第一篇：人力資源部招聘流程優(yōu)化

招聘流程優(yōu)化

一、招聘前的準備工作

1、人員需求調(diào)查

員工招聘是一個有目的、有計劃的企業(yè)行為。首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業(yè)招聘的目的有：1）戰(zhàn)略儲備；2)企業(yè)需新增員工；3）填補空缺。其次，用人部門最好能事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放失，有條不紊地按計劃實施。

2、招聘決策

公司招聘決策的前提是人員需求調(diào)查，招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確定招聘內(nèi)容及用人要求，即人力資源需求計劃。事先對擬招崗位進行規(guī)范的崗位職能分析，招聘決策的正確性就相對較高。

同時，人力資源部還要考慮招聘成本問題。間接成本是指公司內(nèi)部招聘員工的工資、福利、和其它管理費用；直接成本是指廣告、招聘會支出、招聘代理及職介機構(gòu)收費、員工推薦獎金等。我們要合理分配招聘資金、控制招聘成本，優(yōu)化招聘渠道組合，權(quán)衡招聘成本與招聘效果。此外，招聘成本問題也涉及到招聘程序的設(shè)計和招聘方式的選擇。

3、招聘信息的發(fā)布

發(fā)布招聘信息應選擇最有效的消息發(fā)布渠道。目前，發(fā)布招聘信息渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、職介、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部競聘等。根據(jù)招聘職位的不同選擇不同的招聘渠道，在考慮招聘效果的同時，也要考慮招聘成本，而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時準確地達到目標人群。

二、招聘中的測試測評

1、招聘測試設(shè)計

招聘設(shè)計是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強且難度最大的工作。對人才需求的多樣性決定了招聘方式和內(nèi)容的復雜程度。人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在4個方面：1）職務類別的不同；2）職務級別的不同；3）人力資源需求時間表的不同；4）工作地點的不同。因此，招聘設(shè)計必須根據(jù)每次招聘的具體情況專門設(shè)定。

A、招聘程序設(shè)計

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

雖然好的招聘程序可以提高人力資源部門招聘工作效率，便于招聘工作的組織和實施，但所有招聘工作效率都存在適用性的問題。例如招聘程序的實用性非常廣泛，但它最適用于招聘普通員工，最不適合招聘高層經(jīng)歷和特殊技術(shù)人才。在進行大規(guī)模招聘時，我們主張根據(jù)招聘崗位的特點和能力層次的不同分別設(shè)計幾套程序。這樣做才會針對性更強，操作更具

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

體，實施效果更好。

2、招聘測評方法的組合應用

招聘測試的種類很多，目前比較適用的有4種：心理測試、知識測試、情境模擬、面試。其中，面試是應用做多的測試手段。它的優(yōu)點主要突出在兩個方面：其一，適應性強；其二，雙向互動式溝通。

為了提高招聘效果，應該根據(jù)實際情況，將多種方法組合應用。有效的組合模式將將極大地提高招聘測評的效果。比如單純的面試，其平均的預測效果度約為0.38；情境模擬的平均效果度約為0.55；假如將兩種方法結(jié)合應用，理論上其效果度將達到0.72.絕大多數(shù)招聘均以面試為主，其它方式為輔進行測評方式組合應用。在實際應用中，采用復合式面試技術(shù)，并遵循一套科學的標準面試程序，若運用得當，預測效果度將在0.63~0.87之間。如招聘銷售人員

3、招聘測評標準設(shè)計

在評價標準設(shè)計時，我們應注意如下4點：

1)評價標準中的項目指標。項目指標的設(shè)計直接關(guān)系到測評標準的信度。如果人力資源部

做過工作分析，對應聘管理人員該測試那幾個方面，其實是十分容易的事。問題的關(guān)鍵是如何使項目指標具有可操作性。在設(shè)計項目指標時，要特別注意3個方面：其一，指標的覆蓋率；其二，指標的可界定性；其三，指標的內(nèi)涵適中程度。若某個指標內(nèi)涵太大，要設(shè)法分割成幾個內(nèi)涵適中的指標；若某個指標內(nèi)涵太小，則要設(shè)法將其合并到其它指標中。

2)標準的等級設(shè)計。在設(shè)計評價表示，可把標準等級按3點、5點、7點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的評定標準，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為4個等級。每一項面試內(nèi)容按照4個等級劃定評分標準。在評分標準等級的定義描述上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級之間相互照應，層層遞進，避免幅度較大的跳躍。

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

3)將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形

式：一是定量標度，采用分數(shù)形式進行標度，如百分制中的90分、80分等；二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應關(guān)系，可以互相置換。

4)各項指標的權(quán)重設(shè)計；項目指標權(quán)重就是確定每個評價項目在整個項目指標體系中的相

對重要性。把項目的相對重要性用數(shù)值表示，就叫項目的權(quán)重。確定項目權(quán)重的基本步驟如下：

步驟一：先指定項目指標的總體權(quán)重是多少，即所有評價項目評價項目的權(quán)數(shù)之和是多少。這是由設(shè)計者認為指定的，為便于計算和轉(zhuǎn)換，一般指定為1。

步驟二：給各個測評項目指標分配權(quán)重。分配原則：根據(jù)工作分析，對該招聘職位中越重要的素質(zhì)要求，分配權(quán)數(shù)越大。分配方法：先給最重要的項目給定一個較大的數(shù)值，然后依此比較分配，依此遞減。具體每個項目給多少權(quán)數(shù)，就要靠主觀經(jīng)驗來判斷。

權(quán)重分配的好壞，首先，要看總體上是否優(yōu)化。即：各個項目的權(quán)重大小是否恰當?shù)姆磻斯ぷ鲘徫粚ぷ魅藛T不同素質(zhì)要求的相對重要性。其次，要看粗細程度如何。權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較為準確的反映各項目間的相對重要性。權(quán)重設(shè)置得太細，又難于把握。

4、測評的內(nèi)容設(shè)計

大多數(shù)招聘設(shè)計的內(nèi)容并不是圍繞測試項目指標進行的。有時有多重內(nèi)容去測試同一個項目指標，而有時根本沒有內(nèi)容對某個項目指標進行測試。為了既簡單又明確，一般我們建議為每個項目指標設(shè)計2~3個測試內(nèi)容。

每一種測試測評方法都有一定的適用領(lǐng)域。為了能充分發(fā)揮各種測試測評方法的長處，避其短處，故此對常用測試測評方法作了分析比較：如下圖

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

招聘后的人事決策

三、大多數(shù)完成以上工作后，一般認為招聘工作已經(jīng)完結(jié)而忽略遺漏了招聘工作中的最后一個環(huán)節(jié)----人事決策。招聘決策是前“閥門”，人事決策是最后一道把關(guān)的“閥門”。人事決策有如下6個基本步驟：1）對照招聘決策；2）參考測試結(jié)果；3）確定初步人選；4）核查檔案資料；5）進行體格檢查；6）確定最終人選。

人力資源部的信息是人事決策的基礎(chǔ)。從廣義上講，人事決策可以延伸到人力資源開發(fā)與管理方面的決策。例如崗位定員決策、薪資報酬決策、員工培訓決策等。人事決策對公司內(nèi)部管理的影響是非常大的，人事決策失誤產(chǎn)生的負面影響持續(xù)時間長，調(diào)整起來也困難。為了提高招聘工作的績效，應該簡歷科學化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過度。從招聘工作的每一個環(huán)節(jié)入手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效率。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

第二篇：人力資源部人員招聘流程

公司招聘流程

一、招聘計劃

二、招聘原則和招聘方式

三、招聘準備

四、人員甄選

面試及錄用流程指導圖

五、員工錄用

六、附則

招聘流程圖

電話通知流程指導圖 接待面試人員流程指導圖 接待面試人員注意事項

一招聘計劃：

1、當部門有員工離職，工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說明書》。

2、填好后的《人才需求申報表》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

二、招聘原則和招聘方式

1、招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄取

2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘

外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學校招聘、參加人才交流會、現(xiàn)場招聘會、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡招聘、與專業(yè)培訓機構(gòu)合作等形式。內(nèi)聘：公司內(nèi)部員工都可以根據(jù)所需崗位要求并結(jié)合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考試。

三、招聘準備

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求。若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。

2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。（1）、大規(guī)模招聘多崗位時，可通過發(fā)放招聘廣告和大型的人才交流會招聘；（2）、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會；（3）、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準備一下材料：（1）、招聘廣告：招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、報名地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項；（2）、公司宣傳資料；（3）、《人員報名統(tǒng)計表》、《應聘登記表》等相關(guān)資料。

四、人員的甄選

1、收集應聘資料，進行初試，初試過程中主要是對應聘人員道德觀、價值觀、態(tài)度等綜合素質(zhì)進行審核；（1）、收到應聘者資料或主動搜索求職者簡歷進行篩選時，招聘人員需嚴格按照招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應聘資料時一般從文化程度、、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。（2）、符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。（3）、應聘人員應如實填寫《應聘登記表》。（4）、人力資源部門在收集齊應聘者材料后，對應聘者資格進行書面材料初審。（5）、應聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰。（6）、初試前應聘者需根據(jù)不同崗位需要進行相應的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰（目前公司用不到筆試這一條）。

2、下一輪面試程序，該環(huán)節(jié)不僅是對應聘者道德觀、價值觀及態(tài)度的測評，同時也是對應聘者專業(yè)技能進行嚴格測評，達到綜合審核的目的。（1）、招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導等人員組成。面試結(jié)果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內(nèi)容即招聘小組職責； A、審核應聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。

B、對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進行評審。C、面試結(jié)束后立即對應聘者做出面試錄用評估意見。（2）、所有崗位的應聘者先由人力資源部經(jīng)理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人員資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進行面試。（3）、人力資源部經(jīng)理主要針對應聘者的綜合素質(zhì)、價值觀與公司文化的匹配程序進行評估，根據(jù)評估結(jié)果決定直接淘汰或可由用人部門進一步考核。（4）、通過人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門的復試環(huán)節(jié)，用人部門主要針對應聘者的崗位技能水平進行考核。A、一般職位人員先由用人部門主管進行面試，通過審核者方可由部門經(jīng)理或總監(jiān)副總進行復試。

B、主管級人員由相應部門經(jīng)理進行面試，通過審核者方可由總監(jiān)副總或總經(jīng)理進行復試。C、部門經(jīng)理級人員由總監(jiān)或總經(jīng)理面試。

D、組織面試程序：人力資源部收集整理好應聘人員的資料交與相應的部門經(jīng)理；部門經(jīng)理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部；人力資源部通知復試，復試（面試）人員到達指定面試地點后由工作人員引領(lǐng)，安順序進行面試。（5）、對通過以上面試的應聘者進行背景調(diào)查（背景調(diào)查可根據(jù)實際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進行），背景調(diào)查與應聘者描述嚴重不符或有道德、人品問題時可直接淘汰，其他情況酌情處理（針對經(jīng)理及經(jīng)理以上職位應聘者應進行背景調(diào)查）。（6）、通過以上考核的應聘者可進入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過面試的應聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時間，按約定時間進行面試。（7）、面試結(jié)果審核：面試（測評）結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進行匯總，合格者將擬錄用者的資料，并報總經(jīng)理批準。（8）、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工： A、精神病史、傳染病或其他重疾者； B、有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者

C、國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者； D、未成年者；

E、曾在本公司被除名者；

F、和其他企業(yè)勞動合同未到期者。

第三篇：人力資源部招聘基本規(guī)范和流程

人力資源部招聘工作基本規(guī)范和流程

一、目的明確新員工進入公司的要求，規(guī)范招聘新員工的規(guī)范要求，協(xié)調(diào)滿足公司各部門人員崗位需要，確保人力資源部工作的有序進行。

二、適用范圍

適用于公司各人員需求部門。

三、職責

人力資源部是負責人員招聘工作的責任部門，公司各人員需求部門是配合協(xié)調(diào)招聘工作的責任部門。

四、招聘工作的管理規(guī)范、流程

1、人員需求

●人員需求預測：根據(jù)上個的各部門人員分布、分配情況，結(jié)合本公司總目標進行統(tǒng)計分析，概算出本公司各部門人員配置，依據(jù)人員配置表進行人員儲備和招聘工作；

●招聘新員工的申請：根據(jù)公司各部門經(jīng)理、負責人對部門工作的需要，要求增加或填補相應人員，部門提前三周填寫?部門人員需求申請表?，包括性別、年齡、崗位工作要求、薪資待遇等，由部門經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理核準簽字后，交人力資源部門統(tǒng)一制定招聘計劃；

●人力資源部接到申請后，核查各部門人力資源基本配置情況，檢查公司內(nèi)部現(xiàn)有人才儲備情況，與相關(guān)部門負責人協(xié)調(diào)決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求問題；

●若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺的需要，人力資源部將匯總“部門人員需求申請表”后，制定“公司人員需求招聘計劃”上報給總經(jīng)理，經(jīng)核準后人力資源部進行外部招聘；

2、招聘計劃的實施和形式

●根據(jù)招聘人員的資格條件、崗位工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合實際情況確定招聘渠道?！裾衅盖溃横槍φ衅笉徫坏臄?shù)量和要求進行開展，并提倡有效、節(jié)約、合理的原則。

（1）人才市場現(xiàn)場招聘會；

（2）公司外貼招聘廣告、海報；

（3）網(wǎng)絡平臺招聘信息的公布；

（4）網(wǎng)絡人才搜索后電話預約通知；

（5）熟人介紹招聘；

（6）大、中專院校就業(yè)指導辦公室的推薦和校園招聘會。

●招聘基本工作準備：

（1）招聘海報、X展架、應聘表、面試評價表、碳素筆、鉛筆、紅筆、公司宣傳資料等；

（2）招聘人員的配置到位；

（3）公司地址條：明確到聯(lián)系人、電話、地址、乘車路線等；

●招聘篩選階段

（1）初試：人事主管收集應聘資料進行初試，初試時招聘人員嚴格按照招聘標準和要求把好第一關(guān)，主要針對性別、年齡、外貌氣質(zhì)形象、學歷閱歷、求職動機、發(fā)展?jié)摿?、語言表達、工作態(tài)度、工作經(jīng)驗等，并填寫“面試評價表”的初試評價后進行有效綜合比較；

（2）復試：符合條件者可參加復試，由人力資源部經(jīng)理直接面試，再次進行深度溝通，重點考察應聘者的心理承受能力、應變能力、交際能力、工作心態(tài)、薪資待遇等,經(jīng)考查其個人特質(zhì)與招聘崗位相對較為匹配時，推薦用人部門進行面試；

（3）財務部門及其他特殊崗位人員，由相應的部門經(jīng)理親自進行復試，并按照以下程序進行：

A、人力資源部收到應聘表后進行初試，初試合格后通知部門負責人和應聘者參加復試時間；

B、將應聘者的資料交財務部門負責人，由部門負責人進行復試。

（4）過程實施的自我評估：招聘過程是否嚴謹；所招聘人員是否符合崗位部門要求；

（5）符合應聘條件者，現(xiàn)場直接給予“崗位報到通知書”。

●有以下情形不得錄用為公司員工：

（1）精神病史、傳染病或其它重大疾?。?/p>

（2）有刑事處罰（拘留、判刑、勞改）記錄；

（3）國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)銷售工作者；

（4）未成年人；

（5）曾經(jīng)被公司除名的；

（6）與其他企業(yè)合同未到期者或被其他企業(yè)列入黑名單的；

五、招聘工作中企業(yè)窗口文明形象

招聘是企業(yè)對外的窗口，直接關(guān)系到作為企業(yè)文明形象程度，任何疏忽都會造成企業(yè)不必要的損失，所以作為人力資源部門必須作好文明形象，對于來訪應聘人員都要當做是我們的客戶，做到以下要素：

（1)文明接待：來時歡迎，有問必答，走時歡送；

（2)文明用語：問候語“你好”；請求語“請”；感謝語“謝謝”；致歉語“對不起”；道別語“再見”；

（3)熱情周到：眼到-友善的眼光平視對方；口到-盡量用普通話，因人而異，區(qū)分對象，最主要是交流暢通；意到-有表情，和對方互動要落落大方、不卑不亢，不急躁；

（4）招聘要專業(yè)、流程要緊湊、要注意自己的言行舉止、要注重自身素質(zhì)的不斷培養(yǎng)和提高。

六、面試官原則上由人力資源部門和用人部門負責人擔任

七、新員工的錄用

（1）被錄用人員憑“崗位報到通知書”在規(guī)定時間內(nèi)到人力資源部報到；

（2）被錄用人員向人力資源部遞交相關(guān)資料：居民身份證復印件、戶口本復印件、學歷證復印件、1寸照片2張，從事財務崗位的人員須會計證、從業(yè)資格證等復印件；

（3）工作人員將錄用人員填寫的“人事檔案表”認真收納整理建檔，并注明到崗時間和部門崗位。

（4）由于銷售工作的特殊性，會涉及公司與客戶的協(xié)議、返點等，所以要求特殊部門的人員錄用還需要辦理擔保手續(xù)，要求提供擔保人身份證復印件、戶口簿復印件、房產(chǎn)證復印件等。

八、招聘評估 主要從崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位需求情況、應聘錄用率、招聘成本控制等由主管領(lǐng)導和相關(guān)部門的評定。

招聘需求部門向人力資源部提出招聘需求計劃 人員招聘流程表

↓

填寫部門人員需求申請表

↓

總經(jīng)理核準簽字報人力資源部

↓

依據(jù)需求表制定招聘方案確定招聘方式

↓↓↓

內(nèi)部調(diào)動內(nèi)部推薦對外招聘

↓↓↓

內(nèi)部升遷渠道初步篩選評定確定招募辦法--→招聘渠道↓↓↓↓

部門候選人目標人選發(fā)布信息--→人才市場 校園 海報↓↓↓網(wǎng)絡搜索電話通知決定面試溝通實施招聘計劃

↓

初審應聘人員

↓

通過初審經(jīng)理進行復審確定人選

↓

確定錄用通知報到

↓

錄用人員建立員工資料檔案

第四篇：人力資源部流程

人力資源部工作流程

第一大部分

第一部分招聘

一、核實

1、查看統(tǒng)計公司人員分布情況，根據(jù)市場、人員配置安排，提前做好人員儲備。

2、分公司、部門申請補充人員，根據(jù)實際情況判斷是否，發(fā)布招聘信息。

二、發(fā)布信息

明確補充人員的任職資格要求，發(fā)布招聘信息。

1、內(nèi)部招聘：

公司鼓勵人員晉升，有職務空缺會，內(nèi)部提升。（做好人員評估，替補人員培養(yǎng)）向全公司發(fā)布招聘信息，鼓勵員工介紹。

2、外部招聘：

現(xiàn)以平山人為主，與招聘網(wǎng)站、論壇發(fā)布招聘信息。

三、面試

1、電話約見（告知本職位基本要求，看是否相符，約見面試）

2、面試

填寫《人員登記表》，問清應聘者基本信息，介紹公司基本情況，判斷其基本素質(zhì)是否能達到職務要求，判斷穩(wěn)定性、能否融入公司環(huán)境。

3、三天之內(nèi)向應聘者說明準確信息。

4、常年招聘人員，客戶經(jīng)理、駐外內(nèi)勤。特殊崗位人員會安排復試，由部門經(jīng)理專業(yè)人員、康總共同面試決定是否錄用。

5、總部人員招聘必須向上級匯報，結(jié)合分公司申請回調(diào)人員情況安排。第二部分入職

一、電話通知

1、在決定錄用之后，電話通知其入職。

2、告知其工作地點，錄取職位。通知其5天之內(nèi)必須到崗。

3、如果是去分公司要求到崗之前要至人力資源部辦理入職，帶上身份證、駕照、畢業(yè)證、其他證件。

二、辦理入職手續(xù)

1、查看《人員登記表》是否填寫完整（注意緊急聯(lián)系人、生日農(nóng)歷公歷），如果是重要崗位（財務、人事、網(wǎng)絡技術(shù)）要填寫《員工詳細情況登記表》。

2、留證件復印件（身份證、駕駛證、畢業(yè)證、退伍證等其他證件）。要一寸藍底證件照2張。

3、進行新員工入職培訓。公司簡介、業(yè)務流程介紹、部門介紹、崗位職責介紹，試用期要求，公司制度、薪酬制度、晉升流程、注意事項

4、開介紹信。商定入職時間，如果是分公司的要求5天之內(nèi)到崗（從電話通知入職開始）。同部門、分公司經(jīng)理聯(lián)系告知新人入職時間。

5、約定入職時間前一天同入職員工聯(lián)系，開是否有變動。同分公司、部門聯(lián)系開是否都安排妥當。

6、把電話給員工，有什么情況都可以聯(lián)系。我們都會盡量安排解決。

7、向總經(jīng)理提交《新入職人員情況說明》。

第三部分試用

1、員工入職到崗后，分公司部門要同人力資源部聯(lián)系。人資要詢問員工入職情況，詢問分公司、部門的生活工作安排是否到位，是否滿意?？磫T工的穩(wěn)定性。

2、對新入職員工使用《員工導師制》，指定導師，員工試用期間的生活安排、工作學習情況都要關(guān)注跟進，有異動情況導師應該及時反映。

3、員工試用期間最少做到10天一個電話，記錄反映的情況。生活、工作、學習、人際關(guān)系，導師帶領(lǐng)情況的詢問。

第四部分轉(zhuǎn)正

1、試用期滿前三天提醒分公司、部門負責人員工試用期已滿，學習情況如何，可不可以如期轉(zhuǎn)正。

2、分公司、部門提交《員工轉(zhuǎn)正審批表》。

3、如果是分公司員工，部門會對其進行簡單測試。業(yè)務系統(tǒng)、業(yè)務流程、業(yè)務知識學習、財務系統(tǒng)、GPS安裝、GSP平臺的使用情況、核戶手續(xù)、員工關(guān)系處理情況。

4、如果是部門員工，針對崗位職責進行詢問，查看工作完成情況。

5、所有試用員工是否適合公司環(huán)境，能否融入公司適應公司文化。

6、考核完畢，寫評語，三天之內(nèi)提交總經(jīng)理審批。

7、提醒總經(jīng)理在分公司、部門遞交申請至答復五天之內(nèi)完成。

8、如合格，轉(zhuǎn)正通過。如不合格延長試用期15天。

9、45天如不能通過試用期就辭退。

第五部分晉升

1、分公司、部門提出《員工晉升申請表》。

2、對晉升人員進行考核。公司文化認可度，敬業(yè)精神、穩(wěn)定性、業(yè)務熟悉度。

3、進行專業(yè)測評。人員穩(wěn)定性測評、工作興趣測評、九類人格測評，得出結(jié)論寫考核報告。就人員性格、晉升幅度、未來職業(yè)規(guī)劃等方面作出報告。

4、遞交申請，考核期1-3個月。

5、晉升后，3個月的時間密切關(guān)注，晉升后一年之內(nèi)都應關(guān)注。晉升后保持最少一個月兩次的非業(yè)務聯(lián)系訪談（電話記錄）。訪談內(nèi)容：其他員工反映、工作進展難度、思想轉(zhuǎn)化情況（由員工到管理人員的轉(zhuǎn)化）、工作方式方法的指導、管理方面出現(xiàn)的問題解決。

第六部分調(diào)職

1、根據(jù)工作安排、地區(qū)形勢、公司規(guī)劃對部分人員工作做出調(diào)動。

2、對調(diào)職人員安排工作訪談，說明公司理由，了解開展難度，今后工作重點。

3、下發(fā)《調(diào)動通知書》，至原單位新單位。

4、如果是大區(qū)內(nèi)部調(diào)動，可以減少思想工作安排。如果是公司管理人員調(diào)動，要提前做好思想工作。指明工作難度，公司期望目的，工作方向等

5、員工調(diào)職后一個月內(nèi)保持2個電話聯(lián)系。管理層保持一個星期一次的電話聯(lián)系。

第七部分離職

1、員工提前一個月提出《離職申請》，各部門審批。

2、做好交接，總經(jīng)理簽字。

3、（時間上）同在職人員一道發(fā)放離職工資。

4、了解離職原因，做的好的員工定期聯(lián)系，如有新職位的增加先同離職人員聯(lián)系。

第二大部分檔案

第一部分員工檔案

應聘人員檔案、入職、轉(zhuǎn)正、離職、晉升、調(diào)動。電子版紙質(zhì)版留存。電子版隨時更新，紙質(zhì)版一個月整理一次。

第二部分數(shù)據(jù)統(tǒng)計

每個月入職、離職、轉(zhuǎn)正、晉升、任命、調(diào)動情況統(tǒng)計，人員分布情況統(tǒng)計，人

員情況分析，異動表統(tǒng)計。

第三部分培訓檔案的建立

第三大部分培訓

做培訓期望調(diào)查，制定培訓計劃。

培訓安排實施。

每月一個新話題，編寫培訓資料。

推動干部培訓班工作的進行。

新員工培訓工作的完善。

推行員工導師制的實施。

培養(yǎng)優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、增加儲備干部。

挑選內(nèi)部講師。

注重培訓效果后期評估。

第四大部分薪酬績效

一、積極參與同行間的活動，加強與同行間的溝通，了解本地區(qū)的薪酬水平、本行業(yè)的薪酬水平、部分職業(yè)的薪酬水平。調(diào)查報告一季度一次。

二、查看考勤表，與電話詢問的休假記錄做比對。

三、督促查看分公司績效計算，查看扣款款項，詢問原因。

第五大部分員工關(guān)系

一、員工生日電話問候。

二、重大節(jié)日電話問候。

三、特殊情況電話詢問（天寒降溫、風沙、雨水，上新聞的情況下）。

第六大部分系統(tǒng)及OA

一、有人員異動會聯(lián)系技術(shù)修改員工資料，修改員工權(quán)限，或增刪賬戶。

二、信息的及時發(fā)布，文件要求的規(guī)定。

三、重大節(jié)日、員工生日問候。

四、重大事件的及時發(fā)布。

五、OA操作使用的規(guī)范，聯(lián)系技術(shù)指導。

第五篇：人力資源部招聘轉(zhuǎn)正、調(diào)職離職工作流程

人力資源部員入 人力資源部員入職手續(xù)辦理流程 流程作用：規(guī)范明確人力資源部崗位工作流程 流程作用：規(guī)范明確人力資源部崗位工作流程 編 制:王麗華 生效日： 生效日：
工作 階段 相關(guān)部門 負責 用人 部門 配合 人力 資源 部

版本號： 版本號：2011.5.10 第一版 流程編號：lstz-RZ流程編號：lstz-RZ-001 流程單位： 流程單位 ： 總裁辦人力資源 部 共 3 頁
管理權(quán)限 審核/ 審核/審批

適用范圍

審 核:羅靜

批 準:肖奕

全體員工

工作流程

參考 制度
《招聘、轉(zhuǎn)正、調(diào) 職、離職 管 理 制 度》

關(guān)鍵控 關(guān)鍵控 制統(tǒng)計
△人員需求統(tǒng) 計

質(zhì)量記錄

人員需求申請

1 主管領(lǐng)導 審核 2 總裁批準

《人力需求 計劃》 《人力需求月度 計劃》 《人員需求表》

需 求 階 段

N
人資部審核

人力 資源 部 人力 資源 部

用人 部門 用人 部門

人力資源 部審核

總裁批準

《招聘、轉(zhuǎn)正、調(diào) 職、離職 管 理 制 度》

▲招聘規(guī)劃及 預算執(zhí)行 ▲招聘計劃完 成率 ▲初試推薦合 格率 ▲成本費用控 制率

《招聘信息發(fā)布 申請》

招聘信息發(fā)布

招 聘 階 段

人員篩選

人力 資源 部

投簡 人員

N
人員面試

用人 部門

人力 資源 部 人力 資源 部 人力 資源 部 人力 資源 部 用人 部門
1 用人部門 同意 2 總裁辦簽 批 人力資源 部 《招聘、轉(zhuǎn)正、調(diào) 職、離職 管 理 制 度》

▲上崗率

《職位申請表》 《面試評估表》

Y 人員錄用

用人 部門

△員工信息統(tǒng) 計表

《員工信息表》

錄 用 階 段

N
參加體檢

新員 工

《體檢通知單》

Y 崗位分配 用人 部門 人力 資源 部

人員到崗

▲錄用率

《員工聘用信》

人員試用 N1

用人 部門

人力 資源 部

1 用人部門 同意 2 總裁辦批 準 3 總裁簽批

《招聘、轉(zhuǎn)正、調(diào) 職、離職 管 理 制 度》 《試用期結(jié)束自 我評估表》 《轉(zhuǎn)正審批表》

試 用 階 段

試用期評估

用人 部門

Y 提出轉(zhuǎn)正申請 新員 工提 出申 請 人力 資源 部 1 司 定 2 門 商 3 部 崗 1 司 定 2 位 理 公 決 部 協(xié) 內(nèi) 調(diào)

人力 資源 部 人力 資源 部 用人 部門

1 用人部門 同意 2 總裁辦批 準

同意轉(zhuǎn)正

▲上崗合格率

《轉(zhuǎn)正通知單》

人員調(diào)動

調(diào) 崗 晉 升 階 段

人力 資源 部 人力 資源 部 本部 門

1 用人部 門同意 2 總裁辦 審核 3 總裁簽 批 4 人資部 備案

《 招 聘、轉(zhuǎn) 正、調(diào) 職、離 職管理 制度》

《職位調(diào)動&升遷 表》 △人員異動信 息更新統(tǒng)計

人員晉升

公 決 職 代

人力 資源 部 人力 資源 部 用人 部門 人力 資源 部

1 用人部 門同意 2 總裁辦 審核 3 總裁簽 批 1 用人部 門同意 2 人資部 溝通 3 總裁辦 審核 4 總裁簽 批 《 招 聘、轉(zhuǎn) 正、調(diào) 職、離 職管理 制度》

△人員晉升評

估

《任職文件》

離職申請

N

離 職 階 段

本人 提出 申請（提 前 30 天）

《離職申請報 告》

Y

離 職 階 段
N2

辦理離職手續(xù)

1 用 人部 門 2相 關(guān)部 門 人力 資源 部 1 人 力資 源部 2 財 務部

人力 資源 部

▲離職辦理 出錯率

《離職申請表》 《工作交接清 單》

離職 人員

合同社保解除

▲社保辦理 出錯率及時 性

離職 人員 ▲工資結(jié)算 出錯率

《勞動合同解 除通知單》 《社保停繳通 知單》

結(jié)算工資

正式離崗 1 人 力資 源部 2財 務部

離職 人員

▲員工流失 率

關(guān)鍵控制統(tǒng)計表示：▲主控指標

△統(tǒng)計指標