種環(huán)境。到了現(xiàn)場，感觸最深的一點便是，許多招聘主管人員自身素質(zhì)不

行，衣著不整，行為懶散，十分影響企業(yè)的形象。我們再去應(yīng)聘的時候，因為對企業(yè)不是很了解，對企業(yè)的第一印象往往是通過招聘人員來實現(xiàn)的。若是招聘人員精神抖擻器宇軒昂，那么這家企業(yè)的企業(yè)文化與規(guī)章制度肯定是比較先進的，是有實力的，我們希望進入其中的驅(qū)動力就大一些，選擇它的機會就會多一些。其次，在招聘人員選擇簡歷來進入下一輪的面試的時候，他們往往不清楚崗位所需要的人才標準，因為無法做到合理的篩選。再次，在他們進行面試的時候，他們不清楚選擇的標準與方法，對崗位的介紹也不明確，缺乏招聘必要的方法常識與甄選藝術(shù)，也就無法科學(xué)的選出企業(yè)所需的人才，影響招聘的效果。4 企業(yè)招聘的渠道不合理，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部矛盾。招聘渠道是指企業(yè)獲得人才的媒介、方法。有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。內(nèi)部渠道包括晉升、調(diào)動、員工親友等。外部渠道包括人才交流會、刊登報紙廣告、獵頭公司等。企業(yè)通過普通招聘方式，如刊登報紙廣告、參加招聘會等很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。即使有才華出眾者，往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。而內(nèi)部招聘則容易引起內(nèi)部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關(guān)系，影響員工的工作積極性。另外，由于找到的高級人才年薪很高，遠遠超過企業(yè)內(nèi)的其他人才，經(jīng)?？赡墚a(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的不良情緒，產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，到時候他們可能會不配合這些新人的工作而想看笑話，不利于企業(yè)工作的順利開展。

四 針對企業(yè)員工招聘問題的一些對策

1做好招聘基礎(chǔ)工作, 建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程。首先，我們要在科學(xué)合理分析企業(yè)各部門情況的前提下，確定招聘的職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業(yè)長期發(fā)展的策略。第二部分已經(jīng)講到企業(yè)的招聘流程，企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式, 標準或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。企業(yè)員工招聘的標準要明確而合理。招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一味對待，不一定非要名校畢業(yè)的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)習(xí)到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰，也許這些人里會有合適的人才。要確定明確的選聘標準，最重要的是準確的對職位進行分析描述，確定關(guān)鍵的考核點，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘員工的時候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動力和熱情，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這要求我們在了解應(yīng)聘者技術(shù)和能力的同時，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個工作的人，但可能找到覺得這工作的優(yōu)點多于缺點的人，這比找到不想做這份工作(只是為了其他)的人要好的多。

3選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，決定招聘質(zhì)量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊伍，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識等。

4選擇適當?shù)目尚械恼衅盖?。在發(fā)布招聘信息時, 企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進行認真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國招聘;中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段;而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生, 采用校園招聘的方式;輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。

總之，員工招聘對一個企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)必須充分重視這一工作，采取種種措施來科學(xué)合理有效的解決本身招聘工作中存在的問題，以求可以促進企業(yè)快速、高效發(fā)展，在競爭中處于有利的地位，取得良好的經(jīng)濟效益！

第二篇：種豬企業(yè)育種工作中常見問題及對策

種豬企業(yè)育種工作中常見問題及對策

孫曉超1 聶玲琦1 王曉鋒2

1河南省誼發(fā)牧業(yè)有限責(zé)任公司，河南 鶴壁 456250河南省種豬遺傳評估中心

種豬的不斷選育提高是保障養(yǎng)豬業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件，尤其是集約化瘦肉型養(yǎng)豬企業(yè)的發(fā)展，對種豬質(zhì)量提出了更高的要求。在保證豬群健康的前提下，一方面要求有良好的繁殖性能，即產(chǎn)仔數(shù)、受胎率等性狀；另一方面又要有良好的肥育性能，即生長速度快、瘦肉率高、料肉比低等性狀。只有這樣才能保證養(yǎng)豬企業(yè)在激烈的競爭中穩(wěn)步發(fā)展。否則，在目前的市場環(huán)境下，種豬的競爭將難以持久。目前很多企業(yè)都非常重視育種工作，并且也在堅持不懈的進行著。但這其中也出現(xiàn)一些問題。只有正確、長期的進行育種工作，才是不斷提高本場種豬質(zhì)量，贏得市場的先決條件。

1．端正對育種工作的態(tài)度

有些種豬企業(yè)認為，育種對自己來說沒什么好處，還多了些工作、開支。有些企業(yè)為了應(yīng)付上級的檢查，做些表面工作。有些企業(yè)認識到了育種的重要性，但是做的很差。有些企業(yè)認為不做育種工作照樣能賣個好價錢。殊不知，育種是確實的能提高本場的生產(chǎn)成績。育種工作做好了，各項成績自然會提高。拍賣測定成績也會提高，種豬價格也會提高，收入自然會提高。收入是其次，一個種豬場品牌的樹立才是最重要的。所以第一點要端正對育種工作的態(tài)度。

2．長期堅持做好育種工作

育種是一項需要長期堅持才會有效果的工作。因為只有長期堅持，擇優(yōu)選良，才會在群體內(nèi)固定由選育帶來的遺傳進展，才會一代比一代的性能好。一般的種豬企業(yè)都有自己的育種軟件，這些軟件都依賴于場內(nèi)種豬的實時數(shù)據(jù)。對這些數(shù)據(jù)進行計算。所以只有保證長期穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源，及真實有效的數(shù)據(jù)，育種軟件才能測算準確，進而正確選擇種豬。

3．科學(xué)制定選育目標

目前，我國商品豬價格持續(xù)下跌，但種豬銷售市場一直看好，并且呈現(xiàn)出一片繁榮景象。標明我國目前的種豬市場是供不應(yīng)求的。因此種豬企業(yè)要抓住機遇，從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，制定完善的種豬選留方案，科學(xué)制定選育目標。為將來贏得市場做好準備。父系選育目標應(yīng)以日增重、瘦肉率為主攻目標。母系選育以總產(chǎn)仔數(shù)、日增重、瘦肉率為主攻目標。以培育繁殖性能優(yōu)秀，生長速度快，瘦肉率高，適應(yīng)性強和高健康水平的種豬為目的。

4．核心群利用

如果說種豬群育種是走的普通路，那么核心群的建立就是行駛的高速路。一些大型種豬場曾一度忽略了核心群和生產(chǎn)群的概念，忽略了核心群繼代選育的作用，過分強度全群測定，擇優(yōu)選留，從而造成無論是公豬還是母豬獨立血緣數(shù)目減少，群體近交系數(shù)增大，豬群整體質(zhì)量提高困難等問題。核心群應(yīng)在全群測定及綜合評定的基礎(chǔ)上選擇優(yōu)秀個體進入，核心群的生產(chǎn)性能應(yīng)高于生產(chǎn)群的平均水平，并有較寬的血統(tǒng)及豐富的遺傳基礎(chǔ)。同時父系指數(shù)應(yīng)達100以上。世代間隔不必強求一致，對特別優(yōu)秀的個體允許適當?shù)氖来丿B。在封閉育種期間，在保證不丟失種豬血緣的基礎(chǔ)上，通過不斷合理調(diào)整、優(yōu)化核心群的結(jié)構(gòu)來進一步選育提高種豬的各項生產(chǎn)繁殖性能。很多豬場并未能真正的建立核心群，或者沒有很好的利用到它。核心群?；煊谝话阌N群，其未能集中種豬場育種群中精華形成優(yōu)勢，難于起到繁育體系頂層作用。所以作為種豬場或者原種場必須真正建立使用核心群，核心群建立后還要不斷的調(diào)整，優(yōu)進劣出。留種比例至少占到80%。核心群使用頭胎母豬，以加快世代更新，提高育種速度。作為種豬育種工作者，應(yīng)當充分了解和認識大型種豬場尤其是新建的種豬場-1-

在封閉育種期間可能碰到的種種問題，分析原因并找到其相應(yīng)的解決措施，以期提高種豬育種水平。

5．配種計劃制定

根據(jù)系譜資料，種豬的體形及生產(chǎn)性能測定資料進行同質(zhì)選配，以保證其后代的一致性。很多公司是僅看豬的體型造配種計劃，也有的公司只看育種軟件的近交系數(shù)、父系指數(shù)來制定。正確的制定方法應(yīng)該是現(xiàn)場觀看每批所斷奶母豬，根據(jù)公豬使用情況合理的進行同質(zhì)選配，再通過育種軟件進行篩選，以確定最佳公豬。同時，在保種的基礎(chǔ)上，準確細致的選擇優(yōu)質(zhì)的核心群后備公豬是做好母豬選配計劃的前提。在制定配種計劃的同時，應(yīng)考慮本場的純繁比例，本場的選育改進側(cè)重點，有的放矢的制定配種計劃。

6．個體號標識

育種工作根本來源于數(shù)據(jù)的分析，而數(shù)據(jù)的準確前提就是每個種豬的耳號正確。不管是耳缺號、刺墨號，還是電子耳標，都要真實準確的打好。一般國內(nèi)豬場采用的是出生打耳缺，建議出生即打耳標，或者下保育前打耳標。這樣防止因耳缺打錯，或后期刮傷等出現(xiàn)耳號錯誤，導(dǎo)致育種數(shù)據(jù)不準確的現(xiàn)象發(fā)生。

7．種豬選留

種豬選留可分為以下幾個階段。

7.1 出生：同窩仔數(shù)低于6頭，初生重1.0千克以下、有明顯外觀缺陷、同窩內(nèi)有遺傳疾患，不予留種。同時長白、大白奶頭數(shù)應(yīng)不低于7對，杜洛克奶頭不低于6對，且均無瞎奶頭。

7.2 去勢：每窩選留2頭。有明顯外觀缺陷，不符合品種特征，產(chǎn)仔少，有遺傳缺陷的不予選留。

7.3 斷奶：有明顯外觀缺陷，斷奶重個體重低于5千克不予選留。

7.4下保育前：進行仔細挑選，有明顯外觀缺陷，不符合品種特征，生長速度慢不予選留。母豬根據(jù)產(chǎn)仔情況等每窩選留2-4頭。

7.5 始測：70日齡始測體重低于20千克不予選留，有明顯外觀缺陷不予選留。

7.6 結(jié)測：體重達85-105千克稱重，利用B超測活體背膘、眼肌面積。

7.7 留種：利用育種軟件計算綜合育種值，結(jié)合體形外貌評分。成績好的留種，差的淘汰；

最重要的就是留種。種公豬選留要求品種特征明顯，肢蹄結(jié)構(gòu)優(yōu)秀，背臀肌肉豐滿，睪丸發(fā)育正常，性欲好，精液質(zhì)量優(yōu)秀。種母豬選留要求品種特征明顯，肢蹄結(jié)構(gòu)優(yōu)秀，外陰發(fā)育正常，奶頭數(shù)量6對以上，排列整齊，發(fā)育良好。在對所有種豬進行測定完畢，對欲留后備種豬進行外貌評定。采用多人評分制，評分內(nèi)容包括品種特征、體型、生殖器官、肢蹄、腹線等。應(yīng)根據(jù)本場實際情況有所側(cè)重的進行比分分配。在進行完評分后，一定要結(jié)合父系指數(shù)、母系指數(shù)進行選留。因為很多種豬場往往以“貌”選留。比如雙肌臀的種豬往往會發(fā)生泌乳力差、難產(chǎn)、產(chǎn)仔低等一系列問題。在選留核心群后備母豬時，要注意保留血緣，也不要過多的選留某一頭公豬的后代，因為一個種豬場核心群數(shù)量有限，容易導(dǎo)致近交系數(shù)上升。某血緣確實優(yōu)秀者，后代適當多留，但也要靠結(jié)合種豬各世代的選育，逐步優(yōu)化種群結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)選育提高。

8．種豬使用與淘汰

每個豬場應(yīng)根據(jù)自身情況設(shè)定母豬存欄，進入生產(chǎn)群體后，種母豬使用一般不要超過8胎或出生后4年。在管理到位、營養(yǎng)水平合適的情況下，嚴格執(zhí)行每年正常淘汰25%-30%的淘汰比例，對年老、無效飼養(yǎng)天數(shù)過長（久不發(fā)情、屢配不孕、多次返情、連續(xù)多胎低產(chǎn)、病豬等沒有使用價值的母豬）要及時淘汰。種公豬使用年限應(yīng)不超2年（從出生之日算起），一般為1.5年。及時淘汰性欲低、精液品質(zhì)差、配種受胎率低、肢蹄病等公豬。很多豬場并

不愿意淘汰老公豬，其實，及時淘汰老公豬選擇新公豬，也是加快育種進度的有效措施。同時針對本場豬群特點，在選育過程中，當某一性狀遺傳進展緩慢或倒退，就應(yīng)及時的選擇其豬群具備共同優(yōu)點、且該性狀比較優(yōu)秀的種豬場引種或引精液，在引種時要注意健康問題。

9．系間“雜交”

有些種豬場在先后引進了不同的品系，往往不想進行系間“雜交”，原因是怕別人說他豬場的豬不純。根據(jù)遺傳育種理論，同一品種、不同血統(tǒng)來源的品系之間的交配，不能稱其為“雜交”，而應(yīng)是導(dǎo)血，這種導(dǎo)血，不但沒有壞處，反而能發(fā)生基因交流，性狀互補，產(chǎn)生一定程度的雜種優(yōu)勢。特別是在產(chǎn)仔、胚胎成活率等方面會有一定提高。所以種豬場可以考慮適當系間導(dǎo)血。但需要注意后代可能會發(fā)生性狀分離現(xiàn)象，一定要加強后代的選留工作。

10．聯(lián)合育種

目前開展的聯(lián)合育種工作是全國性或區(qū)域性的，應(yīng)該來說具有范圍廣、種豬場數(shù)量多、種豬育種群數(shù)量大的優(yōu)勢，開展聯(lián)合育種工作具有良好的基礎(chǔ)。但從現(xiàn)在操作情況看，除河南、北京等個別省市區(qū)域性聯(lián)合育種工作取得一定的遺傳進展和聯(lián)合效果外，整體是比較松散的，育種是停留在表面的，沒有實質(zhì)性的工作，主要是因為經(jīng)濟利益的原因，誰都不想將成績最好的豬只交流給其他的場家，誰都想賣最高的價錢。但聯(lián)合育種在全國或區(qū)域來說是件好事，是大勢所趨必行之事，對我們種豬場來說也是絕對的好事。所以應(yīng)該拋棄世俗觀念，積極開展數(shù)據(jù)上報、基因交換、疾病凈化等實質(zhì)性工作，以提高本場種豬質(zhì)量。各大型種豬場在全國或省聯(lián)合育種協(xié)作組的指導(dǎo)下，建立起廣泛的遺傳聯(lián)系，實現(xiàn)真正意義上的聯(lián)合育種，只有這樣才能提升本場豬群的質(zhì)量，同時提高我國豬的整體質(zhì)量水平，以扭轉(zhuǎn)長期依賴國外進口種豬的現(xiàn)狀。

11．小結(jié)

對于一個大型種豬場來說，育種工作任重而道遠，而育種人才的選留也將至關(guān)重要。種豬場除了自己培養(yǎng)育種人才外，還應(yīng)聘請育種專家做技術(shù)后盾，以及時、有效地指導(dǎo)場內(nèi)開展工作。育種工作是一項細致、繁瑣而又十分艱巨的工作，但是只要我們堅持不懈地向一個既定的目標努力，總結(jié)經(jīng)驗，查漏補缺，尋找出一個適用于本場的行之有效的育種方法，在育種工作中及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，積極堅持開展場內(nèi)種豬選育以及聯(lián)合育種，就一定能夠取得成效。

第三篇：企業(yè)人員招聘中的常見問題及對策研究

【本論文已發(fā)表于《內(nèi)江科技》，2008年第1期第19和69頁，若參考請注明】

企業(yè)人員招聘中的常見問題及對策研究

古銀華

摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。在當今人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加強的社會里，企業(yè)的員工招聘工作不僅能解決企業(yè)勞動力資源緊缺的問題，而且還影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。我國很多企業(yè)人員招聘工作的實際效果卻并不理想，本文將對我國企業(yè)人員招聘工作中存在的常見問題及其相應(yīng)對策進行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人員招聘問題對策

“得人才者得天下”，這已經(jīng)成為管理者的共識。在當今以知識經(jīng)濟為特征的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶。因此，人力資源管理在企業(yè)中得到了空前的重視，而招聘工作恰好是人力資源管理的第一步，也是很關(guān)鍵的一步。招聘工作在企業(yè)人力資源管理中占首要地位，招聘的結(jié)果不但影響企業(yè)的發(fā)展，而且是企業(yè)自身的一種隱形廣告。同時，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)的人員流動率和人事管理費用。有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做的最好的是招聘，出問題最多的也是在這一塊兒。很多企業(yè)在人員招聘過程中雖然下了很大功夫，但招聘的實際效果卻并不理想。

一、我國企業(yè)人員招聘存在的常見問題

（一）對人才概念的片面認識

企業(yè)在進行人才招聘前,不是很明確企業(yè)人才的概念。企業(yè)人才,是指有一技之長,能承擔企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù),為企業(yè)所用的德才兼?zhèn)涞娜?。而我國企業(yè)常常存在一大問題,即將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷。以致在招聘中,只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗。雖然應(yīng)聘者知識的掌握程度,學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān),但對于“才”的衡量標準來說,還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、社會適應(yīng)能力、交際能力等,而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他方式進行測試,不可只取決于學(xué)歷和資歷。

（二）缺乏目的性、系統(tǒng)性和規(guī)范性

企業(yè)招聘前,還應(yīng)當確定人員需求計劃。員工需求量不僅是企業(yè)當前所急需員工的數(shù)量,也包括企業(yè)長遠發(fā)展而需的人才儲備。企業(yè)在實施人員招聘規(guī)劃時應(yīng)當是動態(tài)的觀念,從長遠著眼,考慮企業(yè)目標及其長期利益。而我國許多企業(yè)在招聘時,并沒有動態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提,其有關(guān)戰(zhàn)略定位,部門人員需求都不十分明確，只是盲目地開展工作。另外,眾多企業(yè)在招聘中也沒有預(yù)先制定人員招聘的規(guī)范程序,只是等到急用人時再去招聘,也只是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門就了事。

（三）抬高標準、濫用手段

現(xiàn)在，很多企業(yè)在開展招聘工作時由于缺乏合理的招聘標準,在招聘中出現(xiàn)了“人才高消費”的現(xiàn)象。根據(jù)人才交流機構(gòu)調(diào)查,大約有50%以上的用人單位在招聘中抬高用人標準，不但要求文憑、年齡、身高、職稱等有量化的指標,還對相貌、氣質(zhì)、經(jīng)驗、應(yīng)變能力等有規(guī)定，不管是否需要這些條件，一味追求高標準，這樣會造成管理成本的浪費，也使一些條件不高但更適合企業(yè)工作的人才流失。并且容易導(dǎo)致“高標準”的人才被招進來后沒有足夠的施展空間或得不到理想的報酬，最終的結(jié)果還是拂袖而去。同時企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué),目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存在著利弊,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來定奪哪種手段較適合企業(yè)當時的形勢，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。

（四）缺少崗位分析，招聘條件與崗位實際要求相脫節(jié)

企業(yè)在招聘人員時進行崗位分析是很有必要的，首先弄清楚這些崗位需要應(yīng)聘者具備哪些知識和技能，不然在選人時就很盲目。很多企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模，忽略崗位的實際需求而一味的拔高應(yīng)聘的條件，這樣只會造成不合實際的招聘，使應(yīng)聘者所得的崗位與招聘要求相脫節(jié)，雖然在短時間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人需要，但員工隊伍不會穩(wěn)定，自然加大了人員流失率。

（五）缺乏雙方的有效溝通

招聘是一個雙向選擇的過程，而在招聘中容易出現(xiàn)信息不對等的問題，招聘人員對應(yīng)聘者的信息了解得太多，而應(yīng)聘者對企業(yè)的了解甚少。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹企業(yè)的實際情況，而不是只談?wù)撈髽I(yè)積極的一面，這會使應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，以至應(yīng)聘者會感覺現(xiàn)實工作與預(yù)期相差甚遠，這種差距往往就是導(dǎo)致人才流失的主要原因。

（六）招聘人員的非專業(yè)化

目前從事招聘工作的人員當中，很多人沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)。正是由于招聘人員的非專業(yè)化，導(dǎo)致招聘過程中錯失人才，降低了招聘的有效性。招聘時對應(yīng)聘者了解不夠，只好依靠在試用期對應(yīng)聘者進行進一步考查，從而加大了新員工試用成本，還會使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。

二、加強我國企業(yè)人員招聘工作的對策

（一）正確理解人才的概念

企業(yè)效益的最終成果是通過企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)等各個方面共同努力而體現(xiàn)出來的一個群體效應(yīng),是企業(yè)各種不同類型人才作用的綜合反映。因此,企業(yè)應(yīng)樹立“人無完人”的人才觀,不過于求全,而注重其一技之長,并以其特長能否滿足企業(yè)要求為準。同時,由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同,對人才的要求也不同，所以企業(yè)應(yīng)當全面理解人才,而不能只注重學(xué)歷和工作經(jīng)歷,還應(yīng)重視實際能力和潛力。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標,做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對于一個企業(yè),應(yīng)當明確自身的使命是什么,長期發(fā)展的目標是什么,當前的任務(wù)是什么等一系列問題,然后規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略,只有在明確企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理做出戰(zhàn)略規(guī)劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)系，應(yīng)首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位。還要區(qū)分“專業(yè)與一般”的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員招聘上。另外處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即用型人才應(yīng)成為當前的主要對象,但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠利益。

（三）明確招聘標準、規(guī)范招聘程序,建立科學(xué)有效的招聘體系

為了提高招聘質(zhì)量,吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才,避免人才高消費,招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進行分析,確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求,制作崗位說明書,并以此為標準開展招聘工作。在招聘標準確立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言,企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。

（四）鼓勵用人部門參與招聘

招聘不能只是人力資源部的事情，如果要極大地提高招聘工作的成效，企業(yè)用人部門應(yīng)該與人力資源部門積極配合，參與到招聘工作中來。因為只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作績效。根據(jù)用人單位提出的用人標準，配合人力資源部按不同的崗位分層次制定出相應(yīng)的招聘策略，這樣有利于減少招聘成本，招到企業(yè)需要的人，降低人員流失率。

（五）培養(yǎng)招聘人員，組建專業(yè)的招聘隊伍

招聘人員作為企業(yè)的代表，體現(xiàn)企業(yè)的管理水平、企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才。如果招聘人員得到應(yīng)聘者的信賴，招聘的成功系數(shù)也會大大提高。因為大部分應(yīng)聘者會通過招聘人員的素質(zhì)高低判斷企業(yè)的實力和潛力。人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的趨勢對招聘人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。

三、小結(jié)

人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)人員招聘的關(guān)鍵是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，要把合適的人放在合適的崗位，量才適用，從而取得最佳效果。成功的招聘能夠迅速、有效地找到合適的應(yīng)聘者、滿足企業(yè)用人需求，還能從根本上有效控制員工的流失率、降低人力資源的管理費用。如何提高招聘的有效性，是每一個企業(yè)都需要關(guān)注的課題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，通過制定合理、有針對性的招聘計劃與用人部門積極配合、分工協(xié)作，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。作為人力資源部門應(yīng)明白：人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，應(yīng)在提高招聘的有效性上下工夫，不斷總結(jié)經(jīng)驗、查找不足，認真落實招聘工作的每一個環(huán)節(jié)，通過有效的招聘為企業(yè)輸送專業(yè)化和復(fù)合化的高素質(zhì)人才，從而不斷壯大人才隊伍，增強企業(yè)的競

爭力。

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第四篇：酒店接待工作中常見問題及對策

四川蜀府酒店管理有限公司.管理

酒店接待工作中常見問題及對策_酒店前廳管理

一、無房間出租

在銷售旺季，這種情況經(jīng)常發(fā)生，接待員要以“急客人所急”的心態(tài)妥善的予以處理。

例如，先安排客人在大堂或咖啡廳休息（或用餐），幫助客人寄存行李，留下客人聯(lián)

系方式，并通知相關(guān)部門快速搶掃或搶修房間（最好不要將未打掃干凈的客房先行賣出）；或建議客人暫時使用套間或高級商務(wù)房，酒店可以給與最大折扣價；或主動聯(lián)系附近相同檔次的酒店等。

二、重復(fù)售房

由于工作的疏忽，出售房間或換房時候未能及時更換房態(tài)，導(dǎo)致房間被重售。

對策，迅速的幫客人換房，若無同類型房間需要及時升級換房；通知大堂經(jīng)理，由部

門主管親自向客人道歉，并視具體情況給與補償

三、預(yù)付款不足

客人往往對交納大量的預(yù)付款不滿，或無足量的付款能力

例如，客人預(yù)計住一周，房價288，總臺要求交納288*7*1.5=3000元（約）預(yù)付款。首先，客人住宿時間超過3天，1.5倍總預(yù)消費額的公式已經(jīng)不適合使用，正確的預(yù)付

款計算方法應(yīng)該是288*7+200=2200元（約，除餐廳轉(zhuǎn)賬）預(yù)付款；

另，若客人支付能力低于2000元，可以建議客人先預(yù)付3—5天的預(yù)付款，等款項不

夠時候再交納；

最后，對回頭客和信用記錄良好的客人可適當?shù)姆艑捳摺?/p>

四、客人設(shè)置保密房

酒店應(yīng)該保護客人的隱私權(quán)利，包括為客人的房號、房價、聯(lián)系方式和個人身份信息

保密等（公安查詢除外）；

設(shè)置保密房的涵義包括：不接聽外電；不接待訪客；房號保密等。前臺應(yīng)在系統(tǒng)里做

好記錄。

五、遇到不良記錄客人（黑名單）

接待員在遇到不良記錄客人來到酒店時，憑借以往經(jīng)驗或客史檔案，要認真、機智、靈活的處理。

逃過賬的：收取足量付出款，并仔細核對房價和住宿天數(shù)；信用卡仔細檢驗并復(fù)?。?/p>

撤離房內(nèi)消費品關(guān)閉長途電話

危害過酒店的（故意毀壞房內(nèi)物品等）：提醒對方若是房間有任何問題要及時聯(lián)系總

臺，否則發(fā)生損害需要賠償；或直接以“房間全部預(yù)定”的理由拒絕入住。

六、提前退房或要求換房

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盡管這樣會在一定程度上給酒店的服務(wù)與接待工作帶來不便，但還是應(yīng)該盡量滿足客

人的要求

七、繁忙時刻客人等候入住（或退房）時間過長

事實上，客人辦理入住登記的程序并不是一成不變的，在繁忙時刻，客人可能會提出

很多問題和要求，大廳可能出現(xiàn)忙亂的現(xiàn)象?？偱_服務(wù)人員必須保持鎮(zhèn)靜，不要慌亂。

對策：客人到店前，接待員應(yīng)熟悉訂房資料，檢查各項準備工作；合理安排人手，在客流高峰要保證足夠的人手；忙的時候要保持鎮(zhèn)靜；特殊情況要請求大堂經(jīng)理或部門主管支援，不能亂應(yīng)允或亂操作。

八、客人攜帶寵物入店

從衛(wèi)生和防疫的角度委婉的拒絕客人帶入酒店，并表示歉意，建議客人寄存在寵物店。

第五篇：退耕還林工作中的常見問題與對策

摘 要：退還林工程是我國林業(yè)重要工程之一，由于我國部分區(qū)域植被遭受嚴重破壞，生態(tài)環(huán)境惡劣，土水流失嚴重，最終導(dǎo)致了土地不斷退化和水資源的危機。通過退耕還林工程，可以改善區(qū)域生態(tài)環(huán)境，從而實現(xiàn)林業(yè)建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。本文分析了退耕還林工作中存在的常見問題，并闡述了問題的具體解決對策。

關(guān)鍵詞：退耕還林；工程；林地；建設(shè)

目前，我國的水土流失嚴重，在實施退耕還林工程前水土流失面積占國土面積的36.1%，嚴重的水土流失導(dǎo)致耕地貧瘠、面積逐年減少。因此，做好退耕還林工程是改善生態(tài)環(huán)境的迫切需要。近幾年來，全國水土流失面積占國土面積的36.6%；沙化土地面積已達176萬km2，究其原因是長期以來人們盲目毀林開荒、陡坡耕種、毀林開荒，最終造成生態(tài)環(huán)境惡化、災(zāi)害頻繁。因此，搞好退耕還林建設(shè)工作迫在眉睫。

退耕還林工作中存在的問題

1.1 缺乏整體和長遠規(guī)劃

退耕還林需要的是生態(tài)效益，由于一些地區(qū)沒有整體和長遠規(guī)劃。就具農(nóng)戶而言，他們的追求是養(yǎng)家糊口，只要能掙錢種什么都一樣，于是為了自身利益盲目的把一些良田改成了林地，從而造成了對土地資源的浪費。

1.2 忽略了林地建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展性

有些地方?jīng)]有處理好退耕還林與調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的關(guān)系.忽略了后續(xù)產(chǎn)業(yè)解決長遠生計問題，難以統(tǒng)籌兼顧，因而無法解決好考慮農(nóng)民的增收等實際問題，只重眼前利益，無法保障退耕還林成果。因此，退耕還林工作需要將農(nóng)民長遠利益與當前利益結(jié)合，將生態(tài)建設(shè)與農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)相結(jié)合。

1.3 執(zhí)行力度的缺失

我國在推進退耕生還林的的過程中，應(yīng)著重解決不同地區(qū)的有效性和全面性，按照各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況和生態(tài)環(huán)境的基本狀況制定做出的整體戰(zhàn)略部署，退耕還林的速度絕對過快，其中一個很重要的原因執(zhí)行力度缺乏正確的指導(dǎo)和監(jiān)督，導(dǎo)致在沒有盡可能的保護下盲目地進行退耕還林，或以退耕還林為名來減少基本農(nóng)田面積，或者是實際操作中忽略了經(jīng)濟發(fā)展情況和生態(tài)環(huán)境的基本狀況，出現(xiàn)了單位產(chǎn)量與單位投入比例長期不協(xié)凋的現(xiàn)狀。

1.4 服務(wù)意識淡薄

部分地區(qū)在沒有摸清現(xiàn)有退耕還林工程區(qū)基本情況和任務(wù)情況下，盲目的大搞培訓(xùn)，既浪費了人力物力，又浪費了財力。還有的地區(qū)退耕還林的專業(yè)技術(shù)人員少，服務(wù)管理不夠規(guī)范，或者是政策兌現(xiàn)不夠及時，導(dǎo)致很多整改通知和各項政策貫徹不到位。

退耕還林工作中常見問題的解決對策

2.1 做好規(guī)劃設(shè)計

因地制宜是做好退耕還林設(shè)計的基礎(chǔ)。科學(xué)合理將技術(shù)方案落實到小丘地塊，做好整地工作，確保保留植被帶以控制水土流失，造林方式必須是人工苗造林，要對農(nóng)戶做好起苗、運苗等環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，并把好驗收關(guān)。同時還要做好管理工作，退耕還林中要加強全社會的林業(yè)法制教育，讓群眾真正懂得恢復(fù)生態(tài)的多樣性和綜合平衡的重要性，引導(dǎo)人民不斷增強生態(tài)文明意識，為退耕還林營造良好的社會氛圍。

2.2 注重生態(tài)建設(shè)，確保林地建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展

首先是要充分發(fā)揮不同主體的不同作用來保障生態(tài)環(huán)境的改善，發(fā)揮中央政府在生態(tài)環(huán)境建設(shè)中的宏觀調(diào)控作用來實現(xiàn)生態(tài)環(huán)境建設(shè)和脫貧致富，地方政府要加大政策措施和資金的扶植力度，通過長期的政策優(yōu)惠，發(fā)揮中央政府在生態(tài)環(huán)境建設(shè)，努力解決好政策和法規(guī)等方面的指導(dǎo)，根據(jù)實際的退耕還林執(zhí)行情況建立相關(guān)的生態(tài)補償制度，使退耕還林真正成為退耕農(nóng)牧民的自覺行為。為此，還需切實提高我國不同地區(qū)人民的生存質(zhì)量和拓展民族經(jīng)濟的發(fā)展空間，解決好我國民族地區(qū)脆弱的生態(tài)環(huán)境的保護和改善問題，從而有效保護退耕還林成果，強化退耕地塊的規(guī)劃和技術(shù)服務(wù)等工作。其次是政府需要及時兌現(xiàn)補助糧食和資金，保證資金、糧食的及時足額到位和按時發(fā)放，加大宣傳工作，讓廣大農(nóng)民認識到退耕還林帶來的的好處。宣傳退耕還林的政策措施、生態(tài)建設(shè)中的經(jīng)驗和好的做法、退耕還林的進展和成效，制作永久石碑標語，進一步促進整個工作的順利開展。最后是要實現(xiàn)綜合治理，相關(guān)部門要對本職工作和退耕還林統(tǒng)一規(guī)劃，有效促進退耕還林工作的順利開展。在具體實施過程中，將退耕還林工作與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、勞動力轉(zhuǎn)移和整合資源有機結(jié)合起來，促進生態(tài)惡劣地區(qū)群眾的脫貧。特別是對水土流失較嚴重的地區(qū)，需要加大以坡改梯為主要內(nèi)容的基本農(nóng)田建設(shè)，適度用于生態(tài)建設(shè)。同時要加大技術(shù)力度，提高退耕還林的績效。政府應(yīng)成立專門的技術(shù)服務(wù)機構(gòu)，給農(nóng)民提供技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，平時還應(yīng)重視科技和科學(xué)管理按市場規(guī)律辦事。

2.3 提高退耕還林工程的執(zhí)行力度

深入推進退耕還林森林經(jīng)營工作，采取多種形式及時組織開展補植補造、撫育間伐、撫育管護和低產(chǎn)低效林改造，做好有害生物防治，大力發(fā)展林下經(jīng)濟，有效促進綠色增長，分解落實并開展退耕還林技術(shù)模式，制訂切實可行的整改方案，進一步理順承包大戶與退耕農(nóng)戶的關(guān)系，確保維護退耕農(nóng)戶利益。

2.4 加大服務(wù)力度

退耕還林工程需要各方面的支持、配合，全面重視生態(tài)環(huán)境建設(shè)的氛圍，林業(yè)部門需要對造林的苗木質(zhì)量、整地等進行統(tǒng)一規(guī)劃，合理安排，在計劃安排、資金發(fā)放等方面要，首先林權(quán)證是確認農(nóng)民所有權(quán)或使用權(quán)的唯一法律憑證，只要林地用不變，林權(quán)主管部門依法就需要辦理權(quán)屬變更登記手續(xù)。非林業(yè)用地要由林業(yè)行政主管部門進行登記、造冊等工作，并依照《森林法》及實施條例來確保退耕還林工作的穩(wěn)定發(fā)展。其次是做好資源監(jiān)測，退耕還林除每年抽樣調(diào)查保存率外，還要定時記錄退耕還林后的氣候、土壤、水土流失和生物多樣性等情況變化。通過退耕還林，加大森林生態(tài)旅游業(yè)的開發(fā)力度，為調(diào)整優(yōu)化農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展生態(tài)農(nóng)業(yè)提供機遇。