第一篇：淺析中小企業(yè)招聘與甄選效果對企業(yè)發(fā)展的影響

學號：11586141姓名：郭靜 專業(yè)：旅游管理班級：11級1班

淺析中小企業(yè)招聘與甄選效果對企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：進入21世紀，全球競爭日益激烈，并逐漸演化成對人力資本的競爭，對于中小民營企業(yè)這個在經(jīng)濟大軍中日益強大的群體，建立合理科學的招聘甄選體系至關重要，本文針對中小企業(yè)在招聘中的問題做了簡要分析并提出解決方法。

關鍵詞：招聘甄選中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃

引言

跨入21世紀，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，競爭也日益提升，而這些經(jīng)濟競爭，科學技術(shù)競爭，智力的競爭，歸根到底是人才的競爭，招聘和甄選作為獲得人力資本的關鍵步驟，對整個企業(yè)人力資源建設和管理起著至關重要的作用。招聘和甄選有兩層意思，一是招聘與甄選是企業(yè)獲得人力資源的方法，二是招聘與甄選意味著選擇最合適的員工。實現(xiàn)人崗匹配，個人與團隊匹配，個人與組織匹配。招聘工作質(zhì)量如何對企業(yè)的影響往往是長期性的，甚至決定性的。具體來說，其重要意義在于：①它決定著企業(yè)所有人力資源的源泉，沒有企業(yè)可以脫離這個程序；②它決定了企業(yè)的人力資源的數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)；③它制約了企業(yè)各項工作的順利開展，是企業(yè)戰(zhàn)略得以實施的基礎。

雖然招聘和甄選工作對企業(yè)發(fā)展和人力資源管理上意義重大，但對于大部分中小民營企業(yè)而言（中小型民營企業(yè)，國內(nèi)的定義不太相同，目前我們定義為《關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知》中規(guī)定相應企業(yè)規(guī)模的非公有制企業(yè)）對招聘工作還沒有足夠的認識，招聘水平良莠不齊，整體情況不夠完善，問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)人力資源薄弱

1.1 企業(yè)缺乏人力資源統(tǒng)一規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃、工作任務為依據(jù)，按照組織任務和環(huán)境對組織的要求而設計的提供人力資源的過程。但很多企業(yè)在招聘前，沒有對企業(yè)的人力資源進行整體規(guī)劃，對現(xiàn)有和未來人員進行評定和深入分析，造成了招聘和公司戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，盲目等情況。

1.2 忽略崗位評估和工作分析。

崗位研究就是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，進行崗位調(diào)查，收集信息以及崗位分析、評定、制定出崗位規(guī)范，讓招聘工作有綱可依?，F(xiàn)實中很多企業(yè)沒有規(guī)范，我們到招聘網(wǎng)站中會看到，銷售人員的描述為“有相關工作經(jīng)驗3年以上，能經(jīng)常出差”，這樣的文字讓求職者不知道具體工作職責和素質(zhì)要求，更會質(zhì)疑該公司的專業(yè)性導致招聘人員很難找到合適候選。

1.3 招聘人員職業(yè)化水平低。

招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會對整個的招聘質(zhì)量，數(shù)量產(chǎn)生影響。招聘人員的職業(yè)化水平低下體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.3.1 個人基礎素質(zhì)低，讓求職者產(chǎn)生公司不專業(yè)的印象；據(jù)《人才招聘問題調(diào)查報告》反映只有18%的求職者對招聘人員的專業(yè)素質(zhì)比較肯定，招聘人員素質(zhì)低下已經(jīng)給企業(yè)帶來了負面影響。

1.3.2 對公司情況和企業(yè)戰(zhàn)略不了解，對職位的崗位分析不到位，導致無法確定合適的目標候選人群，導致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配。

1/4

1.3.3 沒有科學的面試和甄選手段。通常中小企業(yè)招聘還是傳統(tǒng)的吸收簡歷，面試一種手段來考察，加上心理學的暈輪效應，首因效應等影響，使得獲得評估存在強大的不對稱性，很多招聘人員，從來沒有使用過例如人才測評，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無法達到預期的效果。

1.3.4 溝通協(xié)調(diào)能力差，招聘人員在招聘過程中，需要和領導及直線經(jīng)理進行溝通、協(xié)調(diào)，獲取需求的第一手信息，反饋和領導支持，如果溝通不暢會直接影響招聘進程和成效。

1.4 沒有科學，規(guī)范的招聘流程和評估反饋。

很多企業(yè)招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準備工作，招聘流程設計，具體實施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結(jié)果評估和反饋。這必然造成求職者感受差，以及招聘效果不理想等問題。

1.5 沒有良好的企業(yè)文化和績效激勵機制，無法吸引求職者關注。2、外界的影響因素

2.1 求職者對自己的能力和素質(zhì)沒有良好定位，忽略了人才市場的壓力和個人的基本素質(zhì)情況，導致了信息的不對稱性。

2.2 招聘渠道使用不完善，缺少科學評估。

目前部分企業(yè)各種職位都使用一種招聘途徑，必然導致招聘針對性降低，雖然表面上節(jié)省了成本，但沒有考慮到時間成本和候選人給企業(yè)帶來的效益。

2.3 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等導致人才結(jié)構(gòu)的不匹配性。

3、解決措施

目前，人力資源管理逐漸成為企業(yè)長久，健康發(fā)展的關鍵，因此，如何獲得優(yōu)秀人才也成了讓企業(yè)進入良性軌道的一個重要方面，就以上提出的種種問題，解決對策分為以下幾個方面：

3.1 企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。

通過評價現(xiàn)有人力資源，預估將來需要的人力資源（包括人員結(jié)構(gòu)，層次，類型，要求和條件），制定滿足未來人力資源的行動方案，并對人力資源規(guī)劃進行評估。這樣既確保了人力資源活動有序發(fā)展，也保證了企業(yè)生存發(fā)展中對人力資本的需求。中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關系到企業(yè)當前發(fā)展的關鍵技術(shù)，關鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關系。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，長遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。在界定企業(yè)人才時，除專長、能力外，還應看其內(nèi)在的標準，如是否具有較強的事業(yè)心、責任感等。

3.2 做好崗位研究與分析。

了解崗位名稱，職責，崗位關系，工作環(huán)境，以及對員工的知識、技能、經(jīng)驗、身體狀況的分析，從而制定出合理的選聘標準，提高招聘的精準性。

3.3 加強專業(yè)招聘主管的選拔和培養(yǎng)。

企業(yè)在尋找招聘人員時，可以通過良好的激勵方式吸引優(yōu)秀招聘主管，同時對已有的招聘人員作培訓和指導。通過培訓和溝通提高招聘主管對企業(yè)戰(zhàn)略，主

營業(yè)務，核心競爭力，直線經(jīng)理風格和崗位職責，工作內(nèi)容的深入了解，提高招聘效率；同時通過培訓和吸引外來優(yōu)秀人員來提升招聘主管個人綜合素質(zhì)，提升招聘流程科學性和專業(yè)感受。

3.4 選擇合適的招聘渠道。

目前的企業(yè)招聘渠道有內(nèi)部招聘：有可信性強，適應力強，費用低的特點；外部招聘：有拓寬候選人范圍，引進新文化，激勵老員工等特點。形式有廣告，就業(yè)服務機構(gòu)，獵頭服務，校園招聘，人才交流市場及洽談會，網(wǎng)絡招聘，海外招聘，推薦等。選擇招聘渠道是在對企業(yè)整體情況和崗位職責了解的基礎上確定目標候選人群，再根據(jù)人群特點評估相關的渠道，比如市場總監(jiān)，可以通過專屬行業(yè)的獵頭公司招聘，大批量的中端職位，可以通過RPO機構(gòu)委托招聘。

3.5 科學甄選人才。

首先，我們需要根據(jù)職位特點，對簡歷的真?zhèn)巫髡鐒e并進行初步篩選，然后根據(jù)職位特點，選用筆試，結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)面試，壓力面試，情景模擬，行為面試，小組面試，領導小組討論，公文筐，人才測評以及背景調(diào)查等針對性的甄別候選人群，深入了解其專業(yè)能力，動機，個性，做到人崗匹配。

3.6 量化招聘評估，建立企業(yè)人才貯備體系。

招聘評估包括招聘效果的評估（包括招聘成本與效益評估，錄用人員數(shù)量和質(zhì)量評估）以及招聘方法評估（招聘的信度和效度）。這樣對現(xiàn)有評價方法的可靠和準確性能進一步完善。同時對于已經(jīng)投遞的簡歷（包括錄用的和暫時沒有使用的）建立企業(yè)內(nèi)部人才庫，作好貯備。

3.7注重企業(yè)形象設計和宣傳。

中小企業(yè)實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應聘者。中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。

3.8重視對應聘者的背景調(diào)查

在錄用員工之前的背景調(diào)查經(jīng)常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時有發(fā)生。還有很多應聘者偽造學歷、資格證書等，企業(yè)沒有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時已晚，因為企業(yè)已經(jīng)為員工在培訓、保險等方面投入了很多。另外還有一些企業(yè)利用不正當競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門；二是歷屆服務過的公司；三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

綜上所述，人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一個企業(yè)都需要關注的課題，企業(yè)應根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實施打下良好的基礎，從而減少招聘的盲目性和隨意性。通過有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，增強企業(yè)的競爭力。在中小企業(yè)的發(fā)展完善中，招聘和甄選還存在很多問題，重視人力資源，提高招聘和甄選水平，是企業(yè)必將面臨的話題[，我們需要人提升力資源位置，從環(huán)節(jié)和人員上改善并解決問題。所謂成功的大企業(yè)也是從選擇和培養(yǎng)一個個稱職的員工開始，對于渴望長大和順利度過成長期的企業(yè)和老板亟須解決的一個問題是：怎樣在目前的人才管理大勢中站穩(wěn)腳跟?恐怕我們的老板們不僅要學會“推卸”責任，還要“最大限度發(fā)揮員工的作用”“提升員工的做事效率”、“讓員工苦勞變功勞”，同時還要創(chuàng)造“對事不對人”的管理氛圍、創(chuàng)造標準化的工具、建立企業(yè)文化等以真正實現(xiàn)用人留人的目的。如果改變用人思路，我國中小企業(yè)將在難得發(fā)展機遇期取得突破。參考文獻：

[1]加里.德斯勒著.《人力資源管理（第六版）》.人民大學出版社.1999年6月第1版.[2]王麗娟編著.《員工招聘與配置》.復旦大學出版社.2006年5月第1版

[3]余凱成主編.《人力資源開發(fā)與管理》.企業(yè)管理出版社.1997年8月第1版.[4]廖泉文.《招聘與錄用》.中國人民大學出版社.2004年7月第1版.[5]金鳴，張敏主編.《員工招聘》.國際文化出版公司.2004年4月第1版.[6]劉軍營《招聘中的信息不對稱研究》.2007年6月.[7]孫宗虎，李艷.《招聘與錄用管理實務手冊》.人民郵電大學.2007年7月第1版.[8]鄧杭英，余琛.《實施企業(yè)人才招聘若干問題探析》.教育發(fā)展研究.2005年7月[轉(zhuǎn)貼于:論文大全網(wǎng) http:///manage/hr/201103/65276.h[轉(zhuǎn)貼于:論文大全網(wǎng) http:///manage/hr/201103/65276]

第二篇：招聘與甄選 論文

人力資源招聘與甄選的現(xiàn)狀、問題及改善措施

摘要

人力資源的招聘與甄選在人力資源部門占有非常大的作用，關系到企業(yè)的生存發(fā)展，隨著人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深，員工招聘與甄選在企業(yè)人員補充方面的作用也日益突出，工作的難度和復雜性也不斷加大，其成效直接關系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量。目前我國人力資源水平相對比較落后，在招聘和甄選中會出現(xiàn)各種各樣的問題，針對這些問題，本文提出了一些解決的措施。甄選方法的研究進展也有一系列的研究。

關鍵詞：人力資源 招聘與甄選 問題 措施

1前言

隨著人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深，員工招聘在企業(yè)人員補充方面的作用也日益突出，工作的難度和復雜性也不斷加大，其成效直接關系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量，影響到企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的高低乃至企業(yè)的生存與發(fā)展。

招聘與甄選是應聘者進入職業(yè)生涯所要面臨的第一步。招聘主管部門能否甄選出為單位的發(fā)展做出貢獻、同時又實現(xiàn)其自身價值的員工，是單位與員工實現(xiàn)雙贏的關鍵。如何做好招聘與甄選工作，需要在諸多方面進行思考，包括必要的知識和技能、為單位做貢獻的愿望、人員結(jié)構(gòu)的變化、個人發(fā)展規(guī)劃以及新員工的培訓等等。

現(xiàn)階段，我們中小型企業(yè)開始在國家經(jīng)濟增長占非常重要的地位，中小型企業(yè)的發(fā)展關乎我國市場經(jīng)濟的完善，以及解決我們的就業(yè)問題，但是近年來我國企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學性與系統(tǒng)性，因此研究我國企業(yè)人員招聘與甄選問題可以為我國私營企業(yè)存在和發(fā)展提供一種好的建議和思路，同時，間接地促進我國經(jīng)濟的全面發(fā)展1。

1樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策 411105 2我國企業(yè)人力資源招聘與甄選現(xiàn)狀研究

在日益激烈的市場經(jīng)濟競爭中，企業(yè)往往難以招聘到高素質(zhì)的員工。企業(yè)由于規(guī)模小、實力弱，難以提供富有競爭力的薪酬，不能用高待遇吸引人才到本企業(yè)就職；招聘與甄選系統(tǒng)不夠科學，信息不協(xié)調(diào)，致使優(yōu)秀員工無法了解到該企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，管理職能較少，難以滿足員工對于職位晉升的需求，員工的發(fā)展空間有限；企業(yè)大多產(chǎn)品或服務品種單一，市場風險比較大，較難提供穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。

企業(yè)囿于自身特點，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，人事部門只能執(zhí)行簡單的事務性職能，不能充分調(diào)動和發(fā)揮人力資源的主觀能動性。人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。通過人員招聘，制定一個系統(tǒng)的規(guī)劃，是人力資源人盡其才，人事相宜的目標得以實現(xiàn)。所謂甄選是指在當前的環(huán)境條件下，為一個組織從一系列申請者中挑選出最符合可能職位的甄選標準的人的過程。

我國有的企業(yè)由于規(guī)模小，對于人員的招聘與甄選還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上企業(yè)緣于制度的不健全，管理水平的低化，必然導致企業(yè)陷入進人難的困境。

目前我國人力資源招聘與甄選工作已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源甄選的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、應用技術(shù)等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術(shù)的實踐教學體系仍是任重道遠2。

2周旭 李美珍.中國中小型企業(yè)招聘存在的問題及對策 510540 3招聘與甄選的問題

3.1招聘與甄選前期的問題

3.1.1招聘與甄選沒有制定系統(tǒng)的規(guī)劃

招聘與甄選是一個完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還包括招聘的前期準備工作：招聘計劃和策略的制定、招聘信息的發(fā)布、招聘渠道的選擇、招聘預算以及甄選等等，另外還有具體流程后的員工培訓、對招聘工作的評估等工作。這一系列的工作必須要環(huán)環(huán)相扣，缺少了其中任何一個環(huán)節(jié)，招聘這個體系都將變得不完整，那就會影響到整個招聘工作的效果，企業(yè)的員工招聘也不會達到預期的目標。當前我國很多企業(yè)在招聘時，并沒有動態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃作前提，只是憑著企業(yè)當前人員需求開展工作。而依照公司發(fā)展規(guī)劃，有條不紊進行人員引進及培養(yǎng)的狀況往往只在成熟的大型企業(yè)中才會見到。對于數(shù)量眾多的中小型企業(yè)，招聘更多的時候是一種應急措施而不是企業(yè)策略3。

3.1.2忽視了招聘與甄選成本的核算

招聘成本應包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。它把內(nèi)外部成本包容進來，將招聘工作當作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮，使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。然而很多企業(yè)并沒有對招聘成本進行科學地核算，這樣不但浪費了人力、物力、財力，還達不到預期的招聘效果。招聘甄選需要花費一定的資金，其中的宣傳廣告等費用都是一筆很大的開支。組織甄選也存在一些偏差，所招聘到的候選人，不是因為工作的專業(yè)知識和技能不足，人與崗位不匹配，就是不能適應組織的文化，人與組織不匹配，從而導致工作效率的低下，無形中增加了組織的招聘甄選顯性成本和隱性成本。有時由于甄選人員夸大了組織的正面信息而提高了候選人的預期，一旦這種預期與組織現(xiàn)實不相符合，他們就會選擇離開。這給組織帶來不必要的重置成本，包括候選人的取得成本，如招聘、甄選、雇傭候選人的費用，也包括候選人進入組織的培訓開發(fā)成本。同時，候選人的離職所形成的空缺崗位的成本，對組織其他成員的情緒影響等都是不可忽視的。

3車敬偉.中小企業(yè)招聘甄選工作存在的問題及解決辦法 136500 3.1.3招聘與甄選渠道單一

員工招聘的渠道和形式多種多樣，這也為企業(yè)能夠招聘到合適的人才提供了良好的保障。大致上員工招聘的渠道可分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩方面。外部招聘主要包括：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。而內(nèi)部招聘也有提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方面。不同的崗位由于對人員的要求不一致，因此必須要選擇形式多樣的招聘渠道。但有的企業(yè)只是單一地運用了外部招聘或者內(nèi)部招聘中的某些方式，這樣一來就限制了企業(yè)運用多種招聘渠道來獲取合適人才的這種機會。

3.1.4招聘與甄選的標準不合理

現(xiàn)實當中，由于用人部門經(jīng)常提出很緊迫的人員需求，在時間緊、任務重的情況下，招聘程序中的許多步驟或科學的甄選方式就被忽略了，對應聘者的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎信息。對人員篩選來說 這些資料是遠遠不夠的。另外，由于缺乏科學的測評工具考核應聘者的素質(zhì)、技術(shù)和業(yè)務能力，往往通過面試的主觀印象做出判斷，由于受人為因素的影響，這種判斷很難做到客觀、公正，在一定程度上影響了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘標準，使眾多企業(yè)在招聘中出現(xiàn)了人才高消費的現(xiàn)象。另一方面，有些招聘者對崗位的任職條件認識較模糊。一般而言，一個具體崗位的任職條件應包括：學歷、專業(yè)知識及技能、工作經(jīng)驗、能力、個性特征等。但在實際的操作過程中，企業(yè)的招聘者往往對前三個較為具體的方面認識較清楚，而對能力和個性特征這較為抽象的兩項就很難把握。然而如果不能對崗位的任職條件有一個全面綜合的認識，有時便會招聘到與崗位要求的條件不符合的人員。

3.2企業(yè)在招聘及甄選過程方面的問題 3.2.1招聘甄選觀念不正確，不尊重應聘者。

一方面，很多中小企業(yè)都缺乏正確的人才招聘觀念，沒有做到以人為本的觀念，招聘人員在甄選時，往往存在暈輪效應、首因效應等，缺乏必要的心理知識，對應聘者的性格、能力的分析，往往憑主觀意愿。另一方面，部分中小企業(yè)的招聘人員在進行招聘工作時，招聘與甄選人員存在一種優(yōu)勢心理，感覺自己高高在 上，沒有真正的客觀判斷應聘者的素質(zhì)，完全憑個人喜好去判斷每一位應聘者，“和自己是否談得來”成為甄選的唯一標準，這樣必然很難招聘到優(yōu)秀的人才。

3.2.2招聘與甄選人員隊伍的專業(yè)性不強

招聘人員職業(yè)化水平低。招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會對整個的招聘質(zhì)量，數(shù)量產(chǎn)生影響。招聘人員的職業(yè)化水平低下體現(xiàn)在以下幾個方面：個人基礎素質(zhì)低，讓求職者產(chǎn)生公司不專業(yè)的印象；據(jù)《人才招聘問題調(diào)查報告》反映只有18%的求職者對招聘人員的專業(yè)素質(zhì)比較肯定，招聘人員素質(zhì)低下已經(jīng)給企業(yè)帶來了負面影響；對公司情況和企業(yè)戰(zhàn)略不了解，對職位的崗位分析不到位，導致無法確定合適的目標候選人群，導致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配；沒有科學的面試和甄選手段。通常中小企業(yè)招聘還是傳統(tǒng)的吸收簡歷，面試一種手段來考察，加上心理學的暈輪效應，首因效應等影響，使得獲得評估存在強大的不對稱性，很多招聘人員，從來沒有使用過例如人才測評，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無法達到預期的效果；溝通協(xié)調(diào)能力差，招聘人員在招聘過程中，需要和領導及直線經(jīng)理進行溝通、協(xié)調(diào)，獲取需求的第一手信息，反饋和領導支持，如果溝通不暢會直接影響招聘進程和成效；沒有科學，規(guī)范的招聘流程和評估反饋。很多企業(yè)招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準備工作，招聘流程設計，具體實施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結(jié)果評估和反饋。這必然造成求職者感受差，以及招聘效果不理想等問題；沒有良好的企業(yè)文化和績效激勵機制，無法吸引求職者關注

3.2.3招聘與甄選形式單一

盡管招聘信息的來源很多，但是在實際企業(yè)中，招聘的具體形式仍然十分單一，除了個別崗位會采用標準化試卷或其他形式之外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式，尤其是高級人才的招聘過程中，經(jīng)驗性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式，但是在缺乏必要客觀性工具的情況下，往往容易受各種主觀因素的影響，而使企業(yè)不能準確把握求職者的全面情況4。

4彭麗麗.中小民營企業(yè)招聘與甄選問題淺析 3.2.4招聘與甄選的存在偏差

組織甄選是一項主觀性和不確定性都很強的工作。研究表明，人員選拔過程中存在著選拔者認知偏差的不準確性來源，甄選過程中存在著不確定性、甄選答案的非準確性、甄選過程中的發(fā)散性和甄選評分標準的模糊性等問題。我國組織現(xiàn)行甄選程序存在著實施欠規(guī)范的問題，有的程序不合理，有的則根本沒有實施程序，程序的不公正對候選人形成對組織的看法有不同程度的負面作用。有時，組織為了盡快尋覓到合適的候選人，也會夸大組織的各種正面特征，隱瞞組織的真實信息，從而加大雙方信息的不對稱，在信息的公正性上產(chǎn)生嚴重偏差5。

3.2.5招聘面試安排不合理

所有的招聘都要經(jīng)過面試之后才能最后決定錄用與否。我們的企業(yè)在安排面試、準備面試、面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如：面試準備不當，不知采取何種面試方法；招聘人員往往會因為個人喜歡某應聘人員的教育背景而取舍應聘人員，主觀偏見嚴重；招聘問題設計不合理，或漫無目的閑談，或糾纏某一問題，而且有的單位面試者樂于詢問私人問題或敏感問題等。另外，也有些單位在面試對象安排上不合理，致使面試效率低、質(zhì)量差。

3.3后期的效果評估和總結(jié)中存在缺陷

企業(yè)對招聘結(jié)果的評價，往往集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。但是對于招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，只有為數(shù)不多的企業(yè)才會關注。這也從一個側(cè)面說明了，目前國內(nèi)企業(yè)對于招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺的階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系來對招聘整體過程和效果進行客觀的評價6。

4人力資源招聘與甄選的措施

4.1制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系

一些企業(yè)人力資源管理的最大問題就是缺乏與公司發(fā)展相適應的人力資源 56 黃光圣 魏書堂.組織甄選偏差的來源及其風險應對策略726000 王妮娜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究261031 規(guī)劃。

要建立有效的招聘與甄選體系7，首先要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司的人力資源規(guī)劃。規(guī)劃的內(nèi)容應包括：人力資源總目標、公司流程及職能編制修訂計劃、人員配置計劃、人才供給及需求分析、教育培訓計劃、人力資源管理政策調(diào)整計劃以及人力資源投資預算計劃等內(nèi)容。同時，為了保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的實用性和有效性，在制定時應注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；

其次，有效的招聘與甄選體系是完成各項人力資源管理計劃的基礎保證。根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立有效招聘與甄選體系，具體原則如下：第一，制定完善的招聘制度及流程，招聘的主要原因有兩個，一個是人力資源規(guī)劃內(nèi)的部門及崗位擴；另一個則是崗位出現(xiàn)空缺。針對這兩個方面，制定詳細的招聘流程及制度，以確保招聘工作處于一個有序的有依據(jù)的狀態(tài)；第二，計劃原則：人員補充或新增必須在公司發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的框架內(nèi)進行，并依照招聘計劃開展招聘與甄選工作；第三，渠道方法分析原則：從成本和效率的角度出發(fā)，選擇最佳的招聘與甄選渠道，以最低的成本在最短的時間內(nèi)招聘到最合適的員工。第四，責任分解原則：在整個招聘過程中人力資源部與用人部門要責任明晰、密切配合；第五，鼓勵推薦原則：在出現(xiàn)崗位空缺時鼓勵公司員工自薦和推薦，面向公司內(nèi)外廣泛招攬人才；第六，宣傳原則：招聘工作同時具有宣傳企業(yè)文化，提高企業(yè)知名度的作用，因此，在整個招聘過程中所有相關人員應關注企業(yè)品牌的推廣；第七，時間程序原則：從招聘申請的提出到新員工到崗的每個環(huán)節(jié)都應盡量壓縮時間，緩解用人部門的工作壓力。人力資源部門應有嚴格的時間計劃；第八，同化原則：優(yōu)先選擇對企業(yè)文化認同的應聘人員是員工錄用的重要條件，注重新員工的同化教育，使其迅速進入工作角色；第九，結(jié)果分析原則：每次招聘結(jié)束，人力資源部門都應對招聘的成本、效率等方面進行分析。

加強專業(yè)招聘主管的選拔和培養(yǎng)，企業(yè)在尋找招聘人員時，可以通過良好的激勵方式吸引優(yōu)秀招聘主管，同時對已有的招聘人員作培訓和指導。通過培訓和溝通提高招聘主管對企業(yè)戰(zhàn)略，主營業(yè)務，核心競爭力，直線經(jīng)理風格和崗位職責，工作內(nèi)容的深入了解，提高招聘效率；同時通過培訓和吸引外來優(yōu)秀人員來提升招聘主管個人綜合素質(zhì)，提升招聘流程科學性和專業(yè)感受。

選擇合適的招聘渠道。目前的企業(yè)招聘渠道有內(nèi)部招聘：有可信性強，適應力強，費用低的特點；外部招聘：有拓寬候選人范圍，引進新文化，激勵老員工等特點。形式有廣告，就業(yè)服務機構(gòu)，獵頭服務，校園招聘，人才交流市場及洽談會，網(wǎng)絡招聘，海外招聘，推薦等。選擇招聘渠道是在對企業(yè)整體情況和崗位職責了解的基礎上確定目標候選人群，再根據(jù)人群特點評估相關的渠道，比如市 7吳旭峰 楊玥.現(xiàn)代服務業(yè)人力資源甄選及管理研究150030 ,130012 場總監(jiān)，可以通過專屬行業(yè)的獵頭公司招聘，大批量的中端職位，可以通過RPO 機構(gòu)委托招聘8。

科學甄選人才。首先，我們需要根據(jù)職位特點，對簡歷的真?zhèn)巫髡鐒e并進行初步篩選，然后根據(jù)職位特點，選用筆試，結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)面試，壓力面試，情景模擬，行為面試，小組面試，領導小組討論，公文筐，人才測評以及背景調(diào)查等針對性的甄別候選人群，深入了解其專業(yè)能力、動機、個性，做到人崗匹配9。

4.2甄選過程中使用的策略或原則

人力資源需求計劃確定后，甄選合適的人以及最大限度的激勵和留住合適的人是人力資源管理過程中最核心和重要的環(huán)節(jié)，因此，運用科學的人員甄選錄用手段，選擇和使用合適的評估和選擇方法，獲取企業(yè)需要的而且具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才是企業(yè)擁有優(yōu)秀人才的第一關。

4.2.1系統(tǒng)性策略

甄選是一項系統(tǒng)性的工作，應該從人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)開始抓起，從戰(zhàn)略的角度設計好人力資源管理的各個功能模塊，形成良性的互動?？茖W地做好工作分析，構(gòu)建候選者的勝任特征模型，形成規(guī)范的工作崗位職責說明書，以此為出發(fā)點編制專業(yè)化的甄選問題，減少主觀經(jīng)驗的不科學判斷。組織的各個部門的直線經(jīng)理也要從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)給予甄選工作以有力的支持，在參與甄選的過程中充分與甄選人員協(xié)調(diào)和溝通，及時地制定人力資源需求計劃，確定所需人才的任職資格條件，作好候選人的培訓與開發(fā)工作?！熬影菜嘉?，思則能備，有備無患”，只有充分地做好甄選的準備工作，全面地考慮甄選的各個環(huán)節(jié)銜接是否緊湊，是否清晰明了，對甄選工作人員的職能劃分是否清晰明確等等，才能確保甄選的整個系統(tǒng)不會掛一漏萬，運作起來能夠符合組織的實際情況，具有很強的可操作性。

4.2.2專業(yè)化策略

甄選工作要盡量做到“價值無涉”，也就是甄選主體應該站在客觀中立的角度來評判候選人。甄選人員應該經(jīng)常進行一些專業(yè)的甄選技能理論與實踐操作培 89

霍爾比契.轉(zhuǎn)型——與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理.2004.3：4-221.孫宗虎 王瑞永.人力資源管理流程設計與工作標準.2006.11：215-283.訓，減少主觀認知偏差所帶來的不公正決策。吳志明等人的研究表明，甄選人員所具有的甄選知識和經(jīng)驗水平對評分一致性有重要的影響，受過培訓的、訓練有素的評分員比新手在評分時一致性更好10。同時，穩(wěn)定甄選考官隊伍也是提高甄選效率的重要措施，在考官隊伍固定不變的情況下，3個考官即可基本達到隨機條件下7個考官的評分信度11 12?，F(xiàn)代社會分工越來越細，甄選的新理念、新方法、新技術(shù)也層出不窮。結(jié)構(gòu)化甄選代表著甄選發(fā)展的方向，具有標準化程度高、內(nèi)容清晰化、可重復性好、可預測度高等優(yōu)點。甄選人員在實施結(jié)構(gòu)化甄選的同時也要注意它的不足之處。在回答主試的問題中，候選人會采用不同的印象管理策略來贏取主試的好感，在甄選情景中會采用更多的逢迎策略，在行為甄選中會采用更多的自我提升策略，他們與甄選評估的結(jié)果有關。因此，為了彌補結(jié)構(gòu)化甄選所帶來的缺陷，甄選人員的構(gòu)成應該多維化，這樣可以減少甄選選拔人員的價值取向、個性及認知偏差等對甄選的影響。甄選不可能徹底拋開感覺的因素，但是甄選的目標是對主觀性施加一定程度的控制，也就是說，甄選主體在甄選過程中要盡量避免走入主體性偏差的誤區(qū)。

4.2.3公正性策略

甄選人員在甄選中應該盡量做到人際公正、信息公正、過程公正和結(jié)果公正。Stephen的研究成果告訴我們，甄選過程和結(jié)果的公正能夠顯著地預測到被雇傭者的工作績效，如被錄用的候選人有較高的組織公民行為、工作滿意感、組織承諾，并且能夠形成更好的組織氛圍13。候選人了解組織信息的渠道非常少，甄選人員應該盡量增加信息的透明性，增強組織的信息公平性?，F(xiàn)實工作預覽為候選人同時提供正面和負面的組織或職位信息，可以減少候選人的不現(xiàn)實預期，使得他們能夠應對工作中可能出現(xiàn)的困難。甄選主體在甄選過程中要避免以自己的價值觀、行為標準和觀念體系為標準來評價候選人，甄選的實施程序必須清楚明了，對各種工作人員的職能劃分必須清楚明確。甄選過程中，甄選主體也要運用積極的傾聽策略，如少說多聽、不時地加以總結(jié)、把觀點聯(lián)系起來等策略引導候選人提供更多的信息，以利于作出對候選人正確的評價和雇傭決定。

1李成彥，郭曉薇.人員選拔中的不準確性來源及對策[J].心理科學,2004（6）.吳志明，張厚粲.評價中心的構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)模型[J].心理學報,2001,（33）.1

2趙曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究.2003.1Colquitt, J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology, 2001（86）.4.2.4心理測評策略

心理測評可以為預測候選人將來的工作行為和績效提供重要的科學依據(jù)，對候選人的評判可以起到“四兩撥千斤”的重要作用。在甄選過程中，輔以一定的心理測評能科學合理地判定候選人的各項心理素質(zhì)以及潛能，減少甄選人員主體性偏差所帶來的客觀風險。組織應該結(jié)合自己的實際情況，由專業(yè)人員把關，科學地使用量表并加以分析，為甄選主體更好地考察候選人提供政策建議。

4.2.5勝任特征模型的應用策略

具備任職資格的候選人中，如何鑒別出他們之間的異同，對他們的勝任能力進行分析是一個很好的辦法。勝任力的概念最先由美國心理學家戴維?麥克利蘭1973年提出，他認為，所有與成功有關的心理或行為特征都可以看作是勝任力。對競聘崗位需要一個評價標準，才能夠選出合適的人才來。目前，企業(yè)普遍認同勝任力模型的概念，把勝任力模型作為選人的標準。勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)異工作績效的綜合才能，包括品德、知識、技能、能力和個性特征。勝任力的概念有三個關鍵點：第一，勝任力是和最終的工作成果聯(lián)系在一起的。表面上和習慣上認同的特征，如果不被證明和績效強相關，則不算是勝任力。第二，勝任力可以通過行為表現(xiàn)出來。在任職者履行職責的過程中，人們可以通過觀察其外在的行為表現(xiàn)來感知勝任力的存在，盡管有些勝任力是深層次的東西。第三，可以測量。既然可以通過行為表現(xiàn)觀察任職者的勝任力，就可以對其進行測量和評估。不同類別和層級的崗位，其勝任力模型的區(qū)別很大。在競聘中，不能用一個標準、一種方法來評價候選人是否合適。對高層管理者而言，專業(yè)知識已經(jīng)不是關鍵的勝任力，但對于基層操作人員來說，實際的操作技能才是最重要的勝任力。勝任力模型不是放之四海皆準的模型，即使是相類似的崗位，不同企業(yè)，由于其戰(zhàn)略和文化的不同，導致其勝任力模型也有很大的差異。目前，以勝任力來鑒別高績效者和優(yōu)秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領域以及我國的部分大企業(yè)中流行起來，且在招聘、甄選和培訓等人力資源管理活動中發(fā)揮著積極的作用。

4.3做好招聘的評估工作

評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。它主要是圍繞新引進員工的數(shù)量和質(zhì)量、招聘所花費的成本、人員進入企業(yè)的流失率、用人部門的滿意程度、招聘的實際結(jié)果與計劃之間的差異等方面的內(nèi)容對招聘工作進行分析，以檢驗招聘是否 在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到標準。通過評估，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評估有利于為企業(yè)節(jié)省開支，通過錄用員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析滿意或不滿意及其原因，從而有利于招聘方法的改進及對員工培訓、績效評估提供必要的信息。

5總結(jié)與進展

5.1總結(jié)

近年來我國企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學性與系統(tǒng)性。目前我國人力資源招聘與甄選工作已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術(shù)的實踐教學體系仍是任重道遠。

招聘與甄選是一個完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還有一系列的系統(tǒng)規(guī)劃，這種規(guī)劃做不好直接影響到招聘與甄選的質(zhì)量。員工招聘的渠道和形式以及招聘與甄選的標準如果不夠合理會影響招聘與甄選的效率。另外招聘隊伍、形式、面試安排和偏差、評估等多會影響招聘與甄選的效果。提高招聘與甄選的質(zhì)量改善人力資源部門的管理，需要從以下方面入手制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系，甄選過程中需要遵循系統(tǒng)性、公平性、專業(yè)化、勝任力、心理測量等策略。最后還要做好評估工作。

5.2進展

對于甄選方法的研究是近幾年的熱點。甄選方法的研究，一些學者提出了一些理論模型。基于勝任素質(zhì)的人才甄選克服了以往招聘與甄選過程的種種弊端和問題，提高了對既定職位候選人的未來績效預測的準確性，但在評價過程中存在一系列的模糊因素，多準則模糊決策理論消除了這些模糊性，保證了人才甄選的客觀性。多準則模糊決策方法輸入僅為單因素評價組成的矩陣R，而對“人”的單因素評價總可以做到比較切合實際。

目前有關人才甄選的評價方法中，層次分析法由于級差異較大，往往不能滿足相對完善的指標權(quán)重的合理賦值?；疑P聯(lián)度分析法也存在一定問題，被稱為完善度不高。熵值法在綜合評價中，應用信息熵評價所獲系統(tǒng)信息的有序程度和 信息的效用值是很自然的，統(tǒng)計物理中的熵值函數(shù)形式對于信息系統(tǒng)是一致的。一般認為，熵值法能夠深刻地反映出指標信息熵值的效用價值，其給出的指標權(quán)重值比得爾菲法和層次分析法有較高的可信度。另外，當評價對象確定以后，還可以根據(jù)指標的熵和熵權(quán)對評價指標進行調(diào)整、增減，以利于做出更精確、更靠的評價。

6參考文獻

1.樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策411105 2.周旭 李美珍.中國中小型企業(yè)招聘存在的問題及對策2010.510540 3.車敬偉.中小企業(yè)招聘甄選工作存在的問題及解決辦法樹 2006.136500 4.黃光圣.民營企業(yè)招聘與甄選問題淺析.2007 5.魏書堂.組織甄選偏差的來源及其風險應對策略2007.726000 6.王妮娜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究2006.261031 7.吳旭峰.楊玥.現(xiàn)代服務業(yè)人力資源甄選及管理研究2008.150030;130012 8.霍爾比契.轉(zhuǎn)型——與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理2004.4-221.9.孫宗虎 王瑞永.人力資源管理流程設計與工作標準2006.215-283.10.李成彥 郭曉薇.人員選拔中的不準確性來源及對策2004（6）.11.吳志明 張厚粲.評價中心的構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)模型2001,（33）.12.組織甄選偏差的來源及其風險應對策略2009.726000 13.趙曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究2003.14.Colquitt J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology，2001（86）.15.符莎莉.創(chuàng)新經(jīng)濟與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新.2003(3): 112-113.16.逮明明.民營企業(yè)人力資源管理的對策研究.2004(4): 29-31.17.鄭超.試論我國中小企業(yè)人力資源管理，2006，(04)

第三篇：招聘與甄選心得

招募與甄選模擬心得體會

一、前期工作

主要由招聘組、面試組、觀察組三個小組組成一個大組，我是招聘小組的一員，我們模擬的公司是物流公司，選擇的崗位有辦公室主任、人力資源部部長、運輸部安全員。我們前期的主要工作有：制作人員需求申請表、崗位職責說明書、招聘廣告、面試問題設計等，同時確定人員需求人數(shù)及部門崗位，我們小組成員公7位，首先我們做了人員分工，分為兩人一組，我和小伙伴負責的是大件物品運輸部的安全員的所有招聘信息填寫，其次得確定具體招聘細則及要求，對于應聘條件設置很難確定具體的標準，必須對本職位有全方位的了解，還有就是對模擬崗位的職責、性質(zhì)、職能都要了解，不然都不知道到底需要什么樣的人才。同時我深刻的體會到理論知識的重要性，只有掌握了理論知識才能進行很好的實踐。前期工作好的與壞的方面，分工太過明確從而不知道其他崗位的具體信息，還有對具體流程不太熟悉，不知道選擇哪種面試方法比較適用，但是小組成員都很積極的參與其中，能親身感受作為招聘官樂趣。總之前期工作中熟悉比較重要。

二、招聘過程中

我們招聘組提前來到會議室進行招聘前的小會及角色分配，等到面試者，面試組則根據(jù)我們的招聘廣告設計自己的簡歷投遞簡歷，招聘組進行篩選通知面試組成員根據(jù)自己的應聘職位進行多對多面試，我們采用這種方法，一是為了節(jié)約時間，而是覺得有對比性才容易選擇。

實踐出真知，實踐是檢驗一切真理正確與否的唯一標準。所以，實踐也是非常重要的。模擬實驗課就是為我們提供了這樣一個機會，讓我們將學到的理論知識用于實踐。我們在實驗課上的模擬招聘應用到了人員甄選的方法與技術(shù)的理論知識，如：無領導小組，壓力面試、程序化面試等方法，在實踐過程中我們更好地理解各種方法優(yōu)缺點和操作要領。如我們小組就運用了無領導小組討論的面試方法，主要對應聘者的語言表達能力、邏輯性、組織能力等方面的考察，整體感覺不錯，但是由于一些客觀條件沒有想象中的那種效果，不過還是依然在這樣的實踐中了解有哪些不足。

在實驗課上的學習過程中，認真二字讓我感觸頗深。只要認真對待每一件事，你將收獲很多。在這次實驗課學習過程當中，我把它當成了擴充自己知識面的一次機會，所以我認真對待每一次的實驗課，最終也得到了老師和同學們的肯定。通過這樣實踐課程更能提高同學們的學習興趣，也能從中學到書中沒有的知識，受益匪淺，個人也比較喜歡這種學習方式。

三、后期工作

后期主要工作是觀察組的實驗報告，并收集所以的資料，我雖然沒有參與寫報告，但是我覺得這是一項細心的活，在我們模擬招聘的過程中需要對整個流程、細節(jié)進行觀察并評價。

四、個人見解

我們通過模擬招聘的形式展開我們的實驗課，大家每個人都有機會分別獲得一次面試和招聘。在應聘過程中我們會發(fā)現(xiàn)自己的不足，比如，語言表達能力欠佳，思維混亂，表現(xiàn)緊張等情況，通過實驗課我們了解自己的不足，就可以利用剩下的時間去鍛煉和提升，不至于到自己真正去求職時才發(fā)現(xiàn)問題，到那時就為時已晚。從這次模擬招聘會的過程中，也讓我看到了欠缺的地方，比如說有的同學對于應聘的崗位和單位沒有做好充分了解與準備，所以在上場時有些底氣不足、不自信。希望在今后的招聘會中，同學們能夠吸取教訓，在招聘會之前做好準備工作，爭取給招聘方留下好印象，這樣才能夠加大面試成功的幾率。千萬不能輕視一些小事，所有的成功都是由一件件認真完成的小事組成的，我們應該拿出做大事的態(tài)度來對待我們身邊的每一件小事。

作為當代大學生，面對形勢嚴峻的就業(yè)形勢，面對社會變化莫測的企業(yè)招聘形式，要想脫穎而出、笑傲職場，我們必須做出實際行動，用實踐檢驗自己的實力，模擬招聘給了我們親身經(jīng)歷大學求職的歷程，感受企業(yè)對人才的需求，從而更好的發(fā)現(xiàn)自己作為職業(yè)人的缺點，在最后一年的時間里，向完善自己的方向不斷努力,這樣,才能在走出校園、步入社會的時候從容不迫，在求職者中脫穎而出，找到自己理想中的工作。

學習是一個積累的過程，生活是一個奮斗的過程，人生是一個不斷完善的過程，還希望我們都能夠了解自己的優(yōu)點與不足，表現(xiàn)出自己的閃光點，改正自己的缺點。最后感謝這樣的機會帶給我的收獲。

第四篇：淺析企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響

淺析企業(yè)論文企業(yè)發(fā)展的影響

徐發(fā)

貴州大學經(jīng)濟學院經(jīng)濟學類092班

【文章摘要】：時代在發(fā)展，世界經(jīng)濟卻似過山車般在顛簸進行。在機遇和挑戰(zhàn)共存的全球化和區(qū)域化背景下的今天，國家經(jīng)濟的發(fā)展狀況愈來愈集中在作為經(jīng)濟主體的企業(yè)上，在知識經(jīng)濟的時代潮流下，企業(yè)的發(fā)展并不局限于其光鮮的經(jīng)濟數(shù)據(jù)而已，而是能夠體現(xiàn)企業(yè)價值的文化內(nèi)涵。對于還在成長中的中國企業(yè)來說，生存和發(fā)展的任務仍然任重而道遠。企業(yè)文化的構(gòu)建也成為當前中國企業(yè)勢在必行的舉措之一，這關系到日后的可持續(xù)發(fā)展。在此著重花筆墨探討企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響，旨在為中國企業(yè)的發(fā)展提供可借鑒的教訓和經(jīng)驗。

【關鍵字】：企業(yè)文化 企業(yè)發(fā)展 影響

一、【引言】

國家的繁榮在于經(jīng)濟，經(jīng)濟的發(fā)展在于企業(yè)，企業(yè)的興衰在于管理，管理的活力來自于企業(yè)文化。[1] 在全球化和區(qū)域化并存的當今經(jīng)濟環(huán)境下，實體經(jīng)濟和虛擬經(jīng)濟面臨著各種挑戰(zhàn)，以至于都不能夠完全保護自己。作為世界經(jīng)濟的組成部分的各個國家來說，其國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展就牽動著整個國家乃至地區(qū)及全球經(jīng)濟的命脈和經(jīng)濟走勢的良性發(fā)展。隨著時代整體向前，步入知識經(jīng)濟的今天，經(jīng)濟活力的表現(xiàn)并不只是幾個漂亮的光鮮的GDP數(shù)據(jù)就能說明一切的，同時企業(yè)的發(fā)展面貌及前景也不是那些所謂的龐大的利潤表所能詮釋的。在人文理念（人本主義）暢行的大環(huán)境下，國家對經(jīng)濟的發(fā)展重視程度更加加大，而企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的主體，其所包含的企業(yè)文化成為衡量一個企業(yè)發(fā)展的唯一可信的指標。什么是企業(yè)文化，怎樣的企業(yè)文化才能在根本上帶動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通常也是在觀念上的一致認為，經(jīng)濟是文化的基礎，經(jīng)濟決定文化的，而文化反作用于經(jīng)濟的發(fā)展。關于文化，特別是企業(yè)文化，首先這個理念的提出對于中國企業(yè)來說是新鮮的，也是陌生的。諸子百家對此，眾說紛紜。企業(yè)文化是企業(yè)與各種活動及其結(jié)果中所貫徹和體現(xiàn)出來的企業(yè)理念、企業(yè)制度、企業(yè)形象等的凝結(jié)，在長期的經(jīng)營管理實踐中形成企業(yè)的行為規(guī)范和獨特的風格模式，具體表現(xiàn)為企業(yè)如何待人和任何做事。[2] 這是林堅先生在其所著書中的一段詮釋企業(yè)文化的句子，恰到好處的展現(xiàn)了企業(yè)文化的概念。企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展狀況緊密相關，企業(yè)文化的層面不只是停留在其員工展現(xiàn)的精神面貌上而已，更體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部文化氛圍和與之相關的一系列可以提供企業(yè)發(fā)展動力的意識層面的東西。意識具有主觀能動性，正確的意識可以指導人們做人及做事。關于現(xiàn)在市場領域內(nèi)的各個大型品牌產(chǎn)品的企業(yè)文化的探討，我們無不發(fā)現(xiàn)其都有這樣一個鮮明類似的特性，即在它們身上展現(xiàn)的企業(yè)文化是其企業(yè)發(fā)展的指路標和引入人。就舉例世界最大的電腦芯片制造商英特爾公司來說，其近乎瘋狂的企業(yè)文化核心價值理念“只有偏執(zhí)狂才能生存”就為我們很好的詮釋了這一點。正是這樣近乎瘋狂，才讓在電腦業(yè)競爭的環(huán)境中，贏得一塊巨大的蛋糕。只有精鉆的精神和工作熱情才能在時代洪流中借勢飛騰、逆勢突圍而上，超越再超越，也只有這樣才能在現(xiàn)今快魚吃慢魚的生存法則里越游越快，越快越大。企業(yè)文化的樹立和發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展提供了強大的精神動力，讓即使身處逆境的企業(yè)依舊充滿戰(zhàn)斗的激情，讓面臨巨大國際經(jīng)濟環(huán)境壓力的國家經(jīng)濟屹立不倒。[1]

[2] 董薇、宋慧敏.索尼：夢·愉·創(chuàng)【M】，北京:中國人民大學出版社，2004年版林堅.三星文化【M】，北京：中國人民大學出版社，2009年版

在探討到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響，肯定會有不同的聲音：文化相對于物質(zhì)這樣的實體來說畢竟是虛的，那么它怎么很好的作用并影響于企業(yè)的發(fā)展之上。誠然，在某些具體微觀層面上，實在的東西起到一定的作用，但是在把握企業(yè)整個走向和發(fā)展策略上，歸結(jié)到最后企業(yè)文化是最為關鍵的因素。企業(yè)文化是企業(yè)（公司）取得競爭勝利的軟實力。硬實力看得見、摸得著，是企業(yè)取勝的基礎。軟實力是企業(yè)內(nèi)在實力的體現(xiàn)，只能用思維去把握，卻是核心競爭力的根本性、決定性力量。軟實力是導向力、吸引力和效仿力，是一種同化式的實力，具有超強的擴張性和傳導性，對人們的生活方式和行為準則產(chǎn)生巨大的影響。只有軟實力和硬實力的完美結(jié)合才能使企業(yè)在日益競爭激烈的國際市場風云中叱咤風云但是作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)文化的重要性不言而喻。外表的強大比不過內(nèi)心的強大，只有內(nèi)心的堅強不朽才能經(jīng)歷風雨侵蝕，歲月歷練。肉體是生存的基礎，精神是發(fā)展的根本。沒有在意識上的引領和需求也就不會有肉體上的進步。作為企業(yè)而言，更是如此。龐大的工廠如果僅只有那些冰冷的機器以及毫無生氣的員工，而沒有 使企業(yè)彰顯活力的文化因素，那么其將在短短的時間內(nèi)面臨倒閉和大量工人的事失業(yè)。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎，發(fā)展的動力，行業(yè)的準則，成功的核心。優(yōu)秀的企業(yè)文化是強大的精神動力和智力支持，能夠激勵企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性，提高員工的思想道德水平和文化素質(zhì)，形成內(nèi)在的驅(qū)動力，增強企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造一個良好的企業(yè)文化環(huán)境，提高企業(yè)對外的適應能力，從各個環(huán)節(jié)上調(diào)動一切積極的因素，使資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)競爭力。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用和影響比產(chǎn)品和市場等因素更全面、深刻和持久，因而企業(yè)文化是形成企業(yè)核心競爭力的決定性和根本性因素。在當今中國的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，就目前的企業(yè)企業(yè)文化的構(gòu)建上來看，無論是規(guī)模上還是質(zhì)量上，還是遠遠落后于歐美發(fā)達國家。當然這與中國的基本國情和歷史傳統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，但是在此我們不得不面對現(xiàn)實，調(diào)整好上層建筑和經(jīng)濟基礎的關系，使之符合時代的發(fā)展要求。

[2]如果把 企業(yè)比喻為一部機器，那么企業(yè)文化就是這部機器的潤滑劑。這句話費城恰當合理地道出了作為企業(yè)發(fā)展核心的企業(yè)文化的重要性。作為企業(yè)經(jīng)營管理中一直看不見的手，文化通過全體員工的共識而對企業(yè)管理系統(tǒng)調(diào)節(jié)作用，對管理要素產(chǎn)生協(xié)調(diào)作用，對工作效率和經(jīng)濟效益產(chǎn)生增效作用。[3]

[1]

二、【正面影響】

根據(jù)以往優(yōu)秀企業(yè)的文化建設和歸納得出的個案效果狀況，基本上對于企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中所形成的能夠發(fā)揮的重要作用見解很多，隨著時代的發(fā)展和科學技術(shù)的進步以及人文理念的深入人心，我們現(xiàn)在探討的作用主要從正反兩方面來論述，這是充分尊重客觀實際的基礎上得出比較全面的結(jié)論。首先從正面論述，這主要的出發(fā)點在于其優(yōu)秀企業(yè)文化的強大影響作用：

（一）擺脫困境，振興發(fā)展

傳統(tǒng)經(jīng)濟時代，企業(yè)一般依靠自身的資源優(yōu)勢來建立競爭優(yōu)勢，靠的是產(chǎn)品經(jīng)營、資本經(jīng)營創(chuàng)造企業(yè)效益。而新經(jīng)濟時代額到來，信息網(wǎng)絡化和經(jīng)濟全球化，使企業(yè)面對一個全新的競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢，它以企業(yè)內(nèi)外軟硬件資源要素為基礎以創(chuàng)新文化和創(chuàng)新機制為動力，以實現(xiàn)社會責任為條件，以整體優(yōu)化，優(yōu)勢互補和聚變放大為手段。[4] 但是經(jīng)濟的不平衡不穩(wěn)定發(fā)展導致不同的經(jīng)濟實體面臨不同的挑戰(zhàn)和危機，對于其內(nèi)部的企業(yè)發(fā)展造成嚴重的阻礙，因此不同的經(jīng)濟競爭實力上的差異造成了面對危機的處理能力和緩解程度。[1]

[2] 毛世英.戴爾文化【M】，北京：中國人民大學出版社，2009年4月版董薇、宋慧敏.索尼：夢·愉·創(chuàng)【M】，北京:中國人民大學出版社，2004年版 [3] 李宗江、朱洙編.企業(yè)文化：勝敵于無形【M】，北京：中國紡織出版社，2003年1月版

[4] 劉光明.企業(yè)文化【M】，北京：經(jīng)濟管理出版社，2001年6月

經(jīng)濟實力上的充足和科技水平上的創(chuàng)新能力使得大部分優(yōu)勢企業(yè)在經(jīng)濟危機的困境下依舊能夠逆流而上，昂首向前。中國企業(yè)在此番的全球經(jīng)濟危機下，也未能全部幸免，沿海地區(qū)的部分大型制造業(yè)企業(yè)紛紛關門倒閉走人，從紅極一時占據(jù)大部分市場到現(xiàn)如今的扼腕長嘆，奄奄一息。在剖析這些大型企業(yè)紛紛倒閉的深層次原因中我們不免會發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，光鮮的經(jīng)濟數(shù)據(jù)表象，企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展卻極為脆弱，員工的精神狀況和凝聚力、創(chuàng)新能力普遍低下甚至只是機器的附屬勞動工具而已。企業(yè)內(nèi)部根本不存在作為核心的企業(yè)文化。巨大的經(jīng)濟效益是無數(shù)廉價勞動力的血汗結(jié)晶，是在狹小車間內(nèi)工人忙碌疲倦的身軀的縮影。機器和建筑是處處爭優(yōu)，但是在塑造企業(yè)內(nèi)部的靈魂時，卻完全沒有任何生氣，更沒有去比拼的資本。讓員工有歸屬感，自豪感和創(chuàng)造激情的氛圍在中國企業(yè)內(nèi)沒有立足的空隙，那些優(yōu)秀的企業(yè)文化細胞沒有依附的媒介。巨大的弱點不去改變，那么即使是萬里長城也將會崩潰，尤其在當今這樣的環(huán)境下。因此企業(yè)文化的構(gòu)建對于中國企業(yè)來說勢在必行，迫在眉睫。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。通過抓企業(yè)文化的建設，構(gòu)建以人為本的核心價值理念，才能使企業(yè)從根本上脫胎換骨，才能在陣痛中重新站立，擺脫低谷，迎接新事業(yè)的另一個春天。企業(yè)文化是以人為本，強調(diào)重視人的價值，充分發(fā)揮人的主體意識，并在企業(yè)價值觀引導下，形成被企業(yè)員工認同的，并具有企業(yè)特點的價值體系，從而形成一種新的企業(yè)精神。在這種企業(yè)精神的鼓舞和激勵下，將極大地調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。匯成一種不可阻擋的磅礴勢，匯成 一種萬眾一心、生機勃勃的氛圍，合奏出驚天地泣鬼神的旋律。企業(yè)文化的這種作用將會使企業(yè)、國家的發(fā)展發(fā)生巨大的改革和進步。[1]

(二）指引方向，引領發(fā)展

可以用這樣一個比喻來形容企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的指導作用，經(jīng)濟是火車頭，科學技術(shù)是鐵路網(wǎng)絡，那么企業(yè)文化就是扳道工。沒有扳道工的引路和分道，那么即使再發(fā)達的鐵路網(wǎng)絡和高速列車都將陷入一片混亂中。只有扳道工合理的分配和分叉才使得這列經(jīng)濟列車高速的飛行。物質(zhì)決定意識，同時意識又反作用于物質(zhì)。正確的一是能夠指導人們工作和生活。作為企業(yè)核心的企業(yè)文化，一方面在企業(yè)制度建設、企業(yè)理念建設上，提供了一整套合理且符合時代發(fā)展的方案，另一方面在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起一種良性的競爭和激勵體制，從精神層面為員工和企業(yè)的雙贏發(fā)展提供和強大的智力支持和精神動力。企業(yè)品牌形象的建立在一定程度上為企業(yè)樹立起一塊無形的龐大的資產(chǎn)體系，也為企業(yè)更好地倡導核心理念提供了一個平臺。在當今復雜的市場競爭中，思想上的混亂比起其他方面更加致命，這不僅關系到一個企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才的儲備，更關系到一個企業(yè)在行動上高度配合和完美合作，如果在危機面前沒有樹立起高度的思想統(tǒng)一觀念，那么企業(yè)就很難在逆流中實現(xiàn)自保或者翻身。優(yōu)秀企業(yè)文化的作用就在于其能夠在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)一種共識，即所有的目標都是為著企業(yè)和員工的共同發(fā)展而制定的，通過鼓勵和刺激，將潛在的力量激發(fā)出來，擰成一根繩，掌握最前沿的信息，鞏固企業(yè)在員工中的核心地位，把握動態(tài)，適時調(diào)整策略，適應時代發(fā)展。

（三）凝聚力量，激勵向前

企業(yè)文化是在企業(yè)意識上，去激勵和鼓舞勞動者的思想取向和價值取向，充分調(diào)動勞動者的精神力量，使之轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)力量，因此，企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在根本動力。[2] 優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅在外部表現(xiàn)著企業(yè)的優(yōu)秀品牌形象，更能從企業(yè)內(nèi)部做起，將企業(yè)的靈魂塑造，把企業(yè)員工的信念和思想團結(jié)在一起，促成企業(yè)員工與企業(yè)同呼吸、共命運，更加突顯出企業(yè)員工作為企業(yè)主體地位的價值理念和文化重心。面對眾多復雜的機遇和挑戰(zhàn)，一個優(yōu)秀的企業(yè)首先從自身做起，抓住人心齊力量大的關鍵之處，充分發(fā)揮員[1]

[2] 楊家棟、郭銳編.企業(yè)文化學【M】，北京：中國商業(yè)出版社，2006年1月版p79楊家棟、郭銳編.企業(yè)文化學【M】，北京：中國商業(yè)出版社，2006年1月版p77

工的創(chuàng)造性和激情，并施之有效地恰當?shù)募顧C制，在經(jīng)濟高速飛騰的背景下，是社會效益同時也產(chǎn)生巨大的效用。經(jīng)濟危機使部分國家面臨國家經(jīng)濟破產(chǎn)的尷尬局面，更使部分企業(yè)面臨有史以來對其發(fā)展最為艱巨的挑戰(zhàn)，不得不宣布破產(chǎn)并變賣自己的資產(chǎn)。從往昔的商業(yè)巨鱷瞬間變成他人手中的籌碼。在探究其中的因素中，不免發(fā)現(xiàn)我們在企業(yè)文化建設上的極度落后，才導致現(xiàn)今所面臨的局面。因此在現(xiàn)今的困境下，構(gòu)建企業(yè)文化，通過激勵和鼓舞恢復企業(yè)的氣勢，從而為企業(yè)的復興提供動力和潛力。一個企業(yè)即使再龐大，如果缺少其自有的企業(yè)文化，那么它不可避免的會面對倒閉的困境。企業(yè)文化對于企業(yè)運作來說就是潤滑劑，起到了很好的協(xié)調(diào)和緩解作用，為企業(yè)的良好的營造起到了巨大的效用。內(nèi)部的文化理念和樹立，使得員工從思想的源頭上有了統(tǒng)一的目標，也為在可面對競爭時避免思想上的沖突而造成人心渙散。把企業(yè)和企業(yè)員工結(jié)合到一起使得企業(yè)永遠是在為著既定的目標而發(fā)奮努力，路線一直清晰并且合理。

三、【負面影響】

企業(yè)文化的作用形式通常是潛移默化的，是那種“潤物細無聲”的感覺。在企業(yè)發(fā)展的每個細節(jié)中，處處體現(xiàn)著以人為本的理念，也在最大程度地影響著企業(yè)的走向和實質(zhì)性的發(fā)展。當然在論述企業(yè)文化所帶來的積極正面作用的同時，也必須論述企業(yè)文化在實際情況的作用，即結(jié)合國家實際情況作出的結(jié)論，通過中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀，從另一個方面我們也看到了一些弊端，當然從弊端中我們看到的是我們應該如何改變，以及我們的未來。論述到中國企業(yè)文化，不得不把企業(yè)的現(xiàn)狀與中國的基本國情和歷史傳統(tǒng)相結(jié)合。這不僅是對客觀實際的尊重，更是能從源頭上為中國企業(yè)文化的構(gòu)建提供意見和建議，促進中國企業(yè)的更好發(fā)展。中國企業(yè)的文化的特點：①民主意識和家長制觀念的并存②個性發(fā)展意識和大一統(tǒng)觀念的結(jié)合③創(chuàng)新、競爭、冒險精神與中庸之道的并存④改革開放意識與封閉保守意識的并存⑤法制觀念與人治傳統(tǒng)并存⑥現(xiàn)代人才觀和片面的重義輕利或者重利輕義并存⑦實踐意識和重言輕實舊習并存⑧現(xiàn)代時效觀與消極無為作風并存⑨企業(yè)精神和重仕經(jīng)商觀并存。[1] 實際現(xiàn)狀和困境和歷史傳統(tǒng)的根深蒂固使得中國企業(yè)在現(xiàn)今這個知識時代和高度文明化得環(huán)境下，仍保留著其或多或少的歷史氣息，這也在不知不覺中阻礙著中國企業(yè)的更快更好發(fā)展，內(nèi)部缺少活力和生機，缺少民主和自由，缺少創(chuàng)造性和主動性。縱眼于中國的企業(yè)文化現(xiàn)狀，我們的任務仍然任重而道遠，改革尚未成功，還需努力。

四、【總結(jié)】

總結(jié)企業(yè)文化的作用，可以得出這樣的結(jié)論，主要以正面積極作用為主，體現(xiàn)為： 外樹形象，內(nèi)增凝聚力，擴大市場影響力，強化企業(yè)競爭力。

⑴塑造企業(yè)良好形象

⑵增強企業(yè)員工的向心力和凝聚力

⑶加強企業(yè)管理

⑷提升企業(yè)競爭力[2]

[1]

[2] 王成榮、周建波著.企業(yè)文化學【M】，北京：經(jīng)濟管理出版社，2002年版p366—p381李宗江、朱洙編.企業(yè)文化：勝敵于無形【M】，北京：中國紡織出版社，2003年1月版p97—p98

第五篇：淺析企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響

淺析企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響

摘要:企業(yè)文化是企業(yè)的“無形資產(chǎn)”，是每個企業(yè)的“核心競爭力”，對于企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用，甚至關系到企業(yè)的盛衰存亡。然而，企業(yè)文化并非是僵死的、一成不變的，而是應該不斷發(fā)展、隨“需”而變、與“時”俱進，應該隨著企業(yè)面臨的環(huán)境的變化而不斷發(fā)展，隨著企業(yè)發(fā)展水平的提高而不斷的提高，從而能夠自始至終對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動作用。企業(yè)文化有著凝聚功能，向?qū)Чδ?，激勵功能，約束功能。常熟市第二特種電機有限公司，在發(fā)展了一段時期后，企業(yè)文化取得了長足的發(fā)展，但是仍然存在一些問題，本文將從以下幾個方面分析，提出解決方案。

關鍵字:企業(yè)文化建設策略

隨著改革開放的持續(xù)發(fā)展，隨著國有體制改革的逐步深入，隨著我們逐步全面地融入WTO，尤其是隨著民營經(jīng)濟的不斷壯大，我們國家的經(jīng)濟形勢發(fā)生了天翻地覆的變化，經(jīng)濟領域內(nèi)各個方面的狀況都發(fā)生了很大的改變：以市場為基礎和國家調(diào)控相結(jié)合的社會主義市場經(jīng)濟得以初步確立，以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的經(jīng)濟體制業(yè)已成型，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度也初具規(guī)模，以國家為主導、充分調(diào)動社會和個人力量的社會保障體系也初具雛形。面對著這種種急劇的變化和深刻的變革，作為社會主義市場經(jīng)濟主體的企業(yè)，為了確保在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就必須推進企業(yè)各項工作的發(fā)展，而企業(yè)文化建設便是其中較為重要的一項。那么社會的種種變革是如何作用于企業(yè)文化的呢？企業(yè)文化應該如何適應企業(yè)不同的發(fā)展階段的呢？本文將從企業(yè)文化建設的角度來分析這個問題并提出自己的幾點看法。

一、現(xiàn)代企業(yè)文化以及常熟市第二特種電機有限公司概述

探討企業(yè)文化建設的問題，首先應該對企業(yè)文化的基本概念、內(nèi)涵有所了解，本文涉及到的最基本的概念便是企業(yè)文化這個基本的概念，下面我們分別來認識一下。

（一）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化有廣義和狹義之分。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出來的物質(zhì)文化和精神文化的總和。企業(yè)的物質(zhì)文化是指企業(yè)的機械設備、廠房、產(chǎn)品等，其主體是物體；企業(yè)的精神文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成和確立的思想成果和價值觀念等精神性財富。狹義的企業(yè)文化主要是指精神文化。也就是指支配和主導企業(yè)及其職工在從事商品生產(chǎn)經(jīng)營活動時，在向自然索取、與社會交往中，共同持有的理想、信念、價值觀念、行為準則和道德規(guī)范的總和。可以說其在本質(zhì)上，企業(yè)文化就是企業(yè)及其職工在生產(chǎn)實踐中，產(chǎn)生的對于客觀世界的認識。此外，值得我們注意的是，企業(yè)文化“本身也是一個富有層次的體系”，它并非是散亂的、無序的，而是系統(tǒng)的、協(xié)調(diào)的。一般來說，企業(yè)文化可以劃分為三個層次：企業(yè)表層文化、企業(yè)淺層文化、企業(yè)深層文化。三個層次系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互依賴、相互作用，共同構(gòu)成了企業(yè)文化的體系，共同對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生作用。

（二）企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化對企業(yè)的作用，集中的體現(xiàn)在對企業(yè)競爭力的促進作用上，企業(yè)文化對增強企業(yè)競爭力的作用具體體現(xiàn)為其所具有的四大功能：

1.凝聚功能。企業(yè)文化是“企業(yè)的粘合劑”，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。鼓勵、引導把員工個人的人生追求與公司的目標相結(jié)合，幫助員工了解公司的政策，調(diào)節(jié)人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。

2.導向功能。導向包括價值導向與行為導向。企業(yè)價值觀與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進。

3.激勵功能。激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。如果企業(yè)能以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵，而不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創(chuàng)新精神。

4.約束功能。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

（三）常熟市第二特種電機有限公司發(fā)展歷史概述

常熟市第二特種電機有限公司位于常熟市東郊，東倚上海，南連蘇州，西與江陰大橋，東與蘇通大橋相連，堪稱江南腹地、上海浦東開發(fā)區(qū)和蘇州工業(yè)園區(qū)的“后花園”。204國道橫貫常熟，滬寧高速與蘇常公路相連。公司前身是常熟市紅梅電機廠，創(chuàng)建于1972年，主要生產(chǎn)T72S系列三相異步電機，產(chǎn)品銷往全國各地，深受用戶好評。隨著國家電力事業(yè)的發(fā)展，電機廠對產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整從1986年與上海市電機技術(shù)研究所技術(shù)合作聯(lián)合開發(fā)為通風機，泵類負載配套的“YDT系列變極多速節(jié)能電機”，具有結(jié)構(gòu)新穎、效率高、節(jié)能效果顯著、噪音低，通用化程度高等特點，廣泛應用于冶金、礦山、紡織、印染、化工、建筑及民用設施等部門，公司現(xiàn)有員工80余人，工程技術(shù)人員18人，擁有全套電機加工檢測設備，可生產(chǎn)80到355機座號電機，全年產(chǎn)量8000余臺。產(chǎn)品由江蘇省技術(shù)監(jiān)督電機檢測站多次抽檢均為合格，并獲得ISO9001質(zhì)量認證。產(chǎn)品為首都航天機械廠，電子工業(yè)部十三所貫道測試中心、上海浦東機場，上海軌道交通，廣東棉花灘電廠，梅州某導彈庫，上海寶鋼、山西太鋼等國家重點工程及大型企業(yè)配套。公司質(zhì)量方針：質(zhì)量是企業(yè)的生命，顧客滿意是我們的目的。

二、公司內(nèi)企業(yè)文化建設存在的問題

在經(jīng)歷了一段時期的發(fā)展之后，公司著力于按時按點完成顧客訂單，不發(fā)生延期交貨的現(xiàn)象。在現(xiàn)有客戶的基礎上，不斷的發(fā)掘潛在客戶，開拓市場。員工基本實行按勞分配，多勞多得，完成上級定下的指標。并且參加當?shù)氐囊恍┐壬凭栀浀然顒?，提高自身的知名度和美譽度。老總在看到別的許多企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化后，想想自己不能落后，也來搞一個，所以，苦想了很久，列出一些條文來往墻上一掛，萬事大吉，從此再也無人過問，結(jié)果可想而知。但有意思的是，往往老總還納悶，人家的企業(yè)文化搞的那么紅火，對企業(yè)的促進貢獻那么大，為什么我們的企業(yè)就沒有效果，所以，開會的時候就拍桌子強調(diào)落實，但下面也沒有專門的人去解碼，也沒有專業(yè)的人針對企業(yè)的內(nèi)外情況，所面臨的一些問題，作相關的分析研究，提出可行的措施、辦法來，即使有也是“附帶”性質(zhì)的（附帶，一方面是領導對其重視程度的體現(xiàn)，另一方面是授權(quán)的體現(xiàn)，三是結(jié)果的體現(xiàn)），常見的是放到人力資源、行政辦公室、團黨支部、工會等一些部門去，這到無可厚非，關鍵是既沒有明確指示和要求，也沒有明確授權(quán)和責任，所以，結(jié)果也是不明不了，導致企業(yè)把自己的企業(yè)文化建設得四不象，最后員工都不知道你到底想要他們干什么。

三、常熟市第二特種電機有限公司企業(yè)文化建設對策分析

綜上現(xiàn)象，我認為最重要的一點就是，企業(yè)領導層特別是一把手沒有當好舵手的角色，很清楚企業(yè)的方向、使命、價值觀、實施思路是前提；以身作則、持之以恒、狠抓執(zhí)行是關鍵；改革創(chuàng)新發(fā)展是延續(xù)。

老板還會給自己找這樣看似客觀的理由：下面的人能力太差，素質(zhì)太差，執(zhí)行力太差，企業(yè)體制落后，人際關系太復雜等等，所以企業(yè)文化建設沒有成果，沒有能對企業(yè)作出積極的影響。有這種想法的人就是對自己的定位、角色不明確，不想有作為，對不起，你是老板、你是老總，你對公司的人事、制度、體制、薪資等都有決定權(quán)和一票否定權(quán)，你來抱怨的這些問題正是你自己身上的存在的問題，誰能力差你就培養(yǎng)他，誰素質(zhì)差你就教育他，關系復雜你就重新擬訂用人制度，整體執(zhí)行力差你就培訓改變他們觀念，人員臃腫工作效率低你就重新構(gòu)造公司體制，所有的這些你都有權(quán)力去做，并且這是你的職責和工作，這不是其他員工的首要職責，是你的——老板。實在你沒有能力、精力培養(yǎng)、教育他們，那你開除他們，找適合的人來做適合的事，目的就是建設具有適應市場、適合公司發(fā)展的企業(yè)文化，使這個團隊凝結(jié)有方向，執(zhí)行有干勁，工作有主觀能動性，而這種狀態(tài)不是僅僅靠金錢就能實現(xiàn)的，必須靠企業(yè)文化的精神理念輔佐支撐。

為了在激烈的市場競爭中能保住其獨特的市場競爭力，必須總結(jié)沉淀出企業(yè)獨特的發(fā)展成功經(jīng)驗，總結(jié)出規(guī)律，達到能夠成功移植管理精髓的目的，以便更好的促進企業(yè)集團實現(xiàn)走規(guī)?；⒍嘣膲粝耄⒉粩嗟娜テ湓闫?，留其精華，創(chuàng)新和發(fā)展企業(yè)的企業(yè)文化，使之能夠不斷的引導、催化企業(yè)健康、科學的發(fā)展。那么如何建設企業(yè)企業(yè)文化的呢？我認為可以在如下幾個方面作一些思考：

（一）開展全員性企業(yè)文化建設必要性的探討

企業(yè)文化建設不僅僅是老總、某個部門、某些人的事情，更是公司全體員工共同的責任和義務。

部落有習慣，鄉(xiāng)里有習俗，國家有歷史，企業(yè)應有文化，這不僅是社會形態(tài)秩序的需要，更是為了能夠了解過去、立足現(xiàn)在、展望未來。知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。一個成長的人，也是他逐步了解自己的過程，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時地作出一些反應。企業(yè)也是同樣一個道理，所以，對于員工的職前培訓，崗位培訓，工作理念培訓等等，不能忽略。（培訓形式可以是多樣的，不一定大家坐到一起來，一個人在上面講就叫培訓，工作現(xiàn)場指導一下也叫培訓）企業(yè)和員工的進步是相互相承的，員工的提升促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展帶動員工的提升。

一個良好的企業(yè)文化不僅能促進公司發(fā)展，還能給予員工想要的東西。如良好的個人生活、工作習慣不僅有利于身體健康，更有利于高效率的工作，無疑有助于事業(yè)的成功。而一個公司良好的企業(yè)文化就能夠幫助員工建立這樣良好的習慣。強勢的企業(yè)文化不僅能產(chǎn)生強大的執(zhí)行力，還能洗滌人的思想靈魂，有助于員工建立高尚、積極的人生觀和價值觀。如軍隊的“企業(yè)文化”大家所熟知的，雖然他們是軍隊文化，在內(nèi)容、形式上和公司不同，但本質(zhì)是相同的，目的都是一樣的。在大家快樂生活的同時，達到令人滿意的和所需要的結(jié)果，要具備很強的戰(zhàn)斗力，而在這個過程當中，軍隊文化每時每刻都在影響著每位軍人，并融入到了每位軍人的思想和行為中去了，潛移默化的影響著每位軍人的思想價值觀并逐漸歸于統(tǒng)一。所以，很多人一眼就能判斷出不穿軍裝的軍人。

（二）開展企業(yè)價值觀、員工價值觀的探討

企業(yè)文化建設，是一個企業(yè)價值觀的具體體現(xiàn)，運作理念的落實，它必須自上而下的灌輸落實，而執(zhí)行卻要從下而上的嚴抓，并要形成相關的制度來督促考核。因為，企業(yè)文化如同一個企業(yè)品牌的建立一樣，是一個系統(tǒng)、復雜、持久的項目，所以必須由企業(yè)高層領導的直接參與，各個部門協(xié)同來共同完善、落實。在這里面，領導干部帶頭以身作則，相當重要，因為這不僅需要一種氛圍（比如執(zhí)行的氛圍、溝通的氛圍、學習的氛圍等），更是因為高層的許多理念、想法思路，下面不能立即理解執(zhí)行，企業(yè)的方針政策、路線，并不是每個人都能理解的。對于普通員工而言，直觀的模仿往往比去思考分析來得直接有效果。

對于廣大員工而言，如何一個環(huán)境（企業(yè)）能夠給予員工財富、融洽的人際關系、和諧的工作氛圍、積極的生活觀，我想大部分的員工都會愿意敞開心扉來學習企業(yè)文化，都樂意被感染，而那一少部分就不是我們所需要的人了，因為一個公司的企業(yè)文化有其特殊性和獨特性，不太可能要求全世界的人都來服從它，它只能吸收它所需要的人，把已存在的并愿意被感染的人的價值觀在企業(yè)發(fā)展所需要的大環(huán)境下和諧統(tǒng)一起來，這是企業(yè)文化的功能。而這功能的實現(xiàn)是一個體統(tǒng)、復雜、持續(xù)的學習過程，因為企業(yè)文化涉及到一個企業(yè)的方方面面的每個角落。

（三）運用好企業(yè)文化激發(fā)員工潛能，充分發(fā)揮員工的主觀能動性

很多企業(yè)都能夠認識到員工是企業(yè)的財富，但在抓住和提升這一財富時顯得“力不從心”，有時反有食“雞肋”之感，究其根本原因就是短視，在看不到直接利潤的項目上就認為無利可圖，或沒有那份耐心走迂回路線，所以在培訓員工、職業(yè)生涯規(guī)劃、旅游等項目活動方面就沒人去做，或根本就不考慮。泰勒的“人之機器”的管理方式在當今世界已經(jīng)不適應了，在這多元化的世界里，管理也要上組合拳，認識到人性的特點，人是有豐富感情的特殊動物，如果你忽視了這一點而只顧工作，只抓業(yè)績的話，很多問題就出來了，如陽奉陰違，溝通交流難到位，思想理念難統(tǒng)一，信息傳達時效性不強，制度執(zhí)行力度上不去——所以，企業(yè)文化的工作內(nèi)容之一，就是要彌補制度的不足（滯后性、死板性），有句話說的好，制度是讓想犯錯的人沒機會，而企業(yè)文化則是讓有機會犯錯的人不去想。

人的潛能是巨大的。一個人如果能把他的所有潛能挖掘出來并集中到工作當中去，一般能取得令人矚目的成就的，而潛能要靠外部條件和主觀能動性結(jié)合才能激發(fā)出來的，任何工作如果缺少主觀能動性都很難取得突破性的進展。一個良好的企業(yè)文化應該具備這個特點，如果運用的恰當?shù)脑捑湍軌蚱鸬郊ぐl(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮員工的主觀能動性的作用，以便更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

總而言之，企業(yè)文化是企業(yè)的最重要的“無形資產(chǎn)”，是企業(yè)的“核心競爭力”所在，企業(yè)在發(fā)展的任何階段，都應該根據(jù)企業(yè)的實際情況，應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不表，為“需”而變、與“時”俱進，不斷的更新企業(yè)文化的形式，不斷的發(fā)展企業(yè)文化的內(nèi)核，在揚棄中不斷的發(fā)展企業(yè)文化，在借鑒中不斷的增強企業(yè)的“軟實力”。

參考文獻：

[1]劉仲康、司巖：《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》，武漢大學出版社，2005年

[2]田玉蘭、王豪杰：《管理學基礎》，北京交通大學出版社，2006年

[3]劉仲康：《企業(yè)管理咨詢》，中國政治經(jīng)濟出版社，2001年