第一篇：人力資源部的培訓流程

人力資源部對新員工培訓流程

人力部：

1、公司企業(yè)文化

2、公司上班時間表、節(jié)假日的調(diào)休安排、公司管理制度。

2、相關的個人工作崗位職責、工作情況說明、和同事友好相處。

3、介紹公司組織結(jié)構(gòu)

部門經(jīng)理對新員工的培訓

1、辦公環(huán)境介紹和辦公用品的領用，2、介紹工作內(nèi)容，安排第一項工作任務。新員工培訓后考核和反饋表

面試的流程

1、人事部面試-填個人簡歷-面對的面試（對話）

2、部門經(jīng)理面試-個人簡歷-面試-筆試

第二篇：人力資源部流程

人力資源部工作流程

第一大部分

第一部分招聘

一、核實

1、查看統(tǒng)計公司人員分布情況，根據(jù)市場、人員配置安排，提前做好人員儲備。

2、分公司、部門申請補充人員，根據(jù)實際情況判斷是否，發(fā)布招聘信息。

二、發(fā)布信息

明確補充人員的任職資格要求，發(fā)布招聘信息。

1、內(nèi)部招聘：

公司鼓勵人員晉升，有職務空缺會，內(nèi)部提升。（做好人員評估，替補人員培養(yǎng)）向全公司發(fā)布招聘信息，鼓勵員工介紹。

2、外部招聘：

現(xiàn)以平山人為主，與招聘網(wǎng)站、論壇發(fā)布招聘信息。

三、面試

1、電話約見（告知本職位基本要求，看是否相符，約見面試）

2、面試

填寫《人員登記表》，問清應聘者基本信息，介紹公司基本情況，判斷其基本素質(zhì)是否能達到職務要求，判斷穩(wěn)定性、能否融入公司環(huán)境。

3、三天之內(nèi)向應聘者說明準確信息。

4、常年招聘人員，客戶經(jīng)理、駐外內(nèi)勤。特殊崗位人員會安排復試，由部門經(jīng)理專業(yè)人員、康總共同面試決定是否錄用。

5、總部人員招聘必須向上級匯報，結(jié)合分公司申請回調(diào)人員情況安排。第二部分入職

一、電話通知

1、在決定錄用之后，電話通知其入職。

2、告知其工作地點，錄取職位。通知其5天之內(nèi)必須到崗。

3、如果是去分公司要求到崗之前要至人力資源部辦理入職，帶上身份證、駕照、畢業(yè)證、其他證件。

二、辦理入職手續(xù)

1、查看《人員登記表》是否填寫完整（注意緊急聯(lián)系人、生日農(nóng)歷公歷），如果是重要崗位（財務、人事、網(wǎng)絡技術）要填寫《員工詳細情況登記表》。

2、留證件復印件（身份證、駕駛證、畢業(yè)證、退伍證等其他證件）。要一寸藍底證件照2張。

3、進行新員工入職培訓。公司簡介、業(yè)務流程介紹、部門介紹、崗位職責介紹，試用期要求，公司制度、薪酬制度、晉升流程、注意事項

4、開介紹信。商定入職時間，如果是分公司的要求5天之內(nèi)到崗（從電話通知入職開始）。同部門、分公司經(jīng)理聯(lián)系告知新人入職時間。

5、約定入職時間前一天同入職員工聯(lián)系，開是否有變動。同分公司、部門聯(lián)系開是否都安排妥當。

6、把電話給員工，有什么情況都可以聯(lián)系。我們都會盡量安排解決。

7、向總經(jīng)理提交《新入職人員情況說明》。

第三部分試用

1、員工入職到崗后，分公司部門要同人力資源部聯(lián)系。人資要詢問員工入職情況，詢問分公司、部門的生活工作安排是否到位，是否滿意。看員工的穩(wěn)定性。

2、對新入職員工使用《員工導師制》，指定導師，員工試用期間的生活安排、工作學習情況都要關注跟進，有異動情況導師應該及時反映。

3、員工試用期間最少做到10天一個電話，記錄反映的情況。生活、工作、學習、人際關系，導師帶領情況的詢問。

第四部分轉(zhuǎn)正

1、試用期滿前三天提醒分公司、部門負責人員工試用期已滿，學習情況如何，可不可以如期轉(zhuǎn)正。

2、分公司、部門提交《員工轉(zhuǎn)正審批表》。

3、如果是分公司員工，部門會對其進行簡單測試。業(yè)務系統(tǒng)、業(yè)務流程、業(yè)務知識學習、財務系統(tǒng)、GPS安裝、GSP平臺的使用情況、核戶手續(xù)、員工關系處理情況。

4、如果是部門員工，針對崗位職責進行詢問，查看工作完成情況。

5、所有試用員工是否適合公司環(huán)境，能否融入公司適應公司文化。

6、考核完畢，寫評語，三天之內(nèi)提交總經(jīng)理審批。

7、提醒總經(jīng)理在分公司、部門遞交申請至答復五天之內(nèi)完成。

8、如合格，轉(zhuǎn)正通過。如不合格延長試用期15天。

9、45天如不能通過試用期就辭退。

第五部分晉升

1、分公司、部門提出《員工晉升申請表》。

2、對晉升人員進行考核。公司文化認可度，敬業(yè)精神、穩(wěn)定性、業(yè)務熟悉度。

3、進行專業(yè)測評。人員穩(wěn)定性測評、工作興趣測評、九類人格測評，得出結(jié)論寫考核報告。就人員性格、晉升幅度、未來職業(yè)規(guī)劃等方面作出報告。

4、遞交申請，考核期1-3個月。

5、晉升后，3個月的時間密切關注，晉升后一年之內(nèi)都應關注。晉升后保持最少一個月兩次的非業(yè)務聯(lián)系訪談（電話記錄）。訪談內(nèi)容：其他員工反映、工作進展難度、思想轉(zhuǎn)化情況（由員工到管理人員的轉(zhuǎn)化）、工作方式方法的指導、管理方面出現(xiàn)的問題解決。

第六部分調(diào)職

1、根據(jù)工作安排、地區(qū)形勢、公司規(guī)劃對部分人員工作做出調(diào)動。

2、對調(diào)職人員安排工作訪談，說明公司理由，了解開展難度，今后工作重點。

3、下發(fā)《調(diào)動通知書》，至原單位新單位。

4、如果是大區(qū)內(nèi)部調(diào)動，可以減少思想工作安排。如果是公司管理人員調(diào)動，要提前做好思想工作。指明工作難度，公司期望目的，工作方向等

5、員工調(diào)職后一個月內(nèi)保持2個電話聯(lián)系。管理層保持一個星期一次的電話聯(lián)系。

第七部分離職

1、員工提前一個月提出《離職申請》，各部門審批。

2、做好交接，總經(jīng)理簽字。

3、（時間上）同在職人員一道發(fā)放離職工資。

4、了解離職原因，做的好的員工定期聯(lián)系，如有新職位的增加先同離職人員聯(lián)系。

第二大部分檔案

第一部分員工檔案

應聘人員檔案、入職、轉(zhuǎn)正、離職、晉升、調(diào)動。電子版紙質(zhì)版留存。電子版隨時更新，紙質(zhì)版一個月整理一次。

第二部分數(shù)據(jù)統(tǒng)計

每個月入職、離職、轉(zhuǎn)正、晉升、任命、調(diào)動情況統(tǒng)計，人員分布情況統(tǒng)計，人

員情況分析，異動表統(tǒng)計。

第三部分培訓檔案的建立

第三大部分培訓

做培訓期望調(diào)查，制定培訓計劃。

培訓安排實施。

每月一個新話題，編寫培訓資料。

推動干部培訓班工作的進行。

新員工培訓工作的完善。

推行員工導師制的實施。

培養(yǎng)優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、增加儲備干部。

挑選內(nèi)部講師。

注重培訓效果后期評估。

第四大部分薪酬績效

一、積極參與同行間的活動，加強與同行間的溝通，了解本地區(qū)的薪酬水平、本行業(yè)的薪酬水平、部分職業(yè)的薪酬水平。調(diào)查報告一季度一次。

二、查看考勤表，與電話詢問的休假記錄做比對。

三、督促查看分公司績效計算，查看扣款款項，詢問原因。

第五大部分員工關系

一、員工生日電話問候。

二、重大節(jié)日電話問候。

三、特殊情況電話詢問（天寒降溫、風沙、雨水，上新聞的情況下）。

第六大部分系統(tǒng)及OA

一、有人員異動會聯(lián)系技術修改員工資料，修改員工權(quán)限，或增刪賬戶。

二、信息的及時發(fā)布，文件要求的規(guī)定。

三、重大節(jié)日、員工生日問候。

四、重大事件的及時發(fā)布。

五、OA操作使用的規(guī)范，聯(lián)系技術指導。

第三篇：人力資源部培訓主管崗位職責及工作流程

人力資源部培訓主管崗位職責及工作流程

一、崗位職責

層級關系

直接上級：人力資源部經(jīng)理

直接下屬：文員

工作內(nèi)容

1.全面負責培訓、督導工作和酒店各級管理人員、員工的培訓工作。

2.根據(jù)酒店在管理、服務上存在的問題，分析培訓需求，制定酒店培訓規(guī)劃和月度培訓計劃。根據(jù)審批的培訓計劃負責培訓實施并根據(jù)企業(yè)的變化及時做出相應的調(diào)整。

3.負責酒店、月度培訓計劃實施的組織、協(xié)調(diào)工作。

4.建立并完善酒店培訓體系、培訓制度及相關流程，制定酒店培訓預算并對其進行管理和使用。

5.負責按期向人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理反饋酒店培訓實施結(jié)果。

6.負責建立并完善酒店二級培訓體系。

7.負責內(nèi)部培訓員隊伍及內(nèi)部課程開發(fā)體系的建立、管理。

8.建立員工培訓檔案，根據(jù)不同的培訓內(nèi)容及培訓目的設計培訓考核方式、考核內(nèi)容、獎懲政策等進行對實施的各類培訓管理。

9.培訓工作的跟進與總結(jié)，在各項培訓結(jié)束后要及時進行培訓效果分析，總結(jié)存在問題及改進的措施，撰寫培訓工作總結(jié)，報領導審核。

10.完成人力資源部經(jīng)理臨時委派的其它工作任務。

任職條件

1、基本素質(zhì)：有感召力，有凝聚力，有責任心，樂于協(xié)作，為人師表。

2、自然條件：年齡在27歲以上，身體健康，精力旺盛，儀表端莊，氣質(zhì)高雅。

3、文化程度：大專以上學歷。

4、工作經(jīng)驗：3年酒店管理經(jīng)驗及2年以上培訓經(jīng)驗。

二、工作流程

第四篇：人力資源部工作流程

人力資源部工作流程

一、招聘流程

1、招聘需求申請和批準步驟

⑴、各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫《招聘申請表》，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報總經(jīng)理審核，待總經(jīng)理核準同意后人力資源部方可進行招聘。

⑵、人力資源部收到總經(jīng)理審核的《招聘申請表》后，及時與各用人部門核對，看是否還需變更及補充。

⑶、如無變更交由人力資源部進行招聘，如有變更重復⑴

2、招聘費用申請步驟

由人力資源部人員填寫《費用申請表》，申請本次招聘所需費用上報總經(jīng)理，待總經(jīng)理核準同意后去財務部進行請款。

3、崗位招聘周期

每一職位的招聘周期一般不超過4周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。

4、招聘渠道

⑴、內(nèi)部的調(diào)整、推薦

⑵、人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦 ⑶、參加招聘會

⑷、報紙雜志刊登招聘廣告 ⑸、網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢

⑹、在營業(yè)場所或人流密集場所張貼招聘啟事

5、應聘人員篩選

人力資源部對應聘人員資料進行收集、整理、分類、歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

6、面試

⑴、通知初次篩選合格人員來公司進行面試，面試分2-3次。第一次面試人員為招聘主管/直接主管（經(jīng)理）；第二次面試人員為人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)或直接經(jīng)理；第三次面試人員為公司總經(jīng)理，總經(jīng)理可自行決定需要。

⑵、用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行基本技能測試?；炯寄軠y試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。

7、聘用步驟

⑴、擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

⑵、試用期：所有新入司員工均有一個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。

二、入離職流程

1、入職流程

⑴、新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“入職須知”，告知公司的相關規(guī)章制度及流程。

⑵、新員工到崗后填寫《員工入職申請表》，并提交1寸彩照2張畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證特殊崗位需提供上崗資格證原件及復印件，待核對無誤后復印件留檔原件返還。

⑶、新員工應在三日之內(nèi)將《員工入職申請表》中上崗審批權(quán)限人簽字簽寫完畢并交還人力資源部。

⑷、員工入職當天領取考勤卡、出入證、工牌、工裝等相關物品，如需住寢則安排寢室。

2、員工轉(zhuǎn)正

如無特殊情況員工試用期過后自動轉(zhuǎn)正，如需提前轉(zhuǎn)正填寫《提前轉(zhuǎn)正申請單》由用人部門的負責人簽字，總經(jīng)理核準后轉(zhuǎn)交人力資源部即生效。

3、離職流程

⑴、離職申請

員工離職須提前一個月提出申請，到人力資源部領取《離職申請單》，填寫完整后由部門負責人簽字確認，并由人力資源部經(jīng)理/部長簽字復核（部長級以上人員離職需總經(jīng)理簽字），然后交回人力資源部存檔，自書面提出離職日期開始，一個月后該名員工可辦理離職手續(xù)；

⑵、辦理離職時間

每周周二、周四上午9：00-下午3：00統(tǒng)一辦理；

⑶、辦理離職

員工離職日填寫《員工離職清單》，將公司需回收物品交回所屬部門（如寢室鑰匙、考勤卡等等）

由人力資源部進行離職面談。

三、員工內(nèi)部調(diào)動工作流程

員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：外派、調(diào)崗、借調(diào)

⑴、外派流程

①、人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填寫《人事變動表》報人力資源部審核。

②、人力資源部進行審核并提出意見后，按人員聘任權(quán)限報公司領導批準。③、人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出《內(nèi)部調(diào)整通知單》。④、外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。

⑤、派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。

⑵、調(diào)崗流程

①、當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，也考慮平級調(diào)崗。公司有關部門及員工本人均可提出調(diào)崗。

②、公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制《人事變動表》按人員聘用權(quán)限報公司領導批準。

③、員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫《人事變動表》并報所在部門負責人同意后，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

④、人力資源部向員工和有關部門發(fā)出《內(nèi)部調(diào)整通知單》。⑶、借調(diào)流程

①、由公司或擬借調(diào)部門的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。②、用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。

③、用人部門或人力資源部填制《人事變動表》，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。④、人力資源部發(fā)出《內(nèi)部調(diào)整通知單》。

四、《勞動合同》簽訂、解除流程

⑴、合同簽訂

①、公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”

②、員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

③、在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。

⑵、合同變更

由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。

⑶、合同續(xù)簽

合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

⑷、合同解除

①、有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；

乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的； 乙方被司法機關追究刑事責任的；

②、有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內(nèi)；

甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；

甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

③、有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：

乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；

甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；

④、員工提出解除勞動合同

四、考勤及薪酬

⑴、考勤流程

人力資源部每天定時回收打卡記錄，并核對改日各部門員工的《外出申報單》及《未打卡說明》并做好記錄。每月1日將以上內(nèi)容與各部門的二次考勤核對，以備制作工資。

⑵、薪資制作、發(fā)放流程（擬定每月10日發(fā)放工資）

①、要求各部門將本部員工當月考勤、獎金及處罰情況于每月2日報到人力資源部。②、每月2-6日由人力資源部制作薪酬，7-8日為相關負責人審核，9日定稿簽字后交到財務部，10日發(fā)放。

③、如公司每月離職員工較多可將離職員工薪酬定于當月12日進行發(fā)放。

五、員工保險

⑴、社會基本養(yǎng)老保險

①、公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調(diào)入公司者； ②、試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入公司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入公司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補建手續(xù)）

③、員工離開公司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉(zhuǎn)； ④、社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，人力資源部核準備案；

⑵、法定失業(yè)保險：按公司相關規(guī)定繳納 ⑶、工傷保險

①、保險范圍為與公司形成勞動關系的人員；

②、公司工傷保險的起始日期以每位員工入職起薪之月起；

③、工傷保險的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，公司人力資源部核準備案；

⑷、醫(yī)療保險

①、保險范圍為公司的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 ②、公司辦理補充醫(yī)療保險項目：

A 員工因病死亡保險；

B 員工意外傷害身故（含高殘）保險；

C 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）； D 重大疾病保險。③、醫(yī)療報銷的規(guī)定

A 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內(nèi)的按其有關規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則。

B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關單據(jù)及報銷。⑸、報銷流程

①、員工出險后告知人力資源部，并持醫(yī)?？ň歪t(yī)。

②、?。▊┯髮⒈ｋU理賠相關資料交由人力資源部，由人力資源部負責溝通理賠的相關事宜。

第五篇：人力資源部面試流程

人力資源部面試流程

一、面試流程：

1、目的：人事主管與面試人員寒暄，把面試人員的緊張情緒緩解一下。人事主管態(tài)度

親切。

話術：第一句“你好，李先生是吧？”

第二句“我先自我介紹一下，我是昆山居泰隆實體家居人事主管，我姓俞?！钡谌洹斑@個地方不太好找是吧？今天過來用了多久時間呀？”（從簡單的交

流中獲取基本信息，因為公司不提供住宿，考慮面試人員上下班問

題。）

2、目的：人事主管請面試人員做簡單的自我介紹。（人事主管由此觀察面試人員的語

言表達能力，普通話是否標準等等）

過渡句：謝謝，那接下來請回答幾個問題。

3、目的：人事主管通過簡歷以及剛才的自我介紹，提問4-5個問題。（人事主管由此

觀察面試人員的應變能力）

話術：

第一問“我看您的簡歷，之前一直是做銷售的，您覺得在之前的銷售工作中遇到的最大障礙是什么？”

第二問“那之后是怎么克服的呢？”

第三問“你覺得一個好的銷售，應該具備哪些素質(zhì)？”

第四問“你怎么評價你服務的前一家公司？”

第五問“李先生，來之前有上我們的網(wǎng)站了解一下我們公司嗎？”（從回答可基本掌握面試人員是否是有準備的參與這場面試）

過渡句“謝謝您的回答，那接下來將給你介紹一下我們公司?！?/p>

注意：提問的問題根據(jù)實際情況做調(diào)整，針對他的回答做調(diào)整。

4、目的：人事主管介紹公司，從公司的規(guī)模、與傳統(tǒng)公司的區(qū)別及優(yōu)勢三個方面介紹。

人事主管需自信、自豪，讓面試人員感受這個公司是值得自己爭取加入的。

話述：第一句“北京居泰隆實體家居是一家中外合資、全國連鎖的大型家裝企業(yè)，目前在全國有21家分公司，200余家門店，注冊資金達1.39億?！?/p>

第二句“那我們要讓客戶實現(xiàn)二選一而非多選一，這就得說到我們與傳統(tǒng)公

司的最大區(qū)別：1.我們是實體裝修，什么是實體裝修呢，簡單的說

我們給客戶提供的是一個“家”。2.我們的簽轉(zhuǎn)單體系也是不同的，傳統(tǒng)公司是設計師一個人為客戶服務，而我們是以客戶經(jīng)理為龍頭

組成的一個團隊為一個客戶服務。3.我們將電子商務與信息技術引

入到傳統(tǒng)家裝中，實現(xiàn)了信息資源的共享?！?/p>

第三句“那我們公司的優(yōu)勢：1是保證客戶所見即所得的家裝效果；2是至

少為客戶節(jié)省15%的居家裝飾費用；3是實現(xiàn)客戶輕松家裝，拎包入

住的愿望。”

5、目的：人事主管向面試人員介紹所應聘崗位的所屬的部門，以及這個崗位所做的工

作。

話術：第一句“您所應聘的業(yè)務專員隸屬于我們業(yè)務部，目前我們有X個業(yè)務分部，每個業(yè)務分部設一名分部門經(jīng)理，帶領X名業(yè)務員做好某一塊市場的開發(fā)工作?！?/p>

第二句“作為一名業(yè)務專員，最重要的工作就是通過電話和活動現(xiàn)場對客戶

進邀約和開發(fā)，從而最大程度地挖掘和邀約客戶。”

第三句“傳統(tǒng)公司業(yè)務人員80%的工作時間用于盲目尋找客戶，而最終的效

果可能為零。而我們公司業(yè)務專員通過公司為其提供的資源與保證

能夠保證每天工作任務的完成?！?/p>

第四句“這樣的話您會選擇怎樣的一個工作方式去完成工作任務呢？”

6、目的：人事主管簡單的了解一下之前的收入情況（應聘人員很多是虛高的收入），引入薪酬的講解。

話術：第一句“那在我們公司，一個合格的業(yè)務專員，每月至少3800元以上?！?/p>

第二句“那前提是一個合格的業(yè)務員，合格的業(yè)務員必須具備端正的工作

態(tài)度、良好的敬業(yè)精神、刻苦的學習精神?！?/p>

第三句“當然為幫助您完成工作任務，公司會為您提供足夠的條件保障?！钡谒木洹爱斎蝗绻鷽]有完成我們一個合格業(yè)務員的指標，那么我們將扣

除相應的績效獎金?！?/p>

6、目的：人事主管講解公司的福利，讓應聘人員感受這是一個正規(guī)的企業(yè)。

話術：第一句“那福利方面呢，我們公司為員工繳納社會保險，那在同行業(yè)里面應

該也是獨有的，您也可以去了解一下?！?/p>

第二句“那另外我們?yōu)閱T工提供每年兩次的旅游，公司會定期舉辦團體活動

等等。”

第三句“快樂的工作，這是我們公司全體員工提倡的?！?/p>

7、目的：人事主管通過溝通的方式了解應聘人員對工作時間的要求?？词欠衽c我們公

司能達成一致。

話術：第一句“方便了解一下您之前工作單位的作息時間嗎？或您對作息時間有要

求嗎？”

第二句“如果當天領導給您的任務您在下班前沒有完成，您會怎么做？”

第三句“由于行業(yè)的特殊性，我們采用的是6天7小時工作制，早上9：00，下午6：00，中午12：00-14：00是休息時間，每周三休息，沒有周六、周日。”

第四句“客戶什么時候最閑，那就是我們最忙的時候，這是可以理解的吧？”

8、目的：人事主管應聘人員是否有問題。（人事主管需善于從應聘人員提的問題中發(fā)

現(xiàn)問題，確認此人是否可以錄用，很多人會糾結(jié)底薪這一塊）。

話術：第一句：“您還有什么問題需要了解的嗎？”

應聘人員：“如果沒完成任務，我可以拿到的底薪是多少？”

回答1：“您之前是做銷售的，應該很了解，如果連最低的考核指標都不能完

成，那您覺得有公司會長期雇傭一個不能為公司創(chuàng)造任何效益的員工嗎？”

回答2：“如果每個銷售人員都是奔著基本工資去的，那我想他肯定干不好這

份工作，因為銷售本來就是看業(yè)績說話的。如果銷售行業(yè)底薪都

很高的話，我相信所有工廠都會出現(xiàn)嚴重的“用工荒”，您想，是不是這個道理?！?/p>

注：以上回答僅做參考。

第二句：“還有其他問題嗎？沒什么問題的話，我今天17：30前會給去電話

做最后確認。”

第三句：“那先這樣，再見！”（起身，送別）