第一篇：中小企業(yè)如何有效利用人才資源

中小企業(yè)如何有效利用人才資源

有關(guān)調(diào)查表明，近幾年來，我國中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境，集中表現(xiàn)為效益狀況的不斷惡化。效益是反映一個企業(yè)經(jīng)營狀況好壞的綜合指標(biāo)。而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有以下五個方面：資金、管理、技術(shù)、人力資源和市場。筆者認(rèn)為，在這五個方面的因素中，人力資源尤其是中小企業(yè)中的人才資源這一因素最為重要。對于中小企業(yè)來說，人才的開發(fā)利用，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)利用，是其最大的困難之一。有些中小企業(yè)花大力去招攬人才，結(jié)果卻收效甚微，而一些大企業(yè)在這方面卻常常是門庭若市，有很大的選擇余地。

中小企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的優(yōu)劣勢分析

劣勢因素

社會知名度低

大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。

工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差

現(xiàn)代人工作生活方面的價值觀取向更為實際、超前，他們往往追求較高的工作、生活質(zhì)量，尤其把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些是中小企業(yè)難以充分滿足的。

資金和規(guī)模偏小

中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

風(fēng)險較大，破產(chǎn)和倒閉率較高

中小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

優(yōu)勢因素

發(fā)展?jié)摿薮?/p>

中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險，然而，一旦其發(fā)展勢頭良好，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，給個人帶來的發(fā)展機遇也是比較大的，這一優(yōu)勢對于風(fēng)險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

用人比較靈活

中小企業(yè)在用人方面不拘一格，一般不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實際能力和工作實效。真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權(quán)，有自由發(fā)揮的充分余地。

在中小企業(yè)的人才資源管理中，應(yīng)充分利用其優(yōu)勢，避開其劣勢，選取適合中小企業(yè)發(fā)展的人才資源管理策略。

中小企業(yè)的人才資源管理策略

招聘策略

中小企業(yè)在思想上要高度重視招聘工作，拋棄很容易招到人才的看法，作好充分準(zhǔn)備，并計劃好招聘過程，招聘結(jié)束后還要注意進(jìn)行事后的總結(jié)。

招聘前的精心準(zhǔn)備

首先，制定職位說明書。它是招聘前的基礎(chǔ)工作，通過制定職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。

其次，做好招聘預(yù)算。很多中小企業(yè)在招聘時往往事先不做預(yù)算，招聘過程中需要多少經(jīng)費再由老板批準(zhǔn)，這樣往往會影響計劃的實施。招聘前明確經(jīng)費預(yù)算有助于更好地做好計劃工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳媒體，從而減少工作的盲目性。

第三，組成招聘小組。由于招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關(guān)部門也必須共同參與，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試、誰負(fù)責(zé)接待應(yīng)聘者等。

招聘過程中的組織

進(jìn)行招聘信息發(fā)布。目前，可供企業(yè)選擇的招聘方式很多，對于員工來說，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機會，如由于發(fā)展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人很容易脫穎而出；工作的劃分不細(xì)，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。企業(yè)的招聘廣告應(yīng)該突出這些“亮點”。另外，招聘廣告的用詞要注意體現(xiàn)出對人才的渴望和尊重，不能居高臨下。在招聘過程中設(shè)立咨詢電話回答應(yīng)聘者的提問，能增加應(yīng)聘者對企業(yè)的了解，吸引更多求職者。

進(jìn)行招聘測試與選拔。在招聘測試中，可以通過文化考試或?qū)I(yè)基礎(chǔ)理論考試進(jìn)行第一次篩選，考試應(yīng)根據(jù)不同的學(xué)歷、專業(yè)及工作要求分別命題。命題要注意分析和反應(yīng)能力的測試，可采用試卷式、論文式和答辯式。第一次篩選后要確定第二輪面試者的名單。進(jìn)行面試前要同應(yīng)聘者預(yù)約面試時間，最好是雙方都感覺方便的時間。面試當(dāng)天，應(yīng)聘者到達(dá)企業(yè)后，一般應(yīng)由指定人員負(fù)責(zé)接待，并向他們出示關(guān)于企業(yè)的介紹資料，使他們事先對企業(yè)有大致的了解。面試應(yīng)由人力資源部門和用人部門共同參加。提問前先確定好一些需要應(yīng)聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據(jù)應(yīng)聘者的情況靈活提問。在面試過程中，要注意營造一種輕松的氛圍，通過輕松的交談，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、價值觀等。

最后，進(jìn)行招聘決策。在面試結(jié)束后，企業(yè)依照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)選取錄用人員，并分發(fā)錄用通知。對于那些未錄用者，也要對其表示感謝，表示以后有機會再合作。

招聘后的總結(jié)

招聘結(jié)束后應(yīng)對以下方面進(jìn)行評估：招聘采取的方式、招聘信息發(fā)布的效果是否有效、應(yīng)聘人員的人數(shù)是否達(dá)到原來的計劃；招聘到合格員工的比率；招聘是否按原來的招聘計劃正常進(jìn)行、招聘過程中遇到的問題、招聘所花費的經(jīng)費是否超支，以后招聘有什么要改進(jìn)的地方等。

培訓(xùn)策略

目前中小企業(yè)重視培訓(xùn)并進(jìn)行定期專業(yè)培訓(xùn)的很少。一方面是出于成本的考慮，明知道培訓(xùn)對于企業(yè)的重要性，卻拿不出足夠的資金投入；另一方面可能由于企業(yè)發(fā)展太快，沒有足夠的時間和精力用于培訓(xùn)；還有一種原因就是不知道培訓(xùn)什么、怎么培訓(xùn)。但無論是何種原因，培訓(xùn)對于中小企業(yè)的發(fā)展都是非常重要的。中小企業(yè)在培訓(xùn)方面應(yīng)做好以下幾點：建立培訓(xùn)機制，根據(jù)市場需要和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合人才特點、項目需要和使用目標(biāo)，對人才分層次有重點地進(jìn)行培訓(xùn)；制定計劃，明確培訓(xùn)的時間、任務(wù)、目標(biāo)和措施，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果；突出重點，做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)，急需人才加快培養(yǎng)，關(guān)鍵人才重點培訓(xùn)，骨干人才提前培訓(xùn)；四是拓寬渠道，加強與科研機構(gòu)、高等院校的合作，加快人才培養(yǎng)步伐。

薪酬策略

一般而言，可將薪酬策略劃分為三種類型：激勵型薪酬策略、競爭型薪酬策略和成本型薪酬策略。所謂激勵型薪酬策略，是通過未來預(yù)期高收益來彌補企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，從而對人才產(chǎn)生強烈的吸引力。這種薪酬設(shè)計往往固定收入不高，可變收入在薪酬構(gòu)成中所占的比例很高，個人收入不僅依賴于企業(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀，也同企業(yè)未來發(fā)展前景密切相關(guān)；所謂競爭型薪酬策略，是指與本行業(yè)或本地區(qū)企業(yè)的薪酬水平相比，具有很強的競爭力，以達(dá)到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的；所謂成本型薪酬策略，是指壓縮開支，盡量降低人力成本，一般適合于技術(shù)含量不高、需要大量勞動力的行業(yè)。

企業(yè)在薪酬策略的選擇過程中應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提。對于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)而言，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、擴展市場，需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢，對于競爭激烈的優(yōu)秀人才來說，必然會存在一定選擇上的風(fēng)險。因此，薪酬策略應(yīng)以激勵型為主，以未來的預(yù)期收益抵消目前收益上的風(fēng)險，這樣才能對優(yōu)秀人才特別是風(fēng)險偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力，使之在風(fēng)險和收益的權(quán)衡中，覺得值得冒風(fēng)險，只有這樣才能真正地吸引和留住人才。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，在薪酬策略的選擇上要進(jìn)一步考慮薪酬的競爭性和在人力成本方面的承受力。

激勵策略

薪酬雖然是吸引人才的一個重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)的整體環(huán)境。具體包括：薪酬、工作滿意度、親和力、個人發(fā)展和考核等。過去那種簡單的工資、月獎和年獎的激勵模式已無法滿足他們的需要，必須建立起體現(xiàn)時代特征、多層次、多內(nèi)容的員工激勵機制。在設(shè)計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下原則：讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則；激勵力度適度的原則。

第二篇：積極推進(jìn)人才資源開發(fā)與利用

解放思想 科學(xué)發(fā)展

積極推進(jìn)人才資源開發(fā)與利用

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。黨中央提出科學(xué)發(fā)展觀，強調(diào)以人為本，促進(jìn)經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。牢固樹立符合時代發(fā)展的大人才觀，對人才資源實施更為有效的開發(fā)與利用，已成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略?？茖W(xué)發(fā)展為扎魯特帶來了趕超發(fā)達(dá)地區(qū)的機遇，但更多的是挑戰(zhàn)。但是人才總量仍顯不足，現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)不盡合理，高層次人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才嚴(yán)重短缺，制約著新一輪經(jīng)濟發(fā)展。

一、人才資源開發(fā)與利用現(xiàn)狀

一是根據(jù)教育事業(yè)的用人需求，經(jīng)***同意，五年來，人事、教育紀(jì)檢等部門聯(lián)合派出工作組，6次赴***和***各高校，發(fā)布人才需求信息，簽訂意向性就業(yè)協(xié)議，并通過考錄等形式，引進(jìn)非本地生源本科畢業(yè)生30余人。

二是借鑒公務(wù)員凡進(jìn)必考的錄用方式，將公平競爭機制引入事業(yè)單位，除有特殊政策規(guī)定外，事業(yè)單位進(jìn)人都要實行公開招聘。2008年組織的教師招錄考試實現(xiàn)了面向***公開招考，共有98名***高校畢業(yè)到****報考，經(jīng)過筆試、說課、考核等環(huán)節(jié)的篩選，有36名外地高校畢業(yè)生成為了****教師隊伍的一員，占招聘

－１－

教師總數(shù)的51%。

三是認(rèn)真貫徹落實國家和自治區(qū)促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)的相關(guān)政策，建立高校畢業(yè)生求職登記制度，適時開展就業(yè)指導(dǎo)，以政策優(yōu)勢引導(dǎo)和鼓勵畢業(yè)生自謀職業(yè)、自主擇業(yè)、靈活就業(yè)，把社會就業(yè)壓力轉(zhuǎn)化為人力資本儲備。

二、制約***人才資源開發(fā)與利用的障礙

（一）環(huán)境障礙。主要表現(xiàn)在：一是不同程度存在重引資金項目，輕人才技術(shù)引進(jìn)；重人才使用，輕人才儲備培養(yǎng)；重生產(chǎn)投入，輕人才投入的現(xiàn)象。由于利益分配形式單一，激勵政策連續(xù)性不強，力度不大，使得人才的積極性和主動性沒有得到最大程度的調(diào)動和發(fā)揮。二是“官本位”、“學(xué)而優(yōu)則仕”依然影響著人才的擇業(yè)觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意另謀“出路”。

（二）體制障礙。主要表現(xiàn)在：一是人才管理機制僵化?？茖W(xué)的選人用人機制尚未形成?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）的頒布實施雖然規(guī)范了選人、用人的條件和程序，但是真正憑品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才標(biāo)準(zhǔn)，真正做到公正選人、科學(xué)用人的機制尚未形成。二是人才流動活力不夠。由于條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)部門之間、政企之間的流動存在關(guān)卡多、阻力大、流動難的現(xiàn)象，人才資源的市場化配置程度還比較低，人才的使用效率不高。三是人才評價手段單一。新的人才觀念和評價標(biāo)準(zhǔn)，打破了

以往“唯身份、唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷”的陳舊標(biāo)準(zhǔn)，但目前人才評價體系還沒有與上述要求相適應(yīng)。如在行業(yè)資格和職稱評定上，還在以資歷、學(xué)歷作為主要條件，評價手段單一，評價方法缺乏科學(xué)性，評定結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。

（三）經(jīng)濟障礙。一是待遇收入差異。由于地域經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，同崗位的人在經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)，在城市和農(nóng)村的工資收入有很大差異。同一院校同一專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生在南方發(fā)達(dá)地區(qū)和北方落后地區(qū)就業(yè)收入相差幾倍之多。二是生活環(huán)境差異。在交通、基礎(chǔ)設(shè)施、醫(yī)療衛(wèi)生、文化教育等方面，經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)均優(yōu)越于落后地區(qū)，考慮人居環(huán)境、自身發(fā)展及子女教育，自然“人往高出走，水往地處流”。三是政府投入差異。據(jù)資料顯示，南方地區(qū)非常重視人才投入，蓋博士樓，建實驗室，為引進(jìn)的高層次人才發(fā)放數(shù)額很高的安家費，“高筑黃金臺，招得鳳凰來”。而作為北方地區(qū)，大部分是吃飯財政，根本就拿不出過多的錢用于提高人才待遇，引進(jìn)人才上。由于以上差異的存在，不但人才引不來、留不住，而且現(xiàn)有人才流失嚴(yán)重，形成了市場經(jīng)濟條件下人才的“馬太效應(yīng)”。

三、推進(jìn)****人才資源開發(fā)與利用的建議

（一）構(gòu)建人才洼地，確保人才“引得進(jìn)”

一是采取儲用結(jié)合的辦法，鼓勵各類企業(yè)參與人才儲備工程的實施。人事部門要進(jìn)一步研究制定儲備人才管理辦法，變“虛儲”為“實儲”，通過高校畢業(yè)生招聘會、公開招考等形式，為農(nóng)

牧林水等基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)儲備緊缺高素質(zhì)專業(yè)人才，解決新老專業(yè)技術(shù)人才銜接問題。建立大學(xué)生就業(yè)見習(xí)基地，選拔相關(guān)專業(yè)大學(xué)生見習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)后備人才。

二是加強招商與引才引智的融合，把引進(jìn)企業(yè)高級人才作為招商引資的重要組成部分，通過項目引進(jìn)人才，以人才帶動項目實施，促進(jìn)項目建設(shè)和人才開發(fā)的協(xié)調(diào)發(fā)展。充分利用經(jīng)貿(mào)洽談、招商引資和科技懇談等活動，以優(yōu)惠的政策和寬松的環(huán)境，吸引外地企業(yè)家來***投資興業(yè)；鼓勵和引導(dǎo)有條件的企業(yè)面向區(qū)內(nèi)外招聘一流的生產(chǎn)、經(jīng)營型管理人才，不斷提升***企業(yè)經(jīng)營管理人才的層次和水平。

三是完善人才、智力、項目相結(jié)合的柔性引才機制，圍繞***經(jīng)濟發(fā)展的重點產(chǎn)業(yè)、重點企業(yè)，大力引進(jìn)區(qū)內(nèi)外智力項目。鼓勵企事業(yè)單位采取咨詢、講學(xué)、兼職、短期聘用、技術(shù)合作、人才租賃等方式引進(jìn)區(qū)內(nèi)外智力；鼓勵企業(yè)在高校、科研院所建立專家工作室，聘請專家教授為企業(yè)開展產(chǎn)品開發(fā)、科技攻關(guān)和項目論證等有償服務(wù)；鼓勵和支持區(qū)外高層次人才到***進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)承包、技術(shù)入股，自辦或合辦民營科技企業(yè)、股份制企業(yè)。

（二）創(chuàng)新體制機制，確保人才“用得好”

一是以《條例》為指導(dǎo)，建立能上能下、能進(jìn)能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制，不斷探索人才資源整體性開發(fā)與合理配置的有效途徑。在黨政機關(guān)全面推行科級崗位競爭上崗，選用

一批年齡輕、知識層次高、綜合素質(zhì)比較好的干部充實到領(lǐng)導(dǎo)班子，使中層干部的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化。

二是建立企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績檔案，制定資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和市場準(zhǔn)入規(guī)則，完善職業(yè)經(jīng)理人市場化配置機制，激活現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人才。積極組織外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，逐步培養(yǎng)一批精通經(jīng)濟和法律的復(fù)合型經(jīng)營管理人才，提高***企業(yè)競爭力。

三是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，著力加快職稱制度改革步伐，建立健全專業(yè)技術(shù)人才考核、評價機制，全方位調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才投身事業(yè)的積極性、主動性。打破人才部門所有和區(qū)域限制，堅持人才“柔性流動”制度，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才在不影響本單位利益的前提下進(jìn)行兼職服務(wù)，在法律法規(guī)的范圍內(nèi)，全社會共享人才智力資源。

四是按照國家確定的對口扶貧關(guān)系，積極爭取國家有關(guān)部門和地區(qū)選派優(yōu)秀干部和專業(yè)技術(shù)人員到***掛職。每年選派一部分優(yōu)秀的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和經(jīng)營管理者到經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)掛職學(xué)習(xí)。同時，進(jìn)一步加強旗直機關(guān)與蘇木鎮(zhèn)干部的交流，特別要加大逆向交流的力度，建立蘇木鎮(zhèn)干部到旗直機關(guān)掛職鍛煉制度。

（三）優(yōu)化人才環(huán)境，確保人才“留得住”

一是積極兌現(xiàn)引進(jìn)人才的各項創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠、人才獎勵、生活補助，及時按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)歷補貼、住房補貼等，從戶籍登記、配偶工作、子女入學(xué)、社會保障等引進(jìn)人才普遍關(guān)心的熱點、難點問

題入手，切實解決人才后顧之憂，努力把各種優(yōu)惠政策落到實處。進(jìn)一步完善分配制度，健全與市場相適應(yīng)、與業(yè)績相掛鉤的分配激勵機制，讓勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，鼓勵部分企業(yè)對優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才實行期權(quán)、股權(quán)激勵，真正做到一流的人才一流的報酬、一流的貢獻(xiàn)一流的待遇。

二是充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)主陣地作用，定期走訪企業(yè)、走訪人才，為人才加油鼓勁，激勵人才把事業(yè)的成功作為人生的追求，安心干事創(chuàng)業(yè)。加大對人才的培育，通過請進(jìn)來講、送出去學(xué)、系統(tǒng)化訓(xùn)，不斷引導(dǎo)人才開闊眼界、開闊思路、開闊胸襟，提升經(jīng)營管理能力和科技創(chuàng)新能力，幫助人才干成事、創(chuàng)成業(yè)。大力發(fā)揮企業(yè)家協(xié)會的載體優(yōu)勢，定期舉辦聯(lián)誼活動，召開人才座談會，搭建人才之間學(xué)習(xí)、溝通、交流的橋梁，促使人才攜起手來共同干事、共同創(chuàng)業(yè)。

三是著力營造關(guān)注人才、關(guān)心人才、溫馨和諧的留才環(huán)境。探索實行人才聯(lián)系服務(wù)制度，在旗人才交流中心設(shè)立優(yōu)秀人才聯(lián)絡(luò)站，及時為人才提供各項服務(wù)。并通過電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)等媒體開設(shè)人才專欄，開展“尊重知識、尊重人才”主題的宣傳活動，引導(dǎo)全社會對人才多一些諒解，少一些責(zé)備；多一些包容，少一些挑剔；多一些信任，少一些猜疑，為人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造提供方便快捷。

第三篇：企業(yè)人才資源開發(fā)與利用

人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。面對電力體制改革帶來的機遇和挑戰(zhàn)，必須堅持把人才資源的開發(fā)和使用放在優(yōu)先發(fā)展的地位，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供強有力的制度和技術(shù)支持。立足需求，開發(fā)人才資源。培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求，對企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，有的放矢：一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結(jié)構(gòu)需求，包括年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等，做到結(jié)構(gòu)合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當(dāng)；四要弄清對人才的數(shù)量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎(chǔ)上，有針對性地培育人才。目前來講，復(fù)合型的經(jīng)營管理人才，在行業(yè)中叫得響的技術(shù)專家，技藝精湛、經(jīng)驗豐富的技能型人才，是當(dāng)前電力企業(yè)人才培養(yǎng)的重點。

立足內(nèi)部，盤活人才存量。應(yīng)該看到，企業(yè)內(nèi)部并不是沒有人才，所謂的“人才危機”，一定程度上源于我們沒有充分挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力和使用價值。引進(jìn)人才是優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要手段，但單純靠引進(jìn)解決不了人才短缺的根本問題，因此，對常規(guī)技能人才，必須立足于企業(yè)自己培養(yǎng)，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態(tài)勢。應(yīng)建立企業(yè)人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業(yè)內(nèi)最適合、最需要的崗位上，實現(xiàn)人才資源配置效率的最大化。要用人所長，發(fā)揮優(yōu)勢，提高人才使用的效率，重點搞好人才的再培訓(xùn)、再教育，不斷充電，推動人才知識更新，促進(jìn)低層次人才向高層次人才躍升，形成“才”源滾滾之勢。

立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快人才成長。通過主業(yè)和多經(jīng)發(fā)展戰(zhàn)略的需求拉動，依靠管理創(chuàng)新提供的廣闊舞臺，有效地錘煉隊伍，增強隊伍的戰(zhàn)斗力和人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

適應(yīng)主業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，培育一流人才。為了把企業(yè)建設(shè)成為效益一流，指標(biāo)先進(jìn)的優(yōu)秀供電企業(yè)，目前我公司已經(jīng)超前給專業(yè)技術(shù)人員壓擔(dān)子、出課題，鼓勵他們在工作中建功立業(yè)，增長自身才干，增加自身價值，盡快成為與一流設(shè)備相匹配的人才。

適應(yīng)管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場，需要大量復(fù)合型人才和特色人才，有計劃、有目標(biāo)地培養(yǎng)一批專業(yè)和特殊人才，使他們具有某個領(lǐng)域、某個方面的特殊本領(lǐng)，成為獨樹一幟的能手和權(quán)威。培養(yǎng)自己的商務(wù)談判人才、招投標(biāo)人才、投融資人才、成本管理人才等，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

要立足于一線和基層，培養(yǎng)實踐型人才。無論是復(fù)合型的經(jīng)營管理人才，還是技術(shù)型的人才，都要到基層鍛煉，了解熟悉電力生產(chǎn)流程、安全文明生產(chǎn)管理。在這個基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)需要，尋求各自的發(fā)展方向。

創(chuàng)新機制，實施人本管理。人本管理是近些年來國家提出來的一種管理文化，因此，重視人才開發(fā)，實施人本管理，是企業(yè)管理科學(xué)化的重要內(nèi)容。

建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，做到量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。人才使用和培養(yǎng)要統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進(jìn)一步培養(yǎng)來促進(jìn)使用。對有潛力的人才，要大膽壓擔(dān)子、給位子，讓他們在重要崗位經(jīng)風(fēng)雨、見世面、長見識、增才干。

建立完善的教育機制。根據(jù)不同的人才，積極探索新的教育培訓(xùn)機制和方法，走以內(nèi)培為主、外引為輔的路子。對于搞技術(shù)出身，有一定的專業(yè)技術(shù)知識，但缺乏管理能力的經(jīng)營管理人員，應(yīng)以現(xiàn)代工商管理知識培訓(xùn)和管理能力提高為重點；對專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以知識更新為重點；對技術(shù)工人，應(yīng)以基本生產(chǎn)技能、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的操作培訓(xùn)和一專多能為重點。

建立有效的勵才留才機制。采取多種形式激勵人才，以發(fā)展來吸引人，以事業(yè)來促進(jìn)人，以工作來培養(yǎng)人，以待遇來激勵人，以企業(yè)文化來塑造人。打破分配上的大鍋飯，拉開優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經(jīng)濟上、政治上得到應(yīng)有的回報。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，個人價值取向與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，形成企業(yè)努力培養(yǎng)人才、人才積極為企業(yè)作貢獻(xiàn)的良性循懷。

第四篇：如何有效的利用簡歷

如何有效的利用簡歷模板

發(fā)布時間： 2009-10-30 12:00:26

找到一份跟你背景匹配的簡歷模板，把它拷到你的文字處理程序中，做少許更改就能創(chuàng)造出本需要艱苦努力才能做出的炫目簡歷，似乎再沒有比這個更令人愉快的事情了！其實這只是一個理想化的想法，把你自己的簡歷輕率的建立在模板文

檔上，這樣做只能欺騙你自己，毀了你自己想找的工作。

好在好消息是，如果你更改得恰當(dāng)，比如從一些簡歷書中或者在線教程得到修改建議，那這樣可以極大的改進(jìn)你原來的簡歷。這里有一些如何利用簡歷模板的建議，建議你認(rèn)真對待簡歷模板，避免簡單復(fù)制。

照搬簡歷模板的陷阱

“關(guān)于利用簡歷模板和照搬別人簡歷的問題——不管是從書本還是朋友那里的來的，在于它不利于展示個人的獨特技能、經(jīng)驗以及職業(yè)歷史?！?Louise Kursmark女士解釋說，Kursmark女士是一位職業(yè)顧問，Best Impression Career Services機構(gòu)的負(fù)責(zé)人，Kursmark女士還是18本關(guān)于職業(yè)生涯管理書籍的作者，出版的書籍包括：Expert Resumes for Managers and Executives，Executive's

Pocket Guide to ROI Resumes and Job Search。

經(jīng)驗豐富的簡歷專家和作者Teena Rose也強調(diào)，“找工作需要明白一點就是簡歷就像人的指紋，沒有兩份簡歷是一樣的”，她說，“簡歷應(yīng)該各不相同，因為求職者所擁有的多樣化的教育水平、職業(yè)經(jīng)歷以及個人技能。

此外，復(fù)制一份作者并沒有授權(quán)的簡歷屬于剽竊行為，所以要注意簡歷作者的知識產(chǎn)權(quán)聲明。

如何有效的利用簡歷模板

Kursmark女士表示，為了便于創(chuàng)建簡歷，借鑒多種版本的簡歷模板，并沒有什么不妥的。“這也是簡歷指導(dǎo)書籍出版的目的，激勵并引導(dǎo)你”，她說。

比如，“你可能特別偏愛某個人的引言（簡歷里的自我評價）——他們那種清晰的展示自己獨特價值觀的方式，用這些東西作為引導(dǎo)，來寫出你自己的不同于別人的內(nèi)容”，Kursmark女士說，“你可以從別人的簡歷里抓取一些醒目的任務(wù)或者技能描述，改變里面的數(shù)據(jù)或結(jié)果，讓這樣的描述切合你自己的實際。

第五篇：如何有效的利用簡歷

找到一份跟你背景匹配的簡歷模板，把它拷到你的文字處理程序中，做少許更改就能創(chuàng)造出本需要艱苦努力才能做出的炫目簡歷，似乎再沒有比這個更令人愉快的事情了！其實這只是一個理想化的想法，把你自己的簡歷輕率的建立在模板文檔上，這樣做只能欺騙你自己，毀了你自己想找的工作。

好在好消息是，如果你更改得恰當(dāng)，比如從一些簡歷書中或者在線教程得到修改建議，那這樣可以極大的改進(jìn)你原來的簡歷。這里有一些如何利用簡歷模板的建議，建議你認(rèn)真對待簡歷模板，避免簡單復(fù)制。

照搬簡歷模板的陷阱

“關(guān)于利用簡歷模板和照搬別人簡歷的問題——不管是從書本還是朋友那里的來的，在于它不利于展示個人的獨特技能、經(jīng)驗以及職業(yè)歷史?！?louise kursmark女士解釋說，kursmark女士是一位職業(yè)顧問，best impression career services機構(gòu)的負(fù)責(zé)人，kursmark女士還是18本關(guān)于職業(yè)生涯管理書籍的作者，出版的書籍包括：expert resumes for managers and executives，executive's pocket guide to roi resumes and job search。

經(jīng)驗豐富的簡歷專家和作者teena rose也強調(diào)，“找工作需要明白一點就是簡歷就像人的指紋，沒有兩份簡歷是一樣的”，她說，“簡歷應(yīng)該各不相同，因為求職者所擁有的多樣化的教育水平、職業(yè)經(jīng)歷以及個人技能。

此外，復(fù)制一份作者并沒有授權(quán)的簡歷屬于剽竊行為，所以要注意簡歷作者的知識產(chǎn)權(quán)聲明。

如何有效的利用簡歷模板

kursmark女士表示，為了便于創(chuàng)建簡歷，借鑒多種版本的簡歷模板，并沒有什么不妥的?！斑@也是簡歷指導(dǎo)書籍出版的目的，激勵并引導(dǎo)你”，她說。

比如，“你可能特別偏愛某個人的引言（簡歷里的自我評價）——他們那種清晰的展示自己獨特價值觀的方式，用這些東西作為引導(dǎo)，來寫出你自己的不同于別人的內(nèi)容”，kursmark女士說，“你可以從別人的簡歷里抓取一些醒目的任務(wù)或者技能描述，改變里面的數(shù)據(jù)或結(jié)果，讓這樣的描述切合你自己的實際。

這里有kursmark女士更多的關(guān)于如何利用簡歷模板的小建議：

▲在你重新回顧這個簡歷之后，仔細(xì)琢磨別人的簡歷是如何多樣化的使用行為動詞的，找到那種強有力的描述你業(yè)績的感覺，然后找一個你最喜歡的樣板作為藍(lán)本，恰當(dāng)?shù)膶懗瞿阕约旱年愂觥?/p>

▲盡量（在模板里面）尋找具有新意和引人注目的展現(xiàn)形式，比如圖表、列表等。你能不能（就此）概括出一種能迅速吸引讀者注意的強有力的視覺形象？深挖各種簡歷，找到好的表達(dá)形式、簡明而有吸引力的語言，有感染力的業(yè)績表達(dá)，然后在你自己的簡歷中，去運用這些東西。

▲這些所有的工作做完后，用一種批評的眼光再來看你的簡歷，以保證它準(zhǔn)確的反映你。問自己：簡歷所展示的形象跟你想在人前展示的形象一致嗎？“如果你概括自己的優(yōu)點只是因為它聽起來好而缺乏相應(yīng)的細(xì)節(jié)來支撐它，在你面試的時候你的信譽將會受損?！?kursmark警告說。

最后，在做檢查的時候，要想著的是自己定做，而不是剽竊和抄襲?！鞍押啔v模板看做一個觀念的指導(dǎo)，以自己親手寫出具有自身特色的簡歷內(nèi)容以及表現(xiàn)形式為榮”，rose建議說。