第一篇：中小企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策

中小企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的作用。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。文章通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，探析了中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源規(guī)劃、合理配置、問(wèn)題與對(duì)策

改革開(kāi)放以來(lái)，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。截至2009年9月底，全國(guó)工商登記企業(yè)1030萬(wàn)戶(不含3130萬(wàn)個(gè)體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，中小企業(yè)達(dá)1023.1萬(wàn)戶，超過(guò)企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。

中小企業(yè)在快速成長(zhǎng)中，發(fā)生了一些重要變化，已經(jīng)從采掘、一般加工制造、建筑、運(yùn)輸、傳統(tǒng)商貿(mào)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)、高新技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)，從分散經(jīng)營(yíng)開(kāi)始向工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)為主發(fā)展為面向國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)了市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了重要作用。但由于中小企業(yè)本身所具有的各種局限性，如資金和規(guī)模普遍偏小；行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)；企業(yè)前景不開(kāi)闊等因素制約，中小企業(yè)很難在現(xiàn)今嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大。

而現(xiàn)今人員招聘已成為我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的一項(xiàng)關(guān)鍵活動(dòng)和一種重要行為。隨著我國(guó)加入WTO．企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，人才將會(huì)起決定性的作用。企業(yè)如何進(jìn)行有效的人員招聘活動(dòng)，得到優(yōu)秀的和本企業(yè)適用的人員，目前還沒(méi)有一整套成熟的辦法，在實(shí)際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的操作問(wèn)題。特別是針對(duì)現(xiàn)今員工離職率始終居高不下的中小企業(yè)，這些問(wèn)題更顯得尤為重要。

一、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來(lái)人才發(fā)展規(guī)劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程?，F(xiàn)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析。

一、企業(yè)對(duì)招聘不重視

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。

1、企業(yè)對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不足。缺少投入

而且中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，投入企業(yè)招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開(kāi)展不利，存在眾多問(wèn)題的根本原因。

2、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過(guò)程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過(guò)程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無(wú)計(jì)劃，隨意性過(guò)強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門無(wú)法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過(guò)剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3、招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。人有能級(jí)的區(qū)別也各有所長(zhǎng)。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。

二、企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度

現(xiàn)有的人力資源相關(guān)理論表明．企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐活動(dòng)中逐步建立起來(lái)的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問(wèn)題。主要是以下問(wèn)題：有的沒(méi)有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實(shí)際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行。

三、招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為：

1、忽視人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置

目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門等兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部。其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，其工作是被動(dòng)的，靜態(tài)的。以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式。沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下

招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。他們決定了招聘的質(zhì)量。一些招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的不尊重，會(huì)讓人對(duì)這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個(gè)企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)有信任、樂(lè)意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過(guò)程中把握自己。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：

2.1招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化

企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。但是，我國(guó)眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工。

2.2招聘人員缺乏培訓(xùn)

譬如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，機(jī)械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開(kāi)始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3、員工入職后無(wú)培訓(xùn)。

4、缺少用人部門參與招聘全過(guò)程

要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動(dòng)．從最開(kāi)始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無(wú)關(guān)。所以部分中小型企業(yè)在招聘時(shí)，往往是由人力資源部門說(shuō)了算，沒(méi)有用人部門的參與；影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。

5、招聘渠道不適合有些中小企業(yè)在招聘時(shí)不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來(lái)定，哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)。在人員招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會(huì)打擊內(nèi)部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強(qiáng)招聘的成功率。

四、企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法

目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表甄選、筆試和面試、復(fù)雜的心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用．也可多種方法綜合使用。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實(shí)際招聘過(guò)程中，選拔方法比較單一，只是使用簡(jiǎn)歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡(jiǎn)單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

五、招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：

(1)首見(jiàn)效應(yīng)。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀?、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。

(2)暈輪效應(yīng)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，又符

合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個(gè)問(wèn)題上有反?；虍惓５谋憩F(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)。

(3)類比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人簡(jiǎn)單地作類比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。

(4)反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)受前一個(gè)考生的影響，這種心理趨向往往會(huì)影響評(píng)測(cè)的公正性和客觀性。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試，會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià)；而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過(guò)低的評(píng)價(jià)。

2、改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問(wèn)題的建議

通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國(guó)中小企業(yè)人力資源招聘中存在著諸多問(wèn)題。解決這些同題應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：

1、樹(shù)立正確的人力資源觀念

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開(kāi)來(lái)．強(qiáng)調(diào)以人為本．合理的開(kāi)發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。

2、正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制．是人力資源工作流程的開(kāi)端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

3．完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備

招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實(shí)際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。

首先是完善與招聘工作密切相關(guān)的前期工作——工作分析和人力資源規(guī)劃，制定詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和年度人力資源計(jì)劃，并及時(shí)給予更新。其次是建立企業(yè)的人才庫(kù)。通過(guò)建立人才庫(kù)提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時(shí)間，節(jié)約招聘的費(fèi)用，規(guī)范整個(gè)企業(yè)的招聘工作。第三是做好員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個(gè)重要的原因就是員工感覺(jué)到長(zhǎng)期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開(kāi)企業(yè)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)很大損失。因此企業(yè)有必要對(duì)重要員工做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃．加強(qiáng)其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

4．完善企業(yè)招聘制度和流程。選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法

企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。中小型企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評(píng)估這五個(gè)階段建立起一個(gè)完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。每個(gè)階段都應(yīng)明確規(guī)定參與的人員與職責(zé)。同時(shí)建立一個(gè)完善的招聘體系，這個(gè)體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測(cè)、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施人員甄選、確定錄用人員、體驗(yàn)及背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。并在的實(shí)踐中不斷完善。

中小型企業(yè)應(yīng)根據(jù)所在行業(yè)、所聘崗位的特點(diǎn)．選擇最適合的招聘渠道，并根據(jù)不同情況，選取不同的甄選方法。例如，中小企業(yè)在大量招聘工人時(shí)，可以去勞動(dòng)力市場(chǎng)或職業(yè)介紹所，使用簡(jiǎn)單的面試和實(shí)際操作考核方法。在招聘技術(shù)員或管理人員時(shí)，可以使用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙廣告招聘方式，在甄選時(shí)，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)

招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心，同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤(pán)考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。

另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。同時(shí)對(duì)招聘人員的組織方式有# 種：一是集中式，即專門的招聘部門（如人力資源部的招聘組）；二是分散式，即各部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合方式，即各部門擁有自己招聘人員的同時(shí)，也有一個(gè)強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。一般來(lái)說(shuō)，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)椴扇÷?lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。

6、合理安排面試，防止偏見(jiàn)

其實(shí)，面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見(jiàn)。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。

完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時(shí)間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來(lái)要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問(wèn)卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，讓?xiě)?yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋，也要盡量地詢問(wèn)細(xì)節(jié)，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，可以采取公用測(cè)試、心理測(cè)試，角色扮演等方法。同時(shí)面試完后，讓?xiě)?yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹(shù)立企業(yè)形象。

三、結(jié)論

根據(jù)上述的分析可以看出我國(guó)中小企業(yè)存在很大的發(fā)展空間，同時(shí)也面臨各種危機(jī)與挑戰(zhàn)。其中中小企業(yè)的人才招聘就是問(wèn)題之一。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價(jià)值．企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)。需要企業(yè)在日常運(yùn)作過(guò)程中根據(jù)各自特點(diǎn)不斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié)．找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

總之。在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里。中小企業(yè)尤其耍樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人

才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻(xiàn)：

第二篇：我國(guó)中小企業(yè)在招聘人員中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文 引言

招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)要尤其樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

2我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于招聘的研究發(fā)展要比國(guó)外稍微緩慢一些，但是，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，自然越來(lái)越多的學(xué)者將視線放在了招聘的研究上。我國(guó)學(xué)者曹飛穎在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎(chǔ)上提出企業(yè)人員有效招聘的對(duì)策，具體包括：合理制定用人計(jì)劃，進(jìn)行公開(kāi)招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細(xì)致、嚴(yán)密的組織招聘；分析應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)，注重德才兼?zhèn)涿嬖嚺c各類測(cè)試線結(jié)合。

我國(guó)目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。而且沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文

響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。

另一方面，近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

3我國(guó)中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題

目前我國(guó)中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問(wèn)題較突出，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。中小企業(yè)人員招聘存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)如下： 3．1 企業(yè)對(duì)招聘重視不夠

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。相當(dāng)多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒(méi)有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。中小企業(yè)對(duì)人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準(zhǔn)備；在招聘過(guò)程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)。準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作的失敗。3．1．1 企業(yè)對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不足，缺少投入

中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，企業(yè)投入招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開(kāi)展不利，存在眾多問(wèn)題的根本原因。中小型企業(yè)經(jīng)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過(guò)低。目前一般招聘人

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才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開(kāi)支。資金預(yù)算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。3．1．2企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過(guò)程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過(guò)程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過(guò)程，它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。并在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無(wú)計(jì)劃，隨意性過(guò)強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門無(wú)法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過(guò)剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。只有搞好人力資源管理才能更有好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，中小企業(yè)就應(yīng)當(dāng)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才。3．1．3招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。人有能級(jí)的區(qū)別也各有所長(zhǎng)。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人才高消費(fèi)，招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)的要求企業(yè)也應(yīng)靈活運(yùn)用，空缺崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話就不一定要把

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那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。因此，在確定選聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能太高，也不能過(guò)于盲目。

3．2 我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)、特別是我國(guó)加入WTO后，我國(guó)的一些企業(yè)，通過(guò)引進(jìn)和學(xué)習(xí)，把國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)文化理念和我國(guó)傳統(tǒng)的儒家思想相結(jié)合，創(chuàng)造出獨(dú)特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。但是，在我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)中也暴露出許多問(wèn)題。

3．2．1 企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足，浮于表面

在我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)里，由于受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)非常膚淺，使得企業(yè)文化建設(shè)只停留在表面上，具體表現(xiàn)在二個(gè)方面：把企業(yè)文化建設(shè)理解為寫(xiě)標(biāo)語(yǔ)，喊口號(hào)，搞文藝活動(dòng)，提出幾大精神、幾大要點(diǎn)，搞的時(shí)候轟轟烈烈，過(guò)后什么也沒(méi)有留下；把企業(yè)文化建設(shè)和我國(guó)傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來(lái)，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會(huì)的事；隨著改革開(kāi)放的深入，人們看到了國(guó)外企業(yè)員工都有統(tǒng)一的著裝，有企業(yè)的標(biāo)志，認(rèn)為這就是企業(yè)文化，也盲目地模仿，但問(wèn)其代表的意義何在，大多數(shù)了解其微。其實(shí)，這只是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)而不是內(nèi)在含義。

3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中去

由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代產(chǎn)生的企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工思想深處存在著，使得先進(jìn)的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。例如，眾所周知，“團(tuán)隊(duì)精神”是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，日本經(jīng)濟(jì)的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團(tuán)隊(duì)精神的優(yōu)越性和重要性。而在我國(guó)企業(yè)中，與團(tuán)隊(duì)精神的形成對(duì)比的是拉幫結(jié)伙現(xiàn)象的存在。在我國(guó)某些國(guó)有企業(yè)中，缺乏形成團(tuán)隊(duì)精神的機(jī)制，有的企業(yè)一年、甚至好幾年沒(méi)有組織過(guò)一次集體活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏正常的溝通渠道，在這樣的企業(yè)中不可能為員工營(yíng)造出一個(gè)寬松、和諧的工作環(huán)境，當(dāng)然更談不上團(tuán)隊(duì)精神。3．2．3 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新

一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是社會(huì)整體文化環(huán)境的具體反映，當(dāng)今的社會(huì)文化是在不斷地發(fā)生變化，因此企業(yè)文化也必須順應(yīng)這一變化，不斷地創(chuàng)新。同時(shí)，由于當(dāng)今社會(huì)的飛速發(fā)展，如市場(chǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以及人才的流動(dòng)，也為企業(yè)文化創(chuàng)新提

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供了可能性。

我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導(dǎo)致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個(gè)主要原因。例如，“長(zhǎng)虹”就是一個(gè)很好的例子。當(dāng)年，長(zhǎng)虹集團(tuán)在向日本學(xué)習(xí)后提出“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”的口號(hào)，轟動(dòng)全國(guó)，使得“長(zhǎng)虹”成為我國(guó)國(guó)產(chǎn)家電行業(yè)的領(lǐng)路先鋒，由此也帶動(dòng)了我國(guó)國(guó)產(chǎn)家電行業(yè)的迅速發(fā)展。但是，成功之后的“長(zhǎng)虹”卻沒(méi)有順應(yīng)大環(huán)境的變化，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造新的企業(yè)文化，使得“長(zhǎng)虹”企業(yè)的發(fā)展受阻，其它企業(yè)后來(lái)者居上，使“長(zhǎng)虹”成為過(guò)時(shí)英雄。然而“海爾”集團(tuán)在成功之后，繼續(xù)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，注重企業(yè)文化建設(shè)，大膽提出了“賣信譽(yù)血不是賣產(chǎn)品”、“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”等新的企業(yè)文化理念。海爾產(chǎn)品不僅占領(lǐng)了我國(guó)大部分市場(chǎng)，而且在國(guó)際家電行業(yè)中也有一席之地，成為世界知名品牌。3．3 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)過(guò)多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。很多企業(yè)招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)化，招聘準(zhǔn)備工作和操作過(guò)程被忽略。不少企業(yè)將招聘工作納入到階段工作目標(biāo)，很多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進(jìn)行倉(cāng)促招聘的，缺少詳細(xì)的書(shū)面招聘計(jì)劃，更缺乏完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時(shí)性工作，結(jié)果往往由于考慮不周、不遠(yuǎn)而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。3．3．1 缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員

人力資源部門在企業(yè)中，扮演著戰(zhàn)略伙伴——參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定、管理專家——各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、員工激勵(lì)——通過(guò)各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神及變革推動(dòng)者——定義、制定和提交變革計(jì)劃的角色。現(xiàn)實(shí)中,由于中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。中小企業(yè)的人力資源從業(yè)人員存在以下幾種情形：一是很多小型企業(yè)，無(wú)人力資源管理部門，人力資源管理工作由辦公室或行政部門兼任；二是一部分企業(yè)設(shè)有人力資源管理部門，但是職位不足，人力資源管理工作無(wú)法分工細(xì)化，僅能夠滿足傳統(tǒng)人事管理要求；三是人力資源從業(yè)人員大多不是專業(yè)出身，沒(méi)有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，缺乏先進(jìn)的管理理念，無(wú)法采

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用先進(jìn)的人力資源管理方法，最終導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法勝任，甚至?xí)绊懫髽I(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3．3．2 招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下

招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。他們決定了招聘的質(zhì)量。一些招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的不尊重，會(huì)讓人對(duì)這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個(gè)企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)有信任、樂(lè)意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過(guò)程中把握自己。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：

企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。但是，我國(guó)眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工。

譬如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，機(jī)械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開(kāi)始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3．3．3 缺少用人部門參與招聘全過(guò)程

由于平時(shí)各部門的工作都很繁忙，公司的招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實(shí)施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使面試效果大打折扣。面試小組人員的構(gòu)成應(yīng)該包括: 人力資源部的人員、公司專業(yè)部門的人員，有時(shí)還需要有外部顧問(wèn)專家的加入。人力資源部的人員主要負(fù)責(zé)主持面試，控制時(shí)間，并負(fù)責(zé)某些問(wèn)題的提問(wèn)、考察和答疑，如求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、工作P學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項(xiàng)的考察；專業(yè)部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問(wèn)專家則從專業(yè)的角度對(duì)應(yīng)聘者提出參考意見(jiàn)，這樣的綜合結(jié)果才能更

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準(zhǔn)確地反映出面試的專業(yè)性、客觀性、公正性。面試小組人員在面試前應(yīng)該進(jìn)行充分溝通，對(duì)所需人員素質(zhì)、面試標(biāo)準(zhǔn)和面試問(wèn)題等統(tǒng)一意見(jiàn)，各司其職。3．3．4 招聘渠道不適合

企業(yè)招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘成本少，并且能發(fā)揮內(nèi)部員工的工作積極性，起到很好的激勵(lì)作用。外部招聘可以幫助企業(yè)樹(shù)立良好的形象。新員工可以為企業(yè)帶來(lái)新思想、新觀點(diǎn)，增強(qiáng)活力。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點(diǎn)，多種渠道結(jié)合，科學(xué)地引進(jìn)人才。同時(shí)中小企業(yè)不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從際出發(fā)，根據(jù)招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。各種招聘渠道各有優(yōu)缺點(diǎn)，中小企業(yè)應(yīng)該全面權(quán)衡，結(jié)合自身的條件，比如知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)狀況、員工結(jié)構(gòu)等，另外還要考慮到人才的價(jià)值觀、職業(yè)觀等，在全面分析的基礎(chǔ)上，選擇適合企業(yè)的招聘渠道。3．3．5 面試安排不妥當(dāng)

面試安排不當(dāng)，包括面試環(huán)境安排不當(dāng)與面試內(nèi)容安排不當(dāng)。面試環(huán)境安排不當(dāng)，主要指面試地點(diǎn)選擇不當(dāng)，安排在過(guò)道、走廊、車間生產(chǎn)場(chǎng)所、敞開(kāi)式辦公或接待場(chǎng)所等。環(huán)境問(wèn)題不但影響求職者求職動(dòng)機(jī)，更會(huì)影響求職者的面試發(fā)揮，造成面試考核效度降低。面試內(nèi)容不當(dāng)，包括對(duì)面試時(shí)間的安排、面試問(wèn)題的設(shè)置、應(yīng)聘人員的初步評(píng)估不當(dāng)?shù)?。中小企業(yè)一般都是通過(guò)初次面試和復(fù)試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對(duì)于這樣的招聘面試，人事主管也不會(huì)太放在心上。他們居高臨下，以為只有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì)，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。殊不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的好員工。在面試問(wèn)題的設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)，喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn)，至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的合理與否，不僅關(guān)系到能否準(zhǔn)確地了解到求職者的能力，而且也關(guān)系到面試效率的提高。

3．4 招聘過(guò)程中面試主考官存在錯(cuò)誤的心理效應(yīng)

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：

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首見(jiàn)效應(yīng)。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀?、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。

暈輪效應(yīng)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個(gè)問(wèn)題上有反常或異常的表現(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)。

類比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人簡(jiǎn)單地作類比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。

反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)受前一個(gè)考生的影響，這種心理趨向往往會(huì)影響評(píng)測(cè)的公正性和客觀性。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試，會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià)；而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過(guò)低的評(píng)價(jià)。中小企業(yè)人才招聘的對(duì)策

中小企業(yè)如何有效地解決上述人力資源管理問(wèn)題，并且在全球化浪潮中生存、發(fā)展。我認(rèn)為，其必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，用新的眼光、從新的高度采取策略，依靠自身的高度靈活性、快速反應(yīng)能力等優(yōu)勢(shì)，結(jié)合實(shí)際情況，重視和實(shí)施個(gè)性化管理，制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。4．1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想

中小企業(yè)管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，將人力資源管理融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。4．1．1 企業(yè)要高度重視人力資源管理工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)人才戰(zhàn)略，它不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)要給予高度的重視，要親自抓，要舍得投資。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、最了解企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、最知道企業(yè)需要什么樣的人才、只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。再則，人力資源部門還要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并與營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門協(xié)調(diào)合作，努力計(jì)劃和預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的各個(gè)領(lǐng)域中可能發(fā)生的事件，并在這些事件發(fā)生前制訂計(jì)劃以適應(yīng)可能的人員需

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求。

4．1．2 以人為本

企業(yè)應(yīng)清楚知道，應(yīng)聘者屬于綜合素質(zhì)較高的階層，是企業(yè)潛在的消費(fèi)人群，對(duì)企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。同時(shí)來(lái)企業(yè)申請(qǐng)是對(duì)企業(yè)感興趣的人，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。一旦有機(jī)會(huì)，企業(yè)可以再次邀請(qǐng)他們加盟以及共同創(chuàng)業(yè)。另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請(qǐng)資料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之

切實(shí)加強(qiáng)“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念現(xiàn)代企業(yè)管理是將人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和使用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需求。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷、知識(shí)層次越來(lái)越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實(shí)處，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。4．1．3 更新觀念，大膽引進(jìn)和使用人才

企業(yè)都渴望能夠得到鉆石般的優(yōu)秀人才，可是，鉆石原石并不容易找到。住友化學(xué)工業(yè)公司為了網(wǎng)羅特殊人才，十分重視海外青年協(xié)會(huì)的歸國(guó)人員。在日本，海外青年協(xié)會(huì)是一個(gè)屬于特殊法人的國(guó)際性專業(yè)協(xié)會(huì)，其會(huì)員必須接受四個(gè)月的語(yǔ)言培訓(xùn)，然后再用兩年的時(shí)間到世界各地的發(fā)展中國(guó)家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。該協(xié)會(huì)的會(huì)員必須要精通外語(yǔ)，具備強(qiáng)健的體魄和充沛的精力。在歸國(guó)后，這些人既了解當(dāng)?shù)氐那闆r，同時(shí)也傳授了日本的先進(jìn)技術(shù)，因而具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)，較能滿足企業(yè)發(fā)展向國(guó)際化邁進(jìn)的需要。住友化學(xué)工業(yè)公司正是看到了這一點(diǎn)，率先開(kāi)始錄用這些歸國(guó)人員。

住友化學(xué)工業(yè)公司起初將他們分配在農(nóng)藥部門工作，后來(lái)為了向海外發(fā)展，又將他們分配到海外農(nóng)藥開(kāi)發(fā)部門。住友化學(xué)工業(yè)公司農(nóng)藥部門向來(lái)都是以向海外輸出藥品為主?，F(xiàn)在其輸出比率已占總營(yíng)業(yè)額的60%。由于海外發(fā)展中國(guó)家都致力于糧食的產(chǎn)量，所以對(duì)農(nóng)藥需求量開(kāi)始大量增加。在這種情況下住友化學(xué)工業(yè)公司開(kāi)展了到當(dāng)?shù)卮黉N的戰(zhàn)略。

正是在這一思想的指導(dǎo)下，住友化學(xué)工業(yè)公司將錄用的海外青年協(xié)會(huì)的歸國(guó)會(huì)

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員派駐國(guó)外。由于這些會(huì)員都曾在海外進(jìn)行過(guò)技術(shù)指導(dǎo)，因而很容易為住友化學(xué)工業(yè)公司的產(chǎn)品打開(kāi)銷路。4．2 注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)充分考慮到應(yīng)聘人員與自身的企業(yè)文化相適應(yīng)。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理中，每家公司都會(huì)形成自己獨(dú)特的文化與管理風(fēng)格，據(jù)此來(lái)判斷自身所需要的員工應(yīng)該具備什么素質(zhì)、特性，并以此為指導(dǎo)來(lái)衡量應(yīng)聘者能否適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人，短期離職的可能性較低，對(duì)公司的忠誠(chéng)度也相對(duì)較高。對(duì)企業(yè)而言，招聘工作可以宣傳自身的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的知名度，樹(shù)立企業(yè)的良好形象。將企業(yè)文化融入到招聘過(guò)程，可以使應(yīng)聘者了解、認(rèn)知、接受企業(yè)的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，融合到企業(yè)當(dāng)中去，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

4.3 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析

人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。中小企業(yè)必須重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作，為有效招聘做好充分的準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指企業(yè)在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)合理地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選的過(guò)程。工作分析是對(duì)企業(yè)中各個(gè)職位的職責(zé)、所需的資質(zhì)進(jìn)行分析，為招聘提供主要的參考依據(jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供有關(guān)崗位的詳細(xì)信息。通過(guò)工作分析，能夠使管理者了解職位的職責(zé)范圍和需要完成的任務(wù)，明確工作流程，明確企業(yè)上下級(jí)的隸屬關(guān)系。因此，中小企業(yè)在招聘之前，必須做好人力資源計(jì)劃和工作分析，準(zhǔn)確界定擬招聘職位的職責(zé)和內(nèi)容，明確任職者的資格和要求。在招聘過(guò)程中真正做到有的放矢，科學(xué)招聘，減少盲目性和隨意性。

4．4 提高中小企業(yè)招聘的有效性

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

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4．4．1 做好招聘前的工作分析

工作分析是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的奠基工程。中小企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，一定要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，把對(duì)有關(guān)空缺職位的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。職務(wù)要求說(shuō)明書(shū)最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、業(yè)績(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛(ài)好、家狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)向應(yīng)聘人員展示工作的詳細(xì)內(nèi)容和職責(zé)，明確空缺職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣在招聘過(guò)程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。4．4．2 組織有效的面試

面試盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時(shí)確保面試過(guò) 程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

要坦誠(chéng)相見(jiàn)，提高招聘工作的有效性。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能保證面試的可靠性。

面試結(jié)束后，建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制，無(wú)法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

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4．4．3 選擇合適的招聘渠道

當(dāng)今，人才招聘渠道越來(lái)越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無(wú)地域性限制，針對(duì)性強(qiáng)，宣傳溝通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點(diǎn)，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。

不同的招聘形式會(huì)帶來(lái)不同的招聘效果，因此需結(jié)合實(shí)際工作，根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê屯緩?。在這里，一方面要注重內(nèi)部招聘。中小企業(yè)在進(jìn)行員工招聘之時(shí)，首先應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，特別是企業(yè)的中層管理人員，如果內(nèi)部有合適人選，一定要優(yōu)先任用。其最大優(yōu)點(diǎn)是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信任感、忠誠(chéng)度、起到穩(wěn)定、激勵(lì)員工隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性的作用。同時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部選拔員工，還具有招聘風(fēng)險(xiǎn)小、成本低、效率高、效果好等優(yōu)點(diǎn)。

另一方面要積極擴(kuò)寬外部招聘渠道。外部招聘是中小企業(yè)選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優(yōu)勢(shì)在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優(yōu)中選優(yōu)。同時(shí)，從外部招聘來(lái)的人員能夠給企業(yè)帶來(lái)新觀點(diǎn)、新思想，有利于拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，而且還可以避免由于內(nèi)部招聘所帶來(lái)的“波動(dòng)效應(yīng)”。中小企業(yè)應(yīng)積極參與人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)獵頭公司、人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)等多種途徑招聘人才，也可以與高校及科研機(jī)構(gòu)展開(kāi)多種形式的合作，包括項(xiàng)目合作，實(shí)習(xí)或兼職崗位的提供。在合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，增進(jìn)彼此了解，吸引人才。

4．5 對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)

招聘結(jié)束并不意味著招聘的完成。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行分析和總結(jié): 招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當(dāng)，招聘標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過(guò)事后的總結(jié)和歸納，總結(jié)招聘的成敗經(jīng)驗(yàn)，必要時(shí)形成招聘文本，以便使企業(yè)在后續(xù)的招聘工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結(jié)出符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規(guī)范和高效。

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)想要在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要在企業(yè)管理中加強(qiáng)個(gè)性化、特色性的時(shí)代新內(nèi)涵。而儒家思想博大精深，源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，在其整個(gè)思想體系終中有助于企業(yè)文化建設(shè)的精華成分很多，因此，我們必須堅(jiān)持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論和“三個(gè)代表”思想為指導(dǎo)，努力吸取借鑒儒家思想中的精華，使之在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮積極作用，創(chuàng)造適合自身的文化理念，形成具有中華特色的企業(yè)文化，促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康、快速的發(fā)展。這樣不僅是可能的，也是十分必要的。

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文

參考文獻(xiàn)

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文

致 謝

本文是在李彥華老師的悉心指導(dǎo)、啟發(fā)和熱誠(chéng)的幫助下完成的。李老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)風(fēng)格、謙和的持人態(tài)度、善于啟發(fā)和調(diào)動(dòng)學(xué)生思路的教學(xué)模式，令我無(wú)論是在學(xué)習(xí)還是在做人方面都受益匪淺。并且李老師事無(wú)巨細(xì)的修改論文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即將畢業(yè)之際，向李彥華表示摯誠(chéng)的感謝和由衷的敬意。另外，也要向中北大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院管理系為學(xué)生付出辛勤勞動(dòng)的其他各位老師表示衷心的謝意!

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第三篇：淺談中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺談中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

楊啟斐 廈門大學(xué)管理學(xué)院 福建廈門 36100

5摘要：當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已聚焦于人才競(jìng)爭(zhēng)，招聘是人力資源管理的第一步，而我國(guó)許多中小企業(yè)卻無(wú)法走好這一步。本文通過(guò)分析中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)注重招聘過(guò)程，并為中小企業(yè)有效招聘提出若干對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)； 招聘； 問(wèn)題； 對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但存在經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、資本實(shí)力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)低等劣勢(shì)。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。如何進(jìn)行科學(xué)的招聘，為企業(yè)引入優(yōu)秀人才成為我國(guó)中小企業(yè)急需解決的一個(gè)問(wèn)題。

一、招聘及其意義

招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心能力；降低招聘成本，提高招聘工作的效率；為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力；擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象；減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力；有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。由此可見(jiàn)，有效的招聘工作不僅對(duì)人力資源管理本身有意義，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高也具有非常重要的意義。

二、中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

1.忽視招聘的基礎(chǔ)工作

中小企業(yè)招聘時(shí)不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作——人力資源規(guī)劃和工作分析。由于中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此人力資源管理也就缺少與戰(zhàn)略匹配的規(guī)劃。當(dāng)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。這使得中小企業(yè)招聘時(shí)存在較大的隨意性，往往臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確具體的工作分析。這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

2.用人理念上存在誤區(qū)

由于中小企業(yè)對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒(méi)有一個(gè)清晰明確的界定，致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求“高學(xué)歷”，人才高消費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)招聘只重視顯性才能，忽視了應(yīng)聘者的潛能。對(duì)于優(yōu)秀人才的界定只是限于學(xué)歷和一段時(shí)間的經(jīng)歷，錯(cuò)過(guò)了那些具有潛力的人才。這種做法導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)率高，造成企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報(bào)，為企業(yè)帶來(lái)巨大損失。

3.招聘人員素質(zhì)參差不齊

招聘人員往往代表著企業(yè)的形象，應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部來(lái)自于招聘人員。招聘人員自身的許多問(wèn)題直接影響著招聘工作的效果。招聘人員在與應(yīng)聘者面談時(shí)居高臨下、機(jī)械呆板、敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘者認(rèn)為該企業(yè)缺少人文關(guān)懷、缺乏朝氣，從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心，影響了招聘的效果，損害了企業(yè)形象。

4.篩選手段的科學(xué)性不夠

一方面，企業(yè)常用的考試和面試受考官素質(zhì)的影響。面試考官缺乏一定的培訓(xùn)，其判斷經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)能力的全面性難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試結(jié)論產(chǎn)生較大的偏差。另一方面，我國(guó)企業(yè)所使用的測(cè)評(píng)手段普遍缺乏科學(xué)性。而西方常用的測(cè)試工具因其“國(guó)產(chǎn)化”程度較低，測(cè)試信度低，也只能成為一種參考性的方式。如何提高人才篩選的科學(xué)性是中小企業(yè)有效招聘亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。

三、中小企業(yè)有效招聘的對(duì)策

1.完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作

中小企業(yè)必須重視人力資源基礎(chǔ)工作，建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，從而為企業(yè)有效招聘做好準(zhǔn)備。

(1)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開(kāi)發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規(guī)劃應(yīng)該被看作是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，堅(jiān)持不懈、不斷改進(jìn)，以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。(2)制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對(duì)工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說(shuō)明書(shū)有詳細(xì)的計(jì)劃，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。

2.選擇合適的招聘隊(duì)伍

高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來(lái)更高的公關(guān)形象。企業(yè)在安排招聘工作人員的時(shí)候，應(yīng)注意其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。同時(shí)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的全面培訓(xùn)。通過(guò)各種方式的組織培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

3.樹(shù)立正確用人態(tài)度，宣傳企業(yè)文化

人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念，正確地對(duì)待來(lái)申請(qǐng)企業(yè)職位的每一名應(yīng)聘者，對(duì)其表示感謝與尊重。特

別是落選人員，應(yīng)該把其資料錄入人才儲(chǔ)備庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。這樣，企業(yè)不僅獲得了其想要的人才，也取得了企業(yè)潛在人才的心，提高了企業(yè)的形象，有利于企業(yè)知名度的傳播，也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個(gè)很

好的基礎(chǔ)。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的招聘必須注重企業(yè)文化的宣傳，努力尋求企業(yè)文化的認(rèn)同者，這樣做可以減少雙方的成本，高效率地達(dá)到理想的效果。

四、總結(jié)

隨著宏觀環(huán)境的改善，我國(guó)中小企業(yè)有更多的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)中小企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為中小企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)需要不斷克服自身劣勢(shì)，完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，在反復(fù)招聘工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，從中尋找出一條適合本企業(yè)發(fā)展的引進(jìn)人才之路。對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想使招聘在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮相應(yīng)的戰(zhàn)略作用，還有很長(zhǎng)的一段路要走，希望我國(guó)中小企業(yè)能夠健康成長(zhǎng)。

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理世界,2009(02),109.màodié饕餮魍魎囹圄

耄耋

第四篇：中小企業(yè)招聘問(wèn)題對(duì)策

前言

招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì),等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō),也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃,員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的,在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工,才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要,因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里,中小企業(yè)要尤其樹(shù)立以人為本的理念,重視對(duì)人才的招聘,認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題

1.廟小引不得高僧來(lái)。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來(lái)講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。

2.員工流動(dòng)率過(guò)高,很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。對(duì)于成熟人才來(lái)說(shuō),中小企業(yè)有個(gè)人發(fā)揮才干的空間,但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進(jìn)入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷,需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找,如到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚(yú),愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

4.經(jīng)濟(jì)投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限,在人才招聘上資金投入過(guò)低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù),招聘人才需要打持久戰(zhàn),需要不斷的進(jìn)行投入,對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講,月月付費(fèi),短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)不到成效,有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開(kāi)支。資金預(yù)算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

中小企業(yè)員工招聘時(shí)需要考慮的問(wèn)題

1.每個(gè)崗位的工作要求。企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚,而不是招聘的時(shí)候才去想?？蓡?wèn)題是,很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒(méi)錯(cuò),但是難道自己的公司就沒(méi)有點(diǎn)特別的要求?

企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來(lái)的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時(shí)間安排、面試問(wèn)題的設(shè)置、對(duì)應(yīng)聘人員的初步評(píng)估等等。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對(duì)于這樣的招聘面試,人事主管也不會(huì)太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會(huì)產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì),畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。熟不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的好員工。

在面試的問(wèn)題設(shè)置上,很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn),至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實(shí)他也不清楚。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力的,是非常重要的。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的合理,不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時(shí)間。

中小企業(yè)員工招聘的對(duì)策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個(gè)方面著手:

1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

(1)認(rèn)真進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講制度一般都不健全,很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析,制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū),這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性,招聘人才無(wú)據(jù)可依,從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。

(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個(gè)e來(lái)要求應(yīng)聘者,第一個(gè)e——envision(遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)):對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對(duì)未來(lái)有憧憬;第二個(gè)e——energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應(yīng)各種變化,具有凝聚力,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步;第三個(gè)e——execution(行動(dòng)力):不能光說(shuō)不做,要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個(gè)e——edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個(gè)e——ethics(道德):品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時(shí)一項(xiàng)重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“grows”標(biāo)準(zhǔn)。所謂“grows”,包括以下5個(gè)方面:g代表全球增長(zhǎng)觀念;r代表注重結(jié)果;o代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;w代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所;s代表速度。

(3)謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今,人才招聘渠道越來(lái)越廣,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講,在自身實(shí)力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比,網(wǎng)上招聘覆蓋面廣,無(wú)地域性限制,針對(duì)性強(qiáng),宣傳溝通方便,省時(shí)且費(fèi)用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點(diǎn),這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。

(4)注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過(guò)程,形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。

(5)提前組織面試官,并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進(jìn)來(lái),最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工,如誰(shuí)負(fù)責(zé)面試,誰(shuí)負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時(shí),面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任,從而提高招聘的有效性。

6)對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn),提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能,這樣才能在面試過(guò)程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺(jué)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇。

2.組織有效的面試

(1)面試盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時(shí)確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾,以保證面試的效果。此外,招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛,也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力,使招聘工作更公正、有效。

(2)要有據(jù)可依,客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過(guò)程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù),要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

(3)要坦誠(chéng)相見(jiàn),提高招聘工作的有效性。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡,只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(4)盡量采用結(jié)構(gòu)化面試,提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo),運(yùn)用特定的問(wèn)題,評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格遵循特定程序,通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),這樣才能保證面試的可靠性。

(5)面試結(jié)束后,建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘實(shí)踐中,經(jīng)過(guò)層層篩選、面試,常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才,但因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制,無(wú)法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門,就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

結(jié)語(yǔ)

招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要,因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人

才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應(yīng)該重視員工招聘工作,擺正對(duì)人才的態(tài)度。在招聘前一定要做好準(zhǔn)備工作,認(rèn)真進(jìn)行工作分析,這不僅對(duì)招聘工作不可缺少,而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現(xiàn)象。另外組織有效的面試是中小企業(yè)選好人才的重要保證。

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第五篇：中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在問(wèn)題與對(duì)策

社會(huì)實(shí)踐調(diào)研報(bào)告 中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在問(wèn)題與對(duì)策

中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在問(wèn)題與對(duì)策

中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題及對(duì)策

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定起著舉足輕重的促進(jìn)作用。但由于其產(chǎn)出規(guī)模小、資本和技術(shù)構(gòu)成較低、受傳統(tǒng)體制和外部宏觀經(jīng)濟(jì)影響大等因素，使得中小企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面存在著與自身發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)均不適應(yīng)的情況。

一、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)中小企業(yè)中，有相當(dāng)一部分單純追求銷量和市場(chǎng)份額，忽視了財(cái)務(wù)管理的核心地位，管理思想僵化落后，使企業(yè)管理局限于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型管理格局之中，企業(yè)財(cái)務(wù)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮。另一方面，由于受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和體制的影響，中小企業(yè)在加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理方面遇到了阻礙。例如，政策“歧視”使中小企業(yè)和大型企業(yè)不能公平競(jìng)爭(zhēng)；地方政府行業(yè)管理部門大量的干預(yù)，使中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)短期化；財(cái)務(wù)管理受企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的影響過(guò)大等等。

二、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題

（一）融資困難，資金嚴(yán)重不足

目前我國(guó)中小企業(yè)初步建立了較為獨(dú)立、渠道多元的融資體系，但是，融資難、擔(dān)保難仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的最突出的問(wèn)題。其主要原因：第一，負(fù)債過(guò)多，融資成本高，風(fēng)險(xiǎn)大，造成中小企業(yè)信用等級(jí)低，資信相對(duì)較差。第二，國(guó)家沒(méi)有專設(shè)中小企業(yè)管理扶持機(jī)構(gòu)，國(guó)家的優(yōu)惠政策未向中小企業(yè)傾斜，使之長(zhǎng)期處于不利地位。第三，大多數(shù)中小企業(yè)是非國(guó)有企業(yè)，有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預(yù)的影響，對(duì)其貸款不夠熱心。第四，缺乏財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略。大部分企業(yè)的財(cái)務(wù)管理仍處于記帳管理階段。

（二）投資能力較弱，且缺乏科學(xué)性

一是中小企業(yè)投資所需資金短缺。銀行和其它金融機(jī)構(gòu)是中小企業(yè)資金的主要來(lái)源，但中小企業(yè)吸引金融機(jī)構(gòu)的投資或借款比較困難。銀行即使同意向中小企業(yè)貸款，也因高風(fēng)險(xiǎn)而提高貸款利率，從而增加了中小企業(yè)融資的成本。二是追求短期目標(biāo)。由于自身規(guī)模較小，貸款投資所占的比例比大企業(yè)多得多，所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也更大，所以它們總是盡快收回投資，很少考慮擴(kuò)展自身規(guī)模。三是投資盲目性，投資方向難以把握。

（三）財(cái)務(wù)控制薄弱

一是對(duì)現(xiàn)金管理不嚴(yán)，造成資金閑置或不足。有些中小企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)；有些企業(yè)的資金使用缺少計(jì)劃安排，片面考慮到季節(jié)價(jià)格波動(dòng)，過(guò)量購(gòu)置不動(dòng)產(chǎn)，無(wú)法應(yīng)付經(jīng)營(yíng)急需的資金，陷入財(cái)務(wù)困境。二是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難。原因是沒(méi)有建立嚴(yán)格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，應(yīng)收賬款不能兌現(xiàn)或形成呆賬。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯。很多中小企業(yè)月末存貨占用資金往往超過(guò)其營(yíng)業(yè)額的兩倍以上，造成資金呆滯，周轉(zhuǎn)失靈。四是重錢不重物，資產(chǎn)流失浪費(fèi)嚴(yán)重。不少中小企業(yè)的管理者，對(duì)原材料、半成品、固定資產(chǎn)等的管理不到位，財(cái)務(wù)管理職責(zé)不明，資產(chǎn)浪費(fèi)嚴(yán)重。

（四）管理模式僵化，管理觀念陳舊

一方面，中小企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，這種模式給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來(lái)了負(fù)面影響。中小企業(yè)中相當(dāng)一部分屬于個(gè)體、私營(yíng)性質(zhì)，在這些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)、家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重，并且對(duì)于財(cái)務(wù)管理的理論方法缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和研究，致使其職責(zé)不分，越權(quán)行事，造成財(cái)務(wù)管理混亂，財(cái)務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)，會(huì)計(jì)信息失真等。企業(yè)沒(méi)有或無(wú)法建立內(nèi)部審計(jì)部門，即使有，也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。另一方面，企業(yè)管理者的管理能力和管理素質(zhì)差，管理思想落后。有些企業(yè)管理者基于其自身的原因，沒(méi)有將財(cái)務(wù)管理納入企業(yè)管理的有效機(jī)制中，缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理觀念，使財(cái)務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理中應(yīng)有的地位和作用。

(五)難于規(guī)避財(cái)務(wù)負(fù)債的陷阱。

過(guò)度負(fù)債可說(shuō)是高速度成長(zhǎng)企業(yè)的典型通病，也是財(cái)務(wù)危機(jī)的根源。戰(zhàn)略需求效應(yīng)由企業(yè)的戰(zhàn)略布局驅(qū)動(dòng)，或表現(xiàn)為現(xiàn)有業(yè)務(wù)的發(fā)展，或表現(xiàn)為新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓，規(guī)模和數(shù)量的擴(kuò)張經(jīng)常明顯快于內(nèi)涵質(zhì)量的擴(kuò)張，在高成長(zhǎng)階段都將出現(xiàn)某種程度的資金短缺。因此，高成長(zhǎng)企業(yè)為達(dá)到快速擴(kuò)張的目的，普遍采取負(fù)債經(jīng)營(yíng)策略。

組織放大效應(yīng)由許多企業(yè)在快速擴(kuò)張中傾向于采取企業(yè)集團(tuán)或控股公司模式。但這類模式債務(wù)放大效應(yīng)也十分明顯：一方面母、子公司都會(huì)從各自立場(chǎng)出發(fā)追求數(shù)量擴(kuò)張；另一方面，子公司除保留原有業(yè)務(wù)聯(lián)系和資金融通渠道外，還可能獲得母公司再分配的業(yè)務(wù)或資金。這一業(yè)務(wù)和融資放大效應(yīng)很容易使企業(yè)負(fù)債過(guò)度，最終成為財(cái)務(wù)危機(jī)的“始作俑者”。

財(cái)務(wù)不透明與內(nèi)部互相擔(dān)保由財(cái)務(wù)不透明、各自為政和內(nèi)部關(guān)聯(lián)企業(yè)間的相互貸款擔(dān)保是高成長(zhǎng)企業(yè)常見(jiàn)的問(wèn)題。這不僅加大了銀行對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)判斷的難度，也給財(cái)務(wù)監(jiān)管帶來(lái)很大困難，從而造成整體負(fù)債率不斷抬高。

債務(wù)、資產(chǎn)的結(jié)構(gòu)性錯(cuò)配由最常見(jiàn)的就是短債長(zhǎng)用，短籌長(zhǎng)貸。還包括負(fù)債到期過(guò)分集中的結(jié)構(gòu)與現(xiàn)金流量錯(cuò)位，長(zhǎng)、短期負(fù)債結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，貸款的銀行結(jié)構(gòu)單一，資產(chǎn)和負(fù)債幣種結(jié)構(gòu)不合理等。企業(yè)將短債用于投資回收期過(guò)長(zhǎng)的長(zhǎng)期項(xiàng)目投資，導(dǎo)致流動(dòng)負(fù)債大大高于流動(dòng)資產(chǎn)。金融機(jī)構(gòu)基于高成長(zhǎng)企業(yè)的前景，往往也采取短籌長(zhǎng)貸方式，支持企業(yè)搞長(zhǎng)期投資，從而加大了企業(yè)的資金風(fēng)險(xiǎn)，一旦銀行收緊銀根，企業(yè)將會(huì)進(jìn)退兩難。

高成長(zhǎng)戰(zhàn)略造成資金短缺，企業(yè)就不可避免地要負(fù)債經(jīng)營(yíng)。組織放大效應(yīng)和內(nèi)部擔(dān)保則加劇債務(wù)水平，造成負(fù)債過(guò)度。在過(guò)度負(fù)債的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本和財(cái)務(wù)壓力加大，支付能力日漸脆弱，短債長(zhǎng)用則可能使企業(yè)潛在支付危機(jī)隨時(shí)爆發(fā)。

(六)財(cái)務(wù)危機(jī)的陷阱突現(xiàn)

經(jīng)營(yíng)持續(xù)虧損由企業(yè)擴(kuò)張過(guò)度，容易因經(jīng)營(yíng)管理不善或戰(zhàn)略性失誤引起虧損。如果企業(yè)只是短期虧損，只要虧損額少于折舊，未必導(dǎo)致債務(wù)償付困難，但如果持續(xù)虧損，將造成企業(yè)凈資產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量不斷下降，大大削弱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和償債能力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)不能到期償還債務(wù)。如果虧損嚴(yán)重到資不抵債的地步，將意味著企業(yè)償付能力的喪失，最終很可能走上倒閉、破產(chǎn)的不歸路。

1996年進(jìn)入全球500強(qiáng)之列的香港百富勤公司，1998年初卻因?yàn)槿狈ψ銐颥F(xiàn)金無(wú)法償還幾千萬(wàn)美元的債務(wù)而被迫破產(chǎn)，10年輝煌毀于一旦。珠海巨人集團(tuán)財(cái)務(wù)危機(jī)的導(dǎo)火索則是興建巨人大廈時(shí)國(guó)內(nèi)賣樓花所形成的4,000萬(wàn)元人民幣債務(wù)。

突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)事件由在市道暢旺的時(shí)候，高成長(zhǎng)企業(yè)或許可以憑其資產(chǎn)規(guī)模和營(yíng)業(yè)收入的大幅增長(zhǎng)，給市場(chǎng)以太平盛世的感覺(jué)。一旦經(jīng)濟(jì)環(huán)境突然變化，重大政策調(diào)整，各種自然災(zāi)害或其它突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生，企業(yè)就可能因?yàn)闃I(yè)務(wù)萎縮、資產(chǎn)縮水或重大財(cái)產(chǎn)損失而陷入困境。

三、解決中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在問(wèn)題的對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面存在的問(wèn)題是由宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和自身雙重因素造成的。所以，為了更好地解決問(wèn)題，除了政府出臺(tái)扶持政策、適應(yīng)市場(chǎng)，優(yōu)化價(jià)值鏈和供應(yīng)鏈外，企業(yè)自身應(yīng)從三方面入手。

（一）投資要面向市場(chǎng)，對(duì)投資項(xiàng)目進(jìn)行可行性研究，正確進(jìn)行投資決策，努力降低投資風(fēng)險(xiǎn)。

1、應(yīng)以對(duì)內(nèi)投資方式為主。對(duì)內(nèi)投資主要有以下幾個(gè)方面：一是對(duì)新產(chǎn)品試制的投資。二是對(duì)技術(shù)設(shè)備更新改造的投資。三是人力資源的投資。目前應(yīng)特別注意人力資源的投資，從某種角度說(shuō)，加強(qiáng)人力資源的投資，擁有一定的高素質(zhì)的管理及技術(shù)型人才，是企業(yè)制勝的法寶。

2、分散資金投向，降低投資風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)在積累的資本達(dá)到了一定的規(guī)模之后，可以搞多元化經(jīng)營(yíng)，把雞蛋放在不同的籃子里，從而分散投資風(fēng)險(xiǎn)。

3、規(guī)范項(xiàng)目投資程序。當(dāng)企業(yè)在資金、技術(shù)操作、管理能力等方面具備一定的實(shí)力之后，可以借鑒大型企業(yè)的普遍做法，規(guī)范項(xiàng)目的投資程序，實(shí)行投資監(jiān)理，對(duì)投資活動(dòng)的各個(gè)階段做到精心設(shè)計(jì)和實(shí)施。另外，要注意實(shí)施跟進(jìn)戰(zhàn)略，規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)。

（二）企業(yè)要苦練內(nèi)功，強(qiáng)化資金管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制

1、提高認(rèn)識(shí)，把強(qiáng)化資金管理作為推行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，貫徹落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門。由于資金的使用周轉(zhuǎn)牽涉到企業(yè)內(nèi)部的方方面面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到管好、用好、控制好資金不單是財(cái)務(wù)部門的職責(zé)，而是關(guān)系到企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的大事。所以要層層落實(shí)，共同為企業(yè)資金的管理做出貢獻(xiàn)。

2、努力提高資金的使用效率，使資金運(yùn)用產(chǎn)生最佳的效果。為此，首先要使資金的來(lái)源和動(dòng)用得到有效配合。比如決不能用短期借款來(lái)購(gòu)買固定資產(chǎn)，以免導(dǎo)致資金周轉(zhuǎn)困難。其次，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)資金收回和支付的時(shí)間。比如應(yīng)收賬款什么時(shí)候可收回，什么時(shí)候可進(jìn)貨等，都要做到心中有數(shù)，否則，易造成收支失衡，資金拮據(jù)。最后，合理地進(jìn)行資金分配，流動(dòng)資金和固定資金的占用應(yīng)做到合理組合。

3、加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)控制。建立健全財(cái)產(chǎn)物資管理的內(nèi)部控制制度，在物資采購(gòu)、領(lǐng)用、銷售及樣品管理上建立規(guī)范的操作程序，堵住漏洞，維護(hù)安全。對(duì)財(cái)產(chǎn)的管理與記錄必須分開(kāi)，以形成有力的內(nèi)部牽制，決不能把資產(chǎn)管理、記錄、檢查核對(duì)等交由一個(gè)人來(lái)做。要定期檢查盤(pán)點(diǎn)，以揭露問(wèn)題和促進(jìn)管理的改善及責(zé)任的加強(qiáng)。最后，要不定期地突擊檢查，督促管理人員和記錄人員保持警戒而不至于疏忽。

4、加強(qiáng)對(duì)存貨和應(yīng)收賬款的管理。近年來(lái)，很多中小型企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)流動(dòng)資金緊缺的困境，加強(qiáng)存貨及應(yīng)收賬款管理是重要的解困措施。加強(qiáng)存貨管理，盡可能壓縮過(guò)時(shí)的庫(kù)存物資，避免資金呆滯，并以科學(xué)的方法來(lái)確保存貨資金的最佳結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)應(yīng)收賬款管理，對(duì)賒銷客戶的信用進(jìn)行調(diào)研評(píng)定，定期核對(duì)應(yīng)收賬款，制定完善的收款管理辦法，嚴(yán)格控制賬齡。對(duì)死賬、呆賬，要在取得確鑿證據(jù)后，進(jìn)行妥善的會(huì)計(jì)處理。

5、保持財(cái)務(wù)資料完整。很多中小企業(yè)疏于日常記錄，很難提供一份完整的財(cái)務(wù)資料，這勢(shì)必會(huì)給自我評(píng)估、融資、計(jì)劃、預(yù)算等財(cái)務(wù)管理工作帶來(lái)很多困難。現(xiàn)代化的企業(yè)管理，特別是有效的財(cái)務(wù)管理，必須要有完整的財(cái)務(wù)資料，以幫助管理者分析過(guò)去和預(yù)測(cè)未來(lái)。

(三)優(yōu)化財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，平衡高成長(zhǎng)和穩(wěn)健發(fā)展。

太陽(yáng)神等大企業(yè)的破產(chǎn)案例說(shuō)明，企業(yè)如果不顧自身?xiàng)l件通過(guò)負(fù)債經(jīng)營(yíng)盲目鋪攤子，就容易聚集過(guò)多盈利能力差的資產(chǎn)或業(yè)務(wù)，規(guī)模再大也難逃被淘汰的命運(yùn)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有在財(cái)務(wù)穩(wěn)健的前提下取得的成長(zhǎng)性才是合理的。

優(yōu)化財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)是企業(yè)財(cái)務(wù)穩(wěn)健的關(guān)鍵，其具體標(biāo)志是綜合資金成本低，財(cái)務(wù)杠桿效益高，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)適度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，不斷通過(guò)存量調(diào)整和變量調(diào)整（增量或減量）的手段確保財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化。

企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)管理的重點(diǎn)是對(duì)資本、負(fù)債、資產(chǎn)和投資等進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使其保持合理的比例：

一是優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)在權(quán)益資本和債務(wù)資本之間確定一個(gè)合適的比例結(jié)構(gòu)，使負(fù)債水平始終保持在一個(gè)合理的水平上，不能超過(guò)自身的承受能力。負(fù)債經(jīng)營(yíng)的臨界點(diǎn)是全部資金的息、稅前利潤(rùn)等于負(fù)債利息。在達(dá)到臨界點(diǎn)之前，提高負(fù)債將使股東獲得更多的財(cái)務(wù)杠桿利益。一旦超過(guò)臨界點(diǎn)，加大負(fù)債比率會(huì)成為財(cái)務(wù)危機(jī)的前兆。中小企業(yè)受企業(yè)規(guī)模的限制，承受財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的能力比較低，因此，形成合理的資本結(jié)構(gòu)，確定合理的負(fù)債比例尤為重要。負(fù)債過(guò)多，一旦情況發(fā)生變化，就會(huì)造成資金周轉(zhuǎn)困難；負(fù)債過(guò)少，又會(huì)限制企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，需要外來(lái)和自有資金的相互配合，既要借債，又不能借得太多，以形成合理的資本結(jié)構(gòu)。

二是優(yōu)化負(fù)債結(jié)構(gòu)。負(fù)債結(jié)構(gòu)性管理的重點(diǎn)是負(fù)債的到期結(jié)構(gòu)。由于預(yù)期現(xiàn)金流量很難與債務(wù)的到期及數(shù)量保持協(xié)調(diào)一致，這就要求企業(yè)在允許現(xiàn)金流量波動(dòng)的前提下，確定負(fù)債到期結(jié)構(gòu)應(yīng)保持安全邊際。企業(yè)應(yīng)對(duì)長(zhǎng)、短期負(fù)債的盈利能力與風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行權(quán)衡，以確定既使風(fēng)險(xiǎn)最小、又能使企業(yè)盈利能力最大化的長(zhǎng)、短期負(fù)債比例。此外，企業(yè)還應(yīng)密切關(guān)注各地經(jīng)濟(jì)、金融形勢(shì)和匯率的變化情況，調(diào)整貸款的銀行結(jié)構(gòu)和幣種結(jié)構(gòu)，盡可能避免過(guò)份集中向某一國(guó)家或區(qū)域的金融機(jī)構(gòu)融資或以單一貨幣進(jìn)行借貸或業(yè)務(wù)結(jié)算，以預(yù)防和降低借貸和匯率風(fēng)險(xiǎn)。

三是優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化主要是確定一個(gè)既能維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又能在減少或不增加風(fēng)險(xiǎn)的前提下給企業(yè)帶來(lái)盡可能多利潤(rùn)的流動(dòng)資金水平，其核心指標(biāo)是反映流動(dòng)資產(chǎn)與流動(dòng)負(fù)債間差額的“凈營(yíng)運(yùn)資本”。

四是優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)。主要是從提高投資回報(bào)的角度，對(duì)企業(yè)投資情況進(jìn)行分類比較，確定合理的比重和格局，包括長(zhǎng)期投資和短期投資，固定資產(chǎn)投資、無(wú)形資產(chǎn)投資（如研究開(kāi)發(fā)、企業(yè)品牌等）和流動(dòng)資產(chǎn)投資，直接投資（項(xiàng)目）和間接（證券）投資，產(chǎn)業(yè)投資和風(fēng)險(xiǎn)投資等。

（四）加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，提高企業(yè)全員的管理素質(zhì)

目前，不少中小企業(yè)會(huì)計(jì)賬目不清，信息失真，財(cái)務(wù)管理混亂；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)私舞弊、行賄受賄的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；企業(yè)設(shè)置賬外賬，弄虛作假，造成虛盈實(shí)虧或虛虧實(shí)盈的假象；等等。究其原因，一是企業(yè)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)薄弱，會(huì)計(jì)人員素質(zhì)不高，又受制于領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法行使自己的監(jiān)督權(quán)；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法制觀念淡薄，忽視財(cái)務(wù)制度、財(cái)經(jīng)紀(jì)律的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性。為要解決好上述問(wèn)題，必須加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和政治思想教育，增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的監(jiān)督意識(shí)。加強(qiáng)全員素質(zhì)教育，首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做起，不斷提高全員法律意識(shí)，增強(qiáng)法制觀念。只有依靠企業(yè)全員上下的共同努力，才有可能改善企業(yè)管理狀況，搞好財(cái)務(wù)管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題與對(duì)策探討

r /> 目前，我國(guó)中小企業(yè)已近1000萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99％，它所提供的工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅分別占全國(guó)總數(shù)的60％和40％，并提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，成為縣及縣以下財(cái)政收入的主要來(lái)源?？梢?jiàn)，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定起著舉足輕重的促進(jìn)作用。但由于中小企業(yè)規(guī)模小、資本和技術(shù)構(gòu)成較低、外部宏觀經(jīng)濟(jì)變化對(duì)其影響大等因素的存在，使其在財(cái)務(wù)管理方面存在與自身發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)均不適應(yīng)的情況，導(dǎo)致其在應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面臨巨大的困難。分析中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題并探討解決問(wèn)題的對(duì)策，以促進(jìn)中小企業(yè)的改革與發(fā)展，是當(dāng)前會(huì)計(jì)界需要思考和解決的問(wèn)題。

一、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題

1、缺乏明確的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向,對(duì)項(xiàng)目投資缺乏科學(xué)論證。一是片面追求“熱門”產(chǎn)業(yè)，不顧客觀條件和自身能力，無(wú)視國(guó)家宏觀調(diào)控對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，認(rèn)為什么行業(yè)都可以做，什么行業(yè)都能夠做好。有些企業(yè)甚至片面認(rèn)為國(guó)家調(diào)控什么就應(yīng)該上什么，肯定能賺錢。二是對(duì)項(xiàng)目的投資規(guī)模、資金結(jié)構(gòu)、建設(shè)周期以及資金來(lái)源等缺乏科學(xué)的籌劃與部署，對(duì)項(xiàng)目建設(shè)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中將要發(fā)生的現(xiàn)金流量缺乏可靠的預(yù)測(cè)，倉(cāng)促上馬。一旦國(guó)家加大宏觀調(diào)控力度，收緊銀行信貸，使得建設(shè)資金不能如期到位，企業(yè)就面臨進(jìn)退兩難的境地，甚至造成巨大經(jīng)濟(jì)損失。近幾年來(lái)許多企業(yè)所投資的鋼鐵、電解鋁、水泥等項(xiàng)目由于資金困難而夭折，或“割肉”賣出或成為永久性“在建工程”，不僅企業(yè)自己為此付出了慘重的代價(jià)，也將一些銀行拖入泥潭。

2、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，企業(yè)始終在高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)運(yùn)行。這表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是過(guò)度負(fù)債。企業(yè)要發(fā)展，就不可避免地要負(fù)債經(jīng)營(yíng)，充分利用財(cái)務(wù)杠桿的作用。但是，一些企業(yè)不顧成本、不惜代價(jià)，不考慮自身的償還能力，千方百計(jì)從銀行獲取貸款。有些企業(yè)甚至不明白“借債還錢”這一最淺顯不過(guò)的道理，認(rèn)為從銀行獲得貸款就是獲得利潤(rùn)，只考慮如何將貸款弄到手，而并沒(méi)有認(rèn)真考慮如何能讓有限的資金發(fā)揮效益，更沒(méi)有考慮如何償還。在借入資金不能有效發(fā)揮作用的情況下，一些企業(yè)進(jìn)入了靠貸款維持生存的惡性循環(huán)。其結(jié)果是債臺(tái)高筑，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)極大。二是短債長(zhǎng)投。在國(guó)家實(shí)行較強(qiáng)的宏觀調(diào)控力度的條件下，企業(yè)要獲得固定資產(chǎn)貸款比較困難。一些企業(yè)就采取變通的辦法，擅自改變貸款用途，將短期借債用于投資回收期過(guò)長(zhǎng)的長(zhǎng)期項(xiàng)目投資，導(dǎo)致企業(yè)流動(dòng)負(fù)債大大高于流動(dòng)資產(chǎn)，使企業(yè)面臨極大的潛在支付危機(jī)；三是企業(yè)之間相互擔(dān)保，相同資產(chǎn)重復(fù)抵押，或?yàn)榱巳谫Y而不斷投資新項(xiàng)目，甚至“拆東墻補(bǔ)西墻”，形成復(fù)雜的債務(wù)鏈。這不僅加大了銀行對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況判斷的難度，也給財(cái)務(wù)監(jiān)管帶來(lái)很大困難，造成整體負(fù)債率不斷抬高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本和財(cái)務(wù)費(fèi)用不斷加大，支付能力日漸脆弱，資金鏈條過(guò)緊并隨時(shí)可能出現(xiàn)斷裂。

3、財(cái)務(wù)控制薄弱。一是對(duì)現(xiàn)金管理不嚴(yán)，形成資金閑置或不足。有些企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)；二是沒(méi)有建立嚴(yán)格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，應(yīng)收賬款不能兌現(xiàn)或形成呆賬，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，資金回收困難。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯。很多企業(yè)月末存貨占用資金往往超過(guò)其營(yíng)業(yè)額的數(shù)倍，形成資金呆滯，周轉(zhuǎn)失靈。四是重錢不重物，資產(chǎn)流失、浪費(fèi)嚴(yán)重。不少中小企業(yè)的管理者，對(duì)原材料、半成品、成品、固定資產(chǎn)等的管理不到位，財(cái)務(wù)管理職責(zé)不明，資產(chǎn)浪費(fèi)嚴(yán)重。

4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作流程不規(guī)范、不嚴(yán)格。一是原始憑證、會(huì)計(jì)分錄、科目應(yīng)用、賬冊(cè)設(shè)置以及財(cái)務(wù)收支等方面工作不規(guī)范，沒(méi)有形成嚴(yán)格的制度；二是會(huì)計(jì)報(bào)表的編制既不能充分反映企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，又沒(méi)有完全按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的要求去做，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真。對(duì)材料、工時(shí)、動(dòng)力等消耗沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的定額管理和健全的分析核算制度；三是企業(yè)沒(méi)有或無(wú)法建立內(nèi)部審計(jì)部門，即使有，也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性，缺乏必要的財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制。

二、原因分析 我國(guó)許多中小企業(yè)都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的，經(jīng)歷了“從無(wú)到有，從小到大”的艱難的發(fā)展過(guò)程。在艱苦的創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，由于受當(dāng)時(shí)制度環(huán)境與企業(yè)先天不足等方面因素的制約，企業(yè)的成功大多與創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的膽識(shí)、經(jīng)歷以及創(chuàng)業(yè)精神有密切關(guān)系。因此，在以后的發(fā)展中，難免受到脫胎的環(huán)境和自身成長(zhǎng)路徑的影響。具體來(lái)說(shuō)，這些因素對(duì)財(cái)務(wù)管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)模式的影響。中小企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)是高度集中的，在經(jīng)營(yíng)模式上所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，企業(yè)的投資者同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，這種模式給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來(lái)了不小的負(fù)面影響。在中小企業(yè)中，有相當(dāng)一部分屬于個(gè)體、私營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)，在這些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)、家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重，項(xiàng)目決策不科學(xué)，不民主，隨意性較大，個(gè)人說(shuō)了算的情況盛行，難免造成投資決策失誤。

2、企業(yè)管理者的素質(zhì)和管理能力的影響?，F(xiàn)有的中小企業(yè)，大部分是在八十年代短缺經(jīng)濟(jì)條件下發(fā)展起來(lái)的，其中相當(dāng)一部分管理者的素質(zhì)、能力還停留在當(dāng)時(shí)的水平，管理觀念陳舊，管理思想落后，沒(méi)有將財(cái)務(wù)管理納入企業(yè)管理的通盤(pán)考慮和有效機(jī)制中，缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理觀念，使財(cái)務(wù)管理失去了在企業(yè)管理中應(yīng)有的地位和作用。

3、組織結(jié)構(gòu)和人力資源的影響。一是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)不健全，管理人員職責(zé)不明確。二是工作流程不規(guī)范，制度不健全。致使財(cái)務(wù)審批隨意性大，越權(quán)行事現(xiàn)象嚴(yán)重，造成財(cái)務(wù)管理混亂；三是財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)較低，缺乏財(cái)務(wù)管理的基本理論和基本知識(shí)，同時(shí)法制觀念比較淡薄，對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)法律法規(guī)缺乏充分的理解和認(rèn)識(shí)。

三、促進(jìn)中小企業(yè)改善財(cái)務(wù)管理的對(duì)策

1、積極推進(jìn)產(chǎn)權(quán)改革。明晰產(chǎn)權(quán)、建立規(guī)范的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的制度和組織基礎(chǔ)。因此，中小企業(yè)發(fā)展到一定階段后，必須進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革。通過(guò)規(guī)范產(chǎn)權(quán)改革，一是解決所有權(quán)過(guò)分集中的情況，形成多元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，防止“一股獨(dú)大”；二是建立起股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。在建立新的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的組織架構(gòu)和決策機(jī)制，為進(jìn)行良好的財(cái)務(wù)管理構(gòu)建制度和組織基礎(chǔ)。

2、經(jīng)營(yíng)者必須樹(shù)立理財(cái)觀念。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，從理財(cái)?shù)慕嵌葋?lái)看，經(jīng)營(yíng)者必須樹(shù)立三個(gè)觀念：第一，樹(shù)立專業(yè)化經(jīng)營(yíng)觀念，規(guī)避多元化投資風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)規(guī)模小，實(shí)力相對(duì)較弱，企業(yè)的資源有限，領(lǐng)導(dǎo)人的知識(shí)、能力有限。加之現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)步快，技術(shù)更新周期短。在這種情況下，中小企業(yè)必須集中有限的資源，努力在某一個(gè)行業(yè)做實(shí)、做精、做強(qiáng)，這是企業(yè)的立身之本，也是企業(yè)理財(cái)?shù)幕A(chǔ)。第二，樹(shù)立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)觀念。充分利用財(cái)務(wù)杠桿的積極作用，是許多經(jīng)營(yíng)者的良好愿望。然而，財(cái)務(wù)杠桿的積極作用是以借貸資金的收益高于資金成本和企業(yè)的償還能力為前提的。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)合理的負(fù)債率，就是銀行，也要求有一定的資本充足率。負(fù)債率太高，本來(lái)就是鋌而走險(xiǎn)，加上中國(guó)經(jīng)濟(jì)是周期性的，一旦遇到調(diào)控，許多銀行只收不貸，即使一個(gè)正常負(fù)債的企業(yè)，一旦遇上這種情況，也很難存活。對(duì)負(fù)債規(guī)模大、負(fù)債率高的企業(yè)更是如此。因此，負(fù)債經(jīng)營(yíng)必須充分考慮企業(yè)的償還能力和資金的使用效益，規(guī)避高負(fù)債和不能到期支付的風(fēng)險(xiǎn)。第三，樹(shù)立現(xiàn)金流觀念?，F(xiàn)金流是維持企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的“血液”。現(xiàn)金凈流量是企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力。對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)金凈流量的意義甚至高于經(jīng)營(yíng)損益。不少企業(yè)一年忙到頭，生意做得很大，錢也賺了不少，但卻在別人手中，企業(yè)的一大塊現(xiàn)金被客戶占用了。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)，沒(méi)有實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)金收益。因此，關(guān)注現(xiàn)金流量，掌握現(xiàn)金流的狀況及走向，包括其經(jīng)營(yíng)中創(chuàng)造現(xiàn)金的能力和短期流動(dòng)資金貸款的使用效率，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須隨時(shí)掌握的基本信息和進(jìn)行決策的重要依據(jù)。

3、按照相關(guān)財(cái)會(huì)法律、法規(guī)的要求，逐步建立起比較規(guī)范、完善和自律的財(cái)務(wù)管理組織體系，工作流程和財(cái)務(wù)管理制度。要按照企業(yè)財(cái)務(wù)管理的內(nèi)在規(guī)律和國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的要求，建立財(cái)務(wù)管理的組織體系和相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)，在分工協(xié)作的原則下，明確管理崗位和人員職責(zé)，嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理的工作流程和審批程序；同時(shí)要根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)財(cái)務(wù)管理上的薄弱環(huán)節(jié)，制定財(cái)務(wù)計(jì)劃、資金籌集、資產(chǎn)管理、成本費(fèi)用管理、勞動(dòng)用工及工資、利潤(rùn)分配等管理制度，并切實(shí)貫徹執(zhí)行。

4、提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)。會(huì)計(jì)人員要持證上崗，無(wú)會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)的，要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、考核，達(dá)到要求后發(fā)證上崗；被委任會(huì)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)崗位的人員，必須具有相應(yīng)的職務(wù)任職資格，決不可濫竽充數(shù)；對(duì)會(huì)計(jì)人員要經(jīng)常進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)教育，提高素質(zhì)，《會(huì)計(jì)法》對(duì)此都有明確規(guī)定。把好用人關(guān)，是實(shí)施良好的財(cái)務(wù)管理的重要條件。

5、財(cái)務(wù)資金管理活動(dòng)的外包。由于企業(yè)自有資源和活動(dòng)領(lǐng)域的局限，任何一個(gè)企業(yè)都不可能擁有企業(yè)管理活動(dòng)所需要的一切專業(yè)技能和資源。中小企業(yè)可將部分財(cái)務(wù)管理業(yè)務(wù)交由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。充分利用這些機(jī)構(gòu)的人才優(yōu)勢(shì)、信息優(yōu)勢(shì)和其他資源優(yōu)勢(shì)，既可以降低企業(yè)財(cái)務(wù)管理成本，又可以不斷了解外部相關(guān)動(dòng)態(tài)，實(shí)時(shí)更新管理方法、管理手段，從而提高管理效率和管理水平。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理

觀點(diǎn)一：強(qiáng)化企業(yè)管理是應(yīng)對(duì)危機(jī)挑戰(zhàn)的根本措施；低成本管理是應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的重要舉措。

觀點(diǎn)二：發(fā)展是解決前進(jìn)道路上一切問(wèn)題的法寶。

面對(duì)席卷全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，長(zhǎng)慶油田對(duì)危機(jī)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的影響作了充分估計(jì)。我們研究制定了八個(gè)方面的應(yīng)對(duì)措施，重點(diǎn)是強(qiáng)化企業(yè)管理。長(zhǎng)慶油田將今年定為“企業(yè)管理年”，深入推進(jìn)大油田管理理念，把低成本管理作為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的重要舉措。

在這一思路引導(dǎo)下，我們認(rèn)真研究強(qiáng)化內(nèi)部管理的具體措施，強(qiáng)化投資控制，認(rèn)真研究不同油價(jià)下油氣田開(kāi)發(fā)的效益及相應(yīng)的投資政策；快速出臺(tái)并實(shí)施以單井為基礎(chǔ)的油田產(chǎn)能建設(shè)地面工程標(biāo)準(zhǔn)化投資控制體系；進(jìn)一步強(qiáng)化過(guò)“緊日子”的思想，嚴(yán)格控制各項(xiàng)費(fèi)用，壓縮非生產(chǎn)性支出和五項(xiàng)費(fèi)用，積極探索成本管理新模式，著力抓好標(biāo)準(zhǔn)化、市場(chǎng)化體系和數(shù)字化管理，控制用工總量，達(dá)到控制投資、降低成本的作用，進(jìn)一步提升企業(yè)管理水平和抵御金融危機(jī)的能力。

長(zhǎng)慶作為中國(guó)石油增儲(chǔ)上產(chǎn)的重點(diǎn)地區(qū)，正處在快速發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，經(jīng)濟(jì)危機(jī)不可避免會(huì)給我們的發(fā)展帶來(lái)諸多不利影響。但我堅(jiān)信，我們一定能共克時(shí)艱。在集團(tuán)公司應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)過(guò)程中，長(zhǎng)慶應(yīng)該而且可以發(fā)揮好四個(gè)方面的積極作用：一是為集團(tuán)公司油氣核心業(yè)務(wù)的發(fā)展發(fā)揮積極作用；二是為集團(tuán)公司推進(jìn)專業(yè)化、市場(chǎng)化改革發(fā)揮積極作用；三是為集團(tuán)公司提升管理水平和經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮積極作用；四是為維護(hù)集團(tuán)公司及社會(huì)和諧穩(wěn)定大局發(fā)揮積極作用。

發(fā)展是解決前進(jìn)道路上一切問(wèn)題的法寶。長(zhǎng)慶確定了“2009年油氣當(dāng)量突破3000萬(wàn)噸，2015年實(shí)現(xiàn)5000萬(wàn)噸”發(fā)展規(guī)劃。在認(rèn)識(shí)上，大家一致認(rèn)為長(zhǎng)慶油田具備實(shí)現(xiàn)5000萬(wàn)噸的政策優(yōu)勢(shì)、資源優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)、隊(duì)伍優(yōu)勢(shì)、企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)；在方法上，長(zhǎng)慶初步探索出了這樣的路線圖。我們將進(jìn)一步解放思想，增強(qiáng)機(jī)遇意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和人本意識(shí)，堅(jiān)持實(shí)事求是，把思想統(tǒng)一到5000萬(wàn)噸的宏偉目標(biāo)上來(lái)，統(tǒng)一到“大油田管理、大規(guī)模建設(shè)”上來(lái)，統(tǒng)一到拓展油氣勘探大場(chǎng)面，推進(jìn)油氣田集約化、低成本新局面和增強(qiáng)油田綜合實(shí)力上來(lái)，進(jìn)一步凝聚力量，形成合力，加速推進(jìn)5000萬(wàn)噸宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

主要是保證現(xiàn)金流的穩(wěn)定。低負(fù)債，高現(xiàn)金流，互補(bǔ)，打底

“做一個(gè)企業(yè)家，是很不容易的。低負(fù)債，高現(xiàn)金流，互補(bǔ)，打底。當(dāng)中國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)逐漸走向規(guī)范化，保持穩(wěn)定的現(xiàn)金流應(yīng)該成為房地產(chǎn)商的座右銘?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)家、香港中文大學(xué)教授郎咸平指出，規(guī)范的市場(chǎng)，一個(gè)健康成長(zhǎng)的房地產(chǎn)商應(yīng)該具備的能力是：20％的低資本負(fù)債比率；現(xiàn)金流比例應(yīng)該占總資產(chǎn)比例是5％到15％；項(xiàng)目之間要互補(bǔ)、行業(yè)之間要互補(bǔ)、公司之間要互補(bǔ)；有現(xiàn)金流的打底，有一個(gè)比較穩(wěn)定收入的項(xiàng)目，來(lái)減低自己的風(fēng)險(xiǎn)。

郎咸平說(shuō)，香港四大天王，新世紀(jì)，恒基，長(zhǎng)江實(shí)業(yè)等，他們的平均負(fù)債比例是多少？是20％。內(nèi)地是100％到300％，使得房地產(chǎn)商風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大，大到不可承受。香港的四大天王可以有三年的時(shí)間來(lái)做調(diào)整？而國(guó)內(nèi)的地產(chǎn)商只要一碰到資金斷裂就迅速倒閉了。中央政府對(duì)房地產(chǎn)業(yè)的規(guī)范化處理，郎咸平認(rèn)為勢(shì)必加強(qiáng)。

一個(gè)注重現(xiàn)金流的公司，應(yīng)該是怎樣思維的呢？郎咸平說(shuō)，不是可行性報(bào)告，而是不可行性報(bào)告，要轉(zhuǎn)變思維，找盡各種理由不做這個(gè)項(xiàng)目，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)在是太好了，再做。這是個(gè)保守的心態(tài)。當(dāng)房企做一項(xiàng)投資的時(shí)候，首先想的是，不是投資項(xiàng)目能賺多少錢，而是考慮在這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)垮掉的時(shí)候，拿什么來(lái)補(bǔ)他。這是應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力。這很重要。

郎咸平說(shuō)，不同的業(yè)務(wù)組合就是通過(guò)不同業(yè)務(wù)的周期，降低集團(tuán)的整體風(fēng)險(xiǎn)。包括港口、電信，零售，能源，基礎(chǔ)建設(shè)，以及財(cái)務(wù)等都是。公司之間是互補(bǔ)的，行業(yè)之間是互補(bǔ)的，項(xiàng)目只是也如此，把任何一個(gè)行業(yè)拿出來(lái)，中間幾個(gè)項(xiàng)目也是互補(bǔ)的。什么目的呢？是為了創(chuàng)造出一個(gè)穩(wěn)定的現(xiàn)金流。這個(gè)才是企業(yè)家關(guān)注的，也是一個(gè)保守的心態(tài)，所以以心態(tài)而言，你需要保守。保守的目的是為了穩(wěn)定的現(xiàn)金流。

淺議中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要：財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，財(cái)務(wù)管理直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。文章就中小企業(yè)在財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討，并提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；問(wèn)題；對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放20多年的發(fā)展，已取得了輝煌的成績(jī)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。但是，目前中小企業(yè)舉步維艱，失敗率較高，企業(yè)平均壽命只有3—5年，一個(gè)極其重要的原因就在于財(cái)務(wù)管理工作跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要生存、發(fā)展和盈利就必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，科學(xué)地進(jìn)行資本運(yùn)營(yíng)，而這一切都需強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理。

一、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題

（一）缺乏明確的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，對(duì)項(xiàng)目投資缺乏科學(xué)論證

一是片面追求“熱門”產(chǎn)業(yè)，不顧客觀條件和自身能力，無(wú)視國(guó)家宏觀調(diào)控對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。二是對(duì)項(xiàng)目的投資規(guī)模、資金結(jié)構(gòu)、建設(shè)周期以及資金來(lái)源等缺乏科學(xué)的籌劃與部署，對(duì)項(xiàng)目建設(shè)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中將要發(fā)生的現(xiàn)金流量缺乏可靠的預(yù)測(cè)，倉(cāng)促上馬。一旦國(guó)家加大宏觀調(diào)控力度，收緊銀行信貸，使得建設(shè)資金不能如期到位，企業(yè)就面臨進(jìn)退兩難的境地，甚至造成巨大經(jīng)濟(jì)損失。近幾年來(lái)許多企業(yè)所投資的鋼鐵、電解鋁、水泥等項(xiàng)目由于資金困難而夭折，或“割肉”賣出或成為永久性“在建工程”，不僅企業(yè)自己為此付出了慘重的代價(jià)，也將一些銀行拖入泥潭。

（二）資金短缺，融資困難

目前我國(guó)中小企業(yè)由于投資規(guī)模小、資本和技術(shù)構(gòu)成偏低，在融資的過(guò)程中遇到許多的困難，為此制約中小企業(yè)的發(fā)展。融資困難的主要原因一方面來(lái)自于企業(yè)自身的素質(zhì)，中小企業(yè)規(guī)模小，自有資金不足、信譽(yù)不高、信用等級(jí)普遍較低；另一方面，國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)固定資產(chǎn)投資貸款審批權(quán)限過(guò)于集中，加上目前不良貸款比重較高，收貸難度大，而國(guó)家在中小企業(yè)信用擔(dān)保體系方面目前尚不健全，使得金融機(jī)構(gòu)無(wú)法對(duì)不良經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行有效防范，為降低貸款風(fēng)險(xiǎn)，金融機(jī)構(gòu)不得不持謹(jǐn)慎的態(tài)度。其次，中小企業(yè)沒(méi)有民間融資渠道，在民間投資較多的地區(qū)大多數(shù)是采取民間集資的辦法來(lái)解決資金問(wèn)題，完全靠個(gè)人信用和高利息，融資成本很高，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)要大得多。由此造成中小企業(yè)的資金嚴(yán)重不足，投資能力相對(duì)較弱，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

（三）管理模式僵化，管理觀念陳舊

一方面，中小企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，這種模式給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來(lái)了負(fù)面影響。中小企業(yè)中相當(dāng)一部分屬于個(gè)體、私營(yíng)性質(zhì)，在這些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)、家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重，并且對(duì)于財(cái)務(wù)管理的理論方法缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和研究，致使其職責(zé)不分，越權(quán)行事，造成財(cái)務(wù)管理混亂，財(cái)務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)，會(huì)計(jì)信息失真等。企業(yè)沒(méi)有或無(wú)法建立內(nèi)部審計(jì)部門，即使有，也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。另一方面，企業(yè)管理者的管理能力和管理素質(zhì)差，管理思想落后。有些企業(yè)管理者基于其自身的原因，沒(méi)有將財(cái)務(wù)管理納入企業(yè)管理的有效機(jī)制中，缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理觀念，使財(cái)務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理中應(yīng)有的地位和作用。

（四）管理基礎(chǔ)薄弱，內(nèi)部控制不嚴(yán)格

由于中小企業(yè)管理模式集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，這就使得企業(yè)在決策和經(jīng)營(yíng)管理方面帶有很大的主觀隨意性，缺乏一套比較規(guī)范的具有可操作性的財(cái)務(wù)控制方法。一是對(duì)現(xiàn)金管理不嚴(yán)，造成資金閑置或不足。二是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難。原因是沒(méi)有建立嚴(yán)格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，應(yīng)收賬款不能兌現(xiàn)或形成呆賬。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯。四是重錢不重物，資產(chǎn)流失浪費(fèi)嚴(yán)重。不少中小企業(yè)的管理者，對(duì)原材料、半成品、固定資產(chǎn)等的管理不到位，財(cái)務(wù)管理職責(zé)不明，資產(chǎn)浪費(fèi)嚴(yán)重。

（五）財(cái)會(huì)人員素質(zhì)偏低，高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員缺乏，財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

大多數(shù)中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員都沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門化、系統(tǒng)化的知識(shí)教育，無(wú)證上崗的現(xiàn)象極其嚴(yán)重。財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)不分，沒(méi)有專職的財(cái)務(wù)管理人員，財(cái)務(wù)管理的職能由會(huì)計(jì)人員或企業(yè)主管人員兼職，導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，責(zé)任不明確。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的對(duì)策建議

（一）面向市場(chǎng)，采用科學(xué)投資策略

一方面，為了回避投資風(fēng)險(xiǎn)，中小企業(yè)應(yīng)穩(wěn)健理財(cái)，適時(shí)擴(kuò)大規(guī)模。中小企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程充滿風(fēng)險(xiǎn)，中小企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵是要穩(wěn)健理財(cái)，科學(xué)投資。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)程度大的項(xiàng)目、決策面臨不確定性的風(fēng)險(xiǎn)方案應(yīng)主動(dòng)回避。在實(shí)踐中，中小企業(yè)應(yīng)盡可能采取中、短期投資模式，加強(qiáng)投資項(xiàng)目的考察和論證，不斷優(yōu)化投資方案。另外，要抓住有利時(shí)機(jī)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，擴(kuò)大規(guī)模。其次，是集中優(yōu)勢(shì)，專業(yè)經(jīng)營(yíng)。中小企業(yè)實(shí)力較弱，往往無(wú)法經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，但是可以集中力量通過(guò)選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的細(xì)分市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，提高市場(chǎng)占有率，同樣可以取得經(jīng)營(yíng)的成功。再次是拾遺補(bǔ)缺，用自己的產(chǎn)品去填補(bǔ)市場(chǎng)空白，充分利用小企業(yè)“船小好掉頭”的靈活性特點(diǎn)，按照“人無(wú)我有”的原則，尋找市場(chǎng)空白點(diǎn)進(jìn)行投資，進(jìn)而可以擴(kuò)大空間，向?qū)I(yè)化方向發(fā)展。另一方面，中小企業(yè)投資應(yīng)以對(duì)內(nèi)投資方式為主。一是新產(chǎn)品試制的投資，中小企業(yè)的產(chǎn)品，其市場(chǎng)占有份額有限，企業(yè)拳頭產(chǎn)品也有一定的生命周期，如果不斷有適銷對(duì)路的新產(chǎn)品上市，同時(shí)又不斷淘汰陳舊的老產(chǎn)品，這樣可在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于不敗之地。二是對(duì)技術(shù)設(shè)備更新改造的投資應(yīng)當(dāng)重視,應(yīng)作為企業(yè)的一種長(zhǎng)期策略。三是人力資源的投資，尤其是管理型人才和技術(shù)型人才的擁有，是企業(yè)制勝的法寶?？梢圆捎谜衅傅姆绞揭M(jìn)人才；也可以通過(guò)對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有人員的培訓(xùn)來(lái)提高他們的技能和素質(zhì)。

（二）優(yōu)化企業(yè)外部環(huán)境，拓寬企業(yè)融資渠道

1、政府應(yīng)盡快完善有利于中小企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)及相關(guān)的政策。目前，我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)了《關(guān)于鼓勵(lì)和促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干政策意見(jiàn)》、《中小企業(yè)促進(jìn)法》，可見(jiàn)我國(guó)在這方面的工作取得了一定的成果，希望政府能加快進(jìn)程，不斷完善政策法規(guī)，給中小企業(yè)更多平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。中小企業(yè)可以成立帶有金融性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，如成立中小企業(yè)基金，這樣就拓寬了企業(yè)的融資渠道，一定程度上能解決融資難的困境。

2、建立中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系。中小企業(yè)的信用擔(dān)保是以服務(wù)為宗旨的中介組織，擔(dān)保費(fèi)的收取不能以增加中小企業(yè)的融資成本為代價(jià)，在建立信用擔(dān)保體系的過(guò)程中要把信用擔(dān)保制度和其它形式結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)的融資擔(dān)保提供多樣化的服務(wù)，以提供更多的融資機(jī)會(huì)，可以在一定程度上解決企業(yè)融資難的問(wèn)題。

3、金融部門要成為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)器。為了更好的發(fā)揮金融部門的作用，金融機(jī)構(gòu)要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，突破傳統(tǒng)觀念和制度的障礙，加快信貸管理體制的改革步伐，適應(yīng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，為中小企業(yè)注入極大的活力，金融部門要突破觀念，吸納推出國(guó)際國(guó)內(nèi)先進(jìn)的金融產(chǎn)品，如專利貸款，品牌質(zhì)押貸款等業(yè)務(wù)，更好的促進(jìn)中小企業(yè)健康快速發(fā)展，要改進(jìn)貸款決策程序，建立適合中小企業(yè)的信貸審批機(jī)制。要建立激勵(lì)和約束相結(jié)合的信貸管理機(jī)制，提高信貸人員的信貸營(yíng)銷積極性。

（三）全方位轉(zhuǎn)變企業(yè)財(cái)務(wù)管理觀念

財(cái)務(wù)管理觀念是指導(dǎo)財(cái)務(wù)管理實(shí)踐的價(jià)值觀，是思考財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)。面對(duì)新的理財(cái)環(huán)境，若企業(yè)不能全方位轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理觀念，就很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。

1、樹(shù)立人本化理財(cái)觀念。重視人的發(fā)展和管理，是現(xiàn)代管理的基本趨勢(shì)。企業(yè)的每項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)都是由人發(fā)起、操作和管理的，其成效如何主要取決于人的知識(shí)、智慧和努力程度。因此，在財(cái)務(wù)管理中要樹(shù)立“以人為本”的思想，揚(yáng)棄“以物為中心”的觀念，要理解人，尊重人，規(guī)范財(cái)務(wù)人員的行為，建立責(zé)權(quán)利相結(jié)合的財(cái)務(wù)運(yùn)行機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)人的激勵(lì)和約束，其目的就是要充分調(diào)動(dòng)人們科學(xué)理財(cái)?shù)姆e極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、樹(shù)立資本多元化理財(cái)觀念。入世后，資本市場(chǎng)開(kāi)放，市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻降低，大批外資銀行和外國(guó)企業(yè)都將進(jìn)駐中國(guó)，大量的外國(guó)資本將涌入中國(guó)市場(chǎng)。中小企業(yè)應(yīng)抓住這一契機(jī)，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化，優(yōu)化企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。

3、樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)理財(cái)觀念。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，由于市場(chǎng)機(jī)制的作用，任何一個(gè)市場(chǎng)主體的利益都具有不確定性，存在蒙受一定經(jīng)濟(jì)損失的可能，即不可避免地要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)更大。在財(cái)務(wù)管理中要樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)觀念，善于對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的不確定因素進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，有預(yù)見(jiàn)地采取各種防范措施，使可能遭受的損失降到最低限度，提高抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。中小企業(yè)防范風(fēng)險(xiǎn)有兩個(gè)重要途徑:一是制定詳實(shí)的財(cái)務(wù)計(jì)劃，通過(guò)計(jì)劃將不確定因素確定下來(lái)，使企業(yè)產(chǎn)生應(yīng)對(duì)變化的機(jī)制，減少未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的影響；二是建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)模型，有預(yù)見(jiàn)地、系統(tǒng)地辨認(rèn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，變被動(dòng)為主動(dòng)，防患于未然。

（四）強(qiáng)化資金和應(yīng)收賬款的管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制

1、提高資金的營(yíng)運(yùn)效率，形成合理的資金結(jié)構(gòu)，確定合理的負(fù)債比例，使資金應(yīng)用得到最佳的效果。在改善資金結(jié)構(gòu)的同時(shí)要維持一定的付現(xiàn)能力，以保證日常資金運(yùn)用的周轉(zhuǎn)靈活，預(yù)防市場(chǎng)波動(dòng)和貸款困難的制約，確定最佳的現(xiàn)金持有量。一般來(lái)說(shuō)，流動(dòng)性強(qiáng)的資產(chǎn)收益低，這就意味著企業(yè)應(yīng)盡可能的減少閑置資金，即使不將其投資于本企業(yè)的資產(chǎn)也要將其投資于能產(chǎn)生收益的其他資產(chǎn)，避免資金閑置帶來(lái)的損失。當(dāng)企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)金余額大于最佳的現(xiàn)金持有量時(shí)，可采用償還債務(wù)、投資有價(jià)證券等策略來(lái)調(diào)節(jié)實(shí)際現(xiàn)金余額；反之當(dāng)實(shí)際現(xiàn)金余額小于最佳現(xiàn)金持有量時(shí)，可以用短期籌資來(lái)調(diào)節(jié)實(shí)際現(xiàn)金余額。

2、加強(qiáng)應(yīng)收賬款的管理。應(yīng)收賬款發(fā)生后，企業(yè)要采取各種措施，盡量的按期收回款項(xiàng)，否則會(huì)因拖欠時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而發(fā)生壞賬，使企業(yè)蒙受損失。對(duì)應(yīng)收賬款進(jìn)行賬齡分析，編制賬齡分析表，看有多少欠款在信用期內(nèi)，有多少欠款超過(guò)了信用期。對(duì)不同時(shí)間的欠款，企業(yè)應(yīng)采取不同的收賬方法，制定出經(jīng)濟(jì)、可行的收賬政策，對(duì)可能發(fā)生的壞賬損失，則應(yīng)提前提取壞賬準(zhǔn)備，充分估計(jì)這一因素對(duì)損益的影響。

3、加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)控制。建立建全財(cái)產(chǎn)物資管理的內(nèi)部控制制度，在物資采購(gòu)、領(lǐng)用及樣品管理上建立規(guī)范的操作程序，堵住漏洞，維護(hù)安全。對(duì)財(cái)產(chǎn)的管理與記錄必須分開(kāi)，以期形成內(nèi)部有力的牽制，決不能把資產(chǎn)管理、記錄、檢查核對(duì)等交由一個(gè)人來(lái)做。要定期檢查盤(pán)點(diǎn)，以揭露問(wèn)題和促進(jìn)管理的改善及責(zé)任的加強(qiáng)。最后，要不定期的檢查，督促管理人員和記錄人員保持警戒而不至于疏忽。

（五）加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，提高企業(yè)全員的管理素質(zhì)

目前，不少中小企業(yè)會(huì)計(jì)賬目不清，信息失真，財(cái)務(wù)管理混亂；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)私舞弊、行賄受賄的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；企業(yè)設(shè)置賬外賬，弄虛作假，造成虛盈實(shí)虧或虛虧實(shí)盈的假象等等。究其原因，一是企業(yè)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)薄弱，會(huì)計(jì)人員素質(zhì)不高，又受制于領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法行使自己的監(jiān)督權(quán)；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法制觀念淡薄，忽視財(cái)務(wù)制度、財(cái)經(jīng)紀(jì)律的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性。為解決好上述問(wèn)題，一是中小企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行從業(yè)人員養(yǎng)老、醫(yī)療等保障制度，以吸引更多高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員到中小企業(yè)發(fā)揮作用。二是企業(yè)的財(cái)會(huì)人員，要加強(qiáng)培訓(xùn)和進(jìn)行思想政治教育，特別要學(xué)習(xí)《會(huì)計(jì)法》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》、《會(huì)計(jì)制度》，增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的監(jiān)督意識(shí)，要求會(huì)計(jì)人員持證上崗。三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷提高自身的法律意識(shí)，增強(qiáng)法制觀念。只有通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員甚至全員的共同努力，才能改善企業(yè)管理狀況，提高財(cái)務(wù)管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

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